加班奖励方案

加班奖励方案（共11篇）

1.加班奖励方案 篇一

关于2013年销售旺季加班奖励政策的通知 根据公司2013年工作计划第二条规定，按照公司往年惯例，由于3月份为特殊旺季，故工作十分辛苦，对在3月份工作中超额完成任务，克服困难，自愿放弃正常休息，坚守岗位的员工不但给予精神上的鼓励并且还给予物资上的奖励，具体通知排如下：

1、对在3月份主动放弃正常休息，坚守工作岗位的员工，公司将按照未休息的实际天数，给予双倍的加班费用，并且在4月6日前给予兑现。

2、对于超额完成任务，绩效效益奖金幅大幅度度向坚守岗位，工作积极，任劳任怨，工作责任心强的倾斜。

3、工作一年以上，无任何违规违纪和重大事故出现，并且工作主动积极、责任心强，有团队互助精神的，可在10月---11月份之间公司分批安排带薪出国旅游，公司承担出游团费。

4、对于三月份自愿放弃休息的天数，可在淡季（7月15日-----11月30日）自己安排带薪补休（需提前一周找唐师核准确认）。备注：

1、对于奖励方面，3、4条款只能享受一项。

2、有违背公司管理条例，未经同意私自休假和私自离职者

3、工作效率低下，投机取巧，推卸责任者

4、爱编理由、找借口，对待工作消极怠慢者

5、爱做表面工作，对公司不服责任者

对存在备注中2—5条者，一旦公司发现，给予取消公司奖励政策的1—4规定。

********管理办

2013年3月9日

2.加班奖励方案 篇二

制定程序要规范

案例：苏北A学校学期初制定《学校奖励性绩效工资实施方案》，学校行政组几个人在制定前没有征求广大教职员工的意见和建议，在制定后没有递交学校教职工代表大会讨论通过，直接在教师会上作了公布。结果在学期末考核中，不少教职员工意见纷纷，甚至公开反对，大吵大闹，方案的推进一度陷入僵局……

之所以出现这种局面，是因为A校制定事关教师切身利益的绩效方案时没有广泛征求群众意见，没有经过教职工代表大会审议通过。教职员工是学校的主人翁，参与方案的制定是他们的正当权利。所以，在方案制定之前，一定要集思广益，征求教职员工的意见，听取他们的建议，让他们意识到自己也是学校管理的一员，体会到学校对自己的尊重。在制定方案的过程中，学校领导要根据教职员工合理化的建议，考虑方方面面的因素，拿出制度草案。在教职工大会上，绩效方案的起草人应讲清方案制定的原则，对相关条款进行解释说明, 然后, 留有足够的时间给大家充分讨论, 接着, 再由学校根据讨论结果, 对方案进行修改、调整, 力求科学、合理、公平, 最后递交教职员工代表大会审议、通过。这样, 遵循“民主集中制”的原则, 制定方案程序规范, 广大教职员工自始至终参与全过程, 自然而然地就会理解、支持、拥护绩效方案。

具体内容要合理

案例：苏南B校制定“绩效方案”中关于“工作量考核”的表述是：学校学期初公布的教职员工的工作量(任课课时工作量加上学校用于调控的补偿性工作量)，即为全校的平均工作量。换句话说，也就是学校每一个教职员工的工作量都是相等的，是由学校“平均”分配的。这就可以预见：全校教师员工的工作量考核结果都是“1”。这样的考核内容，让工作量少的人得了便宜还卖乖，使工作量多的教师哑巴吃黄连，有苦难言。大家干多干少一个样，所以大家对待工作陷入被动应付的状态……

