劳动管理员职责

劳动管理员职责（精选12篇）

1.劳动管理员职责 篇一

劳动力管理员工作职责

一、认真执行市住房城乡建设委及属地建委的各项规定；在本项目“劳务管理工作领导小组”领导下，开展各项管理工作，确保不出现群体性事件，维护行业和社会稳定。

二、服从施工总承包项目部劳动力管理员的领导，认真开展各项日常劳务管理工作。

三、做好劳务作业人员进场前依法签订《劳动合同》工作，并向施工总承包项目部劳动力管理员提交《劳动合同》原件一份备查。

四、在《劳务分包合同》签订后7日内，办理劳务分包合同和外地建筑业企业在京施工人员情况备案，并向施工总承包项目部劳动力管理员提交备案手续复印件。

五、在《劳务分包合同》签订后3日内，向施工总承包项目部劳动力管理员提交劳务企业施工队长《授权委托书》。

六、每周更新作业人员花名册，每月上报总包项目部人员变动情况及新进场人员《劳动合同》备查，并于每月5日-10日在市住房城乡建设委劳务合同及人员备案系统上记录人员变更信息。

七、鼓励和倡导企业定期足额将劳务作业人员工资通过银行发放，严格记录考勤，每月向施工总承包项目部劳动力管理员提交真实、有效的《工资发放表》或银行代发工资凭证、《考勤表》。

八、定期参与项目劳务费结算、支付工作；实时掌握《劳务分包合同》履约情况。

九、与施工总承包项目部劳动力管理员密切配合，开展项目劳务管理及纠纷排查各项工作；每月将相关工作开展情况提交“劳务管理工作领导小组”，在“项目劳务管理工作例会”上讨论。

十、除《劳动合同》、《工资发放表》或银行代发工资凭证、《考勤表》、施工队长《授权委托书》须向施工总承包项目部劳动力管理员提交原件外，其余各项资料均可提供复印件，但须加盖企业公章并由施工队长签字确认。

2.劳动管理员职责 篇二

一、劳动合同特有的规制价值

1. 平日管理依托的凭证。

钢铁企业与接纳的劳动者, 签订了特有格式下的劳动合同, 就表征着双方建构起了劳动关系。依凭合同建构起来的这种关系, 受到这一范畴的法规保护。合同能稳定住既有的劳动状态, 劳动者经由协商, 能确认明晰的劳动权益。

拟定出来的劳动合同, 是平日之内的管理凭证。企业经由如上的合同关系, 应当受到特有的行为规制。劳动合同这一文书以内, 包含了约定好的劳动成果、关涉报酬的事宜。企业依凭法规, 维护了企业这一范畴内的劳动权益, 也保障了应有的劳动地位。经由合同的预定, 能激发平日以内的工作热情, 强化劳动者职责意识, 促动企业进展。

2. 防控潜藏的争议。

拟定好的劳动合同, 能平衡双方特有的义务权利, 保障合同规制着的双方, 都能享有预设的权益、并担负规制中的义务。劳动合同回避掉了接续的劳动纠纷, 或限制了这样的纠纷概率, 促动了劳动和谐。

3. 促动合理流动。

伴随体制的更替, 企业聘用进来的劳动者, 要兼顾惯常提到的劳动稳定, 又要保障特有的流动属性。企业人员的互通及流动, 不要偏大或偏小, 也不要阻挡接续的企业延展。企业依循劳动者独有的个体要求, 预定适宜特性的合同期限。这样做, 既稳定了既有的劳动资源, 又促动了最佳流动, 优化了配置好的人力。

二、规制中的疑难

1. 没能明晰录入条件。

既有的《劳动合同法》明晰:劳动者在预设的试用期以内, 若没能满足设定好的企业要求, 则企业可经由解除合同, 消除劳动关联;在这样的态势下, 企业若解除预设的合同, 不用去偿付特有数值的赔偿金。钢铁企业被划归成规模偏大的企业, 劳动流动这样的倾向凸显。管理者惯常觉得, 试用期内的劳动关系, 可以随意被更替。为此, 聘用时段内, 没能拟定明晰的录入要求。这样做, 造成了接续的解除纠纷, 不利于顺畅的解除合同。

2. 没能及时去解除。

若要解除既有的合同, 或终止这一合同, 钢铁企业要明辨关联的手续, 协同劳动者真正办理。然而偏多的企业, 没能依循合同预设的规定去解除。平日以内的管控缺失应有的严格特性, 劳动合同只存留于关系的表层, 造成了平日规制中的多样难点。没能及时去终止及解除, 引发了偏多纠纷。

3. 缺失可用的合同凭证。

劳动关系特有的确认时段内, 双方要依托拟定出来的合同, 把它看成根据, 以便后续时段的有序管控。通常情形下, 劳动者来到这一企业, 正式去报到时, 就确认了明晰的劳动关系。然而, 出于潜藏着的各类原因, 企业没能在这一时点, 与劳动者拟定出合同规范。这样的弊病, 也添加了管控的难度。

三、建构并调和关系

1. 录入时段的规制。

若要创设合规的劳动关系, 就要依凭拟定好的劳动合同。若建构了这样的关联, 但没能拟定特有规格的合同, 则从用工这一时点起始, 一个月的时段内, 就要预设劳动合同。劳动合同细分出来的分支条款, 包含法定特性的条款、对应着的约定条文。拟定出来的这些条款, 都要合乎预设的法规规制。无固定期限这样的劳动合同, 若符合了预设的情形之一, 则应预定这一范畴的合同;但劳动者不愿去拟定的除外。依循自愿及平等、妥善协商及特有的诚信原则, 去拟定可用的合同文本。这样做, 缩减了无效特性的合同。

2. 回避辞退的危险。

试用期这样的时段, 被看成危险特性偏高的时段。若要规避掉辞退的危险, 应当审慎创设录入条件。明晰的录入查验标准, 不应被忽视掉。试用期时段以内的劳动者, 若没能符合设定好的录入条件, 才可去解除。具体而言, 如上的细化条件, 包含这些层级:企业存在合规的录入条件;劳动者没能符合如上的条件, 企业应出具明晰的凭证;解除依托的通知, 要在预定出来的试用期以内, 妥善制备并发放;解除通知这一文书内, 应当明晰理由, 并交由对应着的职员去签收。

3. 平日之内的变更管控。

钢铁企业惯常接纳偏多的员工, 他们来自特有的基层范畴, 对劳动合同预设的变更事宜, 通常没能明晰。为此, 要审慎管控在职时段的关联事宜, 对合同变更特有的事项, 慎重予以规制。变更原初的劳动合同, 是惯常见到的现象。

