招聘经理的岗位说明书

招聘经理的岗位说明书（共14篇）

1.招聘经理的岗位说明书 篇一

财务经理岗位职责

直属上级：总经理 【岗位职责】：

1、负责总账工作，按制度规定组织进行各项会计核算工作，按时编报各类财会报表，保证及时、准确反映公司财务状况和经营成果。

2、定期进行财务报表分析，成本核算分析，为公司经营管理决策提供详实依据。

3、负责向各相关部门提供财务数据，为企业预算管理提供财务数据。

4、根据公司经营总结计划组织编制财务收支、成本费用等总结计划。

5、依据国家税务法规做好税款申报缴纳工作。

6、协助项目人员做好财务分析及风险控制工作。

7、维护和协调公司同银行、工商、税务等部门与机构的良好关系，维护公司经营利益。

【任职资格】：

1、会计、财务、金融、财经类大学本科及以上学历。

2、5年以上企业财务管理工作经验。

3、熟悉财务、会计、金融知识，熟悉财税相关法律法规及财务内控制度工作流程，熟悉财务软件的使用。

4、较强的成本管理、风险控制和财务分析能力。

5、成熟稳重、严谨细致、责任心强、保密意识强，忠于职业操守。

6、具有良好的沟通表达能力、团队合作精神，抗压能力强。

7、有专业咨询、公关公司的工作经验优先。

一、工作内容

1、协助总经理制定公司发展战略。

2、负责公司资金运作管理、日常财务管理与分析、资本运作、筹资方略、对外合作谈判等。

3、负责项目成本核算与控制。

4、负责公司财务管理及内部控制，根据公司业务发展的计划完成财务预算，并跟踪其执行情况。

5、按时向总经理提供财务报告和必要的财务分析，并确保这些报告可靠、准确。

6、制定、维护、改进公司财务管理程序和政策，以满足控制风险的要求，如：改进应收账款、应付账款、成本费用、现金、银行存款的业务程序等。

7、组织制定财务方面的管理制度及有关规定，并监督执行，制定、季度财务计划。

8、监控可能会对公司造成经济损失的重大经济活动，并及时向总经理报告。

9、监控公司重大投资项目，以确保未经批准的项目不实施，批准的项目在预算范围内进行并在控制之中。

10、全面负责财务部的日常管理工作。

11、负责编制及组织实施财务预算报告、月/季/财务报告。

12、负责公司全面的奖金调配，成本核算、会计核算和分析工作。

13、负责资金、资产的管理工作。

14、管理与银行、税务、工商及其他机构的关系，并及时办理公司与其之间的业务往来。

15、完成上级交给的其他日常事务性工作。

二、权责范围

一）、权力

1、经总经理授权后，对公司各部门的经费支出有总体控制权。

2、对下属人员有业务指导权和考核权。

3、对各部门财务计划的执行情况有检查和考核权。

4、对违反财经纪律、不符合财务制度的费用开支有权拒付

二）、责任

1、对公司财务计划的完成负监督实施责任。

2、对资产管理、利润成本管理、会计核算管理等负组织责任。

3、对资金筹措及负债管理负直接责任，如因管理不善给公司造成损失，应负相应的经济责任、行政责任直至。

2.招聘经理的岗位说明书 篇二

行为面试法最早可追溯到20世纪60年代美国工业与组织心理学的一些研究工作，直到1982年简兹(Janz)对行为面试法进行深入的分析与比较，该方法才开始用于员工招聘面试中。行为面试法基于行为一致性假设，即“过去行为是未来行为的最好预测指标”，通过一系列针对应聘者过去行为的问题如“这件事情当时的背景是怎么样的?”、“你的任务目标和要求是什么?”、“为此你做了哪些事情来解决这个问题?”等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

行为面试法的基本原理是从一个人过去的行为可以预测其未来的表现。比如说一个人过去开会经常迟到，那么我们可以预测其在将来也会出现这种行为。根据这一原理，我们在招聘人力资源经理时，先编制人力资源经理的任职说明书，然后从中提炼出人力资源经理的胜任素质，接着通过招聘过程中对应聘者过去行为的挖掘，看其是否具备了人力资源经理的胜任素质，若具备，我们可以预计其在人力资源经理这一岗位上会有较好的表现，若不具备，我们认为该应聘者不能胜任这一职位。

一、人力资源经理的任职说明书

人力资源经理的任职说明书不同的企业会有不同的形式，一份清晰而又完备的说明书应该是这样的。

1.全面主持本部门工作，按照公司发展战略，编制并组织实施公司人力资源规划。

2.参与组织结构的设计及改善，组织、协调各部门进行部门职责与岗位职责的拟定，开展工作分析，岗位评价，建立岗位评估体系。

3.根据业务发展为各部门及时提供人力资源支持，负责新员工，劳务人员的招聘，录用以及员工的内部调配工作，负责员工的离职管理，规避因人员流动造成的人事风险。

4.负责公司员工的教育培训工作，根据业务发展的动向积极配合业务部门开展相关培训。

5.建立完善薪酬、福利体系，组织实施公司薪酬福利方案。

6.制定科学合理的绩效考核方案，通过管理指导下属员工，形成高绩效/高凝聚力的团队。

7.贯彻落实国家有关劳动人事、劳动工资、劳动保险、劳动统计、教育培训等方面的政策、法规，制定公司相应实施办法并组织实施。

8.建立完善与人才战略相配套的奖惩机制和激励机制，不断形成优胜劣汰，竞争上岗，优秀人才脱颖而出的良好氛围。

9.负责本部门员工的专业培训，并对员工的职业生涯发展作出指导。

10.负责公司关键岗位人员的选拔、培养、考察工作。

11.与各有关方面保持良好而高效的协调合作关系，确保业务顺利进行。

12.公司委派的其他工作。

二、人力资源经理的胜任素质

由以上的人力资源经理任职说明书，结合本人平时收集的资料，可以归纳出人力资源经理应具备如下素质。

(一) 沟通能力

人力资源经理做的是人的工作，和人打交道，就要有与他人沟通的能力。只有具备很强的沟通能力，才能保持良好的人际关系，得以接近和了解他人，掌握更多的真实情况。有资料表明，人力资源经理在公司最多的一天要与人谈话6～8小时，因为面临很多事情要处理，主要的任务就是谈话，由此可见沟通能力可谓是人力资源经理必备的首要素质。