事实上，教职员工的工作量是不可能平均的，有时差距还很大。如，担任教学工作和从事教辅后勤工作的，任教多门学科的和只任教一门学科的，担任班主任和不担任班主任的……很显然，这项考核内容是很不合理的。教职员工之间工作有多有少，必然存在差距，因而，对工作量的考核，教师是相当敏感的，因为这不仅仅是“钱”的问题，更重要的是大家的工作是否得到认可和肯定的问题。其实，这样的考核内容还暴露出不少学校在制定“绩效方案”中存在的一些深层次的问题。第一，“平均主义”在作祟。一些学校在制定“绩效方案”的指导思想还是“平均主义”，大家吃“大锅饭”，一团和气，一个也不得罪。第二，“简易考核”在搞鬼。教师的工作量考核是一项动态的复杂的工作，不像工厂工人的记件考核那样简便易行。所以，对于诸如此类难以简便考核的内容，学校不愿意去研究具体的考核细则，更不愿意花精神力气去公正评判，公平计算。这样的考核内容表面“温和”，实质为了考核“方便”，“出台”过于草率，“表述”过于轻率，严重伤害了教职员工的情感。所以，对于像“工作量”考核这样的教师比较在意的内容，学校更要认真对待，充分调研，制定科学合理，客观可行的具体内容和实施细则，使看起来“虚”的工作在考核中落到“实”处。

执行落实要公平

案例：即将退休的C老师在放学回家的路上遭遇车祸，不幸摔伤，造成大腿股骨头破裂。六个月后，历经病痛折磨、花费数万元手术费的C老师被告知不享受本学期的绩效工资……原来，学校依据“绩效方案”之规定：教职工病假期间不享受绩效工资。

乍一看，C老师休息六个月，是不应该享受绩效工资。不劳哪有获?然而，C老师是属于学校制度规定中的“病假”吗?显然不是。2003年4月16日国务院颁布的《工伤保险条例》明确规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的。”属于“工伤”。“严格执法”的背后实则违反了国家的法律法规!而“工伤”最起码应该享受学校的平均绩效工资，执行的偏差对于C老师来说实在不公平。这让我们想到学校“绩效方案”在执行落实的过程中的确存在着一些问题。一所农村中学依据“绩效方案”进行考核，结果学校门卫得分超过了许多一线教师，原因是什么呢?不是方案制定不合理，更不是门卫工作做得有多好，而是落实有“软硬”———对教学工作，学校比较重视，天天有人查，日日有记载，所以教师或多或少都被扣了分;对门卫工作，学校就比较忽视，月月无人管，考核无凭据，门卫制度挂在墙上，形同虚设，门卫得分反而高了。学校工作，分工不同;同类考核，具体内容不同。像这样执行力度不相同，必然带来结果的片面与错误。当然，在同一种方案下，对不同对象执“法”不一，更会引起大家的不满，如一所县城知名小学，实行教职员工“出门证”制度，即所有人员不论何事在上班时间出校门必须到校长办公室开“出门证”，违反规定扣除绩效考核分1分。可实施以来，教师偶尔出门都得跑上跑下，找办公室主任“求”出门证，而学校领导出门却未见有“出门证”相伴。这种“刑不上大夫”的执行只会激发教职员工的对立情绪。由此可见，再好的方案，如果执行落实有偏差，只会适得其反。所以，执行、落实“绩效方案”既要“严格”，又要“谨慎”，做到一视同仁，力求公正、公平。

3.加班奖励方案 篇三

关志泉总经理：

按你要求，现将名人聚从2013年10月1日入职的全体职工及工资税前所得作为双薪发放依据，现3个方案供你参考并作批示（明细请看附表，方案1-3是按全年计算的，方案四则从2013.10.1-2013.12.31计算）。方案