劳动合同预设的变更时段, 是订立直至接续的终止以前。若没能出现法规之内的特有情形, 则应当经由协同一致, 才可真正去更替合同。对更替的部分, 若双方没能协同一致, 则认为没能变更原初的合同。出现特有的法定状态, 双方没能协同并达成同一, 可以解除原初的合同。

4. 缩减离职争议。

劳动者的互通及流动, 是惯常见到的市场现象。法规之中明晰:劳动者可依凭合同去解除既有的劳动关系, 用人单位在预设的条件之下, 也可解除设定好的合同。用人单位预设的解除条件, 比对劳动者预设的这种条件, 凸显出更严的规制。为此, 企业要明辨经济性裁员、关涉的离职补偿等;在法规预定出来的程序之上, 注重搜集及存留关联的证据。例如:过失性裁员这一条款, 若要依托它去终止既有的劳动关系, 则要供应明晰的过失证据。

非过失情形以下的合同解除, 要提前去通知, 并额外去偿付一月以内的工资;除此以外, 还要偿付法规预设的补偿金。企业不要缩减这样的补偿金, 以至引发关涉的争端。企业若着力去续用这一劳动者, 维持原初的合同条件, 或提升拟定出来的条件, 但劳动者没能同意去续订, 就不用再去偿付关联的补偿金。

5. 履行的查验及管控。

规模偏大的钢铁企业, 应当依循拟定出来的合同环节, 有序管控履行时段的合同落实。关涉报酬及平日以内的休息时间、劳动依托的保障, 都要审慎去执行。企业只有明辨了自身职责, 依照预设的规制去履行, 劳动者才能着力去遵守原初的合同, 不会出现惯常见到的违约等。履行时段的保障, 也密切关联着企业以内的工会组织。钢铁企业凸显出体力劳动这一倾向, 平日以内的劳动流程, 也凸显出危险的特性。劳动者要依循合同, 去维护平日之内的劳动安全, 工会要助推这样的宣传。

四、结语

劳动关系的创设及建构, 凸显出长期的特性。钢铁企业依托的人力资源管控, 要经由平日累积, 创设动态特性的劳动和谐。劳动合同管控, 是否能依托既有的法律规制、合同特有的合法属性, 都密切关联着合法权利的惯常维护, 关联着职员的稳定。钢铁企业要接纳法律规制, 理顺既有的管理疑难, 促进双方共赢。

3.缺失的“劳动力管理” 篇三

美国Kronos公司国际运营副总裁Mick Adamson,这位在全球第三大人力资本管理公司扛大鼎的人物,从谈话桌对面传来了他非常肯定的语气:“劳动力管理,可能无法考究是不是来源于泰罗管理,但它的精髓一定是泰罗管理。”

Kronos公司2008年以7.2亿美元的收入仍然保持着全球第三大人力资本管理供应商的地位。Kronos的业务则是专注于劳动力管理。坐在Mick身边的中国区总裁刘兴渝接过Mick的话,他提到了中国人力资源管理市场上一个罕见的现象:从国际知名的ERP公司到国内本土的著名公司,大的几百人,小的几十人,但是任何一家都没有超过三个人在做“劳动力管理”;付薪工时与生产线工时实际是不等同的,而在国内,100家企业恐怕99家不理解它们是不同的,这就是WFM要找出的管理效益。

可见劳动力管理这个概念在新兴市场的中国还十分“新鲜”。但是对应中国企业和机构的需求,劳动力管理却已迫在眉睫。

“劳动效益”的黑洞

一位离职员工一纸诉状告企业少给他上了社会保险,企业反诉这位离职人员长期旷工……

某大型超市一职员告本企业规定中午休息时间一小时不发工资,而自己六年里每天中午只花了10分钟吃饭,就接着干活,企业应该给他六年的50分钟工资赔偿……

从2008年1月1日起,中国境内的所有企业——无论你情愿不情愿——都被纳入了新《劳动合同法》的运行轨迹,也就意味着企业将需要更加规范地“管理劳动力”。

“科学管理”、“时间管理”、“精益管理”,一百多年来人类对于劳动效率、效能、效益的探索已经广泛而细腻地涉及到了生产经营的每一个角落,它们也使中国企业的管理提升“忽如一夜春风来”。不过,陡增的劳动仲裁纠纷案已经给我们敲响了警钟,我们的人力资源管理的确还存在着一大缺陷:法律是极端和滞后的。而在此之前,有谁能说得清楚真正的“劳动效益”具体在劳动者的劳动行为里是怎样发生的呢?

随着对“人力资源管理”的喧嚣和“E”化,企业渐渐建立起了一些规范的管理系统,如招聘与培训的设计、组织架构和岗位的设定、薪酬体系及福利与缴税的计算、绩效考评等等,这些几乎构成了我们全部的人才资本管理。但是严格来说,这不过是对企业人员基本信息的管理,是对“人”在行政层面上的管理系统。

Mick 强调这里有一个误区:“大家认为把人事系统建立好了、工资计算方法设计好了、考评方式设定好了,企业就能管理好。其实那只是对结果的接收,所有这些行政系统的特点就是设计各种界面,让你输入数据。可最大的问题是,你没有数据。因为你在所有操作层面上不可见,领导并不知道操作过程发生了什么,这就是一个黑洞。劳动力管理就是在这个最需要分析劳动力真正效益产生的地方来弥补缺陷,帮助企业提高对执行层面管理的可见度。”

HR管理不能代替劳动力管理

显然,人力资源管理都不能简单地代替劳动力管理。恰恰是现在流行的人力资源管理还需要真正落地的工具和系统来支持和对接。

刘兴渝谈到了企业里最常发生的事情,比如:虚报人头、虚报工时、薪酬虚高,是因为我们没有人力资源系统吗?没有薪酬系统吗?都不是,是需要我们用科学的方法和工具来保证劳动效益的真实和准确。利用信息平台实现“劳动力管理”,我们可以借助WFM更系统地测控和表述,使劳动者与管理者都能秉持公平原则而在“可视环境”下了解自己实际的劳动价值。

当然,WFM决不仅仅是为了提供化解纠纷的精确依据。比如:对于今天的零售商来说,具有高接触的客户服务战略和技能娴熟的员工至关重要,劳动力管理就成为一项重大挑战。因为,虽然薪金支付是可控的,但是还做不到对支付的内容进行细分。随着销售、人工分析及预算越来越受到重视,零售商们需要更加了解劳动力的有效部署、高效部署,需要员工的帮助和协作去实现服务优势的发挥,这些都在推动着劳动力管理的进步。

这样,我们再来理解劳动力管理就容易多了:对员工的工作时间与出勤进行跟踪,对企业业务运营与任务进行规划,然后通过合理排班使员工高效完成任务的过程可控、可视,就是劳动力管理。这有两个重点:第一,是以时间为轴来衡量一个人的价值;第二,要使工作流程合理化以实现最优。宗旨是以高效地完成任务来提升企业的整体运营效率。

