时代光华：企业如何有效激励员工

时代光华：企业如何有效激励员工（11篇）

1.时代光华：企业如何有效激励员工 篇一

学习课程：企业如何有效激励员工

单选题

1.激励员工时必须用以人为本的三位一体的思维方法，下列哪项不是三位一体的内容回答：正确

1.A换位

2.B补位

3.C定位

4.D到位

2.下列选项中不是中小企业建立激励机制的是回答：正确

1.A明确收入和绩效密切挂钩，激励员工努力工作

2.B加大资本化分配改革

3.C利用激励制度筛选员工

4.D短期激励和长期激励相结合3.与其他政策相比，一家企业的员工激励政策的主要特点，就是有很大的1.A合理性

2.B推动性

3.C风险性

4.D有效性

4.中小企业激励员工的第一步是回答：正确

1.A利用激励制度筛选员工

2.B明确员工的分配机制和绩效紧密挂钩

3.C应当将短期激励和长期激励相结合4.D既有利于招揽外部人才，也有利于安抚公司原有职工回答：错误

5.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生属于下列哪种人回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D粘液质抑郁质胆汁质多血质

6.下列选项中，不是大企业面临的主要困难是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D资金短缺锅饭现象严重激励体制不到位机构臃肿

7.我国的中小企业，普遍面临的问题中，不符的一项是回答：错误

1.A

2.B

3.C

4.D资金紧张缺乏管理缺乏薪酬制度缺乏人才

8.下列选项中，哪项不是实行股票期权必须具备的条件回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D企业经营权与所有权彻底分离建立完善的业绩考评体系和监督体系建立一个职业经理人市场由政府直接行使股票期权的设计

9.下列哪项不是我国目前经理层激励机制的主要方法回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D年薪制奖金激励管理者收购（MOB）股票期权

10.总说最近生意不好，大家各自想办法把公司的产品卖掉，卖出去的钱就给员工开支，这种做法的直接后果是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D正强化负强化自然消退惩罚

11.最为简单有效地解决公平问题的方法是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D加强经理人和员工之间的沟通用民主的方法来讨论如何进行奖励建立科学的绩效考评体制建立多种报酬机制

12.下列不属于制定有效激励政策时应做的是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D制定员工需求清单制定公司的长远计划制定工作量不断调整激励政策

13.下列选项中哪项不属于激励机制中的核心内容回答：正确

1.A

2.B绩效考评待遇薪酬

3.C奖惩结合4.D员工的利益

14.管理理论倡导回答：正确

1.A公平管理

2.B合理管理

3.C人本管理

4.D集团管理

15.下列不属于“三位一体”的思维方法的是

1.A补位

2.B换位

3.C到位

4.D定位

回答：正确

2.时代光华：企业如何有效激励员工 篇二

一是激励有利于提高员工的工作效率。

运用激励机制可以促进员工工作顺利完成, 保证工作质量, 提高工作效率, 并使员工获得高收入, 这样便会形成双赢的结果, 既实现了个人获取高报酬的需要, 也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的, 也是一种最有效的激励方式, 充分调动人的积极性, 发挥人的主动性、创造性的主要手段。如果领导者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工, 员工的自尊被摧毁, 自信被打击, 智慧被扼杀, 工作可能干得更不好, 对员工、对领导者、对企业都不利。

二是激励有利于鼓舞员工士气, 激发员工潜能。

激励有助于激发和调动员工的积极性, 对企业的管理和发展起着至关重要的作用。一个人能力再高, 如果激励水平很低, 缺乏足够的自动力, 也必然不会有好的工作效绩;反之, 一个人能力一般, 如果受到充分的激励, 发挥出巨大的热情, 也会有出色的表现。在员工每天的工作中, 一句激励的评语会激发员工的上进心, 甚至会改变一个员工对工作乃至对人生的态度。在激励的作用下, 员工可以认识到自己的潜力, 不断激发各种创造能力。

三是激励有利于提高员工的素质。

除了学习、培训外, 激励员工是提高员工的素质的重要手段。企业可以采取措施对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工, 给予表扬和激励;对安于现状、得过且过、不思进取的员工给予必要的惩戒, 并在物质待遇、晋升方面进行区别对待, 这将有助于形成良好的学习风气, 促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下, 必定会主动熟悉业务, 钻研技术, 从而提高自身的业务能力。

四是激励能够增强企业的凝聚力和向心力。

企业的凝聚力和向心力, 是企业维持其存在与发展、增强其群体功能、实现其共同目标的必要条件。企业以人性化管理的模式与员工进行交流、沟通, 增强企业员工的归属感, 适当满足员工心理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要, 激励和鼓舞员工士气, 协调人际关系, 是增强企业凝聚力和向心力的有效手段。

二、我国企业目前在激励机制中普遍存在的问题

一是企业缺乏对员工当前需要的了解。

企业是以利润最大化为目的, 因此, 企业领导者更多地关心企业利润。这就造成长期以来企业对人的需要关注不够, 忽视了生产力中最重要的因素“人”, 这样不但没提高企业的竟争力, 反而失去人才。许多领导者根本没有去了解员工的需要, 有些企业领导者虽然较关注员工的需要, 但是把这种关注看作一种恩赐或一种任务, 因此作为领导者了解关心员工当前的需求, 不仅会大大增加领导的人格魅力, 而且会使员工更忠诚于企业。

二是企业缺乏具有激励意识的企业领导者。

现实中许多企业的领导者缺乏激励意识, 有些领导只把自己当作统治者, 高高在上, 只会对员工下命令、定指标, 不会激励员工、发挥员工的积极性, 且还存在着“资本雇人才”的传统思维方式, 认为只要给了你工资, 员工就应该干得出色, 反之, 则是员工的不对。这种只有惩罚没有鼓励的做法, 只会挫伤员工的工作积极性, 导致员工心理不平衡, 企业则会损失一些有能力的员工。

三是企业缺乏正确奖励员工的方法。

对员工进行适当的奖励是激励的一种重要和非常有效的手段, 但是, 奖励又是非常讲技巧的。如果领导者不能客观、公正、科学地考核员工, 正确奖罚员工, 忽视员工的良好表现, 甚至惩罚好表现、奖励错误的行为, 就会使工作毫无效率, 员工毫无工作激情, 企业死气沉沉。在对员工进行奖励时, 领导者必须明确奖励的对象、原因以及方法。否则, 奖励不但不会起到激励的效果, 反而会打击员工的积极性, 不利于企业的持续发展。

三、企业如何有效激励员工的方法

一是认真分析员工的需求。

企业要想真正获得员工的心, 首先应了解员工的需求和动机, 这是制定激励措施的起点和基础。听取员工的意见, 邀请他们参与制订与其工作相关的决策, 并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分, 激励作用就更明显了。想员工之所想, 急员工之所急, 根据实际采用员工参加管理, 参与决策, 职务提升及培训等方法, 这将有利于激发和调动员工积极性, 提高企业凝聚力。

二是领导重视, 创建适合企业特点的企业文化。

一个企业的文化, 会影响一个企业对员工的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系, 企业控制职能的应用方式, 而这些都是企业能否吸引住人才的主要影响因素;因此, 领导者应该重视激励机制的建立和运用。鼓励员工, 可以在企业形成非常好的互助互励的氛围, 同时也能体现企业管理“以人为本”的理念, 只有员工正确理解企业文化, 拥有共同的价值观, 乐意为企业奉献, 企业才能稳步健康成长。

三是聘用、培养合适的优秀管理人员。

一些企业常常强调需要最优秀的人才, 但世界上没有绝对的最优秀人才, 企业更需要的是合适的优秀管理人员, 更需要能够认同企业的价值观, 接受企业文化, 具备企业所需要的工作能力和专业能力, 自律守纪, 能够完成各项工作, 具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。企业可以通过外部招聘、内部培育和选拔优秀管理人员, 使整个员工队伍发挥最大作用。

四是制定公平、科学、合理的激励机制。

首先, 公平性是员工管理中一个很重要的原则, 任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。企业在构建激励机制时要体现公平原则, 在进行各种评比、晋升中, 进一步提高透明性和公开性, 做到“公开、公平、公正”, 使员工能够感受到公平理念。其次, 设立激励机制要有科学性, 即所设立的目标是可望又可及的。对于处于不同水平的员工要设立有针对性的目标, 鼓励他们主动投入到工作中去。这就要求企业全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 并不断地根据实际情况制定出相应的激励政策, 使激励机制发挥最大功能。

摘要：成功的企业应重视激发其员工的积极性与创造性, 建立一个有效的激励机制, 才能实现企业与员工利益的双赢。本文笔者将和大家一起讨论激励在企业管理中的积极作用和企业在使用激励手段中普遍存在的问题, 并探讨企业如何把激励工作做好。

关键词：员工激励,激励机制,积极作用

参考文献

[1]郑国铎.企业激励论[M].经济管理出版社, 2002, 5.

