高效协调机制

高效协调机制（精选8篇）

1.高效协调机制 篇一

信息科与职能科室沟通协调机制 1 目的

为了建立科学、规范、合理的信息管理机制，指导临床使用,增强与临床工作的互动，及时反馈临床信息系统功效，确保信息系统安全畅通有效，结合我院工作实际，特制定此制度。2 协调的范围

2.1在医院信息化工作运行过程出现的各种状况，都在协调范围之内。这些状况按与医院组织的关系，分为内部与外部两大类：对医院内部特别是信息科与各职能科室的各种矛盾的协调，属于内部协调；医院与其它组织的矛盾，属于外部协调。

2.2在内部与外部的协调工作中，主要协调好三个方面的关系：

2.2.1上下级之间的工作关系，包括信息科与上级有关部门之间的工作关系； 2.2.2同级之间的关系，包括信息科与各职能科室、临床科室、医技科室之间的工作关系；

2.2.3区域公众之间的工作关系，包括信息科与外部业务往来单位之间的关系。3内容

3.1协调的方式方法

3.1.1进一步明确信息科与各职能部门的工作制度和职责范围，各职能部门要明确与信息科沟通的人员，做到有岗有职、权责分明。

3.1.2在内部的协调工作中，各职能科室负责人要搞好科室工作人员与信息科的协调工作。

3.1.3当信息科职能出现交叉与重叠时，或某项事情需要信息科与多个职能部门负责时，或出现的新任务、新项目信息科职能涵盖不了时，应以信息科为首牵头并与其它部门共同协办，必要时由综合职能部门的院办公室负责职能部门之间的协调。

3.1.4在信息科协调出现困难时，由分管领导出面协调，必要时通过协调领导小组研究解决。

3.1.5在外部的协调工作中，重要的是建立起畅通的信息沟通渠道，互通情况，加强联系，遇到困难时应及时地向信息科主管领导或院领导通报情况。3.2信息科协调工作职责基本分工

3.2.1院办为信息科综合协调部门，负责信息科与上级有关部门、信息科与职能科室、信息科与职工、信息科与院外医疗单位等之间工作关系协调。3.2.2医务科、护理部负责信息科与临床科室工作关系的协调，与信息科医务人员之间工作协调。

2.高效协调机制 篇二

(一) 虚拟企业协调的定义

虚拟企业的基本特点是各企业来自不同的行业, 合作伙伴目标的多重性、信息的不对称性以及机会主义的存在等因素使得虚拟企业运作过程中很容易产生冲突和摩擦, 这时就要求虚拟企业的协调机制发挥作用。陈建等指出虚拟企业协调是指组成虚拟企业的各伙伴之间的协调, 从而使得虚拟企业中的每个伙伴能够采用最有效的目标优化的方法, 与其他伙伴一起为达成虚拟企业的共同目标而努力。本文认为, 虚拟企业协调是指组成虚拟企业的各伙伴之间的协调, 基于虚拟企业各伙伴之间的资源要素设计的协调机制, 合理利用伙伴企业的各种优势资源, 使虚拟企业作为一个整体从无序走向有序, 实现产品的联合开发与生产。

(二) 虚拟企业协调机制的核心地位

1、虚拟企业的管理实际上是协调式管理。

管理作为一种主动的事前控制, 可以实现影响合作伙伴的决策, 由于各成员企业在联盟中的地位是完全平等的 (即使存在盟主, 其与其他伙伴之间从根本上说还是一种平等关系) , 这就导致管理的责权关系变得模糊, 传统企业中的统一领导、统一指挥不复存在, 代之以协调管理, 这无疑增加了企业联盟的协调控制成本和经营风险。

2、虚拟企业的合作伙伴之间的关系是一种协调关系。

虚拟企业合作伙伴之间是一种互补的关系, 是以产品为纽带的连接。这一关系的确立更强调了合作在整个虚拟企业运行的重要作用, 一件新产品从研发到生产, 离不开各成员企业的合作, 企业间的有效沟通也就显得相当重要。如果企业间协调工作没做好, 整个产品的生产理念便不能在企业间有效传达, 将最终影响产品的生产。

3、虚拟企业运作是一个沟通协商过程。

在传统的企业管理模式中企业内部是一种“层级式”的管理体制, 在虚拟企业的运行过程中, 成员企业作为独立的实体企业, 有独立的决策权。因为生产需要跨越多个企业的边界, 就涉及到如何提高组织效率和降低成本, 最大限度地减少交易成本, 即多个企业在信息、物流、资金等方面实现成员之间的信息共享与交流等问题。面对平等的企业关系, 行政命令已不再适用, 只有通过协调方式来管理整个虚拟企业。无论是盟主企业对成员企业的协调管理, 还是单独存在的一个实体对整个虚拟企业进行协调, 实际上都是一个沟通协商的过程。

(三) 协调机制的潜在成本

在了解了协调机制在虚拟企业的核心地位之后, 我们需要了解协调机制的建立有可能为虚拟企业带来哪些潜在的协调成本。

1、机密信息的外泄。

由于知识共享平台的建立, 如果保密工作做得不到位, 成员企业的共享知识或技术很有可能被泄漏给其他相关企业, 那么无论对被泄密的企业还是虚拟企业整体来说, 损失都将是巨大的。

2、文化冲突。

成员企业大都具有不同的、成型的文化背景, 这就难免造成了在合作过程中, 会产生因企业文化的不同而造成的冲突, 造成合作的不连贯性, 最终影响虚拟企业最终目标的实现。

3、影响联盟整体的协调关系。

无论虚拟企业采用哪种模式的企业联盟, 信任始终是虚拟企业成功的保障, 少数组织、人员的不公正行为更是可能会破坏企业的协同关系。

4、单个企业市场占有率降低。

企业联盟使得伙伴企业获得了快速进入市场的机会增大, 而自身的市场占有率有可能因为伙伴企业的进入而下降, 待虚拟企业解体后, 这对单个企业的影响将是巨大的。

二、虚拟企业协调模式及效果分析

(一) 虚拟企业协调模式结构模型分析

虚拟企业内各成员企业有着各自不同的核心业务和能力、企业文化、运作模式等, 所以虚拟企业作为一个整体其绩效将很大程度上取决于不同企业之间的协调, 而我们所说的虚拟企业的管理实际上也是对虚拟企业成员的一种协调管理, 协调工作做得好, 产品的研发、生产才能有条不紊的进行。在此, 提出虚拟企业协调模式结构模型, 如图2.1所示:

(二) 虚拟企业协调模式结构模型

本文将虚拟企业协调机制分为决策层协调机制和运作层协调机制, 而将二者紧密联系在一起的仍然是协调机制, 是以虚拟企业成员共同的利益目标和成员之间的信任为保障, 保证了虚拟企业的协调机制的顺利进行。

(三) 虚拟企业协调效果分析

虚拟企业是一个开放的复杂系统, 虚拟企业系统的各组成要素 (包括人员、资金、技术、信息等) 之间存在着非线性关系, 它们之间是相互影响的。虚拟企业利润的最终能否实现取决于这些因素的非线性叠加。协调机制的成功建立实际上是将各企业充分调动起来, 压缩和减少各环节的一些不必要的环节, 使虚拟企业的成员在整体上实现最优, 成功协调机制的建立能起到1+1〉2的效果, 能调动各成员企业的积极性, 实现虚拟企业的最优。