1、将职工月度税前所得工资+社保（五金）+福食+职工宿舍租金、水电等，总和再乘以60%，合计金额为：126129元。方案

2、将职工月度税前所得工资-社保（五金）-福食-职工宿舍租金、水电等，总和再乘以60%，合计金额为：67070元。方案

3、将职工月度税前所得工资乘60%，合计金额为：96600元。方案

4、将职工月度税前所得工资乘60% / 365 * 92天（10.1-12.31），合计金额为：22104元。

另：

1、春节加班补贴按该店最底工资计算，每天70元（按实际需要加班天数计算），合计金额为：9620元。

2、开门红包按每人50元计算，合计金额为：2850元。

妥否？请指示。

行政总监：

4.教学质量奖励方案 篇四

为充分调动教师的工作积极性，逐步完善教育教学质量监测和奖励机制，促进学校教育持续健康发展，根据《关于进一步提高中小学教育教学质量的若干意见》（温政办〔xxxx〕137号文件）和《州温市教育局直属普通高中教育教学质量奖实施办法（试行）》（温教办研〔xxxx〕90号文件）文件精神，参考《浙江省州温中学教育教学质量奖励方案》，特制定本方案。

一、学校成立考核小组负责考核奖励，具体人员名单如下：

组长：z

成员：zz。

二、教育教学质量考评办法

1、教育教学质量奖由教学达标奖和教学贡献奖两项组成，每年表彰奖励一次。

2、教学达标奖：以学校高考前三年本科录取率成绩为依据，当年高考本科录取率达到前三年平均值认定为达标。

【奖励对象】非高三教职工、高三任课教师、高三班主任。

【奖励标准】

①非高三教职工：高三任课教师=1:3，奖励基数为4000元；高三班主任再奖5000元。

②体育组按1.5人（10个班每周2节，满工作量14节）高三任课教师标准，补发差额部分；

③技术组按0.8人（10个班每周6节1个月，6个班每周6节1个月，满工作量12节）高三任课教师标准，补发差额部分；或者按人均1500元补发差额。

④州温中学编制在五十一中支教的教师，参照州温中学的奖励方案。

⑤根据当年高考本科率与前三年平均值的变化情况，经学校考核小组集体讨论，酌情对奖励基数和高三班主任奖进行增减。注：xxxx年基数增加200元。

3、教学贡献奖：根据当年高考统计数据，结合州温市一模、二模等联考数据，对高三教育教学质量作出贡献的教师进行绩效奖励。

【奖励对象】非高三教职工、高三任课教师、高三班主任。

【奖励标准】

①全段本科率理科前三名、文科前两名分别奖班级团队a元，奖金分为7份，班主任两份，其余科任老师各一份。

②本科边缘生每考上一个本科奖班级团队b元，奖金分为7份，班主任两份，其余科任老师各一份。

③本科边缘生本科达成率（班级边缘生上线人数除以班级边缘生总数）理科前三名、文科前两名分别奖班级团队c元，奖金分为7份，班主任两份，其余科任老师各一份。

④本校自己培养的学生每考上一个一本奖班级团队d元/人，奖金分8份，班主任两份，段长及其余科任老师每人一份。

⑤州温中学委培生每考上一个一本奖全段老师e元/人（限以五十一学校名义送的委培生）。

⑥一模、二模学科成绩在二类学校中排名一、二、三分别奖备课组f、g、h元/人；排四至十奖备课组i元/人；排前十一至十五奖备课组j元/人。

⑦非高三教职工奖励额度为高三任课教师（不含高三班主任）平均值的1/3。

⑧体育组和技术组奖励额度在非高三教职工的基础上，按1.5人、0.8人高三任课教师，补发差额部分。

5.学生奖励方案 篇五

一、奖励的指导思想：

为了进一步激发学生的潜能，让每个学生的潜能得到最大限度的发挥，促进学生间你追我赶竞争的学习氛围，提高学生学习的主动性，特制订此奖励方案。

二、评选及奖励原则

1、公开、公正、公平。评选过程中兼顾公平性和广泛性，注重多元评价原则，切实挖掘每一个同学身上的闪光点。

2、分类奖项评选不设名额限制。有突出事迹者，一人可兼获多项荣誉。

3、多评价主体（学生、教师、家长）。

４、优秀学生评选宣传口号“不比成绩比努力”。

三、学生奖励的项目及条件：

1、学习成绩优秀奖。学期末成绩名次名列年级前10名的学生，学期末以红榜形式公布表扬并奖励100元。年级前11-50名者，奖励60元。年级前51-80名者，人均50元。年级前81-100名者，奖励40元。

