专业技术职称述职报告

2024-08-04

专业技术职称述职报告（共8篇）

1.专业技术职称述职报告篇一

职称评审专业技术报告

我，2005年7月毕业于四川大学，水利水电工程专业，本科学历，学制4年。毕业后于中国水利水电第八工程参加工作至今，一直从事技术工作，2006年12月被认定为助理工程师。

自参加工作以来，我勤奋学习，积极参加相关岗位培训，努力掌握新技术、新知识、新技能，不断提高自身业务素质和专业技术水平。同时也不断加强自身道德修养，树立崇高的职业道德观念和爱岗敬业精神，按时保质完成各项工作任务。在各级领导和同事的关心教导下，我参与了溪洛渡、银盘、龙开口、鲁地拉、湘江航电、京沪高铁等多个水电及非水电项目的投标施工组织设计的编写工作，受益匪浅。我也于2010年9月获得了工程局2006~2009科学技术进步一等奖（溪洛渡大坝与金属结构工程投标施工组织设计）。

现将我所从事的技术专业主方向—水利水电工程施工总体布置报告如下：

一、施工总体布置研究的目的和意义

中国水利资源十分丰富，目前水利水电工程建设日益蓬勃发展。水利水电施工布置是施工组织设计的一个重要组成部分。它根据施工场区的地形，地质、水文及水文地质条件、工程枢纽的布置、施工对临时设施的布置要求等，研究解决施工期间的砂石混凝土系统、辅助企业工厂、仓库系统、生活房屋、风水电供应系统等平面和立面的布局，做到布置方案安全可靠、经济合理、适于生产组织与管理。

由于水利水电工程施工布置的重要性和特殊性，施工布置研究具有重要的实际意义。施工组织设计应合理规划，使工程建设场地上的工人、设备、机械、材料等达到人尽其才、物尽其用，以最小的消耗取得最大的效益，因此水利工程建设在编制施工组织设计阶段必须做好经济分析工作，科学合理组织施工，创造最大的经济效益。

二、水利水电工程施工布置方案影响因素分析

施工总体布置方案优劣，涉及到许多因素，可以从不同的角度来进行评价，其评价因素大体有两大类，一类是定性因素，一类是定量因素。

属于定性因素的主要有：（1）有利生产，易于管理，方便生活的程度；（2）在施工流程中，互相协调的程度；（3）对主体工程施工和运行的影响；（5）

满足保安、防火、防洪、环保方面的要求；（5）临建工程与永久工程结合的情况等。

属于定量因素的指标主要有：（1）场地平整土石方工程量和费用；（2）土石方开挖利用的程度；（4）临建工程建筑安装工程量和费用；（4）各种物料的运输工作量和费用；（5）征地面积和费用；（6）造地还田的面积；（7）临建工程的回收率或回收费等。

三、水利水电工程总布置方案优选

作为水利水电工程施工布置中的重点，除了混凝土系统施工设施选址，接下来就是围绕混凝土系统布置各项临时建筑物。主要有：（1）各种仓库、料堆和弃料场；（2）机械修配系统；（3）金属结构、机电设备和施工设备安装基地；

（4）风、水、电供应系统；（5）其他施工工厂，如钢筋加工厂、木材加工厂、预制构件厂等；（6）办公及生活用房，如办公室、实验室、宿舍、医院、学校等；（7）安全防火设施及其他，如消防站、警卫室、安全警戒线等。此时，提出各类临时建筑物、施工设施的分布，它们的占地面积、建筑而积和建筑安装工程量；对施工征地做出估计，提出征地面积和征地使用施工部署，研究还地造田征地在利用的措施；计算场地平整土石方工程量，对填挖进行综合平衡，提出有效挖方的利用规划。

为了避免施工设施间的布置冲突，在分析施工设施邻接关系时，主要是分析施工设施之间的相互关系、相互制约关系及关系强度。通常在邻接关系的基础上，考虑施工进度、施工强度、设施运行和物流运输。分析施工设施的布置规模和在场地上的位置关系，其场地关系控制指标有：（1）施工设施的布置规模，主要考虑满足施工要求的情况下，施工设施的布置容量和占地面积；（2）施工设施的地基承载能力，考虑地质情况、边坡稳定情况等；（3）水文地质的要求和施工导截流的情况，考虑不同的施工时段，洪水位、地下水位、施工场区水位变化等对施工设施布置的限制和影响；（4）物流运输的高差限制以及位置的限制，考虑物流运输线路的坡度和垂直高差、物流的进出日等；（5）施工设施间的距离限制，主要是指施工设施运转时所必须的最小作业半径，运输时问的最小限制，物流进出扣的最小范围，施工设施间的安全距离等；（6）施工场区的对内对外交通情况，考虑施工设备的最小运输安全高度和宽度，场内建筑材料的运输要求

等。

四、水利水电工程施工优化

通常在进行水利水电工程施工布置时，首先进行施工设施资料收集；其次，确定施工设施布置的重点；最后，进行施工设施间的相互关系分析。经过这些步骤，基本可以将施工设施进行初步布置，选定初始位置。

在得出施工设施初步布置方案情况下，由于水利水电工程施工场地布置的特点，即影响因素多，因素复杂等，还需要对布置方案进行综合评价，此时涉及到施工布置方案优选的问题。

（一）水利水电工程项目部与业主间的施工部署实施与控制

每月例会工程部向监理报送本月工程进度报告和下月三级工程进度施工部署。本月工程进度报告，业主和监理在收到后发送确认函。下月三级工程进度施工部署，在监理（业主）规定的日期内得到业主的审批意见后，下发专业公司实施。

（二）整理统计检查数据

收集到的水利水电工程项目实际进度数据，可以按实物工程量、工作量和劳动消耗量以及累计百分比整理和统计，形成与施工部署进度具有可比性的数据。

（三）对比实际进度与施工部署进度

水利水电工程项目部管理人员记录本期所有工程实际进展后，根据新的数据日期重新进行进度计算，将收集的资料整理统计成具有与施工部署进度可比性的数据后，利用事先设置的各种视图、表格和图表报告将现行工程与目标工程数据做分析、比较。如果现行工程与目标工程相差较大，则提出水利水电工程项目改进措施供水利水电工程项目领导决策。

通常用的比较方法有：横道图比较法、S型曲线比较法和“香蕉”型曲线比较法、前锋线比较法和列表比较法等。其中前锋线比较法是指：水利水电工程项目的进度施工部署用时标网络施工部署表达时，从施工部署检查时间的坐标点出发，用点划线依次连接各项工作的实际进度点，最后到不施工部署检查坐标点为止，形成前锋线。

（四）水利水电工程施工进度检查结果的处理

工程部根据实际记录的工程进展与进度分析报告，查找进度延误的真正原

因。把检查比较的结果，有关施工进度现状和发展趋势，编制成进度控制报告提供给水利水电工程项目经理及各级业务职能负责人。报告时间一般与进度检查时间相协调，也可按月、周等分别编写上报。

