富士康鼓励员工辞职（共10篇）
1.富士康鼓励员工辞职 篇一
富士康公司员工辞职报告
当我们工作一段时间后，可能会由于某些问题导致我们有辞职的想法，这时就要思考一下写辞职报告的事情了。辞职报告怎么写才合适呢？以下是小编精心整理的富士康公司员工辞职报告，欢迎大家分享。
富士康公司员工辞职报告1尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我自x年x月x日进入xxx股份有限公司，x年x月x日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。
在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。
人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。
祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！
此致
敬礼！
富士康公司员工辞职报告2尊敬的公司领导:
您好，打扰，这应该是我第一次，或许也是最后一次和您进行书面交流。并借此向您提出辞职。
不可否认，富士康公司是一个发展潜力很大的公司。如果非要问我辞职的理由，我只能解释为每一个人的价值观和生活方式以及追求都不同，所想走的路也不同。
在一个地方生活太久，很容易的就会迷失了自己;在同一个岗位工作太久，很容易的就会感觉到厌倦，特别在自己的付出没有得到认可的.时候。离开富士康，也许到后面我未必能找到更好的工作，会经受更多的挫折，但我不觉遗憾，我便愿意去折腾。
只要每天早上睁开眼，人是欣喜的，甚至连内心都盈满着力量，便觉我的生命有意义。而富士康复杂的人际关系，始终是我不能应付也习惯不了的。在富士康的时间越长，对富士康的了解就越深，那些可观的发展前景对员工的诱惑固然很大，但很多现象也是让人望而止步的。我不是圣人，所以我做不到淡定。
所以经过这段时间的冷静思考，我决定向公司提出辞职。并感谢富士康提供给我的这个为企业效力的机会和施展个人能力的空间。当然，无论我到哪里，我都会尽力做力所能及的事情，因为我为我曾经是富士康的员工而骄傲过。最后，诚恳地说声：对不起!也衷心地祝愿富士康力挫群芳，永往直前!
此致敬礼，顺颂商祺。
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
2.富士康 员工十连跳 篇二
这家全球最大的电子产品代工企业，将成本优势运用自如，当然也包括降低员工成本。富士康2009年财报显示，富士康国际员工数量达11.87万名，相比2008年增加了9.7％，但员工成本总额却从2008年的6.72亿美元减少至4.85亿美元，同比减少28％。这意味着，富士康国际在员工成本上就节省了1.87亿美元，远远超过其2009年底3962万美元的净利润。富士康2009年下半年的扭亏正是建立在员工成本下降的基础之上。
对于“十二连跳”富士康集团6月推出了一系列关爱员工措施，其中包括加薪20％以及员工每周至少休息一天制度。
恶评
某业界人士富士康把人当机器，把劳动力物化为机器和企业追求效率的工具，忽视了对人的生命价值的关怀，员工承受巨大的社会和心理压力，从而以极端的方式结束生命。
马云如果企业不能为社会和客户创造价值，企业存在的价值不是很大。这个创造价值的核心主体是员工，不是股东。西方导致金融危机的很重要一点，除了贪婪之外，过于强调股东利益也是源头。所以大家一定要追问谁是你的客户，你为他创造了什么，谁又为客户创造了价值?是员工，第三才是股东。
中欧国际商学院教授许小年今天讲的很多企业背负的责任，实际上不应该是企业的，而应是政府的责任，政府没有尽到这个责任，却把它硬要强加到企业头上。这种误区会把市场经济中企业、公众和政府之间的关系搞乱。
韩寒你看很少有论坛上有现役的富士康员工向大家讲述关于自己员工跳楼的故事和自己的生活，因为他们都没有这个时间甚至能力。外面的灯红酒绿和他们一点关系都没有，连对爱情的憧憬都没有，也许唯独在跳楼的时候，他们的人生价值才有所体现，那就是被当作一个生命被提起和记起，可惜现在又变成数字了。
南方日报如果说硬性的工资福利制度没有问题的话，那么富士康在软性的精神建设方面对员工一定是有所“摧残”的。
凤凰网签订严重不公平的劳动合同，并不是员工的无能，而是企业的无耻，甚至是违法。
睿商在线富士康员工连续跳楼和割腕自杀，已经让这个公司，背上了沉重的心理包袱。“血汗工厂”的帽子是不好戴的，加薪是为了应付暂时的危机。
网友这些试图或成功自杀的员工在劳资博弈中处于极端弱势地位，有时需要遵守种种不合理的甚至带有侮辱性的规章制度，必须用透支自己时间和体力来换取勉强糊口的薪水，不少时候还被克扣拖欠。更重要的是，在企业主眼里，他们和冰冷的机器设备别无二致而社会的有效支持尤其是心理救援，在经济增长、企业效益至上的政绩思维下荡然无存。
前科
富士康死亡案例一：溺水身亡事发地：富士康园区游泳池
2009年8月20日星期四，富士康员工在深圳龙华富士康园区游泳池“溺水”身亡。
富士康死亡案例二：跳楼自杀事发地：富士康
