酒店薪酬福利制度

酒店薪酬福利制度（共8篇）

1.酒店薪酬福利制度 篇一

工资薪酬和福利管理制度

一、总则目的（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。

（2）保障和维护公司员工的合法权益。适用范围

适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。3 管理职责

（1）公司总经理、副总经理

制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。

（2）财务部

个人工资奖金表的编制、报批；

工资、奖金与其他各种补贴的发放；

各种保险金、住房公积金等的代扣代交。

二、薪资构成本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：

（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；

（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；

（3）其他部分主要为加班工资。

（4）销售部工资待遇是底薪+提成（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。

（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。

本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。绩效工资

（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数

（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：奖金

（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。

（2）年终奖金以双薪的形式发放：

奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/1

2在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。加班工资

（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。

（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天

三、福利补贴

1“五险一金”

与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。外出补贴

（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。

（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。

（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。

（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。

四、定薪岗位定薪

根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。个人定薪

（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。

（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。例外处理

例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。

五、薪资计算、审批与发放

1.薪资计算项目

员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项

2.薪资计算

（1）出勤数据

各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据；财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；

财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。

（2）绩效工资

每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。

财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。

（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。

3.薪资审批

(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。

（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。

4.薪资发放

（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。

员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。

因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。

（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。

七、附则

员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。

对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定

自本制度执行之日起自行失效。

本制度解释权归乌海市电安电气有限公司。

2.酒店薪酬福利制度 篇二

一、目前国企激励薪酬福利制度的现状

1. 激励制度目标不清晰

一些国有企业在实施激励方案时,并没有建立完善的员工目标以及组织目标,也没有对激励目标的完成时间进行限制,导致很多国有企业在实施激励制度时,往往过度重视激励的手段,对企业激励制度的落实造成了直接影响,主要呈现在两个方面:一方面,过度重视员工工作的态度,激励制度的开展方式过于形式化;另一方面,没有对每一岗位的员工工作目标予以足够的重视,不能将员工工作的热情完全调动起来。

2. 激励制度没有实施分层次管理

很多国有企业都已经认识到了激励制度的重要性,也在内部设有相应的政策,但过于统一化,不同岗位以及不同个体的激励机制基本相同,并没有按照员工的特点以及岗位的需要来进行分层次的激励,这样的效果可想而知。所以,企业想要达到对员工有效激励的目标,就需要明确每位员工的需求,尤其是企业的骨干员工的需求,并制定有针对性的激励方案,从而将激励制度的功能完全发挥出来。

3. 考核方式存在不足之处

国有企业目前实行的激励方案,除了以往的工资奖励之外,还增加了职业生涯规划、福利以及培训等形式的奖励方式,虽然这些激励手段存在一定的不足之处,但与以往单一的奖励方案相比,激励效果有了极大的提升,但同时也增加了考核工作的难度。国企必须建立完善的考核评价体系以及标准,这也是激励考核制度实施的重要基础。但目前一些国有企业的考核机制尚不完善,在稳定性以及系统性方面相对不足,多数都是由管理层来评定。即使制度较为完善,仍在细节方面以及具体执行方式中存在不足之处,考核评定并没有与员工为企业带来的价值完全结合起来,存在制度表面化的情况。

4. 没有对企业文化予以足够的重视

国有企业的形象在社会中具有极为重要的作用,如果国有企业拥有良好地文化底蕴,在社会中树立积极正面的形象,于社会而言,会使民众对企业产生信任与好感;于企业而言,这样的文化精神会让企业的员工在社会上受到足够的尊重,极大的提升了员工的自豪感和责任感,从而增加员工对企业的认同感和向心力,会不遗余力的为企业贡献出自己的光和热。因此,企业文化对于国有企业而言,具有十分重要的作用。但目前部分国有企业还没有充分认识到这一点,没有对企业文化的树立与发扬工作予以足够的重视。

二、激励制度制定的基本思路

在实施和完善激励制度之前,首先应了解和掌握激励制度制定的基本思路,这样才能有针对性的对目前制度中存在的问题进行有效的调整,从而将激励制度所具有的能力完全挖掘出来,为国有企业的发展奠定良好地基础。

1. 在公平、公正的环境下对员工薪酬进行调整

想要建立健全的激励制度,就必须要保证薪酬体系的公平、合理,可以从两方面着手,确保企业薪酬的公平性:一方面,企业的薪酬标准要与同类国有企业的薪酬标准持平;另一方面,国有企业要保证企业内部薪酬制定的公平性,要根据员工为企业带来的价值来对其工资进行适当的调整,避免员工因工资问题而出现负面情绪,对自身本职工作的开展造成直接的影响。在保证薪酬公平性之后,相关人员才能继续进行激励制度的完善,并根据国有企业发展的综合情况,构建科学、合理的薪酬机制,从而达到激发员工积极性,提升员工工作效率的目的。

2. 适当拉开薪酬层次

相关人员可以根据企业内部的实际情况,对薪酬进行分层次分配,这么做的主要目的就是为了形成适当的工资差异,员工想要获得更好地薪资待遇,就需要不断努力才能得到,从而对员工形成了良好地激励作用。

3. 加强对薪资和团队关系的重视程度

由于国有企业的规模一般较大,为了保证激励制度的落实质量,多数情况下企业应选择以团队的形式来开展本项工作。因此,在实施激励薪酬福利制度时,相关人员一定要加强各个团队之间的合作,要根据每一个团队的特点,制定有针对性的激励方案,强化薪资与团队两者之间的关系,进而将该制度的效果发挥到最大化。

4. 注重固定薪资

工资既是员工工作的动力所在,同时也是员工生活的基本保障。因此在制定薪酬激励方案时,必须要保证固定工资的比重,合理分配固定工资、浮动工资和福利的比例,留给员工足够的上升空间,避免因薪资结构不合理而产生工资水平低的错觉。

