兴庆煤矿劳动用工管理制度

兴庆煤矿劳动用工管理制度（通用9篇）

1.兴庆煤矿劳动用工管理制度 篇一

XX煤业有限公司

劳

动

用

工

管

理

制

度

2011年6 月

XX煤业有限公司

劳动用工管理制度

第一节总 则

第1条 为了使我矿的劳动人事管理工作科学化、规范化、有序化，以起到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》等有关政策法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际情况制定本管理制度。

第二节人事调配管理制度

第2条 人事调配，要本着精简、高效的原则，用人单位需调入人员时，结合所安排的工作岗位在人力科核定的合理编制内时，提交矿人力科审定。

第3条 机关工作人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由行政科负责招聘，试用期为六个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。

第4条 职工个人申请矿内调动的，本人写出工作调动申请书，到行政科领取职工调动审批表,原单位和新接收单位均加注同意意见后，经主管矿领导审批后,方可到行政科办理调动手续。

第5条 对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常

性。但符合下列情况的，用人单位或本人向行政科申请，经矿长或矿办公会议同意后，方可办理调动手续。

(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，人员大于或小于定员人数的。

(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作岗位的。

(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。

(4)组织决定，必须调动的。

(5)因各种特殊原因申请调离本矿的。

第6条 职工矿内跨单位借调或外借，需经矿长同意，并到行政科办理借调手续。借调期限超过三个月的，若借调单位继续需用。经矿长同意，可调入借调单位。

第7条 经矿办公会议研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须配合、支持，不得以任何理由拒绝。

第8条 被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内办完调动手续，按时到报到上班。

第9条 部门或单位之间，不允许直接进行职工调动(包括借调)。

第10条 各单位不得随意将职工介绍到行政科。

第三节劳动用工管理制度

第11条 每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生

产经营各项工作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。

第12条 定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

第13条 定编定员方案，由行政科牵头、生产调度室、生产科配合，共同编制。

第14条 定编定员方案编制完成后，经矿办公会议讨论通过后执行。

第15条 各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报行政科协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属农民工的，予以辞退，并报办公室除名；属劳合工的，直接送职工培训中心加以教育培训。培训期满，考试合格后，自找单位上岗。

第16条 职工在待岗期间，其劳动关系仍在原单位，下岗期间在行政科。

第17条 劳动用工计划经矿长或矿办公会议同意、并报上级主管部门审查批准后，行政科即按计划招收(录用)或辞退职工。

第18条 对招收录用的劳合工或录用的临时工，一律要实

行培训上岗制度。进矿后先到矿培训中心进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。

第19条 对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为三个月，地面工作的为半年。

第20条 新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或体质差，综合评定为不合格者，由所在单位报材料到行政科，行政科即予以辞退。

第21条 新分配来的大中专毕业生，原则上先安排从事生产一线工作，再根据其德、能、勤、绩择优使用。

第22条 为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以2000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。

第23条 无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由行政科统一管理。

第24条 职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，行政科应及时办理注销手续。

第25条 临时工自行离矿或被辞退时，须到行政科办理离矿手续并解除劳动合同。

第26条 对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按国家《职工奖惩条例细则》，上报总经理经总经理办公会议予以处理,企业与之解除劳动关系；是临

时工的，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退（特殊情况除外）。

第27条 职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动关系按国家有关规定执行。是临时工的，其劳动合同自行解除。

第28条 对办理停薪留职超过一年请长假(连续请假超过6个月或一年累计请假超过6个月，工伤病除外)或外借(聘)超过一年的职工，其劳动关系由原单位介绍到行政科，不再属原单位在职职工。期满返矿后，待岗，自找单位上岗。

第29条 劳合工合同到期时，矿上要及时办理合同的续签手续；临时工合同到期时，必须及时解除。如果确因生产经营用工的需要，可根据本人技术水平、劳动表现、健康状况、年龄等方面的情况，行政科考虑办理合同续签手续。

第30条 职工上班期间必须按时上下班，不得迟到、早退更不允许无故旷工，严格按各岗位的制度要求自己。

第31条 女职工确因身体状况或其它原因不能正常上班的，可办理长假手续，请长假期间工资只发给保障工资+年功工资，但假期最长不得超过一年。

2.兴庆煤矿劳动用工管理制度 篇二

一、当前企业用工管理问题分析

随着社会经济的快速发展, 当前企业的用工形式也呈现出多样化的特点, 从某种意义上来讲, 企业用工形式、用工管理模式, 对企业发展起到了举足轻重的作用。从当前国内多数企业劳动用工及管理现状来看, 主要有以下几个方面的问题。

1. 规章制度不完善, 员工解除程序不规范

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度, 经法定民主程序与工会或职工代表协商, 但未达成一致意见, 若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形。用人单位单方解除劳动合同, 不能随心所欲, 应当事先将理由通知工会并履行法律规定的程序性要求。如用人单位因本单位尚未成立工会, 需要履行向行业工会、区域性工会、市级总工会等告知说明义务。

2. 处罚流于形式, 加班计算机制不明确

按照法律规定, 企业处罚员工的事实也必须确定且符合规章制度的违纪情形。有的单位不作调查, 或调查后的违纪事实在规章制度中没有规定。企业如果牵强附会地按照已有规章制度去处理, 就会面临法律风险。很多企业的加班争议直接起源于加班工资计算基数不明确。那么如何避免呢?法律允许双方当事人约定加班工资基数的, 但约定的加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。

3. 考勤与合同管理问题

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认, 但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定, 考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的, 应予采信。《劳动合同法》规定, 不及时签定合同的, 企业要支付劳动者双倍工资。从法律责任的轻重程度也可以看出, 企业重视劳动合同签定工作是非常必要的。

二、国内企业劳动用工存在的具体风险分析

1. 无固定期限的劳动合同的正式员工的用工成本风险

无固定期限的劳动合同所占比例高, 无形中增加相应的用工成本。对大多数的企业来说, 无固定期限的劳动合同的正式员工占据企业总员工数的大部分, 这些员工一般都会拥有优越感。由于没有固定劳动期限, 就类似是公司的终身员工, 这对公司管理来说是有负面影响的。因为从某种程度上来说, 终身员工的工作主动性和积极性都会比别的员工要差, 懒惰心理比较强。因此, 变相增加了公司企业的相应用工支出成本。

2. 新进入企业的员工会有比较大的辞职风险

相对于终身员工的懒惰心理, 新员工在主动性和积极性上都会有很大优势。但由于新入职员工签订劳动合同的期限比较短, 因此辞职的风险会比较高。这样的员工离职后, 一方面会造成企业在这些员工身上支付的相关费用的浪费, 加大了企业的劳动用工成本;另一方面在很大程度上影响了公司的向心力和凝聚力, 对于建立人事管理制度和新型的劳资关系形成了很大阻碍。

3. 与劳务公司签定合同的派遣工的责任感与归属感不强

虽然新的《劳动合同法》规定了劳务派遣工人和正式的合同工有着相同的待遇和工资, 但是国内大部分企业对该法规的执行情况并不是很乐观, 落实工作不到位, 执行力度没有达到劳动法相关条文的相关标准。而且劳务派遣工人的总数已经超过了公司总用工人数的10%, 企业没有给予劳务派遣工人和正式合同工相同的待遇和工资, 同时劳务派遣工人的稳定性不足, 在很大程度上增加了企业的用工风险。另外由于工资待遇的不同, 派遣工人和正式合同工之间会存在一定的隔阂, 矛盾的激化不断加剧, 导致企业劳动者内部分裂, 派遣工对企业的责任感和归属感也会因为工资待遇的差距而大打折扣, 对企业的日常人事管理来说都是不利的。