2009年7月16日凌晨，富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀。死者生前管理的一部N90苹果手机丢失。主管曾于15日上报给环安课，环安课安排员工到孙丹勇出租屋进行搜查。同时孙丹勇的悲剧再一次引发了人们对于富士康公司文化的质疑。
富士康死亡案例三：猝死事发地：富士康烟台工业园
2008年3月16日，富士康烟台工业园员工李某猝死。据知情人透露，富士康在员工出事后，并没有积极与死者家属联系，而是在员工死后一天才与员工家属接触。
富士康死亡案例四：上吊事发地：富士康
2007年6月18日，富士康员工侯某工厂宿舍厕所内上吊自杀。据死者父母介绍，死者表示：“6月19日公司发工资，准备6月20日辞掉工作后，去杭州与父母一起打工。”
3.富士康辞职报告 篇三
尊敬的领导： 我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。 我自 年 月 日进入xxx股份有限公司，年 月 日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变――从一个学生到社会人的转变。 在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌
碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。 我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提
出辞职，望公司给予批准。 祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里! 此致 敬礼 辞职人签名： 日期
文2
尊敬的_______领导：
经过深思熟虑，我还是决定要递上这一份申请，决定要辞去在公司所担任的职位并离开公司。申请的递交，并不是一时间的心血来潮，而是自xx年x月调离原单位，担任仓储课课长一职后的沉淀，思考，规划之后才做出的决定。
人还未走，却已感慨万千。回想xx年还是个懵懂的少年，抱着对未来美好的憧憬，走进了富士康镁合金。感谢当初研磨的课长xxx，台干xxx，在最艰苦的日子里，不断的给我们打气，不断的给我们梦想，使自己一步一步，扎扎实实从最底层的作业员成长为公司的管理干部。感谢一起青涩过的xxx，xxx，xx等等同仁，在奋斗的日子里，能够互相帮助，共同成长。感谢那些已经有些记不起名字的，一起在流水在线埋头苦干的伙伴们，虽已人各一方，杳无音讯，但是在激情燃烧的青春岁月里，曾经一起开怀畅饮，一起抱头伤感，心中永远有你们的身影。十来年的风风雨雨，更加要感谢公司为我遮风挡雨，要感谢公司为我提供的平台，能够让自己在富士康里，不断的学习，补充知识，从一名中专生进步为一名大学生。为后续离开公司创业，积累了丰富的管理理论与实际管理经验。
现实是残酷的，生活是无情的。而立之年的我，家庭的压力也越来越大，特别是第二个孩子出生以后，每月的收入是相形见拙。前两年还可以有绩效奖金补充一下，现在已对此完全绝望了。如果现在还不趁着小孩比较小，自己精力还充沛，可以出去拼博一把，今生可能就真的在富士康等着退休了。离开富士康后的一年，收入肯定是比不上在公司稳定，但未来的发展是不可限量的。因此提出了此份协商解除合同的申请。希望能得到一点补偿，同时能够拿到昆山社保局的失业金，能够在离开公司没有经济收入的艰苦日子里，给我的家庭雪中送碳，支持我渡过创业最艰难的新生期。
做人要慎始善终，不管公司最终是否接受本人的申请，本人的工作还是一如既往的会努力。最后祝愿公司早日实现利润腾飞，祝愿各位长官，身体健康，幸福安康!
以上，恳请批准答复。谢谢!
此致
敬礼
辞职人：
xx年x月x日
文3
尊敬的各位领导：
经过深思熟虑，我决定辞去在富士康公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时间的心血来潮，而是我经过长时间的考虑之后才做出的决定。我也相信您一定会在看完我的辞职报告之后会批准我的申请。现实中有很多的无奈，每一人都会遇到这样情况，“家家有本难念的经”，事实就是这样，我需要换一个环境，换一种心情继续工作下去。
人还未走，却已感慨万千。仅仅是为了这曾经工作过的地方?仅仅是为了未曾燃烧的青春?回顾在此的点点滴滴，才突然发现时间过的真快，转眼间已经半年多了。在这半年多里，我成长了许多，无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，更感谢公司领导长期对我的栽培、关心、鼓励、支持、帮助和照顾!
我非常重视在此公司半年多的工作经历，也很荣幸自己曾是公司的一员，我深信我的这段经历，将对我的人生规划以及今后的职业发展产生巨大的影响。请允许我借此机会对代总给我提供了这样的工作机会表示衷心的感谢。
我决定离开工作了半年多的公司，请领导早日批准我的辞职申请。我在以后的工作中，一定会更好的工作下去，我相信我会做到的，继续不断的努力下去，相信每一人都会有一个美好的未来。曾经我一直在不断的努力，今后我也将会继续不断的努力下去!