三、国有企业激励制度的优化建议

1. 对企业现行的人力资源规划机制进行优化

人力资源规划指的是企业对自身员工职业生涯发展、组织结构以及工作岗位制定等方面进行制定与规划,从而使企业的组织结构得到极大的完善,并将员工的工作热情完全调动起来,使企业得到更好地发展。国有企业一方面要对组织结构的设计工作进行完善。企业要根据自身的运营特点以及发展目标,制定相应的组织结构计划,并要将管理层以及每个部门的职能全部参考到其中,并要按照职能性质与部门目标,实施工作责任清晰制以及工作内容划分制,各个部门之间要建立良好地衔接关系,为激励制度的落实奠定良好地基础;另一方面,要按照一定的计划对企业内部的所有岗位进行分析。国有企业也要顺从时代的发展,对自身的综合情况进行调整,包括对岗位以及岗位员工进行一定的调整,员工的岗位并不是不可调动的并且应能上能下。由于调动岗位对于企业和员工而言影响都较大,为了减少负面影响,保证岗位用人的质量,相关部门必须要对每个岗位进行全面的分析,并以此作为参考进行薪酬福利的制定。

2. 对激励制度进行完善

(1)精神方面的激励

对员工进行激励时,不仅要对其进行物质方面的奖励,同时注重精神方面的激励,两者相互结合,才能保证激励制度能够最大程度的发挥出来。所有人都希望得到他人的肯定与赞扬,希望自己在工作中的努力程度能够被上级领导所认可,使自己得到别人的尊重与重视,这样自身也会有较强的自豪感以及成就感,这是单一物质奖励所不能比拟的。因此,各国有企业领导层要加强对企业员工精神激励的重视程度,日常工作中应多多对员工的努力予以认可和表扬,要与员工之间保持良好地沟通,并按照企业施行的评定标准,对达到标准的员工予以记录,通过公开表扬的方式对员工进行相应的奖励,进而增加企业的凝聚力,使员工工作更加尽职尽责。

(2)将薪酬与员工的贡献结合在一起

国有企业在对自身的薪酬机制进行完善之后,企业要以团队的形式实施激励薪酬制度,并要在团队中公平选举出相应的负责人,该团队负责人要秉持公平、公正的原则,对团队中每位员工的日常工作表现以及对企业做出的贡献进行详细的记录,同时团队的上级领导也会对每位团队负责人的工作进行考察。如果有员工对企业做出了重大的贡献,相关负责人要将此情况及时上报,相关领导要按照企业内部的制度规定,对该名员工进行相应的奖励,奖励要与员工所创造的价值形成正比,以确保对员工能够起到足够的激励作用;如果员工的表现一直较好,工作认真负责,相关部门要对负责人回报的情况进行实地的核实,并对该名员工进行相应的考核,但要注意不用使用同一标准对所有岗位的工作质量进行评定,要按照岗位以及员工的实际情况对员工的工作进行客观的评价,将薪酬奖励与岗位晋升的考核项目进行量化。

(3)实施分层次薪酬福利机制

各国有企业要对自身的激励制度进行改革,按照员工的需要,像一些员工需要的是物质方面的激励方式,而另一些员工需要的是职位晋升,对员工进行相应的奖励。这样有针对性的激励方式,不仅更加人性化,而且奖励的效率也更加符合人心,能够有效达到预期的激励效果。除此之外,不仅企业可以根据员工的需要进行激励方案的制定,同时还可以制定方案让员工自行进行选择,这样的方式既能让员工根据自己的需要进行挑选,同时还极大的减轻了人力资源部门的工作压力,将领导对员工的关怀完全的展现了出来。

(4)培训方面的激励

国有企业内部员工越来越重视自身的职业发展,除了物质以及精神方面的奖励,他们更希望能够对自身的工作能力进行提升,使自己能够获得更大的发展空间。因此,企业在建立激励方案时,要将培训方面的内容加入到其中,培训的内容主要可以分为两个方面,一方面是对员工本职工作的技能进行培训,帮助他们查漏补缺;另一方面,按照员工的需求,进行相应的培训,像人力资源的员工想要学习财务方面的知识,这时就可以对此进行财务方面的培训,这样不仅能够使员工掌握的能力更加全面,同时还能方便企业内部的员工调动,可以说是企业与员工之间双赢的一种激励形式。

(5)岗位晋升

当员工的努力以及贡献等方面达到公司规定的标准之后,就可以对其进行职位晋升的奖励,这样的激励方式既是对当事人的一种肯定,使其能够得到鼓励更好地为企业进行服务,同时还能借此对其他员工进行激励,有效带动企业内部员工工作的积极性。企业在对员工的进行升职奖励时,都会员工赋予新的权利,员工会在企业以及团队的帮助下,尽快适应新的岗位以及新的权责,逐步掌握工作要领,对自身的工作能力进行不断的完善。与此同时,企业在给予员工新权利的同时,还要加强对晋升员工的约束,要使员工明确掌握自己新的工作职责范围,不断完善企业内部的岗位管理机制。

3. 保持激励制度的持续性

当企业完善了自身的薪酬福利机制之后,企业还能加强福利制度的持续性,例如企业为了方便员工就餐,在公司内部成立了食堂,这本身是一项极为便民的举措,但由于企业在持续性方面存在一定的不足之处,导致食堂的菜品重复、甚至出现餐饮卫生等方面的问题,长此以往,员工难免会对食堂存在一些不满情绪,这就是薪酬福利持续性不强造成的。因此,企业管理层要对已经实施的福利制度持续进行关注,进而保证薪酬福利制度能够长期发挥作用。

四、结束语

员工作为企业的灵魂,其工作的态度会对最终的工作质量造成直接的影响,企业必须要对现有的薪酬福利激励制度进行改进和优化,并使用弹性的奖励方案,使员工充分感受到企业对自己的认可与关心,从而得到极大的激励,全身心投入到工作之中。

摘要：一个企业能够为员工带来的薪酬待遇水平,会对员工工作的态度造成直接的影响,这也是企业运营的基础保障之一,对于国有企业也是如此。由于国有企业在经营责任的同时肩负着社会责任,所以员工的工作态度和工作效果更具有十分重要的意义。因此,各国有企业应加强对员工福利待遇的重视程度,并对人力资源的奖励机制进行改进和完善,这样才能将员工的工作能力完全挖掘出来,进而增强国有企业的竞争力和人才吸引力。通过对现今国有企业激励性薪酬存在的问题进行分析,找到该政策的制定思路以及优化措施,期望能够对国有企业的激励薪酬福利制度进行不断地完善。

关键词：国有企业,激励性,薪酬福利,升值

参考文献

[1]龚颖云.国企人力资源激励机制中的薪酬及福利制度分析[J].现代经济信息,2015,12:152.

