院长管理目标考核办法（通用13篇）
1.院长管理目标考核办法 篇一
××医院院长科研基金管理办法
总则
第一条 为加快科技兴院的步伐，提升我院整体科研水平，增强我院职工的科研意识，营造平等向上的科研氛围，设立院长科研基金。第二条 院长科研基金的设立目的：
1.资助我院已获得省卫生厅、省科技厅等上级单位资助，但上级资助经费尚不足以开展研究工作的项目。
2.资助向上级机构申请立项虽未成功，但我院学术委员会认为有重要研究价值及重大意义的项目。
第三条 设立院长科研基金管理小组（以下简称“基金管理小组”），由有关院领导及学术委员会成员组成。基金管理小组主要职责是：确定基金使用的方向和重点；组织审批基金课题（以下简称“课题”）并确定资助额度；监督检查资助课题的执行情况和经费管理、使用情况；课题验收等。第四条 院长科研基金列入我院预算。
第五条 课题资助金额等级分为1、2、3、5、10、15万元，也可根据具体情况调整为其他金额。
第二章 基金的申请 第六条 申请基金的课题，应具备以下条件：
1．学术思想新颖，有重要学术价值和现实意义，论证充分，能取得高水平成果的课题。
2．有一定的前期研究基础，具有进一步深入研究的可行性。3．研究目标明确，研究期限2年。
4．所申请项目与我院学科建设总体目标具有较高相关性和一致性。第七条 基金的申请以课题研究小组（不少于3人）为单位，研究小组应确定一位负责人，全面负责课题的实施与组织。
第八条 申请者将申请标书在统一时间内上交到科教科，由科教科组织全院学术委员会的专家进行评审。
第九条 申请者进行现场答辩，由专家根据申请标书内容及现场答辩情况进行评分，并投票决定是否予以资助及确定资助的金额。
第十条 每人作为课题负责人或核心成员（课题组成员中具中级以上职称的人员）的在研项目和申请项目总计不可超过两项。
第三章 课题的管理
第十一条 已获批准的课题管理，按照我院的《科研经费管理办法》实行。第十二条 课题的实施采用课题负责人负责制。课题负责人应按我院批准的计划，规范使用课题经费，认真开展课题研究。第十三条 科教科每年组织一次获资助课题的开题、中期评估活动。第十四条 院长科研基金项目在实施过程中，不得无故中止。确有特殊情况未能按计划完成研究任务者，项目负责人需提交项目延期申请，经基金管理小组审核并签署意见。对无故不完成研究任务者，撤销项目并追回已拨经费，三年内不得资助。
第十五条 在研的课题有下列情况之一者，视为课题验收不合格： 1.弄虚作假、违背学术道德；
2.课题执行不力，未开展实质性的研究工作；
3.未按要求上报课题执行和进展情况，无故不接受基金管理小组对课题实施情况的检查、监督；
4.课题经费的使用不符合本管理办法的或存在其他违反本管理办法的行为。第十六条 课题研究小组及其成员在发表与课题相关的学术论文、取得科研成果时应注明“××医院”字样，专利转让须经基金管理小组同意。
第四章 附则
第十七条 本办法由基金管理小组负责解释。第十八条 本办法自颁布之日起实施。
2.院长管理目标考核办法 篇二
一、将精细化管理和绩效考核相结合的意义
精细化管理是是一种先进的管理理念和企业文化。它是建立在常规管理的基础上,并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式,是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。
绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
将精细化管理和绩效考核两者有机结合是在做好规范和精细的基础上,夯实精细化管理基础,落实全面预算管理和推进职工绩效考核,从而实现员工价值的客观评价和公平回报的有效手段。
二、精细化管理的本质
精细化管理的本质是对战略和目标分解细化和落实的过程,也是提升企业整体执行能力的一个重要途径,从而达到提高企业运营绩效的目的,其主要手段就是通过精细化管理和绩效考核向科学管理要效益。
当前物资供应分公司的精细化管理已经全面展开,要实现各项任务指标,必须严抓效率和规范,通过精细化管理体系建设结合绩效考核兑现,把各项工作落到实处,通过逐步发现问题、整改问题使管理工作实现螺旋式梯次攀升。
三、精细化管理的执行标准
精细化管理是科学的管理手段,但是要以完善的执行方法为支撑,从而达到提升绩效管理的目的。
首先细化岗位职责和岗位指导书,将所有制度形成制度汇编,使考核工作有执行标准。然后在执行过程中按照管理四要素“方法、展开、学习、融合”的方式把问题展开。最后充分的分析现状,抓住管理的重点,提炼成精优管理法进行推广,使各项工作稳步提升。
在整体工作有章可循的基础上,各单位再结合各自岗位实际,细化部门内部考核标准,明确责任和职责;领导干部做好走动式管理,及时发现问题,解决问题;各级员工做好岗位描述,通过岗位描述的梯次攀升提升业务能力和现场应知应会;深入推进精优管理法,提升管理水平。
四、精细化管理的典型做法
1. 建立ABC三色卡考核,树立榜样和典型。
各部门根据各工种的岗位标准,结合5E6S考核,制定ABC卡管理制度和相应的考核细则,作为职工效益奖分配的依据。
A卡为每位职工当周的考核卡,按照每位职工当周工作情况依据考核标准进行打分,管理人员走动时发现的问题纳入A卡考核。职工考核卡由部门负责人每周考核和填写。
B卡为供应分公司精细化考核小组对各部门的综合考评。考核小组根据细则对任务完成情况进行综合打分。B卡由考核人员负责填写,部门负责人签字确认。
C卡是当月的最终考核卡,每个员工通过“A卡”评分和“B卡”实得分相加,就是当月绩效考核的真实记录,是对职工精细化管理的体现,得分高低直接关系到当月奖金收入,同时反映了员工的综合素质。职工有突出业绩和贡献的加分,做的不好减分,C卡实行上墙管理,使其透明化,保证其公正性。
2. 提炼精优管理法带动总体工作。
通过开展综合评比,提炼出一批能够促进整体工作提升,有代表性的精优管理法,如:“捆绑定价法”、“小仓库反弹联合预警机制”、“联合库存法”、“库存点检制”等岗位提升的先进经验,或在计划、成本、验收、仓储等方面提出了新的操作方法和标准,或为安全生产提供了有力的保障,或促进了精细化管理提升,经考核小组评审后对做出突出贡献的部门和人员进行奖励。
五、取得的成效
“天下大事必作于细。”经过实践,精细化管理和绩效考核结合,在细节控制上做文章。精细化管理有效地实现了服务生产、降低经营成本的目标。在今后的工作中,我们要通过精心管理、细节控制和细化考核,培养员工的精细管理意识,形成精细的工作作风,打造具有专业特色的精细化管理文化氛围,使精细化管理和绩效考核成为物资供应分公司的核心竞争力。
1.起草和修订各项管理制度,形成了制度汇编,建立了公开透明、科学合理、监督制约的管理制度体系,各项工作基本上都做到了有章可循,规范运作。
2.构建了市场价格体系,规范物资采购流程。促进采购过程中各个环节的价格与质量的集成管理,落实以质论价、适质适价,以及质量和价格合理匹配。
3.构建了储备控制体系,降低物资积压风险。在储备管理方面,从源头上做好储备结构调整的基础工作,杜绝无效采购,杜绝出现积压和不合理储备。
4.建立了质量控制体系,确保物资质量安全。通过建立质量控制体系,有效的保证了企业的生产物资在使用过程中的安全。
5.建立风险防范体系,确保企业经营安全。通过采购业务与付款环节紧密结合、多方审核,有效地预防了合同风险和付款风险发生,保证了资金安全。
6.完善了绩效考核体系,岗位是保障企业经营指标完成的最小单元,也是精细化管理的落脚点。供应分公司进一步细化岗位划分、量化岗位职责,建立了科室、班组、员工三级考核体系,首次实现了定量指标数据化、定性指标标准化, 实现了岗位与岗位之间的无缝对接。
摘要：通过引进精细化管理理念,充分分析现状,抓住管理的重点,提炼成精优管理法,提升各项工作,通过细化各项标准进行精细考核,应用于绩效考核中,实现对职工工作热情和工作状态的有效激励,从而达到人力资源的最佳管理。
参考文献
[1]盛运华,赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报,2002,(2):92~94.