WFM是为每分钟计数

WFM与精益管理的思想是一脉相通的,是时间管理的现代化手段。

生产企业一定不陌生:每一件产品成品都有标准工时,这是一个总数。而这个标准工时里包含了相应的物料成本、设备成本,还有很大一块就是人工成本。在ERP的管理中,前两个成本都还好计算,可人工成本呢?也就是说实际工时在哪个岗位是最有效率的?直接工作时间是多少?等待时间是多少?甚至有多少时间是浪费的?是在聊天,是在打牌?国外企业都很清楚,企业按八小时付出了薪资,但付薪工时与WIP(work in product)生产线工时实际是不等同的。而在国内,中国企业恐怕还不理解它们是不同的。

其实,WFM适用于制造领域,也适用于非制造领域;适用于蓝领工作环境,也适用于白领工作环境。通用电气生产的水电发电机,光一个叶片可能就要生产三个月、耗费几十个人的劳动,这是最大的一块成本,WFM的有效性就是要在这里实现对每个岗位工时人力成本的准确把握。而在诺基亚、富士康这类企业里,电子组装的流水线跟水电厂完全不同,WFM是要根据生产定单、工人娴熟的技能来实现排班或调班调线的优化,使每一条生产线都达到饱满的工作量。在医院里,对于典型的白领工作如医生的手术安排,一个10小时的外科手术和一个4小时的眼科手术,怎么能量化和比较它们的劳动价值呢?WFM此时则要根据手术的时间、技术的精密需求、医务工作者的劳动强度,以及每一个手术背后所涉及对生命的影响,来做出详细的记录和分析。目前在美国,所有的机场安检、海关,还有很多联邦政府机构、教育机构,都在使用WFM系统。

Mick指出,WFM的精髓用一句话讲就是:把正确的人在正确的时间安排在正确的地方工作。或者用一句更简单的话说:应为每分钟计数。

有记录、控制、优化,才有效率

企业管理说到本质无非是三要素,即对人、财、物的管理。从国内企业看,ERP(企业资源规划)、SCM(供应链管理)、CRM(客户关系管理),我们已经对“物料”管理,从原材料到产品的整个环节都投入了极大的精力和资金;而在“财务”这一块,从自身独特的财务制度到与国际接轨,延伸到财务管理、成本管理、风险管理等等细分领域,中国企业也经历了电算化的变革过程。可以说,它们都给企业带来了明显的效益。可回顾也让我们发现了另一个问题,那就是关于“人”的管理——这个生产力的根本要素,“却是我们走得比较缓慢的一个环节。”刘兴渝说。

中国企业与国际市场接轨,劳动力成本的提高将会是趋势。那么,劳动力成本达到与企业其他成本一个怎样的比例,劳动力管理才会受到重视呢?刘兴渝说目前对中国企业的这个问题还没有一个量化数据,但是比照国外经验:一个零售企业如果毛利率是5%,实施劳动力管理后如果能够改进毛利0.5%,企业就一定会去做。这是一种情况。另一种情况是企业需要倒过来看,如果没做好这一块会产生多大的代价和风险,尤其是在新《劳动合同法》生效以后。而这方面的风险正在加快上升。

Mick认为WFM可以在三个方面为企业带来效应:一是记录,任何劳动的变化都可以有记录,任何事情也必须有数据,管理的透明度是这个系统的原则。二是增强调度和控制能力,帮助企业合理降低成本。例如:一个零售业的连锁店,店长在降低成本上最容易做的是减少人力成本,最大限度地减少加班费,这就容易产生劳资纠纷,而总部又很难了解具体情况。员工告的是企业,不是店长,所以企业需要借助有效的工具避免这种情况的发生。三是分析和优化,WFM可以根据企业的需要自动判断劳动力的部署并进行优化,提高人的劳动效率。

Mick说,从国外专业调查公司对两万多家企业的调查看,WFM可以帮企业节约薪酬成本2%到4%。

那么,这对企业将是一个怎样的概念呢?管理

4.劳动管理员职责 篇四

2.认真贯彻执行国家有关财经方针、政策和财经纪律，以及上级业务主管部门有关财务管理的具体规定，搞好社会保险基金的核算与管理。

3.建立和健全内部牵制制度，会计、出纳业务不得一人兼管，财务预留银行印章由会计与出纳分开保管。

4.严禁出租、出借银行账号，不准接受各种来历不明的非本业务范围内的款项，不得替外单位或个人转移寄存资金。

5.财务人员移交，必须按规定办理交接手续。

6.遵守保密制度，不得泄露基金存款和其他应保留的数据。

7.主动接受同级财政、审计部门以及上级业务主管部门的检查和监督，及时向他们报送各种财务报表。

5.劳动委员职责 篇五

本人因担任中学三年劳动委员，在工作中略有心得，特此分享工作经验，供学弟学妹参考。

一．劳动委员职责

劳动委员平时的工作，简单说来是要负责班级卫生劳动，这点与卫生委员部分职责个人认为差不多。一般负责班级晨扫、每周大扫除、中午及放学值日生打扫工作，起督促、指挥的作用。

但是作为一名称职的劳动委员，只负责以上这些是绝对不够的。平时打扫教室时，应注意亲力亲为，但是不能代替同学，其中分寸注意把握。劳动委员实质是帮助维护学习环境，所以平时看到地上有垃圾应及时拾起，当然可以叫值日生打扫，但是为了提升个人素质以及恐同学不服，亲自拾捡是十分有必要的。

在大型打扫工作中，例如晨扫，应与卫生委员协助卫生老师与班主任合理组织调配同学在各岗位中有条不紊工作。打扫结束后，应注意打扫工具是否完好、同学是否完全归还、摆放是否整齐。要经常留意一些小细节。

另外，劳动委员职责应拓展至校外。

秋游、四个一服务时注意不要遗留垃圾、劳动要尽心。

保护我们身边的环境。

二．个人建议

1.在担任劳动委员（有可能班主任会安排班干部督促值日生打扫）。既能熟悉

劳动委员工作、听取卫生老师建议，也能与新同学更熟稔。

2.因忙碌而不耐烦。多用礼貌用语，例如“请”、“不好意思”、“谢谢”、“麻烦你”…… 有助顺利进行打扫工作，增进团

队合作。

3.，例如：垃圾袋是否需要更换、有

没有大块垃圾遍地、讲台上及教室后橱上是否有垃圾。

4.，方便工作进行。

5.再次强调。在这基础上更容易带动

同学一起自发维护学习环境。

6.劳动委员。望学弟学妹发挥

热爱劳动的精神，起到表率作用。

7.以上凭班级情况有所微调，为个人意见，仅供参考。学

弟学妹可以在工作中细心留意，发现新问题，及时补充。

另外，担任班委要有一颗热忱的心，要想：我还能做些

什么？切莫所有事都要老师吩咐。对提高个人能力也是有益的。望学弟学妹珍惜担任班干部的机会，好好锻炼自己。最后，祝学弟学妹学业顺利，度过一个愉快的初中生活，提升自己的能力，变得更出色！

