浅淡如何选拔培养企业后备干部

浅淡如何选拔培养企业后备干部（精选6篇）

1.浅淡如何选拔培养企业后备干部 篇一

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题

在今年6月28日的全国组织工作会议上，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平强调：“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”年轻干部是党和国家事业的生力军、后备力量，承载着党和国家事业发展的希望与未来。培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作，是新形势下加强党的建设关键性工程。下面就年轻干部培养选拔和后备干部培养方面谈一谈自己的想法：

一、年轻干部选拔培养方面存在的一些问题。

一是年轻干部素质有别，参差不齐。一方面是由于引进人才专业、身份等客观条件限制，高学历年轻干部人才来源不广，数量不多。另一方面，录用人员出了校门就入机关，对国情、民情缺乏了解，缺乏对艰苦环境的历练以致出现适应能力不强，动手能力相对较弱，能力与学历不相对等。

二是实践锻炼机制不够健全。随着机构改革的逐渐落实，各单位的编制、岗位设定设置限制，基本都是一人一岗，岗责对应，大多数年轻干部的岗位较为固定，交流形式形成制约。致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会、经验不丰富，形成成长瓶颈。

三是培养教育缺乏系统性。一些部门和单位缺乏培养教育的具体措施和实际行动，平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到在年龄、学历、党派、专业上有特殊的空缺职位时，便只能是按条件画圈，以致出现“矬子里拔大个”的现象。

四是年轻干部缺乏积极和创新性。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚，造成在培养过程中受限。

五是政策机制的亟待提升。虽然我们不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，尚未形成层层负责的责任机制，基层部门领导选拔任用年轻干部的积极性还没有得到充分发挥。

二、加强年轻干部选拔培养的几点建议。

一是健全人才引入，激励机制。全面掌握干部空缺岗位及岗位所需的学历、专业等基础信息，有目标的引入学历较高、素质较好、能力较强的优秀年轻干部，充实干部队伍。贯彻优秀人才奖励鼓励措施，对那些踏实肯干、成绩突出的年轻干部，单位要积极提供调研、考察、培训和学习的机会，让年轻干部感到只要努力工作，干出成绩，就能得到褒奖和

重用，进而进一步激发他们的工作热情，提高他们的工作积极性和自觉性，确保人才引得进、留得住、用得好。

二是做好干部交流，激发潜能。对于干部交流难，缺乏积极性方面，可在实行末位淘汰的基础上，对一般干部实行同行业交流，将优秀人才合理流动到更重要的岗位上进行锻炼，为其成长提供机会，激发年轻干部潜能和活力。

三是加强监督管理，严格把关。要进一步完善对年轻干部和后备干部的考核、考察制度，通过对年轻干部实行多视角、全方位的考核，促进年轻干部的健康成长。培养选拔优秀年轻干部要坚持标准、严格把关，特别要注重群众公认。要把群众公认贯穿培养选拔的始终，坚持走群众路线，充分听取群众的意见。真正把那些群众公认并有实绩的优秀年轻干部大力选拔起来。

四是着眼未来，储备充足的后备队伍。培养选拔优秀年轻干部是一项长期任务，建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证，所以培养选拔年轻干部要树立周期性观念。建立周期梯次分明的年轻干部培养选拔体系，储备的干部越多，选人用人的余地越大，从而彻底摆脱多年来在培养选拔年轻干部上的不连续性，有效避免“备时无着落，用是抱佛脚”现象。

五是解放思想，转变观念。在用人观念上要解放思想，转变观念，在选人方法上要进一步引入竞争机制，打破常规，不拘一格。要努力创造一种正确的用人导向，想干事的人有事干，能干事的人干成事，会干事的人干大事，促使年轻干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。要继续巩固和完善一个有利于促进年轻干部脱颖而出的工作机制，用一套规范的办法，保证优秀年轻干部成长成才。

2013年9月6日

2.浅淡如何选拔培养企业后备干部 篇二

(一) 少数民族后备干部界定

后备干部是指:党政部门着眼于以后内可能出现的岗位空缺而事先进行的人事安排, 用来保证党政工作的正常进行。他们是党政领导干部的第三梯队, 主要由德艺双馨的年轻的干部组成, 并对他们进行有针对性的重点培养, 并安排他们在基层工作中接受锻炼, 定期对他们的工作能力和表现进行考核, 当领导班子中出现空缺时, 按照法定程序从中补充的人选。本文所探讨的后备干部专指除汉族之外的其他55 个少数民族的后备干部。