进度控制报告根据报告的对象不同，确定不同的编制范围和内容。水利水电工程项目概要级的进度报告是报给水利水电工程项目经理、企业经理或业务部门以及建设单位或业主的；水利水电工程项目管理级的进度报告是报给水利水电工程项目经理及企业的业务部门的；业务管理级的进度报告是供水利水电工程项目管理者及各业务部门为其采取应急措施而使用的。

总之，施工总布置设计应充分掌握和综合分析工程特点、施工条件和工程分标因素，统筹规划为工程服务的各种临建设施及场地，合理确定工程施工总体布置。同时，施工总布置是施工组织设计的重要组成部分，应妥善解决整个工程施工现场的总体布局，协调局部和整体的关系。

最后，施工总布置还应遵守《水利水电工程施工总布置设计导则》（DL/T5192-2004）及《爆破安全规程》GB6722等有关国家规定。

局机关市场营销管理部：申培新

2011年3月7日

2.专业技术职称述职报告篇二

一、职称制度在高职教师培养中的功能定位

(一) 导向功能

科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如, 在制定任职资格条件时, 假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件, 那么, 教师必然会严守职业道德, 加强思想修养, 提升政治素质;将学历作为任职资格条件时, 教师会积极参加继续教育, 提升学历 (学位) ;将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时, 教师会积极申请承担课务, 学习先进教育理念, 研究教育教学方法, 提高教育教学能力, 参与课程建设和教学改革, 申报教改课题, 撰写教改论文, 努力培养更多优质的学生;将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时, 教师会积极联系企业和基层, 进企业锻炼, 下基层实践, 围绕生产搞科研、写论文, 指导学生创新创业, 努力考取职业资格证书或技能等级证书等。

(二) 分级功能

目前, 我国的教师职称制度包括4个层级 (助教、讲师、副教授、教授) , 在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着:一方面, 每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布;另一方面, 各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级, 并明确了教师在各岗位的职责, 这体现了教师的个性化差异, 认可了教师专业发展的动态进程, 为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时, 职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台, 使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报, 为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。

(三) 评价功能

教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价, 对高职院校和教育行政管理部门而言, 教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求, 同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的, 从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价, 确定教师能否顺利晋升职称, 高职院校管理部门可以根据这一评价, 对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定, 这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺, 因此, 这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。

(四) 激励功能

参照马斯洛需要层次理论, 高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益, 进而能够满足教师的心理、生理、安全需要, 为教师生存提供必要的物质条件和经济保障, 这是所有教师的基本需要, 对年轻教师更为重要。职称越高的教师, 越比较容易实现自我的需要, 如更容易得到专业同行的认可, 更有机会获得学术地位及社会荣誉, 在行业的影响也会更大等等。另外, 无论是在国家、省级政府或高职院校, 职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定, 对辖域内的所有同类教师都是统一适用的, 因而具有公平公正性, 教师通过自己的努力, 基本可以达到预期的目标。因此, 教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力, 晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。

(五) 约束功能

教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求, 这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行, 否则难以达到相应的预期结果。因此, 职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外, 我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此, 教师职务评聘具有严格的指标限制, 只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任, 也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性, 围绕教师职务任职资格标准促进自我发展, 实现自我超越。

二、我国高职院校教师职称制度的现状分析

(一) 我国高职院校教师专业技术资格条件分析

笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况, 对我国大陆31个省 (直辖市、自治区) 的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明, 截至2012年9月底, 有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件;将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市;与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省 (市、区) , 其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省, 将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省, 将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省, 仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省, 其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明, 许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视, 这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。

(二) 现行高职院校教师专业技术资格条件的整体趋势

对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知, 目前, 我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量:职业道德和思想政治素质;计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训;学历或学位、任职年限;专业继续教育;教学工作量;学生管理经历及实绩;专业实践经历;业绩成果要求。具体加以比较可以发现, 各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外, 对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势, 即“重视高职教师思想政治素质、师德;重视外语及计算机实际应用能力;重视专业及企业实践经历;重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核;完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位, 高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”, 同时, 为满足教师自身实际教育教学工作的需要, 将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明, 高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束, 科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件, 而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。

(三) 现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足

在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时, 笔者也注意到其中存在的不足, 主要体现在以下两点:

一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大, 缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言, 统一的任职资格要求表面上看是公平的, 实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式, 而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式, 在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是, 对于以教学为主的教师而言, 高学历、高职称教师主要集中于专业课教师, 同时, 专业课教师报项目、发论文 (特别是核心论文) 、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。

二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中, 一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一, 其他条件都是相同的。而事实上, 高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的, 他们不仅要承担繁重的管理工作, 还须承担一定的课务, 更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的, 许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。

三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议

(一) 加强职称政策顶层设计, 明确教师专业发展目标

由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关, 所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此, 各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计, 通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校, 通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标, 从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展, 逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时, 省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定, 制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件, 使教师明确专业发展的重点和方向, 促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。

(二) 结合职称政策设计教师培养方案, 规范化开展教师的培养培训

长期以来, 对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的, 因此, 无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层, 都应围绕教师任职资格条件, 在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历 (学位) 、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面, 将教师发展的长期目标与短期目标相结合, 针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师, 设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案, 科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训, 促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。

(三) 科学设置教师岗位, 合理设定岗位职责, 促进教师个性化发展

不同地区、不同行业的高职院校, 其自身办学特色与定位不同, 应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素, 岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能, 可根据教师职业生涯发展规划, 将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型, 充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上, 教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异, 科学合理地设置岗位, 既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作, 又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。

(四) 建立发展性评价机制, 促进教师层级递进、阶梯式发展

高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点, 所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念, 认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展, 而不是教师间利益的调控手段。因此, 高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的, 要坚持以教师全面发展为目的, 以教师专业化发展为核心, 坚持尊重及支持教师个性化发展, 充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异, 科学构建教师专业化、发展性评价体系, 促进教师评价工作的公平、公正, 指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力, 递进式、阶梯式不断向前发展, 实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。

(五) 帮助教师制定职业生涯规划, 引导教师自主发展

职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划, 好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时, 教师应充分了解自身的个体特征, 清醒分析自身优缺点, 熟悉相关岗位的工作标准与要求, 明确未来发展趋势及方向, 全面清晰、客观深入地分析评价自我, 明确自己未来的发展目标, 设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求, 帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理, 确立切实可行的职业发展路径, 结合学校的教师培养、培训方案, 实施自主发展。

摘要：高职教育教师的任职资格要求是促进高职院校师资队伍专业化发展的制度保障, 也是确立教师培养培训目标及专业化发展方向的重要依据。因此, 应探讨职称制度在高职教师培养中的功能定位, 剖析我国高职院校教师职称制度的现状, 在此基础上, 加强职称政策顶层设计, 按照教师任职资格要求制定高职教师培养培训方案, 科学设置教师岗位并制定岗位职责, 建立发展性评价机制, 引导教师自主发展, 促进高职院校专兼职教师专业化的健康发展。