（二）协调能力

人力资源部门的许多工作都需要其他部门的支持配合才能顺利完成，这就需要协调。人力资源经理要主动与其他部门经理搞好协调，及时通报有关情况，说明有关计划，让他们明白人力资源部有些事情为什么要那样做，那样做的结果是什么，国家的政策是怎样规定的，等等，以取得他们的了解、谅解、支持和帮助。否则，很多事情可能就办不好。

（三）学习能力

这是由人力资源管理的学科特点和岗位职责决定的，人力资源管理是融社会、法律、心理学等多方面知识的综合性学科，作为社会科学的一个部门，独立的时间还不长，有很多新的东西需要人们去了解学习，特别是国家指导人力资源工作的新方针、新政策、新法规不断出台，必须认真领会并在实践工作中加以贯彻，这一切没有强大的学习能力是不行的。

（四）专业能力

人力资源经理就像技术人才一样，不掌握一定的专业技能会很难顺利开展工作。人力资源经理的工作涉及人力资源规划、组织结构设计、招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动关系、激励机制、员工职业生涯规划等职能模块，它的每个职能模块都是一门技术，需要人力资源经理熟练精通才能提供让员工满意的服务。

（五）心理调节能力

人力资源部门在有的企业被视为一个后勤服务部门，不能直接创造财富，其价值需要通过其他部门的工作来体现，因而人力资源经理可能会缺乏成就感，同时人力资源经理要处理复杂的人事关系，有时被误解是难免的，这一切都要求人力资源经理有很强的心理调节能力。

（六）社会道德

社会道德是指对国家法令、法规的遵从性，是非观念、公共道德意识及环保意识，等等。人在社会中生存，冒险精神是必要的，但一切行动一定要符合基本的社会道德规范，这样才能保证社会、企业和自身的健康发展。

（七）职业道德

职业道德即人力资源经理在工作中的责任使命感, 诚实守纪性, 集体利益观, 公正客观性和正直无私等道德情感。这种与世界观紧密相连的道德情感使人力资源经理真正热爱工作, 愿意为工作牺牲自己的利益, 正确行使权力, 创造无尽的经济效益和社会效益。

三、行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点

1.面试人要熟悉应聘者的基本信息, 包括年龄、民族、职务、大概的工作经历和性格爱好等, 以便知道该从何处人手来挖掘应聘者的行为信息。

2.提问时要注意避免提出理论性和假设性的问题, 诱导性的问题。行为面试比较注重事实, 因此问题必须是询问应聘者的行为或事件的过程, 而非个人的感觉、情绪、判断或意见, 注意要让应聘者讲过去而非现在的看法和行为。

3.追问细节时可以针对关键事件的4个关键要素进行追问, 这4个关键要素是情境 (situation) 、目标 (target) 、行动 (ac-tion) 和结果 (result) 。例如可以问“您为什么要这样做, 出于怎样的背景”, “您当时想达到什么目标?”, “您本人在整个过程中扮演什么角色, 做了哪些分析决策和行动”, “事情的结果如何”, 等等。

4.面试人直对应聘者的心理有较好的把握, 以便控制行为面试的局面。比如当碰到比较强势的应聘者, 他可能会说“我想这个就没必要讲了”, “讲这个没有用吧”, 此时面试人要充分表现出自信和专业, 首先要表达对他们的尊重和欣赏, 其次要让他们了解行为面试的要求。面试人还可能遇到情绪化或非常敏感的应聘者, 他们在面试过程中突然哭起来, 此时面试人一定不要表现出吃惊或无奈, 应该向对方表示理解和关怀, 通过倒水, 递纸巾等行为帮助应聘者平复心情, 使面试能顺利进行。

四、运用行为面试法招聘人力资源经理时问题的设计

行为面试法要求在招聘人力资源经理时，要针对人力资源经理必备的素质设计相应的问题，通过问题来了解应聘者过去的一些事件行为，从而判断应聘者是否具备了人力资源经理的素质。

1.与沟通能力相对应的问题。举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的?

2.与协调能力相对应的问题。以往是否有过成功组织某项活动的经历?如有，是如何组织的?

3.与学习能力相对应的问题。是否经常给自己充电?是否有很金融强的学习欲望, 并举例说明。

4.与专业能力相对应的问题。你是如何从事招聘/培训/薪酬管理/绩效管理/劳动关系管理工作的，请举例说明。

5.与心理调节能力相对应的问题。你一生中遇到的最大的挫折是什么?你是如何面对的?

6.与社会道德相对应的问题。当你面对道德困境时，你是如何处理的，群例说明。

7.与职业道德相对应的问题。请举一个你敬业的例子，或请举一个你公正无私的例子。

五、小结

对于组织中关键、复杂岗位的人才的招聘、选拔和任用，行为面试法是目前最为有效的测评方法，因而逐渐被组织广泛接受、应用。但其不足之处是对招聘者的行为事件访谈技术、技巧要求较高，培养一个合格的行为事件访谈者需要投入大量的时间和物力。但一旦培养成功，其为组织带来的收益是难以估量的。因此，开发、掌握、运用行为面试法对组织人力资源管理有重要的意义。

摘要：文章首先编制了人力资源经理的任职说明书。然后根据任职说明书提炼出人力资源经理的胜任素质, 接着介绍了行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点, 最后根据人力资源经理的胜任素质设计了相应的面试问题。

关键词：行为面试法,人力资源经理,招聘

参考文献

[1]黎恒.行为面试和情景面试的实证比较[J].人类工效学, 2003 (9) :8-11.

[2]杜红, 洪自强, 陆兴海.中层管理人员结构化面试测评效度的现场研究[J].应用心理学, 2007 (3) :244-249.

[3]冯明.对工作情景中人的胜任力研究[J].外国经济与管理, 2001 (8) :22-31.

[4]张发均:《以行业关键成功因素开发胜任特征模型的案例探讨》, 载《中国人力资源开发》.