欧绮铭 60元 吴海程 60元 张家珮50元 邝铭欣50元 何嘉裕 50元 陈嘉欣 50元 李家浩50元 李婉君 40元

2、学习成绩进步奖。学期末或大考中成绩进步显著的同学将授予“进步奖”，并以红榜形式公布表扬，奖金20元。

李家浩20元 姚碧贤20元 余沛琪20元 唐钰茹20元 周鑫20元 黎柏其20元 胡洁雅20元 刘金科20元 梁嘉墉20元

3、单科状元奖。各科第一名者荣获“单科状元奖”，并奖励笔记本一本（内附各科老师的温馨寄语和亲笔签名）

语文： 张家珮 数学 ： 吴海程 邝铭欣 英语： 张家珮 政治： 邝铭欣 历史：吴海程 地理 ： 刘金科 生物：欧绮铭

4、PK获胜奖。两两PK将缩短评比的期限，一个星期评一次。周五公布获胜名单，周一班会课上，输的一方要在全班同学见证下送给赢的一方指定的礼物，并拍照记录。

自备

4、好公民奖。德育分前10名，奖励神秘礼物一份。以后每次评优评先进都有优先权。

5、优秀班干部、三好学生、文明学生的评奖。凡通过公开投票入选者，皆可获得奖金10元。

6、乐于助人奖。热心班级建设或者常主动帮助老师、同学做事将被颁发乐于助人奖，可获得钢笔一支。

李婉君 卢静庆 黄彬盈 陈嘉麟 余沛琪 黎倩怡

7、孝顺奖。此奖根据父母的评价而定，入围者将奖励相册一本。

刘宇锋 欧绮铭 杨键梅

8、劳动之星。对待劳动认真积极负责的同学将被授予劳动之星的称号，奖励毛巾一条。

周民康 杨键梅 韦彤 刘宇锋 唐钰茹 黎柏其 吴冠濠 陈俊杰 9 打赌奖励

？ 科代表奖励（前四名）：各奖励50元

6.客房清扫奖励方案 篇六

为进一步稳定部门人力，调动员工工作积极性，建议客房部楼层员工的工作量建立量化标准，超额部分予以奖励。具体细则如下：

1．早班清扫员当班时间内做房标准以每人12间计（包括套房、在住房、退房、大维修房等），每超1间奖励3元，12间以内享受基本工资；

2．在住房不多或人手充裕的情况下，每员完成12间以内的做房任务和当班的其它日常工作（例如：空房清洁、查报退房、收送客衣、布草交收、公区维护、计划卫生、交接班、对客服务、工程跟进等），享受基本工资。在住房多或人手紧张的情况下，楼层领班根据实际情况均衡合理地分配做房任务，超额部分予以每人每间3元奖励；

3．中、夜班清扫员工作区域跨度大，主要负责公共区域的清洁与巡查，以及对客服务，当班过程中也会有一部分房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清洁与出租，拟定中、夜班清扫员每人每班平均清洁5间客房为标准，每超1间奖励3元。

4．入职新员工日常任务标准为：7天内跟师傅学习（超出部分列入师傅绩效）；第8—15天每天做房8间；第16—30天每天做房10间；一个月后以正常标准计，享受超额提成；

5．楼层清扫员要在当班时间内保质保量完成指定任务，做出的房间要符合领班的各项检查标准，超时完成的不计加班工资。同时清扫应绝对服从领班的工作分配，实事求是做好本职工作。

6．客房主管根据清扫做房记录，领班查房记录，实际工作情况如实填写“清扫员做房提成日报表”，交由清扫员签名确认，领班检查确认，最后交前台核准，每天上交财务备存；月底做“清扫员做房提成月报表”，清扫员签名，主管签名，前厅审核签名，然后交总办审批，最后交财务审核与结算。财务部在每月3号前将审核好的“清扫员做房提成月报表”交人事部计算入当月工资，与员工工资一起发放。