3.浅谈企业管理中如何有效激励员工 篇三

关键词：员工激励；有效；企业；马斯洛需求层次理论

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）24-0136-01

如何有效的激励员工，已成为长期困扰企业一大难题，对于企业而言，建立起一套适应市场经济的激励机制，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败的关键。因此，企业在进行对公司的管理的时候，应该明确员工激励的重要意义，并深刻认识到应该将员工激励贯彻落实到企业的各项工作中，依据对员工需求的准确判断，采取切实有效的措施对员工进行激励，从而提升员工对本职工作的满意度。

1 员工激励的重要性

激励就是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。员工激励对企业来说是至关重要的。

1.1 有利于鼓舞员工士气

在当今高工作强度、高压力的企业环境中，作为管理人员必须善于处理员工的士气问题。“以最少的付出取得最大收获”的观念已普遍成为企业战略性发展的一个根本目标。高昂的士气不仅仅是一种工作热情。企业必须发现并重视其它因素对员工士气的影响。

1.2 有利于提高员工素质

从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

1.3 有利于增强组织凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现：对一种行为个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争氛围，对整个组织都有着至关重要的影响。

1.4 有利于留住优秀人才

德鲁克（P·Drugmaker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

2 员工激励的有效措施

员工激励的重要性，一次次地向管理者提醒着它的独特地位，让管理者视其为公司的命脉。这也使得管理者会尽其所能地保障员工激励目标的实现，采取与企业相适应的有效措施来促进员工激励的发展。根据马斯洛需求层次理论，该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。据此，管理者可以从以下几个方面有效激励员工。

2.1 满足员工生理上的需求

为满足员工的生理需求，企业可以利用与福利相关的措施給予员工更多这方面的满足。许多企业忽视对员工的激励作用，设计一份富有激励性的福利计划对提高员工的工作热情是很有效的。企业经营者应该意识到，高薪只是短期内人力资源市场供求关系的使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺，增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分，吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的良好环境，才是公司福利的目的。

2.2 满足员工对安全的需要

在当今这个竞争日益激烈的社会，每个人对于安全感的渴望和需求似乎比以往任何时候来得强烈。特别是公司的雇员，他们对于工作安全感渴望之强烈，就像其每个人对自己家庭安全感的渴望那般根深蒂固，并且带有一定的防御性。员工如果在公司没有得到充足的安全感，他就不可能唤起别人的热情管理者也不可能从员工那得到最好的回报。企业应为员工提供医疗保险、失业保险和退休福利，保护员工不致失业，强调规章制度，职业保障等。

2.3 满足员工情感和归属的需求

良好的人际关系是一笔激励员工的无形财富。而对良好的人际关系，我们可以通俗地把它理解为管理者与员工培养的“近亲”关系。其亲热、其密切所产生的大家庭感觉，必将产生挖掘个体和集体潜力的强大力量，可激励被其覆盖下的每一个员工，使其更努力一些、更聪明一些，工作的更出色一些，从而使管理者获利。

2.4 满足员工尊重的需求

员工如果感受到管理者对他们尊重是真诚的，定会使他们感到工作的快乐，并以自己的实际行动来报答管理者的这种尊重和信任。对此，H·罗斯·佩特罗说：不要对你的员工颐指气使。如果你自以为是，恣意行事，他们则变得唯唯诺诺，这样一来，他们的创造力也就无从谈起。

2.5 满足员工自我实现的需求

当今时代，面对经济、科技和社会协调发展的复杂管理，即使是能力超群的管理者，也不能独揽一切，管理者尤其是高层管理者，其职能已经不再是做事，而在于成事。因此，作为管理者，必须学会向下属放权，这样不仅可以减轻管理者的负担，还可以有效的激励员工，让员工在用更加积极的态度做好本职工作，为企业带来效益的同时，也为企业带来了不一样的企业文化。企业可以通过培训提高员工能力，员工培训则为其提供了这样一个平台：企业通过对员工培训需求的分析，有针对性的制定培训计划，让员工在实施员工培训计划的过程中发现的不足，不断地提升自我的能力，进而在学习实践中获得各方面的满足，同时也间接地培养了员工对企业的忠诚度。

员工激励的重要性让每一个想要成功的企业都会根据本公司员工需求给予相应的激励政策，以保障企业与员工有一个较为理想的发展环境。而这也说明了时代在不断地变化和进步，要想留住人才，企业的管理者必须懂得用智慧去驾驭员工，让员工心甘情愿地留在自己的企业中，并为企业贡献自己的才华，使其创造力得到做大程度的发挥，而一个有效的激励措施不失为良策。

参考文献：

[1] 拉里·哈默尔（美），谢德高（译）.员工激励：引爆员工潜力的32条策略[M].北京：九州出版社，2004.

[2]麦迪.有效激励[M].北京：中国商业出版社，2003.

4.如何有效激励员工 篇四

一、什么是激励

激励的定义是，发现员工的内在需求或是激发他们的内在需求，引起动机，指导行为，最

终实现员工个人与组织共同的目标。

举个大家都熟悉的活动项目-拔河。参加拔河的队员没有不卖力的，大家都使出了吃奶的劲头。每个部门都派出拉拉队为各自的队员呐喊助威。在比赛前，有经验的人还为队员做了赛前指导。参加拔河的队员为何如此地卖力呢？是因为高额的奖金？还是有领导的压力？显然都不是。人们如此地卖力，是因为他们喜欢这项活动，并有求胜的心理和集体荣誉感。这就是来自员工的内在动力。

在很多企业和机构的集体活动中都少不了拔河这项活动，甚至年年安排，经久不衰。这是因

为活动的组织者发现人们喜欢这项活动，有这个需求。

拉拉队和围观人群有节奏的加油声，以及声嘶力竭的肢体语言，是激发队员们不遗余力的驱

动力，他们在激发队员们的内在需求。

至于赛前指导，既是为了提高队员们拔河的技巧，也是增强队员们赢得比赛的信心。这项大家都熟悉的活动还给了我们另一个启示，那就是激励不是单向的，而是双向互动的。拔河队员和拉拉队以及振臂高呼的围观人群之间在相互感染着，比赛现场的气氛在无意间被推到

了热烈的巅峰。比赛结束了，人们的那份兴奋的情绪还久久挥之不去。

管理大师德鲁克说，对人最好的激励，就是给他最需要的。

二、需求层次与双因素理论

1、马斯洛的需求层次理论

人们的需求层次可用金字塔来表示。从塔底到塔顶，人们的需求依次这样排列：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。根据马斯洛的理论，当一个层次的需求满足后，另一个层次的需求就变得很重要，就像一个上升的楼梯。

这里给大家讲个杜撰的故事，有一个飞行员在退休后，要独自驾驶飞机做一次环球旅行（自我实现需求）。起飞前，来了一个人向他推销一种神奇药水，一美元一瓶，可以将海水淡化。飞行员拒绝了他,"我已经准备了足够的饮用水，依我的飞行水平也不可能掉入海里，我不需要你的神奇药水。”不幸的是，飞机出了事故，飞行员跳伞落入了大海。他在大海里垂死地挣扎（生理需求和安全需求）。不幸中的万幸，过路的一条小船把他救了起来。他抬头一看，救他的是那个向他推销神奇药水的人。他想要些水喝。卖神奇药水的人说船上没有淡水。“那我给你一美元买你的神奇药水吧”，“现在一瓶水卖一千美元了”，“可以，可以，你要多少钱我都给你”（生理需求）。小船在海上航行了几天，飞行员非常渴望回到岸上（社会需求）。当飞行员踏上陆地的时候，迎接他的是鲜花和拥抱。他又充满激情地说：“我还要独自驾驶飞机做环球旅行，实现我一生的梦