P.S.另附《值日生要求》、2010届初三2班劳动委员王韵《大扫除要求》与值日生工作分配

值日生要求

1.椅子全部翻上，桌椅要排齐。

2.认真扫地、拖地。地面无大小垃圾、无黑印。

3.黑板擦干净、无明显白色印迹。

4.黑板槽保持整洁，无粉笔、粉笔灰、黑板擦。

5.讲台、教室后橱理干净，无垃圾。

6.窗户全部关上，窗帘打结一样高。

7.电视机柜里无垃圾，表面干净。

8.垃圾桶周围无垃圾，垃圾袋套好且里面无垃圾，垃圾倒掉。

9.打扫工具摆放整齐（抹布使用后注意搓洗）。

10.电灯、电扇全部关闭

11.前后门择情关上。

值日生工作分配

值日生共四人，分别担任A、B、C、D。

A：关窗，窗帘打结，擦拭讲台、电视机柜，排桌椅，摆放劳动工具。

B：擦黑板、黑板槽，拖地，搓洗抹布。课间及时擦黑板。C：扫第一组、第二组、教室前方，套垃圾袋。

D：扫第三组、第四组、教室后方、垃圾桶周围、倒垃圾。另外，中午值日生打扫不分ABCD。主要工作：清扫教室前后方、走廊明显垃圾，更换垃圾袋即可。

大扫除要求

1.教师前后方、走廊无明显垃圾。

2.更换垃圾袋（垃圾不要超过垃圾桶的一半）。

3.教室三扇大窗窗台保持干净，窗户玻璃不作要求。

4.前后门门框保持干净、门窗玻璃上无痕迹(包括大门窗以及周边门框)。

5.两门中间窗户玻璃无痕迹，窗台保持干净。

6.劳动工具摆放整齐。

6.工业工程的劳动定员管理 篇六

一、工业工程与劳动定员管理的概述

19世纪80年代, 泰勤和吉尔布雷斯通过实践, 观察工人的作业方式, 找寻效率最高的作业方法, 并设定标准时间, 使生产效率提高, 同时增加了工人工资, 从而开创了工业工程 (Industrial Engineering, 简称IE) 。劳动定员的管理是劳动定员管理人员根据企业生产经营的实际, 结合现有设备运行情况, 通过生产岗位分析, 科学有效核定本企业劳动用工人数, 保证企业生产稳定运行, 并跟踪调研实现动态管理。而人工成本是企业人力资源价值的货币体现, 如何实现工业工程与企业劳动定员管理的有效结合, 实现人工成本控制的高效管理, 值得深入研究。

二、企业在劳动定员管理中存在的问题

目前钢铁企业定员管理依据主要参考1993年钢铁企业劳动定员标准 (简称“部颁标准”) 、生产项目设计定员书和钢铁行业相关企业劳动定员标准进行核定。劳动定员管理存在很大弹性, 无法使用科学方法对企业劳动定员进行科学管理。具体问题表现在:由于部颁标准时间是1993年制定的, 现在一直没有新的劳动定员标准出台, 较现在已有20年的时间, 随着科学技术发展日新月异, 部颁标准已无法反映企业生产经营实际, 只能作为指导性标准进行使用;企业生产项目都有设计定员书, 由相关设计单位进行设计, 而其定员核定相对比较宽泛, 完全按照其设计定员进行配员, 将导致企业人工的浪费, 无法实现劳动定员管理最优;使用同行业之间生产工艺相近的生产线劳动定员标准核定本企业劳动定员, 但企业之间设备选型与运行存在较大差距, 照搬其劳动定员标准也不符合本企业生产经营实际, 对劳动定员核定提出了挑战。

三、工业工程在劳动定员管理的应用

本文以国内北方某大型钢铁集团 (以下简称A企业) 为例, 详细阐述工业工程在企业劳动定员管理中的运用。A公司是国家“一五”计划156个重点项目之一, 是我国重要的千万吨级钢铁工业基地, 截至2012年底钢铁主业在岗职工2.7万人, 全年人工成本约30亿元。随着钢铁行业的竞争加剧, 给企业的发展带来了挑战, 如何实现工业工程在劳动定员管理中的有效运用, 提升企业人力资源管理水平, 本文选取A企业炼铁一烧车间和无缝管加工车间进行试点, 组建IE团队, 应用工业工程的理论实践进行了为期10天的现场调研, 通过对生产岗位的研究分析, 希望为企业劳动定员的科学管理提供参考和借鉴。

1. 炼铁一烧车间。

一烧车间由两台210m2烧结机及给料机、混合机、烧结机、环冷机、冷筛机等辅助生产设备组成, 年产量为375万吨, 该车间生产工段有4个班, 每班40人组成, 其中3名工长和组长, 其他为作业区操作岗位。

在对炼铁一烧车间进行IE改善的原则是不考虑管理岗位和专业技术岗位人员配置, 主要对生产操作岗位进行改善, 运用工业工程相关理论, 选取以下4个生产作业区域作为主要改善点进行初步IE改善。

(1) 配料室每班有3名配料工, 其主要工作内容负责配料室所有配加料的下料准确性;配料室区域内的设备巡检;配料室区域内的设备送样等。通过优化配料室的点检路线, 可以提高配料工的点检精确性、有效性, 可优化配料工定员1人/班。

(2) 调度室每班有3名调度员, 主要工作内容是对主要生产设备远程控制;指挥调度工段生产 (信息传递) ;记录各种指标、数据等。通过把操作台电脑U型摆放 (原为一字型) 、调度员的动素分析、联合作业分析, 可优化调度室岗位定员1人/班。

(3) 一混作业区和二混作业区每班有4名操作工 (每个作业区2人) , 主要作业内容有看水 (需要频繁观测水仪) 、铲料 (频繁清理观察口积料) 、设备点巡检等。通过使用水分波动同步声音报警、一混出口漏子增加振动器、结合测水仪、皮带流量计等设备的使用一混可以实现自动加水;并对二混作业区进行同步改善, 可优化二个作业区岗位定员2人/班。

2. 无缝管加工车间。

管加工作业区由两条管体生产线和一条接箍生产线组成, 其中一条年加工φ139.7~φ339.7mm套管6万吨加工线, 另一条年加工φ60.3~φ244.5mm套管14万吨加工线, 接箍生产线可加工φ73~φ365.1mm套管、油管接箍71万件。主要设备包括探伤、车丝机、水压机、通径机和预拧、机拧机组等。

