激励机制的创新管理

激励机制的创新管理（共8篇）

1.激励机制的创新管理 篇一

二十一世纪的学校管理，从某种意义上说是人才的管理。科学地培养使用人才，构建有利于人才成长发展的激励机制，对于充分挖掘教师的创新潜能，建设一支勇于开拓、敢于创新的高素质的新型教师队伍，加快学校现代化的步伐，有着十分重要的意义。

一、发挥激励机制的多元功能

激励作为一种管理手段其功能可以表现在以下几个方面：

一是它的满足个体需要的功能

需要是人脑对生理和社会需求的反映，是个体心理活动和行为的基本动力。激励作为学校管理的重要手段，有助于个体不同层次需要的实现，是教师所处社会环境的重要因素。激励是对教职工的工作、人品和才能的一种肯定，对他们的个体需求也是一种满足。教职工可以通过激励洞悉学校管理的思路，明晰自己奋斗的目标、认清自己的地位，从而焕发工作热情，实现个体需求。

二是它的挖掘潜力的动能

所谓潜能则是指人们所具有的尚待挖掘的某种能力。教师的潜能能否被认知，激发是根本。激发既然作为营造社会环境的一种手段而存在，那么学校激励机制的构建，使教师处在一种宽松和谐的社会环境中，使他们始终有一种被重视、被认识的成就感，他们的潜能也就更加易于发挥，他们也就心情舒畅、激情饱满、干劲倍增，其潜能也就会逐渐成为“显”能。在推进素质教育的过程中，尤其要通过激励来挖掘教师在教学管理中的创造性才能，为他们的脱颖而出创造有利的环境。

三是放大绩效的功能

管理绩效能否充分放大，主要依赖于全体成员积极性、创造性能否充分放大；而师生员工积极性、创造性的放大，又依赖于激励功能的发挥。我们应当看到这样一个不争的事实：凡充满朝气和活力的学校、教育教学质量大幅度提高的学校，无不是通过构建激励机制，通过学校管理者的行为激励，引导焕发教师的积极性才取得的。

二、创设激励机制的实践途径

1、机会激励法

当代教师最大的需求莫过于有好的成才空间和发展机遇。时下大学生择业时最大的看点就是发展的空间。现实生活中常常见到有的老师因工作出不了成绩而怨天尤人，哀叹生不逢时、怀才不遇。出现这种情况的原因固然与教师个人有关，但更重要的原因是学校领导对教师关心不够、分析不够，没有为教师提供发展的机会和空间。作为学校，在实绩评估、进修考察、教学研讨等方面，应当为教师创造更多展现才华的机会，充分信任他们、使用他们，让他们在实践中拼打磨练。这样既可满足他们的成才需求，又可在实践中增长他们的才干。要知道机会对领导来说可能很平常，对老师来说，却显得很珍贵。因此作为学校管理者，应当学会创造机会给教师，让机会给教师，比如说，外出考察、教学研讨、组织活动等等，尽可能提高教师的参与率，为教师发展搭建平台。相信一个具备正确价值取向的老师，一定会格外珍惜这样的机会，内心深处的原动力也就会发挥无遗。

2、评价激励法

教师的工作很大程度上取决于领导的认知度，正常、及时、准确、客观、公正的评价。作为学校管理者，应当特别注重完善学校的评价制度，评价教师的工作业绩、工作态度、管理水平、业务才干，评价教师的价值取向、人生态度、道德品质等。而不应该只把学校的管理看作是领导的单边行动，整天挥着指挥棒让教师干这干那，而任务完成后却不声不响、不闻不问。那样会大大损伤教师的自尊，进而产生消极情绪。完善评价制度的主体是教师，所以对教职工的评价还应当注意把领导评价与教师的自我评价和相互之间的评价有机结合起来，这样才能提高评价的信度，使教职工评价机制不断完善。

3、信任激励法

我们常说：“用人不疑”“知人善任”，其实这两句话说到底是一个信任问题。作为一名校长，应当在实践中学会信任人、使用人，放手让教师在职责范围内自主工作、自主创新。尽可以尊重教师对任务完成的设计以及完成任务的过程措施，肯定他们取得的每一点成绩。大可不必事必恭亲，这也不放心，那也去过问。要看到新时期的教师队伍思维敏捷、敢于创新、善于开拓，作为学校管理者考虑得更多的不是他们能不能胜任某项工作，而是怎样为他们创设和谐、融洽、协调的工作环境，使教师产生一种被信任的感觉，精神百倍地完成自己的工作。

4、参与激励法

现代管理和实践经验研究表明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，学校创造和提供一切机会让教职员工参与管理是调动他们积极性的有效方法之一。学校可以通过正常民主生活会、教学听证会、教研分析会、教职工代表大会制度，广开言路，倾听、收集教职工的意见、建议，通报学校重要事务，让教职工主动参与学校管理，共同制定学校发展规划，加强对学校管理的监督作用，使他们真正成为学校的主人。通过参与，使教职工对学校产生归属感、认同感，进一步实现教职工自尊和自我实现的需要。

美国心理学家亚当斯“公平理论”提出：人能否受到激励，不但受他们得到什么而定，而且还要受他们所得与别人所得是否公平而定，如果得失比例和他人相比大致相当，就会心理平衡。所以学校激励机制的使用，还要遵循科学的发展规律，而不要把激励庸俗化，甚至把激励作为施舍，滥用激励，这样必将损害学校的长远利益，这是我们不愿意看到的。