想。”（自我实现需求）

启示：

1、不同的时候有不同的需求，2、对人最好的激励，就是给他最需要的，当一个层次的需求满足后，另一个层次的需求就变得很重要。

再给大家讲一个真实的案例，刚好这家公司一位刚来不久的一位高层管理人员辞职了，辞职的原因竟然是为了一台电脑，老板谈起这件事还很不理解。老板说：办公室人员看他有电脑用就没给他配（他的私人电脑），他也向我提起过电脑的事，我说我家里还有一台笔记本电脑闲置着拿来给他用，他又说不要。我已经让办公室尽快给他买台笔记本电脑，他还是坚决辞职。我对此事的理解是：这位高层管理人员因为电脑而辞职只是表象（他可以继续使用他的私人电脑，并不影响他的工作，但影响他的心情），他的真正需求是获得尊重、应有的工作条件、制度化的企业

管理。

启示：当一个员工抱怨时，可能意味着他有高一层次的需求，而不是他抱怨的需求没能满足。

管理者可能花费很多时间去解决员工说出来的问题，而不是真正的问题。

2、赫茨伯格的双因素理论

根据赫茨伯格的理论，生理需求、安全需求、社会需求是保健因素（或维持因素）。保健因素的缺失会造成员工不满，但其存在不足以让员工产生更多的工作动力。认真想一下，赫大师的理论有道理，你给他配备了电脑，他会觉得是应该的，工作需要啊，你要是不配，他就不满意了。赫茨伯格认为，尊重需求和自我实现需求才是激励因素。对极了。前几天（2009年9月23日），厦门晚报上有篇报道，在劳动力市场群鑫机械公司的招聘人员大声地吆喝着：“都来看看啊！免费包吃住，月薪最高3000元，没有工作经验的也可以，福利待遇好，厦门独此一家！”月薪最高3000元？（和时下卖商品的广告没两样，50元起）没工作经验的员工能拿到3000元吗？（忽悠）如果你这样对员工说，“你想挣更多的钱，就要有本事，只要你努力学，我们一定帮助你成长。”员工的内在动力将被激发。有句俗话说的好，你给他鱼，他吃光了，你教会他

钓鱼的本事，他永远有鱼吃！（授之以鱼不如授之以渔）

3、识别激励因素和保健因素

双因素理论带来的启示：管理中不关注保健因素，将会导致员工不满。只关注保健因素，无法使员工充满动力。只有充分重视激励因素，才能有效激励员工。

三、为什么员工的表现不如管理者期望的工作绩效=工作能力+工作意愿。这个简单的公式告诉我们一个管理秘诀，那就是，要想获得令人期望的绩效，管理者必须同时在提高员工能力和意愿上下功夫，而且两者是相互联系，相互影响的。当然针对不同的员工状况，同一个员工处在不同的发展阶段，管理者的工作侧重点不

同。为什么员工的表现不如管理者期望的呢？归纳起来，与以下几个方面有关。

1、与人力资源质量有关

这个问题从企业招聘时就发生了。尽管凑足了人数，招来的人却达不到要求（包括能力和意愿）。从一开始就为以后的管理挖下了陷阱。这个问题的发生，与人力资源市场有关（招聘难度大），与招聘本身有关（标准模糊、眼光太低、看走了眼，或是急于找人），也与企业的吸引

度（企业的性质、规模、政策、文化、所在地）有关。

2、与主管的管理职能有关

主管的管理职能包括计划、组织、人员配置、培训、指导和控制。不是所有的管理者都已理解并有效履行这六个职能。举一个控制的例子。有一次我和朋友在一家酒店咖啡厅聊天，我们俩都抽烟，很快烟灰缸就满了，却不见服务员过来更换。我把服务员叫了过来，问她烟灰缸里有几个烟头需要更换烟灰缸。她不加思索地回答说两到三个就要更换。这个服务员很清楚服务标准，也经过培训，她为何不执行标准呢？我能想象到，如果我投诉，她的上司可能会批评她。是服务员的错吗？不是。是管理者的错。她的上司从来不到现场检查，或是从现场走过视而不见。

时间久了，服务员的服务意识和工作意愿下降了。

3、与主管的管理意识、风格和能力有关

管理大师明茨伯格说：“优秀的管理者能挖掘员工的潜能并为企业创造更大的财富，糟糕的管理者是在浪费企业资源和员工的才干。”

错误的管理意识

-将绩效差的员工视为无可救药，要么弃之不管，要么打压

-对不喜欢的员工处处找茬，或是不理不睬

-对喜欢的员工呢处处袒护，甚至丧失公正

-搞平衡，自以为是公正派

-认为员工的个人问题与企业无关，对员工的个人问题漠不关心

-关心和帮助员工需要回报

-对员工缺乏信任，不能够充分授权

令人沮丧的风格

-自以为是，或是不能令人信服的强势，缺乏沟通

-犹豫不决，缺乏主见，或是圆滑，不愿承担责任，甚至推卸责任

-多变，让人无法适从

-不守信用，不能为下属合理的要求和委屈据理力争

-对员工不尊重、不关心、不鼓励，不能帮助员工成长

-过分施加压力，漠视员工的体能

-缺乏激情，或是忽视个人职业形象

缺乏业务和管理能力

-指导员工，管理者首先自己要精通业务

-要有效指导员工，管理者还需具有指导的能力和方法

4、与人力资源管理体系有关

-将激励制度化，不能单靠管理者的个人魅力

-形成体系，从多方面、多层次激励员工

-营造企业整体激励氛围，让员工融入企业文化，使管理者的个人魅力与企业制度化结合起

来

所以，员工有犯错误的权利，主管有帮助他们改善的责任。没有不是的员工，只有不是的主管；没有不是的主管，只有不是的总经理；没有不是的总经理，只有不是的老板。

四、如何有效激励员工

有关员工激励的理论和方法很多，为了便于大家记忆和应用，我将按照顺序把它们归纳为

“激励的七大法宝”。

一颗爱心

激励员工需要管理者对下属怀有一颗爱心。这份对员工的爱，就是尊重、关心、从正面看待

员工、帮助员工成长。

先给大家讲一个古希腊神话故事。在古希腊，塞浦路斯国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他用象牙精心雕刻出一尊美丽的少女雕像。在夜以继日的工作中，皮格马利翁将他全部的精力、热情都倾注在这尊雕像上。他深深地爱上了她，并给她取名叫盖拉蒂。他给她穿上美丽的长袍，每天拥抱她，亲吻她，期望他的爱能被她接受，可是她依然是一尊雕像。皮格马利翁再也受不了这种单相思的煎熬了。于是，他带着丰盛的祭品来到神殿，祈求女神赐给他一位如盖拉蒂一样美丽的妻子。皮格马利翁的真诚期望感动了女神，女神决定赋予这尊少女雕像生命。皮格马利翁回到家后，径直走到雕像前，凝视着她。这时，雕像发生了变化。她的脸颊慢慢地呈现血色，她的眼睛开始释放光芒，她的嘴唇缓缓张开，露出了甜美的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。不久，盖拉蒂开始说话了。皮格马利翁的少女雕

像终于成了他心爱的妻子。

人们从皮格马利翁的故事中获得了这样的启示：对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好；反之，向一个人传递消极的期望，则会使他自暴自弃，放弃努力。这就是著

名的皮格马利翁效应。这种效应体现的是心理暗示的力量。

再讲一个苏东坡与佛印的故事。有一天，苏东坡与佛印和尚对坐聊天。聊到高兴时，苏东坡问佛印：“你看我坐禅的样子像什么？”佛印看了看，频频点头称赞：“嗯！你像一尊佛。”佛印反问道：“那你看我像什么呢？”苏东坡故意气佛印：“我看你像一堆屎。”佛印居然微微一笑，没有提出反驳。苏东坡回到家中得意地告诉苏小妹：“今天佛印被我好好地戏弄了一番。”当苏小妹听了事件原委后，哈哈大笑。苏东坡不解地问道：“你笑什么？”苏小妹说：“人家佛印和尚心中有佛，所以看你如佛；而你心中有粪，所以看人如粪，其实输得是你啊！”苏东坡这才焕然大悟。苏东坡与佛印的故事告诉我们，你心中是怎么想的，你就会怎么看他；你怎么看他，你就会

