中国人工成本现状

中国人工成本现状（精选9篇）

1.中国人工成本现状 篇一

成本分析与控制-拓宽成本控制思路，强化成本分析意识

来源：本站 发布日期：2013-6-15 10:26:32 点击数：67次

【课程背景】老板的经营思路与时俱进,对我们做成本控制提出更高要求,感觉压力很大, 但又不知 道从哪里入手。

每个月结账加班加点做出来一沓子成本分析报告，可是好像别的部门也不当回事，做成本分析的价值在哪里？

说起降成本，别的部门都觉得是财务的事情，怎样让他们能重视呢？

业务部门做事情的时候没有考虑对成本的影响，成本超支了，才来咨询财务的意见，能不能把这个控制工作做在前面，把造成的损失降低些呢？

间接成本越来越多,怎么合理分摊好像都不合适啊？

企业现有的成本核算系统存在哪些问题？对企业经营有何误导？如何改进？

成本控制的重点必须与企业的战略结合起来考虑,找到适合企业的成本控制的方法

把成本控制与企业的各个运营环节结合起来，跳出数字看数字

梳理成本控制的关键点,帮助企业快速找到降低成本的思路和方法

深入浅出，循序渐进，通过案例分享来加深度对成本管理的意识

【课程收益】透彻理解成本与企业整体管理的关系，洞察成本管理与企业战略、生产、销售、采购、研发等职能管理的互动关系

构建全面的企业成本管理思维，寻求改善企业成本的有效方法

跳出传统的成本控制框架，从公司整体经营的视角，更宏观地分析并控制成本

掌握成本核算的主要方法及各自的优缺点，根据情况的变化改良现有的核算体系

掌握成本分析的主要方法，为决策者提供关键有效的成本数字支持

【授课讲师】孙老师：曾任海尔某本部财务总监，实战培训师。借鉴海尔管理经验，创建提升企业制造竞争力管理咨询模式，国内多家企业管理咨询公司高级培训师、咨询师。曾任海尔高级财务经理，职业经理人；海尔工作经验15年，曾兼任海尔大学高级讲师；十几年经历走过财务经理、企划主管、财务总监等中高级管理岗位；见证海尔十几年管理的创新历程，具有丰富企业管理和财务管理实战经验。

【参加对象】总经理等企业中高层管理人员、财务总监、控制总监、投资总监、财务经理、会计经理、税务经理、资金经理、财务部、审计部等部门相关人员、项目负责人

2.中国人工成本现状 篇二

一、我国企业内部对人工成本进行管理具体的发展现状

1. 人工成本管理重视度得到提高

自从改革开放以来, 我国企业得到了迅猛的发展, 并且对企业内部人工成本的管理也提高了重视的程度。在如今的国际大环境中, 我国社会的市场经济处于正在发展的初期阶段, 在企业经营的管理理论中, 逐渐认识到了降低人工成本费用能够有有效的提升企业整体的经济效益。石化企业人工成本管理理念比较先进, 企业认真做好人工成本预算和分析, 严格执行上级下达的人工成本总额, 处于严格有效的管理状态。

2. 企业内部人工成本管理缺少相关的理论研究

随着我国市场经济的不断发展, 在国家的相关政策上已经不断推动企业内部的成本管理, 并对企业的管理体系进行完善与改良, 最终的目的就是为了能够让人工成本基本的管理理念能够不断影响企业的领导者, 但是, 对于人工成本的管理仍然缺乏相应的理论依据, 在企业实际的管理经营中, 并没有充分发挥成本管理具有的巨大优势, 依然是将企业的大部分精力都放在了企业的生产经营的经济效益中。

3. 成本管理的方法仍然比较滞后

虽然, 我国大力推动企业内部的不断改革与建设, 企业逐渐开始重视人工成本的管理, 但是仍然缺乏一些比较先进的管理方法, 无法有效的发挥人工成本管理具有的重要优势, 大部分企业都将精力放在了企业的成本消耗上, 反而忽视了引进先进的管理方法。

二、我国企业内部人工成本管理重要性以及相关意见和建议

在社会主义市场经济中, 企业做为市场的主体, 要在激烈的市场竞争中立于不败之地, 就必须不断加强成本控制, 而人工成本是企业成本的重要组成部分, 科学合理地确定人工成本, 对提高企业的经济效益有十分重要的意义。

1. 有效提升企业内部的决策能力

企业想要有效的提升内部的决策能力, 需要充分认识到人工成本管理具有的重要作用, 同时建立科学有效的管理体系, 积极的应用于企业内部的实际生产经营中, 将企业生产经营的管理理念充分的与人力资源管理相互融合, 并以此作为重要的依据, 衡量企业员工的最终的薪酬制定, 合理进行工资的分配, 使人工成本的搭配更加合理。充分激发对企业具有重要作用的员工潜能, 按照企业内部生产经营的具体需求, 控制员工的数量, 完善企业的用人机制, 通过控制人工成本有效的提升企业整体的经济效益。

2. 实现企业内部的科学化管理

从全局进行分析, 国家经常会利用企业人工成本具体的投入以及产出的指标, 从而评价工资管理的具体指标。有效的提高企业人工成本管理能力能够推动企业实现科学合理的管理, 并逐渐推广具体的人工成本概念, 其中不仅包含了企业劳动力上具体的投入资金, 还包含了企业人力资源管理对成本支出指标进行全面的核算。因此, 企业对人工成本进行科学有效的管理能够推动整个企业的进步与发展, 并提高企业在市场竞争中的竞争力。

