浅析现代企业人才流失的原因及对策

浅析现代企业人才流失的原因及对策（精选9篇）

1.浅析现代企业人才流失的原因及对策 篇一

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石油企业人才流失的原因及对策

作者：李秀英 王玉振 张清伟

来源：《沿海企业与科技》2011年第11期

［摘 要］ 人才是企业发展、企业进步的核心动力，拥有人才，就是拥有财富。文章试图以中央企业某油田为例，对当前石油企业人才流失的成因作一个简要的分析，并结合油田发展的实际情况，就如何留住人才问题提出相关建议与对策，以推进石油企业的可持续发展。［关键词］ 石油企业；人才；流失原因；对策

［作者简介］ 李秀英，中石化河南油田分公司第一采油厂政工师，河南 桐柏，474780；王玉振，中石化河南油田分公司第一采油厂，河南 桐柏，474780；张清伟，中石化河南油田分公司第一采油厂，河南 桐柏，474780

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2011）11-0031-0003

人才，一般指有学问的人，泛指具有某种特长、有才能的人。企业人才，通常指企业中对生产、经营、管理等各项业务具有一定特长、才能的人，不仅仅包括专家学者、工程师、领导干部，也包括那些具有一技之长的技术工人、技师等。在实际工作中，通常可以将人才概念广义化。把具有一定科学文化素养、掌握一定专业技能、思想端正、具有创新精神和敬业态度、在相关领域主动认真工作、能够解决实际问题、为企业稳定发展作出积极贡献的人，都可以称为企业或部门的人才。人才流失现象是伴随着改革开放与社会主义市场经济体制逐渐完善深入的产物。人才的正常流动，是实现人身自我价值的需要，也是社会进步的客观规律。对一个企业而言，关键人才的流失，势必对企业的正常运作和发展产生不利影响，而且同时也是企业财富的流失。本文就近几年毅然脱离央企及其所属企业走出去的人和事，分析人才流失的主要原因，提出央企及其所属企业留住人才的一些对策及建议。

一、企业人才流失的基本原因

在计划经济体制下，企业的人事制度处于封闭保守状态。目前，国内各类企业也正在一步步融入到国际大市场的竞争之中，企业间的竞争就必不可少对人才产生竞争。在新的历史条件下，人们可以选择自己的工作、主宰自己的命运，一切按照市场规律运行。

分析油田人才流失的原因，既有个人不安于现状、图谋实现更大发展的因素，也有外部环境的因素，可归纳为以下五个方面。

（一）工作内容单调，缺乏新鲜感、挑战性

大部分大学毕业生分配在生产、科研第一线从事一项或几项具体的工作，虽然刚接受新岗位时工作有一定的难度和复杂性，当很快熟悉适应后，往往感觉到是机械的重复式劳动，与宣传的高新科技相差甚远，加之受国有企业条条框框的限制，自由度小，于是就感觉到缺乏挑战性与创新机制，理想抱负得不到实现，有一种失落感，不满足于现状。在有合适机会的情况下，这部分人就会毅然出走，另寻高就，以考研读硕读博居多。

当然，也有不少人在平凡的岗位上自觉加压，不断探索，寻找理论、现实与实际生产需要的结合点，终于创造出不平凡的业绩。

（二）操作层与管理层之间缺乏理解沟通

国有企业实行行政领导一把手负责制，各级领导日常事务繁重，各个单位部门领导把主要精力放在核心生产指标的督促考核完成上、放在对流水线型的日常工作管理上，往往对操作层中产生的一些新设计、新思路、新措施等创新点缺乏必要的理解支持，基层操作的一些人时常有心有余而力不足的困惑，一些拥有技术专长的人难以实现自己的理想和愿望。与此相对照的是，工会每年开展的合理化建议活动都能收到显著效果即是明显的证据，表明基层蕴含着巨大的潜力，由于没有一定的合适机会，操作层中日常积累的许多良好愿望、对生产工艺及技术研究的改进设想、关注油田发展的许多聪明才智都没能够及时实现。

（三）受到家庭和社会舆论的压力较大

人都是有尊严的，每个人都希望自己受人尊重、过得体面富裕。在国有企业，人们一般把能否走上领导岗位作为评判成功与否的标准。同是学校毕业到油田企业上班，有的人走上领导岗位，指挥大家干，有的人仍继续在生产科研一线从事专业技术等基础事务性工作。暂不说一个人的工作能力高低、创新意识强弱、对油田的贡献大小，仅从表面上的差距就会使一部分人产生心理不平衡，有一种低人一等的感觉。在寻求不到合适位置的情况下，这部分人就选择了“走出去”之路。

（四）待遇收入偏低

油田企业实行的是历史遗留的国企工资管理体制，脑力劳动与体力劳动、简单劳动与复杂劳动者之间的收入基本持平，近几年虽然进行了工资改革，收入分配上有一些差距，但与外企、合资企业比，油田企业的关键人才与重要操作岗位人员的收入仍偏低，一部分人有一种付出得不到回报和认可的感觉。因此，在有优厚待遇吸引的情况下，油田的一部分人才就会毫不犹豫地选择后者。

（五）信息闭塞，经济文化生活单调

大多数油田位置偏僻，是一个田园乡村里的小集镇，只有一个企业、一种生产方式、同类相关人员，缺乏创新激励机制，无形中造成人们的竞争意识不强、学习氛围不浓的局面。对于迫切想了解外部世界、急于融入到改革开放大潮中以及考虑到下一代的教育就业等方面的广大