关键词：高职教师,职称,双师型,专业化发展

参考文献

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3.专业技术职称述职报告篇三

三、非公领域专业技术人员职称评聘存在的主要问题

（一）认识层面

1.政府部门重视不够，工作主动性不强。地方政府总体上对做好非公领域专业技术人员职称评聘工作还不够重视，对国家职称政策和措施的宣传普及、贯彻落实力度不够，没有建立起流畅的工作机制。工作中“重物不重人”，关注招商引资，关注企业发展，但缺乏对非公人才的引导与激励，没有充分发挥好职称评聘在人才激励、人才引进等方面的导向作用。有些地方人社部门在具体工作中，仍然沿用老办法，总体上更方便体制内人员参评，对做好非公领域专业技术人员的职称评审工作积极性不高、主动性不强，工作服务水平不高、便捷性差，给非公领域专业技术人员带来较大困扰。

2.非公企业态度不积极，工作不到位。除从事医疗、教育、建筑等部分行业的企业外，大多数非公企业对员工的职称评聘问题既不重视，又没有积极性。企业人力资源管理部门普遍对国家职称政策不够了解，企业内部大多没有建立起鼓励或服务员工评定职称的工作机制，也没有建立起相应的聘用制度，也没有与福利待遇建立起有效联系，极大地降低了员工参评职称的积极性。有的企业没有职称评审的意识，根本不知道专业技术人员还需要评职称；有的企业有意愿，但没有能力和精力帮助员工评职称，或受职称序列所限，员工没有职称可评；还有的企业基于员工忠诚度、岗位设置、工资成本控制等因素考虑，对员工的职称评定持消极态度。

3.非公领域人员普遍对职称了解不够，参与意愿不强。非公领域专业技术人员总体上对国家职称政策和职称作用了解不够，特别是年轻的专业技术人员普遍对职称评定不了解、不积极，有的还持负面看法，他们更看重企业内部的绩效考核以及对员工工作能力的认定，更关心企业老板的认可和薪酬待遇的提升。即便对职称问题有所了解，也因为评审难、评审繁等问题而放弃。调查显示，认为职称评价含金量不高，缺乏等效性和国际可比性的受访者占40.2%。但是，有过体制内工作经验、具有高学历或者取得一定成绩希望得到社会认可的科研类人才普遍对职称评审非常重视，说明职称评定对他们仍然具有相当的价值。另外，非公领域专业技术人员即使评上职称，在政府人才工程和人才待遇等方面也难以得到与公有制单位人员同等的待遇，也是降低非公领域专业技术人员职称参评积极性的重要因素。

4.商协会等社会组织认识不统一，能力水平差异大。当前，很多商协会对参与职称评审工作比较积极，并具备相应的业务能力，但由于缺乏相关法律、政策支持，作用无法发挥。但也有很多商协会没有意识到自己在职称评审工作可以发挥的作用，没有相应的思想准备，缺乏相关的人才储备和业务能力。

（二）法律和制度层面

1.制度更新慢不适应非公领域人才发展需要。当前适用的仍然是上世纪八、九十年代制定和出台的政策，30多年来，经济社会已经发生了巨大变化，原有的一些规定已经不合理，许多新的需求却得不到满足，需要对整个制度和管理体系进行改革调整。政策缺乏顶层设计，职称评聘方面仍存在许多政策空白，相关配套措施不够完善，行政管理监督机制未理顺，职称评聘过程中一些明显的不合理问题长期得不到解决，尽管不少地区、不少行业出台了一些非公领域职称评价的政策文件，但是政策设计“碎片化”现象明显。

2.职称序列、评审标准和条件设置不合理，不利于非公领域专业技术人员参与。在职称序列设置上，缺乏动态调整，与当前职业状况不匹配，不能满足实际需求。很多新职业、新工种没有对应的职称系列，参评者难以归类。在评审的标准和条件设置上，普遍存在对外语、计算机等方面的要求，与实际需要严重背离，导致有水平的评不上，评上的没水平；评审中偏重学历、论文论著、科研课题等方面的要求，不注重考察专业实践积累、工作实绩和解决实际问题的能力。问卷调查显示，有59.7%的受访者认为当前职称评价偏重论文、学历的倾向没有根本改变，另外也有27.6%的受访者反映，职称评价标准缺乏分类分层，尤其是基层和应用实践型专业技术人员特点没有得到尊重和体现。

3.职称评定与职业资格没有打通。虽然国家已经出台了技术资格与职业资格等级比照认定的有关规定，但仍缺乏进一步跟进的配套措施和细化的实施方案或细则，各地贯彻落实情况差异较大，作用发挥有限，社会认知度不高。现实中，对职业资格和职称的认识较为混乱，很多非公领域工作人员只知道有职业资格，不知道有职称评审，对两者不同的作用和价值缺乏正确的了解。政府有关优惠政策和福利待遇仍然只认可技术资格不认可专业资格，两个体系并没有实现有效贯通。

4.行业商协会等社会组织的作用没有得到有效发挥。现有制度中没有考虑到行业商协会等社会组织在设置职称序列、制定行业评价标准、推荐评委人选以及评审活动组织实施等方面的作用，单靠政府部门的有限力量，难以确保足够的精力和专业能力来做好整个职称评定工作。随着国家大力推进简政放权，未来商协会将发挥越来越大的作用，调研发现，当前商协会对承接政府职称转移的积极性非常高，有部分商协会已经表示出对做好行业内职称评定工作的热情和能力。以政府购买服务等方式，向商协会转移部分服务职能，加强与商协会的沟通交流、意见征询，都有助于将职称工作做得更好。

（三）制度执行方面

1.评审工作机制尚未理顺。当前职称评审工作中缺乏统一的工作管理体系，人社、工商联、科技管理、经济管理等相关部门都具有一定的工作职责，但部门之间没有形成分工合理、协调配合、顺畅有序的工作机制，非公领域专业技术人员无所适从。如，1993年原人事部和中央统战部下发通知，规定非公有制企业人员的专业技术资格（职称）评定工作，可由工商联牵头管理，并纳入当地人事（职改）部门统一组织，但以往基层工商联组织建设力度较弱，工作能力不足，作用没有得到充分发挥。各地政府在执行中央政策过程中，根据具体情况出台了许多地方规定，一般由人社、工商联等相关部门组织实施，但由于缺少顶层设计，部门间并没有建立起有效的合作机制，效果并不理想。

4.专业技术职称述职报告篇四

邵阳市科学技术情报研究所艾亚祥

我叫艾亚祥，男，汉族，湖南省邵阳县人，现年35岁，大学文化，实习研究员，注册咨询师。

参加工作十五年来，在各级组织的培养教育，领导和同志们的帮助下，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照湖南省图书、资料系列专业技术职务任职资格评审条件（试行）的相关规定，比照相关条件，符合申报馆员专业技术职务的标准，现将相关情况总结如下：