3.培训经理应向招聘经理看齐 篇三

在不同的企业工作了多年，我发现一件奇怪的事情：尽管培训经理和招聘经理同属于人力资源部门，但他们的工作方式却有很大的差别。

当我要雇用人时，招聘经理通常会问我一些该岗位的标准，然后拟出相应职位描述以及薪酬福利级别等等。可是，我很少遇到培训经理问我，员工在哪些方面需要提升。更甚的是，尽管我们每年都做员工评估(有时半年一次)，我从来没碰到过有培训经理问到这些评估报告，并且提及员工有哪些不足，然后据此需要哪些培训。

相应的，我所知的培训经理们，每年在制定培训计划前，只是提供我一堆培训课程列表要我选择。尽管培训供应商不同，但那些培训课程大纲看起来却非常雷同，让人无法作出选择。

另一方面，招聘经理和培训经理在利用外援的工作方式上也非常不同。招聘经理会登招聘广告(网上或报纸杂志)，或者使用猎头服务。招聘经理明确告知公司的招聘需求，然后得到相应的候选人简历。有时，供应商提供的候选人与公司实际需求相关太远，这类供应商相应会进入黑名单，招聘经理不会再愿意与他们合作。

而培训经理在运用外援上，则不尽相同。他们仅仅咨询一些外部的讲师或者培训咨询公司，然后提交培训大纲，而不是首先明确了解员工有什么需求。结果可以预见：我们只是收到内容雷同的一大堆垃圾邮件，也就是一堆普通的培训大纲，而这一堆普通课程大纲并没有对员工的需求有所陈述。

为了提高工作效率，培训经理有必要向招聘经理看齐，以下有三个简单的步骤：

1．查阅员工工作评估。你不需要查阅全部的评估报告，你只要了解员工大体上有哪些不足。

2．与部门经理们沟通。讨论基于评估报告，怎样帮助员工提升不足。如果部门经理们不愿意讨论，或者根本不相信培训，那么，提供相应事实和解决问题的态度，大部分经理们会乐意提供这个帮助。

3．起草详细的培训需求，告知相应可选择的培训公司／讲师。与那些愿意根据你公司的特定需求而花时间与你讨论，然后制定相应课程的培训公司／讲师合作，

现在，作为一个培训经理，你会问为什么你要做这些额外的工作?原因(我应该说是好处)很简单：

当你陈述了员工的不足后，相应的针对性培训将会产生极大的效果，并可能影响到公司。公司也许会对为公司带来如此改变的人进行奖赏，不是吗?

当你对公司员工的长处和不足有了彻底的了解后，你会更了解你所在的公司。你对自己公司的了解对你个人事业发展亦有帮助，不是吗?

当你满足了各部门的需要，你的工作得到肯定，你会得到同事们的尊敬和信任。你的个人价值也得到了提升，不是吗?

当你告诉了培训公司和讲师你的明确需求，你可以忽略掉所有的垃圾邮件，而仅仅关注那些乐意满足你所提需求的合作者。这样，不仅可以得到更好的结果，也减少了花费在这上面的许多时间，不是吗?

如果你担心把公司明确的培训需求告诉外界是否泄露了公司太多的信息，你大可放心，贵公司的招聘信息一直在告诉外界你的公司需要什么类型的人才。

4.招聘经理岗位的职责 篇四

1、根据招聘计划，针对音乐教师岗位进行招聘工作，与用人部门保持密切沟通，在规定时间内完成招聘任务;

2、根据公司整体招聘规划，制定校园招聘渠道的方案计划并组织实施、后期跟踪;

3、开拓、建设和维护校企关系，推动校园招聘的各项工作实施;

4、建立人才储备机制，储备公司发展需要人才。

任职资格：

1、人力资源、管理或相关专业统招本科以上学历，具备2年以上招聘工作经验，教师招聘经验优先;

2、熟悉校园招聘流程及渠道，具备校园招聘渠道的分析开拓、建设维护等能力;

3、熟悉各种招聘渠道、招聘流程及面试方法，有批量招聘经验或跨区域招聘经验者优先;

4、性格开朗，具备良好的沟通协调能力和团队合作意识，以结果导向，抗压能力强。

★ 审计经理岗位的具体职责

★ 项目管理经理岗位的具体职责

★ IT主管岗位的具体职责

★ 营运总监岗位的具体职责

★ 外联专员岗位的具体职责精选

★ 市场推广主管岗位的具体职责

★ 广告策划经理的具体职责精选

★ 运维经理的具体职责

★ 市场推广经理的具体职责内容

5.招聘经理的岗位职责 篇五

1、负责公司年度招聘计划的制定，招聘工作的管理开展，招聘渠道的拓展开发;

2、负责所有岗位招聘过程的跟进监督，定期完成招聘任务;

3、负责修订和完善招聘相关管理制度和工作流程;

4、负责公司人才库建设，为公司储备人才;

5、负责建立、健全并完善公司所有部门职责及岗位说明书，为各项人力资源管理工作提供基础支持;

6、负责各部门/校区人力预算的控制，并合理进行员工内部调整，优化人员结构;

7、负责公司招聘团队的管理及人员培养工作。

任职要求：

1、本科以上学历，5年以上招聘实操工作经验及管理经验;

2、熟练掌握招聘版块及超强的实际操作运用能力;

3、超强的沟通、组织、规划、协调能力;

5、超强的学习能力、应变能力以及处理突发事件的能力;

6.招聘经理岗位的工作职责 篇六

1、根据公司业务布局，做好公司人力资源规划和人才配置工作，制定公司招聘计划，指导、监督公司编制年度招聘计划;

2、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系，缩短招聘周期，提高招聘效率，建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

3、建立和维护公司人才库和招聘渠道，搭建招聘平台，开发与维护各类招聘渠道，保证招聘工作的效率和质量;

4、开拓区域人脉资源，能够定向寻访职位人选。

任职要求：

1、本科以上学历，人力资源、工商管理、心理学专业优先;

2、5年以上招聘工作经验，具备互联网行业工作经验者优先;

3、形象气质佳，具有良好的表沟通表达能力;

4、热爱招聘，具备优秀的自我驱动力、具备良好的抗压能力;

5、能接受互联网快节奏工作性质;

7.招聘经理的岗位说明书 篇七

长效互动, 目的分明——外企实习三方共赢

记者:作为外企人力资源服务机构, FESCO在招聘实习生计划中有怎样的部署?

李毅光:从2008年底, FESCO开始进行一项关于在外国公司内同样建立创业实习基地可行性的小规模调查。通过相关调查, 我们发现, 部分企业, 尤其是人数比较众多的生产制造型企业其本身有一定的实习计划, 每年都在按部就班的展开。而此次调查, 也激发了一些没有实习计划的企业纷纷拿出岗位专门给大学生。应该说, 绝大多数企业对政府的号召做出了积极正向的回应。

配合团中央、团市委建立大学生创业实习基地的号召, 今年年初, 我们对服务的各企业进一步开展了实习信息的收集和征集工作。一是, 在外资企业中征集大学生的创业见习基地, 另一方面, 收集见习的一些岗位。现在, 已经上岗的实习生, 包括FESCO内部所使用的实习人员已经超过了50名。09年随着暑期的到来, FESCO及众多外资企业将提供更多的见习岗位。详情可登陆本公司网站查询。

记者:请您谈一谈, 外企招聘实习生的形式有哪些?