青年而言，油田显得小而拥挤。这部分人以中青年为主，他们多数在油田已有一定的技能和经济基础，一直在等待时机，时刻留意能到城市去发展的机会。

二、国企留住人才的建议与对策

企业要发展、要赢得市场并能在国际竞争中立于不败之地，必须要依靠人才、实施人才战略。企业有效留住了现有人才，这不仅是对企业财富的最高效合理利用，更是吸引大批优秀人才来油田效力的最佳方法。要留住企业所需的有用人才，并非是要油田用所谓的“绳索”栓住人才，油田不仅要留住人才本身，更重要的是用各种措施政策留住人才的心、留下人才的工作热情和创造力，要事业留人、待遇留人、人心留人。随着中石化公司的成功上市，油田的生存竞争也会更趋激烈，油田要留下一般人才，更要留住尖端人才，只有大家齐心协力才能使油田这个国有大型企业立足于国际市场、与国际石油工业发展同步。

针对人才流失的原因，本着人尽其才、各取所需的原则，提出几点留住人才的建议。

（一）按照人才需求深化改革，达到人尽其才、减少浪费、提高效益

在不断深化改革的新形势下，对油田企业和员工个人，都是困难与机遇并存。对人才而言，改革就意味着机遇，干部人事制度改革、内部分配制度改革等等，有利于人才的脱颖而出、有利于人才为油田创造贡献，深化改革对人才是一种极大的吸引力。目前，油田实行的特岗特薪政策，既是改革分配制度的大胆有益尝试，对于留住人才、吸引人才、鼓励岗位成才、建功立业都产生了积极的推动作用。

（二）给人才以宽松的创造成才环境与机遇

创造宽松的成才环境，并不等于对人才的放任自流，不等于对人才的无纪律约束，而是要求领导干部要加强科学文化知识学习，真正地坚持科技是第一生产力的经营管理思路，依靠科技、相信人才，给人才的成长与创造发明提供更多的理解、支持与机会。定期进行岗位轮换、外出学习考察，并适时地压担子、提出更高的工作要求与目标。年轻人最担心无所事事、最害怕无发展空间，只要有理想的发展和成才环境，相信每一位人才都会用心珍惜、用力干好，唯一的追求就是多出成果，为油田多做贡献。目前，油田正在逐渐大胆提拔年轻干部，给年轻人压担子，重用人才，依靠科技办企业，这对人才的安心创业无疑是一种巨大的吸引力。

（三）给人才以成就感

成就感是一个比较复杂的东西，它可以是工作中硕果累累，可以是高职称受人尊重，可以是生活充实高收入，也可以是领导关心工作顺心，还可以是成功实现了工艺改进、技术改造及取得指导性成果，等等。对每一位有志之士，拥有成就感是一个相当重要的心理需求，它是人们继续努力奋斗拼搏的源动力，是一个人安心工作、不断创新的心理支撑。当然，拥有成就感更多要靠个人的知识、技能与辛劳来争取，也不可少外部环境的影响、促进与激励。给人才以成就感，要因人而异，达到各尽所用。对适宜搞科研的，要提供一切有利条件让他进行潜心研

究与创造发明；对适宜搞管理的，应德才兼备综合考虑，要提供机会让他搞好管理，最终达到在专业技术领域的人才干得舒心、顺心，干劲十足，科技成果不断；在领导岗位上的能指好路、带好头，避免失误浪费。

当油田每位人才都能建立起属于自己的成就感的时候，他们就必然会以油田为施展才华、继续发展的大好舞台，潜心工作、大胆开拓，力争为油田创造更多财富的同时，再建起更牢固的成就感。

（四）建立人才发展基金

新形势下，油田勘探开发必须要依靠人才、依靠科学技术，只有这样，才能降低勘探风险、提高探井成功率、提高油田开发效益。如何发挥人才积极性，如何将新工艺、新技术、新思路应用到勘探开发生产实际中去，是吸引人才、留住人才的最有效途径。为此，建议建立油田人才发展基金。有了人才发展基金后，不仅可奖励那些取得突出成绩贡献的尖端人才，也可对解决了生产实际问题并收到明显效果的一线基层人员进行奖励；同时，可把人才基金作为对没立上科研项目而又对实际生产特别有用的项目及小革小新的经费补助。合理用好人才发展基金，可鼓励人才不断创新，为全面提高油田勘探开发效益而尽职尽责、安心踏实工作。

（五）建立对人才的定期谈心活动

谈心活动，不仅是民主作风的体现，更体现了组织、领导对群众的关心和爱护。油田如同一个大家庭，能来到油田成为这个大家庭中的一员，也是人生中的一件幸运事，各级“家长”的体贴关怀必然会带动每一位家庭成员对家的奉献付出。谈心活动，不仅能解决人才遇到的一些实际生活困难，解除后顾之忧，更能解决人才在工作中遇到的疑点难点，使操作者与管理者之间的距离拉近了，更有利于管理者根据实际情况进行合理科学决策，操作者也能心神领会，更加出色地完成工作。此外，在谈心活动中人才自觉地消除误会、解除心中压力。

人才流失，对油田企业而言是一个大损失，但对社会、对人才个人而言，会因为流失而创造出更大的财富，也使得人尽其才，减少了人才浪费，这是一个辩证的关系。古语“栽下梧桐树，引来金凤凰”，相信随着油田改革的深入完善，随着各项工作的逐渐理顺、步入规范，如同大批留学生重新回国报效祖国一样，必然有大量外流人才会回到油田，再次建功立业。［参考文献］

［1］李怀生.国企政工干部队伍建设弱化的经济分析［J］.思想政治工作研究,2003,（4）.［2］张伟.赵庚·立足育人带队伍 严爱相济促发展［J］.企业党建,2011,（10）.［3］李秀娟.“两平台三层次”创业型人才培养模式研究［J］.黑龙江高教研究,2007,（11）.