2.激励机制的创新管理 篇二

一、新时期影响高校教师工作积极性的不和谐因素

不同层次的需求是影响高校教师工作积极性的主要因素。美国社会心理学家马斯洛将人类形形色色的需要按照产生的先后顺序分为五个层次, 依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要, 形成了一个从低级需要向高级需要逐步发展的需求趋势:1.生理需要:食物、水、御寒、睡眠、性;2.安全需要:人身安全、财产安全、工作保障医疗保险;3.社会需要:交往、友谊、感情、归属;4.尊重需要:自尊、受别人尊重;5.自我实现需要:发挥潜力、自我发展、成就、创造性。马斯洛理论认为一般情况下, 人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足。

现今, 经济改革不断深化, 各种社会矛盾日益突出, 人们的思想观念也在不同程度上受到影响。作为育人者的高校教师也不例外。然而, 在社会诸多消极因素的冲击下, 社会重要组成部分的高校及教师也发生不同程度的变化。尤其是随着市场经济渗透到各领域, 教育的产业化, 使得更多高校教师发生重利轻教的变化。马克思曾提出:“人们奋斗争取的一切, 都同他们的利益有关。”[6]毋庸置疑, 高校教师存在着不少个人价值与社会价值脱节, 传统观念与现代理念的不和谐就显而易见。其不和谐的主要原因:一方面在教育产业化的市场经济条件下中西文化发生碰撞, 拜金主义、享乐主义等追求功名利禄使得部分高校教师目标实际化, 价值观念实惠化。[7]另一方面, 高校历来的思想政治工作重点针对学生, 这就使得高校教师的思想政治工作相对“软化”。致使部分高校教师主要精力投放到追求个人物质利益上去了, 而在教学科研上的精力就减少了。

现实社会中高校教师精神需求也在很大程度上影响其工作积极性。需要是个体生存和发展的基础, 是人类行为的内在动力。精神需要是人们对精神的缺失, 追求和情感、依恋的状态, 是人对于自身主体价值以及自身生存发展必要精神条件的自觉反映。如人对荣誉、理想、尊重、友谊、成就等的需求都是精神需要。[8]马克思指出:“需要是人对物质生活资料和精神生活条件依赖关系的自觉反映。”[9]知识结构体系完善的高校教师对精神上的追求尤为迫切。高校教师在低层次生理需要、安全和社交需要得到满足后, 就会追求高层次的尊重需要和自我实现需要。尤其是自我实现需要中的成就感, 在精神需要上得不到极大满足会在很大程度上挫伤高校教师的积极性。

高校教师在高校中所面临的不公平对待也会影响高校教师工作的积极性。高校教师在从低层次需要向高层次需要追求中存在不少不公平正义的对待。无论在薪酬福利、绩效评定还是在晋升评先都存在。在薪酬的获取上高校普遍存在“大锅饭”现象, 导致许多优秀教师积极性回落。在绩效评估上, 高校一般以发表论文数量, 申请课题数量来衡量其绩效, 从而忽视了质量指标。这就是导致许多优秀教师高质量的学术成果和教学成果没能得到更多肯定, 从而影响其工作积极性。晋升是高校教师在人生追求和自我实现及其成就动机为一体的高层次需求。在我国高校中的每个级别的职称评定中需要不少硬性条件, 但普遍存在论资排辈现象。这就使得许多有才能, 高水平的年轻教师与老资格教师存在差距, 失去了竞争优势, 这也是导致其工作积极性不高的一重要方面。

二、和谐激励提高高校教师工作积极性的有效途径

如何激励提高高校教师工作的积极性, 是高校教育管理方需要认真对待的问题, 因为人的发展是需要激励的, 没有激励, 就缺少动力。丰厚的工资和奖金是一种激励, 受人夸奖和尊重也是一种激励, 获得事业上的成就感更是一种激励。笔者就如何和谐激励提高高校教师的工作积极性进行阐述:

1.权变分层分事激励, 具体问题具体分析。

以教师为本进行和谐激励, 为教师创造好的教学和生活环境。高校教师作为人类文明的传承者和人类灵魂的工程师在改革不断深入, 教育产业化不断扩大, 高校普遍实施聘任制。这有利于激励教师的潜力, 同时也给教师们带来了竞争压力。特别是在这知识爆炸时代, 社会对教师要求越来越高, 大部分青年教师上有老下有小, 近几年物价飞涨给他们带来的压力致使他们不能很好的把精力投到教学和科研上。部分中老年教师也受到物价上涨及身体状况的影响不能积极地对待工作。这就得以权变分层激励。因为不同年龄阶段和不同层次的教师对生活的需求层次大为不同。年轻的教师对其发展前景较为关注;而中青年教师对其工资薪金比较关心;中老年教师则对其福利待遇尤为关心。因此, 学校要关注教师的正当需要, 完善其利益激励, 提高其工资、福利待遇等, 改善高校教师生活环境。邓小平同志曾指出:“不讲多劳多得, 不重视物质利益, 是不行的。革命是在物质利益上产生的, 如果只讲牺牲精神, 不讲物质利益, 那就是唯心论。”[10]由此, 高校管理部门应着重改善教师物质生活条件, 以满足其低层级需要, 激励其工作积极性。在权变和谐激励中对待高校教师的分工上也应如此, 对不同教师要具体问题具体分析。有的教师专注授课、有的专注科研、还有的则专注做其他事务性的工作, 所以学校管理当局应做好分事分工, 实行民主管理, 避免强迫分派事务造成教师的抵触情绪, 以此带来不利于提高绩效影响。