李毅光:一般情况下, 外资企业会委托人力资源公司开展实习就业招聘活动。以FESCO为例, 招聘事业部会定期收集服务企业对实习岗位的需求, 随即在网络贴出招聘信息寻找符合条件的学生。接着我们会对其进行初次面试, 最后由招聘企业进行最终面试, 确定人选。另外, 我们也可能不会在网上公布招聘信息, 直接联系学校, 推荐毕业生, 或者通过亲戚朋友介绍推荐实习生。当然, 有的企业有周密的实习生计划, 会在每年的固定时期将需求刊登在公司主页上。求职者通过投简历、笔试、简历筛选、面试、录用这几个步骤 (根据企业的具体情况有所变化) , 获取实习机会。这里想提醒广大学生们的是注意资讯获取途径的多元化和精准性。

而就FESCO自身需求的实习生, 如前台, 助理等岗位如果有需求, 我们会随时与学校交流。

长短实践, 各有不同——平常心态稳中取胜

记者:企业招聘实习生的目的有哪些呢?

李毅光:首先, 有的企业招聘实习生是为公司进行人才储备。与一般校园招聘相比, 针对非毕业生的实习生计划, 可以让他们较早的了解企业, 接触、熟悉岗位、单位业务, 与企业建立感情, 拓展其在这一领域的知识层面, 提升职业化水平。而经过一定时期的有效观察, 评测, 企业对实习生的知识水平、岗位适应情况、人际交往能力等都会有比较准确的把握。这样, 相当一部分表现优秀的学生将有机会进入所在公司工作, 而公司也能在准确了解实习生基础上有效选才, 达到一种双赢的效果。

其次, 有的公司因为工作变化需要一些不定期或者短期工作的人才, 这类实习生在企业时间比较短, 只是辅助性的完成特定的一些工作, 解决实际生产中遇到的问题。

记者:调查显示, 部分同学感觉实习的收获比较小, 从事的工作多是与专业不贴切的内容。那么, 企业招聘实习生之前是否有详细的计划和安排?

李毅光:就本公司而言, 在发布实习信息中, 会对该岗位的学历要求、工作地点、职位月薪、招聘人数、职位描述、工作职责、职位要求、实习待遇、实习天数有详尽的描述, 便于求职者比对自身情况投递简历, 也可以使企业有效筛选人才。但是, 即便对于同一个岗位, 企业之间, 企业与个人的理解都存在着差异。这就使你难免在进入企业实习中发现, 招聘信息对岗位的描述与你之前的理解出现偏差。另外, 岗位也存在一定的弹性。如行政类的岗位, 在业务高峰时, 企业可能会大量招进实习生, 而在业务量减少后, 自然没有这方面的需求。所以, 对于这样的用人需求, 由于企业无法事先做出计划, 只能应时而动。

对有的同学提出, 实习的收获比较小, 从事的工作多是与专业不贴切的内容。从企业的角度看, 在实习阶段将核心任务交给学生, 既不现实, 也不可能。首先, 实习生的流动性非常大。由于身份不同于一般员工, 企业对其约束性很小, 且由于多数学生还需完成学业, 其工作时间也很难保障。对以产生效益为目标的企业来说, 实习生不具备这样的条件。此外, 实习生的培训成本比较大, 公司不但要为其提供办公设备或许还要指派专人对其进行帮教。再加上实习时间短, 企业刚投入了培训成本还没看到效益, 实习期就满了, 算下来企业很不合算。

投之以礼, 报之以桃——如此实习更受欢迎

记者:企业更青睐具备什么品质的实习生呢?

李毅光:我个人更青睐那些拥有良好职业素养的同学。第一, 你的专业素养。这里所说的专业包括两个层面的内容, 其一, 专业知识从知道要变为懂。其二, 能否很好的融入到你的专业团队中。第二, 眼勤、手勤、口勤、腿勤。眼勤就是要仔细观察周边的事物, 查漏补缺;手勤是要将自己所获取的材料, 变成符合企业需求的有价值、有意义的成果, 得多动、多写;口勤是要找人多问一些自己不懂的问题, 多多学习, 切忌不懂装懂;腿勤要到岗位中多了解工作内容, 获取信息。第三, 要讲诚信。这也是一个人职业操守和商业道德的体现。第四, 无论在实习中接受怎样的工作, 哪怕是“打杂”, 都能全力以赴, 既然在企业担任一个岗位的实习, 就要承担起这个岗位应有的责任。

综上所述, 有职业敏感度且德才兼备的人才会更加受到企业的青睐。

记者:您认为, 大学生应该以怎样的心态看待实习呢?

李毅光:现在, 我们经常听到学生降低求职期望值的说法, 其中, 不少都是基于一种“价格”层面的表述。但是, 我认为, 薪酬是随行就市的, 是一种市场行为, 并非个人能够左右。可以说, 你在社会上创造的价值是一定的, 而价格永远围绕着价值上下波动, 有波峰一定有波谷, 所以, 这并非是否降低期望值的问题, 只要接受即可。另外, 即便社会经济稳定, 也会有人找不到工作, 不会因为心态调整而发生质变。这是社会使然, 也并非薪酬决定的。

所以我想强调, 所谓的落差应该是自己与社会的差距。我们要意识到, 随着社会分工的逐渐细化, 越来越多的职位都会有更加明晰的分工。你的工作很可能只是一条工作链中的某一个环节, 甚者属于灰色和边缘的地带, 但是这些地带同样组成了专业或行业的一部分, 作为社会分工不可缺少的内容。所以, 大家要平和的接受并适应。

8.招聘经理的岗位说明书 篇八

背景

深圳某贸易公司招聘总经理。该公司为私营企业，有员工约400名左右。老板是企业法人，全资拥有该公司。

1.本公司的货物全部由深圳货运站承运，成都客户指定他的货物在广州某物流公司发货。本公司付深圳货运站每件4元的短途运费。某日，成都客户来电说发给他的37件货他只收到20件，物流公司承认货物在路途丢失了17件，并同意赔偿损失。成都客户没有时间去跟踪此事，请我公司解决。你认为此事该由谁去解决？物流公司应按产品的什么价格赔偿？