3. 促进企业融入国际市场, 推动企业走向世界

提高企业内部人工成本的有效的管理, 能够促进一些大企业逐渐融入到国际环境中, 对于企业来说, 进行人工成本的有效管理不仅仅只是企业员工内部进行的工资分配, 还涉及到了对企业进行的宏观调控, 能够充分体现我国的企业将要与国际接轨。根据国际上的惯例, 人工成本是一种具有比较性以及代表性的重要统计数据, 不仅反映了企业内部人工成本费用具体的支出, 同时充分反映了企业内部各方面费用的支出, 通过对人工成本费用的研究, 让企业能够全面准确的了解到具体在哪一个区域进行投资会收入更多, 提升企业整体的经济效益。

三、结束语

综上所述, 本文主要阐述了我国企业内部对人工成本进行管理具体的发展现状以及提升我国企业内部对人工成本管理工作重视程度具有的重要性等内容。随着我国社会经济的不断进步与发展, 企业想要实现现代化的管理, 需要建立现代化的管理体系, 并充分重视人工成本管理具有的重要作用, 将企业内部的生产经济效益与人工成本的管理建立内在的联系, 并将人工成本的相关数据作为促进企业发展的重要数据。将人工成本的管理与企业科学的管理体系相互结合, 结合企业内部的具体情况, 有效的提高企业人工成本具有的管理水平, 最终提升企业内部的综合效益。

参考文献

[1]张莉, 刘希宋.企业人工成本的控制体系与对策研究[J].中国软科学, 2011, (3) :90-93.

[2]黄凌.人工成本理论改进研究及实践探析[D].华北电力大学 (北京) , 2011.

[3]翁天真.人工成本管理与邯钢经验[M].中国劳动出版社, 2012.

3.人工成本:上涨进行时 篇三

谈及2012年的人工成本走向，本次受访的经理人有着相当一致的看法。他们都认为，未来工资还是只会涨不会跌。

曾有业内人士将印刷行业2011年面临的问题，总结为无奈的“三高两荒”：原材料成本高、劳动力成本高、土地成本高、用工荒和电荒。由此，回首2011年，用工成本上升与缺工困境，逃不掉，躲不开。

人工成本，一路水涨船高

于2011年6月出台的《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》中指出：“未来5年，我国最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。”“十二五”规划中的薪资定调，调高了劳动者的预期，也被动调高了资本方的人工成本预算。

据统计，2010年全国共有30个省份调整了最低工资标准，平均增长幅度为22.8%。而2011年又有24个省份相继提高了最低工资标准，平均增幅22%。

最低工资标准的调高，加之CPI的强劲升幅，都使印刷企业不得不随之调高工资待遇。2011年10月，《印刷经理人》杂志进行的“印刷企业用工需求与人工成本”调查显示，样本企业的普通工人工资收入，1.5%的企业在1500元以下，27.5%的企业在1500～2000元，59.4%的企业在2000～3000元，4.3%的企业在3000元以上。也就是说，近六成企业的普工收入在2000～3000元之间。

为了进一步了解企业的具体情况，记者做了随机采访。广东一家印企，普工工资3000元左右；浙江一家印企，普工工资约2000元；重庆一家印企，集中发放区域在1500～2000元。几位印企负责人均表示，自家企业的工资水平在当地属中等偏上，由此看来，普涨之下，地域之间的差异仍颇为明显。

这一现象，也印证了“印刷企业用工需求与人工成本”调查中以珠三角、长三角和环渤海三个产业带为样本的分析，分析结果显示，珠三角样本企业中有75%能够达到普工工资2000～3000元的工资水平，长三角为60.9%，环渤海为33.3%。

且不论为员工涨的工资能否抵得过通货膨胀的速度，能否让员工真正提高生活质量，但这上涨的工资，总归还是要由企业来买单。“目前，用工成本也还在我们能承受的范围之内。企业今年整体的盈利情况并不乐观，但是作为管理者，不能指望员工去分担用工成本的压力，还是要由企业一力承担。我们近几年每年一月份都会为员工上调该年的工资，2012年也不会例外。”浙江一家印企的老总如是说。

不断上涨的工资水平，不可避免地侵蚀着企业的利润。在2011年，虽然有原材料上涨、电力与土地租金等各项生产要素上涨的刚性因素，人工成本的上涨仍是导致企业成本上升的主因之一。在11月份举办的全印展上，印后设备展区的红火景象也显示，越来越多的企业经理人不得不考虑以自动化代替人工，缓解人工成本的压力。

谈及2012年的人工成本走向，本次受访的经理人有着相当一致的看法。他们都认为，未来工资还是只会涨不会跌。“这给企业带来的已经不是发展停滞的问题，而是企业生存的问题。”由此可见，用工成本一路水涨船高，的确给企业带来了不小的困扰。

用工缺口，成为长期隐痛

除了人工成本的节节攀升，缺工问题在2011年也持续困扰着印刷企业。

“我们企业普工岗缺工高达30%，常年都是这样一个状态。虽然说内陆比沿海地区的缺工现象稍好一些，但是就算在同一个区域内，也还是要看行业。印刷这一行，一是苦，二是需要一定的技术培训，入门需要一段时间。就算与其他行业提供相同的薪资待遇，印企也不是就业者首选择栖的良木。”一位重庆印企的老总这样描述自己的感受。这样的状况不只是出现在这一家企业，本次采访的目标群体中，仅有一家表示目前暂不缺工，其余几家都有5%～20%不等的缺口。

缺工是一个非常普遍的行业现象。在“印刷企业用工需求与人工成本”调查中，超过80%的样本企业表示有缺工问题，而员工的缺口，普遍在十分之一左右。需要注意的是，缺工所导致的现有员工超负荷工作，又会成为加重员工流失的影响因素，使企业进入用工短缺的恶性循环。