一、基本情况

艾亚祥，助理馆员，注册咨询师，一九七五年六月九日出生，一九九六年八月参加工作，一九九六年毕于湘潭大学信息管理专业（专科），二OO五年七月毕业于湖南广播电视大学邵阳分校“计算机科学与应用”专业（本科）。一九九六年八月分配至市情报所工作至今。

二、政治思想表现

本人自参加工作以来，在各级组织和领导的关怀和帮助下，经常利用工作空闲和业余时间，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，拥护党的领导，坚持四项基本原则，热爱祖国，遵纪守法，具有良好的思想素质和职业道德，能用“三个代表”的要求来指导自己的行动，使自己在政治上、思想上和工作上始终与党中央保持一致，始终坚持坚定的政治立场，政治方向，政治观点，严守党的纪律，不讲对党的事业不利的话，不干有损政府形象的事。积极要求进步，尊重领导、团结同事。

三、工作实绩与专业能力

1、主要参加筹建“邵阳科技信息港”建设，从论证到筹建历时一年半 1

时间，邵阳科技信息港于是1 998年9月正试开通，至今运行状态良好，为市科技局的办公门户网站。

2、加强科技信息资源建设，利用自己所学专业知识，主要参加成功研发了“邵阳科技基础条件平台”和开发了邵阳本地成果数据库、专利数据库、科技人才数据库、科技政策法规数据库、为各级领导和社会公众浏览科技信息港资源提供了一条便捷的通道。

3、积极开展竞争情报服务和专题调研，围绕加快邵阳发展和推进邵阳新型工业化，深入基层和企业调研，为企业提供科技咨询服务，协助科技局为中小企业申报创新基金，本人负责并完成科技查新和专利检索报告200余项。

4、着重图书情报资料研究分析，搜集整理科技文献资料，每月发行一期科技信息交流期刊和二期科技信息电子期刊，深受用户欢迎。每年还经常与其他科技情报（信息）机构进行科技信息资料交流和竞争情报学术交流。科技文献中心对外开放了电子阅览室。

5、精心策划2005．年邵阳市科技活动周。2005年科技活动周规格高、时间紧、任务重、难度大，做为主要工作人员，我加班加点和同志们一起克服困难，成功推出了科技成果展示、新产品新技术展示交易、科技人才交流服务、青少年科技创新教育展览、医卫专家义诊服务、专题学术报告会、疾病防控宣传、数码摄影展等9个主题，涉及机械、食品、轻工、IT、电信、医药、化工等领域。用“科技活动周”高质量的工作成果再次检验了先进性教育活动的成效，获得了市委、人大、政府的高度评价，并荣获全省科技活动周先进集体。

6、精心策划《2000-2004年邵阳市科技发展报告》出版，《报告》的编纂真可以用呕心沥血来形容。从文字、图片、照片的搜集，到编辑印刷，反反复复多次修改，尽打印的草稿足足有一尺余厚。此书的出版，市、局领导给予了高度评价，并得到了广大业内人士的好评。

7、精心策划《邵阳市科技工作与成果展》展出。《邵阳市科技工作与成果展》共制作2米×0.8米展板22板，先后在邵洽周主会场白公城宾馆、市人民政府大院展出，观众给予了极高评价，甚至有观众不辞辛劳抄录有关信息资料。

8、精心策划《2003-2005邵阳市科学技术奖励公报》出版，从文字、图片、照片的搜集，到编辑印刷，反反复复多次修改，精于求精，此书的出版，得到了广大业内人士的好评。

9、协助市科技局计划科参加《2006年湖南科技活动周暨第二届科技博览会》，这次展会规格高，时间紧，为突出邵阳特色，精心布臵展会展示位，与会领导和来宾给邵阳展位区给予了极高的评价，并获得了《先进组织奖》。

10、主要参与制定了邵阳市科技信息“户”联网实施方案，完成了项目调研答辩，并制定了相关工作制度。

11、2001年11月，撰写学术论文《阵痛与膻变——试析加入WTO对我市的农业影响与对策》获市农业局与科协主办的“加入WTO对我市的农业影响与对策研讨会”二等奖。

四、思想政治表现与学识水平

本人作为一名科技工作者，面对历史赋予的重任，十分注重提高自身的政治素质，紧密联系改革开放和现代化建设的实际，紧密联系个人的思想实际，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民总书记“三个代表’’重要思想；坚持高标准，严要求，正确认识自己，从世界观，人生观，价值观的高度进行剖析，不断激发提高自身素质的内在动力；不断提高政治敏锐性和政治洞察力，具有坚定的共产主义信念，坚定建设有中国特色社会主义的信念，在思想上坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，拥护改革开放，始终同党中央保持思想上、政治上的高度一致，增强大局观念，从实际出发创造性地贯彻党中央对于当前深化改革，扩大开放，促进发展，保持稳定的一系列措施和布署。工作中以马

列主义、毛泽东思想和邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，本着实事求是的原则，兢兢业业、踏踏实实，认真贯彻和执行上级领导的决定、决策，识大体、顾大局，坚持原则，具有很强的集体观念。在“法轮功邪教活动”期间，表现出了坚定的政治立场，始终同党中央保持一致，没有任何反党反社会主义的言论和行为。我们党领导全国各族人民，成功战胜了“非典’’和禽流感，经受住了5.12四川汶川大地震和严重的冰雪灾害等诸多严峻的考验，使党在全国各族人民心目中的地位有了极大的提高，北京奥运会的成功主办向全世界充分展示了我国自改革开放以来所取得的巨大经济建设成就，极大地提高了我国的国际地位和国际影响力。所有这一切，对于我这个既是部门领导干部，又是专业技术人员的人，都是必须要认真学习和掌握的。为此，我对自己的要求十分严格，每天都抽出一定的时间读书、看报、看电视，上网，全面系统了解和掌握国际国内政治经济生活的新形势和新变化，不断充实和提高自己，并将所学知识灵活运用到实际工作中去，对工作产生了明显的促进作用。

当前，科学技术飞速发展，人类进入了一个崭新的经济时代——知识经济时代，知识已成为支撑各国经济增长的最重要因素。本人做为一名科技工作者，身感责任重大，面对知识经济的冲击，主动迎接挑战，抓住机遇，更新观念，不断充实自己，从传统经济观念中解放出来，以新的目光、新的思维方式、新的工作方法、新的是非评判标准，不断适应今天的环境和工作。

五、今后的工作打算

1、继续做好本职工作，拥护党的十一届三中全会以来的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，热爱祖国、遵纪守法、恪守职业道德，努力钻研业务，为改革开放，建设有中国特色的社会主义图书馆事业而积极工作。

2、紧紧围绕邵阳市科技局、湖南省科学技术信息局和情报学会这两

条主线展开工作。积极参与项目调研，做好科技信息服务、情报调研和其他服务工作，为领导决策排忧解难，为邵阳社会发展和经济建设提供优质的科技信息资源。

3、加强学习，拓宽知识面，努力学习专业知识和相关法律常识。加强对周围环境、同行业发展的了解和学习；注重本部门的工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围，力争取得更大的工作成绩。