怎么对待他；你怎么对待他，他就怎么对待你。

一份耐心

提高员工的工作技能和意愿，需要投入相当多的心力和情绪，有时让我们精疲力尽，甚至会对

“不争气”的员工大骂一通，对他们丧失希望。激励员工真得需要一份耐心。

两种选择

我经常对管理者说，对待“不争气”和“失望”的员工，你只有两种选择，要么耐心地帮助他们提高工作技能和意愿，要么就淘汰他们。采取弃之不管、让其自生自灭的方式不是第三种选择，那将影响整个团队的士气和业绩。需要特别提醒的是，如果管理者不能提高自身的管理意识、风格

和技能（计划、组织、人员配置、培训、指导和控制），即使调换了员工，员工工作技能差或工

作意愿不高的问题还将重蹈覆辙。

三个需求

三个需求是发现需求、激发需求、满足需求。员工的需求有外显需求和隐藏需求。管理者要

善于发现员工的外显需求，激发他们的隐藏需求，并予以满足。

外显需求：员工加入或离开一家公司主要考虑薪酬福利、工作环境（软环境和硬环境）和个

人成长（技能和职位）三个主要因素。

隐藏需求：在很多企业我们发现这样一个现象，对于一个需要养家糊口的工人，一份不错的收入是他最迫切的需求（外显需求）。但是他的工作表现并没有因此越来越好，反而变得越来越糟糕。不是说，对员工最好的激励就是给他最需要的吗？问题出在：

1、你不教会他挣钱的本事，他也挣不到不错的收入；

2、你不告诉他哪些是应该做的，哪些是不应该做的，他就会习惯性地犯错误；

3、你老是骂他笨，要不他被骂傻了要不干脆装傻。实际上，这类员工还隐藏着想学会挣钱本事的需求、受教育的需求、渴望受到尊重和关怀的需求。管理者应善于激发员工的隐藏需求，引导他们从模糊的人变成清醒的人。员工职业生涯规划也是一种帮助员工发现和激发隐藏需

求的好办法。

满足需求：满足员工需求是最好的激励。说的容易，关键是要做到。有一次，我给一家企业做咨询。当我向基层员工解读新的福利制度时，我以为员工们一定会为给他们带来的利好而热烈鼓掌。令我意外地是，一个女员工忽然大声说：“你说的是屁话。”开始我真地很生气，后来我对这家公司高管说，不要批评那个员工，她没有错，是我们管理层失信于员工啊。再举一个例子，有一个心理学家做了这样一个试验，他将一条金鱼放入鱼缸，先让它饿了两天，然后在鱼缸中间插入一块玻璃，在鱼的另一侧放入食物。饥饿的金鱼看见食物就游了过去，可是每一次都被玻璃挡住了。经过几次挫折后，金鱼停止向食物游去。接着，心理学家将玻璃抽出不再阻挡，但是金

鱼已失去了对眼前食物的任何兴趣。

由于员工的需求没有被及时发现、激发和满足，很多人刚进公司时的那股热情和劲头很快淡

化了。

三个不要

1、不要用同样的方法激励所有的人----要个性化

2、不要始终用同样的方法激励同一个人----要多样化

3、不要以为隆重正式的激励最有效----要日常化

三个原则

激励原则

1有要求才会做（告诉员工做什么、为什么做、怎样做、做到什么程度最好）

有测评会做得更好（对照标准，给予监控，随时评价)

有奖励才能做得最好(包括物质和精神奖励，更重要的是赞赏和肯定）

激励原则

2员工在工作中的表现，是他们的管理者给予强化的结果（不断的辅导、纠正、激励）。

激励原则

3如果员工的工作表现没有达到期望的目标，则说明管理者的要求和强化没起作用。那么就继

续要求和强化，直到员工的行为表现发生变化为止。

四个误区

误区

1、依赖金钱和物质奖励

误区

2、哥们义气，拉帮结派

误区

3、喜欢忽悠，乱开支票

误区

4、滥用权力，强制责骂

五个要素

要素

1、及时反馈（经理，你今天上午给我的那份报告我看了。）

要素

2、明确具体（你对目前员工心态的分析很透彻，尤其是你做了大量员工访谈。）要素

3、阐述益处（你的分析，对各部门管理人员改进员工激励方式将会提供帮助。）

要素

4、个人感觉（我对你的报告很满意！）

要素

5、再接再厉（我希望你以后多和员工交流，及时了解员工的心态。）

六种经典激励方法

1、目标激励法：了解员工的目标，改造员工的目标，帮助员工建立目标。

2、需求满足法：马斯洛的需求层次理论。

3、行为强化法：斯金纳的条件反射理论。当行为的结果有利于-+个人并得到正强化时，行为

就会

重复出现；当行为的结果不利于个人并得到负强化时，行为就会削弱和消退。

4、工作激励法：赫茨伯格的双因素理论。

5、期望引导法：弗鲁姆的期望理论。激励力量=效价+期望值。

6、公平激励法：亚当斯的公平理论。个人对其所得是否满意，不只看其绝对值，还要看其相

对

值，即与比较对象的对比情况。

七种激励形式

1、荣誉激励：给予荣誉和赞扬，满足员工的自尊需求

2、成长激励：给予员工培训、指导、轮岗、晋升的机会，帮助员工成长

3、目标激励：为员工设定合适的目标，激发员工积极向上的动机和行为

4、榜样激励：要求员工做到的，管理者应当首先做到

5、参与激励：让员工参与与自己工作有关的讨论，采取“开门政策”，多听员工的意见

6、授权激励：体现信任和对能力的肯定，增强员工的责任感

5.营造企业文化有效激励员工 篇五

一、什么是企业文化？

企业文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争力的无形力量和资产，更是企业生存和发展的原动力，它对外是一面旗帜，对内则是一种向心力。作为一个企业主体，它既是物质文明的创造者，也是精神文明的创造者。

二、企业文化应如何建立？

1强化认同，增强基层企业文化的感召力

人是决定企业的生存与发展的核心动力,企业则是将组织的发展目标与员工的既定个人目标有机统一起来的组织。采油五厂自建厂以来，始终立足于储量、产量、效益协调发展，坚持滚动开发，依靠科技进步，配套完善工艺技术，不断提高油田开发水平。细分成本，落实责任，量化管理，降本增效。对于五厂来说，情系五厂、谋利五厂、发展五厂是每名员工不懈地追求，“爱我五厂，共建家园”是我们每一个五厂人义不容辞的责任。如何从管理上满足日益增长的职工多元化个人需要，实现不同层次员工的需求？如何通过精细管理，将区队管理的重点放在基层文化构建弘扬、文化氛围营造与管理创新上，从而不断改进基层管理工作的科学运作方法，逐步构建出基层特色文化？这是新时期摆在每一个基层组织管理者面前的新课题，但是以认同为根本，就为基层企业文化的构建增强了感召力。2高效执行，提高基层企业文化的创造力

企业文化建设的落脚点要放在促进企业长远有效发展上，使基层企业文化建设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。其经营理念、经营准则，更发挥着灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用。

3丰富形式，提升基层企业文化的向心力

在构建基层企业文化方面，不能简单地把企业文化理解为“企业”+“文化”，它不是各项规章制度、工作标准、工作程序、监督措施之类的表象文化。深层次的基层企业文化应该是深深植根于每一位员工心灵深处的意识形态。可以说，企业文化是企业的精神主宰。

文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。作为基层管理者，要引导员工针对岗位和行业特点增强对基层管理的关注，逐步建立便于职工理解与接受的文化理念。通过员工职业生涯设计营造个人与区队长远有效发展的高度协调、统一，提高文化对员工的约束力，以激励为途径，以认同为根本，积极构建基层文化，最终实现思想、目标、利益和情感的认同。

作为企业员工，应将重点放在对已有文化的全面客观的理解。逐步建立形成在长期生产实践中总结凝练出的，并积极倡导的价值理念。以管理过程中所体现出的具有鲜明基层特色文化来进一步规范员工行为，充分发挥企业文化在区队管理实践中的地位和作用。