[2]秦亚洁.人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人力资源管理,2015,09:90.

[3]邓之玮.浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度[J].科协论坛(下半月),2008,11:116.

[4]黄再胜,曹雷.国企经营者激励的制度性困境与出路[J].学术月刊,2008,08:72-78.

[5]王菲菲.浅议国有企业薪酬制度发展态势[J].今日财富(金融发展与监管),2011,10:46-48.

[6]李鑫.国企人力资源激励机制的构建研究[J].人力资源管理,2012,11:167-168.

[7]卢红霞,孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].经济研究导刊,2010,15:124-126.

3.酒店薪酬福利制度 篇三

【关键词】国有企业；薪酬；福利；股权

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

一、人力资源激励的含义

激励是“从满足人的多层次、多元化出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性，去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”，“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。

二、人力资源激励原则

1.物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励是基础，精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

2.目标一致原则

在人力资源激励中，目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合，既要让企业员工知道组织目标，又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。

3.公平合理性原则

激励的合理性原则无非包括两个方面：其一，激励的措施要适度，其二，奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励（正激励）和惩罚（负激励），奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励；惩就是对与此相反的行为即落后、消极甚至越轨行为给予惩罚。激励只有做到公平合理，才能起到预期效果。

4.明确性原则

行为主体受到激励后能保持更旺盛的工作热情，对不正确的行为起到及时修正的作用，可以减少不正确的行为产生的损失，少走弯路。

5.差别激励原则

这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法，以使激励更加有效。

二、人力资源激励机制中的福利和薪酬制度

1.激励性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（3）宽带型薪酬结构。就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

（4）重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2.设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

（1）采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

（2）保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

3.股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

（1）股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

（2）期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

参考文献：

[1]朱厚嘉.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨.《管理观察》，2011年36期

[2]柴世忠.企业人力资源的薪酬和激励制度.《中小企业管理与科技》，2009年9期

作者简介：

4.员工薪酬福利制度 篇四

员工薪酬福利制度页次：1 OF

5HONGLIN 日期：20090407

文件编号 ：HLTGCMS-H00015

一、目的1.1为建立公平合理的薪酬福利分配制度，有效调动员工的积极性和创造性，根据国家和地方的有关法律法规，结合公司的实际，制定本制度。

二、适用范围

2.1集团所有员工。

2.2 其他形式用工人员参照本制度执行。

三、定义

3.1所称员工特指在集团的全日制从业人员。

四、职责

4.1集团人力资源部制定、解释、修改本制度，负责对各公司执行情况的监督； 4.2 人力资源科负责薪酬福利的核算，并负责对工资情况进行保密。

4.3其他部门负责提供有关奖惩、考核等影响薪酬福利的数据，并对数据的准确性负责。

五、工资支付的项目、标准和形式

5.1工资支付表中应包含的项目有员工姓名、所属部门、基本工资、绩效工资（奖金）、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额、劳动者签名。工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存15年的时间备查。

5.2在员工提供正常劳动前提下，工资收入不低于当地最低工资标准。正常劳动是指：员工履行劳动合同义务，遵纪守法，尽职尽责，在法定或约定工作时间内，保质保量地完成工作任务。5.3公司对员工的工资实行保密制度，并有权根据公司的经营需要和员工的工作表现调整其岗位和相应的薪资标准。

5.4对业务、司机、保安、资材等因工作性质需机动作业的岗位和公司副科级以上管理岗位人员实行不定时工作制。

5.5对实行计件工作制的直接员工，公司根据标准工时的规定，合理的确定其劳动定额和计件报酬标准，以完成的一定数量的合格产品或一定的作业量来确定工资。

5.6工资支付形式为银行代发，直接存入员工的银行卡。

5.7基本工资的标准为当地最低工资标准。绩效工资的标准：职员级为工资总额的50%，科、部级别为工资总额的60%，经理级为工资总额的70%，总经理级为工资总额的100%。

六、工资支付周期和时间

6.1员工自实际履行劳动义务之日起起算工资，每月月末日前支付上月工资。

6.2以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超过一个月的，在每月月末日前预付工资。

6.3如遇特殊情况不能如期发放需要延期的，经公司与工会或职工代表大会协商一致后，提前公告。

6.4公司与员工依法解除或者终止劳动关系的，工资在劳动关系解除或者终止时结算，正常的工资发放日存入员工的工资卡；经公司总经理批准，可以现结。

七、加班加点工资的工资标准和支付时间

7.1在日法定标准工作时间以外加班的，按照小时工资基数的150%支付加班工资。

7.2在休息日加班的，公司安排同等时间的补休；不能在下一个工资发放日之前补休的，按照日工资基数的200%支付加班工资。

7.3在法定节假日加班的，按照日工资基数的300%支付加班工资。

7.4加班加点工资随本月工资在下一个工资发放日或者之前支付。7.5员工加班加点按照公司《出勤管理制度》的有关规定执行。

八、休假期工资的标准

8.1休息日不支付工资，法定节假日正常支付工资。

8.2事假或视同事假期间不支付工资和各种福利，公司另有规定除外。

8.3病假期间且在法定医疗期内，按当地最低工资标准的80%支付病假工资。超过病假期或法定医疗期的，视为事假，不支付工资；对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，发放基本工资。8.4婚假期间，假期工资按基本工资发放；再婚者，按事假处理。

8.5产假期间，已入生育保险的员工，产假期间工资福利待遇按生育保险的规定，由社保基金承担，公司不再承担；未入生育保险员工，产假期间由公司支付其基本工资。（本条规定自2010年1月1日起实行，2010年1月1日前仍执行原有规定）

8.6 丧假期间，按正常工资发放。

8.7工伤假。工资发放按《工伤保险条例》和当地的有关规定执行。8.8假期的具体规定以公司的《员工出勤管理制度》为准。

九、依法代扣、代缴和扣除项目的情形及标准

9.1代缴个人所得税，以国家和当地的法律法规的有关规定为准。

9.2代缴个人缴纳的社会保险费，公司依法国家和当地的法律法规的有关规定为员工缴纳社会 保险。

9.3代缴住房公积金，以国家和当地的法律法规的有关规定为准。9.4 法院判决、裁定中要求公司代扣的抚养费、赡养费等费用。9.5扣除的违纪罚款，以公司依法制定的各项规章制度的规定为准。