2.浅析现代企业人才流失的原因及对策 篇二

一、导游人才的流失状况

在其他行业, 正常的人员流失一般在5%—10%左右, 而当前旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。根据2003年国家旅游局人教司全国旅行社人力资源调查可知, 至2002年8月底, 旅行社资格导游和特级导游流失率较高、初级、中级及高级导游流失率较低。在持证导游中, 目前已不再从事导游工作的有65471人, 占33.2%。其中, 资格导游的流失率为45.3%, 初级导游的流失率为6.4%, 中级导游的流失率为14.6%, 高级导游的流失率为10.l%, 特级导游的流失率为37%。近几年来, 导游人才流失现象依旧。导游人才流失率高, 是不利于培养高水平导游。

二、导游人才的流失原因分析

1.传统观念的影响

社会上普遍流行着导游吃的是青春饭的观念, 一旦年纪大了就得另谋高就。一位旅行社总经理介绍, “导游工作的特点使身体素质好、青春活力的年轻人在这方面占绝对优势。此外导游的入行门槛较低, 尤其是对学历要求不高, 往往成为年轻人积累工作经验的首选, 也在一定程度上满足了年轻人爱冒险, 喜欢挑战新鲜事物的心理需求。年轻人多是抱着单纯赚钱、短期暴富的心理步入行列, 缺乏充分的思想准备, 一遇到业内激烈的竞争, 收入下降, 工作热情和兴趣顿时骤减, 随时都会转做他行。”同时旅行社在招人、用人时也往往注重任用年轻的做导游, 没有稳定、长期的用人机制。以上两方面的原因促使导游形成赚一把就走的心态, 促使导游流动频繁。

2.工作的高压力性、高负荷性

导游的工作具有高负荷性, 频繁的朝五晚九的工作使很多导游身心疲惫。有导游在网上发帖子说:“导游起的比鸡早, 睡的比狗晚, 吃的比猪差, 跳的比猴快, 走的冤枉路比马多, 爬的比牦牛高。这样弄想长寿都难。”其实, 比身体劳累更严重的是精神上的压力。导游工作量大, 特别是全陪导游须全程陪同、照顾好游客, 防止游客投诉、出事, 要随时注意满足游客需求, 承受着巨大的精神压力。由于没有合法收入, 导游带团本质上就是一场赌博, 向旅行社支付人头费后能有多少盈余谁都无法预计, 即使眼前收入客观, 但老了怎么办?对现实收入的不可预期和对未来生活的困惑与迷茫, 使导游人员身心俱疲, 趁年轻挣点钱就改行的心态在导游中相当的普遍。在笔者调研的多位导游中, 有74%准备近期或过两年改行, 证明旅游市场的高负荷性、高压力性不仅使中国导游的路相当艰难, 也严重影响着中国导游队伍的稳定。

3.地位低, 社会认可度不高

导游行业可以划归为服务行业, 导游作为游客的服务人员, 相对来说义务多于权利。据《中国青年报》调查, 在20世纪80年代末, 导游的社会地位被公认排在第9位;而10年以后, 一次性下降到59位;现在有的媒体在“中国职业声望排行榜”中更把导游工作评为“最疲于奔命的职业”。而且, 在实际工作中, 有部分游客在难以实现其较高的旅游期望值时, 往往会将其失望情绪转为对导游的抵触情绪, 稍有不满, 就对导游进行刁难投诉, 导游容易处于被动地位。另外, 如今说起导游人们就会联想到回扣、宰客等负面话题, 使得社会对导游的认可度、信任度大大降低, 在有的网站上评出“中国十大黑心职业排行榜 ”, 导游排在第七位。导游的工作在各方面都难以获得社会的认同, 这都将促使导游不得不更换工作。

4.薪酬机制、劳动保障机制不健全、不完善

据一位旅行社经理介绍, “导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、购物回扣和少量小费构成。目前只有专职导游才有工资, 而那些挂靠旅行社或导游服务中心的社会导游则无固定的底薪, 仅在带团期间由旅行社向其支付每天15~30元的带团补助。在执业导游员中, 社会导游约占六成, 一名专职导游员的月薪不过400—800元, 而占大多数的社会导游根本就无工资可言, 社会保障、三金更是不可想象”。由此一来, 微薄且不稳定的薪水, 使得导游将希望寄托于游客购物所获得的回扣上, 这也必然迫使导游变成了导购, 部分导游甚至强迫游客购物, 以获取高额回扣。然而随着近年来游客维权意识的日益强烈、成熟游客的增加, 理性旅游购物心理的完善, 导游在游客购物回扣上的收入变得越来越少。很多职业导游已成为自由职业人, 没有单位帮他们办理社会保险, 如作为自由职业人自行参保, 他们的工伤保险、失业保险和医疗保险没法落实。他们的工作报酬是以实际工作天数计算, 到了淡季往往没有收入。所以, 社会导游在没有任何基本保障的情况下, 待遇低, 收入不稳定, 迫使很多导游随时都在做跳槽的准备, 这样一来, 不仅使导游队伍职业稳定性下降, 人员流失严重, 而且导致部分导游在带团过程中缺乏工作热情, 服务水平较低, 影响了导游队伍的整体质素。