2.深圳某公司在上海设有办事处，华东地区五家经销商的货物配送均由上海办事处发送。请详细说明你认为可行的配送方式。

3.我公司的货物与另外两家公司的货物拼一货柜车发往西安。我公司的货物是45立方的影碟机，另外两家公司的货物分别是6300公斤的手表和48立方的化妆品。三家公司争执不下，纷纷要求自己公司的货物应该装在上面。你认为应该怎样装车？

4.深圳发往长沙的货物走汽运需要一天半，走铁路快运需要一天，走空运需要一天。长沙客户因要参加展销会急订15立方的货物，今天下的订单明天就要收到货物，后天须参展。我公司今天下午立即组织发货。你认为走哪种运输方式最理想？

5.本公司外销客户已稳定。某日，有两家本市的贸易公司前来洽谈业务，有一家贸易公司请我工厂OEM两个40柜的产品；有一家贸易公司想让我公司长期为其OEM产品；是否接洽这两笔业务？

6.2002年底，本公司接到日本一长期客户数量为六万台（分多次交货）的订单。日本从2003年1月1日起执行新的电源方案认证，中国尚无一家电源生产厂家具有此项认证；日本客人为此订单愿意帮助电源厂家取得此项认证，请我公司把电源厂家的资料寄交日本客户。但是，为我公司供应电源的电源厂家不愿意承担此项认证费用。

怎样解决这些问题？

题1农夫答：

- 由销售部去解决。广州物流公司为成都客户指定物流公司，而“物流公司承认货物在路途丢失了17件，并同意赔偿损失”。于是表面上看似一起“客户投诉”，实质上是一笔17件货的 “新生意”， “买方”是广州物流公司，于是由销售部牵头。

- 销售部应即刻说服“成都客户”接受补发17件货。随后与“广州物流公司”协商销售17件货的“协议”并指定货物发往“成都客户”。

- 然后通知储运部安排发运17件货至“广州物流公司”。

- 物流公司赔偿额为这17件的总销售额，加68元 (17×4)的深圳货运站至广州物流的运费。若原与成都客户的销售合同中有“惩罚性条款”，则该罚款应由物流公司承担。

农夫之思考要点：

- 本题考逻辑思维能力，看头脑是否严谨，清晰。

- 同时考察是否具有“销售意识”(这对“总经理”岗位十分重要)。

- 额外补充，从成都客户“指定”广州物流公司，而在该物流公司遗失货物后却又寻求我公司援助来看，该客户对合同责任和义务的认识较模糊，我司应加强与该客户所签合同的严谨性。同时关注一下货物灭失和货物保险条款。

题2农夫答：

- 优先考虑设立华东(位于上海或江苏)配送中心，就近发送，提高市场竞争力。

- 在人力资源、管理机制和资金条件不具备的情况下，制定企业发展战略，将在华东区设立分销中心纳入中长期计划。

- 过渡阶段，上海办事处的主要职责是维护和壮大五家经销商的市场占有率，并尽可能利用经销商的仓库、资金和人员。

- 具体事宜由上海办事处和公司储运部协作，并阶段性评估、适时调整。

农夫之思考要点：

- 此题应出给办事处经理或储运经理。若老板“刻意”出给了“总经理应聘者”，则必是欲考核应聘者的战略眼光和市场感觉。

- 华东五省市(含上海、浙江、江苏……)为国内最发达经济区，具有巨大市场潜力，且具有相当的市场示范效应，故一向是国内市场的重中之重。因公司地处边远的深圳，发货不是很迅速便利，故早日建立华东配送中心，提高运输效率、配送服务质量，是主导市场，提高综合效益的关键。若竞争对手抢先在华东区建厂或设立配送中心必将大大削弱区域公司竞争力，最终导致整个国内市场受到竞争对手的挤压。

题3农夫答：

- 不装车，更换货运公司。

- 此类事务本是货运公司专业事务和分内之事。此现象说明：1.该货运公司业务不规范；2.很可能不给货物上运输保险。也显然说明了我公司储运人员不合格，应撤换或培训相关储运人员。

- 再进一步，公司运营不可因小失大。虽省了几个可见的费用，但全然没有人力、时间、商誉等也是资源、不可“浪费”的概念。实践中，如此操作完全可能引发大的危机：货物灭损，客户索赔，经理出面协商，公司免费补货……更甚者，客户甩袖而去，造成客户资源的流失，潜在收益的流失。

农夫之思考要点：

- 补充一点，倘若此类问题会出现在总经理的桌面上，则说明该公司的经营理念有不可忽视的大问题。什么是节省？什么是资源？什么是浪费？这些问题该公司的最高管理层应该是十分糊涂。

- 客户的流失是销售人力物力的浪费，是潜在收益经济的损失；名声、口碑的无形损害也是一种损失；客户投诉处理上耗费的人力、时间也是损失；如果为了“节省”几个运费，而冒以上损失的巨大风险，实在是从经营理念根子上应当关注的大问题。

- 由此农夫大胆猜测，因公司老总陷入琐碎事务，中层干部不力，很难想象公司真正致命的要务有人在“打理”。这些要务是：公司的核心竞争力，公司的软肋；公司的客户，他们真正的需求等。

题4农夫答：

- 汽运最理想。便利，而且时间上更有保障。因减少了转运、装卸次数，从而减少了出错机会。

- 其实加上铁路、空运之前后的短途运输，及其交接手续，无论是铁路还是空运，时间也需要“一天半”。而且环节多多，出错机会增大。

农夫之思考要点：

- 农夫谈几点额外的:

- 公司储运干部素质有问题：何为一天？是24小时，还是8小时或12小时？何为“一天半”？若上午发运，是第二天中午到，还是傍晚到？做事马虎，不够严谨。在至多以小时为单位的运输事务上，若储运人员常常以“半天”为单位，至少造成公司内部，公司和客户之间的沟通不畅，甚至误会。由小见大，企业文化问题不小。

- 多说一句，此题若是老板“刻意”出给应聘者，则该是为了暗示“货运”之外的事宜：比如“现在的”老总事无巨细，不分轻重一把抓；或现储运经理能力有限，而又不能撤换(“老婆”或“小舅子”？)等，或许新老总还得向下“兼职”？(希望不是真的。)