2.和谐的精神激励

和谐激励高校教师, 在物质利益给予足够关注同时还应注重各种形式的精神激励。人的一种需要满足后, 另一种需要就会随之而来, 并要求得到满足。马斯洛的“需要层次论”解释出精神需要是人类区别于动物的高层次需求, 包括来自社会各界的尊重和自我实现。高校管理部门及领导不仅要为高校教师提供丰厚的物质利益, 在政治上、工作上、精神也要给予人文关怀。在做教师们的思想工作时予以精神激励, 提倡园丁精神。要求其品行端正, 锐以进取, 工作热情高。以教师为本, 尊重其地位、名誉。以情感为激励工具, 多对教师的工作和生活给予人文情感关怀, 拉近干群关系, 实现和谐激励。

在职业发展需要方面, 高校管理当局也应为高校教师提供宽广的发展空间, 激励他们的成就动机和自我实现感。提供职务岗位进行公平竞争和丰富多彩的国内外培训。

此外, 高校管理部门也应注重和加强信仰、道德、法律和榜样的激励提升。信仰作为一种具有巨大潜力的精神资源应得到提升, 尤其在我们信奉马克思主义的国度。提倡为社会奉献的精神, 以此来提高高校教师的工作激情。在道德上, 作为人类灵魂工程师的教师, 对道德的领悟较深, 在市场经济的现今, 高校管理当局应提倡并引导教职员工爱他人、利他人的工作态度, 共同构建和谐校园。制度上, 高校管理部门应根据教师的具体情况制定出有利于提升高校教师工作积极性的规章制度, 克服其消极的一面。榜样方面, 高校管理部门适时宣传榜样人物, 提倡榜样精神。江泽民同志也多次强调榜样的作用:“榜样的力量是无穷的。介绍先进模范人物的成长道路是一个好的经验。是思想政治工作的一个好办法, 我们的人民中间, 有千千万万个先进的典型, 他们是我们民族的优秀分子, 在他们身上体现着我们民族精神, 体现了民族的希望。我们要以先进模范人物为榜样, 把我们的工作推向前进。”[11]

3.创新激励方式

运用奖励艺术提高管理效率。美国管理大师M·勒波夫提出:无论如何, 你都可以相信, 人或组织都会去做那些他们相信能带来最大利益的事情.[12]他在提到世界上最伟大的管理原则时说:“受到奖励的事情会做得很好。”[12]学校管理当局可以利用奖励工具提高教师的工作积极性, 以不同的奖励方式满足不同主体的需求, 以不同的奖励方式奖励教师, 奖励他们与所作贡献相关的, 使其正确的行为得到有效的强化。在奖励艺术的运用中要讲求行为强化的及时性和行为结果的一致性。同时也要注意奖励对象的明确性, 在谈到奖励对象明确性, 即奖什么, 不奖什么, 勒波夫提出了十大奖励策略:奖励彻底地解决问题, 而不是仅仅采取应急措施;奖励冒险, 而不是躲避风险;奖励实用的创造, 而不是盲从;奖励决定性的行动, 而不是无用的分析;奖励出色的工作, 而不是忙忙碌碌的行为;奖励简化, 反对不必要的复杂化;奖励无声的有效行动, 反对哗众取宠;奖励高质量的工作, 而不是快速的工作;奖励忠诚, 反对背叛;奖励合作, 反对内讧。[12]勒波夫的奖励策略为高校管理提供了很好的管理参考依据。

最后, 建立健全公平竞争制度, 以激励高校教师的工作积极性。对高校教师而言, 收入的增加和晋升能公平公正地得到对待, 能体现个体之间的劳动差异, 在获得丰厚收入同时能带来成就感和荣誉感, 也实现了人生价值。高校要达到公平原则就得在薪酬福利和晋升方面建立起长效的考核机制。打破“大锅饭”的薪酬制度, 真正施行市场经济机制, 尊从多劳多得的原则。严格制定效绩评定制, 在晋升上做到公平、公正、公开的原则选拔优秀教师, 做到竞争上岗。全面考虑其他因素, 不能单论资历和发表论文数量及申请课题数量

作为晋升标准。要特别照顾有杰出贡献教师的提拔机会。建立和健全公平竞争制度, 打造公平公正的竞争氛围, 为教师提供能展现自我价值的发展空间, 对激励高校教师工作的积极性意义极为重大。

参考文献

[1]辞海[M].上海:辞书出版社, 1979.548.

[2]辞海[M].北京:商务印书馆, 1979.729.

[3][英]詹姆斯.迪斯.心理学原则[M].阿林与培根公司, 1964.54.

[4]申来津.精神激励和权变理论[M].武汉:武汉理工大学, 2003.38.

[5]曾摩, 宋五一.运用激励机制构建和谐党校[J].党校建设, 2006, (6) .