3.院长管理目标考核办法 篇三
摘要：传统的理论考核无法有针对性地考核学生的实践应用能力。结合在教学过程中的体会，突出高素质、高技能应用型人才的培养目标，从课程考核改革的必要性、考核办法的改革思路、课程考核内容的设计等三个方面提出课程考核办法的方案。
关键词：前厅客房服务与管理；课程考核；考核内容
一、《前厅客房服务与管理》课程考核办法改革的必要性
《前厅客房服务与管理》课程是旅游酒店管理专业的方向和必修课程，在培养方案中定性为考试课。传统的理论考核，仅仅能考察出学生的理论知识掌握情况或是学生的突击记忆能力情况，无法有针对性地考核学生的实践应用能力，更无法实现培养出酒店所需的高素质高技能应用型人才目标。因此，对《前厅客房服务与管理》课程进行考核办法的改革势在必行。
二、《前厅客房服务与管理》课程考核办法的改革思路
课程考核办法的改革首先需要转变思想，要以促进学生就业为指导思想，要以考核学生能力和素质为考核观念，强调能力素质的提高，努力构建一个适应社会发展变化的更加科学、合理的课程考评體系；在考核中还要注重发挥考评的引导和激励的作用，努力促进老师教学方法、观念的转变，提高课程质量，增强学生的社会实践能力和适应能力。此次课程考核方式较以往方式有了一个重大改变，将以往以记忆为主的知识性考核转变到以测试实践能力高低为考核的考评。考核改革主要是改变原来以笔试为主转向综合方案制定与执行，并通过模拟或者实践的方式进行课程汇报，以达到考核与提高并重。因此，《前厅客房服务与管理》这门课程的考核采取过程性考核和结果性考核相结合的方式进行。
三、《前厅客房服务与管理》课程考核内容的设计
学习成绩考核是一个综合的过程，一定要要重视考核成绩的全面性、合理性及科学性。根据课程特点，《前厅客房服务与管理》课程的考核办法可以设计为：课程成绩（100%）=平时成绩×30%+理论考试×30%+实训考试×40%。
（一）平时成绩的考核内容和考核标准
学生平时成绩考核满分为100分，包括上课出勤、课堂讨论、课堂笔记和课后作业四项内容，其中上课出勤、课后大作业各占40%，课堂讨论、课堂笔记各占10%。其中，课后大作业教师可以布置酒店前厅或者客房的相关案例，给学生不同角色（大堂副理、基层面客员工），让学生小组讨论后将方案上交。教师根据课后作业完成的质量，给与相应分数。
（二）理论考核的内容和考核标准
理论考核内容的选取的依据是《前厅客房服务与管理》课程内容分布章节、课程知识目标、课程所需的学时和课程的重难点，每一章都应涉及，每一章也赋予相应的分值，以保证试卷的全面性、科学性。理论考核主要考察学时对前厅客房的基础理论和分析问题的能力。其中对于需要实训重点考核的章节如前台接待、中式铺床等内容，可以在理论考试中少涉及一些。
（三）实训考核的内容和考核标准
（1）散客入住1.礼貌问候、询问是否预定。2.如有预定，查找预定资料；无预定，推销房间（中、高、低档推销）。3.请客人填写登记表；并与其确认租房种类、费用、结算方式、退房时间。4.请客人出示证件，核对与登记表内容是否出入。5.填写入住联单；收押金；有无贵重物品寄存办理。6.填写房卡，递交房卡（钥匙）；介绍其用途，礼貌及祝福语。7.通知客房、送单；输入电脑。8.以上程序3分钟内完成。25
（2）团队入住1.与陪同确认团号、人数、住宿时间、用房数量。2.及时匹配该团预定资料。3.收取押金，贵重物品的寄存。4.给用房配套钥匙（卡）。5.办理登记时间，通知楼层，分房表交行李生，送单。6.输入电脑；以上程序2min内完成。15
咨询服务1.本市基本的旅游景点。2.本市的交通状况。3.酒店营业状况及收费等。4.下高速到酒店的交通路线。5.本市特色饮食及人文风俗。15
应变能力突发紧急事故的应对，刁难顾客的投诉处理。15
销售艺术1.房间销售。2.配套服务销售。20
项目要求细则
床单（27分）1.一次抛单定位。2.不偏离中线。3.床单正反面准确。4.床单表面平整光滑。5.包角紧密平整，统一式样
被套（9分）1.一次抛开。2.平整。3.被套正反面准确（抛反不得分）。4.被套开口在床尾（方向错不得分）
羽绒被（38分）1.打开羽绒被压入被套内做有序套被操作。2.抓两角抖羽绒棉被并一次抛开定位，被子与床头平齐。3.被套中心不偏离床中心。4.羽绒被在被套内四角到位，饱满、平展。5.羽绒被在被套内两侧两头平。6.被套口平整且要收口，羽绒被不外露。7.被套表面平整光滑。8.羽绒被在床头翻折45厘米。9.尾部自然下垂，尾部两角应标准统一
枕头（2个）（14分）1.四角到位，平整挺括。2.枕边与床头平行。3.枕头中线与床中线对齐。4.枕套沿无折皱，平整，自然下垂
综合印象（12分）1.整体印象：三线对齐，平整。2.操作过程动作熟练流畅，表现大方
4.目标管理考核办法 篇四
2适用范围
本办法适用分公司各部门、车间、全体员工。
3术语和定义
3.1 责任部门:负责具体目标运行、控制部门。
3.2 监督部门:提供责任部门所需数据信息，提示责任部门指标运行趋势，并提出改进建议、指令部门。
4职责
4.1综合管理部负责与各责任部门沟通并下达公司目标管理各项指标，并每年进行一次管理评审。
4.2各责任部门负责本部门目标管理指标的分解，监控指标完成情况，并对提供数据信息的及时性、完整性、准确性、真实性负责。
4.3各监督部门提供责任部门所需数据信息，提示责任部门指标运行趋势，并提出改进建议、指令。
4.4 各部门具体负责的目标，详见《2012年分公司目标管理目标责任分解表》。
4.5责任部门负责的目标管理各项指标，必须按公司归口部门要求进行分解并落实责任人，编制《目标责任分解表》，每月填写《目标管理工作计划（完成）卡》，对指标异常的进行原因分析并制定整改措施。
4.6各部门分管的目标，计算方法按股份公司2011《指标辞典》规定执行。有疑问或不理解计算公式的内涵时，必须随时与公司归口职能部门沟通，确保分管目标管理指标的落实；目标管理指标需要自行计算的，涉及的数据不能低于公司2011年财务预算数据，公司归口部门有明确指标的，由责任部门负责申请指标并通知综合部联络员，由综合部联络员转化为本公司指标。考核办法
5.1 各责任部门负责的指标，涉及到分公司“经济责任制考核”的，按《分公司经济责任制考核办法》考核。
5.2其它指标在公司进行的“目标管理运行结果评价”评比排名中名次不能低于第3名，否则视情况通报批评或进行经济处罚。
5.3公司管理评审提出的整改项，各部门无条件整改，否则视情况通报批评或进行经济处罚。
6相关文件
6.1股份公司2011运控字3号《股份公司2011年目标管理实施指导意见》。
6.2股份公司2011运控字3号附件：《指标辞典》。
6.3《2011年分公司目标管理目标责任分解表》相关记录及保存期
7.1 《目标管理工作计划（完成）卡》保存期 3年
5.安全目标管理考核办法 篇五
一、考核机构：为进一步贯彻“安全第一、预防为主”的方针，不断加强现场安全管理工作，认真落实安全生产责任制，实现安全生产管理目标，确保生产顺利进行，由现场安全领导小组进行考核。
二、考核内容及要求：
1、安全生产、文明施工。各班组人员必须认真严格执行安全技术操作规程，不得违章，正确佩戴个人防护用品，任何人施未经同意，不得擅自拆除现场内的一切安全防护设施，不得擅自动用各种电器设施和临时用电线路。按照上级、公司及项目部有头文明施工的精神要求，做好文明施工工作。
2、特种作业。特种作业人员必须持证上岗，未经培训者不得上岗。
3、工伤事故。施工现场杜绝重大伤亡事故及机械设备事故，轻伤率控制在2‰内。
4、班级安全活动。各班组每周必须填写活动记录。
三、考核评分：
6.现场管理考核办法 篇六
为了强化各选煤厂现场管理工作，确保选煤厂安全生产，创造文明选煤工作环境，同时为选煤厂的质量标准化管理工作打好基础，特制定选煤厂现场管理、文明生产管理检查及考核办法。
一、成立现场管理检查领导小组
1、领导小组 组 长： 柴君人 副组长： 曹俊堂 崔林平
组 员： 杨建民 权小红 张玉明 李新茂 孙秀红 下设办公室，办公室主任：杨建民
2、职责分工
组长：全面负责组织现场管理检查考核各项工作。
副组长：协助组长组织现场管理检查考核的各项工作，并对检查出的问题进行整改落实。