7.生鲜绩效奖励方案 篇七

一、适用对象

1、营运系统：生鲜区全体员工、组长、主管、经理；

2、采购系统：事业部及区域生鲜采购员、主管、品类经理、经理、品类总监、总监；

3、营运管控系统：事业部及区域营运专员、营运经理、总监；

4、物流配送系统：总经理（厂长）

A、集中加工中心/中央厨房：员工、中工/技师、师傅/主管、经理、品类总监、总监；

B、分拣中心/分拣站：员工、组长、主管、经理。

二、考核周期

经理级（不含）以下人员按月度为单位进行考核，经理级（含）以上人员按季度为单位进行考核。

三、绩效奖励核算方法

1、考核单位：以所在单位生鲜区为考核单位，即只要生鲜区整体为绩达到启动条件，生鲜区成员即可享受绩效奖励。具体为：

A、营运门店：以生鲜区为单位进行考核，对门店业绩指标负责；

B、采购、营运管控、物流配送系统：以所在区域生鲜部为单位进行考核，对所在区域整体业绩指标负责。

2、绩效奖励启动前提条件：生鲜区整体销售额预算完成率＞95%、毛利额预算完成率＞90%

3、绩效奖金分配原则：以毛利额指标为核心，毛利额预算完成率与奖金提取比例对应关系（完成率在100%以下部分，奖金提取比例为15%、完成率在100%以上部分，奖金提取比例为20%）：

指标

完成情况

完成情况

毛利额预算完成率

90%＜完成率≤100%

100%＜完成率

奖金提成比例

15%

20%

4、具体奖励办法

A、当销售额预算完成率95%以上，毛利额预算完成率95%以上，毛利额预算完成率在90%--100%（含）之间；

考核单位生鲜区绩效奖励总金额＝（当期实际毛利额－当期预算毛利额＊９０％）＊１５％；

Ｂ、当销售额预算完成率９５％以上，毛利额预算完成率100%（不含）以上：

考核单位生鲜区绩效奖励总金额=（当期预算毛利额－当期预算毛利额*90%）*15%+（当期实际毛利额－当期预算毛利额）*20%；

C、个绩效奖励金额=考核单位生鲜区绩效奖励总金额*个人奖金分配系数占比。

注：个人奖金分配系数占比=个人岗位职级系数/单位员工岗位职级系数总和。

D、岗位职级系数及奖金上限

岗位

职级系数

部门

奖金上限

营运门店

采购系统

营运管控系统

物流配送系统

员工

√

√

300

小工

√

√

组长

1.5

√

√

500

中工/技师

√

√

主管

√

√

800

师傅

√

√

营运专员

√

采购员/采购

√

主管/主管

品类经理

2.5

√

1000

经理

√

√

√

√

3000/季度

品类总监

√

√

5000/季度

总监/厂长

√

√

√

8000/季度

（总经理）

E、核算举例：如**月**门店生鲜区销售额预算172.79万，实际完成175.43万，完成率101.53%；毛利额预算12.9万，实际完成17.38万，完成率134.66%。该部门员工28人，组长/中工/技师12人，主管3人，奖金核算如下：