5.旅行社用人机制的不健全

近几年, 旅游业高速发展, 但旅行社的利润却越来越薄, 价格竞争使大部分旅行社不愿意负担高额的人力资源成本, 只好大量聘用兼职导游。“兼职导游连底薪都不用给, 只拿差费 (出团时按天数计算的收入) , 所以在同等专业条件下, 旅行社当然钟情于兼职导游。”据了解, 一些小型旅行社全部使用兼职导游, 大型旅行社的兼职导游也达到30%。“大量使用兼职导游, 是这个行业的现状”, 一位旅游业资深人士说。当处于旅游旺季时, 旅行社用人需求变大, 通过招聘临时人员充当导游, 以谋求利益最大化。而当旅游淡季来临时, 导游需求数量减少, 在旅行社没有留人制度, 一部分导游便不得不另谋高就。由于旅行社不再长期聘用职业导游, 而是与导游人员建立松散的业务关系, 并根据旅行社的业务需要临时聘用合适的导游人员, 导游职业呈现自由化趋势, 发展前景小, 促使导游流动频繁, 有更好的工作机会时就会另栖高枝, 很少有人把导游作为长职。

6.激励机制不够健全

从1995 年, 全国开始实行导游员等级评定制度, 但这一竞争激励制度一直没有在导游界很好地实施, 不同的等级没有对应相应的待遇, 旅行社也不做要求, 导游员也就失去了积极性。从新中国建立以来, 劳动人事部门从来就不曾认可导游从业职业资格——职称。这不能不说是历代导游的隐痛。导游晋级要求和职称制度脱离严重挫伤了导游从业的积极性, 这也是导游人员不想过多进行职业再投入和中、高级导游流失的重大原因之一。

7.缺乏职业生涯规划

个人发展前景是导游人才流失的另一重要原因, 单纯的物质利益并不是企业留住人才的惟一手段, 旅行社中的优秀导游人才更加重视个人的成就和需要。在旅行社的发展过程中, 管理者普遍缺乏对导游的重视和培养, 缺乏职业生涯规划, 人才观念淡薄, 缺乏对人力资源的长远规划。在人才的引进和使用方面急功近利, 在人才的培养方面, 只有用人思想, 没有育人思想, 对人力资本的投入明显不足。带来的结果会使相当一部分导游在为旅行社服务一段时间后, 感到留在企业晋升的机会非常小, 当外界条件适合时就成了非常自然的选择。再加上由于当前旅行社呈现弱、小、散、差的特点, 经营风险大, 不少有能力的老导游, 因为看不到长远目标和企业发展前景, 就转入其他行业。

在这样的大环境下, 导游对旅行社无法产生归属感, 而这对导游的心理会产生负面影响。根据心理需求学家的需求层次论, 如企业员工从企业获得的关心和认同无法得到满足, 就会影响工作效率。而目前导游的工作环境很多还停留在提供导游生存的基本生理需求上, 旅行社对导游的关心减少, 社会负面评价增加, 使导游对旅行社和导游这个职业的归属感减少, 导游在工作中实现尊重和自我实现需求层次难度加大, 个人高层次的动机无法得到激发, 工作积极性受到制约, 这就造成导游人才的高流失率。

三、导游人才流失的对策

1.学习国外先进理念

导游本身和社会上普遍存在着导游就是吃青春饭的观念。我国旅行社也喜招美女帅哥做导游, 认为漂亮的脸蛋更有利于干好导游工作、增强对游客的吸引力。事实上, 在国外如美国银发导游容易形成品牌效应, 也很吃香。游客认为其有丰富的工作经验, 做事稳重, 值得信赖。因此, 我国旅行社应根据自身发展的需要, 建立长期用人机制, 尽可能多的为导游提供培训机会, 以鼓励、吸引优秀导游人才, 或者给予他们晋升机会, 让其担任初级甚至高级管理工作。

2.合理安排导游“闲暇时间”

导游的精神高压力、身体高负荷工作使许多导游都难以长时间运转。对此旅行社应根据导游情况合理安排其闲暇时间, 避免其出现职业倦怠现象。如也给导游旅游机会, 使其成为游客。一方面可使其放松身心, 有更好的状态做好导游工作, 同时通过旅游使其得到启示, 提升自身导游水平。或者选取有潜能的导游进行进一步培训, 将其培养成更高素质的导游或者管理人员, 并以培训为契机使旅行社成为“学习型的旅行社”, 提升旅行社的整体素质和市场竞争力。

3.提升导游形象

一方面导游要加强自身修炼, 提高自己的综合素质, 即在提高自身技能的同时加强职业道德的培养, 培养自己幽默风趣的个性、吸收广博的知识, 做一个高技能、高素质的导游, 而不是像通常一些导游通过讲黄色笑话、荤段子来吸引游客。同时在回扣购物、收取小费方面, 导游应采取自愿原则, 而不是强制购物、强行索要小费。另一方面国家旅游相关部门、如旅游协会方面可通过一些导游的先进事迹来树立典范导游, 树立导游形象, 提升导游行业地位。如舍己为人的文花枝便是导游行业的榜样。通过树立模范导游, 使导游受到社会的认同、游客的赞许, 使正从业的导游有自豪感, 未从业的产生从业导游行业的冲动感。

4.提高导游待遇

当前我国推行的导游底薪制度是提升导游待遇的重要举措。但仅此举措是不够的。在导游谋求利益最大化思想的主导下, 导游仍会通过赚取游客购物回扣、小费等方式来谋求自己的利益。因此应将导游谋求购物回扣变成合法的佣金制, 以避免导游带团增加自费项目。此外, 应逐渐推行导游小费制。小费是游客在旅行结束后, 根据其对导游服务的满意程度而决定是否给予小费, 这样做既是对导游工作的一种肯定, 也是对导游服务的一种感谢。既有利于调动导游人员的积极性, 增加导游人员正式收入, 又能够实现旅行社、导游人员及游客利益的“三赢”。在国外发达国家的一些服务性行业, 有着较为成熟的佣金、小费制度。我国的导游管理应尽早借鉴国外的先进经验, 让导游的回扣、小费合理化、制度化、规范化、合法化, 透明化的“回扣”、小费制度同时也有利于国家税收的增加