4. 签定劳动合同的内容中所存在的风险

企业和劳动者签定劳动关系合同是一项非常细致的工作, 合同内容一旦存在差错, 就会给公司整个人事管理系统带来很大的冲击, 从而使企业面对法律问题时处于被动, 这里有几个普遍的问题:第一, 起草合同缺少相应的必备合同条款, 会使企业面临很大的法律风险。因为公司起草合同人员对相应的法律法规理解不够深入细致, 导致企业起草合同的时候, 缺失必要合同条款。这样的缺失不但对签定合同的劳动者有所伤害, 对企业来说也会负有赔偿责任的风险。如果情节严重, 企业还会受到一定的处罚。第二, 企业对劳动合同的有效期限的规定不科学。如果劳动合同期限过短, 就会带来第二次续签合同, 从而需要订立没有固定期限的合同。然而订立劳动合同期限过长的话, 企业的人事用工系统又不够灵活, 这同样不利于企业人事管理, 不利于企业创新。第三, 企业在所起草的劳动合同中, 对于劳动者的职权、工作内容等条文规定不明晰。

三、搞好劳动用工管理和规避用工风险的对策

1. 健全人事管理制度, 完善劳动用工合同的管理

在无固定期限的劳动合同的员工占据公司大部分比重的情况下, 企业管理人员要逐步建立健全公司人事管理制度, 进一步提高无固定期限的劳动合同员工的工作主动性和积极性, 从而提高这些员工的工作效率。企业管理人员还应该为这些员工制定相应的职业规划, 调动其主动性。同时, 进一步完善公司的人力资源管理制度, 充分发挥员工能力, 为公司创造更大的效益。另外, 完善劳动用工合同的管理, 对于上述形式的员工要明确相应的合同条款, 使具体事宜有据可依, 同时也可以避免一些无意义的劳动纠纷。

2. 健全企业的薪酬发放制度

同工同酬是劳动法明文规定的, 同时也是企业自身制定相应工资待遇的基本准则。企业应当按时发放工资, 坚决不能对劳动者的劳动报酬进行克扣, 更不能拖欠劳动者工资。否则, 劳动者有权根据相应法律法规条款与企业解除相应的劳动关系, 要求企业依照法律法规条款作出相应的经济补偿。同时, 还要健全和落实激励机制。研究表明, 企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性, 在报酬形式上, 多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式, 年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

3. 依照国家法律法规为劳动者缴纳足额的社会保险

很多企业为了减少自身人力成本支出, 经常不为劳动者缴纳社会保险或者不足额缴纳, 由此引发的劳动纠纷时有发生。企业没有缴纳工伤保险, 出现了劳动者工伤或者劳动者以企业不足额支付社会保险或者没有支付社会保险为由而提出解除劳动关系, 企业都要对这些作出相应的经济补偿, 这些都会为公司带来比较大的额外支出成本, 从而造成经济损失。所以公司必须对劳动者的各种社会保险加以重视, 并按时足额地缴纳国家法律法规规定的社会保险。

4. 对签定的劳动关系合同内容给予重视

劳动合同签定时, 需重视以下必备条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假。《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。” (6) 劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量, 以货币形式支付给劳动者的工资。 (7) 社会保险。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。 (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项, 即按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定, 应当在劳动合同中载明的内容。除此之外, 还要注意:第一, 公司的人事部门应该起草一个合法、科学的劳动关系合同范本, 并把这个范本作为样板, 依照公司实际的用工需求而做出相应的改动、增减、修订。第二, 公司要对劳动关系合同订立的时间有一个科学的掌控。在判断与决策过程中, 企业应当对劳动者和岗位职务的特点进行充分考虑, 对有的重点岗位, 应当对其签定年限有所增加, 而对那些身体状况好、技术好的员工要考虑与其订立长期的劳动关系合同。第三, 企业要在合同中明文规定出劳动员工的岗位职责和岗位内容, 从而使劳动者对自身的工作内容有充分了解。同时, 企业还要让劳动者签定岗位职务责任书, 并以此作为合同的附属合同, 方便日后员工不能完成岗位任务时, 公司可以有据可依, 从而做出具体的调岗。

5. 构建人才成长快速通道

按照科学人才观要求, 综合各类员工在企业所能、所为、所贡献等基本情况, 以提高职业能力为导向, 以履行岗位职责为基础, 以工作绩效贡献为依据, 构建适应企业要求的选才、育才、用才、聚才管理体系, 使员工“成长有通道、发展有空间”, 调动和发挥各类人才干事创业的积极性, 促进企业持续有效和谐发展。

6. 加强企业文化建设, 给职工人文关怀, 让职工对单位有家的归属感

企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系, 从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围, 使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重, 以增强员工对本企业的归属感。曾经, 华为公司比较重视人力资源的挖掘, 不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才, 并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制, 却忽视了人文关怀, 以致于在一段时期内影响了企业发展。企业对员工缺乏人文关怀, 导致事故频发的现象时见报端, 在企业劳动工人管理过程中, 应当加强企业文化建设, 不仅要重视人才的引进, 而且在管理过程中还要给职工们更多的人文关怀, 让职工对单位有家的归属感, 这样才能规避用工风险, 确保企业的可持续发展。

四、结论

由以上分析, 企业因为在人事管理时不重视对劳动用工的管理, 从而导致企业在劳动用工时会有很大风险, 而且这风险逐渐成为了阻碍我国经济快速发展的重要因素。同时新的劳动法对劳动者的权利义务规定更加明确, 对企业也有了更高的要求。如若企业不及时完善自身的人事管理制度, 搞好自身的用工管理, 会使企业逐渐在时代的快速发展的浪潮中淹没。因此, 在竞争日趋激烈的当下, 企业要加强用工管理, 建立健全人事管理制度, 认真学习法律法规, 借鉴先进的管理模式, 从而规避用工风险, 实现自身的快速发展。

摘要：随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化, 国内企业之间的竞争也日渐激烈, 同时也对企业用工管理提出了更高的要求。企业生产经营过程中, 如何做好劳动用工管理、规避用工风险, 成为一个重要的研究课题。本文将对当前社会企业用工管理现状、存在的问题等进行分析, 并在此基础上就如何有效规避用工风险, 谈一下观点和认识, 以供参考。