组员：根据检查标准认真组织检查，并对检查出的问题严格执行考核办法。办公室：具体安排检查内容、确定检查方案、实施考核办法及人员的安排。
3、参加人员
各分厂负责人及班组长以上管理人员（除值班人员）全部参加。
4、检查时间
定于每月27号为现场管理检查日，如遇节假日或有事提前或向后顺延一天，有特殊情况另行通知。
二、检查要求
1、各厂所有作业场所、岗位进行检查，覆盖面积要求达到100%，检查要求排出名次，奖罚分明。
2、检查要求认真、仔细、严格；不达标、不合格处按考核办法进行扣分。
3、检查排名及奖罚结果应在检查讲评会上进行通报。
三、检查标准及评分办法 见附表
四、检查要求
1、参加检查人员不得无故不到，如有特殊原因应提前向领导小组组长或副组长说明，否则一律按缺席纳入本单位评比当中。（缺席一人次扣2分，请假一人次扣1分，迟到一人次扣0.5分）
2、每次检查完要对检查情况进行点评，并以书面形式交于厂部整理汇总。
3、各厂排出名次，评出优秀岗位前三名，评出最差岗位后三名，评出优秀班组前三名，最差班组后两名，奖罚各厂自行决定。
4、同时对于所检查出的问题要求各单位及时整改，并建立整改台帐，由小组负责检查，对整改不及时或不采取整改措施的问题一个扣2分纳入本单位评比当中。
现场检查问题的分析
确定重点：由柴助理定出查出问题的重点。拿出措施：曹俊堂 崔林平定出解决问题的思路。
思路出台：由办公室出台现场检查会议记要。责任人：黄冠军
现场检查问题的处理 整改方案细则出台：责任人：张玉民 李新茂 权小红 尚艳峰 整改方案的整理： 组长：杨建民 副组长：孙秀红
组员：尚艳峰 李朋飞 黄冠军
7.企业绩效考核办法分析 篇七
一、绩效考核的功能探讨
在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。
(一) 实施绩效考核的主要方法分析
目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。
1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。
2. 行为评价法。
行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。
3. 目标管理法。
目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。
4. 平衡计分卡。
平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。
(二) 绩效考核的应用现状分析
1. 国外绩效考核的实践探讨。
我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。
2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。
目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。
尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。
二、结语
8.院长管理目标考核办法 篇八
关键词：官德;考核;评价
党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。
1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索
1.1细化考评标准，考德内容更具针对性
当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。
1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性
一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。
二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。
三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。
四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。
五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。
1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性
干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。
一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。
另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。
从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。
2 干部“德”的考核评价问題及原因分析
2.1 存在问题
①考评指标还不够具体
虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。
②考察体系还不够完善
“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。
③考察结果运用还不够
从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。
2.2 原因分析
①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成
从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。
②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实
“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。
③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大
由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。
3 完善干部“德”的考核评价办法思考
3.1 正向测评和反向调查相结合
在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。
3.2 重点解剖和事例印证相结合
在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。
3.3 点上和面上相结合
德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。
3.4 现实表现与过去成绩相结合
大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。
3.5 静态考核与动态考察相结合
要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。
4 结语
9.目标考核办法 篇九
AQ3.1.1.1
1为保障施工作业人员的安全与健康，把安全生产贯穿于整个施工过程，做到全员、全面、全方位的安全管理。严格执行国家有关安全生产的法律、法规、规范、标准及省市有关规定,采取切实可行的措施,促使安全管理目标的实施、实现安全生产,特制定本办法.一、本办法依据《建筑施工安全检查标准》及有关规定制定。
二、本办法适用于公司各工程项目及作业班组安全管理目标的考核。
三、安全管理目标考核实行分级考核制度，即公司经理负责对工程项目经理、项目部考核，工程项目经理负责对各施工作业班组考核。
四、安全管理目标的考核采用日常考核与定期安全检查考核相结合，即公司每季度、工程项目每月、班组每周进行一次考核，考核结果实行逐级审查，逐级上报。
五、考核结果分为：
1．伤亡指标：低于指标，超过指标二个等级。
