远程培训的总结

2024-08-14

远程培训的总结（精选8篇）

1.远程培训的总结篇一

语文远程培训的总结

本次培训从9月开始至12月底结束，通过认真思考并回答问题、阅读同行的帖子，我有以下几方面的收获：

一、进一步理解了课改的理念。从教学层面上讲，课改就是要实现从“教师主体”向“学生主体”的中心转移。在教学实践中，教师的“主导”和学生的“主体”是我们思考和探索的永恒主题。关心学生的实际情况，研读课标，研读教材，是教师应始终关注和研究的问题。课改不管怎么改，有一个不变的主题，那就是要提高教学的有效性。教师首先要解决“讲什么”的问题，其次才是“怎么讲”的问题。“有效教学”的实践中，值得研究的是“有效讲授”、“有效提问”、“有效激励”。“有效讲授”的前提是掌握学生的学情，哪些是已经掌握的，哪些是容易混淆的，哪些是需要重点强调的。“有效讲授”的具体内容应该包括讲授的目标明确，重点突出，教学有节奏，给学生留出独立思考的时间。特别要注意的是，分小组讨论时，教师要巡回倾听、指导。本次训练中的第十一题，要求我们针对某篇课文设计一组不少于二十个问题的口头测试题。在做这题的时候，觉得有点不好设计，后来觉得所设的问题，应当是检测教学效果的。而且问题要有点层次。有效提问的内涵，应是问题能引起学生的积极回应和回答，问题有利于引导学生理解和思考教学主题，还要注意给学生思考的时间。所问问题的问域要清楚，便于学生

思考和回答。

二、本次提交的3个导学案，是按照“预习案”、“探究案”、“训练案”三个模块写成的，有自己的一些教学思考在里边，当然也还有很多不足。学生能够自学的内容尽量让学生自学，对学生“自学”要有明确要求和计划。通过教学设计引导学生理解“教材不是唯一的学本”，但学好教材是语文学科学习最重要的基础，也是学生学习的底线。教师的“导”如何体现，习题的设计和选用，都应当认真思考。导学案的制作方法应该是多样的，在今后的教学实践中，应注意不断总结。

三、通过阅读同行的帖子，我了解了小学语文教学的一些情况，对研究中小学语文教学的衔接过渡有一定帮助。我在想，有时间的话，应该了解一下学生所学习过的篇目，这样能够更好地掌握学生的学情。

四、存在的问题和努力的方向

1、时间没有安排好：本次学习，我没有安排好时间，主要集中在9月和12月，这样，和同行的交流不够多，学习的效果不够理想。

2、在减轻学生学习负担的方面，要做研究和实践。提升常态课的有效性，扎实进行教研是有效教学的必由之路。在同课异构方面，做进一步的学习。

3、理清每个教学篇目的知识点，学生易错点，学生应

识记的点，学生应理解运用的知识点。

4、在课堂教学中，要始终思考和实践几个问题：学生在我的课堂上能获得什么？（也就是：教的理由是什么，学生为什么要学？）用多长时间获得？怎样获得？怎样知道学生已经获得？

总之，我要加强学习，立足教材进行研究，深化文本解读，不断提高教学成绩。

2.远程培训的总结篇二

1 培训评估技术

培训项目一般由需求分析、目标制定、培训实施和培训评估等部分构成。其中, 培训评估是整个培训过程和培训循环系统的重要组成部分。培训评估就是运用现代科学方法和技术手段, 收集并处理与评估对象有关的数据资料, 并以既定的评估标准为依据对处理结果做出分析和价值判断。培训评估的目的一是考核远程培训是否实现了预期的培训目标, 二是评估受训人员经过培训是否提高了工作绩效。