4和谐创新，增强基层企业文化的凝聚力

企业需要员工忠诚、感恩、主动，能同富贵也能共患难，在员工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，企业与员工之间，员工与员工之间，都达到积极健康、活泼和谐。企业的发展就有了可靠的保证。

做好企业文化建设工作最主要的手段就是沟通方式,多层次、多角度、多方面的良好沟通，是我们做好企业文化工作的方法。企业要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，自然就能调整好自己的位置、行为位置和心态的位置，员工与员工、员工与企业之间也自然会产生感情。

三、企业如何让激励员工？

1为员工提供满意的工作岗位

加大对员工工作环境的投入,创建良好的工作环境,可以对员工工作产生正面影响,如果员工总感觉到环境的不适,企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。工作的内容要具有一定挑战性,不要让员工长时间的重复一项工作。调查表明,流水线上的工人,工作较长时间后,积极性就会下降。适当调整工作内容,就会再次提高工人对工作的积极性。积极的薪酬和福利制度

期望理论告诉我们,激励员工应该确定适当的目标,让人感到努力一下就会有结果,而不是那种超出员工能力范围的口号,也就是韩非子所说的立可为之赏,设可避之罚。员工进入企业的主要目的就是获得报酬,合理的薪酬系统具有很大的激励效果。薪酬只有保证公平,才具有激励性,较高的薪酬可以形成对外竞争优势,提高员工的工作积极性;恰到好处的福利也是能够增加激励效果的,由于员工对福利的需要多样化,可以采取灵活的福利制度。实行以人为本的管理模式

企业应以人为本,鼓励竞争。对于先进员工,要勉励他们继续领先;对于后进员工,要鼓励他们迎头赶上。提倡个人竞争、团队竞争,使企业形成良好的竞争氛围,激发员工的工作激情,树立营造良好的企业文化,实现企业价值与员工价值的统一,使员工为自己的企业感到骄傲和自豪。奖惩激励

6.时代光华：企业如何有效激励员工 篇六

根据上述资料，请回答：

(1)你是老总，你怎么处理这个事件?

(2)你是贺小姐，你该怎么办?

(3)你觉得D公司的升迁制度有没有问题?

主要答题思路有：

(1)你是老总，你怎么处理这个事件?

答：假如我是老总，我首先会安抚五位专家，一是充分肯定他们过去为公司所做的贡献，明确表示公司不希望他们离开;二是和他们共同探讨升迁得快和自我价值得到实现的关系，使他们明白职务升迁固然是自身价值得到实现的一个方面，但这并不能说明没有得到提拔的人就一定能力差，因为职务升迁和优秀专家的能力要求是不同的，业务上的专家不一定都合适担任管理工作。其次，我会找贺小姐沟通一次，了解五位专家要求调离的原因和贺小姐在工作中有没有做不够的地方，再拿出具体的解决问题的办法。

(2)你是贺小姐，你该怎么办?

答：如果我是贺小姐，我将表现出不知道五位专家想调离的事情，比过去更注意尊重他们，表现出自己的工作有很多方面还要靠他们支持，尤其是在业务方面，将更加注在可能的方面尽量放权，让他们体会到自身价值在这家公司是得到承认的。同时也要检讨自己在工作中有没有做得不到位的地方，如果有应该及时改正过来。

(3)你觉得D公司的升迁制度有没有问题?

7.如何有效激励新生代员工 篇七

关键词：新生代,员工,激励

0 引言

在中国,新生代员工指出生于上世纪80年代的年轻人,这一群体多为独生子女。这一在特定环境和文化影响下成长起来的特定社会群体,一直备受关注与争议。随着新生代员工逐渐走上工作岗位,他们已经成了组织中具有特殊意义的一个群体,对组织的未来发展至关重要。因此有效激励新生代员工,发掘其工作积极性和创造性就成了组织管理的核心命题。

1 新生代员工特点

新生代员工成长背景是一个社会大环境多变的特殊时期,在成长的历程中,这一时代的员工经历了计划生育、改革开放、教育体制的改革、就业政策的变革。这种环境在一定程度上决定了员工价值观取向。形成了具有与众不同的特点:

1.1 个性突出,强调自我

新生代的员工多为独生子女,在家里习惯了被溺爱,需要及时被满足。因此,“我”的概念在这些人身上刻上了深深的烙印,对自己的评价较高,不容许他人对自己的否定和不认可。在工作中表现为对组织文化的选择性接受,对权威人士有自己的观点,表达自己的不满;热衷于接受有挑战性的工作,把成功作为个体价值的体现,渴望获得群体的认同。

独生子女一代造就了80后员工总是以我为中心,缺乏团队的团结,喜欢突出自己,表现自己,自尊心极强;遇到事情往往凭着自己主观判断做出处理,很少听从别人的建议;由于有家里父母护着,又刚出社会不久,不知天高地厚,遇到问题喜欢冒险,个性张扬,对自己的未来缺乏长远的规划,一旦遇到挫折,就会心灰意冷,轻言放弃;抗风险能力差,自立而不自强。

1.2 受教育程度较高

随着高等教育的大众化,1980年后出生的人大多是接受过高等教育的一代人。相对于父辈,他们不仅教育水平较高,而且知识面也广泛,越来越多的80后的员工对书法、美术、音乐、舞蹈等艺术形式有一定的造诣。不论是国内名校的自主招生,还是香港大学在内地的招生活动都给新生代的人提供了一次全方位展示自身素质的机会。这一代人不仅有知识,而且注重内在素质的培育。他们从骨子里追求上进,勇于开拓,有自我实现的强烈欲望。另外,中国社会的迅速发展和科学文化水平的不断提高都为新生代孕育了充实自我的机会,也拓宽了他们的知识面;广泛的兴趣爱好也促使他们勇于接受新事物、不断汲取多样性的知识和技能。

1.3 有很好的创造性力

“80后”员工适逢知识爆炸时代。他们乐于挑战和接受新鲜事物,富于开拓意识和创新精神;他们个性张扬,自信独立,有主见,想法大胆独特并且敢于挑战权威。随着我国互联网的迅速普及,这一代员工也可以被称为网上的一代,网络对个性特征的影响深远。他们从网络中汲取了更多的知识和营养,视野也更加开阔,知识含量、信息拥有量、接受新事物的能力也不得不令前几辈人刮目相看。他们更愿意标识属于自己的品牌,贴上自己的标签。他们常常用“OUT”了来表达自己对于传统模式的态度,在工作中,新生代员工常常突发奇想、不远被动地完成工作、墨守成规。

1.4 抗压能力差

相对于60后、70后员工,80年代出生的员工在成长期间基本上没有遇到过什么挫折。改革开放的背景下,人们的经济能力迅速提升,加上基本都是独生子女,在家里很是受到关注和溺爱。这一代员工对历史的记忆很少,也没有经历过父辈的磨难,他们对生活的美好期望总是要比现实高出许多。在工作中一旦遇到些许不如意时或者失败时,耐受力不足,情绪波动很大,心情容易起起伏伏,很容易产生心理健康问题。

1.5 对工作与生活有独到的看法

新生代员工普遍受到了较高的文化教育,新思想、新文化对他们产生了极大的影响,他们对生活和工作上很有自己的主见。他们不会像父辈那样为了生计长期从事一份不感兴趣的工作,他们更忠诚于自己的内心,追求自己满意的工作,当发展受阻时,会选择流动来寻找更好的机会,换取更好的价值平台。他们不会将工作与生活截然分开,他们在享受工作成就的同时,也喜欢享受生活。繁忙的工作实现人生的价值,悠闲的生活体现人生的惬意。

2 新生代员工有效激励措施

激励是心理学的概念,是激发鼓励的意思,即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。人的行为模式表明人的行为是由需要所引起的,需要产生动机,动机导致行为,行为的目的是为了满足需要。如果我们能激发人们动机,满足人们需要,并且提高满足需要的可能性,那么就可以激励行为。