[6]马克思恩格斯全集 (第1卷) [M].人民出版社, 1984.82.

[7]何沐蓉, 黎莉, 麦朝辉.新时期高校师德建设面临的挑战及对策[J].中山大学学报论丛, 2007, (27) :12.

[8]申来津.精神激励和权变理论[M].武汉:武汉理工大学, 2003.23.

[9]马克思恩格斯全集 (第1卷) [M].北京:人民出版社, 1987, 164.

[10]邓小平文选 (第2卷) [M].北京:人民出版社, 1994.146.

[11]中宣部.毛泽东、邓小平、江泽民论思想政治工作[M].北京:学习出版社, 2000.204.

3.浅谈经济管理创新中的激励机制 篇三

关键词：经济管理创新激励机制

一、 激励的方法及作用

激励的目的是要你创造更多的价值，因为你创造了更多的价值，公司才会给员工更大的激励，所以激励绝对不是天上掉馅饼，激励就是增加压力，激励就是绩效导向，激励是有约束的，激励是有限制的。激励和约束永远处于一种动态的平衡平衡之中。激励是指管理者以认识和理解员工内在心理活动的一种方法。激励的方式主要有以下两种：外在的激励方式：薪酬、福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等；内在的激励方式：学习新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。外在激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪；而内在的激励方式，虽然激励过程需要时间较长，但一经激励，不仅可提高效果，且能持久。人力资源的概念是在20世纪60年代开始形成并被人们广泛接受的。所谓人力资源，是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。而人力资源管理，是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。一个公平合理、充满激励的薪酬福利体系，是吸引、激励和保留有能力员工的重要措施。企业一方面要通过分配制度改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配，促进人才价格机制形成。另一方面要认真研究企业员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才。因此，企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。当然，激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。

二、激励机制观念的创新

没有企业愿景，公司会迷失方向，成不了一个优秀的公司，就像没有理想的人，成不了伟人。为员工设定一个明确的激励目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。帮助员工树立目标，引导员工将个人目标与企业目标相融合是我们目前的主要工作，要求每名员工必须回答“三个目标”如何实现。即我的近期目标是什么，要达到什么水平，实现什么？阶段目标是什么，应有什么作为？远期目标是什么，为达到这些目标应怎么干？为员工指出方向，给员工职业生涯自我暗示，并在过程中跟踪培养，帮助纠正其前进中的错误，达到“我既开始，我必完成” “我既决定，我必贯彻”的干部员工共同承诺，使之不断瞄准自己的目标，靠近自己目标，引导员工在实际工作中，为企业多做工作。

激励应坚持公开原则，提高透明度。首先，在制订激励政策及方法之前，要充分听取员工的意见和建议，并得到大部分员工的认可。其次，要充分利用媒体，公开宣布受到奖励或表扬的员工，大力表彰他们的先进事迹，起到树立榜样、弘扬正气、鞭策落后的激励作用。激励要坚持公平原则，建立激励与绩效挂钩的科学的评估体系，真正做到有章可循，有据可依，奖勤罚懒，奖优罚劣。对每一位员工的德、能、勤、绩等方面进行综合考核，根据考核结果，拉开分配差距。对业绩突出的员工相应地在收入、职级、待遇等方面给予激励，让员工感受到自己的付出得到了组织的承认和回报，从而激励员工向着更高的目标去奋斗。激励要坚持公正原则。首先，管理者要做到率先垂范，廉洁奉公，坚持按章办事，通过展示自己的工作才能、管理艺术和良好的职业素养，去影响和感染员工，为员工作出榜样，以增强员工的凝聚力。其次，要体现“以人为本”的精神，在工作中紧紧依靠、信任和团结全体员工。对待员工要一视同仁，不任人唯亲，要任人唯贤，善于发现和评价员工的成绩，及时进行表彰和奖励。从而进一步激发员工的竞争意识，使外部的推动力量转化为一种自我努力工作的动力，充分发挥每一位员工的潜力和才能，促使他们为实现公司或部门的目标而勤奋工作。

激励和惩罚是不可缺少的两个方面，在实际工作中，必须激励和惩罚两者并用，缺一不可。只有做到赏罚分明，才能使先进者受到奖励，落后者得到鞭策，形成人人争先的竞争局面。惩罚是管理中一种必要的手段，但是当员工出现违纪违规的时候，惩罚并不是惟一的选择。如果运用惩罚的手段起到激励的作用，将惩罰变为激励，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的效果。既然员工违反了规章制度，就必须进行处罚。不然，就等于有错不纠，赏罚不明。但如何罚，要讲究处罚的艺术性。既肯定成绩又指出错误，使他们真正认识到自己需要改进的不足之处。由开始的反感、不满、抵触、消极到理解、认识、接受和改进，化消极为积极，化被动为主动，化抵触为信任。这样，处罚的效果就大为改观，这就是处罚的艺术性。处罚本来是反面的教育，而运用正面教育的方法，将单纯的处罚变成对改进错误的鼓励，既能达到激励的目的，同时也有利于营造一个和谐、稳定的工作环境。只有将激励与惩罚科学运用，形成一种合力，才能真正发挥其激励的作用。

经济管理学认为，激励因素是使管理对象产生积极向上的工作精神并努力做好工作的因素，是真正能提高管理效率的因素。而将激励因素具体设计、上升为一种机制，并不断加以创新，最根本的目的也是为了正确地激发人们的工作动机，促使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制的建立和创新对于公司的发展至关重要。纵观我们一些公司的发展，凡人才流失严重的企业，凡员工积极性不能有效保持的企业，发展活力必将深受影响。而这，莫不与企业的人、财、物等的激励机制相关。

参考文献：

[1]毕新月.经济管理学中的激励机制.企业管理出版社，2012.