4、提高竞争情报搜集方法和分析方法应用水平，加强图书情报资料研究，不断提高科技咨询服务水平，为邵阳经济建设和社会发展做出更大贡献。

六、申报专业职务档次

根据本人的学识水平，专业能力、工作年限、工作能力，现申请申报图书、资料系列图书馆员专业技术职称。

邵阳市科学技术情报研究所：艾亚祥

5.专业技术职称述职报告篇五

单位：台州建筑安装工程公司姓名：郑昶

日期： 2011年8月26日本人自1998年参加工作以来，多次在工程中担任项目经理、技术负责人等工作，2006年取得助理工程师资格，任现职已满4年。

本人在工作中一直保持认真、务实的态度，努力学习，勤奋工作，积极探索，勇于创新。不论何时何地，始终都怀着对本职工作的无限热爱。参加工作的13年来在实践与锻炼中，不断的丰富自己，磨练自己，并在领导和同事们的帮助下，取得了良好的工作业绩：现将获得助理工程师4年以来的专业技术工作情况汇报如下：

一、政治思想和道德建设方面

本人一贯作风正派、遵纪守法，严格遵守国家建设工程相关法律法规，有良好的职业道德和职业操守，有正确的人生观、价值观和社会主义荣辱观，与时俱进，认真学习“三个代表”和科学发展观思想。在工作和生活中，不断提高和强化社会主义道德理念。在地震等灾难中，心系国家，心系灾区，主动捐款捐物。

二、业务能力和业务素养方面

（一）潜心学习，勇于实践

“万丈高楼平地起”，本人深知打好基础对今后工作的重要性，始终坚持刻苦学习、潜心钻研专业知识和技术理论，自费购买并认真研读了《建筑工程施工质量验收统一标准》、《建筑施工手册》、《建筑施工规范大全》等专业必备书籍。参加了市施工员、质检员、安全员、资料员的培训并通过考试。

在工程中想方设法拓宽知识面、提高业务水平、增强专业技能，勇于创新和实践，掌握了工程中的各类电脑软件： CAD、天正等工程制图软件；梦龙项目进度计划管理软件；广联达、鲁班等钢筋下料、工程量计算及项目成本管理软件等。学以致用，将软件与实践相结合，在图纸会审阶段就对工程进行全面的3D“虚拟施工”，从中直观的进行结构检查、线管碰撞检查、钢筋节点检查等，提前发现矛盾和问题，有效避免错误和返工造成工期的延误和费用的损失。使工程的“事前控制”和“精细化管理”更成熟、更完善。

（二）爱岗敬业、乐于奉献

本人作为新时代建设者中的一员，深知要想做好工程建设行业，必须具备甘于寂寞、不辞劳苦、爱岗敬业、乐于奉献的品质。从事建筑工程工作以来，本人一心扑在工作上，经常放弃节假日休息时间，处理工作上的问题。工程攻坚阶段，总是坚守现场，做到“人在阵地在”。××城工程地下室施工关键阶段，时值冬季，天气寒冷，为确保工期，我们坚决的采取了三班工人，二十四小时加班施工。××工地地下水位高，土质条件差，为保证地下室的施工质量，本人坚持通宵监督地下室混凝土的浇捣施工。在那两个多月的时间里每天工作14个小时以上，通宵加班10余天。最后在所有单体结构终于冲上+0.00以后，由于劳累过度，病倒住进了医院。就医期间，公司领导和同事们总抽时间来看望我，给我带来了集体的温暖和工作的动力。出院后，本人一如既往的坚守着自己对工作的一贯态度，一如既往的为我所深爱着的建筑行业奉献着自己的青春和力量。

（三）严细务实、精益求精

“工程建设，百年大计”，我们工程人员每一个小小的失误都有可能造成巨大损失，因此，本人时刻保持清醒的认识，在工作细节上总是警钟长鸣。态度上严谨务实、工作上精益求精。本人现正参与的在建项目广州×××××项目改造工程，由于旧××××始建于20世纪30年代，旧结构碳化已较为明显，破坏积累也比较突出，而且当年的施工质量和工艺水平相对较低，在这样的旧结构上进行加固补强改为商业用途，其补强效果和结构可靠性是否真能像设计预想的状态呢？作为××公司的一员，作为国有企业的员工，本人要对公司投入的财产负责，对国家的财产负责。为了进一步论证加固方案的可靠性，我们专程联系了广东工业大学的专家、教授，并得到了广东工业大学土木与交通工程学院刘锋教授的大力支持，他们将本工程的加固做成一个专门的研究课题，本人也参与其中，在经过一个多月的各项试验，结果显示本工程的加固方案可行有效，施工效果良好。我们心中的石头终于得以放下，我们严细务实、精益求精的态度得到了业主一致的赞誉。

（四）持续改进、追求卓越

“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”，业务的提高就是要一点一滴不断的积累和持续的改进，没有最好，只有更好。在工作中，只要细心的观察，深入的研究，总能发现一些更好的方法。在广州白云机改造项目中，本人通过细心观察，对基础加固中采用的锚杆静压桩进行了持续改进。一改传统锚杆静压桩施工时，为减少桩体承载力的损失，压桩架和千斤顶要求在封桩混凝土达到一定的强度后（至少7天）才能拆走移除的低效率施工方案，将传统成对布置在压桩孔两边的4条锚杆改为对称两侧分布的8条锚杆。当静压桩压至设计要求时，通过与压桩架平面垂直的型钢梁和新增锚杆共同受力，压住桩顶，采用紧固螺栓或焊接的方式将压桩的型钢梁与锚杆牢固连接，把压桩架与千斤顶置换出来，移至别处进行下一个压桩施工。这样压桩架与千斤顶的使用效率大大提高，施工时间也大大缩短，获得了可观的综合效益。本人针对加固方法的改进，独立撰写了《浅谈锚杆静压桩加固地基实践应用》发表于《建材发展导向》。

（五）和谐管理、大胆革新

本人在从事项目经理工作时，能以身作则，平等待人，对项目有整体认识和全局观念，对甲方及监理等相关单位能主动事前沟通，对他们提出的问题及要求能一分为二的看待和分析，换位思考相互理解，在维护原则的基础上求同存异，和谐管理。在项目施工中能根据项目自身的特点、及其所在的地方特点等编制针对性强、实用性强、操作性强的施工方案，既注重结果，也注重过程。如本人任项目经理的临海市北洋涂围垦工程管理用房，本人在项目施工中始终本着：“工程不大，意义大；职位不重，责任重”的严谨态度，为确保工程质量和工期，大胆革新，积极采用成熟、适用的“四新”技术和现代化管理方式。采用钢筋滚轧直螺纹套筒连接技术，杜绝钢筋焊接施工中因钢材材质不均、电源不稳、焊工水平参差不齐等对钢筋施工的影响，确保钢筋连接质量和施工效率；采用新型覆膜胶合模板和钢管脚手架快拆技术，确保高楼层大空间的仓储楼达到清水混凝土质量要求；采用快易收口网连接技术，解决不同标号混凝土交接部位的模板支设，有效增加混凝土在施工缝处的粘接力；采用新型混凝土养护液对混凝土垂直结构进行有效保养；并积极按照跨境工业的严格要求进行现代化管理。