(二) 少数民族后备干部培养工作

民族地区后备干部培养工作的目的在于提高他们的政治觉悟和工作能力, 使之更好的在岗位上发挥作用。我们党在长期的实践过程中总结历练出一条符合中国特色的少数民族后备干部队伍建设的经验, 主要包括培养内容、培训机构和培养方式三个方面的内容。

1. 培养内容

后备干部培养内容包括理论教育和实践锻炼两方面。理论教育, 是提高后备干部素质的关键途径, 以政治理论知识和业务技能为主要内容。引导少数民族后备干部坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念, 坚定国家和民族认同。此外, 实践锻炼也是后备干部培养的一个重要方面, 目前我们主要采用挂职和轮岗的形式。

2. 培训机构

党校、行政院校、民族院校和组织部认可的其他干部培训机构等是目前负责进行后备干部培养的机构。其中党校和行政院校是主要阵地。在民族地区, 民族院校也为少数民族后备干部的培养工作作出了巨大的贡献。目前, 我国的18 所民族院校, 为民族地区后备干部队伍源源不断的培养和输送了大量的高层次人才。

3. 培养方式

后备干部一般要经过组织上的重点培养。综合运用组织调训与自自我学习、远程教育与现场培训、脱产培训与在职培训相结合等方式。最主要的方式是由组织部举办培训班进行组织调训, 具体包括岗前培训、岗位培训和专业培训。通过以上培养措施, 有意识的提高他们的思想政治水平和组织领导能力, 为他们今后顺利开展工作打下坚实的基础。

二、少数民族后备干部培养选拔的现状分析

在多年的改革实践中, 少数民族后备干部队伍建设已经取得了很大成效。但是, 我们也必须清醒客观的认识到, 当前我国在这方面的工作中, 仍然存在着一些不容忽视的问题。

(一) 取得的成绩

1. 少数民族后备干部数量日益增加

建党以来, 少数民族干部的数量日益增长。近年来, 少数民族后备干部的数量更是达到了历史新高。从2006 开始, 针对民族地区人才外流严重的现象, 国家开始实行少数民族骨干计划, 为少数民族地区培养了大批高素质的骨干人才, 他们毕业按照协议回到原户籍地就业, 这为少数民族后备干部提供了可靠的人才保证。这其中有大批优秀的少数民族后备干部在基层历练之后逐渐担任担任领导职位, 为家乡的发展贡献了很大的力量。国家和民族地区对后备干部的重视和培养, 使得干部人才“蓄水池”得到充实, 干部队伍迅速壮大。

2. 少数民族后备干部素质显著提高

近年来, 在党和民族地区各级政府的不断努力下, 少数民族干部队伍的整体素质有了明显的提升。一是思想政治素质有了显著提高。国家和民族地区加大对少数民族后备干部的培训力度, 使得他们的思想觉悟和政治理论水平都有了很大的提高;二是业务素质有了明显增强。少数民族后备干部通过在党校等场所的学习锻炼, 知识水平和业务能力都有了很大的进步。同时, 国家和民族地区政府为少数民族后备干部提供了各种轮岗和挂职锻炼的机会, 少数民族后备干部的实际工作能力得到了极大的提高。

3. 少数民族后备干部培养途径逐步规范

培养途径的规范化, 为少数民族后备干部发挥才能提供了一个良好的平台。随着社会主义事业的不断发展, 针对少数民族干部结构不合理性问题, 党和政府从实际出发, 对用人机制和培养途径进行了改革和创新。一方面, 在大力推广“两推一选”选拔领导干部的同时, 积极其他拓宽培养渠道, 为少数民族后备干部登上领导岗位提供条件。另一方面, 后备干部从接收、培养过程、选拔任命到领导职务以及任期内的考核, 这一系列的工作程序逐步的透明化和规范化。使得民众可以对我们的后备干部培养选拔工作进行有效的监督。