1、生鲜区绩效奖励总额=（12.9万元－12.9万*90%）*15%+（17.38万－12.9万）*20%=1.09万

2、个人奖金

员工奖金=1.09万*1/（1*28+1.5*12+2*3）=209.6元/人

组长/中工/技师奖金=1.09万*1.5/（1*28+1.5*12+2*3）=314.42元/人

主管奖金=1.09万元*2/（1*28+1.5*12+2*3）=419.23元/人

合计奖金10900元。

四、考核说明

1、新店开业前三个月，门店生鲜区员工不参加全员绩效奖励，按公司月度考核办法考核，第四个月开始实行生鲜绩效奖励方案。

2、参与考核人员岗位异动不满一个考核周期的，以异动日期当月15日（含15日）之前为考核依据享受该月的绩效奖金额。

五、取消奖励形式

1、不遵守法律法规及公司章程，在履行职务时越权；

2、任何情况下侵占公司财产；

3、利用职务之便获取非法利益；

4、参与任何索贿、行贿及其他不正当交易行为，接受合作供应商的赠送礼品，包括现金、餐饮或其他任何形式的利益；

5、如有玩忽职守造成重大工作失误，或考核周期内受到一次口头警告及以上处分的。

6、严重违反公司《员工手册》相关规定，被停职、降职、解聘辞退的；

7、如有盘点舞弊（重复录入、擅改数量、以次充好、替代条码、虚增库存等）行为的，相关人员则永久取消生鲜奖励的资格。

8、奖金发放之日前已离职人员。

8.基层员工奖励方案 篇八

一亿

http://.cn2010年06月27日07:26中国宁波网

中国宁波网讯发展大计，人才为本。近日，余姚市舜宇光学科技(集团)有限公司施出大手笔，以一亿股份重奖公司优秀员工，首批120多名中层管理人员及部分高级技术人员成为受益者。据公司负责人介绍，今后该项奖励制度的惠及面还将向普通一线优秀员工延伸。自2007年在香港上市以来，舜宇光学科技(集团)有限公司就探索以各种方式留住人才、激励员工的创造性，此次以一亿股份重奖员工，是该公司第一次用上市公司已发行的股份进行奖励，且数额巨大，占了上市公司已发行股份的10%。一亿股份以最新收盘价换算，市值相当于1.4亿元人民币。这在浙江省制造业上市公司中开创先河，也是迄今为止省内最大手笔的员工股份奖励。

据了解，在此次授让的一亿股份中，其中的3500万股份，将无偿授让给中层及以上管理人员和高级专业技术人员，授予期限为四年；剩下的6500万股份，将以每年650万股的方式，从今年开始，分10年授让，此类股份将主要奖励优秀员工，授予期限为3年。根据该公司的计划，这部分奖励员工的股份在授予期限截止后，可以直接在二级市场进行交易。该公司负责人王文鉴表示，能否留住专业的技术人才和熟练的优秀员工，对公司发展有深远影响，这次“舜宇”不惜血本拿出一亿股份重奖员工，对公司的未来有很强的良性促进作用。

9.高中学生奖励方案 篇九

教育教学是学校的生命线，为了激发学生学习的积极性，提高学生主动学习、合作学习、探究学习的积极性，提高我校教育教学质量，经研究决定对2012级起，每学期分期中奖励和期末奖励两次对学生进行奖励，特制定此奖励方案：

一、期中取总分值的20%（1170元）由年段对学生进行奖励。

二、期末取总分值的80%（4680元）由年段对学生进行奖励，具体奖励方案如下：

1、总分等次奖（48人共计3060元）

高一年级特设一等奖：6名、二等奖：16名、三等奖：26名

高二、三年级设理科一等奖：3名、二等奖：8名、三等奖：13名

高二、三年级设文科一等奖：3名、二等奖：8名、三等奖：13名

凡期考总分在同年级同分科前48名的同学（其中一等奖各科60%及以上、总分80%及以上；二等奖各科60%及以上、总分70%及以上；三等奖总分60%及以上）。获奖者颁发奖状、奖金或奖品，奖金为一等奖：200元/人；二等奖：100元/人；三等奖：奖品10元左右/人。

2、单科状元奖（高一9科次共计900元、高二、三10科次共计1000元）

凡期考单科成绩在同级同分科中获第一名且该科总分80%及以上者均获单科状元奖，获奖者颁发奖状和奖金，奖金为：100元/人（其中既获总分等次奖，又获单科状元奖者，就低的奖金取半）。

3、学习名次进步奖（10人共计500元）

10.技能大赛奖励方案 篇十

根据共青团发【2011】02号《关于组织举办2011年职工职业技能大赛的通知》文件精神的要求，为了激发全集团广大职工努力学习技能、钻研业务、提高技艺、激发全集团上下掀起勇于创新的热潮，通过表彰先进,树立典型 ,在全集团营造尊重技能、尊重创新、尊重人才的良好氛围，促进集团职工整体素质的提升。现结合实际工作，制定本职业技能大赛奖励方案。