[2]范希予.管理创新：企业发展的永恒动力.经营管理，2011，（1）.

4.安全管理机制的探索与创新 篇四

河南煤业化工集团安监局史宗保

摘要：本文指出了企业安全监管中存在的问题，提出了解决的方法。结合企业实际，总结创新了安全管理机制----人人有责、系统抓、检查不重复、人员不浪费、压力层层有、严格事故前责任追究、落实安全关口前移。

关键词：安全管理机制创新

社会越发达，安全越重要。生产安全、社会安全和国防安全是社会发达的重要标志。企业生产安全对和谐社会的发展有着重要的影响。企业安全生产管理是管理的重要组成部分，是安全科学的一个重要分支。安全管理的研究在国内外已有百余年，成功的管理机制不乏有之。但是照搬移植到国内企业来，仍然很难起到理想的作用。这是由于文化差异的原因造成的。因此，研究探索适合我国国情、文化、民众、企业现状的安全管理机制是非常必要的。安全管理通用的现行机制及运行

机制一词最早源于希腊文。原指机器的构造和动作原理。生物学和医学通过类比借用此词。机制这个概念用以表示有机体内发生生理或病理变化时,各器官之间相互联系、作用和调节的方式。人们后来将机制一词引入经济学的研究,用经济机制一词来表示一定经济肌体内各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。生产安全管理机制是指国家或企业内安全相关部门之间相互联系和作用的关系。

我国大型煤矿企业内部的安全管理通用的现行机制是：企业集团和二级公司均设置有各职能部门和安全监察局；三级公司设有各职能部门和安监处；四级公司（煤矿）设置有各职能部门和安监科；五级是区队，设有安全区队长或技术员等。上述的一、二、三级公司的各部门都对四级公司（煤矿）实施各种形式的安全检查。

事实上，绝大多数的所谓“安全检查”是重复性的、走过场性的、无效性的。安全监管一竿子插到底式的安全检查，是一群人在看一个人或几个人干活，形成“一人干大家看”的局面。一二级公司经常组织名目频多的、轮番轰炸式的安全检查，且每次每级检查都直接到矿井去，矿井及其上一级公司根本没有时间来干自己应该干的安全工作，只能频繁的天天迎接检查、应付检查。不论那一级到矿井安全检查，总是“匆匆忙忙跑一天，走马观花看条线，去的都是工作面，忽视隐患一大片”。

1这也就是某些企业安全管理机构庞大，安全管理人员众多，安全检查特别勤，安全事故照发的原因所在。这样的检查，实际上是一、二、三级安全监管人员都仅仅充当了“矿井”安全检查员，并且是重复劳动、重复检查，看到的可能是同样一个问题（也不一定是隐患），说法可能不同罢了。真正的安全隐患查出来的较少。这样的安全检查对基层的安全工作并非有益，甚至有害。从表面上看，是上级重视了安全，实际上是相对削弱了整体的安全管理工作。重复的检查是技术的浪费、人力、物力、财力的浪费。现行的安全检查机制如图1所示。

2安全管理新机制探索

各层级做好各层级的工作。安全监管的上一层原则不应当替下一层或下二层干工作，大多数情况下最好不要一竿子插到底，那样不能调动下级工作的主动性和积极性，只能促使下级的等待、观望、依靠、应付。针对安全管理中存在的问题，探索安全管理新机制。安全工作要达到“人人有责、系统抓、检查不重复、人员不浪费、压力层层有、严格事故前责任追究，落实安全关口前移”。安全机制设计合理，安全管理人员少而精，让安全检查人员“一变十、十变百、百变千千万”。形成安全管理人员和技术不浪费、安全检查不重迭的安全管理新机制。如图2 所示：

矿井（四级）一级负责全面安全检查，但突出重点是“人的不安全行为”、“物的不安全状态”、“安装缺陷”、“管理缺陷”和“设计缺陷”等；

区域公司（三级）做好重点补漏检查，查矿井安全检查中存在的遗漏方面，一月一个安全重点的巡检，逐个消除重大安全隐患，保持某类的安全隐患消除后在相当长的一段时间内不能再重复出现。

煤业公司（二级）重点做好大系统、设备配套方面和管理方面的安全检查，认真严格落实重大隐患和非伤亡事故的责任追究，安全关口前移。督查区域公司安全

工作，帮助区域公司检查“系统缺陷”、“设备缺陷”、“管理缺陷”和“环境缺陷”等；

大集团（一级）做好安全督导工作。安全管理重在垂直考核；责任追究重在事故发生前；生产安全事故重在预防，重点突出安全关口前移。大集团注重寻找并推广下级机构的先进管理经验，查找下“一”级的“管理缺陷”；研究解决安全管理方面存在的共性问题；研究深入检查的方法和排查安全隐患的方法；不断研究更新安全考核的办法，督促各层级做好安全考核工作，促进企业安全程度的不断提高。