5.建立和完善导游的社会保险机制

旅行社必须为本社专职导游员建立社会保险账户, 缴纳“三金”;兼职导游员“三金”由导游服务管理中心代为缴纳。同时, 在完善旅行社责任险的同时, 还增加了导游员的人身意外险, 从根本上维护导游的基本利益, 逐步建立起一套公平透明的导游薪酬社保制度, 以更好地保障导游队伍的稳定, 提升导游素质。

6.建立长期的用人制度

要建立长期用人制度。如依法或者根据合同建立导游互聘制度就是一种很好的方法。此外, 还可让导游以人力资本或者现金入股的方式共同参与旅行社的发展、经营, 激发其工作积极性、挑战性、创造性, 提升其成就感和对旅行社的忠诚度。旅行社还可通过营造导游与旅行社共同的价值观、经营理念和旅行社文化来增强其对旅行社的认同, 从而达到以“股”留人, 以旅行社文化留人的目的。

7.推行和完善导游人员的等级考核制度

从1995 年, 全国开始实行导游员等级评定制度, 但这一竞争激励制度一直没有在导游界很好的实施, 不同的等级没有对应相应的待遇, 旅行社也不做要求, 导游员也就失去了积极性。针对这一现状, 一方面, 旅行社要象上海春秋旅行社一样, 实行“高薪养廉、高薪养优”的导游报酬体制。 春秋旅行社给导游员的带团津贴相当高, 标兵导游员每人每天200 元, 优秀导游员150 元/ d , 良好导游员100 元/ d , 实习导游员50 元/d , 相对来说工资已很不错了, 以此来激励导游员, 稳定导游队伍。另一方面, 旅游行政管理部门要呼吁将导游职业等级纳入国家工资体系, 使导游员晋级要求与职称挂钩起来, 确保导游职业等级的社会性, 以此激励导游员按年限提高导游等级, 鼓励高、特级导游员的出现。

8.做好导游职业生涯规划

旅行社应根据导游的自身个性特征、兴趣、素质, 旅行社具备的资源、职位条件与导游一起做好其职业生涯规划。使其有美好愿景, 看到旅行社的良好远景, 产生为自己也为旅行社不断努力工作的动力, 使其与旅行社共同发展, 树立与旅行社共荣辱、共进退的思想。

我国旅游业要发展, 加强导游队伍建设不容忽视。稳定导游队伍, 减少导游的流失也成为一项极为紧迫的任务, 需要引起社会各方面广泛重视和高度关注。稳定导游队伍更需要社会各方面采取切实有效的措施。总之, 导游职业的高流失率和我国建设世界旅游大国战略目标极不相符合, 稳定导游队伍是现实之所需, 尽管需要走的路可能还要很长, 但关键是各方要在统一认识的基础上形成合力。

参考文献

[1]袁亚忠, 陈辉.导游高流失率危机、原因、对策研究[J].宁波职业技术学院学报, 2007, (1) .

[2]全国导游、旅行社经理人员人力资源状况调查报告[J].旅游调研, 2003, (4) .

3.浅析现代企业人才流失的原因及对策 篇三

关键词:人力资源 人才流失

中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0266-01

一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。

建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:

(1)管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本,尊重人才”的口号,但在实施过程中,尤其是在生产一线中,论资排辈,任人唯亲的现象却依然普遍存在。

(2)用人机制不灵活。在人员的管理储备上,由于没有建立科学的选人用人育人机制,员工所学非所用,造成专业人才的浪费;企业内部缺乏系统的专业学习培训,员工整体素质难提升。不合理的用人机制,很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境,致使不少高级管理人才离心离德再离人。

(3)薪酬制度不合理。劳酬是否相符是员工判断自身价值的基本依据。尽管这几年多数施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索,但步子不大,效果和影响也十分有限。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重,主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大,不能充分调动员工的生产积极性与创造性,这已成为施工企业人才流失的最主要原因。

(4)企业的文化氛围不浓厚。企业文化建设与人力资源建设相脱节,以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标,企业对员工缺乏感召力与吸引力,员工对企业缺乏依恋感与忠诚度,一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时,离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。

施工企业的人才流失问题,与外部环境也有很大的关系。施工企业的生产生活条件艰苦,待遇偏低,这是一个不争的事实,而作为建筑工程的其他相关企业如咨询,设计部门,其工作环境,劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生,就成了最受他们欢迎的一族,施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失,不仅使企业对人才培养的投入付之东流,也使大量的行业信息和科技成果被带走。

人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源,全面加强企业人力资源管理,以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设,应该抓好以下几项工作:

(1)创新人力资源管理理念。牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”的管理理念,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。

(2)加大人才引进和人力资源开发力度。人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。为此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果,实现量才用人,才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才,通过实行多种优惠政策等形式,吸引企业急需的人才加盟企业。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩,竞争择优”的用才理念,完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时,最大限度地吸引留住人才。

(3)完善员工教育培训体系。要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,,为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之,要通过对员工进行系统的教育培训,充分挖掘企业现有人力潜能,实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

(4)深化企业薪酬制度改革。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。利用强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。,试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式,鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系,完善评价机制,加大考评力度,严格兑现奖惩,真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。

(5)注重用人本理念增强企业凝聚力。企业文化说到底是一种人的文化,同时也是一个企业持久的竞争力。为此,要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力;注重为人才施展才华搭建舞台,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚;努力为人才工作生活提供必要条件,要加强与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。