9.6 扣除的经济损失赔偿金。给公司造成经济损失应给予赔偿，以公司的有关规定为准。9.7 其他公司与员工书面约定扣除的款项。9.8 依法扣除的其他税费。

十、其他

10.1 员工有下列情形之一的，公司不予支付其期间的工资、薪酬和各种福利：10.1.1在事假期间的；

10.1.2无正当理由未提供劳动的；

10.1.3由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。

十一、本制度经职工代表大会或工会讨论通过并公示后生效。

十三、相关文件

5.薪酬福利管理制度 篇五

公司制度

Department / 部门: Subject / 主题: Effective Date / 生效日期: Approval/批准:（公司负责人签字）

人力资源部 薪酬福利管理制度

第一章 总则

第一条、薪酬管理原则

公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中始终遵从于以下五个基本原则：公平公正原则、竞争性原则、激励性原则与公司经济效益相结合的原则和合法性原则。

第二条、适用范围

本薪酬制度适用于公司的全体正式员工，不含实习生、外包员工、小时工等。实习生的薪酬根据个人情况不同按实际工作日根据各地标准执行日工资制； 外包员工的薪酬参照外包公司的相关规定执行；

小时工的薪酬制度根据不低于国家颁布的小时工工资标准执行；

第三条、薪酬核算发放日期

员工工资按月发放。人力资源部每月根据员工的出勤情况、员工的考评成绩等因素核算员工当月工资，并定于每月10日为发薪日，核发上个月的工资，如遇公休日或节假日，可提前或延后至公休日或节假日前后。

第四条、个人所得税上缴

本制度所述工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准为员工代扣代缴个人所得税

第五条、解释与实施

对于本制度所未规定的事项，按公司有关规定予以执行；对本制度的规定如有疑义，由人力资源部负责解释。

本制度经CEO审批通过后，自公布之日起实施。

第二章 薪酬的核算程序

第六条、薪酬结构

公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、社会保险福利及长期激励五大部分。

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一、基本工资

基本工资是员工的基本生活保障，并作为假期核算的基数。员工基本工资的确定是根据员工的学历、工作经验及职位、岗位职责确定的。

二、绩效工资

绩效工资是员工工资中的变动部分，根据员工绩效表现核算，具体参见《绩效考核制度》，绩效工资与员工职级相对应；员工职级调整时，绩效工资的比例也随之调整。

三、奖金

奖金根据经营业绩和岗位核发，具体参见《绩效考核制度》。

四、社会保险福利

公司按国家有关规定为员工代缴各项社会保险及住房公积金，个人部分由公司在个人税前工资中代扣代缴。

五、长期激励

员工的长期激励方案按照总经理批准的激励方案执行。

第七条、薪酬的确定与变更

一、员工基本工资的确定依据为岗位价值，现有员工的基本工资按公司的《各职级工资标准表》执行。公司有权根据公司需要并参考市场行业数据对各职级工资标准重新进行相对价值的排序和调整。

二、新员工工资的确定按照《各职级工资标准表》的标准执行，一般由用人部门经理和人力资源经理结合员工的工作经验、学历、职位和岗位职责进行基本工资的确定；

若出现新员工工资超出公司《各职级工资标准表》中相应职级的情况，需由人力资源总监批准。

三、试用期满转正的员工，部门经理可根据其在试用期间的工作情况，向人力资源部经理申请在其职级标准范

围内进行适当的工资调整，经人力资源经理签字后执行；若申请的标准超出员工所在职级标准，需由总部人力资源批准。

四、员工的晋级和降级是根据公司工作需要，结合绩效考核进行相应调整，可能会引起员工工资的调整。各部门可依据绩效考核结果提出调整意见，在每季度末前报人力资源部，由人力资源部报CEO批准后生效执行。员工晋级或降级后，其工资即随之调整，其变更后的薪资从变更之日起开始生效。

五、公司可根据上年经营状况、当地物价上涨指数、通货膨胀状况和对未来经营的预期确定基本工资每年的增长比率，并在每年一月完成对员工工资的普遍调整，员工工资调整方案将报总经办批准，并经CEO签字确认后于每年1月1日起执行，调整比例和调整范围根据公司当年发布的调整原则执行。

第九条 年终奖金的核发

一、公司视当年经营状况确定是否发放员工奖金。

二、年终奖金发放规则：年终奖金为公司效益的体现，发放的原则主要是考虑员工的实际工作表现即上

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员工绩效考核成绩及为公司做出的贡献。

三、不论基于何种理由，奖金发放当日不在册的员工，皆不得享有年终奖金。

第三章 其他

第十条

公司的假期分为年假、婚假、丧假、产假、带薪病假、无薪病假、无薪事假。年假、婚假、丧假、带薪病假为带薪假，休假期间基本工资和考评工资100%发放； 产假期间根据北京市劳动局相关规定发放产假工资； 无薪病假期间，按当地政府规定发放病假工资；

无薪事假为无薪假，休假期间按工作日扣除当日所有工资。

假期工资

6.薪酬福利制度提建议 篇六

第二条 凡本公司正式员工均依本规定执行。第三条 薪酬水平的确定

a.在确定公司整体的薪酬水平时，综合考虑企业的行业规模、特点，盈利状况、支付能力、人才市场状况、社会和地区的经济形势来确定薪酬水平。b.公司的目标是使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争力。第四条 薪酬体系

本公司实行以下两种薪酬体系: a 年薪制：适用于技术开赴业务部,市场销售部.b 月薪制: 适用于财务行政部,人力资源部

第五条 薪酬结构

年薪制：固定工资+绩效奖金 月薪制：100%固定工资

第六条 固定工资

a.月固定工资视为员工的标准工资，是公司计算辞退补偿金、各项保险、住房公积金、加班工资的依据。

b.公司将通过对各岗位的评估，由此确定各岗位的工资档位。职位评价因素包括：

（1）企业的规模（企业的行业性质、营业额、员工人数）、该职位对企业效益的影响作用程度；

（2）职位的监督管理责任（包括所管理的人数多少）；（3）贡献的大小程度

（4）职位的责任范围（包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任职者的行业知识要求程度；（5）职位需要的沟通能力与技巧要求（包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要性）；（6）职位任职资格（包括任职者的学历、经验）；