参考文献

3.电力集体企业劳动用工管理研究 篇三

[关键词]电力集体企业；劳动用工管理

由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。

一、电力集体企业劳动用工现状

目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。

1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。

2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。

3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。

4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。

5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。

二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题

1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。

2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。

3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。

4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。

鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。

三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措

针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。

1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。

2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。

3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。

4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。

综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

4.丰汇煤矿劳动用工管理机构设置 篇四

劳动用工管理机构设置

为了进一步加强劳动用工管理工作，规范煤矿企业劳动用工，确保煤矿安全生产，维护和谐稳定，创建标准化矿井，根据上级部门要求特制定劳动用工管理机构：

组长：郭景秋

常务副组长：郑云民

副组长：程艮柱、刘志红、付叶明、徐益柱、李素科、杨光明、舒占江、张玉国

组员：王建崇、张振顺、张建国、陈启明、王玉峰、孙立昌、尉建敏、周茂悦、公维科、李景华、代国彬下设劳动用工管理办公室

办公室主任：王建崇

成员： 王永录、张晓政、张国静、高林飞

丰汇煤业有限责任公司

用工管理暂行规定

为进一步加强劳动用工管理，确保煤矿安全生产，维护和谐稳定劳动关系，创建标准化矿井，根据劳动法的有关规

定，特制定如下管理制度：

一、用工条件：

年龄：18-55周岁，（其中井下18-50周岁，井上18-55周岁），应聘时持居民身份证等合法证件；

1、特聘有较高专业知识和管理能力的人员年龄可延长至60周岁；

2、文化程度：初中毕业以上；

3、身体健康，体检合格；

4、思想品德良好，遵章守纪，热爱劳动。

二、用工程序：

1、凡聘用员工必须经劳动用工组严格审查，确保聘用员工政治合格，思想健康，身份证件真实有效。应聘人员持1寸近期免冠相片，身份证原件、复印件，学历证明以及个人简历表，填写《员工应聘登记表》，到矿劳动用工管理领导组应聘。

2、矿劳动用工管理领导组经过文化、业务理论考试、面试、县医院体检等程序，初定人选，报请领导组常务副组长批准。

3、所有新招员工必须参加岗前培训，由安全科负责进行培训，对煤矿的各项规章制度和业务技能知识进行学习，培训合格后由安全科通知劳资部门签订劳动合同，合同签订后由安全科签发上岗证，方可持证上岗进入试用期，试用期井下为一个月，井上为三个月。特殊工种必须具有上级部门

颁发的合格证书。在试用期满后根据员工意向和矿劳动用工管理领导组考核意见择优录用。

4、全面实行全员劳动合同制，每个员工必须参加面试考核，签订书面劳动合同书，劳动合同必须经劳动鉴证机关鉴证。

5、劳资部门要不定期对各单位进行检查，对没有经过劳动用工部门审批私自用工的，处罚单位责任人500元/人，对没有经过培训和培训不合格的人员入井发现一次处罚500元/人。

6、企业和劳动者终止或解除劳动关系，七日内到当地劳动保障行政部门办理备案手续。

三：管理办法

1对没按劳动用工条件和用工手续的在岗人员一律停岗待岗，并上报矿劳动用工管理领导组核实，在此期间矿方不负担该员工的任何费用。

2各科室、区队对所属员工要加强管理，对优秀员工要上报表扬，弘扬正气，对不能胜任工作和不服从管理的人员上报矿劳动用工管理领导组，建议给解除劳动合同或辞退处理。

3、持证上岗制。将员工的身份管理方式转变为岗位管理方式。聘用学历较高、能力较强、热心煤矿事业的专业人才；淘汰工作能力差、不适应业务发展要求的富余人员，逐步提高全矿员工队伍的整体素质。、在劳动用工合同签订过程中，对原留矿超龄员工应依照合同法和实际情况给予合理安排，井下超龄者可调整到地面工作，地面超55周岁根据身体状况和工作表现可调整为三线人员。、严格执行请假制度，对请假超期15天以上的人员视为自动辞职。、特聘人员每年体检一次，身体状况不能适应工作需要的，劝其自动离岗。、建立离矿人员审批备案手续。不管以何种原因离矿的人员都应办理离矿人员审批备案手续。矿劳动用工领导组确定员工离矿后，员工本人应到公寓、矿灯、澡堂、食堂办理交接手续，经单位领导劳动用工办公室及本人签署意见，并通过矿领导签字批准后方可离矿。

本办法解释权归丰汇煤业有限责任公司劳动用工管理领导组

附：

1、山西丰汇煤业有限责任公司丰汇煤矿职工录用登记表

2、山西丰汇煤业有限责任公司员工应聘登记表

丰汇煤矿劳动用工管理领导组

5.兴庆煤矿劳动用工管理制度 篇五

韩中云 二00九年十月日

同志们：

我市是煤炭大市，现已探明的煤炭储量约占全省煤炭储量的六分之一，经过兼并重组，目前全市保留煤矿有67座，其中：朔城区9座；平鲁区25座；山阴县21座；怀仁县7座；右玉县5座。全市地方煤矿生产能力8720万吨，煤炭工业是我市国民经济支柱产业和财政收入的主要来源，煤炭工业的兴衰已与我市人民生活水平的高低息息相关。

努力做好以下工作：

一、全面推进煤矿兼并重组的进度，尽快实施兼并重组方案，提高煤炭产业集中度。是省委、省政府的要求，也是也是全市人民群众的迫切要求和希望。

我们要加快煤矿兼并重组的进度，尽快实施兼并重组方案，提高煤炭产业集中度，彻底扭转我市地方煤矿多小散乱的落后格局。力争到今年底，关闭90万吨以下小型矿井，从根本上改变我市煤炭工业生产方式，真正形成百万吨以上大型矿井为主的煤炭生产格局。保持我市煤炭工业安全、健康、稳定、可持续发展，是关系到子孙后代的大事，也是全市人民群众的迫切要求和希望。

二、加快全市地方煤矿机械化升级改造步伐，提高煤矿安全生产现代化装备水平。是我市煤炭工业发展的方向和根本出路。从今年开始，全市地方煤矿一律取消炮采工作面，实现综采工作面，全面提升我市地方煤炭企业安全生产现代化管理水平。为了加快和强行推进综采矿井建设的步伐，市政府决定，对没有实现综合机械化采煤的矿井，今年一律不准复产。

三、认真贯彻落实“全省加强煤矿劳动用工和培训管理会议”精神，从根本上解决我市地方煤矿劳动用工混乱、职工流动性大、素质低下、安全生产无保障的局面。

全省加强煤矿劳动用工和培训管理会议结束后,各县区动作迟缓,至今未拿出本县区劳动用工和培训管理体制机制的改革实施方案,引起了市委、市政府的高度重视。长治县煤矿劳动用工的经验和 “四统一”、“五位一体”的管理体制很好，符合我市煤炭形势发展的要求，必须积极推广。要按照省、市领导的要求，在近期内，由市煤炭工业局牵头，把长治县煤矿劳动用工的经验真正学到手,结合我市实际，走出一条符合我市地方煤矿用工和培训管理机制的路子。张宝顺书记、王君省长都对推广长治县煤矿职工培训和用工管理经验做出了重要指示。，2009年2月16日冯改朵市长在省局王守祯局长1月16日的来信中作了重要批示，要求各县区主要领导认真研读，并积极采取措施，抓好落实，严把用工关，真正纳入复工复产验收的重要条件，否则就要从严追究。

四、强化煤矿职工安全技术培训管理工作，确保培训质量。

煤矿历年所发生的事故告诉我们：职工素质低下导致违章作业、违章指挥、违反劳动纪律是煤矿发生事故的直接原因。因此，要想搞好煤矿安全生产，就必须坚持“以人为本”的安全发展观和“管理、装备、培训”三并重的原则，办矿队伍建设是目前煤矿安全管理工作中最薄弱的环节，也是加强 煤矿安全管理，杜绝重特大事故发生最见效的措施。安全隐患多数是在生产过程中产生的，而要发现和及时排除隐患，人的因素很重要。作为高危行业，安全生产责任重大，各级政府和煤炭行业管理部门要以科学发展观为指导，以对煤矿工人生命安全，对自己安全负责的态度，切实抓好煤矿安全生产管理工作。要充分认识加强煤矿井下用工培训和管理的重要性，把加强地方煤矿用工管理作为加强煤炭行业管理和安全监管的重要内容，作为促进煤矿生产安全的重要手段，作为提高全行业整体生产力水平的重要途径，要把加强地方煤矿劳动用工培训和管理工作摆到重要议事日程上来。