2.1用企业文化统一安全理念

企业文化建设是安全生产管理的基础，安全生产管理是企业文化建设的保障。搞好安全管理工作可以为建设企业文化创造良好的环境。为强化安全管理，河南煤化集团用企业文化的核心“用心做事，追求卓越”统一安全管理新理念----“从零开始，向零奋斗”；要求全体员工必须牢固树立“一切隐患都可控，一切事故都可防”的安全预控思想；在安全管理和安全生产中必须做到：“安全事故零目标、安全管理零缺位、执行制度零距离、生产组织零违章、操作过程零失误、隐患排查零盲区、隐患整改零搁置、系统运行零隐患、设备状态零缺陷、发生事故零效益”。把安全新理念向各级管理环节、人的行为、生产要素等方面延伸、细化，做到制度化、规范化、精细化。实现安全理念与各项工作的有机融合。

2.2机构健全人员精干

河南煤化集团内设立有安全监察局配备6人。对集团公司所属的煤炭、化工、冶金、电力、非煤矿山、装备制造、矿井建设、铁路运输等行业实施全面的安全管理。二级煤业公司设有安监局配备人数不超10人，另配有10人左右的安全检查小分队。二级化工公司设有安环部配备3～5人。其他行业和三级煤业公司（矿）设有安检处（科），配备专职人员5～20人不等。各区队、车间配有安全员。兵不在多在于精，将不在多在于勇，帅不在多在于谋。河南煤化集团的安监队伍健全，人员精干，管理方法得当，工作成绩显著。一年半来，全集团公司消灭了3人以上事故和煤矿瓦斯、水害事故的发生。

2.3安全双基建设重在考核

世界上怕就怕“认真”二字。什么工作只要“一具体就突破，一具体就深入，一具体就落实”，生产安全管理同样如此。河南煤化集团以“双基”建设考核为总抓手，做好安全工作，为企业生产保驾护航。

安全“双基”建设，指的是基层建设和基础建设。

“双基”建设考核涵盖了企业管理的方方面面的内容。每年或半年修改考核内容，把已经完善的工作内容不再考核，加上还需要完善的工作内容。一个阶段一部分重点的建设。建设好了形成习惯，巩固下来。

具体思路是：一二级安全监察局是企业安全管理的核心机构、从企业垂直层面上，组织一级考核一级，层层传递压力；从本级横向层面上，考核部门（系统）的工作到位情况。充分发挥各职能部门（系统）的作用，落实安全工作“综合治理”。

具体方法是：集团公司安监局制定适应全集团公司的安全管理考核及兑现办法。认真严格推行“双基”建设每月百分制考核，建立了“集团----公司----矿（厂、车间）----区队----班组”五级安全考核体系，直至考核并兑现到每个员工。

安全“双基”建设考核结果，必须与下一级公司全部人员的工资30%以上挂钩，与下一级公司领导的当月奖励挂钩。考核要特别注重及时兑现。河南煤化集团安全管理实行正向激励措施，煤业公司和矿井以90分为基础，化工企业以95分为基础，考核得分每超1分奖工资总额的0.3%。逐级考核后，安全工资或奖励注重月月兑现到职工。通过安全双基建设的考核和兑现，把职工练好基本功、干好标准活、规范化操作的积极性充分调动起来。

河南煤化集团通过安全“双基”建设的层层考核，公司的煤矿、化工等危险行业的安全程度、文明生产、员工技能、精神状态都上了一个新的台阶，安全有了保障。化工企业的“跑、冒、滴、漏”现象得到了治理，厂区异味问题基本解决，厂容厂貌焕然一新。通过考核，全体员工的技术创新积极性得到了空前提高，解决了企业多年来不能解决的安全技术和生产技术难题。通过考核，促进了安全工作的层层落实。制度再也没有假、大、空、套话现象，落实再也没有棚架现象。因为，考核方法是要对照制度去跟踪查看落实情况，要求闭合管理。如：二级煤业公司通风或机电部门制度规定：每月到矿井去检查一次。安全“双基”建设考核组针对这个规定，查看其到矿检查的记录、隐患整改通知单和整改闭合单，从隐患单和整改闭合单上选择某个矿的某几个问题，再到某矿去核查；核查矿井是否按“五定”原则进行了整改？整改的时间是否与闭合单相符？在核查的同时，检查发现在此方面是否还存在有其他安全隐患？如果存在有，说明该系统（部门）安全职责仍有不到位之处，技术水平需要进一步提高，该部门考核得分就会低。通过类似的考核和检查，促进了系统(部门)和每级机构的业务水平、责任心的不断提高，促进了矿井和各部

门安全管理向制度化、规范化、精细化迈进。通过考核，形成了企业安全管理的合力，“安全第一，预防为主、综合治理”的方针得到了真正落实。

2.4安全关口前移重在落实事故前责任追究

等出了事故再追究相关人员的责任，实际上已经晚了。安全关口前移就是要在事故没有发生前进行责任追究，即存在重大安全隐患或发生非伤亡事故就要实行问责制，消灭人身伤亡事故于萌芽状态。