(二) 存在的问题

随着现代化建设的不断深入, 对少数民族后备干部队伍提出了更高的要求, 同时也暴露出了我们在少数民族后备干部培养工作中存在的不足之处。

1. 少数民族后备干部数量仍有很大缺口

按照人口比例配备民族后备干部的原则, 当前我们民族地区与其他非民族地区后备干部从数量上看仍然存在着很大的差距, 这导致少数民族后备干部远远不能满足经济社会不断发展的民族地区的需要。而且近年来, 民族地区后备干部却数量没有随着人口的不断增长而同比增长, 从这个意义上说, 少数民族后备干部培养选拔的力度依然要不断的加大, 才能满足人们日益增长的物质文化需要。

2. 后备干部队伍整体素质不高

一是文化素质偏低。一些偏远的少数民族地区受过国家正规的高等教育的后备干部少之又少。这就导致了这些地区在领导岗位空缺的时候出现“无人可用”的局面;二是政治素质相对薄弱。受个人素质、自然地理条件以及经济发展水平的制约, 一些少数民族后备干部政治觉悟低、理解能力差, 导致国家的方针政策在民族地区难以顺利推行;三是知识结构不均衡。少数民族后备干部从整体上讲知识结构分布狭窄, 知识老化的现象较为突出, 多集中于文史、行管等专业;四是创新能力不足。很多少数民族后备干部观念落后, 因循守旧, 缺乏改革创新的能力。

3. 后备干部队伍结构不合理

目前的少数民族后备干部队伍结构不尽合理, 主要体现:一是行政类干部多, 专业技能类干部少。二是行业分布不合理。少数民族干部主要集中在卫生民族等边缘化工作部门, 经济职能部门如财税、发改等系统则很少配备少数民族干部。三是干部层次分布不合理。往往是一般干部多, 高级干部较少, 呈金字塔状。四是性别结构不平衡。由于民族地区工作条件艰苦、思想保守, 干部队伍中男性干部的数量要远远高于女性干部, 女性高级干部更是寥寥无几。

三、关于少数民族后备干部培养选拔工作的对策建议

努力选拔和培养一支高素质的少数民族后备干部队伍, 对促进我国民族地区政治稳定和经济发展的起到了至关重要的作用。

(一) 拓宽少数民族后备干部的来源渠道

国家和民族地区各级政府除了要对党组组织部、共青团、民主党派和无党派以及选调生等传统后备干部选拔渠道进行合理优化之外, 还应该积极拓宽高等院校和科研院等辅助渠道。国家要坚定不移地实施少数民族骨干计划, 积极提高少数民族学生的入学率与毕业率, 并确保少数民族优秀人才学成归来建设家乡, 充实少数民族后备干部队伍力量。另外, 要做好民族地区内外高等院校大学生的思想教育工作, 利用“三支一扶”、西部志愿者等服务项目, 鼓励他们毕业之后到条件艰苦的边疆少数民族地区发挥个人价值。

(二) 优化少数民族后备干部的培养机制

教育培训是切实提高少数民族干部综合素质的重要途径。依托党校和行政学院为主要阵地, 以政治理论、业务能力、思想道德以及民族文化等为培训内容, 坚持全方位、分层次、多类型和重实效的大力培训少数民族后备干部。一是积极开办培训班。除了在民族地区省会城市创办民族院校、大中城市开班培训班之外, 也可以在乡镇也开办培训班, 使得边远民族地区少数民族后备干部更加方便的接受教育和培训。二是采取“宽进严出”的教育模式, 对少数民族考生采用降低分数录取、定向招生等的优惠方式给予适当的优惠照顾, 但在进入高校或培训机构后, 必须对其进行严格教育培训方能顺利毕业。三是采用远程教育的方式, 少数民族后备干部就不用再到大城市里的培训班参加培训, 可以在电脑上进行培训学习。