一、奖励原则

本次大赛表彰奖励方案以坚持公开、公平、公正的原则，严格按照比赛的各项规定、制度进行。所有表彰奖励项目均由职业技能大赛主办单位确认后予以公布。

二、奖励对象

对各职业工种优胜选手，参加首届职工职业技能大赛工作、表现突出的先进单位和个人。

三、竞赛的职业（工种）

从代表集团公司产业发展方向的先进生产制造业、服务业中选择覆盖面广、通用性强、技术先进、从业人员较多、影响较大的职业（工种）作为本次技能大赛的竞赛项目，共有33个工种，参与单位7个。

四、奖励方式和标准

（一）授予荣誉称号

1、本次大赛各职业工种总人数达200名，在200人（含200人）以上的各比赛中荣获第二、三名的优秀选手（约为38人），由集团人力资源管理中心直接授予并颁发“宝世达集团优秀技工”荣誉称号和证书。

2、本次大赛获得各职业工种竞赛的第一名的选手（约为37人），由集团人力资源管理中心授予“宝世达集团技术能手”称号。

3、本次大赛获得各职业工种竞赛的第一名的选手，年龄在28岁以下的选手，由集团团委直接授予宝世达集团“青年岗位能手”称号。

4、对在大赛组织工作中领导重视、组织得力、工作突出的单位，由各竞赛主办单位核实、审议，授予并颁发“宝世达集团职业技能大赛先进单位”荣誉证书。

5、对在大赛组织工作中表现突出的个人，由各竞赛主办单位核实、审议，分别授予并颁发“先进工作者”荣誉证书。

【选件】技术能手工作奖励

开展本次技能大赛，始终着手于从有利于各单位长远发展的战略高度出发，重视青年技术工人，特别是技术带头人和技术带头人的培养，努力为青年优秀技术人才，特别是拔尖人才创造良好条件。对取得突出成绩的技术人员予以重奖。

对青年职工，特别是对生产第一线、艰苦岗位上的青年职工，经过工作态度业务能力和工作成果的综合考核，成绩突出者均授予荣誉称号，给予物质奖励。在技术等级晋升、职称聘任、选用干部、学习深造等方面予以优先，对其主要负责人和成绩突出者作为后备干部重点培养，提供学习、锻炼机会。

（二）奖金/物质奖励

1、宝世达集团技术能手（仅限各工序第一名）赴外旅游 为奖励先进，更好的增进员工开阔眼界、拓宽思路、相互之沟通的机会，增强企业的凝聚力，促进企业发展，特组织技能能手赴外旅游，计划路线如下：

（1）桂林、漓江、阳朔、冠岩双飞五日游（约3680元/人）（2）成都、峨眉、乐山、青城山、都江堰双飞五日游（约3460元/人）

（3）长沙、韶山、张家界、天子山双飞五日游（约2400元/人）

（4）武当山、神农架、长江三峡（约2200元/人）【以上路线、价格均为网站现价格，仅供参考】

2、对获得各工种组别的前三名优胜者给予每人一次性奖金/物质奖励，标准如下：

1、生产组别：第二名奖金500元，第三名奖金300元。

2、后勤组别：第二名奖金500元，第三名奖金300元。

（三）宣传启动

1、召开总结及公布会议，通过各媒介、报纸等新闻媒体加强宣传，营造比学赶帮超的文化氛围；

11.销售奖励方案 篇十一

在制定销售提成政策时，要根据公司文化、产品性质、行业特点、市场状况、竞争对手情况等不同，采取不同的销售业绩提成项目和不同的销售业绩提成比例。

影响制定销售提成方案的项目或销售业绩主要有：销售量（销售额）、销售价格、货款回笼期限、业务费用、差旅费、佣金（回佣）等。按照这些项目选择不同，就形成了不同的提成奖励方案或提成模式。