以无缝管加工车间一条年加工φ60.3~φ244.5mm套管14万吨加工线为IE改善试点, 改善的原则是不考虑管理岗位和专业技术岗位人员配置, 主要对生产操作岗位进行改善, 运用工业工程相关理论, 选取以下4个生产作业区域作为主要改善点进行初步IE改善。

(1) 利用ECRS四原则 (取消、合并、重排、简化) 取消一些不必要的等待以及频繁的对齐, 对比改善前后的物型流程图可以得出, 生产一根管的效率可以提高16%, 同时使生产变得更为连续。

(2) 探伤机区域每班有2名操作员, 对两台探伤机台进行合并, 在南端增加摄像头以监控探伤机工作状态, 探伤机对齐辊道合并为一个, 减少不必要的搬运程序, 可优化探伤机区域岗位定员1人/班。

(3) 车丝机区域每班有2名操作工 (车丝工1人, 检查工1人) , 把车丝机工位与检查工位合并后, 不仅提高了设备的利用率, 工作周期缩短了20秒, 可优化岗位定员1人/班, 共有2台车丝机, 2台车丝机可优化岗位定员2人。

四、工业工程在劳动定员管理应用的成效预测

1. 炼铁一烧车间。

炼铁一烧车间现有生产工段岗位人员40人, 初期选取3个IE改善点中可优化岗位定员4人/班, 劳动生产率提高11%;每班人工成本节省40万元/年 (A企业2012年在岗人员平均工资6.2万元, 折算人工成本10万元左右) , 整个生产工段全年可节省人工成本40×4=160万元 (生产班制为4班制) 。

2. 无缝管加工车间。

无缝管加工作业区现有生产工段岗位人员25人, 初期选取3个IE改善点中可优化岗位定员3人/班, 劳动生产率提高14%;每班人工成本节省30万元/年 (A企业2012年在岗人员平均工资6.2万元, 折算人工成本10万元左右) , 整个生产工段全年可节省人工成本30×4=120万元 (生产班制为4班制) 。

同时, 应用生产线平衡原理和ECRS原则, 减少加工过程中的等待时间, 提高钢管生产效率, 管加工理论产能454根/班 (实际产能341根/班) , 每班预留10%的宽放率, 标杆产能为454×90%=408根/班, 比实际产能341根/班提升20%, 通过降低生产线再制品的等待时间, 提高产品的生产效率, 改善员工劳动动作, 强化岗位绩效考核管理, 年产量可增加20%, 达到14× (1+20%) =16.8万吨。

五、工业工程在劳动定员管理应用的推广可行性研究

一直以来, 通常认为钢铁企业生产设备庞大, 生产设备在最初设计时位置已经固定, 生产能力由生产设备决定, 与人的关系不大, 无法像某些小型流水线生产企业通过改变生产设备布局, 提高员工的作业效率就有很大效果。通过以上2个车间作为试点研究, 运用工业工程理论进行的现场改善, 使炼铁一烧车间劳动生产率提高了11%;尤其是以流水线生产线为特点的无缝管加工车间不仅劳动生产率提高14%, 而且理论产能提高了20%。对2个车间为期10天的初步改善来看, 可对2个生产车间扩大IE改善范围, 劳动定员管理优化空间依然较大。

作为IE改善团队不仅要有良好IE管理知识, 还要有对现场设备运行充分了解, IE改善团队充当着企业医生的角色, 只有理论与实践相结合, 才能做出好的IE改善建议, 劳动定员管理的优化才能落到实处。据了解台湾中钢目前有直属于公司的IE管理部门, 其作为独立管理部门直接参与台湾中钢各生产区域的IE改善和考核, 全面统筹各生产区域IE改善, 对大陆钢铁企业有很好示范效应。

7.如付管理老化劳动力等 篇七

固执己见

过去一周，布什政府忙于对副总统切尼打猎误伤事“件进行危机控制。《时代》最新民调，布什的文持率只有40％，切尼的支持率為29％。陷入困境的布什政府，正顽强面对外界指责，如果将主要精力用于消极应对外界批评，其第二任期的施政目标就无从谈起。

切尼的秘密世界

在得克萨斯州打猎误伤同行律师，以及随后长时间的沉默不语，让美国副总统切尼与众不同的政治风格再次成为人们关注的焦点。和昔日在政界初露锋芒时相比，今天的切尼变得更加强硬、冷漠和不愿妥协。究其原因，有人说是心脏病惹的祸。虽然心脏病的确能导致病人性格大变，但在切尼身上相关证据并不明显。所以，切尼性情的变化是他周边环境变化的结果：当他还是福特总统办公厅主任时，他周围几乎全是温和派共和党人，这些人时刻在提醒他收敛自己保守派的作风。但是在1995年出任哈利伯顿公司CEO之后，切尼进入了上层富豪圈，和其中真正的保守派势力相结合。从那时起，切尼就成为了批评者眼中，幽灵般企图凌驾于法律之上的华盛顿的“黑武士”。

下层社会

2005年9月，三浦展写作的《下流社会》(中文“下层”之意)在日本引起轰动。过去日本大多数人认为自己的生活水平居中，“1亿中流”曾是一句流行语。但现在社会开始分化，中流的人感觉到自己生活水平在下降，而且在人生奋斗目标上，也开始灰心丧气。

美国道德上的灾难

最新披露的美军在伊拉克阿布格里卜监狱虐待囚犯的照片又一次震惊世界，这使美国在道德上的优越感受到了损害，进一步激化了与伊斯兰国家的冲突。《明镜》就此采访了美国副国务卿卡伦·休吉斯，他谈论了世界范围的反美运动和美国试图改善其形象的努力。

千万单身者

8.人事劳动部门职责 篇八

2、能独立完成团建的组织开展，适当协助行政主管完成公司对内/外重大活动组织及召开;

3、对公司行政用品进行物资申请、采购、分发，建立入库/出库台账，完成月度及年度汇报;

4、职场维护：茶水间布置、职场桶装水、鲜花绿植、快递收发、职场物业等日常管理维护工作;

5、供应商维护：关系处理、合同签订、月结付款工作;

9.劳动保障工作职责 篇九

1、对辖区内下岗职工和失业人员的基本情况进行调查登记管

理服务。

2、为辖区内用人单位和求职人员提供职业供求信息，开展就业

服务。

3、对申领《再就业优惠证》人员进行调查核实与公示上报工作。

4、建立街道社区就业和社会保障信息网络并与市、区联网。

5、开展再就业援助，配合有关部门落实各项再就业扶持政策。

6、开发公益性就业岗位，建立社区公益性劳动服务队，创办社

区就业服务站和家政服务站。

7、开展退休人员社会化管理服务，受社会保险经办机构委托，开展社会保险调查、登记，审核和关系接续等服务。

8、指导和帮助建立退休人中、下岗失业人员自治组织、组织退

休、失业人员开展文体和公益活动。

9、对“低保”对象和申请享受“低保”人员进行管理和提供服

务。

10、开展辖区内就业和社会保险调查、统计汇总和报表上报工

10.企业如何做好劳动统计管理工作 篇十

【关键词】企业；劳动统计；管理；思考；措施

引言

企业能够根据劳动统计管理工作制定相关的监督管理制度，使各项管理活动和管理机制得到正常运行。没有劳动管理过程，就没有科学的数据提供依据，各项管理工作很難有切入点和着力点。为了在日益激烈的市场经济中提高企业经济效益，需要做好劳动统计管理工作，促进企业健康发展。