2．安全达标，文明施工目标考核分为：优良、合格、不合格三个等级(同“建筑施工安全检查标准”)。
六、公司每季、工程项目每月公布安全管理目标考核结果，工程项目部要利用黑板报或图表在工地登记。
七、奖罚：
1．内每次考核中伤亡控制指标，低于指标、安全达标、文明施工目标达到合格(或优良、双优)工程项目，作业班组、项目经理、班组长均可人围先进单位，先进个人的评比、职务晋升、奖金的评定等等。
2．第一次考核不合格的工程项目及作业班组，要限期整改并达到目标要求，如限期内仍达不到目标要求的工程项目，作业班组除要通报批评外，还要进行扣发奖金或罚款等处罚。
3．第二次考核仍然不合格的工程项目经理，作业班组长视情节轻重给予撤职、调换岗位、降级使用、扣发全年奖金或增倍罚款等。
八、在限期整改期内或由于责任过失造成伤亡事故或重大经济损失者，除追究其个人责任和经济处罚外，直至追究刑事责任。
10.保安管理考核办法 篇十
XXXX有限公司管理文件
文件编号：XXXXXXX 第1版 签发：XX
保安管理考核办法
1目的
1.1为保证公司各项工作的安全运行，维护正常的生产经营和工作秩序，切实发挥保安作用，充分调动保安工作积极性，特制定该考核标准。
2范围
2.1适用于XXXXXXXXX有限公司全部所辖区域的保安管理。3实施办法
3.1内保队长、外保队长每天3次巡逻检查，每到一个岗点须在保安值班记录本上记录巡查情况，本人签字确认（包括内保、外保岗哨），巡查员不定时检查，发现问题及时解决，无法解决的应及时逐级上报分管领导。
4岗哨要求
4.1严格执行：在岗一分钟，干好60秒。5考核标准
5.1所有执勤人员要着制服上岗,仪容整洁。违者查到第一次警告，第二次扣工作质量分5分，第三次扣工作质量分10分，反复警告不听者将报公司人力资源管理部处理。
5.2站岗必须姿势端正，工作时严禁抽烟、看报、玩手机等做与工作无关事情，违者第一次扣工作质量分2分，第二次扣工作质量分5分，第三次扣工作质量分10分，反复警告不听者报公司人力资源管理部处理。
5.3公司车辆进出厂区，保安必须站在岗哨外立正敬礼，如需检查车辆，必须要文明有礼，主动说“您好”或“再见”，对于车辆进出检查应以外出车辆优先于进入车辆检查的原则，必要时两人同时检查进出车辆，对于可疑车辆要加仔细认真检查，如果发生公司财产因检查人员疏忽大意造成损失的，将由当班人员负责，（属于内保的，追究
共2页 第1页
当班责任人责任及相关负责人责任，属于外保的，追究外保责任人及外保公司责任）。
5.4杜绝睡岗、串岗、脱岗、漏岗，迟到、早退等现象的发生，一经发现，第一次书面警告扣工作质量分10分，第二次严重警告扣工作质量分15分，第三次交公司人力资源管理部处理，对因值班人员脱岗、漏岗、睡岗、串岗、迟到、等造成的经济损失，由当班责任人负责。5.5对于暴行犯上，不服从指挥，言行轻浮，粗暴无礼等经查实第一次扣工作质量分10分，第二次扣工作质量分15分，第三次报公司人力资源部企管中心处理。
5.6岗哨执勤时如有特殊原因需要请假者，必须以书面形式报告给各内外保队长，两队长将队员请假情况及时上报公司保安负责人，安排好其他保安做好工作交接，未经批准私自找人替班的，按旷工处理。5.7严禁发生偷盗抢行为，对于玩忽职守，不正确履行职责者，给公司财产造成损失的，经查实将按公司相关规定进行严厉处罚并照价赔偿，涉及犯罪，移交公安司法机关处理。
5.8必须按时交接班，接班人员应提前10分钟到达岗位，接班人员未到达前，当班人员不能离岗，对于当班人员提前私自离岗及接班人员无故拖延时间不按时值班的经查实双方均第一次扣除工作质量分10分，第二次扣除工作质量分15分，第三次报公司人力资源管理部处理。
5.9对于领导交待的任务及保安队伍的管理，值班人员的排班，岗哨上巡逻检查情况，值班保安的工时统计，发放的装备管理，保安队长应认真负责，不得徇私舞弊，若发现保安队长以身作则不严，带头作用不强，对于发现的问题不能及时正确处理，下达的工作无故拖延的，第一次扣除工作质量分3分，第二次扣除工作质量分5分，第三次降职降薪处理。
5.10对进入公司的外来人员、车辆，值班保安按照外来人员登记流程图执行。
5.11保持岗亭及周边区域的清洁卫生，做到干净整洁。5.12及时完成领导交办的临时性工作。
6附则
6.1 本办法如与集团公司相关管理制度冲突时，应以此管理办法为准。
6.2 本规定自批准签发之日起执行。
6.3 公司办公室拥有该文件修订及解释权。
11.院长管理目标考核办法 篇十一
一、《办法》、《细则》出台的背景和目的
首都城市环境建设是首都全面可持续协调发展的重要内容，是做好“四个服务”的重要前提，也是展示首都文明进步形象的重要方面。
奥运会成功举办及新中国成立60周年重大庆典活动保障任务圆满完成后，市委、市政府根据北京市社会发展形势及时提出了建设世界城市的战略发展目标。世界城市的建设目标，对城市环境建设提出了更高的要求。为了提升首都城市环境质量，北京市委、市政府提出了“精细管理、美化市容”工作要求，同时把“全面推行首都城市环境建设综合考评”，加强城市环境长效管理，做为城市环境建设的重要内容。首都城市环境建设委员会办公室（简称“首都环境建设办”）依据要求，研究建立了首都城市环境考核评价体系，编制了考评办法，制定了考评实施细则。从2011年第二季度起，全面推行首都城市环境建设综合考评。
开展首都城市环境建设综合考评目的是通过考核评价引导城市环境建设管理和投入的持续改善，促进城市环境建设在信息化、精细化和社会化等方面实现创新发展，调动区县、部门环境建设的积极性，促进城市环境建设各项任务的完成。
二、《办法》规定了考评的主体、主要内容和对象
考评的主体是首都环境建设委，具体工作由首都环境建设办实施。
考评主要内容是首都“四大环境”，即：市容环境、生态环境、设施环境和秩序环境。重点考核评价各成员单位在首都城市环境建设中的履职效率、管理效能、服务效果和创新创优等方面的情况。
考评的对象是承担城市环境管理职能的单位、部门，并通过对区县政府城市环境建设工作的考评，发现职能部门在环境建设管理中存在的共性问题，通过对“块”的考评促进“条”的管理，提高环境建设专业队伍服务区县、服务公众的水平。
三、《办法》明确了考评的原则、制度和方式
原则：属地管理，条块结合，分区分类，循序渐进。
工作制度：综合检查、年度考评。考评的周期是年度，一年考评一次。
考评方式：采用综合考评（100分）和社会评价（100分）双百分制。其中综合考评的权重为70%，社会评价的权重为30%。通过双百分制考评，对考评对象管理全过程进行监督，对其管理绩效进行综合考评和社会评价。
分层实施：城区、郊区分层实施考核评价，城六区为一个层次，十个远郊区县为一个层次。
四、考评的组织与实施
依据《办法》的规定，首都环境委建立考评联系会制度，首都环境建设办负责组织综合考评和社会评价的实施。具体对重点任务及工作保障、综合检查、信息化城市管理系统、环境卫生、城市容貌、环境秩序、园林绿化、大气环境、水环境、社会公众满意度调查、城市环境热线统计、市政市容志愿服务团队信息反馈等12个项目进行考评。
重点任务及工作保障考评每季度或每年组织1次。综合检查根据环境建设重点任务、季节变化，每年组织1-2次。信息化城市管理考评每季度进行一次打分，并结合全年主观评价，年终进行汇总计入城市环境建设考评。环境卫生每季度或每年组织1次考核。城市容貌专项考评按季度组织实施。环境秩序包含城管执法重点工作任务和日常执法两项内容。城管执法重点工作任务每季度组织抽查，年度考评。日常执法实行月考核、季评价、年度汇总。
社会公众满意度调查是指对城市环境建设社会公众满意度进行调查。该项目按季节或季度组织实施。城市环境热线统计考评的主要内容是城市环境热线反映的环境卫生、城市容貌、环境秩序、井盖管理、线杆线缆、供热质量等方面的合理诉求和媒体反映的环境问题。该项目季度统计，年终打分。市政市容志愿服务团队信息反馈是将志愿者向市城市管理信息平台（12319）反馈的服务信息，计入对考评对象的评价，实行季度统计，年度评价。
五、考评结果及奖惩措施
《办法》规定，首都环境建设考评结果将分为优秀、良好、达标、不达标四个档次，年终根据环境建设综合考评结果，提出年度评比表彰的意见。考评的信息由首都环境建设办在政府网站、新闻媒体上公布，并报市委组织部和市政府绩效办。同时，《办法》还设置了相应指标，因违纪违法、重大责任事故和责任不落实等情况发生将降低成绩档次。