题5农夫答：

- 在与公司国内、外市场战略不冲突的情况下都接洽，但分别对待。

- 第一家“OEM 2x40’柜”的客户很有可能是出口海外(须落实)。因我公司外销稳定，利益冲突的可能性不大，可以合作。

- 第二家“长期OEM”客户很有可能在国内销售，需考虑国内市场冲突问题。采用以下措施：1.产品规格降低一级(即：最高型号产品仅供自己公司销售)；2.报价适当提高，留出5％～10％价格空间，维持本公司产品的价格竞争力；3.商谈市场区域划分，避免直接竞争。

农夫之思考要点：

- 关于“3.商谈市场区域划分，避免直接竞争”:没有公司能够满足整个中国市场需求。与他人合作，借用他人的销售力量去与第三方竞争既扩大了本公司产品销路，也削弱或牵制了第三方对本公司市场的冲击。

- 本题考核市场战略意识。

题6农夫答

- 从认证费用本身来看，应是这“六万台订单”货值的很小比例，自己公司完全可以支付，完全没必要在此事上花费过多人力和时间。

- 也根本不值得冒险和电源厂家搞坏合作关系，给人一副“自私、计较、精明不聪明”的印象。从电源厂家来看：“我只供你电源，你公司产品出口日本是你们的事，与我厂无直接关系。况且那认证费占你6万台产品出口额多大比例？又占我6万个电源多大比例？”(当然，可以给电源厂家指出毕竟“电源”认证他们是受益方，然后大方地接受电源厂家可能提出的任何费用分摊比例，以树立我方友好，合作的形象。)

- 若非要较真，也该较日本人的真。因事由日本引起，是他们政府自2003年开始新添的额外要求，因此理应承担由此发生的额外费用。不过，若日本人执意不全额承担，我公司和日本人各摊50％亦可。实在不行，我公司出，只要能维系该日本“长期客户”，借这点小支出，来个“四两拨千斤”是明智的。

- 当然若最终电源厂家未分摊任何费用，则相关认证文件的所有权应属我公司。日后我公司将有诸多主动权：先于竞争对手适应日本的电源认证要求；牵制该电源厂家给出口日本的竞争对手提供电源(由此来看最好别坚持要求电源厂家分摊任何认证费用)。

农夫之思考要点：

- 本题考核商业价值观和商业头脑，看是否具有总经理的眼界，能否判断商业事务的“大”与“小”，能否抓大放小和怎样抓大放小。同时，要能站在合作方的立场看问题，避免自身的偏激。

- 商业合作的长久取决于合作方对你的信赖，以及能从合作中得到其应有的收益份额。做事过于“自我”，难以维系持久的商业合作关系。

[编辑 陈建光]

9.招聘专员岗位说明书 篇九

2、有丰富的工作经验和专业知识;

3、熟练运用不同的面试技巧;

4、具备较强的把握人际关系的能力;

5、良好的.自我认知能力;

6、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程，评分公正、客观;

7、明确组织情况及空缺职位的要求;

8、掌握人事测评技术;

9、具有较好的文字表达能力，熟练使用OFFICE软件，具有较强的语言表达能力，

招聘专员关键技能

专业能力成本控制选才面试辨别

个人能力公关能力表述能力观察能力逻辑处理能力

招聘专员升职空间

招聘专员 → 招聘经理/人事经理 → 人事总监/招聘总监 → 副总经理

招聘专员薪情概况

应届毕业生￥2500.00

1年经验￥2600.00

2年经验￥3000.00

3年经验￥4000.00

招聘专员工作内容

1、进行聘前测试和简历甄别工作及人才储备库的建立;

2、组织和执行招聘计划，包括通知和安排面试等;

3、员工各类人事手续办理，包括员工录用手续、人事合同签订，人事关系转移;

4、员工档案管理并及时更新;

5、维护和招聘渠道的关系，及时发布招聘广告，管理招聘信息;

10.招聘专员的岗位职责说明 篇十

职责：

(1)负责招聘、应聘人员的邀约、甄选、面试、人员调配等工作;

(2)负责公司招聘渠道拓展和管理,利用各种渠道满足公司人才需求;熟练掌握网络发帖技巧;

(3)办理员工入职及转正手续、调动、离职等异动手续;员工劳动合同的签订、续签与管理;

(4)执行公司内部员工档案的建立与管理;协调员工与管理层的关系，组织员工的活动，企业文化的落地;

(5)完成人力资源部经理交办的其它事项以及各部门领导交办的其他工作;

任职资格：

(1)专科以上学历、___人力资源专业;

(2)不少于一年的人事工作经验，细心认真，踏实稳重、责任心强;有条理;(优秀应届生可考虑)

(3)必须有独立招聘经验;了解人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用;

(4)亲和力和组织能力强，有良好的表达能力，协调能力，有团队协作精神;

(5)熟练操作office

招聘专员的岗位职责说明2

职责：

1.负责制定招聘政策，并确保招聘政策落地执行;

2.负责相关人力资源市场分析，有效管理及优化招聘渠道，为公司人才策略提出合理建议;

3.负责相关部门的具体招聘工作，包括人才寻访、面试甄选和录用等;

4.参与招聘体系建设及相关的优化、创新项目;

5.以招聘为切入口，参与其他HR模块变革项目。

岗位要求：

1.专科及以上学历，___年以上招聘经验，营销线招聘优先;

2.全面组织实施过社会招聘和校园招聘的各项工作，并在某一招聘模块非常精通;

3.掌握常用的面试方法和人力资源相关知识，熟悉国家和地方的相关劳动法律法规;

4.良好的人际理解力、沟通协调力、团队合作意识和抗压能力，开放的心态和主动的学习意识;

5.有同行或者互联网行业招聘经验的优先考虑，例如开思、巴图鲁。

招聘专员的岗位职责说明3

职责：

1、协助对接业务部门的招聘需求并分析;

2、进行招聘信息发布、简历甄别及面试环节实施(包括但不限于接待、测试、初面、复试安排、录用流程办理等);

3、协助组织和实施各类校招活动，确保与学校建立良好的合作关系;

4、协助对培训期新师进行追踪并及时反馈;

5、领导安排的其他事宜。

任职要求：

1、人力资源或相关专业本科以上学历;

2、熟悉招聘流程，并能实际操作运用;

3、责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神;

4、熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识。

招聘专员的岗位职责说明4

职责

1、协助经理根据现有编制及公司发展需求，协调、统计分公司的招聘需求，编制人员招聘计划;

2.负责公司招聘广告的草拟，并适时进行更新和补充;