目前培训评估采取的技术主要有柯氏评估技术、菲利普斯评估技术、考夫曼评估技术、CIRO评估技术、CIPP评估技术等, 其中柯氏评估技术是使用最为普遍的评估技术。柯氏评估技术由美国威斯康辛大学教授唐纳德·柯克帕特里克 (Donald Kirk patrick) 于1959年提出, 该评估法包括四层, 即反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。柯氏评估技术的评估对象集中于受训人员, 适合评价受训人员在培训过程中和培训结束后所产生的行为变化, 是经典的培训评估理念。

2 远程培训评估存在的问题

培训评估作为整个培训过程中的监督反馈环节, 在传统培训中已经有比较成功的实践应用, 为传统培训的质量改进提供了帮助。远程培训的最终目标是为了提升受训者的绩效表现, 进而提高组织的绩效水平。由于远程培训还处于起步探索阶段, 还没有形成健全的培训质量监督保障机制和评价机制, 在一定程度上制约着远程培训的发展。笔者结合本单位远程培训实践经验, 指出了远程培训评估中经常遇到的一些问题。

2.1 网络培训平台缺乏评价功能

国外的一些网络培训平台, 如Blackbord、Virtual-U等, 提供了相应的定性定量评价功能。而国内网络培训平台受开发成本、开发理念等因素影响, 其开发人员首先侧重培训功能的实现, 对评价功能重视不够, 网络培训平台评价功能不够完善全面。

2.2 反应评估对学员参与评估重视不足

反应评估是柯氏四级评估中最低层、最常使用的评估形式, 反应评估是评估学员对网络培训平台学习方式的满意程度, 其核心是以学员为中心、评估学员对网络培训平台的用户体验。但在实际应用中, 远程培训评估组织者往往对学员参与评估重视不足, 在设计评估内容时, 往往以教员为中心, 侧重于培训教员的评价, 如授课内容是否成体系、教员授课质量的高低等。这种以教员为中心的评估导致学员不愿意花费时间和精力去填写调研表格, 培训评估效果较差。

2.3 培训评估层次较浅, 很少开展行为评估和结果评估

行为评估是考察学员通过学习所引起的工作当中行为的变化, 结果评估是计算通过培训组织取得的效益, 这两种评估一般在培训结束一段时间后进行。由于实际运行时存在很多困难, 如学员行为的变化与组织取得的效益往往是多因多果、评估方法难以统一等, 远程培训主办方很少开展深层次评估, 培训评估多停留在反应评估和学习评估阶段。

3 对策与建议

3.1 从顶层规划, 建立远程培训评估指标体系

在制订远程培训计划时, 应当依据柯氏评估技术要求, 把终点作为起点, 从顶层建立培训评估指标体系, 明确远程培训评估目的、评估时间、评估方式与评估内容。把终点作为起点就是从培训期望和目标出发, 通过培训结果评估, 确定培训所需要的资源和措施, 从而帮助实现培训目标。在评估指标体系设计中, 应充分考虑远程培训的特点, 以学员为中心进行评估指标设计, 如在反应评估中设立网络平台体验满意度、培训服务满意度、培训质量满意度等一级指标, 并根据需要对一级指标进行细化。

3.2 以定性评估为主, 综合运用定性与定量评估方法开展远程培训评估

定性评估是对受评对象进行分析、比较、综合, 用平实的语言作出描述性的鉴定, 肯定成绩, 指出问题, 提出建议。定量评估主要是以数学的方法对受评对象进行估量和说明。定性评估易操作, 但也存在相对模糊、主观性强的不足;定量评估精确、客观, 但操作困难、结果烦琐。由于远程培训是一项复杂的教育实践活动, 有些评估指标的实现情况很难用数字进行描述。因此, 对远程培训的评估应以定性评估为主, 以定量评估为辅, 以此增强评估的科学性和准确性。在远程培训评估中定性评估方法主要包括座谈、资料分析、分组讨论、他人评价、专家评估等, 定量评估方法主要包括问卷调查、试题测试等。