设虚拟企业系统共有n个相关要素, 分别为x1, x2……xn, 系统利润为y, 则有下式:y=kf (x1, x2……xn) , k为协调系数。

2.2协调效果分析图

从图中可以很明显的看到:在0到k1区间内随着k值的增加, y的边际收益递增 (随着协调系数的增加, 单位投入所带来的产出是递增的) , 当达k1时, y的边际收益实现最大, 此时利润y并未实现最大;k1到k2区间内, y继续随着k值得增加而增大, 此时y的边际收益递减 (随着协调系数的增加, 单位投入所带来的产出的增加是下降的) , 此时利润y仍表现为递增, 当达到k2时, 虚拟企业的利润y实现了最大值, 此时的交易成本为零;当k<0时, 虚拟企业的协调机制建立的非常不理想, 虚拟企业实际上是亏损的, 这种情况下, 也就没有组建虚拟企业的必要了。

三、构建虚拟企业的协调机制

前文阐述了虚拟企业协调效果k的不同, 虚拟企业绩效的不同, 那么如何提高k的值, 使虚拟企业绩效实现最优, 本文主要从以下三方面论述:

(一) 沟通机制的建立

虚拟企业的联盟目标和协作意愿在虚拟企业的创立阶段已初步形成, 但在工作中许多具体问题还需要进一步沟通。虚拟企业沟通是指为实现联盟目标而进行的伙伴企业之间的知识、信息传递和交往活动。沟通可以将成员企业的协作意愿与虚拟企业的共同目标有机地结合在一起, 由于成员企业的独立性很高, 因此对协调的要求也很高, 这无疑增加了沟通的难度。虚拟企业成员之间的沟通具有跨时间、跨地域、跨组织、跨文化等特点, 沟通起来难度很大, 成员企业之间往往缺乏面对面的沟通。而只有建立起有效的沟通机制, 才能保证虚拟企业协调机制的正常运行。

(二) 信任机制的建立

协调机制的顺利进行, 涉及到了企业之间的信任机制的建立, “信任”原是一个心理学概念, 后来被引入经济学、管理学领域, 用于人与人之间、经济实体之间的关系概念。本文认为, 信任机制是指虚拟企业系统中构成、影响相互信任关系的各部分机器之间的作用方式, 是保证虚拟企业顺利进行的非正式制度。虚拟企业的信任是伙伴间平等的相互信任, 信任是虚拟企业此次合作成功的有力保障, 是下次合作并取得成功的基石。但我们还要清醒地认识到:在虚拟企业的运作过程中, 单靠信任机制来保障协调机制的正常运行显然是不够的, 还要对机会主义行为加以惩罚, 同时规范监督和激励机制, 既有约束又有鼓励, 以消除团队成员的投机心理。

(三) 和谐虚拟企业文化的构建

由于虚拟企业联盟内的企业不止一家, 各成员企业有成型的企业文化, 要想构建一个统一的企业文化将是不可能的。本文认为, 构建统一的企业文化既是不可能的, 也是没有必要的。那么, 为了虚拟企业的发展不妨构建一个“和谐虚拟企业文化”。所谓“和谐虚拟企业文化”是指各企业在保证原有企业文化不同其他企业文化相冲突前提下, 构建一个能与其他企业文化相互包容, 和平共处的文化氛围。具体来讲, 将虚拟企业看作一个整体, 不同企业看作不同的部门, 可以定期或不定期地组织一个“部门”领导或员工到另一个“部门”参观、学习, 学习先进的管理经验, 取长补短。不必太在意哪些是你的, 哪些是我的, 只要对本“部门”有益, 我“部门”就学习。当遇到冲突时, 多与其他企业沟通, 在不影响大局的情况下, 不妨以一种“求同存异”的态度处理分歧。

四、结论:

虚拟企业因其扁平化、网络化、时效性强等特点, 越来越受到广大实体企业的欢迎, 本文从协调机制的不同方面说明了成功的协调机制是虚拟企业最终利益的保证, 当前全球正在经受着金融危机为我们带来的种种不便, 各行各业都面临着严峻的考验, 如何走出困境已成为全球企业的当务之急, 成功的虚拟企业或许能为今天陷入困境的实体企业带来某些启示, 帮助其走出困境, 走上健康发展之路。

参考文献

[1]、陈剑, 冯蔚东.虚拟企业构建与管理[M].清华大学出版社, 2002.

[2]、廖成林.虚拟企业管理[M].重庆大学出版社, 2004.

3.综合协调普查高效运转的制胜法宝 篇三

那么,“综合协调”工作如何能切实发挥功效呢?笔者带着这个问题对本次经济普查进行了回顾总结,认为在普查过程中要做好综合协调工作需重点把握和处理好以下几个关系。

既要熟悉业务,又要练好内功。综合协调组因其职责所在,必须具备较强的大局意识和责任意识,时刻把讲团结、重协作放在心头。积极主动做好协调和服务工作,不仅要熟谙普查方案,还要练好协调这个内功,提高服务水平和工作效率,以及应对突发事件和紧急任务的能力,通过良好的工作成绩和优良的工作作风赢得领导和各组的信任,使普查办的16个组紧紧拧成一股绳。

既要目标清晰,又要精简过程。目标与过程的关系是辩证统一的关系,没有目标的过程是蛮干,没有过程的目标是空谈。但在实际工作中可能出现有些环节实用性差等情况,与目标无法形成必要关系,背离了统计“求真务实”的工作要求,不仅降低了效率,还存在“作秀”的嫌疑,造成了消极影响。因此一定要密切结合清晰准确的目标定位去谋划全局,摒弃繁文缛节,务实高效地开展普查。

既要规划工作,又要狠抓落实。综合协调组好比人体的中枢神经、军队的司令部,必须忧领导之所忧,急各组之所急,多用心、勤动脑,做好“提前预测”,制定稳妥可行的工作规划,即便面对临时性突发任务也能做到从容应对。同时,还要明确职责分工,做好检查指导,抓好跟踪落实,做到有计划、有落实、有通报、有解决,使工作计划得到不折不扣地执行。

既要尊重方案,又要创新思路。2008年7、8、9三个月,北京的首要任务是全力以赴办好奥运,而普查的单位清查又恰逢这个时段。北京市普查办在不违背普查方案的前提下,大胆创新思路,及时调整工作步骤,避开与奥运冲突月份,分两阶段完成了单位清查,不仅以实际行动展示了普查人为奥运加油助威的热情,同时也成为北京经济普查锐意创新、追求科学的一大亮点。

既要敢于设想,又要小心求证。此次经济普查有20多个工作细则在综合协调组出炉。在细则起草过程中多方征求意见,几易其稿,力求科学,但在具体执行中还是出现了一些不合实际、不易操作的情况,究其原因仍然是细节“惹的祸”。这警示我们在制定具体操作方案时必须密切联系实际,加重考究细节的砝码,既要敢于设想、追求突破,更要小心求证,以细节取胜。

既要审慎严肃,又要张弛有度。质量是普查的生命,普查工作来不得半点马虎和虚假,必须以审慎严肃的态度对待,并时刻做好应对挑战、忍辱负重的身心准备。搞好普查不能依靠简单的人海战术,更不能长期打疲劳战,如此只能适得其反。这就需要做好统筹安排,营造一种既紧张又活泼的工作氛围,使普查队伍不但敢于苦干,还要学会巧干,始终保持稳定性和战斗力。

如果把第二次全国经济普查比作二万五千里长征,那么现在的经普人正走在最后的五千里路途上,“陕北”已不再遥远,但任务却依然艰巨、愈显关键,就让“综合协调”继续为之保驾护航,助经济普查圆满成功一臂之力!