时至年根，春节返乡是否又会拉长缺工短板，成为每个企业老总开始忐忑的问题。“我们今晚召开的会，就是让各个班长、组长统计一下自己的班员、组员，有没有过完节就不回来的。我们一直倡导和员工建立相互诚信的关系，只要他们提前说明自己的情况，我们还是会照发工资和年终奖，不会因为离职就亏待员工。企业和员工相互信任，能够让员工得到相应的待遇，拿到应得的工资，他们也会好好为企业做出贡献，对企业的长久发展是有好处的。”采访中，一位印刷经理人的诚挚表白，似乎在强调，在招人留人上，“疏”相比“堵”或许会取得更好的长期效果。

或者是情感留人，或者是引入自动化替代人工，或者是加强培训提升劳动生产率，印刷企业在动用各种手段与招数，稳定着自己的员工队伍。但必须承认的客观现实是，缺工既是时势使然，也受制于印刷行业的劳动密集型特色，只有加快产业转型升级步伐，才是解决缺工问题的根本之途。

4.薪酬管理——人工成本管控办法 篇四

薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。因此，详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。

一、人工成本

站在企业的角度来看，组织在提供产品或者服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会费用以及其他人工成本支出等方面的费用。

（一）员工工资总额

员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和，包括工资、奖金、津贴补贴等所有货币形式的收入。

（二）社会保险费用

社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题，企业和员工法定必须缴纳的费用。目前，普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，其中养老保险、失业保险、医疗保险由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险则有单位缴纳。

（三）其他人工成本

1、职工福利费用

职工福利费用主要用于职工的医药费、医护人员工资、职工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、燃气费、暖气费补贴以及上下班交通费补贴等。

2、职工培训教育费用

职工培训教育费用是指企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

3、劳动保护费用

劳动保护费用是指企业购买劳动防护用品的费用，如工作服、手套等劳动用品费用。

4、职工住房费用

职工住房费用是指为改善职工住房条件而支付的费用，主要用于缴纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍维护费用等。

5、工会经费

工会经费是为工会活动而支付的费用。

二、人工成本分析

薪酬管理成本要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受范围内，以及薪酬成本未来发展变化的趋势等，必须要有量化的指标准确的反应企业薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。

薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。

（一）水平指标包括人均成本和单位产品成本两方面，反映的是企业人工成本总量水平。

（二）人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品总成本的比例，人工成本中各项构成比例关系，主要指工资成本占人工成本的比例。

（三）投入产出指标采用人工成本利用率、劳动分配率、收入人工成本率来表示。

（四）成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总额增长率和人均成本增长率。

三、薪酬预算

企业在每一个财务管理开始前会制定下一的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。

薪酬预算的目标：

1、使人工成本的增长和企业效益增长相匹配。

2、使员工流动率控制在合理范围。

3、引导员工的行为符合组织的期望。

四、薪酬预算编制过程

企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的内部条件和外部环境有充分掌握和分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇。只有这样，才能比较准确的预算需要支出的人工成本。企业常用的薪酬预算方法有自上而下、自下而上以及这两种方法的综合应用。

（一）自上而下法

自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）做出预测，结合人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分配到各部门。

（二）自下而上法

自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算。

（三）综合法

事实上，企业薪酬预算都是自上而下法和自下而上法的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见和建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工易于接受和理解，才能得到切实、有效的执行。

5.企业人工成本分析调查报告 篇五

一、国有企业人工成本管理的意义及重要性

人工成本意思是企业在规定经营时间内，由于正常生产经营活动为员工支付的所有费用。依据中国劳动部发布的相关文件规定，人工成本应包含以下内容：职工工资、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用以及其他人工成本费用。国有企业通过对人工成本的管控，来了解产品成本和人工成本的主要支出方向，以便对企业的生产经营中产生的费用支出进行及时监督和管理。人工成本的有效管控，也可改善费用支出、减少消耗，从而大幅降低产品价格，提高企业的核心竞争力。国有企业通过对人工成本的管理分析，可以清楚知道自己的劳动力成本，从而制定出合理的成本控制方案，做到对劳动力的合理配置。另外，企业通过对人工成本的组成进行比较研究、统计分析，从中找出人工成本增减的原因，并采取措施进行相应的调整。

在人工成本核算中，应注意企业实际支付能力、市场经济情况和员工生活水平等因素。企业人工成本管理是一项基础性工作，对企业的经营发展有重要作用。主要体现在以下几个方面：

（一）能够激发员工的积极主动性，提高企业的经济效益

人工成本管理包含了激励和控制的双重意义，能够折射出企业的投入产出关系。作为企业管理重要内容的人力资源管理，在人力资源管理过程中，企业更加注重“以人为本”的观念，能够激发员工工作的积极主动性，促进企业发展经济利益的提升。

（二）有效促进我国宏观经济政策的调整，提升我国国民经济的发展速度

人工成本的多少可以映射出产品的市场竞争力。因此，人工成本管理的好坏，对于我国拟制进出口政策具有十分重要的意义。当人工成本开始转化成消费基金时，就能够折射出居民的生活状况和收入水平，为国家经济和进出口政策的拟制提供参考价值。同时，人工成本可以用在劳工市场价值的确定上，人工成本中包含的员工工资、福利待遇等有关政策和制度，能够有效地保证员工的各种利益，极大地促进我国国民经济的有效发展。

二、国有企业人工成本管理存在的问题和不足

（一）意识不足

我国国有企业受以往的计划经济体制影响较深，很多企业都缺乏投入产出意识，也没处理好成本与利润之间的关系，导致工资使用总额与经济效益脱钩。尤其是在企业经营状况下滑的情况下，企业为了维持稳定的经营环境，会出现人工成本与经营状况不适应的情况。另外，还有些国有企业迫于市场竞争的.压力，会将主要精力放在市场开发与寻找经济增长点方面，从而忽略了对人工成本的控制与管理。企业不能对人工成本进行良好的控制与管理，导致员工的工作积极性受挫，进而影响到企业的市场开发、经济效益停滞不前甚至出现下滑的现象。