矿井检查出来的重大安全隐患由矿井自己组织追究，涉及到矿井无法解决的，报告上级协助解决；一二三级公司检查出来的重大隐患，原则上由本级负责追究。如果发生非伤亡事故的，根据事故等级分层级追究。通过事故前责任追究，也是安全隐患排查的过程，也是教育干部职工的过程，也是完善相应措施弥补漏洞的过程。如：河南煤化集团通过对中原大化公司一次非伤亡事故的认真调查和责任追究，引导中原大化公司安全管理适应了新机制，职工遵章守纪的自觉性和安全知识水平得到了提高，企业干部认真履行职责的自觉性和主动性得到了提高，分公司和车间主动进行事故预想、排查和整改安全隐患的积极性得到了极大提高，安全关口得到了真正的前移。

2.5安全综合治理重在“抓系统、系统抓”

“系统”是指集团所属各级公司的业务部门。企业安全管理不能仅靠“安全监管机构”的单打独斗，要充分发挥各业务部门（系统）的功能和技术，要充分发动并依靠广大的职工群众，形成企业安全人人关心人人干的“人民战争”局面，安全工作才能真正搞好，企业安全形势才能真正好转。

企业的各系统（部门）的职责不是只管生产或运营，业务保安也是其工作中的重中之重。系统的技术人员所熟悉的技术，实际就是围绕“安全高效”而产生的技术。因此，各系统不能等安监部门检查出了安全隐患，他们才去处理，而是应当各系统自己去发现本系统的问题，想方设法去整改、完善，达到安全运转的目标。

“抓系统”如何抓，安全监管机构建立对“系统”的安全双基建设考核和兑现标准，考核系统的管理制度和职责是否到位，月月严格考核到位，安全工作“系统抓”就可以得到有效开展，企业安全基础就有了保障。系统存在的重大安全隐患如果被安监部门或其他系统检查出来、而本系统没发现或发现了没整改，那就是分管“系统”（部门）的失职，就是进行安全管理责任追究，落实“安全关口前移”，消灭事故于萌芽状态。

职责是否落实到位，不听汇报的怎样，主要看系统检查或排查的安全隐患情况、督促整改情况。抽查系统（部门）检查的问题是否形成了“检查—整改—复查—解决”的闭合程序。

3结语

安全管理是一门学科，是需要认真研究的。安全管理机制的创新，是要在实践中不断完善和探索的。安全管理创新的主题，就是围绕“安全关口前移”，把事后追究变成事前追究，运用某种方法为载体得到真正落实，企业安全工作就有可能搞好，企业安全就有保障。

安全管理创新机制在河南煤化集团的实践----落实事故前追究，抓双基建设考核兑现，通过对所属的煤炭、化工等高危行业实施后的一年半来看，新机制是适应的，效果是显著的。河南煤化集团涉及煤炭，化工，非煤矿山，冶金、矿建、轴承、装备制造、电力等众多行业。人员19万，煤炭产能已达7000万吨∕年。经营收入、资产总额双双突破1000亿元，利税超110亿元∕年，2009年比上年煤炭产量增长29.1%、利说增长24.44%。一年半来，河南煤化集团公司煤炭百万吨死亡率为0.07，企业全面消灭了一次3人以上事故，达到了国际先进水平。

5.激励机制的创新管理 篇五

【摘要】进入21世纪以来，全球化竞争日趋激烈，我国高等教育事业不断发展，“教育兴国、人才强国”战略不断推进，高校的规模不断扩大，在校师生人数不断增加。数据统计显示，当前全日制高校的教职工总数约200万人，这就对高等学校的人事管理工作机制提出了进一步的要求，迫切需要人事管理工作机制的改革和创新。

【关键词】高校;人事管理;工作机制;改革和创新

受计划经济时代的做法和传统教育理念的影响，很长一段时间我国高校的人事管理工作主要以纯粹的行政事务型的方式进行，这种人事管理机制中存在着不少问题，突出表现为管理理念滞后、用人机制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。这些问题的存在，大大制约了高校的快速发展，也影响了高校的竞争力。对此，要实现降低高校人力资源成本、提升高校办学效益、提升高校综合竞争力的目标，对现有人事管理工作机制进行改革和创新已经不容置疑。

一、高校人事管理理念的创新

要推进高校人事管理工作机制的改革与创新，管理理念的改变是前提，要改变过去的人事工作中形成的陈旧的思维定势，逐步建立起适应当前社会发展和市场需求的思维方式和全新的管理理念。当今社会已经进入知识经济时代，在这样的背景下，人已经不再是传统意义上只满足于低层生理、心理需求的人，而已经成为既存在较高层次的物质需求，又存在较高层次的精神需求，还存在较高层次的实现自身价值需求的人，这是一种具有创新、理性和文化的人。作为知识工作者的高校教职工，更是有着高层次的需求，他们的追求更多是实现自己的个人价值和社会价值。因此，高校的人事管理应当树立以人为本、为教职工服务的管理理念，从传统的“管理人”向现代的“服务人”转变，强化人事管理工作中的服务意识，尊重教职工行为的主体性，注重教职工的个性发展，为教职工自身价值的实现提供有力的支撑和保障。(一)要认识到人事管理的目标是人力资源的增值。人才是推动社会发展进步的最根本力量，在所有的资源之中，最重要的资源莫过于人力资源。对于高校而言，如何合理分配教职工的工作，激励教职工的工作激情和热心，充分发挥出教职工的能力，实现教职工资源的增值，应当是人事管理的目标之所在。(二)要注重教职工个体的发展。高校的发展不仅仅是学校的发展，应该是包含着学校的总体发展、学校各部门的发展以及教职工的个体发展的综合体，而前两者的发展又建立在教职工发展的基础之上。因而，应当将教职工的个人发展与学校的总体发展密切结合起来，注重教职工的个体发展，为他们的发展营造勇于创新、创造的和谐宽松的制度环境。(三)要树立学术主导的基本理念。纵观全球，当前高校的基本精神和大学制度都是注重学术，推崇学术自由的价值观念，突出教授治校的管理体制，在学术评价和学术管理方面主要由学者负责。因而，在人事管理中，应当正确处理学术管理与行政管理的关系，树立学术权力主导的基本理念，在聘任教师、评聘专业技术职称以及人才的引进等方面，都要贯彻这一思想，务必摒弃那种注重行政权力而忽视或不注重学术权力的落后观念。