（7）职位任职者解决问题的难易度（包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复杂性）；

（8）环境条件（包括任职者所面对的风险性和环境条件）。c.公司将各岗位归类，现分为5档，每个档分为14个级。d.员工工资的确定

公司将主要根据员工的工作岗位、工作经验及市场水平，同时综合员工的个人能力、专业知识等的考核结果来确定员工工资。考核表见附件

（一）e.根据任职者的不同能力，不同工作经验，相同职位上不同的任职者，工资可以处于不同的级别。

f.为了向员工提供更多的发展空间，新员工工资水平原则上以岗位所在级别的起档计算；

g.公司不执行试用期工资制度，即员工的基本工资在试用期与转正后相同。

第七条 对于公司聘任的具有一定实际工作经验、因为完全可以确信能够胜任职位要求的，可以不约定试用期，但须得到人力资源经理的批准。

第八条 目标奖金

a.目标奖金是一个动态的工资，与员工的业绩表现相关联。

b.公司每年将为员工确定目标奖金和目标任务，在年终对员工的目标任务的完成情况进行考核，根据考核结果确定发放比例。

c.计算方式：目标奖金÷12个月×在职时间×目标任务考核结果（%）d.考核条件：参见“关于目标奖金适用解释规定” 第九条 工资调整和确定权限

a.薪酬调整分为两种：公司级的普遍性调整或个别员工的薪酬调整。b.普遍性调整：

公司将根据经营状况，市场薪酬水平等相关因素来确定是否调整。调整的比例由公司董事会提出，各部门根据员工全年工作考核情况确定调整比例（不得超过公司提出比例），经总裁和人力资源部审核批准后实施。c.个别调整

公司将在每年年底对员工进行一次综合性评估，如出现以下几种情形，,公司将对此类员工工资进个别行调整。如遇公司经营困难，公司有权可以根据经营状况取消调整。a)员工工资缺乏内部公平性；

b)员工工资与实际能力，岗位职责不匹配；

c)员工的个人能力和所承担的岗位职责符合晋升到上一个级别； d.工资调整是适用于通过试用期，并在公司工作6个月以上的员工；

e.员工工资一年只能调整一次，若有重大贡献者，公司将以特殊奖金的形式发放。f.部门经理级以上的员工对其下属的薪资有提议降级和升级的权力。

g.任何薪酬确定、薪酬变动必须经过总裁和人力资源部经理的批准。如发生违规行为，将从违规者的薪酬中予以处罚。任何员工的工资变动须报部门总监、人力资源部经理审核，由总裁批准批准。

第十条 缺勤的工资计算 a.病假：

Ÿ 试用期满员工，每月享受1天带薪病假，可累计使用，但不可跨使用；具体办法参照《员工手册》执行。

Ÿ 病假按月固定工资的50%计发病假工资。b.婚、丧、产假按国家规定执行。第十一条 薪酬的发放

公司采用下发工资制，月固定工资和津贴在每月末发放；目标奖金在下一个考核期内发放。发放日期遇法定休息日顺延。第十二条 保险

公司正式聘用员工试聘期满，并将本人档案调入公司指定机构统一存档，或外地户籍员工办理《外地员工北京地区应聘证》后，公司可为其缴纳以下国家规定的社会保险：

（1）养老统筹：以北京市社会平均工资水平为基数底限，上限为6000元，超过6000元的按6000元计算；

（2）医疗保险：执行《北京市基本医疗保险规定》（3）失业保险：同（1）

（4）住房公积金：以本人基本工资为基数（基本工资超过6000元的按6000元计算），个人10%，公司10%，每月划入本人住房公积金帐户。

2.需由员工个人所缴纳的保险费或基金由公司从工资中扣除。第十三条 休假

公司员工享受国家法定的双休日及节假日，除此之外，公司提供的休假福利制度包括： a.员工试聘期满后，每年可以享受十五个工作日的带薪假期，具体按照公司员工带薪年假规定执行；

b.年假可以拆分使用，但最小计算单位为半天； c.其它特殊休假按照公司员工手册规定执行；

d.休假须填写休假申请表，经上级主管签字批准。五天以上休假，须得到部门总监或总裁的批准。

第十四条 加班

a.加班应提前提出申请，填写《加班申请表》，经上级主管签字批准； b.加班费计算基数：根据北京市关于加班工资支付的有关规定；

c.加班应优先计算同等时间的倒休，确实不能安排倒休，方可计算加班。d.外埠出差期间一律不计算加班。

e.部门经理（含）以上人员、市场销售部员工（不含内勤），研发平日加班不作计算，节、假日加班可计算同等时间的倒休。

f.实行弹性工作制的岗位每工作日出勤不得少于6小时，每月出勤不得少于160小时，不足部分应在倒休或年假中抵扣，抵扣不足则计为旷工。实行弹性工作制的岗位不再计算加班。

第十六条 进京户口申请

a.公司仅为总监以上级别员工办理进京户口； b.持北京市居住证三年以上，符合办理户口条件的员工，公司可以为其出具办理户口所需相关材料，一切费用及手续办理由员工自理； c.上海政策

d.招聘的应届大学毕业生申请办理，如遇公司有应届学毕业生进京户口指标，公司可以办理，但应和公司签订相关协议；

e.所有户口办理申请，需得到公司总监或总裁的批准； 第十六条 薪酬保密制度

a.本公司的工资结构、工资和奖金均属保密范围。任何泄漏、打探此秘密的行为都应受到批评甚至处分。即使直接主管也无权向下属许诺工资或擅自了解他人的工资。任何不明之处应向人力资源部询问。

b.公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。

c.除总裁、人力资源部、部门总监、分公司经理外，其他人不具有薪酬知情权。其中，各部门经理、各分公司经理只能知道所辖员工的薪酬，不能打探、比较其他人的薪酬。任何由于工作需要而扩大薪酬知情权范围的情况，必须报请总裁批准。