（二）冗员多，经营粗放

国有企业通常都具有人员总量较大，结构不合理，历史包袱重（如背负离退休人员、协解人员、自管社区等），以及人力资源利用率低等问题。这是由于国有企业长期处于计划经济体制下，机构臃肿、冗员较多（因承担着维稳的政治任务，很难将冗员完全推向社会），如管理人员及后勤人员过多，这就导致国有企业在人工成本投入方面投入过大。另外，很多国有企业都缺少一些高水平的技术人才及生产人才，导致企业的人工成本产出水平普遍偏低。而且企业也缺乏相对科学的绩效考核与薪酬分配体制，吃大锅饭的现象仍然存在，这直接影响了员工的工作积极性，使企业的产出持续走低。

三、国有企业加强人工成本管理的对策

（一）加强对企业人工成本管理理念的重视

健全的企业人工成本管理体系能够完成对公司人工成本的全面评估和统计，处理员工福利和企业利益之间的收支平衡，实现效益与工资完美配合。所以，企业人工成本的管理对于企业来说，是至关重要的。我国的国有企业应该加强对人工成本管理理念的重视，增强企业领导阶层对人工成本管理职能工作存在必要性的认识，制定人工成本管理实行方案，使人工成本管理正规化、职业化，从而完成人工成本管理在我国国有企业的扎根、壮大、完善和普及应用。

（二）精简冗员，合理定编

精简冗员、做好定岗定编工作，是国有企业进行人工成本管控的基础。合理的定岗定编，能够有效提高各个生产岗位工作人员的作业充实度，提高生产效率。若定岗定编、定额定员不科学，就会发生企业冗员增多的现象，导致人工成本无效益增长和人工成本投入不合理。因此，国有企业应建立健全定岗定编、劳动定员定额运行管理体制机制，即依照“精简增效”的原则重新组织生产元素，优化组织架构，确保各类人员配备合理，提高劳动效率。

（三）建立科学的人工成本管理体系

我国国有企业人工成本管理工作亟待解决的问题是建立科学合理的人工成本管理体系：建立人工成本基础管理体系，即建立人工成本管理相适应的组织体系、制度体系、指标体系；建立人工成本监督控制体系，即建立人工成本预算管理体系、信息发布体系、预测预警体系；建立人工成本配套体系，即用工方式革新、绩效考核体系、教育培训体系。

四、总结

6.中国人工成本现状 篇六

一、人均人工成本

1． 人均人工成本

人均人工成本表示用人单位雇用一名职工所要支出的平均人工费用水平。这一指标可以用于一个企业，也可以用于一个行业、一个地区或一个国家的人工成本水平。即行业平均人工成本或社会平均人工成本。国际劳工组织统计发表的各国人工成本指标，就是按行业分类的平均人工成本额。

计算公式为：

一定时期内人工成本总额/人均人工成本=同期同口径职工人数

通过这一公式，可以分析企业间人工成本的结构差异，对各自竞争潜力和用工效率产生的影响，为调整人工成本使用方向和提高使用效益提供参照。

2． 人工成本指数

（人均）人工成本指数，可以反映企业人工成本在不同投向上的变化、权衡其利弊得失、进而按照企业的经营理念和竞争需要，规划今后人工成本的重点投向。

计算公式为：

（人均）人工成本指数=本期（人均）人工成本额-上期（人均）人工成本额 ×100%/上期（人均）人工成本额

二、人工成本比重

企业人工成本占总成本的比重，是企业、行业、国家间商业竞争的重要指标。在市场经济条件下，商品的竞争主要是质量和价格的竞争，其中价格的竞争主要是成本费用的竞争，而成本费用的竞争又主要是人工成本的竞争。所以，一些有经营意识的企业家都把人工成本占总成本费用的比重作为决定企业盈亏的主要指标来抓。行业和地区也是如此。

计算公式为：

（总成本中）人工成本比重=一定时期内人工成本总额/同期成本费用总额×100%

三、劳动分配率

劳动分配率是企业人工成本占企业增加值的比重，增值是由折旧、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成。其计算公式为：

劳动分配率=一定时期内人工成本总额/同期增加值总额×100% 劳动分配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。

劳动分配率这一指标的弱点是增加值统计的难度比较大。现在折旧率的主动权由企业自己掌握，所以它只能作为辅助分析指标使用。

四、人事费用率

人事费用率是企业人工成本占企业销售收入的比重。其计算公式为：

人事费用率=一定时期内人工成本总额/同期销售（经营）收入总额 ×100% 人事费用率是反映人工成本效益的相对指标，它的倒数表明每投入一个单位的人工成本能够实现多少销售收入。但是，销售收入中包含物化劳动的转移价值，受企业有机构成，产品的结构影响很大，用于横向比较不如劳动分配率能说明问题。

劳动分配率和人事费用率存在共同的缺陷，一是两者都是价值指标，受价格涨落干扰较大，影响纵向比较的直观性（除非使用不变价格）。二是都是相对指标，不能反映企业工资和福利的分配水平，不能在劳动力市场上显示其竞争力。因此，企业应加强人工成本的管理和控制，重视人工成本的核算，将各个指标加以组合，进行静态和动态的核算，进行横向和纵向的比较，全面掌握人工成本的过去和现状，比较其投入和产出，规划好本企业的人工成本战略。

五、人工成本利润率

人工成本管理是为了强化宏观工资分配调控，也是为了刺激企业生产和发展，提高企业经济效益，让职工工资与企业经济效益同步增长。所以，需要一个人工成本与经济效益结合的相对指标，这就是人工成本的利润率。其计算公式为：