申请人：
申请日期：
4.廊坊富士康辞职流程及注意事项 篇四
一、提前三天写辞职报告，并交于线长、组长、课长签字然后写上具体跑单日期，自己交给助理或者线长交过去。
二、跑单需要去助理处领取离职单，先找到自己的辞职报告书。记住带著自己的笔。
三、领单后先填写个人信息然后再找线长、组长、课长签字。允许对班签字，签完后交给助理，助理给你报考勤。
四、跑单开始先去1.人资处。“bo1为1.5楼’签字，2.然后退静电服，注意把领子等明显处洗干净，太脏那的人会为难你。3.之后退鞋柜钥匙，4.然后去我们来体检的那栋楼一楼北侧退工衣(没有工衣的需要有签名)5.去一站式一号窗口办理离职体检之类的，只需要签名6.办理完后需要去宿管办退宿带著床位贴及钥匙退宿，带有行李需要带著同寝室的证明人开放行单。7然后2号窗口交厂牌签字，8.3号窗口办理解除合同书。写完解除合同书.9最后将辞职单交于助理处。
五、跑单完成当天22.00之前离开厂区，如果需要等人或者其它可先办完住宿前面的几项，剩余的三天之内办完。
六、要注意出厂时间与回家坐车时间要相吻合，否则会出现当天走不了没车或者没票。
七、回家方案1.可提前询问李老师回郑州的车辆2坐11路.去廊坊北站有发往北京大巴20元到六里桥长途客运站大约100分，离北京西站较近可选择高铁火车但要注意提前买票。也可在中途
刘家窑下车去赵公口汽车站坐车下午3.50发车直接到禹州注意时间。六里桥有到郑州、许昌、禹州车辆具体发车时间请询问车站。
八、请注意安全多几个人一起共同商量计划多安排几套方案。
5.富士康员工演讲稿 篇五
尊敬的各位领导，亲爱的各位同仁：
大家XX好！
我是来自xxxx职业技术学院的王亚斌，现正在SMT部做上料员。很荣幸能够站在这里和大家交流！我于2010年6月29日来到烟台富士康科技集团，进行为期六个月的“工学交替”，实习至今近两个月了。
从岗前培训到现在，我每一天都会有新的感悟，都会有一些新的启发。可以这样说，富士康科技集团就象一本书，而我则像是一名读者，被她扉页的优美文雅而吸引，每读一页就对她了解深一些，而这些东西却又吸引着我不停的读下去。
在刚进入富士康科技园时，我每天都在那学习实操流程和技术标准，感觉做好工作真的好简单，工作性质也很普通，但是在实践中才发现理论与实践还差着一大截，从中我深感着工作中不能有半点马虎，稍有不慎，将可能会造成无法挽回的损失。在部门领导和同事的亲切关怀和照顾下，我们的角色由激情洋溢的青年学生变成认真踏实的公司员工，我们的定位也由教育的接受者转变为技能的掌握者，我们也开始逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受着底蕴厚实而又朝气蓬勃的独特企业文化。
烟台富士康集团员工近8万人，员工学历层次参差不齐，在这里进行“工学交替”、“顶岗实习”的学校已达80多所。作为一名大专生，我们知识水平和技能都不是很高，只能作为基础人力，但在这里的工作、生活、学习也让我们成长了很多，与人沟通的能力、团队协作能力、解决问题的能力都有很大提高。这里的管理模式，不仅能磨练我们坚忍不拔的意志，还能培养学生自食其力的能力，为以后的成长成才奠定了坚实的基础，所以我希望能够加入“富士康专班”，以便更好的在这里工作和学习。
我更加坚信这六个月的工作经验将会是我们人生的一笔财富，为我们未开始的事业奠定坚实的基础！我会倍加珍惜这次机会，借助富士康这个平台，努力为自己充电。在接下来的日子里，我们要认真掌握岗位技能，积极待人接物，虚心学习别人长处，努力让自己迅速成长为一个思想进步、技术过硬、扎实肯干的符合公司要求的好员工！我们要精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结、朝气蓬勃和富有战斗力的团队！
最后要感谢富士康科技集团、感谢各位领导给我这次机会，感谢在座的各位能跟我一起分享。衷心的祝愿各位，身体健康，工作顺利；祝愿我们的烟台富士康工业园区明天会更好。
6.富士康鼓励员工辞职 篇六
今年6月,北京富士康被曝一直未给员工办理公积金的缴存,避缴长达9年之久。
“7月份我们开始缴公积金了,已经缴了第一次。”在北京富士康工作多年的刘娜(化名)昨天告诉记者,公司已于上月开始,为员工们缴存公积金。刘娜说,从首次缴存的公积金额度看,缴存的比例大致是工资的9%至10%。
根据北京市公积金缴存的相关规定,公积金的缴存比例应为12%。对此,一位公积金缴存方面的专家说,公积金缴存的基数,是按照缴存单位给公积金中心上报的员工工资来确定的,可能不包括车补、饭补等收入,因此员工会感觉到缴存比例未达规定要求。
北京住房公积金中心相关人士表示,北京富士康欠缴公积金一事见诸媒体后,公积金中心即向北京富士康调查情况,北京富士康也主动与公积金中心进行沟通,并按照规定,为员工办理公积金缴存。
员工称“房补冲抵公积金”
刘娜还对记者表示,属于单位应缴存的那部分公积金,是从员工原先的房补中扣减,用减少的那部分钱来缴单位应缴的公积金。
刘娜说,原先,公司每月给员工发放租房补贴,管理层的补贴在700元左右。“上个月,个人和单位都要缴300多元的公积金,个人正常缴,单位那部分就从房补里扣了,房补只剩300多了。”
记者从公积金中心了解到,单位使用什么资金来缴纳公积金,是单位内部的财务制度,公积金方面只是监督是否按规定缴存了公积金。
7.一位富士康离职员工的感慨 篇七