2.1 创造信仰式价值观

价值观是一系列的信念,反映了人们对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。价值观从个体的角度将影响个人的道德标准、决策方法的选择、人际关系、态度等等一系列的问题;从组织层面上,个体价值观影响着员工的知觉和判断,影响对组织价值观的认同。新生代员工成长的时代是中国转型的阶段,多元的价值体系、对物质利益的偏好、对精神文明的忽视使得这一时代的员工价值观模糊化,功利性也许就是对模糊化最好的说明。在组织管理中,为员工建立一种信仰式的组织文化,注重对新生代员工这一特殊群体价值观的引导是至关重要的。这种引导不仅仅是使员工对组织价值观的认同,更重要的是帮助新生代员工树立正确的是非判定的标准,在实现自身价值的同时,提高组织的效能,促进整个社会健康持续的发展。在这样的文化氛围下,简明高尚的组织理念、任人唯贤的人才观念、贯彻一致的组织规范、健康和谐的工作氛围,都可以使员工深化对工作价值观的认同,形塑坚定的信仰。在组织内部形成强大的向心力和凝聚力,有利于提高新生代员工对组织的忠度,降低离职率。

2.2 建立亲和的组织氛围

工作伙伴是新生代员工除家人之外密切接触的群体,也是新生代员工情感诉求的主要对象,一个亲和的组织氛围能够满足员工追求良好人际关系的需求。人是社会人,即便作为独生子女的新生代们,也希望在工作中寻找友谊,形成稳定的人际圈子。组织可在以下方面努力营造亲和的组织氛围:第一,给予员工参与决策和管理的机会。如果员工可以平等地融入到组织的决策管理中,那么他们就会萌生主人翁的利益意识,也获得了分享经营信息的机会,这都能鼓励他们更加努力地工作。第二,情感激励。组织要特别关注新生代员工的个人情感诉求,尊重他们的人格,注重他们的人性发展。提供多样交流的机会,倾听员工的心声,开展必要的EAP项目。

2.3 提供职业成长的机会

新生代员工作为接受过高等教育的一代人,他们追求更高层次的职业生涯目标,并不断设计和规划着自己具有个性化的职业生涯路径。相较于一般员工,他们对其目前所从事的工作与自己职业生涯目标二者之间的联系更为关注,当然拥有一份有助于生涯目标实现的工作是他们的理想。组织应该帮助员工量身定做职业生涯,使他们清楚地看得到自己在组织中的位置以及前途,进而实现员工的工作积极性和忠诚度得到提高的激励目的。在组织结构扁平化的今天,晋升只是少数人的机会,而且晋升会造成内部竞争,不利于团队合作。组织可以考虑通过工作丰富化的形式,让新生代员工承担更多的责任,在工作中掌握更多的工作知识和技能。团队建设对这一群体至关重要,让有潜力的员工成为团队的负责人,独自负责某项任务,既可以满足其对权力的需要,更重要的是,这样的职业成长方式减少了组织内部的冲突,融洽了员工之间的关系,同时提高工作胜任力。

2.4 提供面向未来的职业培训

教育培训是组织永不停止的工作,在今天这样强调创新的时代,这项工作显得尤为重要。这是一项双赢的活动,不仅是组织高瞻远瞩的体现,而且有利于员工自身前途的发展,于组织于员工都是各自价值的不断增值的活动。在今天变革不断地时代,传统的终身雇佣的形式已经不复存在,但是组织承诺为员工提供培训和寻找新职位的机会,这就更使得培训工作愈发重要了。新生代员工可以通过面向未来的培训课程掌握新的技能,或者更新已有的技能。这是一个不断累积人力资本的过程。对于那些不满足现状的新生代们,获得培训的机会就是赢得未来的发展。

2.5 适当授权,发挥创造性

过去,组织通常认为当员工的成熟度达到一定时,才会授权给员工。针对新生代这一富有个性化的群体,领导方式也应该因地制宜,适当授权,发挥员工的创造性。领导者在授权过程中要做的首先是对这一群体适时地引导,避免员工的行为方式超越组织文化的边界,这种体验性培训可以潜移默化组织对新生代员工的角色期望;其次,给予他们人力、财力、物力等方面的积极资助,为其独立并顺利完成创造性的工作提供帮助;第三,以宽容心对待失败。在鼓励新生代员工发挥创造力的同时,更要以宽容的态度对待失败,帮助员工分析失败原因,找出问题的关键点。这将是对80后员工勇于创新、不惧失败的极大鼓励,有助于他们以乐观的态度去直面挫折,向经验教训学习,勇于承担失败,以达到理想中的创新成果。

2.6 提供支持性的工作环境

在新经济下成长起来的新生代员工更多的是追求自主性、多样化、个性化和创新精神的群体,他们不仅追求工作本身所带来的满足感,也关注工作环境对生活品质的改善。标准化、单调的工作间设计不再适合这一群体张扬的个性,舒适、整洁、装备先进、设施齐全的物理环境是为了使他们更好的完成工作。在实现自身价值的同时,新生代员工也在工作中充分享受着生活的惬意。以独生子女为主体的新生代们在生活能力方面还是比较逊色的,工作节奏的加快、竞争态势的加剧让这一群体感受到了工作与生活平衡的需要,能够提供一站式服务的组织将更受员工的青睐。事实上,吸引、保留有竞争力的员工仅仅依靠提高薪水是不现实的,如Google一样可以提供舒适、温馨、充满生机的工作环境的组织更具吸引力。

3 结论

新生代员工是在特定的社会环境下成长起来的一代人,特定的环境造就了他们独特的群体个性。当这一年轻的群体走上了职业舞台,占据着劳动力市场的重要地位,对于他们的科学管理和有效激励就成为管理界的关注热点。对于新生代员工的激励更要根据他们独特的个性特点,并考虑他们成长的环境因素,选择合理的激励方式来调动员工的积极性和主动性。

参考文献

[1]陈国权.组织行为学[M].清华大学出版社,2006年9月:124-125.

[2]王晶晶.组织行为学[M].机械工业出版社,2009.1:96-107.

[3]伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发,2007(2):44-46.

[4]孙秀文.80后员工的特点及管理策略[J].中外组织家,2010.6(下):65-66.

8.如何对现代企业员工进行激励 篇八

[关键词]企业员工 激励 方法

[中图分类号]C29 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0160-02

1 前言

随着我国经济体制改革的不断深入，市场经济不断发育，企业管理制度发生巨大变化。现代企业作为市场经济的一个细胞，处于国内外复杂多变的经济环境中，受2008年发生的全球金融危机的影响，企业面临着严峻的挑战。在这种形势下，企业要求生存、谋发展，不但须具有高瞻远瞩的眼光，制定科学合理的企业发展战略规划；还必须练好内功，建立或健全各种规章制度，特别是建立行之有效的激励机制，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

2 激励理论、原则及其作用

2.1 激励理论

有效的激励可以成为组织发展的动力保证，激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

2.2 建立激励机制的基本原则

建立激励机制的基本原则有：目标结合原则；物质激励和精神激励相结合的原则；引导性原则；合理性原则；明确性原则；时效性原则；正激励与负激励相结合的原则；按需激励原则。

2.3 激励机制的作用

对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：

a 吸引优秀的人才到企业来。通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

b 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。

c 留住优秀人才。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

d 造就良性的竞争环境。科学的激励制度能够创造出一种良性的竞争环境，形成良性的竞争机制。员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

3 现代企业建立激励机制的必要性

3.1 调动员工积极性，提高企业绩效

企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。

3.2 激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，激励是挖掘潜力的重要途径。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

4 建立科学的激励机制的重要性

4.1 激励要从提高员工自信心开始

企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富有创新的优秀员工。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我形象，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

4.2 运用现代激励理论，建立激励教育体系

需要层次理论认为给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应将企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。

4.3 建立科学的绩效评价体系是企业激励教育的组织保证

首先，帮助职工识别自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。

其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋。

再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。

4.4 强化激励教育，促进潜能开发

国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念、奋斗目标的完整激励教育体系。通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。

4.5 建立科学、公平的激励机制

激励机制，要体现科学、公平的原则。首先要在广泛征求员工意见的基础上制定大多数人认可的机制，在激励中严格按机制执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三，制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