一、劳动统计的重要意义和主要内容

1.劳动统计的重要意义 劳动统计是企业为了适应市场经济体制，对企业劳动经济进行调查、搜集、整体、分析、统计的过程，是企业劳动力开发和利用的基础性工作。劳动统计能够科学、合理反映企业的劳动力构成状况和使用状况以及之间的变化发展规律，为企业的战略决策和劳动力管理提供重要的信息。

2.劳动统计的主要内容

（1）企业劳动力规模、数量、结构、比例以及变化发展的统计，能够根据统计数据合理安排劳动力，合理调配人力，为制定和监督劳动力提供相应的依据。企业需要充分利用人才才能在市场竞争中占据一定的优势，而企业内部人才构成情况和变动情况复杂，很难做到人才才能的充分发挥。劳动统计对员工的岗位职责、学历层次、年龄性别进行分开统计，能够掌握企业内部人员数量变化和流动变化，找出现在人力资源管理中存在的问题，促进人才的合理利用。（2）对劳动人数和劳动时间的利用率进行详细统计，从数量和时间的分析上反应企业劳动力利用率水平。企业劳动时间是企业劳动统计的重要部分，劳动时间的利用效率需要计算工时利用指标，编制劳动时间利用平衡表，分析劳动时间利用率是否合理。这种工作比较系统，而且对利用率分析难度较大，特别是施工生产中很难对每个班组的实际工时利用情况进行统计和分析。所以在劳动时间统计的过中需要在工作中谨小慎微，从细节出发，进行多次统计，确定所需要的准确数据。（3）对劳动生产率进行历史纵向和行情横向统计。通过统计结果研究企业劳动生产率水平变动的情况以及在整个市场竞争中的优劣势，为促进劳动生产率的不断提高提供依据。（4）对工资和劳保福利进行统计。反映和研究工资总额和劳保福利增长变动的趋势及幅度。

总之，企业劳动统计工作系统、复杂，需要从多个方面认真思考，还要结合企业实际人才情况进行优化，提高统计工作的效率，加强企业劳动统计管理水平，为企业的发展奠定劳动力基础。

二、加强企业劳动统计管理的措施

1.建立完善的劳动统计管理制度

劳动统计管理工作不是分散的、无组织性的，二是具有一定的制度和体系。企业需要设计劳动统计管理部门根据企业经营环境和经验特点，以及市场经济外部条件制定一些列的管理制度和体系。我国企业中大部分劳动同理工作是由各个不同的部门负责，然后把统计结果汇总到主管领导手中，导致各部门统计的过程中信息闭塞，不能进行信息交互或者共享。企业可以确立专门的部门进行劳动统计工作管理，或者在其他结构中设立独立的统计岗位进行专门统计。明确劳动统计管理职能部门的统计职能和统计职责，能够及时对劳动力掌握的情况进行归纳整理和分析，保证统计数据的准确性，保证统计资料的系统性和完整性。还需要和财务、技术、营销等部门进行充分的数据沟通，形成一个庞大的统计组织体系。

提出完整、系统的管理体系。管理体系要全面、准确、系统反映企业劳动力发展情况，并且要进行统计、分析、预测；制定统计指标体系需要满足企业发展需要，满足市场竞争需要，明确指标内容和统计指标责任；建立多向运行机制。将各职能部门的专项劳动力信息进行综合横向统计分析，满足综合对比、综合研究的需要。综合统计信息通过劳动力统计部门提炼、简化后反映个企业领导，企业领导根据信息提供蒸汽的管理决策。

2.提高劳动统计质量

数据质量是整个劳动统计管理工作的核心，是数据分析的前提。数据的准确性关系到领导阶层对整个企业的决策。首先，要确立数据统计质量评估监督系统，采用调查和抽样相结合的方式，对基层数据上报的进行仔细审查和核实，不得虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料，使统计数据能够反映企业现状，为企业宏观决策提供准确、全面的的数据依据。其次，需要对统计违法行为进行严格惩处，杜绝类似现象的发生。最后，建全统计资料的审核、查询、修订制度，确保统计资料的准确性和及时性。劳动统计报表可以实行三级责任制。一级制表人自身，二级统计负责人复审，三级统计领导终审，保证统计报表无错漏，如果发现问题要及时修正，并附加相应的说明。

3.加强企业劳动统计队伍建设，提高统计团队知识和职业道德修养水平。

劳动统计工作量大、任务繁重、专业性强，而且还涉及到很多部门，所以统计人员的专业技能和职业道德必须符合岗位需求，有高水平的统计能力。企业可以定期开展专业培训课，对不具备专业知识的劳动统计人员进行专业技能培训，并根据国家规定，评定专业的技术职称。鼓励统计队伍根据新时代的信息化特点、计算机化特点探索新方法、新思想、新理论、新知识，从实际出发，提高自己的专业水平。还要提高自身的道德水平修养，遵纪守法，保守统计秘密，为企业发展贡献自己的一份力量。

4、利用信息技术提高统计管理水平

计算机信息服务业的发展，使信息技术的使用进入到各行各业。企业劳动统计管理工作也可以利用信息化技术优势，健全企业内同统计网络，加快信息处理、传递、反馈的速度，实现统计数据的高速度和统计数据的及时更新。比如使用统计资料采用网络预报和纸质文本上报两者结合的报送机制，可以提高统计工作的效率，保证上报的质量。

5.对统计结果进行考评和奖惩

劳动统计结果一定要保证准确性和及时性，需要企业建立相应的劳动统计工作考评制度和奖惩制度，从根源上保证统计人对统计结果的重视。考评可以按月进行考，主要内容有考察统计报表的完整性、真实性、准确性、规范化，分析统计资料数量和质量是否和统计结果相符合。

为了推动统计人员的积极性，规范其不合理行为，可以制定相应的奖惩制度。劳动统计准确率、真实性较高和其他完成成为较好的可以给适当奖励，对劳动统计工作有一定贡献的人除了物质奖励外，还可以通报表扬。对统计工作进行不定期检查，一旦发现有违反《统计法》规定的或者其他违规操作现象，要根据惩罚制度来惩罚。