(三) 强化少数民族后备干部的实践锻炼

实践锻炼是少数民族后备干部培养的一个关键环节, 我们可以采用以下四种形式:一是选派后备干部到上一级机关跟班学习, 让他们在实践中更新思想观念、增长见识。二是选派后备干部赴经济社会发达的省内外市县乡挂职学习锻炼。通过“外挂”的体验式教育, 使挂职干部开阔眼界、交流思想, 有助于他们把学到的经验运用到民族地区实践中去。三是选派后备干部进基层农牧区挂职锻炼。通过与群众的直接接触, 了解群众疾苦, 增强服务意识。四是轮岗, 在单位内部或者系统内部, 后备干部与其他干部轮流在不同的岗位上工作一段时间, 达到交流学习的目的, 大大提高后备干部的业务能力。

(四) 创新少数民族后备干部的选拔方式

在少数民族后备干部的选拔任用中, 也不乏有卖官鬻爵、论资排辈等现象, 从根本上讲, 是当前的后备干部选拔机制不健全。创新少数民族后备干部的选拔方式我们可以从以下几个方面着手:一是要不断完善民主选举制。大力推行“两推一选”和“公推直选”制度, 以提名的广泛性、选举的直接性保证民主选举的效果。二是要大力推行干部公选制。采取考试和考核相结合的方法, 对广大后备干部进行层层筛选综合考量。三是要稳步实施竞争上岗制。用科学量化的竞争标准, 对后备干部实行优胜劣汰。四是要探索运用聘用制。对专业技术领域要求高的岗位我们可以采用聘用制, 向社会公开招聘相关人才, 做到因事择人。

(五) 健全少数民族后备干部的考核监督机制

监督和考核是干部培养的一个重要组成部分。要将监督和考核贯穿于选拔、任命和挂职锻炼的每一个环节, 最大限度的做到公开公正、依法透明。不仅要建立和完善政府内部的监督, 也要将公民和社会舆论等外部监督也纳入到监督的轨道上来。另外, 要积极建立对少数民族后备干部的考核机制, 综合运用科学的考核模式, 量化的考核标准, 对少数民族后备干部的理论水平、业务能力、干群关系以及群众口碑等方面进行综合考量, 客观掌握其工作特长, 根据工作需要选送到合适的岗位, 进行有针对性地培养, 使其最大限度的发挥专长。

结语

历史经验证明, 少数民族后备干部是实现民族团结、民族地区政治稳定和发展的重要保证。但是, 少数民族后备干部培养选拔工作必将是复杂而漫长的过程, 我们也必须正视现在后备干部培养选拔工作中也暴露出的诸多问题, 在少数民族后备干部的来源渠道、监督考核机制、培养机制以及选拔方式等方面集思广益, 采取切实可行的措施, 确保少数民族后备干部发挥其应有的功用, 为民族地区的经济社会发展以及地区稳定贡献更大的力量。

参考文献

[1]陆惠君.民族地区后备干部培养问题研究[D].广西民族大学, 2008.

[2]艾克拉木·艾尔肯.对民族地区基层少数民族干部选拔与培养的研究[D].北京邮电大学, 2012.

[3]龙俊宇.少数民族干部培养机制研究[D].陕西师范大学, 2012.

[4]白伊古丽.论新时期我国少数民族干部培养选拔创新途径[D].河北师范大学, 2009.

[5]徐星杰.从民族发展视角看少数民族干部队伍的建设[D].内蒙古师范大学, 2011.

3.如何选拔和培养班干部 篇三

通过多年的探索与实践,我认为新时代选拔和培养学生干部应该从以下几个方面开展工作。

一、创设良好环境,民主评议,任人唯贤

有经验的班主任,每逢接到新班,不是急于选拔班干部,而是亲自抓一段时间的班级工作,让全班同学把班级的事情当作自己的事情,充分发挥自己的才能参与班级管理,给每个学生提供一个展现自己的机会。经过一个阶段的锻炼后,再由全体师生民主评议产生一支强有力的班干队伍。但是,如果让学生完全“自决”,一些学生往往会倾向选举自己的“好朋友”,以便在以后的班级管理中得到“照顾”,这样会留下隐患。比较好的办法是先民主后集中,即先让学生进行投票选举,再由教师权衡。我让大家根据前一段时间同学们的表现推荐20位同学上来,然后再按所得票数的多寡进行排列,前12位的同学才能当选。这样可以最大限度地让学生发表意见,而且选出的干部往往又比较理想。我至今还记得吴磊同学,在我刚接任初三三班的工作时,他便跟我谈了有关选拔班干部的事,话语中暗示我他能当班长。从以往的班主任那里,我早就了解到该生的责任心和组织能力都很强,学习成绩也名列前茅,而且爱好广泛,我便决定由他出任班长;陈丽华,初一时的班长,活泼可爱、能歌善舞,而且处事大方,我让她当文娱委员;考虑到出操、集会很大程度上反映了班级的精神风貌,我决定让体育竞赛成绩突出、组织能力强的郑豪杰同学出任体育委员。实践也证明,在民主选举的基础上,经过班主任的优化组合而产生的班委会,得到了同学们的信任和拥护,具有号召力、说服力、影响力。这样的班干部集体一旦形成,对于营造良好的班风、创建良好的班集体起着重要的作用。