3.3 建立远程培训评估档案管理制度和评估结果反馈机制

对参加远程培训的学员, 应该建立学员培训档案, 细化考核条目, 全面真实地反映学员培训效果。档案应该全面记录学员入学前的能力水平、培训目标、培训情况、培训结果等信息, 并对培训后工作绩效、产出利润、他人评价等信息进行追踪记录, 直至下次培训开始为止, 以此形成培训的终身档案。

同时, 应建立培训质量评估结果反馈机制, 在远程培训评估结束后, 及时将评估结果反馈给远程培训组织者、授课教员、学员单位, 便于远程培训参与各方及时根据评估结果查找问题与总结经验。

摘要：本文分析了远程培训评估中存在的一些问题, 依据柯氏评估理论, 针对远程培训的特点, 提出了相应的对策与建议。

关键词：远程培训,培训评估,柯克帕特里克评估法,对策,建议

参考文献

[1][美]柯克帕特里克.柯氏评估的过去和现在[M].崔连斌译.南京:江苏人民出版社, 2012.

3.远程培训的激励机制篇三

远程培训平台的建立，使得远程培训登上企业职工教育的舞台，在员工培训中承担起越来越多的重任。但远程培训因其具有教学跨区域、跨时空等特点，对于学员学与不学，很难再用点名、查班、提问、签到等传统方法来控制了。如何建立强有力的机制，提高广大员工自觉参与远程培训学习的积极性，既关系到教学活动组织的成败，也关系着培训质量的高低。远程培训应避免再用传统“管”的手段解决问题，而要注重“引”。将管理方式从督促转向吸引，从理论说教转向兴趣激发，从而达到让学员主动学习、喜爱学习，圆满完成学习任务的目的。

学习政策的激励

良好的学习机制，靠良好的政策来形成，要创造良好的远程培训机制，首先，企业应当制定相关政策，从政策上给予鼓励和要求，提升对远程培训学习的重视程度，从政策上给予与集中培训同样的待遇政策。其次，企业应明确提出对员工参加远程学习的要求，并纳入绩效考核管理。这样的话，员工带着任务学习，积极性就会提高。再者应强化对远程培训学习业绩的考核，学员参加远程培训学习任务完成情况应与参与其他工作完成任务情况一并考核，完不成任务同样要受惩罚，成绩优秀的同样要受到奖励。这样的话大家才会把学习与工作同等看待，才会像重视工作一样重视学习。

学习方法的激励

目前很多企业培训网建立后，总是一阵热后就归于沉寂，原因是多方面的，其中一个重要的原因就是课件老旧、了无新意，学习方法传统，不能激发大家的学习热情。因此，组织相关培训或开发相应课件时，应结合培训对象年龄、民族、地区、文化等不同特点，科学设计学习方法，注重学员参与，让学员在学习中体会到自己的进步与价值，使学习过程成为学员的一种生活体验，一种情感享受，一种心灵净化的过程，提高对学员的吸引力，激发学员参与热情。

学习目标的激励

目标激励历来是有效的激励手段，远程培训课程中也应该有效加以利用。远程培训活动中，要善于为学员设立目标，让学员在学习中能随时体验到完成任务、实现目标的快乐。远程培训设计中，应建立系统性、多单元、多目标的培训课程体系，让学员时时有目标，通过小目标的积累完成大课程的学习。同时，在课程设计中应将目标完成与适当的奖励结合起来，完成目标就给予表扬或奖励，让学员经常处于被认可、被赞赏的状态中，保持良好的学习心态，积极参与学习活动。

积分学分的激励

远程培训以其虚拟的空间组织，能把不同地区、不同年龄、不同上网时段的人员联系起来，组成一个个虚拟组织，在这个组织里，大家活动积极，对网络点击率有贡献，就会得到相应的积分，积分的多少是个人在网络上资历、能力、贡献的体现，所以很多网站设定积分，以吸引有关人员多上网，多参与有关活动。远程培训也可以利用这一机制，激发学员上网学习的积极性，学员上网登录，可给一定学分，培训中参加活动积极，也要奖励给学员一定的学分，完成学业成绩优秀、积极配合网络系统组织的调查、评估、研讨、其他一些虚拟团队的活动等，都要给予相应学分奖励。逐步培养学员喜欢上网、乐于上网参加培训学习的良好习惯。