5 建立激励机制的方法

企业管理者应懂得，要发挥员工主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。

5.1 加强企业文化建设，吸引企业员工

5.2 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

5.2.1 金钱激励

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

5.2.2 目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

5.2.3 尊重激励

尊重是加速技术人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

5.2.4 参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

5.2.5 工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

5.2.6 培训激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

5.2.7 负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

6 结束语

9.时代光华：企业如何有效激励员工 篇九

2、保持计划简单。理想的情况下，奖金计划应该可以用一个单句来表达，因此它可以深入到员工的内心深处，作为他们每日行为的“试金石”。不幸的是，很多企业的奖励计划太复杂，很难用一个单句来表达。这种情况下，员工们容易忽略这件事情，因为需要太多的经历来想计划中的“我下一步做什么”。

3、制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”，这些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然，这种想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员工更多的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的反面。

10.企业如何做好员工的激励范文 篇十

如何让组织员工的信念和价值观更加积极，激发员工内在潜能，提升员工的幸福感，营造积极乐观的团队管理氛围，无疑是组织在当今人力资源管理中面临的问题。下面是针对组织在激励员工的过程中存在的各种问题，从积极心理学的角度出发，探讨如何培养员工的积极心理，通过科学合理的激励措施，提高员工的工作积极性。

组织对员工的激励方法主要可以分为经济性激励方法和非经济性激励方法

经济性激励方法

主要采用工资、奖金和股权等方式来激励员工，但是，股权激励绝对不可以代替公司管理制度，股权激励的实施需要相关的配套管理机制，否则难以达到预期的目的。其次，公平与标准。所谓公平问题就是发奖金的时候需要公平客观地对待每个员工，使得真正优秀的员工能够得到奖赏，做得不好的员工没有奖赏甚至受到惩罚。如果做不到公平，只会适得其反，伤害员工的积极性。而要想做到公平，就必须有一个好的评价标准。要公平地发奖金，就一定要有一个明确的标准，明确的标准是公平地发奖金的必要保障。没有明确的标准，必然不会公平；有了标准，如果操作得不好也不会公平。但其本身有很多弊端，容易助长员工享乐主义和见利忘义的心理。但是这种方式的激励一旦停止，可能会影响员工的工作情绪和积极性。因此，必须把这两种激励手段有效结合起来，才能真正调动广大员工的工作积极性。而后者则比较灵活，可以通过为员工提供良好的工作环境、培训激励、领导行为激励等方式激励员工。

非经济性激励方法

1、在上下级之间建立起良好的沟通平台。

当前，很多组织往往重视命令的执行力，组织的上下级之间缺乏有效的沟通，员工处于一个被动和封闭的环境中，只通过对命令的执行程度来衡量工作绩效，会严重影响工作积极性，这就要求组织不断打破传统的激励方式，在上下级之间建立起良好的沟通平台。注重积极有效沟通，建立和谐的人际关系，使员工充分享受到温暖和爱的滋养。上下级之间，员工之间通过良好的人际沟通可以了解员工的需求，还可以改善上下级之间的关系，可以有效地释放和缓解压力，从而使员工更加自愿地努力工作，激发其更大的创造性和工作热情。

比如：每周组织一次全体员工聚会，大家在一起聊聊天，KK歌，谈谈个自的人生观、价值观，世界观，从而得到一些有效的信息，了解到每个员工需要什么，针对这些尽量给予他们，既建立了上下级之间融洽的工作关系，又能够激励下级努力工作。

2、个人人格特质方面问题

目前，员工普遍存在消极心理的类型有很多，例如未能达到最低的工作要求、对别人和自己缺乏尊重、为了个人利益不择手段，合作精神差等。消极心态的产生有个人人格特质方面问题，但更多地表现在群体的层面上，这对员工的工作积极性的影响非常大，直接导致员工在工作中无法得到满足感和成就感。这就要求上级要重视发掘人性的优点，认为培养每个人身上潜在的积极的心理品质，有助于帮助人们找到真正的成功和快乐。

3、树立“以人为本”的管理理念

每个人身上都有优点，发掘和培养潜在的积极心理特质，每个人都可以成功和幸福。“以人为本”的管理理念的核心就是注重人性的美好，实行人性化管理。管理者要真正做到从内心深处尊重员工、体谅员工、关心员工，并且相信员工，相信每个员工都有一定的能力，只要给他们提供一定的发展空间，每个员工都会创造奇迹。只有这样，员工才能体验到被人理解，被人重视，有主人翁意识，能主动地承担起责任，体验到工作的乐趣和成就感，最终实现组织的最终目标。

4、确定明确的目标，使员工充满希望

希望是个体对于一事的渴求与坚持，并且设法达到目标的行动过程。一个对自我充满希望的员工，会对工作对自己充满信心，工作热情和工作积极性会极大地提高。如何使员工充满希望是管理者所需要关注的问题。组织有没有发展目标，目标是否明确，员工是否认同这个目标，可能达到目标的可能性有多大，如何去操作、实施才能达到目标。在目标逐步实现的过程中，和员工的个人利益、个人成长是否有直接关系。这些问题是否能很好的解决，是否能点燃员工内心希望的关键之处。组织有明确的发展目标，并且要不断地向员工描述其目标，使目标在员工心目中越来越清晰、明确，让员工认同此目标并内化为内心坚持的追求。同时，组织目标要纳入员工的个人目标，使员工在完成组织目标的同时完成个人目标。

5、善于欣赏员工

每个人都希望得到别人的认同和赞赏，如果是职位高的或者权威人士的赞美的话，更能给人带来极大的兴奋和工作热情。作为管理者如果能够认识到这个问题，那么就不要吝啬对别人的肯定和赞美，这对你的下属来说是极大的鼓励和激励。

研究表明，领导对下属的赞美和自身的积极情绪对员工的工作状态和工作满意度具有显著影响，并且领导者与员工的积极情绪共鸣，可以大大提高生产效率和公司的盈利水平。所以，发现每位员工的优点并及时的给予赞美和鼓励，可以帮助员工扬长避短，克服自卑、懦弱等消极心理，树立自信心，提高工作效率。当然，欣赏必须是发自管理者内心，并且要掌握赞美的技巧，使员工真正能得到内心的愉悦。

很多国内外著名的组织都善于对员工赞赏。IBM公司一直有个惯例，为销售业绩优秀的员工举行特别隆重的庆祝活动，而且为显示活动的重要性，举办地点的选择十分讲究，并且公司高层自始至终参加，员工会感觉到自己是全世界瞩目的焦点，心理需求得到高度满足。我国企业格兰仕对员工实施的“赞赏管理”分为四个方面：及时表扬和赞美、好的心理激励与奖励、提拔平台、感恩心态。

6、管理者要使员工体验到更多的幸福感

积极情绪如满意、兴趣、快乐、自豪和爱会拓宽认知范围，提高认知灵活性和思维的创造性。积极的情绪能够增强心理和生理恢复力，有利于增加社会联系，使员工积极主动地参加人际或者社会活动。

哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，外部客户满意度会连带提升11.9%，同时也使企业效益提升2.5%。管理者通过多种方式和途径，使员工形成良好的成功观和幸福观。成功不一定就是意味着职位的提升和收入的增加，工作的尽心尽力、小目标的完成或者良好的服务态度等那也是一种成功。有研究表明，幸福感和经济收入并没有直接的因果关系。所以，对员工来说，对工作感兴趣、对组织有归属感，体验到被尊重等这些也能使员工体验到幸福感。多元化的成功观和幸福观，能够使每个员工都能体会到自我价值，在工作中找到乐趣，内心充满幸福。比如，在员工生日的时候组织跟他较好的其他人为他庆祝并送个小礼物，给他来一份惊喜，这是最让人感动不过了；组织员工进行一些培训学习，让员工有充实感，可以学到一些东西并运用到工作中；组织员工一起旅游开开眼界或者 类似于运动、知识竞技等比赛，在工作之余为他们补点冲劲，并有一定奖励等。

7、管理者要使员工学会悦纳自己

管理者要善于发现和充分利用员工的优势和发掘员工的潜能，使员工在完成组织目标的过程中，能逐渐认同自己，喜欢自己，悦纳和欣赏自己。使员工学会悦纳自己的同时也要帮助员工摆脱完美主义，要学会面对失败。在员工感到失落的时候要及时安慰鼓励他，让他重获信心。