一是与会代表会后要及时向各自的县委、县政府及其主要领导汇报张宝顺书记和王君代省长的重要指示精神和本次会议精神，对搞好煤矿井下用工培训和管理工作引起高度重视，积极宣传长治县经验，促使各县委、县政府把规范煤矿劳动用工行为、提高安全培训管理水平作为当前加强煤炭行业管理的头等大事来抓。二是各县煤炭局要积极借鉴长治县经验，结合本地区实际，尽快制定本县改革煤矿劳动用工和培训管理体制机制的实施方案，切实做好煤矿劳动用工和培训管理工作，把此次会议精神落到实处。同时，要把安全培训作为一项硬指标，与节后煤矿复工复产验收结合起来，按照劳动用工“四个百分之百”的要求，用工不规范、安全培训不到位、人员培训档案不健全的，一律不予复产。

全省加强地方煤矿井下用工培训和管理长治现场会要求以人为本改革煤矿用工制度严把关口提高煤矿职工素质(长治日报 1月7日)

本报讯记者姜玲霞报道：1月6日，全省加强地方煤矿井下用工培训和管理会议在长治县召开，会议提出要推广长治县的经验，大胆改革创新企业职工培训和劳动用工管理模式和办法，进一步提高煤矿职工培训和劳动用工管理效能，为我省煤矿规模上等级、管理上水平提高坚实的队伍素质保证。省煤炭工业局局长王守祯，副市长尚宪芳出席会议。

尚宪芳在会上介绍了我市经济社会发展特别是安全生产工作的情况。他说，在省委、省政府及省直有关部门的关心、支持、帮助下，我市安全生产取得了比较好的成绩。特别是长治县根据全省煤炭会议要求，积极探索煤矿安全生产发展规律，从“人”切入，牢牢把握人这个最活跃的因素，大胆改革现行的煤炭企业自主招用工管理体制，采取“变招工为招生”、“先培训再招用、先培训后上岗”的办法，从源头上把握进入煤矿用工渠道，提高煤矿从业人员素质，取得一定成效。尚宪芳指出，安全生产责任重于泰山，必须警钟长鸣、常抓不懈。我们将以这次会议为动力，认真查找存在的问题，进一步完善相关制度，促进煤矿用工管理更加规范化、科学化，为我市创建本质安全型城市创造有利条件。

王守祯在讲话中指出，煤炭属高危行业，安全第一，责任重于泰山。人的素质是首要的安全要素，规范的劳动用工秩序是安全生产的重要保障，也是加强安全监管的重要环节和手段。为此，我省提出了特殊行业采取特殊政策，创新煤矿劳动用工方式，大力推行“变分散招工为集中招聘”，做到“先培训再招用、先培训后上岗”，万吨年以上煤矿都要建立煤矿职工机构，开展日常职工培训工作。王守祯说，2008年，长治县在这方面的 改革探索走在了全省的前列，取得了成效，得到了省委、省政府主要领导和省煤炭局的充分肯定。

王守祯指出，长治县经验的精髓是实现了对煤矿劳动用工和培训工作的集中统一管理。概括起来主要有以下四个特点：一是变分散管理为集中管理，建立了全县统一的煤矿用工管理机构；二是变分散招工为统一招聘，从制度上解决了煤矿用工和安全培训脱节的问题；三是变分散培训为统一委托培训，确保了各项培训要求落到实处；四是变一次性招工、培训为动态跟踪管理，切实保证在岗职工素质。王守祯说，长治县的做法，有效解决了煤矿劳动用工与安全培训脱节问题，解决了户籍管理与安全培训脱节问题，解决了地方乡镇煤矿企业招工用工混乱、培训混乱、监管困难等问题，特别是对解决了农民工未培训或培训不合格就下井等老大难问题作用明显。经过去年的试运作，长治县真正实现了煤矿企业“劳动用工备案率、劳动合同签订率、职工培训率、工伤保险参保率”“四个百分之百”，实现了煤矿特殊行业特殊管理，遏制了一些煤矿超人员入井和超能力生产问题，严格了煤矿井下从业人员的职业准入，提高了煤矿职工的整体素质。为煤矿安全生产奠定了良好的基础。

王守祯强调，推广长治县经验的关键是抓好落实。他要求与会同志要虚心学习长治县经验，结合本地实际，尽快把推广长治县改革煤矿用工和培训管理体制提上议事日程。各县煤炭局要拟定本县改革煤矿劳动用工和培训管理体制机制的实施方案。在今年的煤矿节后复产验收时，要把煤矿用工行为是否规范，职工培训是否到位、合格作为重要验收内容，不合规范的一律不得复产。会议期间，与会人员现场参观了长治县煤矿职工管理中心、长治县新建煤矿和长治县西山煤矿。

全省加强地方煤矿井下用工培训和管理会议

在长治县召开

长治县委、县政府大胆改革煤矿企业劳动用工和培训管理体制，组建了煤矿职工管理中心，制定了《长治县煤炭企业劳动用工管理实施方案》，经过一年多的运行，全县煤矿井下用工实现了统一招生、统一培训、统一管理、统一劳动合同和社会保险的“四统一”模式，形成了招生、安全培训与安全监管、劳动合同、户籍管理、井下职工保险“五位一体”的管理体制，从源头上把住了煤矿劳动用工入口关，有效地提高了职工素质，稳定了队伍。张宝顺书记、王君代省长都对推广长治县煤矿职工培训和用工管理经验做出了重要指示。为落实省领导指示精神，推广长治县管理经验，1月6日，全省加强地方煤矿井下用工培训和管理会议在长治县召开。省煤炭工业局王守祯局长、胡万升副局长、韩世敏副巡视员及长治市尚宪芳副市长出席了会议，各市煤炭局局长、重点产煤县分管副县长和煤炭局局长、省局机关相关处室负责人参加会议。会议由韩世敏副巡视员主持。与会代表现场参观了长治县煤矿职工管理中心、长治县新建煤矿和长治县西山煤矿，长治县政府和煤炭局分别做了煤矿井下用工培训和管理经验介绍。

王守祯局长在讲话中指出，王守祯局长提出两点要求：

在山西省加强地方煤矿井下用工培训

和管理会议上的讲话

省煤炭工业局局长 王守祯（2009年1月6日）

同志们：

煤炭属高危行业，安全第一，责任重于泰山。人的素质是首要的安全要素，规范的劳动用工程序是安全生产的重要保障。也是加强安全监管的重要环节和手段。近年来，我省大力推进煤炭工业新型化，煤炭工业装备和基础设施等硬件水平有了很大提高，但煤矿安全形势依然严峻，重大事故依然时有发生。重要原因是煤矿劳动用工管理混乱，煤矿从业人员素质低下，违章指挥、违规作业、违反劳动纪律行为难以杜绝，超层超界、超能力、超强度、朝定员组织生产难以根治。这是影响煤矿安全生产的重大隐患，近几年发生的10人以上事故都有这方面的原因。其中，煤矿用工、培训制度不合理，井下工职业准入管理薄弱，事后日常监管难以到位是主要问题。具体表现为：