学习环境的激励

良好的学习环境是吸引学员自觉参与学习的重要条件。学习环境分企业学习环境和系统学习环境两方面，企业学习环境主要是指企业内部营造出的深厚的学习氛围，让学员在家都能把学习当作一种工作需要，积极主动利用一切可能的条件参与学习。系统学习环境则主要是指系统内及课件所能营造的激励学员主动参与有关活动，有效完成学习任务的有关因素，良好的学习环境是吸引、激发学员学习兴趣、激励学员积极参与学习活动的有效手段。进行学习环境设计时，应关注不同的学习对象，结合培训对象的学习习惯、职业特点、性格爱好、接收能力等特点设计出针对性学习环境，如轻松的氛围、良好的合作、激情的比拼、团队的荣誉、对学员经验的尊重与共享等。让学员在竞争中学习、在享受中学习、在快乐中学习或在受尊重中学习。让学习过程成为体验生活、体现个人能力与价值、增进友谊、提升能力的过程，这样才能保持学员比较长久的学习动力。

功能界面的吸引

学习系统中学习功能的个性化，操作的简便性及界面模板按钮放置的个性化等友好界面与功能，也是吸引学员爱上网，积极上网的基本条件，在学习之余能安排插入一些益智的游戏，启迪性的笑话、幽默故事等，能有效消除学员学习中可能产生的疲劳感与厌烦心理，使他们会热爱这个网站，愿意参加网站安排的活动等。这些辅助措施对于提升网站登录次数、点击率，提升网站声誉等，都具有积极的推动作用。

激励员工参加网络培训是一件涉及多个方面的事情，不能简单以一种方法去实现。结合员工群体具体情况，针对性地综合运用以上各类方法，将起到更为突出的作用。其中，关键的因素仍然是必须让参与学习的员工能学有所获、学能致用。对他们职业发展与能力素质提升起到实际的推动作用，才是真正能激励员工积极参与的最好手段。

4.远程研修培训的工作总结篇四

六个快乐充实进步的日夜像奔腾不息的河流一闪而过，我们依依不舍!不舍的是名师专家细致入微的答疑解惑;不舍的是自己如饥似渴的求知之心!在这富有激情、富有魅力、富有感染力的珍贵课堂中，终于使我浮躁自负的心，平静了下来;终于做到了肯直击自己的另一面;终于决定跨出教育事业的转折步!

这次远程培训，为我提供了丰富的精神食粮;我仔细地观看学习、交流反思、认真地做作业、期待着专家、指导教师的点评，专家教授谆谆教诲犹如一缕缕清凉的春风徐徐吹来，指导教师、研修组长一语中的的点评好似一股股清澈的泉水滋润着我饥渴的心田。

研修平台像一扇窗口，让我眼界更加宽广，教学思路更加清晰。因为远程研修开辟了一条普通教师与全国知名教育专家，紧密接触的通道。让我们随时聆听专家的讲座，领略专家科学的教育理论和先进的教学方法，从根本上转变了教育观念。网络研修虽然不能面对面，但是全省同行们用心与心，用思想与思想，架起了一座座更为通畅的桥梁。每当看到一篇篇精彩作业，看到一个个新颖详实的教学设计和专家们精彩的点评，更让我深刻体会了该如何在教学过程中去深入挖掘教材的内涵，该如何去把握教学深度，该如何去落实新课程的教育理念，这些都将对我今后的教学工作产生重要的影响。