人工成本利润率= 一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额×100% 对企业或企业主管部门来讲，人工成本利润率的变动趋势，基本可以说明企业经营状况环境的变动趋势。如果人工成本利润率下降就应分析其原因，如果由于产品卖不出去，就应赶快进行产品结构调整；如果是因为原材料涨价或人工成本过快增长，就应采取措施，努力降低物耗成本或人工成本。

六、人工成本系数 在社会平均人工成本费用的考核比较工作中，由于各地区、各行业的情况差别很大，仅用一两个指标是很难说明相互的人工成本利润关系及差距，所以可以借鉴市场经济国家通行的复合财务系数计算方法，采用人工成本系数作为不同企业、行业和地区的社会人工成本比较的参考标准。其计算公式为：

人工成本系数=（人工成本指数×相应权数）+（人工成本比重×相应权数）+（人事费用率×相应权数）+（劳动分配率×相应权数）

公式中：

（1）合成人工成本系数的主要构成是上述指标中的四个主要相对数指标。（2）“相应权数”在综合测算基础上给定，权数之和等于1。

在同一地区或行业内，如果某一个企业的人工成本系数排位发生较大的变动，则说明该企业的整个经营管量状况一定发生了大变化；如果有较大幅度的增长或居高不下，则说明该企业经营状况一定出现了不可逆转的恶化。

七、总人工成本工资含量

总人工成本工资含量指标是人工成本结构指标，它说明工资成本占人工成本的比例。其计算公式为：

总人工成本工资含量=工资总额 ×100%/人工成本总额

7.中国人工成本现状 篇七

关键词：工业企业,生产成本,智能机器人

1 工业企业产品成本核算内容

工业企业成本核算是企业管理的重要内容,构建完善的成本核算体系有助于促进企业的健康发展,按照生产费用标准可以将工业产品成本核算费用设定为以下几方面:一是直接材料费用。直接材料费用是企业生产过程中所消耗材料的费用,例如购买原料费用、配件费用以及产品包装所产生费用等;二是直接工资。工资在传统的企业中占据重要地位,主要包括企业岗位员工的薪酬以及福利的费用支付。企业人工成本包括基本工资、绩效工资、津补贴、加班加点工资、社会保险费用、福利费用、教育费用、住房费用和其他人工成本支出项目等情况;三是其它直接支出。其它直接支出主要是用于企业生产以外的费用支出。例如企业缴纳的生产税务、产品生产的设计等费用;四是制造费用。制造费用随着智能技术的不断发展其在其中所占据的比重越来越大。制造费用主要包括智能设备的投入使用、维修以及检修等费用。当然在智能工业生产环境下,工业产品的费用成本包含的内容越来越多。

综上所述,在智能工业生产环境下将成本核算内容按照生产费用的使用途径进行划分,能科学、准确的反映产品的成本构成情况,进而更加有力的实现对企业成本的控制,促进企业生产效益不断提升。

2 人工智能下生产车间环境的改变

基于科学技术的不断发展,人工智能技术在工业生产中的应用大大提高了产品的流水化作业,减低了人工参与产品生产的过程,因此人工智能下生产车间的环境发生了巨大的变化:一是机器人的计入提高了生产效益,通过机器人的应用大大提高了生产速度,并将产品生产的质量规格得到较大的提升。同时计算机控制系统的应用也提供了更加准确的信息,保证了生产安全;二是人工智能技术的应用改变了企业的管理模式。人工智能技术的应用为自动化技术提供了技术支撑,为了越来越多的企业对人工数量的需求在不断缩小,与此同时企业的生产效益在不断的提高。

人工智能下生产车间环境的变化对传统的成本核算模式产生了巨大的冲击:首先是产品成本计算结果相对正确率在不断的下降。由于人工智能对生产环境的改变,造成人工成本费用在不断降低,但是制造费用却相应的增加,而且制造费用的变化呈现多样化,因此增加了会计核算的难度;其次传统的成本会计多是以实际发生成本与标准成本进行比较,以此得到具体的数据,而在人工智能环境下,实际成本与计划成本之间的差异性越来越少,因此依靠此种成本核算模式已经不能适应人工智能会计成本核算的要求。

3 产品成本核算内容的变化

(1)直接工资的核算比例越来越少。由于人工智能技术的发展,企业人工数量越来越少,因此人工工资的支出比例也在不断的降低。直接人工费用的核算主要是人工作业过程的时间以及劳动量进行确定。当然直接工资核算比例的降低并不是说企业人工费用支出的减少,而是相对而言人工数量的减少。因为在人工智能技术环境下,企业虽然需要的劳动密集型人力在减少,但是对于具有高端技能的人才在提升,而且高端技能人才的报酬比较高。

(2)制造费用核算工作在不断提高。人工智能工业生产提高了先进设备的应用比例,尤其是工业实现全部智能化操作之后,直接人工成本就没有了,为此而来的则是制造费用核算比例的增加。尤其是设备维修与管理费用不断提高,成为产品成本核算的主要内容。以某工业企业为例,该企业通过应用智能设备,降低了人工数量,企业的财务支出由过去以人工为主转化为以设备维修与保养为主,因此在人工智能技术环境下,企业的制造费用核算标准在不断提高。

4 人工智能下产品成本核算程序的变化

人工智能下企业产品的成本核算程序必然也会发展变化,具体表现在:自动化管理,运用ERP(企业资源计划的简称)进行成本核算,如库房的领料、人力部门的考勤、车间的产量及废品率等;运用财务软件进行账务处理,输入记账凭证、审核、记账、结账及出报表。在车间专设成本核算员,负责输入、收集及整理与生产产品有关的数据;在财务上专设成本会计,根据ERP系统调出打印的单据、成本核算员及人力部门提供的各种成本汇总表,输入记账凭证,进行账务处理。以某证券信息技术软件公司为例,在产品———产成品———实现销售后按照预计的使用年限逐月摊销———每一会计年度终了:(1)根据信息年费收入情况,评估账面存余的产成品成本,决定是否计提减值准备;(2)根据在产品的继续投入状况,判断是否已经是下线的项目,决定是否当期撇账;(3)根据是否有新产品替代,决定将老产品的剩余成本全部撇账。

参考文献

[1]冯书英.电算化环境下的会计核算方法变化及应对策略分析[J]中国集体经济,2014,(3).