二、教育培养,树立威信

班主任对班干部,不能只重使用,还应该进行教育和培养。工作实践中,班干部往往由于工作方法不当而影响工作的顺利进展,此时,班主任应根据实际情况教给班干部工作方法。当然,选出的干部毕竟不是完人,因此对他们不能过分苛求、指责,特别是在工作出现失误的时候。例如负责清洁卫生督促检查工作的王静林同学,起初对自己的工作好像不太明确,每天只是把那些未参加清洁工作同学的名字以及清洁状况告诉我,为此,我反复向她讲述卫生工作与同学们身体健康和班级精神风貌的内在联系,同时讲明该项工作的要点,让她重新怀着满腔的热情投入到自己的工作中去。后来的情况表明,她的工作完成得相当出色!此外,我还坚持定期召开班干部会议,组织他们学会制订计划及具体措施,检查落实情况,总结得失,并加以改进,教给他们如何分辨是非,及时阻止同学中的不良行为。而对于班干部在班级中的不良行为,决不姑息,鼓励他们以身作则并带动其他同学,促进整个班级的管理工作。

班干部要做好工作,首先要有较高的威信,而威信一方面来自他们对工作的认真负责,另一方面来自自身的表率作用。在班里,他们处处都得严格要求自己,为自己树立威信。如果班主任能适时地帮助他们在学生中树立威信,会令他们倍感鼓舞。班级取得成绩时,应在班里说说他们的辛劳;当他们在工作中出了问题时,班主任应及时找他们谈心,表示谅解,切忌在公开场合或其他同学面前批评和指责他们,以免挫伤其工作的积极性,伤害了他们的自尊心和自信心。通过班主任老师的正确指点,要让班干部们始终保持一种最佳的管理状态和管理热情。

三、放手使用,减轻负担

在班级管理中,班主任要大胆放手,让班干部学会自我服务、自我管理,充分发挥他们的聪明才智和组织能力。我时常说:“老师相信你,大胆地去做吧!”这样使一些思想上畏首畏尾的班干部能够挣脱思想的顾虑。这句普通的话语激励着一届又一届的班干部大胆地开展着工作。上届毕业的班长林爱香同学写信告诉我,说她原先对自己有多大的能力自己也不清楚,管理班级也不是很有把握,就靠着这句“老师相信你,大胆地去做吧”,才做好了一项又一项的班级工作,直到圆满地完成了四年的班长工作。她现在知道自己当时不是没有能力,而是缺少展示自我的勇气。

但是,在大胆放手、大胆放权之前还应考虑到班干部的承受能力怎样。班干部每天都处在紧张的学习中,他们既要做学习上的楷模,又要做同学的“公仆”,实在不易。所以,我们在大喊为学生“减负”的时候,是否也应想到为“学生官”们减负?不能事无巨细都交给“学生官”,班主任及任课老师要永远记住自己的职责,注意观察了解班干部的工作情况,与他们共创一个优秀的班集体。

4.浅淡如何选拔培养企业后备干部 篇四

为认真贯彻执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的医院中层后备干部工作制度和选人用人机制，选拔培养一批高素质的年轻后备干部队伍，促进优秀人才脱颖而出。根据有关规定和我院中层领导班子建设的实际需要，特制定本办法。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，深化干部人事制度改革，努力形成充满活力的用人机制，进一步调动后备干部的积极性、创造性，提高工作水平和办事效率，建设一支精干高效的管理队伍。