4.高效协调机制 篇四

有关冲突的定义，学者的意见并不一致。组织行为的相关研究中，大体上可以归纳成三种不同的看法：冲突是一种行为，这种观点认为冲突发生在个人或团体之间。基于某种特定的目的，而造成不同形式的相互对立行为；冲突是一种知觉，这种观点认为冲突是存在于被知觉的状态之中，外显的对立行为必须为双方当事人所知觉，否则并不构成冲突；冲突是一种互动历程，这种观点认为冲突是个人、团体或组织间，因目标、认知、情绪和行为的不同，而产生矛盾和对立的互动历程关于冲突动因的分类，历来没有一个统一的说法。Robbins将组织冲突的动因分为沟通、结构和个人因素三类，wall和canister将冲突的原因分为个人因素和个人之间的因素两大类，将后者又分为认知、沟通、行为、结构、先前的交互行为五类，并探讨了问题的性质与冲突产生的关系。本文按照个体特征、沟通、结构、权力、利益五方面论述。

（一）个体特征。对产生组织冲突的个体特征的研究主要集中于个性、价值观、个人目标和角色五个方面。

（二）沟通。沟通是一种信息传递的过程，低水平的沟通往往造成协作困难，从而产生冲突。丘益中认为组织信息传递无效是由于以下几种原因：

1、传递信息者对信息缺乏真正理解，或者信息本身就是模糊的，造成接收者最初接收到模糊的或者是被曲解的信息；

2、因信息传递具功能障碍，或者信息发送者与接收者因思想、动机或认知方式不同而对信息产生误解；3．因信息传递者和接收者双方互不信任、怀疑、敌对态度而引起的信息歪曲和人为破坏．或者因诸如恐惧、紧张等其他原因造成的曲解。

4、官僚性的组织机构使得信息传递常发生信息压缩或膨胀等失真现象。因此，因沟通不畅而引起对信息的误解常常成为冲突的重要来源。

（三）组织结构。组织结构实际上建立了一种组织成员之间的互依关系。当互依关系伴随着认知差异或者目标分歧出现，或者互依关系限制了各方的行为、欲望或产出，冲突很容易产生。

（四）权力。权力斗争是一个更为普遍的冲突来源。权力实际上规定了组织成员（个人或群体在多大程度上占有稀缺资源或者让稀缺资源为自己服务，围绕资源安排所形成的心理契约、势力范围、影响力、指挥链习惯与传统等等往往成为冲突的诱因。

（五）利益。组织是需要协调的各种利益的混合体，组织中的利益包括个人利益，部门（正式组织）利益、小团体（非正式组织）利益等，主要是指经济利益，也包括诸如名誉、地位等非经济利益。冲突过程模式的研究

一般对冲突历程模式的研究，大致可分为三类：过程冲突模式，探讨一个冲突事件的过程，并追踪其与下一个冲突事件之关系；结构冲突模式，界定情境并描述此情境如何形成冲突事件及影响冲突的行为；组织冲突模式，从组织冲突来源去探讨冲突的历程。以下就Pondy、Robbins、Thomas与Gray & Starke四者对冲突历程模式的研究，分别加以说明如下。

（一）Pondy过程冲突模式。Pondy认为冲突并非一连串的独立事件，而是一组相关的事件。Pondy将冲突分为五个阶段：潜在冲突期、察觉冲突期、感受冲突期、显现冲突期、余波冲突期。

（二）Robbins过程冲突模式。Robbins依据Pondy的过程模式，发展成冲突过程的五阶段：潜在对立；认知及个人涉人；冲突意图；行为；结果。

（三）Thomas结构冲突模式。K．Thomas认为影响团体的行为来源有四：团体的行为倾向，对团体的社会压力、诱因结构、规则与程序，团体的冲突受到这四个来源的影响。他从组织结构的观点，将冲突历程分为四阶段：挫折期、概念化期、行为期、结果期。

（四）Gray & Starke动态冲突模式。Gray & Starke从组织动态的历程观点，提出动态冲突的模式。二者认为冲突包含三个重要的层面，亦即冲突的来源、实际冲突行为及冲突的结果。

从以上冲突历程的研究，学者大都同意冲突并非个别独立的事件，而是一连串的循环历程，冲突的形成有其先前的情境因素，冲突的结果对组织会造成后续的影响，冲突的行为必须善加管理，才能消弭于无形。冲突管理风格

Thomas和Schmidt在l976年对中级主管所作的研究显示，中级主管约需要花费百分之二十以上的时间在冲突管理上，可见冲突管理和其他高阶层的管理活动，如授权、规划、激励、沟通与决策等同等重要。专家学者就其理论基础，发展出不同的冲突管理模式。

（一）Blake和Mouton的冲突管理方格理论。Blake和Mouton首先考虑到冲突的情境因素，而提出双面向的冲突方格理论的学者。他们以两个基本向度区分冲突管理风格：一为关心人们，一为关心结果的产生，由这两个向度可引申出五种不同的冲突管理风格：退避、安抚、胁迫、妥协、问题解决。

（二）Thomas的冲突管理行为。Thomas将冲突加以重新定义，并予以验证，从冲突的关心别人与关心自己两面，提出冲突管理可由专断——满足自己；合作——满足别人，两面作用，形成逃避、忍让、妥协、抗争、统合五种行为取向。

（三）Putnam和Wilson的沟通冲突模式。Putnam和Wilson致力于发展冲突管理的基模，来促进组织冲突的有效管理。他们发现，组织中上司与部署间的人际冲突主要缘自沟通的过程，沟通的行为会产生冲突、反应冲突，甚至决定冲突是否能顺利解决。因此Putnam和Wilson便着手发展一套以沟通为基础的冲突管理模式，并制定组织沟通冲突问卷。OCCI的编制是根据Blake和Mouton的五种冲突管理风格为架构编制29道题，以七点量表（非常同意到非常不同意）测量同事与同事间、上司与部署间的人际冲突，经因素分析，抽出三个因素：逃避、解决导向、控制。

（四）Sexton与Bowerman的冲突管理模式。Sexton与Bowerman分别以介入的方式和介入的意愿两层面。将冲突管理分为五种类型：求成功者、中立者、免失败者、独裁主义者、平等主义者。

有效的冲突管理风格，须配合冲突的起因、类型、范围及影响，才能发挥冲突管理的最佳功能。冲突解决的风格具有强硬与柔弱等级之分，但非强制性的竞争或是柔弱式的退避，就能适当的解决冲突，惟使用时需事情境加以配合。可见冲突的管理方式具有权变的特质。冲突对组织效能具有正反两方面的影响

（一）负面影响。组织行为学者Dubrin认为冲突会产生五种负面的影响：

1、冲突造成个人自我利益的极端发展。

2、冲突使个人情绪与心理深受影响。

3、冲突造成时间与精力的浪费，妨碍目标的达成。

4、冲突造成成员间永久的不信任。

5、冲突会造成事实与真相的扭曲。

（二）正面影响。Robbins认为建设性的冲突是有价值的，也是有必要的；没有冲突的存在。则新的挑战较少，组织会变得漠不关心和停滞。Deutsch指出冲突并非全然病态与破坏性，它仍然有许多正面的功能；预防停滞；刺激好奇引起注意；可以揭发并解决问题；促进个人与社会的变迁；可以评估及测试自我；赋予个人充分表现和考验的能力；增加认同团体的机会；促进内部的团结。