8.人工成本的有关基本知识概述 篇八

对人工成本的研究最早可以追溯到1891年发表在美国经济学季刊关于制品业劳动力成本占总成本比重情况的文章。20世纪30年代初，美国经济学家P. Douglas与C. Cobb根据美国1899—1922年的工业生产统计资料，计算得出了这一时期的美国生产力函数（柯布-道格拉斯生产函数）。在这个生产函数中，劳动所占份额为3/4，资本所占份额为1/4，该研究成果成为国外控制企业人工成本的基础依据。自20世纪中叶以来，国外对企业人工成本的研究已经扩展到企业经营战略、人性化管理层面。1971年Baruch Lev和Aba Schwarts在《会计评论》中利用数学模型对员工从录用到退休或死亡期间预期支付的工资进行了估算;Robert G. King研究了通货膨胀率和单位劳动成本的关系，结果显示，自20世纪90年代以来，劳动份额逐年下降，通货膨胀率却没有显著变化，而且，实际单位劳动成本增加也不会带来通货膨胀;2010年Nicolas R. 研究了福利水平与人工成本的关系;同年，Anthony Barkume发现，美国对加班费用实行严格监管，导致许多经常加班的企业不得不采取降低正常工作时间小时薪酬水平的办法，来弥补加班费用多支出的损失。上述有关人工成本的研究主要涉及理论和微观企业层面，只有对CPI的研究涉及了人工成本宏观问题研究。

人工成本的含义与构成是于1966年10月召开的第11届国际劳动统计学家会议（ICLS）上确定的。来自世界各国的劳动统计学家们就人工成本（Labor Cost）的统计进行了充分讨论，形成了“关于人工成本的统计决议”。

国际劳动统计会议确定的人工成本含义是：雇主雇用劳动力所花费的全部费用。其构成包括七项内容：一是工作时间和非工作时间的报酬、奖金、小费、食品、饮料和其他实物成本;二是雇主支付的工人住房费用;三是雇主支付的社会保险费用;四是雇主支付的职业培训费用;五是雇主支付的福利费用;六是其他费用;七是人工成本的各项税收费用。其中，前四项内容被定义为直接人工成本，后三项内容被定义为间接人工成本。该决议还对人工成本作了更为详细的划分，以便进行国际比较，被称为“人工成本国际标准”。国际上通常采用“人工成本”和“雇佣费用”两个概念。后者被定义为以工资和薪水及其附加的形式全部给付雇员的费用，包括现金、有关雇员的社会保障和个人养老金、意外保险、生活保障及相似的项目，在实际使用中，两者没有本质的区别。各国的人工成本构成有所不同，如欧盟统计局调查的“人工成本”包括雇员薪资（含工资总额、现金和实物报酬）、雇主的社会保障缴款、职业培训成本，其他支出（如工作服、招聘成本和开支、雇佣税）;澳大利亚调查和发布的“主要人工成本”包括雇员收入、雇主支付的养老金、工伤保险、工资税和福利税;日本统计局公布的“人工成本”包括现金收入、退休金及相关费用、法定福利费、法定外福利费、教学培训费、募集费和其他劳动费用。《关于人工成本的统计决议》注意到了各国在人工成本统计方面的不同，并做出了如何处理人工成本构成差异的规定。

二、国外关于人工成本指标的规定

关于人工成本指标，《关于人工成本的统计决议》规定采用每一单位时间的平均人工成本，如小时平均人工成本。国外最新研究表明，单位人工成本、劳动生产率、小时薪酬成本已成为衡量企业国际竞争力的三个指标（L. 索利斯、M. 高尔文，2012）。欧盟主要采用平均月人工成本、平均小时人工成本等，统计季度和年度人工成本指数。美国使用雇佣成本和雇佣成本指数。人工成本与雇佣成本的统计范围大致相同，但人工成本是从行业与企业角度观察的，雇佣成本则是从地区角度观察的。雇佣成本包括雇佣成本水平和雇佣成本指数两个指标：雇佣成本水平是指一个地区的一个就业人员工作1小时，雇主为其支付的人工成本，包括工资和福利两个部分;雇佣成本指数是指非军队雇员雇佣成本的变化情况。这两项指标统称为“雇佣成本趋势统计”。美国劳工统计局报酬与工作条件办公室负责这两项指标统计调查的组织工作。其他一些国家也参照美国的做法计算雇佣成本指数（李慧民，1998）。日本对人工成本的比较分析通常采取人事费用率和劳动分配率，人事费用率=人工成本÷销售额×100%，劳动分配率=人工成本÷附加价值×100%（狄煌，1993、1998）。澳大利亚主要采用单位人工成本指标进行分析，即：单位人工成本=小时人工成本÷小时GDP。根据这个公式，企业在计算微观人工成本指标时，将小时GDP换成相应的效益指标。澳大利亚还提出战略成本系统的理念，建立了人工成本的动态分析模型，分析变量包括外部失败成本（杜绝的部分）、内部失败成本（控制的部分）、评估成本（坚持的部分）和预防成本（把握的部分）四个部分（马小丽、刘军胜，2007）。

三、国外关于人工成本数据收集、统计、发布与应用的规定

关于人工成本数据的收集与统计，《关于人工成本的统计决议》中专门做出了规定，主要内容包括：人工成本统计应按经济活动分类，以日历年度或财政年度为调查期，且在五年期限内收集，统计口径以就业数据作为补充。