一是现行的矿主直接从社会上招聘职工的劳动用工制度不适合煤炭这一特殊高危行业，招工人数难控制，人员素质难保证，非法劳务转包问题难以禁绝；二是多数中小煤矿培训力量薄弱，培训质量难以保证；三是煤矿井下从业人员职业准入管理制度不完善，不培训或培训不合格人员下井的现象难以杜绝；四是多头管理，部门衔接不畅，日常监管很难到位。

针对上述情况，在去年全省煤炭工作会议上，省煤炭局提出了特殊行业采取特殊政策，创新煤矿劳动用工方式，大力推行“变分散招工为集中招聘”，做到“先培训再招用、先培训后上岗”，要求30万吨/年以上煤矿都要建立煤矿职工培训机构，开展日常职工培训工作；60个主要产煤县要创造条件建立服务于本行行政区域的“煤矿劳动用工管理（培训）中心”，作为政府、社会和企业三方的桥梁，根据企业的需求，统一招聘、培训煤矿工人，并受当地政府委托行使对煤矿用工的日常监督管理职责。

08年长治县在这方面的改革探索，走在了全省前列，取得了明显成效，得到了省委、省政府主要领导和省煤炭局的充分肯定。今天，我们在这里召开现场会，就是要安排部署推广长治县的经验，大胆改革创新企业职工培训和劳动用工管理模式和办法，进一步提高煤矿职工培训和劳动用工管理效能，为我省煤矿规模上等级、管理上水平提供坚实的队伍素质保证。下面我讲两点意见：

一、长治县经验的精髓是实现了对煤矿劳动用工和培训工作的集中统一管理。

刚才长治县的王存良局长和王明德副县长详细介绍了他们改革煤矿企业职工培训和劳动用工管理的具体做法，我听了很受启 发。概括起来主要有以下四个特点：

一是变分散管理为集中管理，建立了全县统一的煤矿用工管理机构。长治县委、县政府尊重煤炭行业客观规律，高度重视煤矿劳动用工和培训管理，协调本县煤炭、劳动、公安等部门，成立了隶属于县煤炭工业局，相关部门进驻的“县煤矿职工管理中心”，由县煤炭局牵头、相关部门各司其职，代表县政府集中管理全县煤矿劳动用工和职工培训工作。这种新的管理办法，实现了劳动用工“五统一”，即统一招生招聘、统一培训、统一劳动合同和保险、统一分配、统一管理，形成了“公开招生招聘、安全培训与安全监管、劳动合同、户籍管理、井下职工保险”“五位一体”的管理体制，有效集中了县政府各有关部门的行政管理资源，提高了行政管理效能和工作效率，是规范煤矿招用工行为，提高职工培训质量的体制保障。

二是变分散招工为统一招聘，从制度上解决了煤矿用工和安全培训脱节的问题。针对矿主直接从社会上招工，煤矿劳动用工层层转包现象难以禁绝，安全培训质量难以保证的问题，长治县制定了煤矿用工从招生入手，严格培训，严格考核，规范录用，淘汰培训不合格者的制度。即：煤矿企业在年初复产前，按照生产许可能力和本年度作业计划，科学编制岗位人员，向煤矿职工管理中心提出用功申请，由管理中心根据优先录用煤矿原有工人、优先招用大型煤炭企业合同期满的农民协议工的原则，面向全县公开、统一组织招生，并建立煤矿合格劳动力储备库，作为后备 人员。这种做法切断了矿主直接从社会上招工的渠道，对打击取缔煤矿非法劳务转包现象，把好井下职工入口关作用明显。

三是变分散培训为统一委托培训，确保了各项培训要求落到实处。招聘结束后，县管理中心统一委托具备资质的煤矿安全培训中心，按照国家和省局规定，对拟录用人员进行培训，并通过严格培训管理制度，严格落实“教考分离”原则，避免了考试走过场，保证了培训质量。这种安排，有效克服了地方中小煤矿培训力量不足，且点多面广，管理部门监管难到位的问题，是确保各项培训要求落实到位的有效举措。

四是变一次性招工、培训为动态跟踪管理，切实保证在岗职工素质。长治县煤矿劳动用工管理中心不仅重视煤矿招工、培训等井下职工入口管理，而且重视日常监管，每季度都要对在职职工进行考核，考核不合格者予以辞退，从储备库中另行调配。同时，充分发挥驻矿安监员和乡镇安监站的作用，严格日常监管，凡发现没有经过管理中心培训自行录用的工人一律不准上岗，并作出严肃处理。

长治县的上述做法，有效解决了煤矿劳动用工与安全培训脱节问题，解决了户籍管理与安全培训脱节问题，解决了地方乡镇煤矿企业招工用工混乱、培训混乱、监管困难等问题，特别是队解决了农民工未培训或培训不合格就下井等老大难问题作用明显。经过去年的试运作，长治县真正实现了煤矿企业“劳动用工备案率、劳动合同签订率、职工培训率、工伤保险参保单”“四个 百分之百”，实现了煤矿特殊行业特殊管理，遏制了一些煤矿超人员入蟛和超能力生产问题，严格了煤矿井下从业人员的啊业准入，提高了煤矿职工的整体素质，为煤矿安全生产奠定了良好的基础。

二、推广长治县经验的关键是抓好落实

长治县的经验表明，推进煤炭工业安全发展：一要立足煤炭行业特点，牢固树立队伍素质是安全产生的第一保障的意识。煤炭行业是特殊行业，是高危行业。要实现煤炭工业健康可持续发展，必须首先严把从业人员职业准入关，只有不断提高煤矿从业人员整体职业素质，才能不断提高安全生产水平，才能充分体现“以人为本”要求。二要立足制度创新，变多头管理为统一管理，建立强有力的部门协调机制。煤矿工人的培训和招用，涉及煤煤炭、劳动、公安等多个部门。长治县的实践和探索证明，煤矿的用工管理模式必须与时俱进，进行改革创新，关键是要发挥好各级地方政府协调作用，发挥好积压级煤炭行业主管部门对煤矿的主要监管职能，做到煤矿劳动用工管理与职工安全培训和煤炭行业管理的有机统一。

对长治县的做法，省煤炭局完全认可并及时进行了总结上报，省委、省政府主要领导也给予了充分肯定。去年6月份，省委书记张宝顺同志在省煤炭局“关于长治县改革煤矿企业职工培训和用工管理的情况汇报”上做了“长治县的经验和做法很好,应予推广。”的重要批示。9月份，张宝顺书记亲自到长治县进行考察调研后，在省委中心组科学发展观学习教育活动解放思想大计论专 题会上，又一次要求全省推广学习。近期，省委副书记，代省长王君同志在长治县检查指导工作时也指出：“煤矿工人素质的提高，对煤矿安全生产至关重要，如果煤矿工作不经过培训、不懂安全知识、不懂技术规范，就盲目下井作业，肯定要出问题。长治县委县政府和煤炭、劳动、公安部门共同把好煤矿用工关口，做到先培训后上岗，对防止事故发生，搞好安全生产大有好处，这个做法值得推广。”希望与会同志，虚心学习长治县经验，认真领会张宝顺书记和王君代省长重要指示精神，结合本地实际，锐意进取，在改革煤矿职工培训和劳动用工管理方面，有更大的作为。

一是各县参会人员，主要是分管副县长和煤炭局长，会后要及时向各自的县委，县政府及其主要领导汇报张宝顺书记和王君代省长的重要指示精神和本次会议精神，宣传长治县经验，促使各县委、县政府把规范煤矿劳动用工行为、提高煤矿职工培训质量作为当前加强煤炭行业管理的头等大事来抓，尽快把广长治县经验、改革煤矿用工和培训管理体制提上议事日程。