12.浙江:出台公务员平时考核办法 篇十二
为贯彻落实浙江省委《关于激励干部干事创业治理为官不为的若干意见》,加快推进公务员“日志式”管理平时考核工作,日前,浙江省委组织部、省人社厅、省公务员局印发了《浙江省公务员平时考核办法(试行)》(以下简称《办法》)。
《办法》对公务员平时考核的内容、指标、程序和结果运用进行了规范,明确平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作为基本依据,考核公务员德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现,平时考核结果作为年度考核的基础和重要依据。《办法》还规定,公务员的职务职级调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果,机关在提拔任用干部时,应充分考虑公务员平时考核情况,对未开展平时考核工作的单位核减年度考核优秀等次比例等。
2014年以来,浙江省加大“日志式”管理平时考核工作推行力度,目前,省直机关、全省人社系统、宁波市各级机关、杭州市直机关及区级机关、海宁市等市县已全面开展公务员平时考核工作。近日召开的浙江省人社工作会议明确要求把今年作为公务员从严管理落实年,“日志式”管理平时考核实现市、县乡机关全覆盖。
13.5S管理考核办法 篇十三
5S 管理考核办法
第一章
总则 第一条 为有效推行公司 5S 管理活动，更好的完成公司降低成本、提高质量、提升总量的三个中心任务。以考核班组的方式表彰优秀团队及个人，调动员工的更好的开展 5S管理活动，提高员工的自我素养，特制定本实施细则。
第二条 本办法适用于现阶段的 5S 管理推行活动，对象为铸造事业部所以班组及全体员工。
第二章
考核时间 第三条 考核评比时间自本制度实施开始。
第 第 三章
考核区域划分 第四条 根据铸造事业部划分，考核车间分为铸铁车间、铸钢车间、机修车间。
第五条 根据车间划分，各车间班组为考核区域。
第六条 各车间划分考核区域为：
考核车间 考核区域 铸铁车间 大件造型一组、大件造型二组、大件配箱组、大件准备组、大件熔炼组、大件行车组、大件砂处理组、大件清理组、缸套造型组、缸套配箱组、中小件组、中小件准备组、缸套熔炼组、中小件行车组、中小件开箱组。
铸钢车间 造型 30T 组、造型 40T 组、造型 20T 组、造型准备组、造型配箱组、铸钢行车组、熔炼甲组、熔炼乙组、熔炼丙组、铸钢开箱组。
机修车间 设备维修组
第四章
分类及处理细则 第八条 5S 考核分日常考核、定期/不定期考核二种检查方式。
第九条 日常考核：
a)由铸造事业部安全员按照 5S 管理检查项目表每周进行检查。
b)公司安环科开具的整改单。
我 们 把 自 己 要 完 我 们 把 自 己 要 完 成 的 所 有 工 作 罗 列 出 来，排 出 主 次，分 出 轻 重 缓 急，在 重 要 的 时 间 段 里 完 成 比 较 重 要 的 任 务 成 的 所 有 工 作 罗 列 出 来，排 出 主 次，分 出 轻 重 缓 急，在 重 要 的 时 间 段 里 完 成 比 较 重 要 的 任 务 re g u la tio n s” a re strictly im p le m e n te d , w o rk sty le a n d w o rk sty le o f ca d re s to fu rth e r ch a n g e , th e p a rty d o T h e g ro u p fu rth e r clo se re la tio n , fu rth e r e sta b lish th e sa fe ty su p e rv isio n ca d re s fo r th e p e o p le , p ra g m a tic a n d h o n e st g o o d im a g e.T h e lo n g-te rm g o a l: re ctifica tio n w ith g o o d w o rk sty le , so lid w o rk m e a su re s, ca rry o u t su p e rv isio n a n d a d m in istra tio n o f p ro d u ctio n sa fe ty w o rk , e n su re th e p ro d u ctio n sa fe ty situ a tio n co n tin u e s ste a d y im p ro v e m e n t, to a ch ie v e a fu n d a m e n ta l im p ro v e m e n t g o a l, to p ro v id e sa fe p ro d u ctio n p la tfo rm fo r se cu rity th e co u n ty “s e co n o m ic a n d so cia l d e v e lo p m e n t.(tw o)th e sp e cific p a th : re ctifica tio n ca n b e g e n e ra lly d iv id e d in to th re e sta g e s: 1 , ca rry o u t th e lo o k b a ck , m a k e im p ro v e m e n t p la n sta g e(b e fo re A u g u st 3 0 , 2 0 1 4).T h e m a in ta sk s a re : in a cco rd a n ce w ith th e ” six “ re q u ire m e n t, e a rn e stly b a ck b o a rd le a d e rsh ip ” S e e “ w o rk , tim e ly le a k tu rn o v e r, a n d la y a so lid fo u n d a tio n o f th e im p le m e n ta tio n o f th e re ctifica tio n;P a rty m e m b e rs ta k e th e le a d in d e v e lo p in g th e ” lo o k b a ck “ , fu rth e r m o d ify p e rso n a l co n tro l.C h e ck m a te ria l, fo cu s o n re v e a lin g p ro b le m s m o re th ick , m o re p ro fo u n d th o u g h ts to u ch e d so m e co rre ctiv e m e a su re s to so m e m o re ” e ffo rts, a n d to p a rticip a te a s a n o rd in a ry p a rty w h e re th e b ra n ch w ill b e th e to p ic o f o rg a n iza tio n a l life.O n th is b a sis, fo cu s a g a in st th e fo u r w in d s, fo rm u la te a n d im p ro v e th e te a m a n d th e im p le m e n ta tio n o f th e re ctifica tio n p ro g ra m p e rso n a l co rre ctiv e m e a su re s, fo cu sin g o n th e re ctifica tio n m o u n ta in o f th e se a , n o t se