今天我从富士康离职已经两个多月了，吃过晚饭，QQ收到大学同学的消息，他说他去郑州富士康应聘社会招募的师级干部了，已经面试过了，等着体检了。他向我打听富士康怎么样，我告诉他在我们河南省，富士康不论是薪资待遇还是工作环境、住宿条件都是其他企业无法相比的。大学同学有好几个在郑州海尔厂区工作，我向他们了解到海尔住宿条件也很好，毕竟是做家电了，该有的电器都有。和他讲过富士康的一些情况，回想自己挺逗逼了，放弃了富士康不错的工作，辞工回家了。在新乡附近找不到和富士康相当的工作了，感到很后悔。
其实最早知道富士康这个名字是在我上高一时，学校门口红色的横幅上写着“深圳富士康长期招聘暑假工”，同村有两个人高考后去了深圳富士康干了两年，就当时来讲，他们的工资在村里是很让人羡慕的！后来上高二时英语老师爱给我们讲时事，他给我们讲富士康几连跳，当时震惊全国，富士康就是从那时开始出名了。后来河南省内相继建起了郑州富士康（郑州富士康有3个地方，出口加工区、综合保税区也就是新郑机场附近的港区、中牟厂区，其中港区富士康规模最大）济源富士康、鹤壁富士康。最近又建了兰考富士康，规模都是很大的。
上大专时我学习不怎么样，经常不上课，每到寒暑假就想着去打工赚钱，减轻家里的负担，先后到罗技科技（苏州）有限公司组装过无线鼠标，港区富士康操作过注塑机，惠州LG电子拉过叉车。工作的企业都是规模比较大的，当然富士康是规模最大的，去过富士康才知道什么是大厂。
2013年10月份，我上大三，当时富士康鸿准模具第一个到我们学校招聘，经过笔试、面试顺利通过。
富士康的招聘简章介绍的很详细，其它企业介绍的含含糊糊。当时之所以选择鸿准模具，是因为它给的底薪最高，当时我记得是录用了51人，让交三方协议时只交了17份，很多人不想去培训，认为自己刚从学校出去又要去培训受不了。
2014年2月27日我和同学坐上了新乡开往晋城的大巴，去富士康晋城培训中心报到。
下车刚出晋城客运东站就被的哥给坑了，本来5块钱的车程给我们要价20，最后给了10块，还不打票，真坑爹。到晋培后经过几天的军训就下专业了，我被分到了传统铣床，开始了为期3个月的培训。
培训期间经常考试制图和实操，每次制图我都不会画，到结训时我依然没有任何进步。分到厂区工作了快一年，我依然弄不清俯、主、右视图对应的哪一个。我们做的是治具零件，图纸左下角一般都画立体图，简单的图一目了然，复杂点的打开3D档看下就行了，刚开始做工件时，总是看老半天。直到现在我的看图水平很差。结训时分配厂区，我当时想去鹤壁厂区，刚建成没多久，但是同期同仁大多是河南的，竞争很激烈，名额有限，最后我没去成，选择晋城厂区。到厂区报道后才知道有几个人根本没去报到，其中有一个去鹤壁厂区的。他不是浪费名额吗，我真想像小岳岳一样画个圈圈诅咒他。哈哈！
到晋城厂区后我被分到了夹治具，开始了我的铣床生涯。同批分到我们单位的有8个人，没几个月就走了3个，有的因为压力大，有的不想干铣床，想干数控。新人刚到单位时是有压力的，拿着工件都不敢干，怕干死，干死就得挨叼。真是上班如上坟的感觉，每天上班集合排工件，我们新人都躲到最后，组长把简单的铣六方的给我们，由于当时我们人多机器少，我们新人拿着工件总是推来推去，不敢干，想去毛刺。我们单位课长和组长还是很不错的，没让我们义务加班。其他单位的新人都得义务加班，其目的是让他早日成长起来。人的潜力其实都是被逼出来的，进厂半年没怎么干过工件，真正开始成长是在我过年留守时，由于人少，工件多，从一上班忙到下班，12个小时，其中有两个小时的吃饭时间。但一般吃过饭不休息了，机台都动起来了。过年留守真累，关键是春节期间吃饭成个问题，劳动强度大，晚上8点下班后，饥寒交迫，吃一碗炒刀削瞬间解除了疲惫。15年春节过后刚转正的我，底薪从3200元涨到了4100元，我们赶上了加薪，也不用看绩效，加薪幅度很大！同仁们的干劲很足，没有辞工的想法。五一的时候家里让回去相了个亲，让我回本地找个工作了，我没有同意，本地的工资太低了，弄得就没有干劲。这样在单位努力的工作到了16年春节，也拿到了丰厚的年终奖，好像12000元，这是我进厂的第二个春节，今年留守期间不让加加班2，我就没留守，回家了8天，由于本人单身，春节期间家里又让我回家解决个人问题了，本来意志坚定的我准备在富士康好好奋斗了，这次我动摇了，回家找对象吧，村里的发小二胎都出来了，但是一直舍不得辞掉这么好的工作，虽然加班累，但是挣钱多，人们都喜欢加加班2的双倍工资，我加1小时就47元，加班2一天能赚470元。我就放弃过一次加班的机会，组长让加我就加，外面挣钱多不容易了，父亲在工地打工，母亲在早餐店包包子，每天都是起早贪黑，我看着很心疼。我总是想着多加班，多挣钱，减轻家里的负担，形式所迫，现在结个婚得有房子、车子。房子短时间内我是靠自己买不起，一直想赚钱买辆车。我在晋城厂区呆了两年，期间也没怎么去玩过，和女的也没有交流过，现在感觉很失败。2016年春节过后，制造处产能规划，我报名搬迁衡阳富士康。副理说衡阳的加班多，我毅然决然的准备去，没别的赚钱。母亲制止过，嫌离家太远，我想出去看看，机会来之不易。
7月份从郑州坐高铁去衡阳报到，这是我第一次坐高铁，公司报销路费。我平常回家一般都是坐火车硬座，实惠，汽车就很少做。到衡阳下了高铁，感觉真热，有点受不了，晚上聚餐时吃的菜真辣呀，吃过饭我鼻血都出来了，感觉中暑了。回到宿舍感觉很不错，空调，热水器都有，楼梯口有饮水机和吹风机。比晋城的条件好，住宿费还便宜。衡阳好热啊，还是晋城凉快。来到衡阳才知道晋城的好。我们所在的厂是衡阳富士康第三创业园。里面全是模具单位，模具单位种类很齐全，我以前不知道。在晋城时我们那栋楼只有夹治具和检具。
衡阳富士康最早组装摩拜单车