8、管理者要以自身的积极情绪感染员工

通过模仿、表情反馈等积极情绪的表达，可以引起员工产生积极的情绪，领导者的积极情绪尤其具有感染性。管理者要学会自我情绪管理，做情绪的主人，擅于协调和控制自我情绪，积极情绪多于消极情绪，不轻率地表达愤怒、悲观等消极情绪。不能因为自己私人问题冲员工发脾气；在一个项目中，首先，领导者要对其项目充满信心，不能急躁或不看好此项目，不然，你一个领导都不看好这个项目，何谈让员工投入工作热情。

9、给员工营造幸福、快乐的工作氛围

在办公环境中营造轻松、快乐的工作氛围不仅有利于激发员工积极工作情绪，同时也有利于良好组织团队建设，促进组织健康发展。

10、把使员工幸福作为企业文化的重要组成部分

有些企业文化过多强调技术、设备、规章、组织机构、财务分析等“硬”的因素。也有的企业文化重视信念、价值观、目标、宗旨等“软”的因素。这些都无可厚非，但是如果忽略了人的精神方面的需求或者人内心真实的情绪体验，可能会出现其他的一些问题。近年来，企业员工的自杀、过劳死、职业倦怠等问题越来越多，也困扰着企业的管理层。员工工作时间过长，工作压力过大，对工作不感兴趣，没有良好的业余文化生活，消极情绪得不到及时的疏通和排解等这些问题得不到良好的解决，员工不可能有较好的工作状态和高效的工作效率。如果组织除了关心在竞争中取胜、经济效率之外，能够关心员工工作和生活的点点滴滴，成立工会组织、完善探亲假、亲子游、困难员工关爱等福利机制，通过各种培训及完善的职业规划、良好的晋升渠道，重视员工的心理辅导，员工的心理关爱制度等，使员工在细微处深刻体会幸福感。

11、升值激励

升职是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。这就要求企业制定一套严谨的升值标准，严格按照其实施，比如：第一，岗位的任职资格要求，具体包括：学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等；第二，岗位的能力要求，即适应这一岗位所需要具备的能力；第三，绩效要求，即升职这一岗位所需达到的绩效标准。第四，升职不应该仅仅是正向流动的，也应该有负向的流动。也就是说，升职标准应有两个，一个是向上升职，一个是向下流动，从而做到员工有升有降。对于符合升职标准的要给予升职，对于符合降级标准的要向下降级。第五，在不进行职务调整的前提下，即员工在现任岗位上工作内容、隶属关系不变的情况下，对其进行的职位名称上的提升，以此激励员工的一种方法。这样，员工就可以目标明确地通过努力不断地得到升职。就像一滩水一样，水还是这么多水，如果你让它不断地在旋转，在流动，哪怕在内部流动，这个水就是活水。同样，通过绩效考核、能力考核和不断的升职，员工就可以被激活，他们就能够不断地提高自己的业绩，提升自己的能力，企业也因此而得到持续的发展的机会。

11.企业管理中如何有效运用激励理论 篇十一

【关键词】企业管理；激励理论；凝聚力

一、企业管理中引入激励的作用

1.提高企业经济效益

对于管理者而言，他们最关心的是企业效益，只有收益明显的企业才能稳得住人心，留得住人才，企业才能更长久地发展下去。而企业绩效一般和激励措施有很大关系，不同员工的能力和天赋基本没有大的差异，但是在不同激励措施的刺激下，他们的工作效率则有很大不同，实践证明有效的激励措施可以大大提高员工的工作效率，从而使企业效益得到明显提升。

2.调动员工工作积极性

企业采取激励措施，目的是让员工在工作中表现出较高的工作热情，以便为企业贡献出最大的力量，从而促进企业目标的顺利实现。然而，在企业中由于每个员工的成长环境、人生经历以及教育背景不同，其需求也不尽相同，因此管理者应根据不同员工的需求，采取不同的激励措施，以期调动每个员工的工作积极性，提高他们对工作的满意度，降低人员流失率，减少因此而带来的经济损失。

3.增强企业内部的凝聚力

凝聚力的强与弱关乎一个企业能否得到长远发展，凝聚力越强，部门与员工之间以及员工彼此之间的沟通和联系就越为频繁密切，员工彼此间的行为处事也就越顺利，在此基础上企业的终极目标才能更早地实现。合理的激励措施能够把员工的个人追求与企业的核心价值理念有效地绑定在一起，使员工朝着企业的整体目标努力，从而使企业上下汇聚成一股强大的力量，促进企业更好更强更快地发展。

二、企业管理中如何有效运用激励理论

1.长短期激励措施并行

长期激励措施与短期激励措施是相比较而言的，薪资、奖金等酬劳一般被认为属于短期激励措施，而股权激励被大多数人认为是长期激励。对于员工而言，如果企业中只有短期激励措施，则很有可能造成经营者目光短浅，只注重蝇头小利等的行为，常见的如重机器轻技术，重资产轻科研，生产过程中顾头不顾尾，使得企业的发展后劲不足，不能连续经营；当集体利益和个人利益出现矛盾时，舍集体利益而去追求自身利益的最大化。从另一个角度来讲，领导者作出的决策，尤其是一些对企业发展有重大影响的决策往往不是在短期内就可实现的，有些决策甚至是在几年之后方能看到结果，如果采用长期激励措施，则可将企业的长远利益和个人利益联系在一起。目前，国际上较为常见的长期激励措施就是股权激励，这种长期激励措施可以很好地解决股东和经营者之间的利益冲突。因此，在一定程度上避免了管理人员的短期不利行为，使其把精力更多地放在企业的长远发展上来。另外，股权激励可以为企业招徕更多的优秀人员，提高员工的工作稳定性，从而降低了企业的运营成本；督促管理者提升经营决策能力，抑制腐败思想的形成。需要注意的是，短期激励措施不能因此而被忽略，因为激励若长期不能兑现，会削弱管理者的工作积极性，滋生辞职跳槽等不利于企业发展的思想，也可能使经营者产生一些诸如通过谋取灰色收入填补空囊的不端行为。因此，为了保证企业能够稳定健康地运营，长期激励和短期激励相互结合是最好的办法。

2.创造公平公正的竞争环境

如今人们工作的目的不仅仅是吃饱穿暖的问题，更有实现自我价值的需要。因此，在一个企业中公平公正的竞争环境对员工来说是非常重要的。在完成某项任务或工作后，员工需要企业给予相应的回报，来对其工作进行肯定，正确的激励措施可以很好地满足这一需求。企业应该根据员工的技术和能力为其合理安排岗位，以实现人尽其才，物尽其用。企业领导者应为员工提供一个公正合理的竞争平台，这样才能使企业的需要和员工的行为互相促进、互相提升，进而形成一个良性循环，促进企业发展。有魄力的经营者还应打破平均分配的旧制，根据不同员工的工作表现制定不同的薪资待遇，在薪资和奖惩措施上有所不同，才能促使员工在企业中大展拳脚，进而提高企业效益。

3.提高工作满意度

所谓工作满意度就是员工喜欢或厌恶他所从事工作的程度。好的管理者不仅会采取有差别的薪资奖惩制度，还会为员工提供一个良好的工作环境，会考虑他们实现自我价值的需要，通过增加工作的吸引力提高员工的工作满意度是激励理论的重要内容之一，如为员工创造一个和谐融洽的办公氛围，提供舒适的就餐环境和必要的体育锻炼设施等。和谐的办公环境不仅能使员工的工作效率得到明显提高，还有助于宣传公司的良好形象。在条件许可的前提下，为员工提供班车服务则体现了对员工生活的照顾，而且印有公司标志和名字的班车穿梭于道路之间本身也是一种很好的宣传。

三、结束语

如今激励理论已然成为企业对员工实施有效管理的重要手段之一，每个管理者都应深入学习和善用激励理论，并结合企业自身情况制订出适用于本企业的激励措施，使激励理论的效用能在企业管理中得到最大化的发挥，挖掘员工的潜力，提高其工作热情，促进企业在竟争中得到长远发展。

参考文献：

[1]王玲玲.激励理论在企业管理中的运用研究[J].时代金融，2013（10）.

[2]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业，2012（12）.