二、选拔培养原则

1、德才兼备，任人唯贤的原则。

2、民主推荐与组织考察相结合的原则。

3、群众公认、注重实绩的原则。

4、民主集中制的原则。

5、注重发展潜力，重视培养提高的原则。

6、备用结合、动态管理的原则。

三、基本条件和资格

（一）基本条件

1、政治素质好，能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，热爱医疗卫生事业，熟悉和掌握各项卫生政策法规。

2、有强烈的事业心和责任感，工作勤奋，勇于创新，乐于奉献。

3、有一定的业务能力和组织能力，在职工中有较高的认可度。

4、坚持原则，作风民主，团结同事，工作扎实，医德良好，廉洁奉公，遵纪守法。

5、有较好的身体素质和健康的心理素质，能胜领导工作。

（二）资格条件

1、年龄一般在40周岁以下（表现突出者年龄可适当防宽）。

2、具有中专以上学历。

四、公开选拔程序

1、宣传发动。制定公选方案，召开党工团组负责人会议，下发公选通知，进行宣传发动，并通过医院网站和公示栏发布报名及考试竟聘信息。

2、报名，资格审查。按照公选方案确定的报考条件进行报名，报名可采取组织推荐、群众推荐和个人自荐的形式进行。组织部门根据公选条件和要求，对报名的人选进行资格审查，符合条件的，准予参加。

3、考察。考察一般采取组织谈话、召开座谈会、民主测评等方式，全面考察入围人选的德、能、勤、绩、廉等方面的情况。

4、确定。医院领导班子集体研究，确定后备干部建议人选名单。对后备干部建议人选在院内进行公示。公示后，根据公示情况确定中层后备干部正式人选名单，由院组织人事科纳入后备干部人才库集中管理。

五、培养

1、后备干部的培养工作，要做到有计划、有针对性，由组织人事科负责确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。

2、培养中层后备干部要立足当前，着眼长远。按照“按需培养”的原则，有计划地加强对院内中层后备干部的理论培训和实践锻炼。

3、培养的主要内容包括：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、党的基本知识和路线、方针、政策；社会主义市场经济理论、现代科技、管理知识和有关法律知识；履行岗位职责所必须的有关业务知识。

4、后备干部的培训主要采取以下形式：举办青年后备干部培训班；选派到经济发达地区考察；引导进行自学；安排到医院行政科室挂职轮岗；安排特定阶段性工作；组织开展对工作中一些重要问题的调查研究和理论探讨。

六、管理

1、后备干部的管理工作包括对后备干部的考察、考核、充实、调整、谈话、档案管理等内容。

2、后备干部的综合管理和检查考核由医院组织人事科具体负责。

3、确立院内中层后备干部定期考核制度。结合年终对中层干部的考核，考察了解中层后备干部的政治思想状况、理论政策水平、组织协调能力、工作实绩等方面情况，帮助他们总结经验，发扬优点，解决思想工作中存在的问题和不足。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。后备干部每年要将自己思想、学习、工作情况向组

织部门书面汇报一次。

4、中层后备干部谈话制度。组织人事科和医院领导要经常同中层后备干部谈话，了解情况，肯定成绩，指出缺点，提出努力方向，加强对中层后备干部的政治思想教育。

5、中层后备干部动态管理制度，坚持优胜劣汰。结合考核考察，中层后备干部队伍应及时调整补充，使队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

6、院内中层备干部凡有下列情形之一的，应调整出中层后备干部队伍：政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失职，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高，年终考核确定为基本称职或不称职等次；由于健康原因，不能担负繁重工作任务；年龄偏大；因其他原因，不适宜作为院内中层后备干部。

7、院内中层后备干部管理档案。由组织人事科将中层后备干部花名册、登记表、考察材料、民主推荐表、工作总结等整理建档，建立中层后备干部人才库，加强对中层后备干部的管理。

七、任用

对德才兼备、实绩突出、群众公认的中层后备干部，根据工作需要，适时任用。提拔中层干部一般要从中层后备干部中挑选任用。

5.浅淡如何选拔培养企业后备干部 篇五

为进一步优化我县干部队伍结构，加大培养选拔优秀年轻干部的力度，促使优秀人才脱颖而出，参照市委做法，结合我县干部队伍实际，拟选拔一批年轻干部进行重点培养，现提出如下工作方案。