培训之初，虽然对新课程理念的把握还不够，但是我认定用新课改的理念来武装自己，以学生的终身教育为目标来体现教学。我坚信教师不仅应该认真学习新课改的理念，还要变成一种自发的意识，这样才能很好的`贯彻落实到教学中。随着培训进程的深入，我对新课程理念下的教学过程有了理论认识，学到了以前体会不深的知识。我开始静下心来，仔细体会专家的讲解和案例的分析。不知不觉一天就这样度过了，发帖，看帖，交作业。通过这次培训，我深深地体会到：一个人专业发展的过程，实质是一个不断学习，不断实践，不断反思，研究的过程。

想想培训的这段时间的生活，更多的是喜悦、欣慰和收获。远程培训为我提供了一个学习先进教学方法的平台。课程标准远程培训让我转变了学习观念，更加了坚定养成终身学习的习惯。远程培训使我开阔了眼界，丰富了知识，结识了许多良师益友，感受到名师就在身边，让我受益匪浅。

5.远程研修培训总结篇五

指导

表专家

教师

姓名

作推荐

6.远程培训学习总结篇六

我认真参加远程培训学习，聆听专家的讲座，汲取名师的精华，参加互动学习，使我拥有了全新的教学理念，对教材教法有了更新更全面的认识。培训转瞬之间就要结束了，现将远程培训学习心得总结如下：

通过培训，我对小学品德与社会的认识有所提高，小学品德与社会是基础教育课程改革设置的一门新课程。对如何创造性地开发利用教材让该课程更贴近学生，贴近生活有了更深刻的认识。

通过学习，我领略了专家们精辟独到的分析和一线教师的风采，开阔了视野，增长了见识，心间的困惑豁然开朗，茅塞顿开。同时，这次培训使我对今后如何上好品德与社会课有了更深刻的识，更深入的领会新课标的精神实质，真正理解了品社课的生活性、活动性、开放性，对今后的工作有了更为明确的目标和方向。作为班主任，更应该注重品社课的教学，通过师生对品社课程的学习，使学生学会生活，学会学习，学会做人，培养学生具有坚韧不拔的意志，形成良好的个性品格，使学生真正成为社会主义事业的建设者和接班人

在科学技术飞速发展的今天，我们面对的是富有鲜明时代气息的学生，他们有自己的新思维和新主张，他们会思考，会用自己的眼睛看世界，如果我们教师僵化了自己的思想，丧失了工作的热情，仅靠一本教科书，一支粉笔打天下，怎能胜任这份特殊的工作呢？因此，新时期的教师必须转变教育教学观念，与大家多讨论，多交流，多从别人身上吸取有益的东西，才能丰富自己的教学手段。

通过学习使我认识到，要上好思品课首先要依据课标和学情制定教学目标，要吃透教材，要在教学中多做创造性的劳动，挖掘教材中内在的智力因素，培养学生的分析能力、逻辑能力和知识迁移的能力等等，开发学生的智力，发展学生的个性，而且还可以弥补教材滞后性所带来的缺陷，充实学生的知识。

最后，要研究教学方法，突破重点和难点。在认真阅读教材和研究学生的基础上，确定了重点和难点后就要找到最恰当的方法来突破。

教师要善于利用多种教学手段。教师不能拘泥于课本，而是要善于利用课本，把课本知识用最通俗的语言来讲授，善于联系生活，吸引学生的注意力，激发学生的学习兴趣。现代化多媒体的应用也可以让学生更直观地感受到教材的生活化具体化，教师在课前就要做好充分准备，制作好课件，课件要尽可能多涵盖知识面，但又要突出主题，让学生学得开心学得深刻。

我们要重视反思，及时反思，深入反思，有效反思，并持之以恒，坚持反思，提高反思能力，是教师成长的不竭动力，也是教师不断超越自我，提升品味的必由之路。教师具备了丰富的知识，又建立起独特的风格，这样就会具有你自己的个人魅力。有个人魅力的教师，在这样的教师的课堂上，学生的思维一定很活跃，心情一定很舒畅，给教师的教学带来了愉悦，有利于形成和谐的师生关系，高效的思品课堂。