冲突对于组织有正面功能是有条件的，适当的冲突可以激发团队的创造力，避免团体停滞，在中等组织冲突时组织绩效最高。但是太强或太弱的冲突会阻碍团体的效率，降低成员的满足感，降低组织绩效。冲突与团队效能

Hackman和Sundstrom等人对团队作了广义的定义。团队效能是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：一是群体生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意感等）；二是群体对其成员的影响（结果）；三是提高团队工作能力，以便将来有效地工作。

（一）冲突对团队绩效和个人绩效的影响。任务冲突对团队绩效是有利的，而关系冲突对团队绩效是有害的。

（二）冲突对对工作任务投入的影响。冲突的产生容易导致成员间信任度和满意度的下降，信任度和满意度的下降又会直接降低团队的内部凝聚力，凝聚力的下降结果是导致团队内部环境的恶化和成员工作不如以前那样主动和努力，从而导致成员对工作任务的投入下降，并将最终影响团队任务的完成。

（三）冲突对团队过程的影响。冲突对团队过程的影响，体现为由于团队目标与组织目标的分歧、团队间的资源竞争、团队的项目设计与顾客不断产生的新需求的冲突等。要解决团队目标与组织目标的分歧，就必须与组织进行很好地沟通，尽可能实现目标的一致性，以求得组织对团队全力的外部支持；团队在顾及自己利益的同时也要顾及其他团队的利益，使组织项目全面顺利进展；团队项目与客户需求的冲突，最好的解决方法是通过与顾客的沟通，很好地了解客户的需求，并对项目设计及时进行改进和完善，尽可能使许多细节的问题在不断的互动中得到及时有效地解决。工作满意度

工作满意度可以定义为指一个人对其工作各种特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意度。目前，关于工作满意度的概念可以归纳整体型概念、原因型概念和要素型概念三类。

（一）维度。最早研究工作满意度的Hoppock认为可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度，随着社会环境的变化，有许多缺陷；后来Friedlander从社会环境和员工的心理动机出发。认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度。在我国，许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。比如，俞文钊通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。

（二）测量。衡量工作满意度大多采用问卷测量法进行，国外常用量表主要有以下三种：工作描述指数（JDI）、明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）和彼得需求满意度调查表（NSQ）。在我国，卢嘉等研制出了我国的工作满意度量表，实践证明，此量表具有较好的信度、效度。它的测量结果与MSQ的相关达到显著水平，除此以外，还有一些测量方法如关键事件测量法与面谈测量法等也运用较多。

5.劳动关系协调机制设想 篇五

1、以市企业家协会为主要倡议者，会同我市十家左右大企业的企业家一起向全市企业家们发出“创建和谐劳动关系，促进企业经济发展”的倡议书。树立以人为本的经营理念，努力创造尊重职工、关心职工、理解职工、培养职工的良好环境，营造企业与职工良性互动、真诚合作、共谋发展的良好氛围，建立规范有序、公平合理、互利双赢，和谐稳定的新型劳动关系，促进企业和谐发展，为社会创造更多的物质与精神财富。

2、尽快建立和完善县区三方机制的组织工作，协助完善县区企业家协会的组织建立，确保和谐劳动关系创建活动在各县区全面开展。

3、建议健全和完善“和谐劳动关系”创建指导站的工作规范和制度建设。希望能制定出协调劳动关系创建工作指导意见和工作方案。

4、建议对从事“和谐劳动关系”创建工作指导人员进行理论和业务指导，加强对指导人员的能力建设和培训。

摘要：近来我国社会经济取得了长足进展，劳动关系呈现出更加复杂多样的特点，劳动矛盾随之增加多变。建立劳动关系协调机制尤为重要。目前劳动关系协调机制的框架已初步建立，但仍面临很多问题。政府、工会和企业组织必须齐心协力，充分合作，明确分工，互利互赢，采取正确有效的策略共同完善劳动关系协调机制。

关键词：劳动关系 劳动关系协调机制 劳动合同

随着我国社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，我国的劳动关系已基本实现了市场化的变革，经济关系和劳动关系日益复杂，一些深层次的矛盾和问题日趋显现。经济成分多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保障社会化的市场化发展形势与协调机制建设滞后导致的一些不和谐，广大职工维护自身合法权益的强烈需求与一时得不到满足，形成了当前一些地区劳动关系协调的基本矛盾。当前完善劳动关系协调机制尤其重要，它是社会主义市场经济条件下协调劳动关系的基本途径，有利于维护劳动关系双方的权益，保障劳动关系和谐稳定，从而推动经济社会又好又快发展。

1.劳动关系及劳动关系协调机制

劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的权利义务关系。劳动关系是市场经济条件下涉及面最广、影响力最大的社会经济关系，劳动关系的和谐对于社会主义和谐社会的构建具有基础性的地位。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。

劳动关系协调机制，是政府、雇主和劳动者三方代表，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商和对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同协调劳动关系的机制。在劳动关系三方机制中，首先是劳动者和雇主双方应坚持平等原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商谈判、缔结契约等方式，建立和调整相互间的关系，解决出现的问题。政府在劳动关系协调机制中起调节和干预作用，以保障劳动者和雇主双方的合法权益，实现共赢。我国工会组织是劳动者利益的代表，企业中的职代会也代表劳动者的利益。政府劳动和社会保障部门是政府的主要代表，其中主要是劳动仲裁、劳动监察和劳动信访等部门承担劳动关系协调监察职能。

2.建立劳动关系协调机制存在的突出问题

改革开放以来，我国劳动关系体制建设取得了长足进展，与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系协调机制的框架初步建立，但也面临一些尖锐复杂的矛盾和问题。在市场经济条件下，虽然劳动力作为生产要素也需要通过市场机制进行配置，从而提高劳动效率，但劳动力与其他商品和生产要素的不同之处在于，其载体是人本身，即劳动力的使用过程涉及如何对待劳动者的问题；或者说，在生产过程中，劳动力被使用的方式是重要的。在劳动力供给充分甚至存在大量剩余的条件下，劳动关系易于形成雇主主导地位的格局。随着企业所有制形式、劳动者就业形式、收入分配方式等的不断发展变化，相应地劳动关系也发生了深刻的变化，由简单、单一日趋复杂、多样，劳动管理不规范问题突出。主要表现如下：

2.1劳动关系协调机制不健全。基层劳动关系三方协调机构还没有真正建立起来，存在无编制，无经费、无专职工作人员的情况。有的虽然建立了三方机制，但其代表性还不强，工作机制还不完善，职责任务需要进一步厘清。

2.2劳动者权益容易受到侵害。一些企业用工不规范，不认真签订、履行劳动合同；劳动者合同签订率低，劳动合同短期化问题严重。克扣、拖欠工资，违反工时标准超时加班，以及加班加点不给合理报酬；不给员工输社会保险；劳动条件恶劣，缺少劳动保护措施；部分女职工合法权益得不到保障等。

2.3集体合同流于形式。一些企业职工对签订集体合同不知情。合同内容照抄法律条文，过于原则空泛，轻视履行。大量外资和私营企业没有建立工会组织，劳方力量薄弱，缺乏谈判实力。

2.4劳动关系多样化，复杂化。这一方面表现为企业所有制性质和组织形式的多样化，并由此产生了多样化的劳动关系；另一方面表现为就业形式的多样化和复杂化，除了传统用工形式，各种非传统的、灵活的用工形式如季节工、小时工、劳务承包工、劳务派遣工等，与农村劳动力的流动就业相交织。我国劳动关系的多样化和复杂化在世界上也是少见的。这给劳动关系机制的调节和管理带来了一系列问题和挑战。