n t, se e k p ra ctica l re su lts, th e im p le m e n ta tio n o f th e w o rk su ch a s la ck o f fo rm a lism , d iv o rce d fro m re a lity a n d th e m a sse s o f b u re a u cra tism , Jin g sh e n b u zh e n , e n te rp risin g co n scio u sn e ss w e a k e n e d , p a y a tte n tio n to ro w fie ld h e d o n ism , e x tra v a g a n ce a n d w a ste , G o n g ju siy o n g a n d o th e r w a ste fu l p ro b le m s.2 , se t In th e re n o v a tio n , th e jia n zh a n g lizh i sta g e(b e fo re S e p te m b e r 2 0 , 2 0 1 4).T h e m a in ta sk s a re : to co n tin u e to so lid ify a n d d e e p e n th e b ia n zh e n g b ia n g a i a ch ie v e m e n ts;fo cu s o n o u tsta n d in g issu e s sp e cia l re ctifica tio n ca m p a ig n , e sp e cia lly to se ize th e p u b lic fu n d s, e x tra v a g a n ce a n d w a ste , th e d o o r h a rd , u g ly fa ce , so m e th in g d ifficu lt;a cce p tin g n a tiv e C h in e se Lu n a r N e w Y e a r so m o st p e o p le d islik e , re fle ct th e m o st in te n se , stro n g fo rw a rd , cre a te m o m e n tu m , to a ch ie v e a b re a k th ro u g h;o n th e b a sis o f th e n a tio n a l p o licie s a n d re g u la tio n s, e sta b lish a n d p e rfe ct th e sy ste m co n stru ctio n p la n a n d im p le m e n t, m a tu re o n e , th e in tro d u ctio n o f a.3 , to d e e p e n th e re ctifica tio n , stre n g th e n th e p ro m o tio n sta g e(la te S e p te m b e r 2 0 1 4).T h e m a in ta sk is th e fo llo w in g : C o n tin u e to d e e p e n th e re ctifica tio n w o rk , p ro m o te th e o v e ra ll d e v e lo p m e n t o f th e lo n g-te rm c)有不合格项或违规项时，视为严重违纪，检查人可逐级上报，至最终裁决层。
d)日常考核细则见附件二。
第十条 定期/不定期考核：
a)由 5S 管理推进小组实施，检查方式比照日常考核进行。
b)依照各模块提出的考核内容(一般为五项)为标准进行。
c)为公平起见，检查路径、顺序由抽签方式即时决定。
第五章
考核内容 第十一条 各单元自行提出五项考核内容及检查标准，报 5S 管理推进小组审 批。
第十二条 在制定考核内容及标准时，以直观、明显、共通、易错为原则。
第十三条 评分标准 a)单项得分：每检查项目采 100 分制：
等级 持续稳定 优秀 合格 一般 差 分数 100 80 60 40 20 b)连续二次单项检查项目评为优秀时，可评为持续稳定。
c)综合得分：
计算公式：（单项得分累加/项目个数）-日常考核扣分
d)综合得分的最高单元为“优秀”、得分最低为“一般”、余下为“合格”。如最高（低）分有并列现象，通过其他方式（如知识竞赛）确定其一。
第十四条 生产模块考核内容表见附件三；
工勤模块考核内容表见附件四；
职能模块考核内容表见附件五。
第十五条 随 5S 管理活动推进，各模块单元得合理调整考核项目，但须事先 呈报 5S 管理推进小组，核准后实施。
第五章
奖励原则 第十六条 5S 考核设置二个奖项：
a fu n d a m e n ta l im p ro v e m e n t g o a l, to p ro v id e sa fe p ro d u ctio n p la tfo rm fo r se cu rity th e co u n ty “s e co n o m ic a n d so cia l d e v e lo p m e n t.(tw o)th e sp e cific p a th : re ctifica tio n ca n b e g e n e ra lly d iv id e d in to th re e sta g e s: 1 , ca rry o u t th e lo o k b a ck , m a k e im p ro v e m e n t p la n sta g e(b e fo re A u g u st 3 0 , 2 0 1 4).T h e m a in ta sk s a re : in a cco rd a n ce w ith th e ” six “ re q u ire m e n t, e a rn e stly b a ck b o a rd le a d e rsh ip ” S e e “ w o rk , tim e ly le a k tu rn o v e r, a n d la y a so lid fo u n d a tio n o f th e im p le m e n ta tio n o f th e re ctifica tio n;P a rty m e m b e rs ta k e th e le a d in d e v e lo p in g th e ” lo o k b a ck “ , fu rth e r m o d ify p e rso n a l co n tro l.C h e ck m a te ria l, fo cu s o n re v e a lin g p ro b le m s m o re th ick , m o re p ro fo u n d th o u g h ts to u ch e d so m e co rre ctiv e m e a su re s to so m e m o re ” e ffo rts, a n d to p a rticip a te a s a n o rd in a ry p a rty w h e re th e b ra n ch w ill b e th e to p ic o f o rg a n iza tio n a l life.O n th is b a sis, fo cu s a g a in st th e fo u r w in d s, fo rm u la te a n d im p ro v e th e te a m a n d th e im p le m e n ta tio n o f th e re ctifica