功夫不负有心人，本工程荣获2009年珠海市建设工程安全生产文明施工优良样板工地称号，并作为本公司当年的质量样板工地推荐到广东省评比。本人作为此工程项目经理荣获珠海市××××协会嘉奖，同年再次获得了珠海市××集团公司2009××××奖。

三、工作成果和主要业绩方面

本人获得助理工程师至今的主要业绩有： 1、2006年，本人任技术负责人的“××城”项目获得珠海市建设工程安全生产文明施工优良样板工地称号。2、2009年，本人任项目经理的“珠海××××公司主楼、门卫房”项目，获得××市建设工程安全生产文明施工优良样板工地称号。3、2008年，本人主要负责的：ISO9001（GB/T19001）；ISO14001（GB/T24001）；OHSAS18001（GB/T28001）三合一体系认证复评换证成功。

四、论文发表及获得奖励情况 1、200×年××月，本人独立撰写的论文《对建筑工程后期施工管理的探讨》发表在《××月刊》上，刊号：CN××-×/N ISSN1671

五、结束语

八年的工作经历，对于建筑行业而言，只是在向前的道路上迈出了稚嫩的一小步。“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，我深知在前面的道路上还有很多困难和挑战等着我，但是作为新时代建设者的一员，我坚信，我能踏着前辈走过的足迹，在建筑领域这块广阔的沃土上作出自己应有的贡献。本人申报建筑工程专业中级职称。

报告人签名：

年月

6.专业技术职称述职报告篇六

一、个人简介，男，汉族，生于1984年3月，2010年2月加入中国

共产党，2007年7月吕梁高等专科学校计算机科学教育专业毕业，2012年6月通过自学考试取得山西大学行政管理学专业本科毕业证书。2011年4月我经过考试录用来到静乐县质量技术监督检验测试所从事计量检定检测校准等工作。

二、政治思想

本人是一个有三年党龄的党员，能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想，认真落实科学发展观，思想上与党中央保持高度一致，认真执行党的路线、方针、政策，认真执行质量技术监督局和单位的规章制度，遵守纪律，时时处处发挥共产党员的先锋模范作用。本人在考核全部为称职。

三、学识水平

由于我在大学其间学习的计算机、行政管理专业，对计量知识接触较少，来到质量技术监督检验测试所后，努力学习，刻苦钻研，系统学习了检定、校准、检测的规程，全面掌握了此专业技术规范和相关标准，在一线工作中更加深刻地理解了理论基础和积累了丰富的实践经验，能熟练使用各种检验仪器设备，对国内外最新检测技术、信息和发展均势有全面的了解。

经过培训学习，通过考试我已取得了市质监局核发的《计量检定员证》，成为了一名合格的计量检定人员。

四、工作态度

在日常工作中，严格把关，认真履职。一是认真细致填写检验记录和报告，确保记录和报告的完整性、准确性，对检验现场及检验报告中出现的问题及时整改，二是对检定检验各环节的严格控制，如检验前方案的制定、资料审查、现场检验要求、记录报告的规范用语、仪器设备的正确使用等，对新标准、新规程、新要求及时进行学习更新，确保了我做出的检验报告准确无误。

五、从事本专业基本情况

本人自任职以来，在单位从事一线检定、校准、检测工作，有较好的组织、管理、协调能力工作。能始终保持饱满的工作热情，和全体同仁团结一心，足迹遍布静乐境内各地企事业单位及厂矿检验一线。此外为满足我县工作需要不断开拓新检验业务，和监察部门、使用单位多方协调，积极开拓工作思路，先后开展了加油机、高速服务区加油机、厂矿地衡的定期检验和监督检验。

六、业务能力和专业技术经历

做为基层的一名检定员，工作环境充斥有毒有害、易燃易爆、粉尘、窒息的危险，检验的设备介质复杂、高温高压、涉及面广、技术性强，对本人既是考验也是一种锻炼，通过加强学习，刻苦钻研，业务水平有很大提高。任职以来独立或参与检验各类计量器具一千余台件，维护了国家、集体和人民群众的生命财产安全，取得了较好的社会效益和经济效益。

此外我还多次参与了中石化静乐分公司、中石油静乐分公司、山西省天柱山化工有限公司、1830项目等重点企业、重点工

程的大型新建和检修项目计量器具的定期检验和监督检验。

七、申报理由

根据《关于2012工程系列初级专业技术职务任职资格评审的通知》的有关规定，本人认为符合申报条件特此申请助理工程师。

7.专业技术职称述职报告篇七

2006年7月,我国全面启动了事业单位收入分配制度改革,高校作为教育事业机构,按照国家人事部、财政部下发的《关于印发<事业单位工作人员收入分配改革方案>的通知》(国人部发[2006]56号)和《关于印发<事业单位工作人员收入分配改革方案实施办法>的通知》(国人部发[2006]59号两份文件规定,于2006年底正式启动了高校新一轮的收入分配制度改革工作。此次06薪酬改革高校实行的是岗位绩效薪酬制,推行岗位分类管理,强调以岗定薪,岗变薪变,且每人原则上只能在单个岗位上任职。由于高校的特殊性,部分管理岗人员需要专业技术人员来担任,故多数管理人员既有行政职务又有专业技术职称,如何实现管理人员行政职务与专业技术职称薪酬均衡化值得我们思考。

1 高校管理人员薪酬现状分析

1.1 狭义“双肩挑”人员薪酬现状

狭义“双肩挑”人员是指由教学科研队伍选拔出来从事党政管理工作同时兼任教学科研工作的人员,并评聘了高校教师高级职务,这部分人员绝大多数分布在学校的中层干部岗位,根据《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》、《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》重要文件精神,这部分人员既可以参加专业技术人员的岗位晋级,执行专业技术职务薪酬,也可以执行行政职务薪酬,即可享受“就高”原则。