一、指导思想

根据《干部选拔任用工作条例》规定和好干部标准，按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，选拔一批优秀年轻干部，通过在中心工作和重项工作中交任务压担子，进行重点培养锻炼，促其尽快成长成熟，努力打造一支素质优良、勇于担当的年轻后备干部队伍，为适时任用和优化领导班子结构奠定基础，为建设“经济强县、美丽枣强”提供坚强的组织保障和人才支持。

二、选拔范围

各乡镇（开发区）、县直各机关、事业单位的正式在编、在岗干部（不含垂直部门干部，各类学校、医院一般干部）。

三、选拔数量

选拔正科级优秀年轻后备干部5名，副科级优秀年轻后备干部10名（公务员5名、事业人员5名）。

四、人选条件

后备干部应具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，并具备以下资格：

1、政治立场坚定，宗旨意识强，自觉遵守党的政治纪律、政治规矩，勇于担当。

2、工作扎实勤恳，任劳任怨，工作实绩突出。

3、组织协调能力强，团结同志，廉洁自律。

4、作风朴实，为人正派，家风优良。

5、正科级后备干部年龄37岁以下，全日制大学本科以上学历，任副科级职务2年以上。

6、副科级后备干部年龄30岁以下，全日制大学本科以上学历，需参加工作3年以上。

7、考核。历年考核均为称职（合格）及以上等次。

8、身体健康。

9、有下列情形之一的，不列为选拔对象：（1）群众公认度不高的；

（2）有跑官要官行为的；

（3）受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的；（4）其他原因影响使用的。

10、本人年龄、参加工作时间、任职时间，统一计算到2018年2月。

五、主要程序和步骤

坚持党管干部原则，坚持数量服从质量、宁缺毋滥，充分发挥党组织的领导和把关作用。在具体操作上，本着合规合理、简便易行的原则，按照报名推荐、资格审查、笔试、面试、组织考察、确定人选等程序进行，由县委组织部负责组织实施。

1、报名推荐（2月2日至7日）

县委组织部向各乡镇、县直各部门印发通知，明确选拔范围、对象、条件和程序等相关内容。报名采取组织推荐和个人自荐相 结合的方式。报名地址：组织部干部一科（311室）；电话：6125956。

2、资格审查（2月8日至9日）

组织部会同人社局按照规定的选拔条件和要求，对报名人选进行资格审查。资格审查贯穿公选全过程，凡弄虚作假、提供情况不实的，一经发现，立即取消进入下一阶段资格。

3、公布人选（2月10日至14日）

对通过资格审查的人选进行公布，接受社会监督。

4、笔试（2月27日至28日）

以笔试的方式对人选进行综合测评，考试内容以《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》为依据，委托第三方人力资源测评机构命题、阅卷并登统成绩。

根据笔试成绩，正科级和副科级后备干部分别按照1:2的比例，确定进入面试人员名单(如笔试成绩最后一名考生出现并列，则并列的考生也进入面试)。

5、面试（3月8日至9日）

面试采取结构化面试的方式进行，面试的命题、评分等全部委托第三方人力资源测评机构组织实施，考官异地交流，实行回避制度，封闭管理。

根据考生的面试成绩，按照笔试和面试成绩1:1的比例要求，确定考生的总成绩，即：总成绩=笔试成绩＋面试成绩，按总成绩从高分到低分排序，确定5名正科级后备干部和10名副科级后备干部(各取公务员、事业人员前5名），进入组织考察范围（如总成绩出现并列，则取笔试成绩较高者）。

6、组织考察（3月12日至16日）按照干部考察工作程序，对考察人选进行全面了解。采取发布预告、个别谈话、民主测评、实地考察等方式进行，考察合格的确定为优秀年轻后备干部。对群众反映意见大、民主测评优秀得票率低于80%的，取消资格，按总成绩排名，由高到低依次递补。