这边塑模、冲模、模座啥都有。机台种类很多，看得我眼花缭乱。实力太强大了。这边的工件多，每月都有加班，挺好的。工作了一个月我逐渐适应了这里的天气和饮食。干的也很有劲。干劲刚起，家里打电话让回家找对象了，年龄大了再不找就找不到了，还给我算卦了，过了今年就找不到对象了，家里都急出病了，中秋我回家时商量准备干到过年辞工了，家里不让，那好吧，国庆节后我向主管提出了离职申请。课长也进行了劝阻，我当时也是一意孤行，当紧回家了。遂辞工回家至今，如今工作也没找到合适的，附近厂里工资太低了，不想干。回到家第二天我就去新乡哇哈哈看了看，它招普工，我想着这在新乡也是大厂，应该可以，在车间里呆了一上午我就回家了，工资低。回到家我其实一直想去工作，但是那工作都挣不了钱，不想去。
临近春节，我用在富士康赚的钱买了辆将近10万元的轿车，终于实现了自己这几年的梦想。没有工作，汽车都养不起。春节后我在微信公众号上看到鹤壁富士康社会招聘招师级干部了，觉得鹤壁挺近了，富士康的待遇好，想去面试。心想着自己在郑州富士康打过暑假工，去过晋培，晋城富士康和衡阳富士康都工作过，应该能去，我打电话咨询招聘的人资，她说不要，瞬间希望破灭。只好在附近找个了，结果找了一大圈都不如富士康的工作，我感到后悔了。后悔当初的决定，衡阳虽然离家远但挣钱。工作的充实。现在倒好离家近，工资低，感觉养不起家，还找不到合适的工作。真是失去了才知道珍惜，我想起了高中老师讲辩证法，有得必有失。在富士康工作的时候，经常想回家看看，真正在家呆了，又受不了了。现在富士康也进不去了，自己有些迷茫了。如果给我个机会，我还会选择富士康！今生相约富士康，我们一起奔小康。
8.富士康新员工培训方案参考 篇八
我们的理解：
随着市场竞争的日趋激烈，企业文化在企业的快速成长过程中也起着重要的作用。员工对工作目标的追求和对企业的忠诚度，都源自对企业文化的正确理解。
据权威机构研究表明：一个新员工要摆脱外来者的心态，一般需要半年左右的时间，而一个人要真正了解自己的公司需要三年甚至更长的时间。但其中最难解决的问题实际上是一个新员工对这个公司文化的理解和融合。如何使新员工以最快的速度融入现有公司?如何能在新员工投入产出比上得到最优结果?这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。
在传统的新员工培训中，隆重的欢迎仪式，周密的培训计划，高级经理的现身说法，企业文化和规章的多媒体教育等等。时间有限，培训内容不少。培训效果却常常令新员工和用人经理都不太满意。
如何在较短的时间里使新员工建立归属感?如何让新员工更好了解和融入企业文化?
如何使新员工迅速进入工作角色，并建立良好的同事关系?
我们的建议：
课程所涉及的项目包含个人项目及团队项目。这一系列项目使参训员工对整个培训得以保持高度的热情。项目设计的理论部分做到在一个项目中感受，下一个项目中理解，再下一个项目中应用，做到融会贯通，进而运用到实际工作、生活当中。
我们的设计思路：
课程帮助你实现以下目标：
● 加强新员工之间的彼此了解和沟通，培养团队精神。
● 完成从院校人到公司人的转变。职场规则，管理制度的诠释。
● 多方位地考察新员工。
● 帮助新员工加深对企业文化的理解，加快融入企业文化过程。
● 帮助新员工认同企业目标，建立归属感，明确努力方向。
● 挖掘潜能，培养新员工积极向上的心态和良好的心理素质。
● 磨练员工意志，加强纪律性。
● 培养新员工创造性思维，提高认识问题和解决问题的能力。
培训目的：形成团队凝聚力，感受团队的力量和富士康优秀的企业文化，激发团队荣誉感和企业自豪感，认同企业文化与团队。并使学员充分认识、感受并实践，团队合作、沟通、计划、指挥、感恩、付出等团队建设中必备的观念与思想，建立企业大局观和整体意识，自觉调整入职心态，激发工作热情，迅速融入到富士康的团队当中，尽快进入工作角色，成为有生产力的一员。
设计构思：为了保证培训效果和现场气氛，我们为整个培训设计了虚拟的“成功岭战役”的项目背景，并以此贯穿所有项目。随着故事的推进实施不同培训项目，这样有利于调整学员的参与热情和项目的连贯性、趣味性，同时为使学员更加投入，我们设置了五个竞赛环节，每次将有一个获胜队，获得一面胜利之旗。但竞赛是在我们是一支队伍，面对共同的敌人的前提下进行，并在最后一个环节，全线出击时，让各组之间互相帮助，而且只要有一组没有到达成功岭，企业的标志墙都是不完整的，项目都不会结束。只有当最后一块图板到位，展示架上将展示出富士康的标志时，礼花四起，全体队员在富士康的标志下欢呼胜利，回归到我们是一个整体，我们有着共同的目标，展示富士康团队的力量和企业的风采。
方案说明：
培训人数：200—400人 培训时间：早8点到晚6点 培训场地：集中封闭场地
培训项目：共八个环节，七个培训项目，一个结营仪式。
9.富士康鼓励员工辞职 篇九
关键词：社会工作视角；企业员工；成长现状
本次员工成长现状调研从共发动了30余名志愿者调查员，累计耗时约200余小时。共计走访970个宿舍，共收集问卷970份（青年公寓1号苑450份，6号苑520份），其中有回收效问卷969份，有效问卷回收率99.9%。
一、员工的基本状况
年龄结构呈现年轻化的分布趋势。参与此次调研的人群中，20-25岁的人数几乎超过半数，占总人数的48.8%。
文化程度结构以低文化人群为主。参与此次调研的人群中，以中专或高中人群居多，占总人数的56.3%，初中文化占33.1%，小学及以下文化的占1.8%，大专及本科文化的仅占8.8%。
未婚单身青年占样本的绝大多数。通过对婚姻状况的了解，参与调研的对象中，未婚单身人数占63.4%，未婚恋爱人数占10.7%，已婚人群占22.4%，离异人数占3.1%，丧偶人数占4%。
以短期居住为主。在对本社区居住的时间的统计中，2个月以下的占总人数的27.2%；3至6个月的占24.8%；6个月至1年的占10.8%，1至2年的占13.5%，2年以上的占23.6%。