欧盟各国四年进行一次详细的人工成本调查，包括人工成本结构和水平、工作时间、每小时支付的薪酬。调查的抽样方法为随机分层抽样法（PPS），覆盖范围是除农业、渔业、公共管理、私人家庭、域外机构以外的18个行业中的员工在10人以上规模的所有经济活动组织。欧盟也进行季度和年度人工成本指数统计计算，特别是每个季度，欧盟各国对本国小时人工成本进行调查，2013年第一季度与2012年第四季度相比，欧元区17国每小时人工成本增长了1.6%。

美国进行雇佣成本调查的有关情况是：雇佣成本水平调查样本包括：私有企业约4 200家，涉及18 300种职业;州及地方政府所属单位850家，涉及4 500种职业。雇佣成本指数（ECI）调查样本包括：私有企业约4 100家，涉及17 500种职业;州及地方政府所属单位800家，涉及4 400种职业。调查时间是：每年的3月、6月、9月、12月，分别调查当月的一个工资支付周。ECI是非常重要的经济指标，虽然美国在新闻报道中引用ECI的频率不及居民消费价格指数（CPI）的频率高，但CPI是衡量消费物价变动的指标，ECI是衡量人工成本变动的指标，两个指数具有同样的重要性。相关调查还包括：雇员福利调查、劳动力管理关系发展项目、职业报酬调查、安全与健康统计项目、国家报酬调查等。美国使用雇佣成本统计调查数据的机构是美国的经济政策部门，他们把雇佣成本指数视为主要和基本的经济决策指标，作为最后确定货币政策、最低工资政策、进行通货膨胀和生产率分析的依据（见表1）。

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资料来源：根据《美国薪酬调查介绍及技术解释》制作。

国际劳工组织对人工成本收集和统计也非常重视。国际劳工组织在1985年制定的《劳动统计公约》（第160号公约）①中明确规定：“第一条：凡批准本公约的会员国应承诺定期收集、汇编并发表基本劳动统计资料，并根据其来源予以逐步扩大到以下方面：……（e）人工费用;……”;“第十一条：人工费用的统计资料的汇编应包括各重要经济活动部门。”同年，《劳动统计建议书》（第170号建议书）②规定：“为满足长期需要，劳动力成本的统计资料应至少每五年汇编一次。这类统计资料应提供按经济活动部门分类的劳动力成本的水平和构成的资料。”上述国际公约和建议书为我国下一步与国际接轨，建立人工成本统计分析系统提供了更为广阔的空间。

关于人工成本数据信息的披露是应用中的一个敏感问题。人工成本涉及企业竞争力，因此，美国和加拿大的会计交易法规对企业财务报表的劳动及相关成本没有做出单项披露的要求。调查显示，大公司和劳动密集型的企业更愿意披露人工成本信息，而有些行业则不愿意公布人工成本信息，目的是为了保护竞争优势。欧盟统计局规定欧盟各国要在一定参考期结束后公布季度人工成本指数和年度平均人工成本、平均小时人工成本等数据。澳大利亚统计局不定期调查和公布人工成本数据信息，最近一次是2010/2011年的人工成本调查。日本国家统计局每年在统计年鉴中公布每月的不同行业、不同规模企业的人工成本水平和结构以及不同行业劳动生产率指数。新西兰自1998年起，由国家统计局定期开展人工成本调查，按季公布人工成本绝对值和其增长率数据。目前，国际劳工组织从1999年以来，每两年发布一次《劳动力市场关键指标》，其中包括了薪酬成本和劳动生产率两个关键指标。

四、我国关于人工成本的相关概念

人工成本的含义和构成最早于1991年介绍到我国③，以后，1996年，国家统计局的同志将《关于人工成本的统计决议》的全部内容翻译成中文，首次在内部刊物上连载④。我国对人工成本的有关规定源于《关于人工成本的统计决议》，但又有一些差别。

1994年原劳动部和国家统计局联合制定的劳动统计指标解释中对人工成本的定义是：人工成本是指企业在生产经营和提供劳务活动中所发生的直接和间接人工费用的总和。后来在关于人工成本的制度文件中，明确提出人工成本包括：从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本七个项目。

2004年原劳动和社会保障部颁布《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》（劳社部发〔2004〕30号），规定行业人工成本指标主要分为人工成本水平、人工成本结构、人工成本水平指数、人工成本投入产出四类九项指标，具体包括：人均人工成本、职位人工成本、人工成本分项结构比例、人工成本相当总成本（费用）的比例、年度人均人工成本环比指数、年度人均人工成本定比指数、劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率。《通知》规定行业人工成本调查方案包括确定调查行业和企业范围、调查内容、调查对象和调查方法以及制作调查表等。《通知》还规定对行业人工成本实行预测预警制度，包括：人工成本的提示、人工成本的预警、人工成本的预测。

注释：

①②ILO《国际劳工公约和建议书》第二卷，国际劳工组织北京局，1994年第1版。

③鲁士海《国际劳工组织对“工资”和“人工成本”指标的界定及与中国有关统计指标的比较》，载于《中国劳动科学》1991年第10期。

④参见原劳动部工资研究所所刊《工资动态》1996年第4期、第5期，李慧民译文。

（作者系人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员，广西人力资源社会保障客座研究员）

9.中国人工成本现状 篇九

人工成本管理的具体内容包括人工成本的统计分析和人工成本的预测预警。人工成本的统计分析是人工成本管理的基础工作，是提高人工成本数据质量的基本保证，是确定科学、合理的人工成本水平的基本条件。人工成本的预测预警是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。建立人工成本的预测预警制度是宏观人工成本管理和企业微观工资分配工作相结合的需要。