摘要：近来我国社会经济取得了长足进展，劳动关系呈现出更加复杂多样的特点，劳动矛盾随之增加多变。建立劳动关系协调机制尤为重要。目前劳动关系协调机制的框架已初步建立，但仍面临很多问题。政府、工会和企业组织必须齐心协力，充分合作，明确分工，互利互赢，采取正确有效的策略共同完善劳动关系协调机制。

关键词：劳动关系 劳动关系协调机制 劳动合同

随着我国社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，我国的劳动关系已基本实现了市场化的变革，经济关系和劳动关系日益复杂，一些深层次的矛盾和问题日趋显现。经济成分多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保障社会化的市场化发展形势与协调机制建设滞后导致的一些不和谐，广大职工维护自身合法权益的强烈需求与一时得不到满足，形成了当前一些地区劳动关系协调的基本矛盾。当前完善劳动关系协调机制尤其重要，它是社会主义市场经济条件下协调劳动关系的基本途径，有利于维护劳动关系双方的权益，保障劳动关系和谐稳定，从而推动经济社会又好又快发展。

1.劳动关系及劳动关系协调机制

劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的权利义务关系。劳动关系是市场经济条件下涉及面最广、影响力最大的社会经济关系，劳动关系的和谐对于社会主义和谐社会的构建具有基础性的地位。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。

劳动关系协调机制，是政府、雇主和劳动者三方代表，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商和对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同协调劳动关系的机制。在劳动关系三方机制中，首先是劳动者和雇主双方应坚持平等原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商谈判、缔结契约等方式，建立和调整相互间的关系，解决出现的问题。政府在劳动关系协调机制中起调节和干预作用，以保障劳动者和雇主双方的合法权益，实现共赢。我国工会组织是劳动者利益的代表，企业中的职代会也代表劳动者的利益。政府劳动和社会保障部门是政府的主要代表，其中主要是劳动仲裁、劳动监察和劳动信访等部门承担劳动关系协调监察职能。

2.建立劳动关系协调机制存在的突出问题

改革开放以来，我国劳动关系体制建设取得了长足进展，与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系协调机制的框架初步建立，但也面临一些尖锐复杂的矛盾和问题。在市场经济条件下，虽然劳动力作为生产要素也需要通过市场机制进行配置，从而提高劳动效率，但劳动力与其他商品和生产要素的不同之处在于，其载体是人本身，即劳动力的使用过程涉及如何对待劳动者的问题；或者说，在生产过程中，劳动力被使用的方式是重要的。在劳动力供给充分甚至存在大量剩余的条件下，劳动关系易于形成雇主主导地位的格局。随着企业所有制形式、劳动者就业形式、收入分配方式等的不断发展变化，相应地劳动关系也发生了深刻的变化，由简单、单一日趋复杂、多样，劳动管理不规范问题突出。主要表现如下：

2.1劳动关系协调机制不健全。基层劳动关系三方协调机构还没有真正建立起来，存在无编制，无经费、无专职工作人员的情况。有的虽然建立了三方机制，但其代表性还不强，工作机制还不完善，职责任务需要进一步厘清。

2.2劳动者权益容易受到侵害。一些企业用工不规范，不认真签订、履行劳动合同；劳动者合同签订率低，劳动合同短期化问题严重。克扣、拖欠工资，违反工时标准超时加班，以及加班加点不给合理报酬；不给员工输社会保险；劳动条件恶劣，缺少劳动保护措施；部分女职工合法权益得不到保障等。

2.3集体合同流于形式。一些企业职工对签订集体合同不知情。合同内容照抄法律条文，过于原则空泛，轻视履行。大量外资和私营企业没有建立工会组织，劳方力量薄弱，缺乏谈判实力。

2.4劳动关系多样化，复杂化。这一方面表现为企业所有制性质和组织形式的多样化，并由此产生了多样化的劳动关系；另一方面表现为就业形式的多样化和复杂化，除了传统用工形式，各种非传统的、灵活的用工形式如季节工、小时工、劳务承包工、劳务派遣工等，与农村劳动力的流动就业相交织。我国劳动关系的多样化和复杂化在世界上也是少见的。这给劳动关系机制的调节和管理带来了一系列问题和挑战。

2.5劳动保障争议和举报投诉案件呈上升趋势。因劳动保障方面的问题引发的劳动争议越来越多，劳动关系的不和谐现象比比皆是。

3.完善劳动关系协调机制的基本思路

今后一段时期，完善劳动关系三方协调机制的基本思路应该是：健全机构，完善职能，明确分工，协调有力，大幅度降低劳动争议案件数量，促进形成规范有序、公正合理、互利互赢、和谐稳定的新型劳动关系。具体如下：

3.1建立健全基层三方协调机构。加快建立健全县级政府、工会和企业组织三方协调机构，明确各自职责，规范运作程序，增强整体效能，形成稳定的劳动关系协调机制。增强三方会议协调的针对性、前瞻性和预见性，解决好职工和企业反映强烈的问题，解决好劳动争议案件中带有普遍性和规律性的问题，形成监督与预防并重的协调机制。尚未建立县级企业组织的应尽快筹建，逐步由企业主管部门代表企业过渡到企业组织代表企业。

3.2加大政府依法调整力度。加快推过劳动仲裁机构实体化、人员职业化专业化建设；探索建立简便、高效、快捷处理劳动争议的新机制；完善劳动仲裁案件审理通报等制度；搞好劳动争议仲裁与诉讼的衔接。加大劳动保障监察执法力度。开展劳动合同、社会保险、劳动条件、拖欠农民工工资、超时加班、使用童工等检查活动；建立处理群体性事件的联动机制，加强与信访、公安、建设、工会、妇联等职能部门和群众团体的横向联系。落实维护稳定领导责任制，建立劳动争议群体性事件的预警和信息报告制度，建立健全群体性突发事件应急机制。加大劳动合同覆盖面，加强劳动合同鉴证，保证劳动合同合法有效。

3.3提高工会和职代会的维权能力。工会、职代会应坚持为职工群众服务的宗旨，坚持和谐发展、互利共赢的维权理念，准确掌握职工的愿望和要求，维护广大职工的合法权益。以促进劳动关系健康运行为主线，完善工会维权机制促进劳动关系健康运行，关键是建立劳资矛盾的自我平衡机制，包括有序的劳动就业和劳动关系建立机制、平等的协商谈判机制、公正的工资共决机制、安全的劳动保障机制、周密的法律监督机制、有效的矛盾预警调处机制、强力的争议裁决执行机制等。重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，突出做好农民工维权工作，努力为职工群众解难事、办实事、做好事，把矛盾解决在基层。

3.4畅通诉求渠道。进一步完善劳动争议诉求表达机制，建立全覆盖的劳动监察网络，畅通劳动者信访、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到及时有效处理。充分发挥基层党组织和