方案一：销售量或销售额

方案二：销售量＋ 销售价格＋ 货款回笼期限

方案三：销售量＋ 销售价格＋ 货款回笼期限 ＋ 业务费用

方案四：销售量＋ 销售价格＋ 货款回笼期限 ＋ 业务费用 ＋ 差旅费

方案五：销售量＋ 销售价格＋ 货款回笼期限 ＋ 业务费用 ＋ 差旅费 ＋ 佣金

方案六：考核利润（销售额－所有成本费用）

根据上述方案内容，结合公司产品特点、市场消费习性、宏观环境等因素，可以选择公司的销售提成要考虑的项目。

有些公司仅按销售量（额）提成，有些公司按考核利润提成计奖，不可控因素难以实行例行管理，对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采用这两种方案，对于工业品销售或贸易考虑项目要复杂些。建议根据公司过去实施经验总结，根据不同情况选择上述方案提成为好。

主要提成指标说明：

1、销售量：总经理与销售员沟通，协商制定基本销售量（额）目标值，定出基本提成比例，超过基本销售目标一定额度，提成比例加大、不变或减少。

2、销售价格：确定出厂价，超出出厂价一定范围内，不同地区采取不同的超价提成（超价分成），若实行“方案五”，一般是提成超价单价的30—40％作为奖励和对方的回佣，若再超一定单价，提成比例可以到过来分成。当然，若公司限价，超价部分公司得大头。

3、货款回笼：一切提成须等货款回笼后方可提取部分（如80％，视公司资金状况而定）。公司确定货款回笼允许周期（如60天），60天内回笼，奖励提前天数行息的一定比例；60天－90天，不奖不罚；超过90天货款回笼，须罚超过天数的银行利息一定比例。若超过四个月或半年以上尚未回笼，须进行调查分析，追究责任，并采取应对措施。

4、业务费用：主要指招待送礼等费用，要根据地区消费水准、客户资源拥有状况来确定业务费用提取比例，要与销售量（额）挂钩，费用包干，超支自负，节余留存。

5、差旅费：根据公司销售半径、地区差、工作难易程度、预计须出差天数确定总额度，也与销售量挂钩，确定提取比例。

6、佣金：公司根据已往经验，预算确定额度，如2％，对于大的项目应由公司掌握，对于小的项目也可由区域经理掌握，均须与销售额挂钩。

销售提成比例设计千变万化，但万变不离其宗，大体可分以下三种极端情况（如图），根据各企业不同、市场不同，可选择组合应用或演绎其它方案。

方案一：提成比例保持不变 从图中可以看到，提成比例保持不变，因此无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售业绩的a%计提。

该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能好的销售业绩，同时由于销售提成不与销售业绩目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售目标值的制定更接近于实际。

该方案的缺点有以下几点：

1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售业绩的压力，导致销售人员的动力不足；

2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售业绩难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定；

3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的要求降低目标值，但在绩效管理中销售业绩作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。

虽然方案一有上述缺点，但方案一操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快。

方案二：完成目标后提成比例增大

从上图可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值＞a值。

该方案优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售业绩。对于提成总奖金过大的风险，有的企业做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶，或重大项目由公司直接指定人员销售而调整奖励比例，有的企业年中根据市场情况修正考核指标，以防范提成方案出现不公或较大的风险。此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。主要的原因就是因为在每年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。因为在实际完成销售目标相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间可能会发生不愉快的事情。且在各个销售区域的具体情况方面，总经理的了解并不充分，因此制定的销售目标值也是不完全理性的，有时候也是拍脑袋的。

方案三：达到目标后提成比例降低

从图中可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值＜a值。

方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售目标值，并努力将其实现。尽管从上图看，无论销售人员实际完成的销售业绩为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多，然而，如果销售人员年初制定销售目标时如果将目标定得过高而导致无法实现时，其绩效考核得分将有所下降，考核得分也将会收到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。

该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售业绩。