3.负责公司部门各岗位招聘工作;

4.根据公司确认的招聘工作制度及流程，进行应聘人员简历的筛选及提供、人员初试、复试组织安排、录用人员上岗事宜确认;

5.开拓招聘渠道，建立和完善公司招聘管理制度，不断优化招聘流程，提升招聘的效率等。

6、建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

7、领导安排的其他工作

任职要求：

1、大专以上学历;

2、___年以上人事招聘经验;

3、有良好的组织能力，较强的沟通协调能力、良好的团队管理能力;

4、熟悉各类资源渠道，精通挖掘专业人才;

5、熟练使用各种招聘测评工具和面试技巧。

招聘专员的岗位职责说明5

职责：

1、负责间接人员岗位招聘需求分析，发布招聘信息、简历筛选、面试及跟进。

2.负责招聘渠道维护与管理，确保招聘信息的准确性和有效性。

3、参与建立和完善公司的招聘流程和招聘体系

4、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作

5、具有一定分析和识别人才的能力，冷静、客观的分析判断能力;良好的组织协调能力和沟通表达能力;

岗位要求：

1、高中及以上学历

2、熟练使用办公软件

11.对客户经理岗位创新的思考 篇十一

首先，实行客户经理助理或产品经理制。每3名客户经理配备一名产品经理，并承担相应的统计、抵押等后台工作。产品经理可以由营销经验不足但又有发展潜力、具备基本银行岗位经历的员工担任。通过一到两年的锻炼，经过竞聘成为独立营销的客户经理，产品经理的位置则继续由新人来担任，形成客户经理培养、锻炼使用的人才链条。其次，明确客户经理和放款岗、风险经理的职责。放款岗的主要职责是贷款的发放和提前收回工作，风险经理负责对各种风险进行计量、控制和报告;及时提出相应的预防和改进措施，为客户经理开拓业务提出建设性意见;只有把客户经理岗位从产品经理、放款岗和风险岗中解放出来，客户经理才能真正担当起市场开拓者的角色。

二、重视营销能力，强化团队合作

目前客户经理接受最多的培训是新产品、新制度的学习，而真正的营销技能学习的机会却很少，要知道一份好的营销售方案在营销过程中是很重要的。因此，笔者建议对客户经理进行定期的营销课程学习，培训可实行积分制，培训积分作为客户经理能否续聘的重要依据。培训以实用为主，兼顾企业文化渗透，可采取集中培训、网上培训等灵活多样的方式。同时实行客户经理制下的团队营销，对于核心客户，由客户经理、产品经理、风险经理组成一个流动的团队，共同分工协作展开营销工作。

三、完善考核体系，实行奖励措施

完善考核体系，建立与绩效挂钩的薪酬分配机制是实施客户经理制的重要内容。要按照责、权、利相匹配的原则，建立与客户经理制相配套的考核激励机制，将客户经理的收入和职位晋升与个人业绩联系在一起，根据客户经理岗位不同，确定其绩效工资，实现多劳多得，拉开收入差距。客户经理的薪酬分配采取基本保障、绩效考核、全额浮动的方式。客户经理基本生活保障金和职级津贴按月发放。绩效工资以量化考核指标为依据，可实行部分薪酬延期分发的模式。

（作者单位：农行浙江温岭市支行 浙江温岭 317500）

12.财务经理的岗位职责说明书 篇十二

在财务管理水平日益成为企业核心竞争力的今天，企业对财务经理的要求也越来越高，财务经理的职能绝不再仅仅是做好财务核算，提供财务分析报告、编制预算、成本和资金，更需要对企业的全面运营管理甚至是战略决策提供强有力的支持。

虽然各个企业的财务经理工作内容不尽相同，每个企业都是应需而设。但是，一个企业的财务经理的典型工作内容都是类似的，重要内容如下：

1、全面负责财务部的日常管理工作;

2、组织制定财务方面的管理制度及有关规定，并监督执行;

3、制定、维护、改进公司财务管理程序和政策，制定年度、季度财务计划;

4、负责编制及组织实施财务预算报告，月、季、年度财务报告;

5、负责公司全面的资金调配，成本核算、会计核算和分析工作;

6、负责资金、资产的管理工作;

7、监控可能会对公司造成经济损失的重大经济活动;

8、管理与银行及其他机构的关系;

9、协助财务总监开展财务部与内外的沟通和协调工作;

10、完成上级交给的`其他日常事务性工作，

职位要求

了解和学习世界先进企业的财务管理方式

了解财务组织管理能力模型

执行和公司战略和谐的财务政策

掌握财务管理所需的软能力和财务技术能力

提升财务部门的工作效果和效率

凭借财务管理支持公司价值提升

通过预算管理真正提高公司的经营效益

13.生产经理岗位说明书 篇十三

所属部门：生产部

直接上级职务：总经理

工作目的：统筹生产运作，按时保质保量完成生产任务，达到公司的生产目标。工作要点：

1.执行公司的各项规章制度及上级指令；

2.负责生产的全面工作，对总经理负责；

3.据订单及原料情况合理安排生产；

4.加强质量管理，熟悉各种产品的质量标准，严把原料质量关，树立质量第一的思想，切实抓好产品质量。

5.负责组织、制定本部门内部的各类规章制度，拟订人员考核标准、岗位操作说明书等

6.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标；

7.对下属的工作进行管理及指导，提高下属专业技能及管理技能。

8.配合人力资源部门负责本部门的人事安排，指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据，对所属管理人员定期评核；