三、结论

劳动统计工作涉及的面广，要想做好统计管理工作，企业需要制定有效、科学的劳动工资统计工作，能够实时、准确、系统反映各项劳动统计任务，为企业决策提供真实数据依据。企业还需要加强统计人才的职业技能，举行各种培训班，培养其专业技能和个人修养，实现劳动统计工作的高效率、真实化。同时，还需要充分利用现代信息技术和网络技术，促进统计工作高技术的提高。

参考文献

[1]张瑞英.试论企业如何做好劳动统计管理工作.《科技与企业》，2012年20期

11.浅析如何加强企业劳动纪律管理 篇十一

劳动纪律, 是指用人单位依法制定的, 全体职工在劳动过程中必须遵守的行为规则。它要求每个职工都必须按照规定的时间、地点、质量和程序等方面的统一规则完成自己的劳动任务, 实现全体职工在劳动过程中的行为方式以及联系方式的规范化, 以维护正常的生产工作秩序。

2 加强劳动纪律管理的意义

强化劳动纪律是提升企业管理水平的重要手段, 是企业实现跨越式发展的内在要求, 是解决员工队伍中存在问题的迫切需要。劳动纪律管理是否到位, 反映着企业的面貌和形象, 强化劳动纪律是推动各项工作正常开展的根本要求, 是提高工作标准的具体表现, 是促进企业各项工作上水平的基本保证。如何进一步加强劳动纪律管理, 促进员工整体素质的提高, 保障安全生产, 具有现实意义。

3 企业劳动纪律管理存在的问题

(1) "以查代管"的滞后管理

劳动纪律管理对于大多数人来说, 首先想到的就是"检查", 加强劳动纪律管理的形式主要是加强检查。单纯以查代管, 短时间内, 检查管理无法实现全覆盖, 给劳动纪律管理工作增加了难度。这就需要开发多元化的管理模式, 立足于新的形势和新的实践, 敢于破除不适应发展的思想观念, 增强工作的前瞻性, 为劳动纪律管理工作的提升创造条件。

(2) 企业基层车间劳纪管理不到位

一个企业的基层车间领导一提到劳动纪律管理, 首先想到的是怕扣罚, 思想上总是被动管理, 主动抓劳动纪律的积极性不高, 甚至个别单位的领导告知职工"谁违反了劳动纪律, 责任自负", 将本该承担的监管责任推卸掉, 严重影响了劳动纪律管理工作的开展。

(3) 员工内心对劳动纪律非常抵触

员工违反劳动纪律行为主要分为两种:一种为故意违反劳动纪律。一种是无意识违反劳动纪律。不论是哪种, 他们首先想的是自身利益将受到损失, 对纪检工作持抵触心理, 使得劳纪督查人员与被检查人易发生冲突。长久以来, 劳动纪律管理得不到员工的支持和理解。

4 加强企业劳动纪律管理的措施

(1) 完善管理制度体系

规章制度从根本上说, 是一套使员工能够程序化操作的规则。严格管理就要求, 企业在组织生产经营过程中, 要有一套行之有效的制度, 使劳动纪律管理工作有"法"可依, 对员工行为进行规范、约束和控制。只有依靠健全的规章制度管理企业, 才能避免随意性, 增强科学性, 才能确保管理到位, 达到严格管理的目的。制度一经建立, 就应该是钢性的, 就必须坚决执行, 要一视同仁, 不分亲疏, 不分领导与群众, 违者必究, 违者必罚。

(2) 创新模式, 取代单纯"以查代管"

管理的科学性体现在管理工作的方方面面, 劳动纪律管理是企业管理的一部分。如何将企业劳动纪律管理的出色, 得到员工的认可, 发挥相应的作用, 是一项非常具有挑战的工程。"以查代管、以罚代管"的结果必然会使得员工非常反感, 应实行"提前介入"的管理模式, 从管理源头抓起, 组织每名员工签署"零违纪"承诺书, 增强员工自觉遵章守纪意识。其次, 由开环管理向闭环管理转化。原来的劳动纪律管理模式是"检查-处罚-检查-处罚", 这属于开环管理, 粗放而又没有效率。新模式应建立监督评价反馈体系, 采取"一人一事一议"的方法, 发现问题后, 是否进行处理, 处理是否有记录, 对责任人是否进行谈话, 谈话是否有记录, 是否对责任人进行安抚等, 最终达到杜绝违章的效果, 管理系统也就实现了闭环。

(3) 积极开展调研, 促进管理提升

劳动纪律管理的主体和客体都是人, 如何能促进劳动纪律管理上台阶, 重点要在员工中广泛开展调研。调研主要以与员工谈心为主, 调研对象要涵盖企业的各个岗位, 真正去了解各层级员工对劳动纪律管理的认识, 形成报告, 作为促进企业劳动纪律管理的重要依据, 改进工作。

(4) 在员工中广泛开展培训

培训可以促进企业和员工间的双向沟通, 增强员工主人翁意识, 培养他们的敬业精神和社会责任感, 是企业促进管理的必要手段。员工可以通过企业培训使自身素质不断得到提升。企业劳动纪律的管理也必须有培训作支持, 一方面可以让员工通过培训了解劳动纪律的规章制度;另一方面可以让员工清楚遵章守纪对自身安全的重要性。

(5) 优化工作方式方法

俗话说:"方法对了头, 一步一层楼;方法不对, 努力白费。"正确的方法可以收到事半功倍的效果, 错误的方法只会事倍功半。作为一个合格的管理者应当正确处理好严格管理和人性化管理的关系, 在工作中做到执行制度毫不通融认真负责但在执行过程中把人性的理解、关爱、包容、尊重注入其中讲求方式方法, 有的放矢, 把工作做到员工的心坎上, 让员工在和谐的环境中参与管理, 让企业在和谐的环境中持续发展!