1.2 广义“双肩挑”人员薪酬现状

广义“双肩挑”人员涉及管理人员中评聘了教育研究管理专业技术职称或其他系列专业技术职称人员、从事会计、审计、工程技术的人员和其他机关教辅人员。此类人员职称的设定,客观上使高校的管理人员在具有行政职务的同时,也可以取得专业技术职称。自1993年薪酬制度改革以来,双肩挑人员薪酬可在两个职务间采用“就高”原则,因此,对于多数管理人员,由于行政职务没有专业技术岗位高,薪酬兑现的是专业技术岗位薪酬。目前在高校管理人员中,没有专业技术职称的领导干部极少,在本次岗位聘任改革中,根据国家人事部文件、江苏省事业单位岗位设置、江苏省高校岗位设置文件规定,管理岗位兼任专业技术岗位人员原则上不得同时在两类岗位上聘用,因行业特点确需兼任的,需按人事管理权限审批,在首次聘任时原来执行的专业技术职务薪酬可以保留,但不能晋级,待今后行政职务岗位薪酬高于专业技术岗位薪酬,执行相应的行政职务薪酬。因此将会降低相当一部分“双肩挑人员”的薪酬待遇,但如果对“双肩挑人员”不加以限制,也会产生许多负面影响,不利于人事制度改革工作的深入开展。

2 现有管理人员薪酬体系存在的问题与困惑之处

根据上述管理人员薪酬体系现状,只有学校中层以上干部的岗位薪酬才可享受“就高”原则,既可参加专业技术岗位的等级评聘,也可参加管理岗的职务聘任。在首次岗位设置聘任后,科级以下管理人员即使评聘了专业技术职称也不能兑现相应的薪酬待遇。高校管理人员中层领导职数设置须按比例分配指标,根据江苏省教育厅文件规定,省属重点高校中正处、副处管理岗位数不能超过学校管理岗位总数的35%,正科、副科岗位数占管理人员岗位总量的50%,多数管理人员分布在科员岗位,而这部分人都在管理第一线从事具体工作,如果他们的待遇降低,直接影响其工作热情和工作积极性,从而影响高校的综合管理工作,带来的后果一是急功近利,做事浮躁,官本位思想越来越重,人人都想做官;二是通过比较会产生失落感,对自身的工作价值产生怀疑,自身工作的认可度会随之降低,这样会减弱对本职管理工作的兴趣和精力投入。

由于高校的特殊性,管理岗人员的流动性较大,需要经常在专业技术岗位和管理岗位之间流动。在一个聘期内,原专业技术岗位中级二级岗的人员流动到管理岗并任命为科长、副科长时,中级二级岗岗位工资高于科长的岗位工资,根据以岗定薪,岗变薪变的原则,该人岗位工资就应该执行科长的岗位工资,如此以来,该同志工资就要降低。然而,从“以人为本”角度出发,大多数高校选择保持现状,并没有降低其工资待遇。但是,对于首次岗位聘任为管理岗的同类人员来讲,他们只能兑现同级最低层次工资待遇,此类现状会造成管理人员心理的不平衡,进而会影响其工作热情。对于管理人员来说,如何实现行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题,减少上述矛盾的存在,是值得我们思考的问题。

3 管理人员薪酬均衡化的几点思考

3.1 完善高校管理人员职级、职务制度

中国高等学校教职工主要含盖三类人员:教学科研人员、管理人员、工勤人员。这三类人员中教师实行的是专业技术评聘制,工勤人员实行的是技术等级考试制,唯有管理人员职务职级没有统一的职务等级序列,多数高校根据自身实际情况进行划分,评判标准不统一,同时也不具有延续性,评聘标准一改再改。很多管理人员为体现自身价值、提高薪酬待遇,虽然置身管理岗位也要评聘专业技术职称,从而激发专业技术队伍和管理队伍的矛盾不断加大。

职级是岗位职责、本人能力和素质的标志,它是由具备职级资格的人应聘上岗随之取得的,一般为逐级晋升。而职务是由组织任命产生,主要体现职责,是责、权、利的统一,一般不受年功因素影响。《事业单位岗位设置管理试行办法》中,将高等学校管理岗位分为9个等级,现行的部级副职、厅级正副职、处级正副职、科级正副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位二至十级职员,并对应相应的岗位薪酬。因此高校在管理人员职级与职务制度设置的过程中可以采用职级与职务脱勾的原则,改变原来两者混合在一起的做法。针对职级,高校可以根据《高等学校职员制度暂行规定》标准,采取横向晋升的原则,随着任职资格的增长,只要符合规定条件,且年度考核合格及以上,就享有横向进档晋级的资格。当然,职级职员的逐级晋升还要通过考核,根据学校制定的职员晋级评聘标准,由学校职员职级评审委员会评审通过,方可享受相应职级的岗位薪酬。职级晋升并不代表职务也同时晋升,职级晋升更多地考虑年功因素,而职务晋升更多考虑业绩因素。这样高校管理人员就享有职级晋升和职务晋升两条晋升途径,对于改善目前高校管理人员职级、职务、专业技术职称三者之间的矛盾将有较大的帮助作用,同时也解决了一些非领导职务序列人员的待遇问题。

改变过去职级与职务制度混在一起的做法,采取职级与职务相脱钩的原则,一方面,为高校管理人员晋升创造了两条途径,从而突破了高校领导职位的限制,为更多的没有领导职务的管理人员创造了提高和发展的机会;另一方面,职务晋升不受年功限制,也促使高校优秀年青的管理干部不受资历束缚脱颖而出走上领导岗位,更重要的是,这种制度可以使高校管理人员彻底摆脱“官本位”观念的束缚,逐步淡化职务身份。实施岗位职级与职务脱钩制度,将有助于树立高校人事制度新理念,提高高校管理人员积极性,进而为高校发展造就出一批熟悉高校管理规律的职业化管理者,提高高校管理队伍的整体水平。

3.2 明确责、权、利,建立完善的“双肩挑”岗位管理机制

根据高校的特殊性,在一些学术业务性强的管理职能部门,如教务处、科技处、研究生处等,需要一定的专家教授参与行政管理工作。因此“双肩挑”在高校是不可避免的,也是必须的,即使在高等教育发达国家,部分特殊岗位也是允许“双肩挑”现象存在。目前,问题关键是要如何确定“双肩挑”的岗位数,如何明确“双肩挑”人员责、权、利,建立完善的双肩挑”岗位长效管理机制。只有这样,才能使“双肩挑”人员这一特殊群体与教师队伍、管理人员队伍协调发展。

首先,限制“双肩挑”岗位的比例,明确允许“双肩挑”的部门和职位。明确规定“双肩挑”岗位的比例限额,明确允许设置“双肩挑”岗位的部门和职位数,并下发文件遵照执行。对那些不在学校允许“双肩挑”范围之内的部门和岗位,如因特殊原因需要设置“双肩挑”岗位,必须经校岗位设置委员会同意方可设置并聘任合适人选。

其次,制定严格的规章制度,规范“双肩挑”人员的行为,防止滥用职权。“双肩挑”人员占据的大多是学校的重要职位,有相当大的职权和决策权,在制定一些政策时往往牵涉到自身利益,比如“双肩挑”人员薪酬待遇等问题,为了防止他们滥用职权现象的出现,必须有一系列的规章制度来约束他们,规范他们的职业行为。