7、确定人选（3月20日前）

根据笔试、面试综合成绩和考察情况，确定优秀年轻后备干部人选，纳入后备干部库。

六、管理和使用

1、重点培养。优秀年轻后备干部人选确定后,把提高思想政治素质和领导能力摆在首位,确定培养方向,制定培养计划,采取集中培训、抽调参与中心工作、选派挂职锻炼等方式，有重点、有目的的加大培养力度。

2、强化考核。优秀年轻后备干部实行动态管理，组织部门采取阶段性考核和集中考核考察相结合的方式对其进行跟踪了解，每半年进行一次考核。

3、适时任用。根据领导班子和干部队伍建设的需要，按照人岗相适、择优使用的原则，适时任用。

七、组织领导

1、组建机构。县委成立公开选拔优秀年轻后备干部工作领导小组,县委常委、组织部长郭晓静同志任组长,县委组织部副部长李新春、县纪委副书记张宝才、县人社局局长夏奎来等同志任副组长。领导小组办公室设在县委组织部，具体负责公开选拔优秀年轻后备干部工作的组织实施。

2、严格程序。各乡镇和各有关单位要严格按照本《方案》规 定的条件、方法和程序进行推荐；选拔工作要切实做到坚持原则不动摇，执行标准不走样,履行程序不变通,遵守纪律不放松。对徇私舞弊、弄虚作假、泄露机密等行为,一经发现,严肃查处。县委组织部设立监督电话：8224173,接受社会监督。

八、本方案由县委组织部负责解释。

2018

6.浅淡如何选拔培养企业后备干部 篇六

为培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，山东省临朐县在认真总结近年来工作经验的基础上，探索制定了《科级后备干部选拔培养和管理使用办法（试行）》，探索建立了科级后备干部选拔、培养、管理、使用“四位一体”的工作“链”条。

资格+数量+结构——“一个都不能少”

后备干部数量按领导班子职数正职1：2和副职1：1的比例确定，常年保持正职后备150名、副职后备300名的动态数量。正职后备干部，一般从副科级以上、且任现职级两年以上、年龄不超过45周岁的干部中选拔；副职后备干部，一般从单位中层或表现优秀、发展潜力大，参加工作三年以上，年龄在40周岁以下的干部中选拔。后备干部队伍中，正职一般以35岁至45岁的干部为主体，其中35岁以下的有一定数量；副职一般以30岁至40岁的干部为主体，其中30岁以下的有一定数量。同时，女干部、党外干部占有一定比例。推荐+考选——互补性选拔更具生命力

选拔后备干部一般采取推荐和考选两种形式。推荐以每年党代会推荐和考核推荐结果为主，主要是工作实绩突出、群众公认程度高的工作骨干；考选一般每两年组织一次，主要结合公开选拔领导干部一并进行。对经“两公开四差额”选任领导干部过程中未被任用的差额人选，在公开考选等其他竞争性选拔领导干部中被确定为考察对象但未录用的干部，直接列为相应层次的后备干部；每年分配的省委组织部选调生，直接列为副科级后备干部。理论灌输+传统教育+能力培训+实践锻炼

——“四位一体”全方位培养

按照“立足当前、着眼长远”、“缺什么、补什么”和“使用就是最好的培养”的原则，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。对正职后备干部，以提升执行力、领导力、影响力和胜任力为主要内容，通过承担急、难、险、重工作，到上级党校或外地高校学习等渠道进行培训。对副职后备干部，重点进行四方面培养：一是理论知识培训。主要强化党的基本理论、科学发展观、依法行政、领导科学等知识的培训。二是专题知识培训。主要依托外地党校或高等院校进行，重点强化发展经济、工作创新、公共管理、革命传统等知识的教育培训。三是镇（街道）挂职。安排挂任镇长（街道办事处主任）助理职务，主要协助抓好信访、计划生育、后进村治理等工作，培养独立开展工作、处理复杂问题的能力。四是企业挂职。主要安排到县以上管理规范、效益较好的规模企业进行跟班学习，开阔视野，提高驾驭市场经济的能力。

最低培养期+最长管理期

——动态管理五项机制戴上“紧箍咒”

实行后备干部管理期和最低培养期制度，每次选拔的后备干部管理期为三年，其中最低培养期1年。培养期不满1年的，不得提拔使用。管理期满未被提拔使用的，其后备干部资