7.酒店薪酬福利制度 篇七

薪酬福利体系是人力资源管理的一个重要组成部分。随着市场竞争的逐步加剧, 现代企业, 尤其是科技型企业除了考虑薪酬福利体系的保障功能外还应重视其的激励性功能, 进而最大限度发挥员工作为科技型企业“核心资源”的价值。

“十二五”期间, 兰州民营科技企业紧紧抓住了“西部大开发”及“一带一路”这两大千载难逢的战略机遇, 取得了跨越式发展。从数量上看, 截至2014 年底, 兰州民营科技企业总数超3000家, 从业人员近10万人;从规模上看, 2014年涌现出了142家规模以上民营科技企业, 工业总产值超过10亿元;从涉及领域上看, 兰州民营科技企业几乎涵盖了国民经济中的绝大多数重要行业;从发展环境上看, 国家及地方政府不断加大了对于创新型企业的扶持力度, 各类相关孵化器纷纷投入运行。与此同时, 兰州科技产业聚集效应开始显现。

2 兰州民营科技企业薪酬福利体系中存在的问题分析

2.1 薪酬福利定位成本化, 缺乏理性的战略定位

兰州区域经济发展的相对滞后以及民营企业的属性使得兰州民营科技企业意识层面相对落后。在兰州民营科技企业看来, 薪酬福利是企业所必须支付的一种可变成本, 既然被看作为了成本, 也就意味着出于利润因素考虑兰州民营科技企业会想方设法的去控制和压缩。薪酬福利定位的成本化思想直接导致了在战略层面上对于薪酬福利全面而系统了解的缺失, 最终使得员工认为自己利益与企业利益之间是一种“对立关系”。

2.2 缺乏公平的薪酬福利评定程序

企业在其自身薪酬福利制度构建过程中均会考虑公平因素, 兰州民营科技企业也是如此。就目前而言, 兰州民营科技企业通过强调相同等级员工之间薪酬福利的横向公平、不同等级员工之间的纵向公平做到了薪酬福利设计结果的公平。但问题是, 公平性除了体现在薪酬福利设计结果方面更应体现在薪酬福利评定的程序方面, 而兰州民营科技企业在这方面是非常欠缺的。久而久之, 员工很难相信自己得到了公平的对待, 最终致使薪酬福利制度的激励效果大打折扣。

2.3 薪酬福利与工作绩效挂钩不强, 激励功能弱化

兰州民营科技企业绝大多数实行的都是绩效工资制, 其目的是通过将员工的薪酬福利与工作业绩相挂钩来实现薪酬福利对于员工的激励作用。但科技型企业不同于生产制造型企业, 其作为人力资源主要构成的知识型员工的工作业绩往往具备滞后性且很难界定, 也就意味着薪酬福利与工作业绩较难挂钩。最终, 因为员工的薪酬福利与实际的工作业绩不相匹配而使得激励功能弱化。

2.4 缺乏公开透明的薪酬福利支付制度

很大一部分兰州民营科技企业在节日, 尤其是年底喜欢用“红包”的方式“背靠背”的支付员工的薪酬福利。这种不透明的支付方式往往更加容易激发员工的好奇心, 在好奇心的驱使之下员工只会将更多的精力放在别人身上, 进而引发员工之间的相互猜忌, 最终增加了兰州民营科技企业有限的人力资源的不必要内耗。

3 兰州民营科技企业薪酬福利体系的改进策略及建议

3.1 建立以人为本的薪酬福利制度

人才对于科技型企业, 尤其是民营科技企业意义重大。民营科技企业要想吸引人才、留住人才必须打破原有观念, 建立以人为本的现代薪酬福利管理制度。兰州民营科技企业应把人看成是组织在成长发展过程中的“核心资源”, 将其置于战略层级, 其所设计的薪酬福利管理制度应该与此战略定位相匹配。以人为本的薪酬福利管理制度的关键在于真正了解员工需求, 对于不同需求层面的员工应差别对待, 对于员工的多样性需求做出积极、快速的反应。

3.2 落实公平性、竞争性的薪酬福利政策

薪酬福利政策的公平性更多的是针对企业内部而言, 公平的薪酬福利政策才能留住人才。但需要说明的是薪酬福利政策的公平性绝不等同于平均, 其允许企业内部存在必要且合理的差距。薪酬福利政策的公平性, 指的是在同一企业中不同职级、职务员工所获得的薪酬福利应与其各自的工作贡献成正比。薪酬福利政策的公平性能够使员工认为自己的付出与回报是成比例的, 进而充分调动了员工的积极性和主动性。

薪酬福利政策的竞争性更多的是针对企业外而言, 竞争性的薪酬福利政策才能够吸引人才。同样需要强调的是薪酬福利政策的竞争性并不是意味着整体薪酬福利水平的提升, 而是将现有薪酬福利总量进行了合理分配, 按照员工的工作岗位及其对于企业的贡献, 可以赋予不同的薪酬福利分配权重。那些对于兰州民营科技企业“至关重要”的员工, 我们可以将薪酬福利分配权重一定程度上调, 使其具备一定的竞争性;而对于这些员工之外的其他员工可以反向操作, 进而在确保薪酬福利政策具备竞争性的同时控制整体薪酬福利成本。

3.3 进一步完善优化薪酬福利结构

兰州民营科技企业长期以来过于强调薪酬福利的保健功能, 而相对弱化了薪酬福利的激励功能, 这就在一定程度上造成了员工“出勤不出力”现象普遍存在。因此, 兰州民营科技企业应进一步完善优化薪酬福利结构, 对于可以量化的内容, 条件成熟的话可以考虑引入绩效工资。绩效工资的比重应与岗位级别、责任相匹配, 真正做到与工作绩效相挂钩, 尽最大限度发挥薪酬福利的激励功能。