吉林省劳动和社会保障厅，2004年12月2日印发了《吉林省关于建立人工成本预测预警制度的通知》吉劳社薪字[2004]283号文件，文件就如何建立企业人工成本统计分析机制和预测预警制度的有关问题提出了实施意见，但这仅是企业建立人工成本管理制度的指导性意见，具体实施方案和采取的措施，还需企业在生产经营活动中，根据企业的行业特点和实际情况不断的探索和完善。

只有加强企业人工成本管理，才能达到提高人工成本投入产出效率，确保企业资产保值增值，实现经济效益最大化，保持企业经济效益和员工收入水平持续稳定的提高和发展的目的。<<<加强企业人工成本管理的措施

提高企业对人工成本管理和控制的认识。企业要发展，就要确保资产增值，企业人工成本必须受资产增值的约束。企业人工成本的支出，既要保证工资水平在劳动力市场上有竞争力，又要保证产品在商品市场上有价格的竞争力。因此，要加强对企业人工成本的宣传，企业各级领导和广大职工都要增强控制人工成本的意识，积极降低人工成本，以较少的投入获得较多的经济效益，确保企业资产保值增值。企业效益好，职工收入的增长才有保障。

确定正确的人工成本控制目标。人工成本是总成本的重要组成部分，企业控制人工成本的目的是为了增加利润和提高企业在市场上的竞争实力。人工成本既是与利润来源同一源泉，又是能够保持同方向变化的成本支付项目，对企业人工成本进行管理和调控，并不意味降低职工收入来增加利润，而是要控制总费用的结构，在增加值的经营方面下功夫，把企业利润和职工收入协调起来。所以，控制企业人工成本目标应该是职工收入与利润的同步增长。

建立科学统一配套的人工成本统计分析制度。目前，国家统计局正在研究，人工成本的统计将纳入到统计体系中，作为劳动工资统计的一项内容，每年都要与劳动工资统计年报同时填报。人工成本的统计应以财务核算作为人工成本统计，以财务及其他专业的统计核算数据为依据，由劳动工资统计部门单独进行统计，即保持相对的独立性，但人工成本的统计结果应与财务核算和其他专业统计核算的结果保持一致。企业要定期根据国家统计局或政府部门公布的人工成本进行比较分析，合理调控。

单独设立人工成本的会计核算科目。在财务会计的核算科目中，人工成本的会计核算项目比较分散，给人工成本的统计分析带来了很大的困难，使人工成本的统计结果缺乏准确性。为了方便准确的统计人工成本，在会计核算中设立“人工成本”一级科目，将人工成本的所有项目进行汇总，使企业人工成本资料档案化、条理化，便于统计分析。

要制定科学规范的人工成本管理和控制办法。应当在企业人工成本进行规范性的调查研究的基础上，对企业人工成本的范围、指标和统计分析方法，作出科学的统一规定和解释，制定出有效的企业人工成本管理和控制办法，促使企业在人工成本核算方面建立自我约束机制，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构。

依靠科技进步，提高劳动生产率。要推进企业技术进步，鼓励、引导企业的资金投向技术改造，形成面向市场的新产品开发和技术创新机制。

积极推进和深化薪酬制度改革。在企业内部分配方面，要坚持效率优先、兼顾公平的原则，强化分配的激励作用，要基本形成以人工成本管理为主要内容的企业内部分配约束机制，要使社会平均人工成本水平逐步成为决定企业工资收入水平的重要约束条件之一，建立符合企业生产经营特点的比较完善的内部分配制度。

<<<降低企业人工成本的途径

减员增效，提高劳动生产率

通过严格控制各种用工人数控制人工成本总量，提高劳动生产率。减员不是单纯地减几个人，其目的在于增效。增效，一是提高效率。通过减员，克服人浮于事、效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值；二是提高效益。通过减员，降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。

实行“工效挂钩”，控制工资总量，搞活内部分配

效率优先、兼顾公平是市场经济下企业的分配原则，只有充分地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。

如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工资发挥更大的作用呢？要将有限的工资投入转化成较大的产出，就得有一套科学、合理、规范、先进的内部分配机制，一是引导职工合理流动，包括内部的和外部的；二是激励职工多作贡献。用经济手段调动职工的劳动积极性，对职工按有效劳动分配，从分配制度上要合理设定基本工资份额，全额或大部分工资额与效益、贡献挂钩浮动。工资要向苦、脏、累、险、科技含量高的岗位倾斜。只有有效的内部分配机制，才能激励员工更加积极主动地为企业的发展，为企业提高经济效益多做贡献，形成一个降低成本-提高经济效益-增加员工收入-促进成本降低的良性循环。

科学定岗定编，优化劳动组织

加强定岗、定编（“双定”）的管理，达到双优化。通过减少劳动投入，提高产出，最终达到降低人工成本的目的。要科学合理进行“双定”，要精简机构、合理定岗、实行专业化管理。改革传统工种概念、实行大工种、区域作业、培养一专多能、操检合一的复合优秀技术工人，使劳动力真正得到解放，以少而精的人才消耗来取得企业最大的经济效益。

人力资源合理配置，讲求最佳投入产出效益

因历史原因，长期以来，“人多好办事”，“低工资，多就业”，“力求稳定”的就业思想和用人机制，这样的做法不仅增加隐性失业现象，而且造成人才浪费，劳动生产率低，牺牲了经济效益，阻碍了经济发展。最终结果造成劳动生产率增长滞后于工资水平增长，致使人工成本加大，企业亏损，在市场中无竞争力。目前，国内外都把结构调整，提高劳动生产率作为重点战略目标加以实施，都在寻求最佳的人力资源“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”九人管理模式。因此，减员增效、提高劳动生产率是任何一个企业保证单位产品中活劳动消耗费用降低的重要途径。

提高劳动者素质，发挥人才效益

劳动者素质内容包括体能素质、智力素质、技能素质、情趣素质、品行素质等。其中较为重要的是提高劳动者的智力素质和技能素质。