二是各县煤炭局要拟定本县改革煤矿劳动用工和培训管理体制机制的实施方案，并抓紧报县委、县政府审批、抓紧组织实施。在今年的煤矿节后复产验收时，要报导煤矿用工行为是否规范，职工培训是否到位、合格作为重要验收内容，不合规范的一律不得复产。

省局和各市局要加强对这项工作的指导、协调和服务，为各 县改革煤矿劳动用工和培训管理体制创造良好的环境。

当前，全省正在以转型发展、安全发展、和谐发展为主题，深放开展学习实践科学发展观的活动。在刚刚闭幕的全省经济工作会议上，省委要求我们要“进一步强化宗旨意识、大局意识、忧患意识、责任意识，要见事早、行动快、措施实、力度大，切实把经济社会发展各项任务落实到实处。”并特别强调在安全发展上，“要制定和落实治本之策，使安全生产纳入制度化、规范化轨道。”长治县积极改革煤矿职工培训和劳动用工管理办法，我们今天在这里召开现场会，都有是落实省委、省政府要求，解放思想，深入实践科学发展观的具体举措。希望大家认真学习，切实把长治县的经验学到手，并抓好会后的推广落实工作；同时希望大家畅所欲言，为建立更有效的全省煤矿职工培训和劳动用工管理体制机制建言献策，共谋煤炭工业转行发展、安全发展、和谐发展大计。

眼下正值年终岁初，又逢全国煤炭市场剧烈下滑的形势，保证全省煤矿安全生产形势稳定好转的压力很大，保持全省煤炭经济平稳运行的任务很重。希望各级政府、各级煤炭管理部门统筹兼顾，对照年初制定的目标任务，逐一核查煤炭行业各项目标任务完成情况，善始善终地抓好今年的煤炭行业管理工作。特别要突出抓好年终岁初的煤矿安全监管工作，做到安全生产的弦一刻也不放松，坚决巩固来自不易的煤矿安全生产好局面。同时，要根据当前煤炭经济下行压力加大的局面，认真落实省委、省政府 和省煤炭局的各项要求、部署，以“保市场、保运力、保价格、保货款回收、保持一定增长速度”为主要任务，全力抓好煤炭产运销调控工作，为促进全省煤炭工业平稳健康发展，促进全省经济社会平稳、和谐发展作出更大的贡献。

6.煤矿劳动用工工作汇报材料 篇六

劳动用工工作汇报材料

（2014年 7 月 30 日）

尊敬的各位领导：

大家好！

首先，感谢各位领导一行不辞劳苦莅临我矿检查指导工作。在此，我代表全体干部职工向检查团各位领导的到来表示热烈欢迎和衷心的感谢！

一、公司基本概况

山西XXXXX煤业有限公司隶属山西乡宁焦煤集团有限责任公司。公司现有职工XXX余人，资产总额XX亿元，附设有职工医院、子弟学校、机修厂等后勤服务单位。矿井证件齐全，“六长”到位，各种管理机构健全。

根据晋煤重组办发[2009]85号批复，台头前湾煤业有限公司由原来的山西省XXXXXX煤矿后湾子坑口、XX煤业有限公司、XXXX煤矿整合而成，属兼并重组直接提能矿井。整合后，矿井井田面积由原来的8.14Km增加到14.352Km，生产能力由原来的80万吨/年提升到90万吨/年，主采山西组2优质主焦煤。2煤层平均厚度3m，保有地质储量1684.8万吨，可采储量1432万吨，服务年限13年。矿井地质构造简单，赋存条件较稳定。瓦斯相对涌出来为1.68m/t,瓦斯绝

##2

2对涌出量为3.39m/min，属瓦斯矿井。矿井正常涌水量18.75m/h,最大涌水量22.5m/h。矿井总进风量3310m/min,总回风3466m/min，有效风量2987m/min。煤层自燃倾向性鉴定为II级自燃煤层。矿井开拓方式为两平一立混合开拓；采煤方法为综采、综掘；运输方式为皮带运输；通风方式为中央并列式；通风方法为机械抽出式；供电系统实现了双回路供电；矿井六大系统运转正常；井下严格按照“一井一面一对掘进”布置。

公司先后被授予“中国煤矿工业双十佳煤矿”、“国家级质量标准化矿井”、“全国安全高效型矿井”、“全国安康杯竞赛优胜班组”、“行业一级安全高效矿井”、“山西省文明单位”、“山西省煤矿安全文化创建示范企业”、“山西省管理优秀企业”、“山西省优秀基层党组织”等荣誉称号。

二、劳动用工管理情况

按照劳动用工管理规定及“五个统一”和“五个百分之百”要求，根据山西省煤炭工业厅文件《关于组织开展全省煤矿劳动用工执法大检查的通知》（晋煤劳发[2014]490号）文件精神，根据上级相关部门的安排部署，我们公司召开专题会议，开展了劳动用工管理专项行动，查找不足，持续改进，进一步促进了我公司劳动用工和职业卫生工作标准化、制度化、规范化。

（一）理顺管理职能、落实工作责任 3 3 根据省、市、县各级文件要求，按照上级部门的安排部署，我公司调整了管理机构，完善了各项制度，理顺了劳动用工管理职能。一是成立了劳动用工管理机构，按照劳动用工管理要求，成立了以董事长为组长的劳动用工领导机构，充实调整了管理机构，配备了8名专职管理人员，完善了软硬件设施。二是建立健全各项规章制度，依据相关法律法规，结合公司实际，制订印发了《山西XXX煤业有限公司劳动用工管理制度》、《职工培训制度》、《劳保用品管理办法》、《工伤管理制度》等各项规章制度，并严格落实，使劳动用工管理工作有章可循。

（二）加强用工管理，落实“五统一”和“五个百分之百”

我公司在劳动用工管理过程中，坚决执行各级管理部门的规定及文件精神，按照煤矿用工管理规定及“五个统一“要求，根据岗位用工情况与县劳动用工管理中心统一发布用工信息，统一招收备案972人，备案率100%;招收人员统一进行劳动法律法规培训考试，培训合格972人，培训合格率为100%；招收人员统一签订劳动合同，签订率为100%；并统一缴纳各项社会保险，参保率达到了100%；按照劳动用工管理要求，对972人进行劳动用工年检，年检率达到了100%，相关手续办理完毕后，所有资料统一归档，一人一档并专柜存放，实现了劳动用工“五统一”，确保劳动用工管理达到 “五个百分之百”。

公司根据劳动用“五个百分百”的管理要求，足额缴纳各项社会保险，保障员工福利，2013年，足额缴纳养老保险金1699万元，其中公司缴纳1214万元，个人缴纳485万元；缴纳医疗保险317.4万元，其中公司缴费233.3万元，个人缴费74.1万元；缴纳工伤保险190万元；缴纳失业保险50万元；交纳生育保险24.3万元；缴纳井下意外伤害险31万元；缴纳大病医疗互助金40176元。今年，全员缴纳工伤保险95万元，缴纳医疗保险336万元，其中公司缴纳256万元，个人缴纳80万元；缴纳生育保险19万元；缴纳井下意外伤害险31万元；养老保险和失业保险正在审核办理中。