9.按工作程序与公司各部门的进行良好的横向沟通；

10.负责审核本部物资等的申购、领取；

11.定其向总经理汇报工作；

工作目标与职责：

1.负责安排公司的安全生产，协调各生产车间工作。每日审定下达生产计划，合理调度、结合实际作好统计，计量工作，保质保量完成生产任务。

2.根据生产情况，做好辅料采购计划，及时请购。

3.加强质量管理，熟悉各种产品的质量标准，严把原料质量关，树立质量第一的思想，切实抓好产品质量。

4.充分了解公司定单，生产情况，做好原辅料的验收工作，并与相关部门衔接好按照要

求生产。

5.定期或不定期的检查各生产工序及车间卫生情况，严格按技术标准，控制产品质量，提高成品率努力提高经济效益。

6.衔接好各环节的工作，合理利用资源，做到物尽其用，杜绝浪费，完善和改进各车间的工艺操作流程，努力降低生产成本。

7.有计划、合理的安排加工区域内各种设备的维修及突击抢修，作好善后处理，保证车

间清洁区的绝对卫生。

8.加强质量教育和技术培训，不断开展质量，技术攻关活动和竞赛，切实提高员工的技

术水平，及时解决生产中的技术问题、质量问题。

9.根据计划、制出有关维修保养计划及相关的预算。

10.参与新产品的研究，开发以及评审工作。

11.掌握、员工的思想动态，开展教育和培（育）训，培养员工良好的工作作风和职业道

德，提高员工的操作技能，协同其它部门创建良好的企业文化。

12.培训与储备车间各岗位管理人员,保证车间在短期及长期的管理人员稳定,对车间的管理队伍稳定性负责.13.上级临时交办的事项。

工作完成结果及衡量标准：

1.每日向公司汇报前一天的生产情况（生产成本日报），合理控制生产成本。

2.保证合理的生产成品率，对生产成品率异常进行分析报告，提供改善方案。

3．每日召开生产及管理会议，安排生产和改善管理问题

3．每周制订生产计划，并按计划完成4．每月对人员情况，材料使用情况进行统计分析

5.每月劳动生产效率进行统计分析，并保证生产效率不断提高

6．杜绝生产安全事故

7．按照定单计划及原料情况合理配备人员，保证生产任务准时完成8．按照定单计划及原料情况合理配备设备和工用具，保证生产任务准时完成9．建立和健全部门管理制度和规范

10.定期总结部门工作，并向主管提交管理建议

11.部门人员流失率

任职要求：

年龄：30岁至45岁

性别：男女不限

体重：与身高成正比，在正常范围内均可

外貌：五官端正

健康状况：健康、无残疾、无传染病

知识技能及经历要求：

1、大专以上印刷相关专业毕业优先考虑，相关行业5年以上工作经验，2、有过大型印刷企业生产主管以上职位的工作经历

3、对现代企业的运作和管理有深入的认识及丰富的管理实际操作经验

4、具有良好的亲和力，工作果敢、干练

5、思维活跃、敏捷，能清楚、准确下达工作指令

技 能：

1、熟练运用电脑化办公。

综合素质：

1、良好的职业道德，端正的工作态度，严守企业秘密

2、良好的交际、沟通、协调能力，能有效对下属进行工作指导及培训

3、良好的统筹全局的管理能力

4、有胆识、有魄力，勇创新

其它要求：

1、社会背景良好

14.招聘主管岗位说明书 篇十四

（一）每年10月15日前，协调、汇同人事主办利用1个工作日整理本员工流失和自然减情况，用5个工作日到车间或有关部门，对人才需求（包括学历、专业、技能等要求）征求意见和建议，根据公司建设和发展需求，结合公司梯队建设规划，提出下招聘计划，2个工作日内审核后报主管副总经理1个工作日内审核完毕。

（二）对经理审核下招聘计划提出的意见，2个工作内修改后汇总到下“三定”计划之中，在20日前提交总经理办公会审定。招聘计划工作标准

（一）每年10月15日前，利用1个工作日整理本员工流失和自然减情况，用5个工作日到车间或有关部门，对人才需求（包括学历、专业、技能等要求）征求意见和建议，根据公司建设和发展需求，结合公司梯队建设规划，提出下招聘计划，2个工作日内审核后报经理1个工作日内审核完毕。

（二）对经理审核下招聘计划提出的意见，2个工作内修改后汇总到下“三定”计划之中，在20日前提交总经理办公会审定。职责

二、负责员工聘用及管理

一、招聘工作标准

（一）招聘计划管理。每年10月15日前利用1个工作日整理本员工流失和自然减情况，用5个工作日到车间或有关部门，对人才需求（包括学历、专业、技能等要求）征求意见和建议，根据公司建设和发展需求，结合公司梯队建设规划，提出下招聘计划，2个工作日内审核后报经理1个工作日内审核完毕；对主管领导审核下招聘计划提出的意见，2个工作内修改后汇总到下“三定”计划之中，在20日前提交总经理办公会审定。

（二）招聘日期、申请招聘费用，用10-15个工作日前往招聘院校组织招聘。

二、员工调出、调入管理工作标准

（一）员工调出，本人提出申请，所在部门领导签署意见，向经理汇报后，自员工递交申请书之日起，3个工作日内办理完毕离职会签手续后，交保险管理主办办理劳动合同终止和保险转移手续。

（二）调入员工，由企业之间协商达成一致后，调入员工可在双方企业任意一方填写《员工商调表》，双方企业同意盖章，任对方企业《劳动合同终止书》和《员工商调表》报到，人事管理主办在1个工作日内与调入员工签订劳动合同和其他安置工作，同时将调入员工的保险转移手续交给保险管理主办；调入员工工作岗确定通知薪酬主管为其核定工资。

三、员工离职管理工作标准

员工离职或辞退，依据《解除（终止）劳动合同书》，用1个工作日填写《员工离职汇签单》，并组织离职员工到所在部门和主管人、财、物部门签署情况后，报经理审阅、公司领导批准后，办理各种保险关系和个人档案转移手续。

四、用工（调配）管理工作标准

（一）因工作需要而发生员工岗位工种变动的，由员工所在部门到人力资源部办理《岗位（工种）变动审批》手续。自批准调整之日起，3个工作日内办理完毕

（二）每月用4个工作日，了解生产车间用工情况，对存在的问题及时采取措施解决或向经理报经理汇报。

五、人事档案接转工作标准

（一）新入职员工在半月内完成本人档案移交工作，人力资源部在完成员工电子信息登记后两个工作日内将档案移交公司档案室存档。

（二）解除劳动合同离职员办理完离职手续后，15个工作日内完成离职员工档案的转移交接工作。

（三）每月25日用1个工作日时间完成员工信息档案材料的整理及存档交接工作。职责

三、负责组织员队伍梯队建设管理

一、中级管理人员（后备）评聘工作标准

（一）中级管理人员（后备）评聘，原则上每年一次，用2个工作日制定《选拔评聘方案》，《选拔评聘方案》报经理审阅修改，由主管人事副总经理审阅同意后，汇同综合部联合组织实施。

（二）选拔评聘程序：组织用2个工作申报、对照《用人标准》进行资历和条件审核；用1个工作日组织考试、2个工作日考核（测评和自述答辩）；考试考核成绩公示2天，由公司总经理办公会审核后人力资源部起草聘任通知，由公司总经理签发，报集团公司产业部和人力资源部备案；