3.4 进一步提升薪酬福利支付制度的透明性

兰州民营科技企业薪酬福利支付制度之前强调“背靠背”的出发点与其说是出于员工隐私的保护还不如说更多的是出于保护部分人的“特殊利益”考虑。事实证明, 这种做法往往适得其反。好奇心往往会驱使员工通过非正式组织获取他人的薪酬福利待遇, 进而进行以自我为中心的比较、对比。在这一过程中, 不仅企业内部矛盾丛生、内耗加剧, 更为可怕的是非正式组织得以进一步发展壮大, 对于企业整体的组织结构产生深远影响。究其效果而言, 透明的薪酬福利支付制度反而更加有利于企业发展。薪酬福利支付制度透明性的进一步提升, 如让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级以及不同职级薪酬福利的构成及比例等, 这可以在很大程度上使员工感觉到公平, 最终在其工作热情得以保障的前提下将其主要精力投入到具体的工作当中。

3.5 设立相对独立的薪酬福利监督机制

很多兰州民营科技企业薪酬福利制度的设立初衷与现实结果很有可能背道而驰, 究其原因, 很大程度上是因为缺少有效的监督机制而在执行过程中出现了问题。缺少有效的薪酬福利监督机制使得制定是一码事, 执行又是另一码事, 最终导致结果很难得以保障。所谓有效的薪酬福利监督机制的“有效性”在很大程度上取决于该薪酬福利监督机制的“独立性”, 即薪酬福利监督机制越独立则监督越有效。兰州民营科技企业应根据自身特点, 设立相对独立的薪酬福利监督部门, 相对独立的履行薪酬福利监督职责, 最终将其制度化形成相对独立的薪酬福利监督机制。

摘要：近些年, 兰州民营科技企业取得了跨越式发展, “质”与“量”均有明显提升。但与此同时, 人才的大量流失依然是困扰兰州的民营科技企业可持续发展的一大难题。究其原因, 很大程度上是因为兰州民营科技企业的薪酬福利体系不科学、不合理。为此, 从兰州民营科技企业实际出发, 在系统分析兰州民营科技企业薪酬福利体系中存在的问题的基础上, 为兰州民营科技企业薪酬福利体系的改进与完善提出了切实可行的针对性建议及意见。

关键词：兰州民营科技企业,薪酬,福利

参考文献

[1]姚先国, 方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报:人文社会科学版, 2005, (2) .

[2]康锋.ZD公司薪酬制度优化设计研究[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010, (3) .

[3]李虎等.民营科技企业科技创新绩效与其影响因素的协整分析[J].科技进步与对策, 2010, (2) .

8.酒店薪酬福利制度 篇八

北京薪资增速：比去年降低一半

今年北京地区非制造类公司的整体薪资增长率(包含冻薪企业)为6.4％，制造类公司为6.1％，虽然分别比去年的11.3％、9.9％降低不少，但仍居全国各大城市之首。其中，整体薪酬增长率较高的企业依然集中在医药及医疗器械等行业，分别为8.9％与9.1％，而物流、高科技制造类以及汽车整车类企业的整体薪资水平增长幅度受影响较大，分别为1.7％、2.4％和3.3％，其中有不少企业在面对金融危机时采取了冻薪的方式，其中汽车、半导体行业的薪酬冻结比例最高。均达到30％左右，因而也直接影响到相关行业的整体薪资增长率水平。

大学生起薪：一年45万元

翰威特研究数据显示，今年北京地区非制造行业本科大学生总体起薪为45，208元/年，制造行业本科大学生总体起薪为40，000元/年，与上海地区水平相近，全国范围内高科技非制造类企业的本科起薪最高，达到了57，849元/年。

与本科生相比，北京地区硕士研究生的起薪则高了不少，总体达到了66，409元/年，全国范围内快速消费品、医药以及高科技非制造企业的硕士生起薪最高，超过70，000元/年。

主动跳槽：同比下降3.4％

“金融危机让员工跳槽更谨慎了!”翰威特专家在此次研究中发现，北京城市的员工主动流失率平均为15.7％，比去年同期下降1.5％，但在全国范围内，北京地区的员工主动流失率仍处于较高水平。

为什么在金融危机的情况下，仍存在不低的员工主动流失率?分析数据显示，历年来薪酬的外部竞争性与员工的成长机会是导致员工离职的重要原因。同时，在2009年全国仍有82％的公司正大力开展企业战略招聘计划。此外，2009年员工的非主动离职率与往年相比有一定增长。北京城市平均有6.0％的非主动离职率，全国范围内以工程行业的非主动离职率最高，而高科技制造类行业紧随其后。

明年薪资：预计涨幅可能超过7.0％

明年是否会增加薪酬?此次研究数据显示，随着金融危机负面效应的逐步消退，北京大型企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业都把自己的生产计划大幅提高，并纷纷表示将提高加薪幅度。预计明年北京薪资增长率平均将超过7.0％，在全国范围各大城市内居领先位置。

青岛薪资增速：比去年降低近一半

研究显示，今年青岛地区的整体薪资增长率为4.4％，不包含冻结薪酬的增长率为5.7％，比去年的10％降低不少，但基本与全国水平持平。翰威特专家表示，青岛作为山东沿海门户城市，不可避免地受到了金融危机的极大冲击，但与激进的裁员相比，企业更倾向于通过冻结薪酬等相对温和的方式控制人工成本。

大学生起薪：一年2.9万元

翰威特研究数据显示，青岛今年本科大学生总体起薪为29，027元/年，其中制造相关部门本科大学生总体起薪为2.5万元/年，综合管理性部门本科大学生总体起薪为31，590元/年。

与本科生相比，硕士研究生的起薪则高了不少，总体达到了37.311元/年，其中综合管理性部门硕士生起薪达到38，800元/年，根据翰威特专家分析，尽管受到金融危机影响，大部分企业并未停止校园招聘及对优秀毕业生的选拔，2009年青岛毕业生起薪与去年基本持平。

一线工人离职问题：总离职率高达29.8％

“金融危机让一线工人离职问题成为焦点!”翰威特专家在此次研究中发现，青岛的非手工操作员工主动流失率平均为9.69％，比去年同期下降2.65％，然而今年一线工人主动离职率最高，达到了18.3％。今年员工的非主动离职率与往年相比也有了迅猛的增长，平均有5.8％的非主动离职率，其中以一线工人的非主动离职率最高，达到20.5％。为什么一线工人今年的离职问题如此显著?分析数据显示，年初中国实体经济遭受影响，出口外向型企业订单减少，许多工厂选择部分停产或减少运营时间；一线工人收入主要来自加班、倒班工资，工厂停运意味着工人收入减半甚至变得更少，许多工人此时选择离开、返乡，造成大批一线工人的流失。