4.浅析现代企业人才流失的原因及对策 篇四

人才是企业最宝贵的资源，企业的发展离不开人才的支撑。我们建筑施工企业在多年的经营发展中，引进和培养了许许多多的人才，但随着形势的发展，同行业之间的竞争愈演愈烈，年轻技术人才的流失日益严重。

企业要培养出一个人才是很不容易的，比如一个土工工程专业毕业的大学生，已具备一定的理论知识，但要在实践上达到成熟，还要有三五年的锤炼才行。而一旦培养成才也会很快成为建筑人才市场上的抢手货，很容易流失，这已成为建筑施工企业可持续发展的最大障碍之一。这样来说，某一企业为充实技术力量从外单位引进具有中级职称的专业技术人员，同时接收了数名大专及本科毕业生。企业对新进的人员进行继续教育培训，花费了大量资金，让他们参加各种考试、申报职称、领取项目经理证、安全、质量等上岗证书，并安排他们在大小不同的工程项目上锻炼成长，以便从各方面提高个人的专业技术能力和企业的整体素质。结果在他们个人专业技术素质得到提高的同时，却影响到了企业的发展，原因是他们纷纷都“跳槽”了。

多年来，不少企业虽然也集纳了一些人才，但在管理过程中，因缺乏有利于人才成长的环境和脱颖而出的机制，不能充分发挥他们的优势，或者说人不尽其才，不能达到知人而善用的效果。致使人才流失的现象不断产生。特别是国有建筑施工企业，由于工作环境艰苦、效益较差、流动分散的工作性质较为突出。同时市场准入门槛又较低，大量民营建筑施工企业不断涌现，所以人才市场的竞争变得更加激

烈。近20年来，国家一直实行“项目法”施工，每个项目建成后，新上马的项目都要进行人力资源的重新组合，这种灵活的人力资源组合方式，给人才流动创造了更多的活力和空间。如果国有建筑施工企业没有足够的工程储备和长远的人才组合管理方式，很可能就在工程项目断档期形成人才外流。

也有一些国有建筑施工企业没有把人才资源开发作为长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育和后备人才的培养和储备，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求。对人才继续教育、人才培训提升的机会较少，对培训后的归属和费用的问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。

国企人才使用的一大弊端在于很大程度上存在论资排辈、唯亲等情况。这样使得很多年轻的、毕业没几年的技术人员虽然业务能力很强，但是因为没人没关系只能埋头苦干的优秀人才看不到升迁的希望，感到在企业发展受阻，没有前途，所以寻求“跳槽”来谋求新的发展。

此外，由于国有建筑企业冗员过多，社会包袱较重、企业经济效益不佳等又大大地制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。虽然通过改革，员工的工资有了一定增长，但是此项措施的效果和影响十分有限，光靠现有的水平要留住人才还是有一定的难度的。因此，单纯依靠提高一点收入去与其他建筑商在人才领域竞争，是不现实的。同时施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪

酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性，这已成为施工企业人才流失的最主要原因。

因此，营造良好的用人环境以及制定一个合理合适的收入分配制度是国有建筑施工企业留住人才，实现可持续性发展的重要环节。我们只要从制度和管理上，从事业和感情上，从待遇和文化上，积极探索新的形式和内容，认真细致地做好工作，为企业留住高素质、富有创新精神的人才，这样企业才能日益兴旺发达。所以作为企业管理者，可以从以下几个方面着手：

(1)建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。

(2)人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。为此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果，实现量才用人，才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才，通过实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。三是要注意留住人才。完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才。

(3)要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

(4)搞活分配机制来吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。对员工的收入实行“动态管理”，实行在一定基础上的浮动制度并与员工的工作业绩紧密挂钩。在推行岗位工资制的同时，收入分配向施工、经营和关键技术岗位倾斜；对技术含量高、工作风险大的技术岗位实行高于一般工作岗位的工资标准；对重点工程技术开发、技术改造项目负责人设立专项奖金；制定施工技术革新、科研攻关、合理化建议奖励办法，对有突出贡献的专业技术人员实行重奖制度。有条件的单位可加大投入，建立人才开发专项资金，用于奖励有突出贡献的专业技术人员，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，以吸引更多的技术人员全身心投入工作。

(5)积极引导人才进行职业生涯设计，培育人才对企业的忠诚

度。对高素质的技术人才、管理人才，提拔晋升的机会毕竟有限，这就需要企业通过不同形式正确引导，合理设置岗位，并适时更新岗位，让人才在不同层面、同一层面的不同岗位施展才华，实现自我的价值。

5.我国企业人才流失原因及对策分析 篇五

一、引言

知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。

企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）对现有薪酬不满

根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

（二）寻求更佳的工作机会

对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。

（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。

目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。

一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。

二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。

（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力

在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？

另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。

（五）人才寻找更好的福利

福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。

（六）新企业获得成功的前景更广

企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

三、企业留住人才的对策和思路

（一）支付有竞争力的薪资和福利

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

（二）制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

（五）因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。

（七）股权激励，用配股制度留人

股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。

（八）“超弹性工作时间”制度留人

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。

（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效

组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。

组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。

组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。

四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法

（一）进行合理的人才储备

企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。

（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议

在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

1、保密协议

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

2、竞业禁止协议

竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。

（三）与离职员工“终生交往”

既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。

五、结束语

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

6.浅析现代企业人才流失的原因及对策 篇六

摘 要：伴随经济全球化和信息化革命加剧了企业间的竞争，在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业相比，中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，竞争能力较弱，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。如何积极应对人才竞争，控制人才流失，防范和化解人才危机，是中小企业决策者需要从战略高度考虑的严肃课题。