各级人大、政协以及工会、妇联、企业职代会在反映职工呼声方面的积极作用，为党委、政府及时了解实情、加强督促检查、妥善处理各类突发事件提供真实信息。加大法律援助和司法救助工作力度。劳动争议是劳动关系矛盾发展的外在表现。要通过工会的强力干预，多形式源头参与、多渠道争议调处、多层面法律援助、多级别帮扶救助，努力实现零距离维权。通过工会严密的组织体系，建立健全劳资矛盾的预测、预报和预警网络，对基层企业、区域出现的一些倾向性、苗头性的问题，通过源头参与、三方机制推进解决；强化基层工会、产业工会劳动争议调解组织的监督职能和维护功能，努力将劳资矛盾消解在基层；建立重大事项及时上报制度，对于在企业和职工中出现的突发性和群体性事件，要在第一时间向地方政府和上级工会报告，并积极参与调处，力争使问题解决在萌芽状态。

3.5构建科学合理的收入分配体系。改革开放以来，我国经济发展取得了举世公认的成就，但在如何分享改革发展成果、处理不同人群之间特别是雇主与雇员之间的利益分配关系方面仍然面临许多问题和挑战。在组织成面引入公平而又富有激励性的薪酬管理体系，有利于雇主与雇员之间形成和谐劳动关系；在宏观经济领域实现收入分配合理化，则能够有效地推动地区之间、城乡之间、行业之间的均衡发展，进而达到社会经济关系的和谐。这有利于完善劳动关系协调机制

4.结论

我国正处于从劳动力过剩向劳动力供给相对有限的过渡时期，这是完善劳动关系协调机制的有利时机。任何劳动关系的建立都是以实现就业为前提的，而部分潜在的劳动者被排除在就业行列之外，无疑不利于劳动关系的和谐，不利于劳动关系协调机制的完善。仅靠劳动力市场的自发力量，不足以形成稳定的劳动关系，需要政府立足于就业最大化来完善劳动关系协调机制。在完善劳动关系协调机制过程中，政府、雇主和劳动者三方必须齐心协力，共同做好这项工作。

2.5劳动保障争议和举报投诉案件呈上升趋势。因劳动保障方面的问题引发的劳动争议越来越多，劳动关系的不和谐现象比比皆是。

3.完善劳动关系协调机制的基本思路

今后一段时期，完善劳动关系三方协调机制的基本思路应该是：健全机构，完善职能，明确分工，协调有力，大幅度降低劳动争议案件数量，促进形成规范有序、公正合理、互利互赢、和谐稳定的新型劳动关系。具体如下：

3.1建立健全基层三方协调机构。加快建立健全县级政府、工会和企业组织三方协调机构，明确各自职责，规范运作程序，增强整体效能，形成稳定的劳动关系协调机制。增强三方会议协调的针对性、前瞻性和预见性，解决好职工和企业反映强烈的问题，解决好劳动争议案件中带有普遍性和规律性的问题，形成监督与预防并重的协调机制。尚未建立县级企业组织的应尽快筹建，逐步由企业主管部门代表企业过渡到企业组织代表企业。

3.2加大政府依法调整力度。加快推过劳动仲裁机构实体化、人员职业化专业化建设；探索建立简便、高效、快捷处理劳动争议的新机制；完善劳动仲裁案件审理通报等制度；搞

好劳动争议仲裁与诉讼的衔接。加大劳动保障监察执法力度。开展劳动合同、社会保险、劳动条件、拖欠农民工工资、超时加班、使用童工等检查活动；建立处理群体性事件的联动机制，加强与信访、公安、建设、工会、妇联等职能部门和群众团体的横向联系。落实维护稳定领导责任制，建立劳动争议群体性事件的预警和信息报告制度，建立健全群体性突发事件应急机制。加大劳动合同覆盖面，加强劳动合同鉴证，保证劳动合同合法有效。

3.3提高工会和职代会的维权能力。工会、职代会应坚持为职工群众服务的宗旨，坚持和谐发展、互利共赢的维权理念，准确掌握职工的愿望和要求，维护广大职工的合法权益。以促进劳动关系健康运行为主线，完善工会维权机制促进劳动关系健康运行，关键是建立劳资矛盾的自我平衡机制，包括有序的劳动就业和劳动关系建立机制、平等的协商谈判机制、公正的工资共决机制、安全的劳动保障机制、周密的法律监督机制、有效的矛盾预警调处机制、强力的争议裁决执行机制等。重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，突出做好农民工维权工作，努力为职工群众解难事、办实事、做好事，把矛盾解决在基层。

3.4畅通诉求渠道。进一步完善劳动争议诉求表达机制，建立全覆盖的劳动监察网络，畅通劳动者信访、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到及时有效处理。充分发挥基层党组织和各级人大、政协以及工会、妇联、企业职代会在反映职工呼声方面的积极作用，为党委、政府及时了解实情、加强督促检查、妥善处理各类突发事件提供真实信息。加大法律援助和司法救助工作力度。劳动争议是劳动关系矛盾发展的外在表现。要通过工会的强力干预，多形式源头参与、多渠道争议调处、多层面法律援助、多级别帮扶救助，努力实现零距离维权。通过工会严密的组织体系，建立健全劳资矛盾的预测、预报和预警网络，对基层企业、区域出现的一些倾向性、苗头性的问题，通过源头参与、三方机制推进解决；强化基层工会、产业工会劳动争议调解组织的监督职能和维护功能，努力将劳资矛盾消解在基层；建立重大事项及时上报制度，对于在企业和职工中出现的突发性和群体性事件，要在第一时间向地方政府和上级工会报告，并积极参与调处，力争使问题解决在萌芽状态。

3.5构建科学合理的收入分配体系。改革开放以来，我国经济发展取得了举世公认的成就，但在如何分享改革发展成果、处理不同人群之间特别是雇主与雇员之间的利益分配关系方面仍然面临许多问题和挑战。在组织成面引入公平而又富有激励性的薪酬管理体系，有利于雇主与雇员之间形成和谐劳动关系；在宏观经济领域实现收入分配合理化，则能够有效地推动地区之间、城乡之间、行业之间的均衡发展，进而达到社会经济关系的和谐。这有利于完善劳动关系协调机制

4.结论

6.XX镇信息公开协调机制 篇六

为确保我县发布政府信息准确、及时、一致，保证政府信息发布的权威性和规范性，根据《中华人民共和国政府信息公开条例》有关规定，制定本制度。

第一条本制度所称的政府信息，是指本单位在履行行政管理职责或提供公共服务过程中制作或者获取的，以一定形式记录、保存的信息。

第二条本单位发布主动公开的政府信息，应当遵循“谁制作、谁公开，谁保存、谁公开”的原则。本单位制作的政府信息，由本单位负责公开；本单位从公民、法人或者其他组织获取的政府信息，由保存该政府信息的行政机关负责公开，本单位不得对该信息进行发布和解释。

第四条本单位建立健全政府信息公开协调机制。政府信息涉及包括本局的两个以上行政机关的，其中任何一个行政机关在公开该政府信息前，都应当与所涉及的其他行政机关进行沟通、确认，保证公开的政府信息准确一致。

第五条本单位拟公开的政府信息所涉及到的其他行政机关提出协调确认的，应当以书面的形式提出，并于10个工作日内以书面形式予以答复，情况紧急的应当即时答复。

第六条政府信息涉及两个以上行政机关，不同行政机关之间对拟发布的政府信息内容存在不同意见的，按照下列规定处理：

（一）政府信息的内容属于其他行政机关权限范围的，应当按照有权机关的意见处理；

（二）不能依据权限对应政府信息内容的，应当由拟发布该信息的行政机关报请同级政府信息公开工作主管部门提请协调决定，同级政府信息公开主管部门应当组织该信息涉及单位、相关业务主管部门以及该领域专家顾问共同研究协商，最终确定该信息是否可以公开发布，并以书面形式向相关涉及单位进行确认回复。