从1、6号苑员工的基本情况调查中可以看出，样本呈现极强的同质性。该群体大多数处于个体成长阶段的青年期，他们认知活动的自觉性较强，富有激情。但由于其所处的生长发育阶段，在情绪的自我掌控方面较弱，容易有情绪不稳定的情况。另一方面，由于其文化水平较低，在个体自我发展层面容易受限，需要进行积极的引导。从入住本社区的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。
二、员工的业余生活状况
参与此次问卷调查的员工中，休息时间主要是从事不用人际交流做的事情有唱歌、玩手机、去网吧、看电视等，而参与社区活动的只占4.7%，该项表明员工休息时间更愿意从事不和人交流的事情。
在对需要帮助的时候会找谁的调查中，18%的调查对象自己解决，23%的调查对象找家人，31%的调查对象找朋友，14%的调查对象找同事，6%的调查对象找公司领导，4%的调查对象找社区工作站，只有1%的调查对象找社工，1%的调查对象选择其他途径。
在对休息时间愿意通过哪种方式提升自己的调查中，13.53%的调查对象报考驾校，17.36%的调查对象参加讲座培训，53.93%的调查对象看书，6.82%的调查对象参加志愿活动，8.37%的调查对象选择其他途径。从此项调查结果可以看出，大部分的员工会采用看书的方式来提升自己，在以后的活动设计中，可以加入读书分享之类的活动类型。
在对通过什么方式可以引起对生活的思考调查中，30.55%的调查对象参加相关主题活动可以引起对生活的思考，34.98%的调查对象参加交流分享会可以引起对生活的思考，23.22%的调查对象与相同经历或困扰的人开展小组活动可以引起对生活的思考。该项表明年轻的企业员工通过参加相关的主题活动和交流分享会能引起对生活的思考，在以后的活动之中，可以多策划相关的活动。
三、员工参与企业社工服务活动的情况
大多数员工参与企业社工服务活动的频率不高。在针对到工青妇服务中心参加活动的频率的统计中，有22.85%的参与者是两个月一次，10.09%的参与者是一个月一次，32.94%的参与者是一周一次，仅34.12%参与者是一周三次以上。
参与调查的人员中，周末到工青妇参加活动的人数最多，占总人数的78.11，其次是法定节假日，占总人数的19.52%，最少的是周一至周五白天，占总人数的2.37%。企业社工开展服务的时间可以着重周末和法定假日。
以放松为缘由参加活动的人数最多，占总人数的41.49%，其次是是娱乐占37.31%，学习和交友的分别占总人数的10.15%和11.04%。
四、员工成长存在的问题
1.员工的工作压力大
公司组织管理与员工的压力直接相关，员工很容易抱怨企业结构死板、监督机构不健全。笔者了解到，成都富士康员一线员工是每个月轮流夜班白班轮流制，经常上夜班，黑白颠倒，夜间缺乏睡眠，体肾上腺皮质激素和生长激素分泌较少，长此以往，身体素质大大下降，免疫功能下降，衰老的速度加快，会造成严重身体负担。
调研结果显示员工的文化程度比较低，这就可能导致员工晋升困难或受挫，对以高权利为动机的个体无疑是巨大的压力。员工们通常对自己有很好的预期，希望在工作中不断获得工资对的增长及职位的提升，如果这种期望不能满足，则会产生压力。
富士康员工中未婚单身青年的绝大多数。单身男女的工作压力主要来自婚姻状态。未婚者比已婚者更容易出现强迫症、人际敏感、焦虑和恐惧。与单身的未婚女性相对而言，单身男性的婚姻状态更容易引起抑郁。显然婚姻状况也是富士康员工工作压力的来源之一。
2.员工的心理健康存在问题
笔者了解到，成都富士康员工休息时间主要是从事不用人际交流做的事情，这就限制了个人的人际关系网的扩大。在参加企业社工和工会开展的活动中，存在部分员工不遵守活动规则，缺乏自我控制力。而在日常生活工作中还普遍存在情绪化等问题，这些足以说明富士康员工的心理健康存在问题。国内外的实践表明，心理疾病是威胁个人生命健康的大敌，是破坏企业组织效率的大敌，如果员工心理健康存在问题，就会导致员工工作积极性和热情下降，以及工作效绩和工作满意度的降低，还会引起热既关系紧张，导致离职等现象。
3.员工流失严重
从入住高新区社区青年公寓的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。由于对薪资或职位的不满意、对新环境的感到不适应、对监督机构的抱怨、人际关系紧张以及心理承受能力差等各种原因，使得富士康员工流失严重，特别是基层员工，这就使得富士康每天都需要在全国招工。
五、社会工作介入员工成长影响
综上所述，企业员工成长存在员工的压力大、心理健康问题，而且企业缺少成熟稳定的职业成长环境、企业科层化管理体系使员工情绪与人性化需求受到忽视等问题，使员工流失严重。这些问题需要企业社会工作的介入以促进员工成长。就企业社会工作本身而言，它是运用专业的科学的理论知识与实务技巧进行的助人活动，为员工营造一个良好的环境，能得到社会各界的支持，从而更好地为员工和企业服务。就员工而言，一是企业社会工作介入丰富了员工的业余文化生活，展现自身才华，提升自身素养，激发工作积极性，提高工作效率。二是企业社会工作针对员工的需求和问题开展社工实务，针对具体问题用不同的方法施以援助，这直接关系到服务的效果和员工的满意度和信任度，这表明社会工作者合理运用不同专业方法进行助人活动的重要性。就企业而言，社会工作的介入有效的增强企业的凝聚力，提高了员工对企业的认同感，一定程度上降低了企业员工的旷工率和流失率，营造了一个和谐幸福的工作环境，提升了企业的社会形象，提高了企业效益。
参考文献：
[1]高钟.中国本土企业社会工作面临的机遇与挑战[J].社会工作，2012（02）.