关键词：中小企业;人才流失;对策

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。资料表明，截止上半年，我国中小企业在数量上已经达到7000多万户(含个体工商户)，占全国企业总数的99%以上。截止底，在工商注册登记的中小企业已达1023万家，占全国注册企业总数的99.1%，流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，外贸出口占70%，提供了近80%的城镇就业岗位。可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。

鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将就中小企业人才流失做深入地剖析。

1 中小企业人力资源管理的特点

1.1 中小企业拥有灵活的用人机制

鉴于中小企业的发展历史和成长特点，其初创阶段规章制度相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。特别是中小企业的用人机制具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失。

1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2 中小企业人才流失成因

2.1 企业方面

2.1.1 企业的管理体制存在弊端。我国的中小企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的.局限性。

2.1.2 企业的人才管理理念存在误区。我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具;但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，企业管理人员多采用自我投射式的方式想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人;只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。

2.1.3 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。

2.1.4 企业的人力资源管理策略欠科学。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。

7.浅析现代企业人才流失的原因及对策 篇七

1 酒店人员流失因素分析

1.1 社会因素方面的原因

市场经济的发展使劳动自由的观念深入人心, 使酒店劳动力频繁跳槽。现在, 人们已不再奢求铁饭碗。而市场经济打破了劳动力计划调节, 实现了劳动力市场化, 从而刺激人们努力追求好饭碗, 不求长久, 但求更好。从这个意义上说, 劳动力流动是历史的一个重大进步。在这个大背景下, 酒店业当然要受到影响。社会上不少人认为酒店服务人员靠脸蛋、身材吃青春饭, 没前途。酒店员工普遍觉得被人看不起, 就算喜欢酒店工作, 迫于偏见, 有机会就很有可能跳槽。有的饭店新招聘的大学生, 不到两年全部流失, 主要原因在于他们心理预期与现实工作存在较大差距。中、高级管理人员跳槽, 有的是对领导不满意, 有的是对工作环境不满意, 有的是对发展空间不满意。在外资酒店, 尽管国内人才具备同等条件和能力, 但外资或者境外管理集团托管酒店的高层管理者大都是外派的, 本土员工难以升迁, 发展空间有限, 从而引发本土员工跳槽。众所周知, 本土员工年龄到三四十岁, 如果无法提升为高层管理人员, 只能选择跳槽, 进而寻找新的发展机会。

1.2 传统酒店管理类专业实践教学存在的问题

随着我国高职课程与教学改革的不断推进, 不少院校在学生实践教学改革方面取得了一些成效。但从整体现状来看, 我国酒店管理类专业学生实践教育仍然存在一些问题, 通过调研发现, 高职院校酒店管理类专业的实践教学时间大多集中在第四和第五个学期, 其他时段以在校集中学习系统、宽泛的理论知识为主, 较少有接触行业的机会。而根据现代酒店业的特征, 学生的心理素质、职业道德、服务意识、诚信意识、实践能力和创新能力等应是培养的重心, 这些素质和能力的训练如果仅仅是停留在课堂理论灌输, 就高职院校学生的接受能力而言是缺乏实效性的。由于多方面原因, 虽然很多专业都进行了产学合作, 但是合作仅停留在参观企业、与企业管理人员交流等较低层次。实践教学支持支撑条件不足。这种实践教学模式已不适应现代酒店行业对人才的需要, 如何对现有的专业教学模式进行改革, 以适应行业对人才的需要是教育界迫切需要思考、研究和解决的问题。

2 酒店业人员流失解决对策探讨

酒店人才跳槽频繁弊大于利。有的导致人才流失的因素是无法改变的, 有的则需要酒店行业管理者作出努力, 比如说以待遇留人、感情留人、事业留人、文化留人等等。事实上, 为确保酒店人才相对稳定, 学校在校教育也应该提前做好相应工作。

2.1 寻求“学校、企业、学生”三方合作共赢的工作过程教学模式

以工作过程为导向的职业教育理论在德国乃至欧洲都产生了巨大影响, 不仅为人们所接受, 而且还以此理论为指导, 在实践中不断地进行着探索, 使职业教育更加接近真实的职业世界。以工作过程为导向的教育对我国酒店管理专业教学带给我们一些思考和启示:酒店管理专业实行工作过程教学模式使三方形成利益共同体, 基础夯实。学校、企业、学生是模式实施的主体, 作为校方, 培养对社会有用的人才是根本任务, 不光是专业技能的培养, 更重要的是职业思想的巩固。作为企业, 为其培养高素质的人才是当务之急。通过该模式的实施, 其后备人才的综合素质得到了大幅度的提升, 职业思想明确, 企业文化认同, 员工的流失率也会得到相应的控制。

2.2 建立科学可行的实践教育体系是模式实施效果的保障

实践教育体系涉及到对实践教学过程的指导、监控、考核与评估。在指导力量上应建立一支有专业教师和企业技师、骨干组成的相对稳定的指导教师队伍, 制订详细的指导规程和教师考评细则。然而长期以来, 职业教育中存在的理论与实践相脱离, 远离工作世界等问题使得这一日标难以完全实现, 致使经济界抱怨职业教育培养的人才不能满足企业的发展需要。尽管20世纪80年代以来, 我国一直致力于通过改革来解决这一问题, 如加强实践教学, 提高学生的动手能力;借鉴国外先进的职业教育模式, 改革我国的职业教育;倡导就业导向, 加强产学合作等。这些改革措施的推行也在一定程度上缩小了职业教育的内容与真实工作世界的距离, 但是没有从根本上解决传统职业教育中理论与实践二元分离的状态, 不可能从根本上解决职业教育内容远离工作世界的问题。以工作过程为导向的职业教育在设计上解构了传统的学科体系的职业教育, 建构了理论与实践相结合的一体化的职业教育模式, 为深化我国职业教育的教学与课程改革提供了可资借鉴的理论指导。