（三）完善工资体系，保障职工权益

我公司核定了各岗位工资标准，实行艰苦岗位津贴，进一步完善了工资体制。今年，煤炭市场持续低迷，我公司对地面人员工资进行下调，井下职工工资标准不变，确保井下职工真正得实惠。地面管理人员平均工资标准达到1800元/月，井下辅助工种工资标准为3500元/月，技术人员工资标准为3500-4000元/月；井下一线职工最高工资为7500元/月，井下人员平均工资达到5500元/月，保证了最低工资标准。为切实保障职工各项待遇，公司每年召开职工代表大会，通过大会征求职工代表意见和建议，不断充实《工资集体协商制度》并与职工代表签订《职工工资集体协议》。

7.浅谈规范企业劳动用工管理 篇七

企业劳动用工管理是指企业通过制定劳动规章制度并依据相关法规对员工进行管理,在规范劳动合同订立、履行与变更、终止与解除等各个环节予以规范化,从而对员工进行聘用、培训、报酬、组织生产等,以实现员工与企业全面发展的目标。

2企业劳动用工管理存在的问题

2.1 劳动用工制度不规范,劳动合同实施不到位

在我国现行的《劳动法》与《劳动合同法》中均明确规定,企业应实行劳动合同制,即用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方的权利和义务。 但现实中很多企业为了自身利益而损害劳动者权益的现象很多:有些企业为了降低用工成本, 逃避缴纳社保以及解聘员工时应承担的法律责任,往往在雇佣劳动者时不予其签订劳动合同;有些企业虽然与职工签订了劳动合同,但劳动合同不规范、内容空洞;多数企业一般只与管理人员和关键岗位的技术人员签订较长期限的劳动合同,而与普通职工基本是一年一签,劳动合同短期化的发展趋势明显。

2.2 劳动条件比较差,超时加班加点现象普遍

一些企业为了降低生产成本,对在危险、有毒有害岗位工作的职工不进行必要的安全培训, 必要的安全设施也不到位,很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业,身体健康受到严重危害。 许多企业不实行八小时工作制,随意延长员工劳动时间,且不按照规定支付加班费,严重侵犯了劳动者的休息权和健康权。

2.3 拖欠工资现象突出,社会保险参保执行不力

部分企业长期拖欠工资,低于承诺标准支付工资或者借各种名义克扣工资, 甚至以逃避、 搬迁等方式逃避员工工资。 同时,为控制员工随意流动而采取克扣拖欠工资作为制约措施的现象屡见不鲜,员工正常的经济利益得不到保障。 有些企业不依法为员工办理社会保险、医疗保险和失业保险,使劳动者的保险、福利无处落实,员工疾病、伤残、养老等隐患难有稳定保障。

2.4 同工不同酬现象较为普遍

受传统用工观念的影响, 不少单位依然存在 “正式工”和“ 临时工”、 有编制和没编制之分, 企业不同类型用工人员虽然做的是同样的工作,但仅仅是由于身份不同,其收入及福利待遇却相差很大。 随着相关劳动法规的颁布实施,劳务双方矛盾关系日益显现。

2.5 企业工会组织或者职工代表大会不健全

我国企业中普遍存在这样一种现象,企业工会或者职工代表大会未能建立或建立也是空壳子, 其功能未能充分发挥出来,企业职工不能直接参与到企业经营管理和决策当中,不能发表应有的言论和意见,最终导致企业员工合法权益得不到应有保障。

3解决企业劳动用工管理存在问题的对策

3.1 建立健全劳动用工管理规章制度

按照劳动法的相关规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 规范企业劳动用工规章制度,可以使管理者及时了解和掌控企业劳动关系的状况,并根据实际对决策进行必要的调整,提高企业的效益,还可以使劳动关系双方增进了解,消除分歧,将一些劳动争议的隐患消除在萌芽状态。 因此,建立健全劳动用工管理规章制度,是劳动关系双方合作双赢的必要基础。

3.2 加大劳动用工相关法律知识宣传力度

通过企业内部刊物、会议等各种宣传媒体和丰富多彩的活动,对《劳动法》《劳动合同法》及其他相关法律法规进行广泛宣传,使企业和劳动者了解国家政策和法律,明确各自享有的法律和应承担的义务,帮助企业完善用工管理制度,提高人力资源管理水平,维护劳动者合法权益,引导劳动关系双方自觉梳理遵纪守法的意识。

3.3 加强企业员工教育培训工作

加强职工教育,营造“和谐稳定、互利共赢”的良好氛围。 加强对管理者和职工的劳动法律法规教育,依法订立的集体合同对企业和全体职工都具有法律约束力,要采取多种方式引导企业管理者和职工严格遵守,依法维护和保障自身权益;加强安全生产教育,贯彻落实《安全生产法》《职业病防治法》,遵守操作规程,严格劳动保护措施,确保生产过程的安全和健康。

3.4 强化工会维护劳动者合法权益的功能

建立完善的协商机制,发挥工会组织维护员工合法权益的作用,由工会代表员工与用人单位在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同,以维护劳资双方的合法权益,维护员工的正当权益。 在逐步发挥工会作用的过程中,提高员工在企业中的地位,以有利于企业形成平等和谐的劳资关系。

3.5 积极建立企业民主管理制度

随着企业员工整体素质的提升、社会经验的丰富和知识水平的提高,他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加,让他们参与企业管理, 使他们觉得对企业有一定的发言权与影响力,他们就会愿意承担更多的责任,更加热心地投入工作,这符合企业的长远利益,有利于企业形成融洽的劳资关系。

参考文献

[1]王建平,姜俊禄.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:中国法制出版社,2007.

[2]王国颖,陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2011.

[3]周德生.企业劳动用工现状与应对思考[J].新视野,2008(3).

8.兴庆煤矿劳动用工管理制度 篇八

【关键词】规范；劳动用工；人力资源

1.劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵紀守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

2.依法完善企业的劳动用工管理体制

我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。

3.加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。

第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。

第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。

4.强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。

（2）建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。

（3）持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

【参考文献】

[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）.

[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）.

[3]周兴林，章坤英.企业劳动用工改革及劳资关系趋势的分析与对策[J].人力资源管理，2009.

9.劳动用工管理制度 篇九

一、主题内容和适用范围：本制度规定了公司劳动用工的标准、管理、考核、纪律管理与岗位晋升办法。本制度适用公司所有的劳动用工管理。

二、管理内容和要求：

1.公司设立劳动用工管理考核小组

（1）考核小组组长一般由总经理兼任；副组长由书记和副总经理兼任；成员为有关部门经理。

（2）考核小组全面负责员工的招聘、录用、岗位定级、考核晋升等管理工作。2.员工招聘管理办法

（1）加强社会用工管理，规范企业员工招聘制度，招聘工作必须严格按企业发展计划进行，各部门如因工作需要招聘人员者，需由部门主管事先填写《人员需求申请表》报总经理，批准后由人力资源部统一组织招聘。新招人员必须按有关规定办理手续和建立档案。

（2）招聘工作通过广告、招聘会等形式，由人力资源部组织面试合格后，经劳动用工管理考核小组同意，予以登记、试用。

（3）新招聘员工需在人力资源部指定人员的带领下到公司指定医院进行体检，体检费用由自己承担。体检合格者方可签订员工合同。

（4）被录用员工必须按时到人力资源部办理报到手续，并交验以下证件：

A、填写《员工基本信息资料表》 B、身份证原件及复印件

C学历（职称）证书原件及复印件 D流动人口计划生育证明（女工）E个人履历表（手写）

2.2.5提高招聘员工的综合素质 必须严格把好招聘关，原则上招收正规院校大专以上学历的人员；对有专业特长的高层次人才，可以优先录用。

2.2.6加强员工岗前培训和岗位培训工作 所有新招员工必须参加岗前培训，对公司的各项规章及管理制度进行学习；对现岗人员要利用多种形式，有计划的进行岗位技能培训，以达到全面提高招聘人员综合素质的目的。2.3.员工的考核与岗位晋升管理