第七条本单位发布政府信息依照国家或本市有关规定需要批准的，未经批准不得发布。

第八条多家单位联合共同起草生成的需对外公布的政府信息，由组织起草生成该信息的单位负责向公众公开发布，其他单位不得对该信息进行发布。

第九条根据法律、行政法规和国家有关规定，发布政府信息，要严格按照规定权限和程序执行。

第十条公民、法人或其他组织发现本单位公开政府信息不一致的，可以向本单位的市级政府信息公开工作主管部门反映。本单位发现其他行政机关公开的政府信息不准确或与自己掌握的政府信息不一致的，应及时向市级政府信息公开工作主管部门或监察部门反映。

7.网络组件间协调效用机制研究 篇七

1 网络安全组件的协调机制模型分析

一般的,网络安全需要从监测网络安全状况以及解决发现的问题着手,中间会涉及到防火墙、病毒入侵检测、系统漏洞扫描等多个网络组件。但是,上述的网络安全组件中既有硬件也有软件,而且广泛存在诸个网络组件因为开发的情况,这些组件往往只关注于某一个或者几个方面的网络安全防御,而缺乏统一的协调机制,可能单个组件对于某一个或者几个方面的网络安全都有着不错的防御和保护能力,但是在缺乏统一的协调的前提下,这些组件的整体效率反而会降低,无法发挥应有的作用。这也是网络组件之间缺乏协调机制出现问题最集中的领域。

1.1 策略驱动模型

从广义上来看,所谓的策略就是一种对规则和方法的描述,实际上是通过动态的调整手段对控制系统的状态和行为进行调整。网络安全管理的策略是对在发生某个特定事项时系统应该采取的动作或者行为。在各种的安全模型中,策略都是其工作的核心,本文所提到的基于策略的协调机制就是将整个系统是为一个状态机,而将策略是做整个系统状态调整的依据。

策略驱动的模型如图1所示,A为系统的初始状态,B为系统的安全状态,P0是系统的任务策略。该策略包含了多个网络组件的启动计划,以及各个网络组件发生作用的配置参数。

在图1中,通过P0驱动,网络安全系统将建立各种扫描任务,以形成一个系统的安全机制,从最开始系统的初始状态A,经过的P0作用下结束裸机状态,进入一个相对安全的B状态,这个过程本文表示为AP0→B。系统处于B状态之后,如果没有任何其他的策略规定的事件发生,系统会一直保持相对稳定的状态,并一直处于B状态,如果发生了策略规定的安全事件Ei,则系统将进入危险状态,即图1中的C状态,这就是系统策略中的事件触发,本文将其表示为B→EiCi。在危险状态下,通过策略的作用,使网络组件中的某一项或者几项协同作用,使得系统重新恢复到安全状态B,这个过程称之为策略驱动,本文将其表示为CiPi→B,其中Pi是通过策略驱动一种或者几种网络组件联合作用。

1.2 协调效用的过程设计

本文所指的网络安全组件的协调效用机制是通过系统管理中心来实现的。系统管理中心一般包括信息分析模块、作用协同模块以及响应模块等,根据系统对管理中心的不同要求,管理中心包含的功能模块可能也会有一些细微的差异,但是总体上都应该至少包含上述三个模块。

有的具有自动学习能力的系统还能做到将安全组件的执行效果进行反馈,使管理中心能够根据安全组件的反馈对具体策略的优劣进行评价,并根据评价将具体的策略保存在策略库,或者对具体策略进行调整生成新的策略进行保存,以便后续使用。具体的网络安全组件效用协调过程如图2所示。

1.3 策略的格式设计

在本文所涉及的所有网络安全组件效用协调策略中,均是以XML格式作为标准格式描述策略的具体信息。在本次研究的过程中,我们将策略消息细分为策略ID、策略的类型、对策略的描述、策略的触发规则、相应的安全等级、具体策略执行的网络安全组件以及具体的相应动作等等。

2 验证网络组件

传统的描述机制采用静态的策略文件,无法动态更改,也不能保证其安全性。为了能更好地适应网络环境,我们必须对之加以改造和扩充。新的策略描述机制具有以下特点:1)采用三元组的标志形式为<主体,组,权限>。其中,组指明了所属的组别,这里包括三类:EE组、AA组以及信包组。权限通常是一个<对象、行为>的二元组,这里对象指的是实体操作的对象或访问的资源;行为指的是实体对对象进行的操作。2)对传统的权限集进行了扩充,增加了一些新的权限类型,如对节点路由表操作的权限,EE内并发多线程的权限,信包对AA代码操作的权限等。3)采用RDBMS形式的策略库,库中的权限信息是可以动态更改的。通过简单地编写SQL语句,就能从策略库里查询或增删改权限信息。除了从策略服务器获得实体的权限,节点用户也可以操作策略库中的权限,当然,只有管理员级别的用户才有这个权利。4)授权信息存储在RDBMS中,保障了授权信息的安全性,可以防止非授权用户操作本地策略库的授权信息。

验证组件要进行以下工作:

1)认证信包身份。信包证书、签名的有效性认证;

2)验证信包完整性。认证上一转发节点证书、签名有效性并检查此证书的拥有节点是否是信包前一节点字段所指的节点;

3)验证信包内代码的有效性。如果信包包含代码则还应查看该代码标志是否在黑名单中;

通过验证的信包才能被送往上层协议,否则被抛弃。

3 协调效用机制的实现

3.1 入侵检测消息及其扩展

Response消息中包含了对安全事件的相应目标、周期、方式以及其他的信息;Cooperation Request消息包含了请求组件、协同请求、疑似安全事件的具体描述以及管理中心需要的其他信息;Policy Update消息以及Policy消息是当协同策略不能完全有效的解决安全事件时,管理中心根据安全组件反馈的信息,对具体的策略进行更新,当具体的策略更新完成之后,管理中心又会将新的策略发送至各个网络组件,使其能够应对随时变化的网络安全环境。

3.2 IDXP协议

网络组件之间的效用协调机制的具体实现,需要一个通畅的安全组件之间以及安全组建于管理中心之间的通信渠道,以及一个好用的消息传递方式,用以传递报警信息和相应信息。从目前来看,IDXP协议能够完全胜任这一角色,IDXP作为一种入侵检测实体之间交换数据的应用层协议,能够完全胜任IDMEF消息、非结构文本以及二进制数据之间的转换,而且还能够根据系统的具体需要提供面向连接协议的双方认证。因此,从本研究的需要来看,该协议完全能够满足所有的需求,可以作为网络安全组件之间以及网络安全组件与管理中心之间的效用协调机制的通信协议。

3.3 网络安全组件效用协调的实现

实现网络安全组件效用协调的JAVA类型包括实体类以及操作类两种。在实践中,实体类一般包含了报警消息、策略消息以及响应消息模块,而操作类则包含了数据传输、数据解析、数据访问、策略实例创建以及相关的日志记录模块。其中数据传输类由IDXP实现,并通过相应的代码将IDMEF格式数据流传递给数据解析类,由其负责XML数据对象和报警对象的互相转换,并通过调用内置的数据库获得创建好的响应消息,响应生成类根据需要创建一个Response对象,并交网络组件响应,然后日志记录上述整个过程。还可以将组件设计成是独立、动态可部署、易于可配置并可广泛互操作,作为该工作的一部分。

当分析引擎产生侵入报告和警报时,安全性组件将这些报告和警报转发到其它组件,以显示、响应、关联和记录数据日志,这样就提供了网络中当前情况的全局景象。构建这种基于组件的相关引擎,该引擎可以位于网络中的任何位置,并订阅由独立的基于组件的传感器所产生的警报。然后,进一步构建与该信息关联的模块,查询警报内的关系,并通过分析警报流内的属性来发现元问题。通过研究网络安全组件的协调效用机制,我们可以对网络组件的协调效用机制有一个较为明确的了解和掌握。通过策略模型的创建,以及协调过程的具体设计,设计出一个符合具体系统需要的机制,然后根据需要选取适合的技术和协议实现设计的机制。

4 结束语

目前,我国的网络组件间协调效用机制研究还处于起步阶段,各种基础研究还较为落后,但是我们也深信通过我们的不断努力,我国的网络组件协调效用机制的理论研究和实际运用都会有一个美好的前景。

参考文献

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[2]卢锦泉,苏一丹.网络管理中安全策略与安全信息共享模型研究[J].广西民族学院学报:自然科学版,2005,11(2).