tio n p ro g ra m p e rso n a l co rre ctiv e m e a su re s, fo cu sin g o n th e re ctifica tio n m o u n ta in o f th e se a , n o t se n t, se e k p ra ctica l re su lts, th e im p le m e n ta tio n o f th e w o rk su ch a s la ck o f fo rm a lism , d iv o rce d fro m re a lity a n d th e m a sse s o f b u re a u cra tism , Jin g sh e n b u zh e n , e n te rp risin g co n scio u sn e ss w e a k e n e d , p a y a tte n tio n to ro w fie ld h e d o n ism , e x tra v a g a n ce a n d w a ste , G o n g ju siy o n g a n d o th e r w a ste fu l p ro b le m s.2 , se t In th e re n o v a tio n , th e jia n zh a n g lizh i sta g e(b e fo re S e p te m b e r 2 0 , 2 0 1 4).T h e m a in ta sk s a re : to co n tin u e to so lid ify a n d d e e p e n th e b ia n zh e n g b ia n g a i a ch ie v e m e n ts;fo cu s o n o u tsta n d in g issu e s sp e cia l re ctifica tio n ca m p a ig n , e sp e cia lly to se ize th e p u b lic fu n d s, e x tra v a g a n ce a n d w a ste , th e d o o r h a rd , u g ly fa ce , so m e th in g d ifficu lt;a cce p tin g n a tiv e C h in e se Lu n a r N e w Y e a r so m o st p e o p le d islik e , re fle ct th e m o st in te n se , stro n g fo rw a rd , cre a te m o m e n tu m , to a ch ie v e a b re a k th ro u g h;o n th e b a sis o f th e n a tio n a l p o licie s a n d re g u la tio n s, e sta b lish a n d p e rfe ct th e sy ste m co n stru ctio n p la n a n d im p le m e n t, m a tu re o n e , th e in tro d u ctio n o f a.3 , to d e e p e n th e re ctifica tio n , stre n g th e n th e p ro m o tio n sta g e(la te S e p te m b e r 2 0 1 4).T h e m a in ta sk is th e fo llo w in g : C o n tin u e to d e e p e n th e re ctifica tio n w o rk , p ro m o te th e o v e ra ll d e v e lo p m e n t o f th e lo n g-te rm 奖项名称 奖项性质 等级 奖励金额 备注 5S 专项推进奖 团体奖 优秀 100 元 由综合得分评定 每月评定一次 良好 50 元 5S 推进贡献奖 个人奖 一等奖 800 元 根据个人贡献大小（含合理化建议的质量、数量）
三大模块先内部评比,各确定一名候选人,由 5S 小组确定名次 每半年评定一次 二等奖 600 元 三等奖 400 元 第十七条 特殊情况可申请不参加评比，经批准后，部门人员不得参加 各类评比，部门不得参加优秀团队评比。
第六章
附则 第十八条 本暂行办法由铸造综合计划科负责修订和解释工作。在 5S 活动推行过程中，将根据实际情况改变或变更考核部分细则。
第十九条 本暂行办法未尽事宜，另行公告实施。
***********集团有限公司 二 00 九年**月**日 各考核区域划分及区域负责人表 模块 考核区域 单元
工 勤 模 块 保安 司机 考核区 司机班/开水房
值班室、消防
车辆、空调、监控、大门、空调、废料区、水电
宿管 保洁 园林 考核区 办公室南北一楼
办公室南北二、三楼
办公室南北四、五楼
外场保洁、车间卫生间
宿舍管理及保洁
花卉、厂区外围绿化
食堂考核区
职 能 模 块 办公室考核区 一楼办公室(南)
一楼办公室(北)
二楼办公室
三楼办公室
生 产 模 化烤考核区 A 单元(前段/锅炉)
B 单元(无尘室/烤漆炉边走廊)C 单元(中段/后段/收卷小屋)
我 们 把 自 己 要 完 我 们 把 自 己 要 完 成 的 所 有 工 作 罗 列 出 来，排 出 主 次，分 出 轻 重 缓 急，在 重 要 的 时 间 段 里 完 成 比 较 重 要 的 任 务 成 的 所 有 工 作 罗 列 出 来，排 出 主 次，分 出 轻 重 缓 急，在 重 要 的 时 间 段 里 完 成 比 较 重 要 的 任 务 re g u la tio n s“ a re strictly im p le m e n te d , w o rk sty le a n d w o rk sty le o f ca d re s to fu rth e r ch a n g e , th e p a rty d o T h e g ro u p fu rth e r clo se re la tio n , fu rth e r e sta b lish th e sa fe ty su p e rv isio n ca d re s fo r th e p e o p le , p ra g m a tic a n d h o n e st g o o d im a g e.T h e lo n g-te rm g o a l: re ctifica tio n w ith g o o d w o rk sty le , so lid w o rk m e a su re s, ca rry o u t su p e rv isio n a n d a d m in istra tio n o f p ro d u ctio n sa fe ty w o rk , e n su re th e p ro d u ctio n sa fe ty situ a tio n co n tin u e s ste a d y im p ro v e m e n t, to a ch ie v e a fu n d a m e n ta l im p ro v e m e n t g o a l, to p ro v id e sa fe p ro d u ctio n p la tfo rm fo r se cu rity th e co u n ty ”s e co n o m ic a n d so cia l d e v e lo p m e n t.