最后,明确规定“双肩挑”人员的薪酬待遇,做到有章可依。笔者认为,“双肩挑”人员的薪酬待遇要遵循“岗位与待遇一致性”原则,改“两头占”为“占一头”的现状。即要保持基本工资与绩效津贴相一致,要么拿管理人员的基本薪酬和绩效津贴,要么拿教师的基本薪酬和绩效津贴,两者只能选其一。不能拿着教师岗位基本工资,却拿着管理岗位的绩效津贴,或者拿着管理人员的工资,又去拿教师的绩效津贴。一定要杜绝“两头占”现象,并应在学校的文件中明确规定,并需要尊照执行。

综上所述,高校管理人员行政职务和专业技术职称薪酬如何均衡化是高校普遍存在的问题。合理解决此类问题,妥善处理好专业技术人员和行政管理人员的各类关系,有利于高校管理队伍的稳定、健康发展;有利于高校收入分配制度改革的顺利实施;有利于加快实现高校行政人员专业化、职业化;有利于加快落实高等学校的教育职员制改革制度。

摘要：从两个层面分析了高校“双肩挑”人员薪酬现状和存在问题,剖析了此类问题存在的根源,并针对高校管理人员薪酬均衡化问题,提出了相应解决方案,为规范用人制度,提高工作积极性提供参考。

关键词：高校管理人员,双肩挑,薪酬均衡化

参考文献

[1]史保东.高校双肩挑人员岗位设置与管理探析[J].辽宁教育研究,2008,(1):98-100.

[2]王建猛.关于高校管理中“双肩挑”问题的探讨[J].河北科技师范学院学报:社会科学版,2009,8(2):37-39.

8.专业技术职称述职报告篇八

关键词：铁路；政工；职称评审；思考

为了推动和造就一支适应改革发展的高素质政工专业人才队伍，近年来，太原铁路局以落实人才发展规划为主线，在建立健全绩效优先、业内认可、公平公正的人才考核评价体系方面进行了积极探索。在政工专业职称评审、聘任工作中，不断积累经验，探索新做法，政工专业评审工作质量不断提高。

1 严格源头审核，突出一个“真”字

1.1 “诚信承诺书”：从源头上打消了假念头。在政工专业职评工作中坚持推行诚信承诺制，参评人员参评前必须签订《专业技术人员参评诚信承诺书》，从思想根源上阻断了伪造学历、资格证书、考试成绩、成果业绩剽窃作弊途径，营造了良好学术风气。

1.2 “学术不端检测”：从源头上屏蔽了假论文。引入“中国知网”学术不端检测平台，实施学术打假，限定参评论文文字引用比例，对文字复制比超标论文直接取消当年参评资格，对复制比超过80%的论文给予两年内不予参评的惩罚处理。论文打假促进了学风转变，确保了参评论文质量。

1.3 “学历公开认证”：从源头上拦截了假人才。推行了学历认证制度，国民教育学历须取得《中国高等教育学历认证报告》，党校学历须提供中共中央党校查询网页，对无认证报告的学历一律不予参评接收。有力打击了学历造假行为，创造了公平公正的人才选用环境。

2 规范组织程序，突出一个“细”字

2.1 量化评审指标，确保审核全面。围绕“经验和能力”、“奖励与成果”、“论文论著”等方面制定了详细、具体的量化指标，构建起了以业绩为重点，以品德、知识、能力为主要因素的人才评价序列指标体系。以业绩达标为尺度，聚焦专业水平、突出成果贡献，按“业绩达标、对标模糊、不达标”划出等级，提交评委会审议。

2.2 严密答辩组织，提升评审质量。为规范评审答辩工作，答辩评审坚持“公开、平等、竞争、择优”、“业内认可”、和“知识与能力并重”三原则。一是严格论文阅评、答辩程序，匿名评议和命题，严格回避和保密制度。二是答辩尾数淘汰，按“优秀、良好、合格和不合格”成绩等次，严控比例，不合格者淘汰。三是研发了论文网络评议和答辩系统，减少了人工操作环节，有效规避了找关系、打招呼现象。

2.3 规范评审流程，健全评价体系。坚持“五规范、六公开、三公示、二认证”制度，从申报、推荐、公示，到路局审核、组织答辩、评审及结果公示，严格遵守“领导负责制、重大事项报告制、专业职务评审公示制和违纪责任追究制”，严格流程推进，严格过程把控，严格责任落实，做到“人才重在业内认可、成果重在实践检验”，彻底打破论资排辈传统。

3 灵活服务方式，突出一个“新”字

3.1 推行网络电子评审，创新服务手段。研发职评管理信息系统，构建起了集学习、申报和评审为一体的强大网络阵地。实现了人员信息自动获取、资历自动计算审查和表格自动生成，方便参评人员同时，实现了网络化信息发布、资料提报审核、论文评议答辩、评审和无线投票等功能，达到了无纸化目标。

3.2 优化三个平台，提高服务水平。搭建了远程教育培训、数字知识支持和信息化培训考试三个服务平台，构建起了以在线学习管理、网络在线考试、数字图书馆等八大系统为载体的信息化学习培训阵地，实现了工学“零矛盾”，考生“零奔波”和知识支持“零距离”。

3.3 面向基层一线，拓展服务空间。针对交流提拔、交叉任职形成的专业系列不符和人员职务津贴不能享受问题，积极组织资格套改，规范专业管理。为增强专业领域吸引力， 2013年起对职务津贴进行了大幅上调，并主动跟进服务，针对性开办了多种培训班和考试，为人才发展提供了有力支持。

虽然，太原铁路局在政工职评工作和专业人才培养方面进行了有益探索，积累了一定经验，但仍然存在着诸多不足，亟待去改进和完善，为此提出以下不足和建议。

4 存在的不足

4.1 部分单位对政工专业人才队伍建设和职评工作重视不足，政工人才队伍结构需进一步优化。人才工作不主动，管理不规范。另外，个别领导人员存在懒惰、怕麻烦和思想守旧，不能主动适应岗位要求。

4.2 考核激励制度不健全，人才评价管理乏力。部分单位人才考核评价缺乏有效激励和考核机制，管理模式老旧，岗位竞争力不强，人才评价和考核未形成闭环管理，没有建立起一整套覆盖全员、操作性强、科学有效的人才培养、服务、指导和业绩量化考核制度。

4.3 专业管理人员知识和素养有待提高。职评工作政策性强、文件规定多，而相当单位组织人事工作者业务不精、政策不熟，工作中把关不严，纰漏问题较多，客观上制约了职评工作水平的提升。

4.4 政工专业人才管理、待遇落实和服务工作不到位。部分單位政工专业人才管理粗放，考核聘任管理流于形式，职务津贴发放不到位，未能有效激发起专业技术人员岗位奉献、晋位升级的积极性和主动性。对专业人员的专业水平要求和帮教指导不到位。

5 措施和建议

5.1 加大对政工专业人才培养重要性认识。落实好党管人才任务，从发展和进步的眼光去分析现状和思考问题，制定好人才规划和目标，优化队伍结构，提高专业层次。