明年薪资：涨幅可能为6.9％

明年是否会增加薪酬?此次研究数据显示，随着金融危机负面效应的逐步消退，青岛大型企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业都把自己的生产计划大幅提高，并纷纷表示将提高加薪幅度。预计明年青岛薪资增长率平均将达到6.9％。

上海薪资增速：比去年降低一半

研究显示，今年上海地区非制造类公司的整体薪资增长率为5.2％，制造类公司为5.4％，分别比去年的11.2％、10.1％降低不少。其中，薪酬增长率较高的企业依然集中在医药及医疗器械等行业，分别为8.9％与9.1％，而物流、高科技制造类以及汽车整车类企业的薪资水平增长幅度最低，分别为1.7％、2.4％和3.3％。除了增长幅度减小外，不少企业在面对金融危机时也采取了冻薪的方式，其中汽车、半导体行业的薪酬冻结比例最高，均达到30％左右。

大学生起薪：一年4.5万元

翰威特研究数据显示，今年本科大学生总体起薪为45，153元/年，其中制造行业本科大学生总体起薪为4万元/年，高科技非制造类企业的本科起薪最高，达到了57，849元/年。与本科生相比，硕士研究生的起薪则高了不少，总体达到了63，732元/年，其中快速消费品、医药以及高科技非制造企业的硕士生起薪最高，超过70，000元/年。

主动跳槽：同比下降3.4％

翰威特专家在此次研究中发现，上海城市的员工主动流失率平均为13.9％，比去年同期下降3.4％，然而今年上海其中半导体制造类、高科技制造类企业的主动离职率(包括一线工人)最高，分别达到了24.8％与25.0％。

为什么员工要辞职?分析数据显示，薪酬的外部竞争性与员工的成长机会是导致员工离职的重要原因。在控制成本的大环境下，企业为了能留住人才，采取最多的方式除了增加薪水外，团体保险、补充医疗、免费交通等特殊福利方式在上海也十分普遍。

明年薪资：涨幅可能为7.0％

明年是否会增加薪酬?此次研究数据显示，随着金融危机负面效应的逐步消退，上海城市大型企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业都把自己的生产计划大幅提高，并纷纷表示将提高加薪幅度。预计明年上海薪资增长率平均将达到7.0％，与全国的薪酬增长趋势相同。

天津薪资增速：比去年降低一半

研究显示，今年天津地区非制造类公司的整体薪资增

长率为5.9％，制造类公司为5.0％。分别比去年的10.1％、10.6％降低不少。其中，薪酬增长率较高的企业依然集中在医药及医疗器械等行业，而物流、高科技制造类以及汽车整车类企业的薪资水平增长幅度最低。除了增长幅度减小外。不少企业在面对金融危机时也采取了冻薪的方式，其中汽车、半导体行业的薪酬冻结比例最高，均达到30％左右。

大学生起薪：一年3.8万元

翰威特研究数据显示，今年本科大学生总体起薪为38，936元/年，其中制造行业本科大学生总体起薪为3.6万元/年。与本科生相比，硕士研究生的起薪则高了不少，总体达到了56，090元/年。

主动跳槽：同比下降3.4％

翰威特专家在此次研究中发现天津城市的员工主动流失率平均为11.8％，比去年同期下降3％。

明年薪资：涨幅可能为7.0％

明年是否会增加薪酬?此次研究数据显示，随着金融危机负面效应的逐步消退，天津城市大型企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业都把自己的生产计划大幅提高，并纷纷表示将提高加薪幅度。预计明年天津薪资增长率平均将达到7.0％，与全国的薪酬增长趋势相同。

武汉调薪幅度明显下降

翰威特最新公布的研究报告显示，有47％的受访公司因受金融危机影响而冻结了2009年的调薪计划。因此，与2008年相比，整个武汉市场的调薪幅度明显下降。仅为3.8％。其中一线员工、一般职员、专业人士、高级专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅分别为3.9％、3.7％、3.6％、3.6％、3.6％和4.4％。但随着市场形势的回暖，部分公司开始放松对于下一年调薪预算的控制。数据显示，2010年武汉市场整体调薪预算增幅为5.0％。

大学生起薪下降10％

数据还显示，由于中国大学生毕业人数逐年递增、市场环境相对较差，武汉城市2009年的毕业生起薪下降明显，相比2008年不同学历应届生工资普遍下降10％左右。

应对危机的薪酬福利对策

翰威特的人力资源滚动月报显示，以武汉主要的机械制造及汽车行业为例，有超过半数的公司在2009年上半年实施了控制加班的措施，并有超过30％的企业暂停了全公司的招聘计划。不过随着市场形势的好转，最近几个月以汽车行业为代表的部分行业出现了连续加班的现象，企业在招聘冻结上也有所松动。

四大行业薪酬福利状况

汽车行业：有超过30％的汽车企业因受金融危机影响而冻结了2009年的调薪计划。在进行了薪资调整的一类城市企业中。一线员工、一般职员、专业人士、高级专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅大约在3％～5％，相比2008年9％～12％的涨薪幅度，整个市场的调薪幅度明显下降。

化工行业：与去年同期相比，整体化工行业薪资增长的比例下降超过50％。而34％的公司都表示冻结了其2009年的薪资增长计划。反观那些进行了薪资调整的公司。薪资涨幅则在7％左右。其中，一线工人、一般职员、专业人士、高级专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅分别为5.0％、7.0％、7.8％、7.3％、4.8％和3.3％。

此外，化工行业的员工主动离职率从2003年开始都在9％到11％的区间浮动。2009年的员工主动离职率似乎没有受到经济形势不好的影响，仍维持在10.7％的高位。

高科技行业：超过50％的受访公司冻结了2009年度的人员编制，超过20％的受访公司停止了所有招聘，甚至包括离职员工的补充招聘。整个亚太地区，有52％到96％的公司薪酬预算受到影响，计划加薪幅度一调再调。就中国内地而言，薪酬增长预算也有着戏剧性的变化：从2008年6月的约10％，到2008年10月的约8％，再到2009年3月的5％左右。