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[5]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社，2006（10）.
10.富士康鼓励员工辞职 篇十
一、富士康跳楼事件回放 具体事件
二、劳动关系以及劳动关系管理简述
（一）劳动关系定义以及特点
所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。
从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:
1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。
2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。
我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。
3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。
（二）劳动关系的表现形式
1．劳动关系的主要表现形式
（1）合作
合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。
（2）冲突
对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。
2．企业劳动关系管理制度框架
（1）企业劳动关系管理制度的特点
① 企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。
一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节； 二是劳动合同规范的调节； 三是集体合同规范的调节； 四是员工代表大会的调节；
五是企业内部劳动管理规则的调节； 六是劳动争议处理制度的调节。
（2）劳动关系管理制度的特点：
1．制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。
2．企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。
3．企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。
（三）劳动关系管理制度的基本内容：
1．劳动合同管理制度。其主要内容为：(1)劳动合同履行的原则；(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；(5)试用期考查办法；(6)员工档案的管理办法；(7)应聘人员相关材料保存办法；(8)集体合同草案的拟定、协商程序；(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
2．劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的、全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为：(1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等；(2)组织规则。企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定；(3)岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4)协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则；(5)品性规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则；(6)其他规则，等等。
3.劳动定员定额规则。(1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定的、企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；(2)劳动定额规则。在一定的生产基数水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。
4．劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括：(1)岗位名称；(2)岗位职责；(3)生产技术规定；(4)上岗标准。
5．劳动安全卫生制度。
6．其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。
三、从富士康跳楼事件看企业劳动关系建设中存在的问题：过于强调书面契约劳动关系，忽视员工的心理契约建立
1.劳动关系管理上法律要求的符合性与员工期望的冲突性。
从法律以及制度的层面上说，除员工的加班时间超过法定的每月36小时之外，其他包括最低工资标准、劳动合同的签订以及履行、劳动保护等没有暴露出违法性，相反，2008年劳动合同法颁布之初，富士康在其他企业主动规避与员工签订无固定期限劳动合同时，主动提出与未达到10年服务期的员工签订无固定期限劳动合同。从政府以及新闻媒体的调查结果来看，并没有富士康违法的消息。
但是法律的标准只是最低的要求，从跳楼者的年龄以及原因来看，他们大都是新一代的农民工，不为生存，只为寻求发展机会，并体验生活；有一定文化，期待被尊重，维权意识强；期待工作有技术含量；期待融入城市生活。富士康的管理层并没有从员工的期待角度上重视员工，导致劳动关系的法律和谐上，表现出了“跳楼冲突“。
2.强调劳动关系管理的刚性要求，忽视劳动关系管理的柔性建设
富士康作为台资企业的代表，非常强调流程管理，而且管理严格，纪律制度不仅细化，而且非常严格。相继爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“执法”比较突出的说明了富士康刚性管理的现象。郭台铭自己说他不太看上那种松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集权主义的管理。但是客观上导致员工更多的是一种强迫式的服从，可能会导致极端的反抗，在劳动关系的外观层面上会引起“冲突”的表现。
3.重视劳动关系建设的制度层面，忽视劳动关系中的人性层面
客观来说，富士康的待遇是不错的，无论是在深圳还是珠三角都是有竞争力的，这在其每次招工，厂门口都聚集了大批应聘者可以看到。但是，正如不少富士康员工所反映的，单调重复的工作已把他们训练成了机器人，“我们基层员工很辛苦，每天像机器那样做来做去，被训练成一台机器.”这种印象体现在富士康的员工管理上，就是一种“机器式”的企业与员工之间的关系，企业提供良好的待遇给员工，员工必须向优质的机器一样制造出产品，完全不考虑员工的心理感受的需求。富士康员工反映“那些管理人员对员工施加的压力太大了，产量没达到，就强迫员工加班。”
人不是机器，这样的后果非常容易引起员工对企业和管理层的极端反感。达不到企业劳动关系建设所期望的目的。最终也导致富士康被人成为“血汗工厂”的印象。
4.劳动关系的调节形式方面以单向的用人单位控制为主导，忽视员工的参与调节
严格地说，富士康的劳动关系管理是以企业对员工的控制为手段和目的，是一种单向的强硬型劳动关系管理。富士康既没有员工大会的定期沟通，也没有员工代表大会的协商，企业与员工之间 劳动关系始终是一种单向的形式，企业没有也不原意接收员工的反馈，这样的一种单向劳动关系管理模式最后就导致剧烈的冲突结果。
四、加强企业中的心理契约管理，建设和谐企业劳动关系
劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。
（一）心理契约的定义
心理契约是企业和员工对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理约定。
在企业内部，心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知，这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。
(二)心理契约的特点
现代企业管理过程中，劳动契约的履行一般都能得到重视，而心理契约却常常为各级管理者所忽视。心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的，以及和谐劳动关系的无形的手段，它有以下几个特点。
首先，心理契约是针对劳动者个性化的心理需求而确立的。在一个组织内部，每个劳动者由于背景、资历不同，其需求和动机存在很大的差异，即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求也不一样。人们在与组织建立心理契约时，对付出与回报的关系总是要结合自身情况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。