[3]Lowy J..NET组件开发[M].南京:东南大学出版社,2006.

[4]林涛.计算机网络应用编程技术[M].北京:人民邮电出版社,2006.

[5]方凤美.网络协同开发环境下的软件构件资源服务系统研究与实现[D].广州:华南师范大学,2002.

[6]杨叶.一种基于虚拟组织工作流的ITO管理辅助模型[D].北京:中国科学院软件研究所,2001.

[7]曾蓉,刘建国,冉启阳.DCS与PLC网络控制实训系统的设计与实现[C].全国冶金自动化信息网2010年年会论文集,2010.

8.建立协调机制推进城市管理改革 篇八

一、建立协调机制是保障城市管理领域政令畅通、步调一致的需要

在贯彻落实中央城镇化工作会议、中央城市工作会议精神，深入推进城市执法体制改革、改进城市管理工作的过程中，肯定会遇到各种新情况、新矛盾和新问题，涉及到各级政府部门和相关单位的切身利益，导致出现思想认识上的分歧和落实行动上的不一致，这就需要运用协调的手段来统一思想和行动，确保政令畅通、步调一致。必须树立高位协调的思想，抬高城市管理工作领导地位，发挥全国城市管理工作部际联席会议制度的作用，着眼统筹性、综合性、协调性特点，重视顶层统筹、顶层设计、顶层协调、顶层推动，切实解决好制约城市管理工作的各类重点、难点问题。必须强化各级政府的协调功能，切实把城市管理摆到关键位置，使之成为各级政府工作的重心和关键，做到思想上重视、行动上坚决、投入上到位，抓好综合协调、规划计划、目标任务和督查落实等工作，确保落实到位不走样。必须提高横向协调的自觉性，各级政府应加强对城市管理相关部门职责分工和相互衔接问题的协调，各级城市管理主管部门应切实承担好第一责任，发挥好牵头协调作用，履行好各自职责；各城市管理相关部门应积极支持配合，自觉履行职责范围内的城市管理工作，不推诿、不扯皮、不懈怠，真正构建起“权责明晰、服务为先、管理优化、执法规范、安全有序”的城市管理体制，确保《指导意见》提出的各项方针政策顺利实施。

二、建立协调机制是强化城市管理综合统筹功能的需要

我国现行的城市管理体制以专业化管理为主，部门分工过细、职责交叉，多头管理、部门掣肘等问题比较突出，大多从部门自身利益出发制订政策法规，形成了政出多门、各自为政的局面，导致城市管理中遇到的一些需要跨部门、跨行业协调解决的问题得不到有效解决。党中央、国务院高度重视城市管理工作，明确了城市管理的指导思想、基本原则和总体目标，坚持协调创新，建立全国城市管理工作部际联席会议制度，强化部门联动配合，有序推进工作落实；要求各省、自治区政府也应建立相应的协调机制，加强对本地区城市管理工作领域的统筹协调，形成上下统筹推进的合力，协调解决城市管理工作重大问题，厘清各相关部门的职能，协调解决好职责衔接问题，统筹把握对大政方针和决策部署的推进落实。建立市、县政府主要负责同志牵头的城市管理协调机制，这里的市不单单指县级市，也包括计划单列市、省会城市、地区级城市，都应把城市管理作为政府“一把手”工程，市、县长亲自抓协调，来弥补一线城市管理部门综合统筹职能不足、协调手段和力度不够的缺陷，实现对城市管理工作的统筹规划、综合协调、监督检查和考核奖惩。直辖市作为以城市为主体的省级行政单元，城市管理是直辖市政府最重要的职能之一，因此主要负责同志也应高度重视城市管理协调工作，确保工作成效。

具体工作中，不仅要发挥好联席会议制度、“一把手”工程等协调优势，还要注重创新协调手段，为强化综合统筹功能提供保证。实践证明，最有效的协调手段就是加强考核评价和结果运用，市、县政府可建立“月检查、月排名、月曝光”等考评制度，考评结果实行“四个纳入”，即：纳入政府绩效管理，占一定比分权重；纳入领导干部政绩考察，作为综合评价的重要参考；纳入“以奖代补”，重奖先进；纳入政府信息公开，在官方媒体公布，接受群众和舆论监督。

三、建立协调机制是促进城市管理相关部门密切配合的需要

《指导意见》指出：城市管理工作主要包括市政公用设施运行管理、市容环境卫生管理、园林绿化管理等方面的工作，也涉及公共空间秩序管理、违法建设治理、环境保护管理、交通管理、应急管理等方面的相关工作。当前城市管理相关部门之间协调不力，沟通不畅，信息不明，底数不清，给城市管理和安全运行带来了被动。比如，建筑垃圾综合管理就涉及多个部门，住建部门管理建筑工地，城管执法部门对建筑垃圾运输车辆的车容车貌、是否苫盖等情况实行执法处罚，环保部门负责建筑垃圾运输车辆排放超标处罚，而这两个部门都没有上路拦车职能，负责道路执法检查的交管部门、交通运输部门却没有处罚建筑垃圾运输车辆是否苫盖、排放达标等职能。解决城市管理问题，各级政府必须建立综合协调机制，理顺城市管理部门与相关部门之间的关系，建立健全城市管理部门参与城市规划、城市建设实施情况的评估反馈制度，城市管理部门协助相关部门做好城市基础设施建成后的验收和移交工作，防止出现“规划漏项、建设甩项”问题。

随着城市化进程不断加快，我们居住的城市环境越来越复杂，天上架空线星罗棋布，地下市政管线纵横繁杂，各类设施相关信息分布在不同部门和单位，信息互通、资源共享，在现代信息社会尤为重要。北京市开展了“互联网+城市管理”的有益探索，建立了“挖掘工程地下管线安全防护信息沟通系统”，主动补齐政府公共服务短板，形成了政府多部门、企业多单位共同参与、合作共治的良好局面。据不完全统计，平台上线后，全市施工外力破坏地下管线事故数量同比下降18%以上，取得了显著的社会效益。在“互联网+”时代，顺应城市发展新形势，充分应用信息化和互联网技术，在市、县相关部门间建立健全信息互通、资源共享、协调联动的工作机制，加强对交通、环保、水务、园林绿化等相关领域内涉及城市管理内容的统筹协调，做到统一规划、统一部署，统一标准、统一验收，真正形成城市管理和执法的工作合力。

四、建立协调机制是保障城市管理跨领域综合执法无缝衔接的需要