7.远程培训的总结篇七

远程教育从业人员的人力资源构成上,人员规模、年龄构成、性别比例、学历层次等比较接近;远程教育从业人员来源上, 大部分来自于传统面授教学系统,教育的理念和模式不可避免地受面授教学的影响,难以发挥远程教育固有的优势和效益。 “实践证明,即使在传统教育系统中获得博士学位的毕业生,也不能胜任远程教育领域的岗位”2,远程教育领域需要专业化的从业人员。

笔者以高校远程教育的从业人员为研究对象,通过对影响该类人员的在职培训需求的相关因素进行分析,研究该类人员在职培训的相关行为,探讨针对该类人员培训需求建立相应培训体系的问题。

一、调查对象和调查过程

本次研究选择了北京地区具有代表性的9所远程教育机构和北京交通大学在各地的15所远程教育学习中心作为研究对象,向这些机构发放了调查问卷。研究对象情况见表1。

调研对象的选择综合考虑如下因素:相关机构的性质、管理模式以及在人力资源管理的专业水平。问卷调查对象采用半随机性抽样的方式进行调研。

本次调研发放问卷200份,选取有效问卷186份,被试女性94人,男性92人;年龄分布情况为30岁以下54人,31~40岁62人,41~50岁34人,50以上36人;学历分布情况为本科及本科以下136人,硕士40人,博士10人;专业分布为文科71人, 理工科115人;职称分布情况为初级18人,中级50人,高级26人,其他92人;工龄分布情况为1年及1年以下22人,2~5年24人,5~15年72人,15年以上68人;岗位分布情况为行政管理岗位54人,教学管理岗52人,教学支持服务岗10人,教学研究岗5人,教学辅导岗25人,技术开发与支持岗16人,其他岗24人。

二、调查结果分析

(一)高校远程教育从业人员在职培训的基本现状

1.培训制度方面,绝大多数被调查者所在的机构都有明确的职工年度培训计划和相应培训时间要求。75.8%的被调查者回答从业机构对职工参加培训有明确的奖惩措施。54.3%的被调查者上一年度参加的培训学时在20个学时以上。

2.培训方式方面,高校远程教育学院目前采用的培训方式有邀请专题讲座、内部读书活动、视频学习、学术交流、拓展培训、调研学习、网络视频公开课、到外部教育培训机构的系统学习等,其中,超过一半的被调查者最近两年接受过前三种培训,而培训方式运用最多的是专题讲座。

3.培训作用方面,85.5%的被调查人员认为参加培训后对其个人工作有积极的作用;82.8%的被调查人员认为参加培训对其个人的发展有好的作用;32.%的被调查人员认为参加培训“非常重要”,59.1%的被调查人员认为参加培训“重要”。

(二)高校远程教育从业人员在职培训存在的问题分析

表2解释的总方差

提取方法:主成分分析(特征值小于 1 的未列出) 。

本次研究对培训问题的问卷数据采用因子分析的方法进行分析。因子分析方法是从所研究的全部原始变量中将有关信息集中起来,通过探讨相关矩阵的内部依赖结构,将多变量综合成少数因子,以再现原始信息之间的关系,并进一步探讨产生这些相关关系的内在原因的一种多元统计分析方法。本项目通过SPSS17软件对相关问卷的指标数据进行因子分析。