其次，心理契约是动态变化的。正式的劳动契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；而心理契约却处于不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而不是一成不变，同时要求心理契约的内容随着企业的变化，以及企业成员需求的变化做出相应的调整。再次，心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。劳动者对他与组织之间的相互关系有自己特定的体验，即使面对同一事实，其他任何人的理解都不可能替代劳动者自己的体验。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，这给管理者提出了很高的要求，必须要运用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现雇员的心理变化，及时跟踪处理并适时调整心理契约的内容。
最后，心理契约具有双向性的特点。它反映了企业与员工对自己在企业中的权利、发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会产生失落感，心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感。在企业长期发展过程中要避免人心离散和员工懈怠，就必须构建稳固的心理契约关系，实施心理契约管理。
(三)心理契约及其管理对劳动关系管理的意义
劳动关系是经济关系中最为关键的环节，而和谐社会是以劳动关系为基础的。劳动关系不稳定不和谐，社会和谐无异于沙上建塔。组织中的心理契约管理即对雇员和组织双方责任与义务的交换关系的感知和理解，是构建组织和谐劳动关系的重要组成部分，是联系员工和组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感和员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。在劳动关系的调整和维护中，心理契约及其管理具有重要的意义。
1.心理契约及其管理有助于企业与员工双赢的劳动关系。员工心理契约管理的过程也就是充分发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，是保证员工高水平产出内聚力和承诺的过程；做好心理契约的管理可以避免企业与员工之间由于信息不对称所带来的工作效率缺失；心理契约的隐性规约可以使员工在动态条件下持续保持与企业的良好关系，充分把自己看作企业的主体，将个体的发展整合到企业的发展之中，从而使企业组织充满活力。
2.心理契约与劳动关系内容的动态适应性有助于企业内部和谐劳动关系的建立。心理契约是一个复杂的心理结构，其内容会因性别、年龄、组织规模、企业性质和时代背景等因素的影响而不同。具体来说，对员工的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好和和遵从权威；而现在则强调内部的创新、和谐适应性和高绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的提高劳动报酬。可见要维系员工心理契约的动态平衡就必须使其心理契约的内容与劳动关系的内容保持动态的适应性。只有这样才能使员工的心理契约减少被违背的可能性，从而相应地减少员工由于心理契约的违背而带来的员工态度和行为的负面影响。
3.良好的心理契约有利于调动员工的积极性和满足员工个性化的心理需求，提高工作满意度。员工管理中的心理契约，虽然不同于劳动契约那样把个体和企业双方的相互责任以合同的形式呈现出来，但双方的心理约定却十分明确地告之对方应有的责任，使得企业和员工都成为契约的主体。只有双方积极进行有效的沟通，尽量领会对方对自己的心理期望，就能使员工的工作热情和积极性得以充分的发挥。心理契约一方面是针对员工个性化的心理需求而建立的可以满足不同层次员工的需求，提高员工的满意度；另一方面心理契约是动态变化的，可以随时做出修订、调整，满足员工需求的变化。
4.对于心理契约类型的正确理解和把握有利于形成和谐的劳动关系。一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度把心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型和关系型。交易型和变动型的优秀员工是非常容易流失的。交易型的员工具有工作任务明确、流动率高，对组织承诺和认同感低的特点，组织应尽量少设相应的岗位。这类员工的心理契约中，短期报酬及承诺的时效要求较高，而对长期的福利关注不多，企业要有针对性地制定薪酬政策，实行动态的管理。变动型的员工，具有较高的工作不确定性、较高的不稳定性和较高的流动率的特点。在组织结构调整时应对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务或尽快签定劳动合同。平衡型员工组织认同感较高，协作感强，在组织中工作时间较长。关系型员工具有强烈的身份感和稳定性强的特点。具有平衡型和关系型特征的员工，往往是企业的核心员工，并且在企业工作时间较长，对企业的商业模式、客户资源比较了解，这些员工一旦流失，将导致人力资源重置成本非常高，对企业的伤害也很大。
(四)做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐的劳动关系
做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐劳动关系，可以从以下几个方面入手。
1.注重对员工的思想引导，提高凝聚力和向心力。首先，就企业的经营目标和发展规划经常与员工沟通交流。其次要引导员工与企业共同发展。将员工的个人利益与企业的经济效益挂钩。企业利润达到或超过目标时，让员工分享企业经营的效果。
2.强化沟通并将心理契约明晰化。心理契约是以企业与成员之间相互的心理期望为基础的,在企业管理过程中强调信息沟通,是因为及时有效的沟通可以削弱和消除不可预见因素对已有心理契约带来的消极影响。而心理契约构建的起点就是进行有效沟通,可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望,以实现个人与职位,个体与企业之间的匹配。建立公平合理的心理契约,这一环节也正如签订经济契约一样,签订的是心灵的契约,这种契约越明晰,今后它在企业管理中发挥的作用就越大,它被破坏的可能性就越小。
3.营造以人为本的文化氛围。以人为本的现代企业文化指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上,企业的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。企业要构建以人为本的企业文化,相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障和宽松的环境，构建一个利于员工发展的文化机制。企业要为员工描绘出企业和个人发展的远景。在塑造远景时,一方面,注意与员工的价值观相吻合,采用共同的价值观则会在心理上和员工共鸣,员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面,设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常关键,让其有更大的空间发挥其才能,提高他们对管理者和企业心理的认同程度,为进一步巩固心理契约奠定基础。
4.采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求。一方面,应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度,当然,应当明确给员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件,员工同样关注来自管理者的尊重、理解等,这甚至被看成更加重要的报酬。另一方面,要建立满足员工内在需求的成就激励机制,这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上,给予员工较大的工作自主权,注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性。
5.运用柔性管理方式。柔性管理本质上是一种以人为中心的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，首先要以员工满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。