(tw o)th e sp e cific p a th : re ctifica tio n ca n b e g e n e ra lly d iv id e d in to th re e sta g e s: 1 , ca rry o u t th e lo o k b a ck , m a k e im p ro v e m e n t p la n sta g e(b e fo re A u g u st 3 0 , 2 0 1 4).T h e m a in ta sk s a re : in a cco rd a n ce w ith th e “ six ” re q u ire m e n t, e a rn e stly b a ck b o a rd le a d e rsh ip “ S e e ” w o rk , tim e ly le a k tu rn o v e r, a n d la y a so lid fo u n d a tio n o f th e im p le m e n ta tio n o f th e re ctifica tio n;P a rty m e m b e rs ta k e th e le a d in d e v e lo p in g th e “ lo o k b a ck ” , fu rth e r m o d ify p e rso n a l co n tro l.C h e ck m a te ria l, fo cu s o n re v e a lin g p ro b le m s m o re th ick , m o re p ro fo u n d th o u g h ts to u ch e d so m e co rre ctiv e m e a su re s to so m e m o re “ e ffo rts, a n d to p a rticip a te a s a n o rd in a ry p a rty w h e re th e b ra n ch w ill b e th e to p ic o f o rg a n iza tio n a l life.O n th is b a sis, fo cu s a g a in st th e fo u r w in d s, fo rm u la te a n d im p ro v e th e te a m a n d th e im p le m e n ta tio n o f th e re ctifica tio n p ro g ra m p e rso n a l co rre ctiv e m e a su re s, fo cu sin g o n th e re ctifica tio n m o u n ta in o f th e se a , n o t se n t, se e k p ra ctica l re su lts, th e im p le m e n ta tio n o f th e w o rk su ch a s la ck o f fo rm a lism , d iv o rce d fro m re a lity a n d th e m a sse s o f b u re a u cra tism , Jin g sh e n b u zh e n , e n te rp risin g co n scio u sn e ss w e a k e n e d , p a y a tte n tio n to ro w fie ld h e d o n ism , e x tra v a g a n ce a n d w a ste , G o n g ju siy o n g a n d o th e r w a ste fu l p ro b le m s.2 , se t In th e re n o v a tio n , th e jia n zh a n g lizh i sta g e(b e fo re S e p te m b e r 2 0 , 2 0 1 4).T h e m a in ta sk s a re : to co n tin u e to so lid ify a n d d e e p e n th e b ia n zh e n g b ia n g a i a ch ie v e m e n ts;fo cu s o n o u tsta n d in g issu e s sp e cia l re ctifica tio n ca m p a ig n , e sp e cia lly to se ize th e p u b lic fu n d s, e x tra v a g a n ce a n d w a ste , th e d o o r h a rd , u g ly fa ce , so m e th in g d ifficu lt;a cce p tin g n a tiv e C h in e se Lu n a r N e w Y e a r so m o st p e o p le d islik e , re fle ct th e m o st in te n se , stro n g fo rw a rd , cre a te m o m e n tu m , to a ch ie v e a b re a k th ro u g h;o n th e b a sis o f th e n a tio n a l p o licie s a n d re g u la tio n s, e sta b lish a n d p e rfe ct th e sy ste m co n stru ctio n p la n a n d im p le m e n t, m a tu re o n e , th e in tro d u ctio n o f a.3 , to d e e p e n th e re ctifica tio n , stre n g th e n th e p ro m o tio n sta g e(la te S e p te m b e r 2 0 1 4).T h e m a in ta sk is th e fo llo w in g : C o n tin u e to d e e p e n th e re ctifica tio n w o rk , p ro m o te th e o v e ra ll d e v e lo p m e n t o f th e lo n g-te rm 块 复合考核区 前段单元 中段单元 后段单元 质检单元 包装考核区 南区单元
北区单元 东西区单元 东区单元 中区单元 西区单元 外围过道 发运考核区 外场单元 发运工作区单元 中间过道单元 修边考核区 修边前段单元 修边中段单元 修边后段单元 机修考核区 配电间/走廊
机修间/空压间 实物部考核区 油漆库单元
成品库单元
PE 芯材和原料仓库单元
辅材库单元
雕刻班考核区 雕刻室单元
雕刻卫生区单元 过道/楼梯/存放室单元 日常考核管理扣分细则 序号 基本违规行为明细 处理 细则 1 在工作时间/工作场所，耳朵上夹香烟-1 分 2 随地吐痰、乱扔杂物、烟头、垃圾等，责任区发现有不正常的杂物、烟头、垃圾等视同责任区部门负责人违规行为-1 分 3 工作时间未戴识别证或佩戴不规范（可挂于外衣胸部正前和左上位置，一线人员也可挂于左臂，其他为不规范），举止不雅、仪态不整-1 分 4 工作时间或有工作任务时迟到早退-2 分 5 工作时间未请假而擅自外出-2 分 6 工作时间从事与工作无关的事情，如看报纸、小说（待命司机除外）、睡觉和串岗聊天、喧闹、吃东西，以及上网聊天、玩游戏、看电影等-2 分 7 不按规定穿戴工作服或服装不整齐、不干净，公司内（除宿舍、浴室外）穿拖鞋、背心、短裤、一线女工（含车间工人、食堂工作人员、仓管员、质检员等）穿无袖上衣、裙子-2 分 8 大、小便不入便池，便后不冲水（洗）的-2 分 9 下班请人打卡、代人打卡、委托他人打卡或私自销毁考勤卡记录-6 分 10 在除司机值班室（仅限司机）、洗手间、更衣室、独立办公室、员工宿舍（但不可躺在床上吸烟）、接待室（仅限接待客人时）之外的场所吸烟-8 分 11 用餐时，不刷卡或不登记的-1 分