根据分析,KMO值为0.815(>0.5),Bartlett的球形度检验P值为0.000(<0.05),表明相关数据可以进行因子分析。

1.确定因子个数。利用主成分分析法提取公因子,通过表2可得知第一因子的方差占所有因子方差的36.221%,前三个因子的贡献率达到62.048%。

根据如下碎石图,前三个因子的特征值都大于1,第三个因子以后的特征值都很小,他们对原有变量的贡献很小到可以被忽略,因此提取前三个因子比较合适。

提取方法:主成分分析法。 a.已提取了 3 个成分。

2.因子载荷矩阵。Spss软件进行因子分析,可以自动输出因子载荷矩阵,该部分内容是因子分析的核心。

3. 各参数的权系数和权重 (显著性)。通过公式Xi=AilF1+Ai2F2+Ai3F3+Ai4F4计算,可以得出各参数的系数(Aij表示第i个主因子对第j个评价参数的权系数,取绝对值计算),再根据公式可计算各指标的显著程度(见表4) 。

(显著性)

根据统计结果,高校远程教育从业人员在职培训中存在问题的排序为没有考虑职工的实际培训需求、没有成体系的培训课程、缺少多样化的培训课程资源、培训解决不了实际工作中的问题、培训内容针对性不强、培训师资力量薄弱、没有对职工进行分类分层培训、没有政策约束和激励机制、工作任务重,没有时间参加培训。满足实际培训需求、体系化的培训课程、多样化的课程资源是目前被调查人员所在机构在职培训存在最显著的问题,而工作任务在受调查人员看来并不是在职培训中重要问题。同时,参加调查人员的人力资源特征对在职培训现状的评价并没有明显的影响。

三、结论与启示

调查结果表明,构建员工的在职培训体系,提高员工的素质和技能,越来越被各类远程教育机构所认同。远程教育从业人员对在职培训有较强的认可度和需求度,对参加在职培训也有较强的积极性,而在职培训的实际效果并不理想。

学术界对远程教育从业人员的分类、能力需求以及专业化培训已有一定的研究,但对从业人员的在职培训的探讨,尤其是对于不具有专业背景、但是拥有丰富实践经验的各类从业人员的在职培训研究还需进一步深入。“远程教育人员的培训内容应该建立于各类远程教育人员的职业岗位规范,根据岗位规范的标准才能确定各类人员的培训内容。”3如何实现岗位规范与实际工作的对接、员工发展与培训需求的对接、员工培训与组织发展的对接是需要不断深入研究的问题。

摘要：调查表明,构建员工的在职培训体系,提高员工的素质和技能,越来越被各类远程教育机构所认同。远程教育从业人员对在职培训有较强的认可度和需求度,对参加在职培训也有较强的积极性,而在职培训的实际效果并不理想。满足实际培训需求、体系化的培训课程、多样化的课程资源是目前被调查人员所在机构在职培训存在最显著的问题,而工作任务在受调查人员看来并不是在职培训中重要问题。同时,参加调查人员的人力资源特征对在职培训现状的评价并没有明显的影响。

8.远程培训的总结篇八

【关键词】远程培训自主学习能力学习情境教学支持服务

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）36-0221-01

中国气象部门的远程培训正式开始于1999年，至今，已形成由国家级主站、省级二级站和地县级学习点构成的培训体系，制作了大量、多类在线课件，形成了拥有现代气象业务特点的远程培训课程体系，为全国气象部门10多万在职员工、50多万的气象信息员/协理员，提供了良好的学习平台。

但远程培训远远不只是培训部门单方面的事情：远程培训的实施，首先需要员工自主学习，根据课程、岗位和自身要求，达到设定的学习目标。这有一定难度，尤其是面对在职员工。如何激发员工的自主学习能力，让他们自觉、自主，有计划，有目标，有方法有回报的进行在线学习，就显得非常重要。

培养员工的自主学习，需要将内在动机与外在环境紧密结合，建立切实可行的学习激励机制。可两个方面入手：1.完善网络课程设计；2.激发学习者自主学习动机。

一、完善课程设计，提升课程实用性、学习亲和性，激发学员学习兴趣

气象培训部门的培训对象，决定了课程必须满足实用性，易于学习，这样才能更好的激发学习能动性。首先要重视的，是不断完善课程的开发设计：

1.利用教学内容，构建学习情境，引导学习主体体验。在线课程，并非简单将面授课程和课件等照搬至网络，更不能照本宣科的宣讲教材和知识点。而需要充分利用多媒体和在线教育资源的特点和优势，结合学员的学习特征和思维动态，通过文字、图像、音视频资料的处理，以问题、案例、故事、挑战等多种情景方式，构建在线的生动、真实、生活化、多样化学习情境，激发学习者的主体体验，调动兴趣和动机，使其在不断寻求问题解决中实现学习目标。