摘要：没有严明的纪律, 就没有坚强的队伍, 强化劳动纪律管理, 必将对企业加强内部管理, 提升管理水平, 起到积极的作用, 本文主要从企业角度分析劳动纪律普遍存在的问题, 从而提出解决措施, 最终达到促进企业安全生产, 改善员工精神面貌, 提升企业管理水平的目的。

关键词：企业,劳动纪律,管理

参考文献

12.推进高校规范劳动用工管理探讨 篇十二

一、高校劳动用工管理存在问题

1、用工管理不规范

由于历史原因, 高校对编外人员管理、培训、考核等一直没有一个系统的、科学制度, 很多临时用工和合同工都是高校内部用人单位自主招聘的, 除少数特聘人员外, 多数劳动合同制人员没有接受过高等教育, 从事技术含量低的工作, 年龄、户口、学历等极其复杂。人事部门很难逐一进行岗位考核, 只能依靠用人单位进行考核管理, 导致高校劳动用工管理非常分散和混乱, 有些甚至并没有与用工人员签订正规的劳动合同或用工协议, 更没有为他们缴纳各类保险。

很多劳动用工人员在高校中从事脏累险的高强度工作, 更有一些从事具有一定危险性的工作, 容易发生意外工伤事故, 高校用人单位管理意识、法制意识淡薄。管理方式方法不规范, 使得劳动合同制人员的合法权益往往得不到有效保障。

2、没有依法用工

由于高校劳动合同制人员管理制度长期以来不够完善, 在新的《劳动合同法》和《劳动法》颁布之前, 存在大量不规范用工现象, 导致劳动合同制人员在工资、加班费、经济补偿金、经济赔偿金、社会保险等许多方面的权益难以得到有效保障。集体上访事件也时有发生。一些高校管理人员和用人单位缺少对法律法规和规章政策的了解, 法律意识淡薄, 缺乏劳动合同制人员管理业务相关知识, 导致劳动合同制人员管理执行不到位, 一些高校经常出现劳动用工不签合同、不为他们缴纳医疗保险、养老保险等各类社会保险, 工时内容不明确、不规范, 加班和超负荷工作较为普遍, 劳动者的合法权益受到侵害。还有一些的用人单位出现合同签订不及时、合同变更不规范、合同解除不合法, 对应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等没有明确规定。

3、同工不同酬现象普遍存在

很多高校劳动用工中, 在工资设定时, 编外人员、人事代理人员工资待遇与体制内“铁饭碗”人员差距明显, 造成同岗不同酬、同工不同酬现象普遍存在, 这些人员很少能获得除了合同规定工资之外的奖金和其他福利, 评优选先、职称评定等都不包含这类编外人员。工资待遇的不同、造成了同一岗位不同编制的人员在心理上有很大波动, 在编人员产生优越感, 编外人员产生强烈的心理不平衡感, 缺乏工作动力, 导致他们不关心学校和国家利益, 对学校的主人翁意识差, 缺乏服务意识, 从而影响他们的工作责任感、进取心和工作积极性, 教职工队伍非常不稳定, 不利于高校工作的有序开展。

二、规范劳动用工管理建议

1、完善制度建设, 规范用工管理工作流程

高校人事部门应充分认识到编外人员与编制内人员只是管理模式的不同, 不存在身份的差异和贵贱之分, 应更加规范劳动用工管理的制度建设, 高校应结合新的劳动政策法规, 对劳动用工管理办法和操作细则进行了修订, 明确规定合同工的设岗、招聘、合同管理、薪酬待遇、假期管理、考核等若干内容。建立积极有效的工作岗位考核管理机制, 逐步缩小工资差别, 按岗定酬、最终实现同岗同酬。通过创建和谐的工作环境, 增强编外人员的责任感、使命感和归属感, 营造良好的发展空间, 切实提高他们的工作积极性, 激励他们与学校共同发展成长。

规范用工管理流程, 采取“先签合同再上岗”的方式规范招聘流程, 既保障劳动者的合法权益, 又避免事实劳动关系的隐患。人事部门与财务部门建立联动机制, 如未在人事处办理用工备案手续, 各单位不能从财务处以“工资”的名义为员工支取任何形式的报酬。在招聘录用环节, 专人审核、专人负责、严格把关, 将对应聘人员的考察做到实处。建立健全合同管理制度, 对劳动合同的订立、解除、终止、续订、计发经济补偿等制定了规范的程序。

2、转变思想观念, 推进校内用工机制改革

高校的后勤集团、产业集团人员流动性大, 通常是劳动争议的高发区。由于其很多下属单位都具有独立法人资格, 从法律意义上讲, 已经具备了用工的主体资格。高校应要求后勤和产业集团对所聘请的合同工独立进行劳动合同管理。同时, 要对一些清洁、门卫等工勤岗位逐步实施物业管理, 这样学校不但可以享受更专业化的服务, 还可以从对这些岗位及员工的管理中抽离出来。

3、建立问责制度, 增强用工单位责任意识

高校应加大稽查力度, 积极组织开展自查自纠。组织校内各用工单位进行了用工情况自查, 以职工名册的形式对各单位已建立劳动关系的人员进行核实, 对劳动用工中仍存在的不规范之处进行清查清理, 对有可能引发劳动争议的隐患主动采取了补救措施。由于高校一些单位在实际中往往“重使用, 轻管理”, 甚至认为“出了事也没什么”。为切实增强用工单位的责任意识, 对发生劳动争议的单位, 如因用人单位管理漏洞为学校带来经济损失的, 学校在划拨单位经费时, 按相应金额进行扣减, 将相应的责任落实到具体用工单位。

4、建立仲裁机构, 完善劳动争议调解机制

高校应成立类似“行政仲裁委员会”的组织机构, 设立包括教授及学生代表的人事争议分委员会, 下设成员必要时可以公开听证的方式处理相关申诉, 职能部门仅在必要时向委员会做解释或提供咨询意见。这样, 一方面使职工在校内有申诉和维护合法权益的渠道;另一方面有效化解争议, 减少学校的社会声誉损失, 同时也对学校的劳动用工管理起到监督和检查的作用。充分发挥调解机制在解决争议问题中的作用, 在调解过程中, 依据相关的政策法规, 即考虑了员工的利益, 也在一定程度上维护了学校的利益。

5、营造良好环境, 完善职工劳动保障机制

强化职工对学校的归属感, 使完善的劳动保障机制成为维系和推动劳动关系的纽带。一是充分利用高校的有利条件, 有针对性地对员工开展入职培训、岗前培训、在职培训等, 拓宽员工职业发展通道。二是建立健康融洽的校园文化, 注重管理细节的人性化。在法律法规权限内, 确保劳动者享有的基本权利, 努力构建和谐稳定的劳动关系。

摘要：随着我国高等教育的发展, 各高校管理体制和人事制度改革的不断深化, 劳动用工数量越来越多, 劳动用工管理面临许多新情况和新问题, 由于用工管理不规范而导致的劳动合同纠纷频繁发生, 影响了学校正常的教学科研工作秩序。如何完善制度建设, 转变用工机制和管理方式, 建立健全有效的劳动争议预防和调解机制, 规范劳动用工管理是需要我们探讨的亟待解决的问题。

关键词：高校,劳动用工,管理,规范,劳动合同

参考文献

[1]潘文东.依法规范高校用工管理推进高校工人队伍建设[J].人力资源, 2010 (5) .

[2]胡燕华.论高校劳动用工的规范化管理[J].荆门职业技术学院学报, 2009 (1) .

[3]吴长征.浅谈新形势下如何完善高校用工管理[J].中国高校师资研究, 2009 (4) .

[4]高圣龙.规范用工管理实践中需要防范的问题和对策[J].石油化工管理干部学院学报, 2008 (9) .