摘要：针对目前酒店人员流失这一现象, 通过对酒店人员流失进行调查分析, 对其产生原因从酒店方面、教育行业人才培养方面、从业人员自身方面及社会因素方面进行细化分析, 重点探讨研究高等职业教育这一因素, 对高等职业教育培养模式进行探讨和分析, 期望我们的旅游酒店类高等职业教育能尽快、更好的与社会、市场接轨。

关键词：酒店人才,人员流失,高职教育

参考文献

[1]张景轩.海阔凭鱼跃天高任鸟飞——姜大源畅谈职教教学改革田[J].教育与职业, 2006, (16) .

[2]姜大源.德国职业技术教育动向田[J].职业技术与教育, 2005, (18) .

[3]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[J].职业技术教育, 2007, (34) .

8.浅析现代企业人才流失的原因及对策 篇八

【摘要】 随着国家基建投资力度的加大,各施工企业也通过不断招募人才的办法来扩大自身的实力,由于自身特点以及自身的制度不够完善等原因造成了虽然每年不断有人才进入企业,也有很多人才从施工企业流出的局面,就施工企业中从事人力资源管理工作中遇到的人才流失问题展开分析与讨论。

【关键词】 施工企业;技术人才;流失

一、施工企业技术人才流失的原因分析

1.施工企业职工待遇较其他行业偏低

虽然施工企业的工作辛苦,但是他们的收入相对来说偏低,根据2009年上半年全国人均收入的调查显示,2009年上半年全国人均收入为19000多元,其中金融业收入居首位,建筑施工企业的人均收入却是倒数第二,超额的付出却得不到相应的报酬,相比那些在业主和设计院的同学,他们的工作轻松,收入又高得多,心会出现不平衡,很多会择机跳槽去待遇更好的监理、设计单位。

2.施工企业职工的权益很难的到保障

首先,职工的家庭需求得不到解决,施工企业的流动性,职工回家的次数很少,尤其对于偏远项目职工,一年就回几次家,职工不能在家里照顾家人,心里往往对家人有一种愧疚感,这就增加了他们的心理负担。

其次,职工的休假权和报酬合理化权利得不到保障,为了能保质保期的完成工程,项目人员就经常要加班加点的施工,尤其是对于我们的技术人员,白天要在施工现场指导施工,晚上回来就整理技术资料,加班到晚上十一二点是家常便饭,还要应付业主的频繁检查。周末对于他们来说是奢望,很多技术人员一年365天,忙得时候一年就只能休十几天,每天基本是处于超负荷运转状态,身体和心理上都很难承受,这种延时加班是没有加班费支付的,这是造成技术人才流失的一个重大原因。

3.施工企业的人才培养机制不健全

施工企业为了让技术人才能更好的成长,会为我们的青年技术人员提供很多的培训机会,常常不能落到实处。企业在人与事的管理上,往往以事为中心,以人为辅助,主要表现在项目经理常常会以施工现场离忙由拒绝让技术人员参加各种培训和提升的机会。由于企业没有给职工制定好一个良好的职业生涯通道,现在企业技术人才的职业发展只有一个通道,即见习生→技术员→技术主管→工程部长→总工→项目副经理→项目经理,这是一条很漫长的职业发展道路,一个公司的项目经理数量也有限,不可能每个技术人员都能成为项目经理,项目上还需要很多人来做基础的技术工作,如果都做领导,谁来做技术员,上升的空间比较小,很多人宁愿离开选择别的出路。

4.企业没有家的感觉,个人归属感不强

由于施工企业流动性的特征,即便是有家也很难回,有家等于没家。一个人如果选择了施工企业,就选择了无家。很多专业技术人才是不甘愿一辈子在外流动工作,他们中很多是在有一定的工作经验后选择了辞职,到恋人所在地或者父母所在地找一家固定的单位去工作。

二、施工企业如何留住人才

1.建立能体现人才劳动价值的合理的薪酬机制。国有施工企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度,建立以岗位和绩效为基础的分配机制,向关键岗位和技术人才倾斜,真实、客观地反映人才的价值,保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上,可以结合企业实际,多样化操作。

2.建立完善的职工权益保障制度。针对我们职工休假得不到保障的情况,企业可以加强项目的人员配置,制定强硬的措施,安排员工调休,保证职工每月都能休假,对于距离比较远,可以鼓励家属探亲,并给予一定的优惠政策。对于延长工作时间的职工,可以采取增加工资报酬或者是关怀式的管理。

3.完善企业的人才培养机制。企业应该提倡学习当今世界领先的施工工艺,鼓励青年技术人才不断创新,企业还应该给技术人才制定职业规划,给他们在自己的未来发展上指明发展方向,让他们看到企业对他们的培养和重视。

4.塑造家的企业文化,增强职工的归属感。现代企业引进的人才都是来自全国各地的,为了让这些背井离乡的职工能安心的为企业工作就必须要把他们当家人看待,在工作、学习、生活上给他们关怀,营造一种家的感觉,只有当职工感受到企业对他们的关心,才会更加努力的工作。企业要关心众多单身技术人才的个人婚姻问题,解决他们的人身大事,企业的团支部可以不定期举办一些企业联姻等活动,给他们牵线搭桥,只有他们的家安下来了,心才会安定下来,就会在企业里中更加安稳的工作下去。

参考文献

9.人才流失的原因及对策有什么 篇九

(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。