2.重视教学活动设计。组织多类的教学活动，弥补在线学习中的交互不足。根据员工所在地市、岗位及个人情况，建立在线学习小组。构建学习者、辅导者、管理者、监督员不同角色，形成临时学习单位，组织专题性研讨、学习疑难反馈、工作问题解答、学习评价等活动。以此，建立起员工的协作学习，了解员工学习的智力、非智力方面实际情况，改善培训部门的教学实施。

3.多样化设计评价与反馈，提高自主学习的综合评价。当前的评价，主要是查询学员的在线学习时长和在线考试成绩。考试题型也只是选择题、判断题，用规范的答案统一评分。缺少基于案例和问题解决型的考察练习，缺少学习者智力的开发和创造能力的发挥，不利于自主学习能力的培养，也难以真正测试出学习的实际成果。

气象远程教育培养的是各级各类应用型人才。恰当的评价方式，应当是在教学活动中评价学员的参与程度、学习方法，在线考试中评价学员的知识掌握，问题解决和案例分析中评价学员的实用能力，岗位工作中评价学员学习的长期效果。多类面向实用的评价方式，在各方面引导学员的努力方向，促进员工自主学习。

二、激发学习者自主学习动机

学习动机反映了学习者的内在学习需求和愿望，对自主学习具有引发、维持和导向的作用，直接影响着学习的效果。激发学习者自主学习动机，可以从以下几方面着手：

1.了解学员情况，培养学员掌握在线学习基本技能

大数据时代，学员需要有一定的网络基础和知识获取能力。在线课程开展前，设置先导课程或测试，教会学员判定自我层次，提升知识获取能力。同时引导学员进行搜索及筛选信息，预先构建课程的知识框架，了解相关知识的具体应用，为后面的学习做好引领。把学员看成信息加工的主体和知识意义的主动建构者，而不是被动接受器和知识灌输对象。

2.建立完善的教学支持服务，培养学习者自主学习能力

在线自学能力的培养，主要在于教师的引导。教师深入了解学习者，理解其内在需求，建立完善的教学支持服务：在线学习开始前，通过入学教育，协助学习者制订学习计划、选择学习方案；在线学习中，利用学员特征分组差别化教学，利用多类教学活动，引导员工主动调控学习过程，检查和鼓励学习者主动获取知识；学习结束后，通过学习证书、学习层次、岗位能力评定等教学评价，与员工实际工作接轨，加强学习者对学习和成就动机的自我认知，使学习者成为自主学习的主人。

在线自学能力的培养，更在于整体培训环境、学习风气的建设。从领导开始，拥有对在线学习的认可和重视，加大在线教学师资力量，强化管理队伍的建设，构建有实效和行业影响力的在线培训，形成实用的培训制度和目标考核，不断实施、反馈、优化，促进行业的良性发展循环。

叶圣陶先生说过，许多真有成就的人，他们的知识绝大部分是自学来的，并不是坐在课堂里學来的。气象部门提升员工的自主学习能力，不仅在于员工自身的努力，也在于教师的监督和指导，更需要依据部门要求、岗位要求和学员情况，建立合理的检查、服务、引导、激励和反馈优化机制，大力加强教学管理，才能不断促进学习型组织的建立，推进气象现代化体系的建设进程。

参考文献：

[1]靳玉乐.自主学习[M].成都：四川教育出版社，2005：8.

[2]丁兴富.远程教育学[M].北京师范大学出版社，2009：9.

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