2.3.1.应聘人员经过双向选择决定在公司工作的，必须与公司签定用工合同；合同有效期为1-2年，试用期1-3个月。合同期满后，根据员工意向和考核小组的考核意见，决定是否续签新的劳动合同。

2.3.2.员工试用期满后，必须经过考核小组考核，决定是否录用。考核合格者予以录用，不合格者延长两个月的试用期，若仍未通过考核，则不予录用。试用期内只发基本工资，不享受其他奖金及福利待遇。2.3.3员工的岗位设置 岗级 岗

位 副总经理、主任工程师 11 总经理助理、副主任工程师 部门经理、副主任工程师、会计师、经济师、系统分析员 9 部门经理、项目经理、系统分析员、会计师、经济师 8 部门副经理、项目经理、系统分析员、会计师、经济师 部门副经理、项目工程师、项目经理、业务经理、高级程序员 6 项目经理、项目工程师、业务经理、秘书、高级程序员 5 助理工程师、业务主办、秘书、会计、高级程序员 4 助理工程师、业务主办、文秘、高级程序员 3 助理工程师、业务主办、文秘、业务员、程序员 2 业务员、程序员、技术员 1 业务员、程序员、技术员 2.3.4.员工岗位考核及晋升

2.3.4.1.员工每半年对自己的工作、学习情况进行一次总结，并以书面形式于6月20日和12月20日前填表交各部门负责人。

2.3.4.2.部门经理对员工的工作业绩，技术水平、岗位定级提出评议意见。2.3.4.3.考核小组每半年组织一次考核考评，提出晋升意见。

2.3.4.4.对经营业绩突出、研发成果显著的员工，由总经理予以特别奖励。2.3.5.办理养老保险手续。

2.3.5.1.根据员工流动性大的特点，员工在试用期满考核合格后，本人愿意继续在公司工作者，与公司签订正式用工合同，由公司代为办理养老保险手续。2.3.5.2.未尽事宜，按合同用工有关规定办理。2.4.员工工资标准

2.4.1.员工的工资由以下几部分构成：

姓名 技能 岗位 年功 企补 扣企补 合计 实发

其中：

2.4.1.1.技能工资标准：

2.4.1.1.1硕士研究生学历：1800元 2.4.1.1.2.本科学历：600元 2.4.1.1.3大专学历：430元

2.4.1.1.4.大专以下学历：350元。

2.4.1.1.5英语经过国家6级考试合格者，技能工资加20元。

2.4.1.1.6经过相应专业技术培训，取得相应专业技术认证资格的，每项技能工资加30元。2.4.1.2.岗位工资标准： 岗级 岗位工资 12 500 11 430 10 370 9 320 8 270 7 230 6 190 5 150 4 120 3 90 2 60 1 30 2.4.1.3.年功工资标准：

在本公司工作，工龄每增加1年，增加年功工资20元。2.4.1.4.企补标准：

基

数 缴纳比例(25%)其

中 备

注 单位（19%）个人（6%）

320.00 80.00 60.80 19.20 340.00 85.00 64.60 20.40 360.00 90.00 68.40 21.60 380.00 95.00 72.20 22.80 400.00 100.00 76.00 24.00 420.00 105.00 79.80 25.20 440.00 110.00 83.60 26.40 460.00 115.00 87.40 27.60 480.00 120.00 91.20 28.80 500.00 125.00 95.00 30.00 520.00 130.00 98.80 31.20 540.00 135.00 102.60 32.40 560.00 140.00 106.40 33.60 580.00 145.00 110.20 34.80 600.00 150.00 114.00 36.00

说明：

1、本规定的基数按照员工基本工资（即技能工资）

2、按国家有关规定，企业代缴的部分不下发到个人，由企业统一代为办理有关手续。2.4.2奖金

员工在公司工作期间将根据企业效益计发奖金。2.4.2.1月奖：全勤50元～200元；

2.4.2.2效益奖：根据企业效益和自身完成的研发、营销业绩，项目研发人员和营销人员分别提取项目销售利润额的15%作为奖励。2.5纪律管理

2.5.1迟到、早退一次，如无特殊情况，每次罚款10元，每次超过30分钟以上按旷工处理。每旷工一天，罚款50元，每月旷工3天，下岗进行学习。连续旷工15天，年累计旷工20天以上的，除按规定罚款外，一律解除劳动合同，予以辞退。2.5.2工作时间玩游戏、干私活，发现一次罚款50元。

2.5.3未经公司批准，利用工作之便，使用公司工具外出帮忙或搞第二职业的，一经查出，除罚款50元外，按自动辞职处理。

2.5.4泄漏公司商业机密、技术机密者，损失1万元以下的，写出检查并罚款100—1000元；损失1万元以上的，写出辞职报告，并罚款1000—5000元；对出卖公司商业秘密或技术秘密者，罚款1万元，并解除劳动合同；造成公司严重损失的将依法追究法律责任。2.5.5在办公室或工作场所大声喧哗，影响他人正常工作的，每次罚款20元。上班工作期间，谩骂、无理取闹影响正常工作秩序，视情节轻重对责任人给予300—500元罚款，在公司内通报批评。动手打人者，罚款300—1000元，并承担医疗费用，在公司内通报批评，情节严重造成恶劣影响者，予以除名，并送交司法机关处理。2.6考勤

2.6.1严格考勤制度和请假制度

2.6.1.1各部门要指定专门人员进行考勤管理，凡弄虚作假、虚报考勤者，一经查实公司将给予当事人经济处罚。

2.6.1.2各部门要指定专人负责考勤管理，并按日统计考勤。2.6.1.3事假。员工请事假在二天内，由部门经理审批，二天以上报人力资源部审批，并在办理请假手续后方可休假。部门经理请假由总经理审批。2.6.1.4婚假。持婚假条到人力资源部备案后方可休假。

2.6.1.5产假。持计生办产假条三日内到人力资源部备案，不到人力资源部备案的，产假按事假处理。

2.6.1.6病假。员工请病假，必须持医院病假条休假，严禁无假条先休，过后补假条。2.6.1.7考勤人员要正确记录早退、迟到、缺勤等情况，便于计算工资。

2.6.1.8凡员工因工作需要在公休日、法定节假日、休息时间上班，事后需调休者，应由部门鉴发调休单，如确因工作需要经领导同意，可延期调休，但不得累积。2.7离职与降职

2.7.1辞职时必须提前15天递交书面申请《辞职申请单》，部门负责人签字后交人力资源部，并在一周内办理辞职手续。

2.7.2辞退：其个人能力无法胜任其岗位工作需求或严重违反公司规章制度者。辞退（开除）人员由其直属主管或人力资源部代为填写《辞职申请单》。

2.7.3对于经过考核，确认不适应工作或严重违纪的各级人员，将根据实际情况予以降职或调职；

3检查与考核

本制度由人力资源部负责检查与考核 4质量记录

《检查考核原始记录》

SLRLR—01 《考勤表》

SLRLR—02 《工资表》