二、高校人事管理用人机制的创新

(一)推行柔性引进制度。在引进高层次人才时，由于存在诸多方面的`限制，高校很难做到全时、全职的引进。在这种背景下，柔性引进制度就成为提升高校核心竞争力的有力手段之一。在当前，柔性引进制度主要体现为特聘教授的引进。高校与特聘教授之间签订一定期限的聘用合同，灵活运用挂职、兼职等方式，引进高层次人才来校进行教学和科研，这样即可以打破档案和人事关系、户籍制度等等的限制，实现高校人事管理的柔性与刚性结合、兼职与专职结合，营造一种宽松的人才管理机制，提升高校的综合竞争力。(二)探索弹性退休制度。对于大多数高校而言，当前施行的依然是男60周岁、女55周岁退休的自然退休政策，然而，高校是一个比较特殊的单位，高校教师是一个比较特殊的群体。作为高等知识分子，高校教师基本都是高学历、高职称的，经过小学、中学、大学、研究生的教育，等到工作已经至少近30岁，而到60岁左右正是经验丰富、思想成熟、教学水平较高的事业黄金期，这时候退休会造成人才，尤其是高层次人才的巨大浪费。因此，高校可以探索推广弹性退休制度，对于年满退休年龄的优秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身体状况能够适应工作强度，自身又愿意继续从事教学工作，高校就应该为其提供一个便利，在办理完他们的退休手续后在进行返聘，让他们继续在工作岗位上发光发热，充分发挥他们的才能和水平。(三)引进人事代理制度。作为当前社会主义市场经济条件下的一种新型人事管理方式，人事代理制度是现代化的人事管理机制的重要组成部分。高校人事管理引进人事代理制度有着诸多益处，一方面，有助于拓宽高校的用人渠道。高校传统的用人方式一般都是招用事业编人员，这往往受到编制数量、户籍制度等方面的限制，在人才引进上非常被动。人事代理制度有助于改变这一被动局面，拓宽高校的用人渠道，促进高校的人才流动，推动高校从社会各层面广纳人才。另一方面，人事代理制度打破了封闭式的管理模式，改变了传统意义上的用人终身制，高校与教职工之间成为聘用和被聘用的劳动合同关系，高校与教职工、人事代理机构之间签订一定期限的劳动合同，合同期满后是否续签由高校、教职工和人事代理机构三方共同协商。这样，既提升了高校的用人自主权，可以相对自由地选择聘用什么样的教职工，又给教职工带来了危机感，促使被聘用的教职工努力工作，提升自己的工作责任感和积极性，提高工作效率。

三、高校人事管理评价机制的创新

对高校教师而言，面前有两个重要的任务：教学与科研。而在当下的职称评定标准中，科研占着非常重要的比重，而职称的评定又与教师个人的待遇相挂钩。这就使得教师在教学与科研之间难以取舍，为谋求个人的发展，往往需要将更多的精力放在科研上，导致有些教师出现了急功近利、学术浮躁的思想，更有甚者，伪造实验数据、学术抄袭等不正之风也时有发生。这就要求我们对现行人事管理的评价机制进行改革与创新。对此，笔者有以下建议：

(一)鼓励教师进行科研。认真落实按照知识产权要素进行分配的收入分配标准，提升那些承担较重科研任务、取得较好科研成果的教职工的待遇，让他们的工资、福利等收入同他们所作出的贡献相挂钩，同时鼓励他们通过实际运用、产研结合等方式将科研成果转化为实际的科技成果。(二)加大教学在职称评定中的比重。教师的第一要务毕竟是教书育人，因而在职称评定等关于教师的评价体系之中，应当将教学放在至关重要的位置上，对于教学过程、教学质量、教学效果等方面进行全方位的评价，这种评价结果应当与职称评定、职务评聘相挂钩，教学不过关的教师不得评定高一级职称。(三)探索对教师的分类管理。比如可以将教师岗位分为专任教学岗位和教学科研岗位。对于专任教学岗位中教学成绩突出的教师，对他们的考评采取突出教学的方式，在科研成果、学术论文等方面进行适当的放宽，但需要注意的是，对这样的教师，需要明确一定的教学时长，并明确一定的评价标准。这样，就有助于教学型人才全身心地投入到教学之中，改变某种程度上唯科研至上的现状。

四、总结

高校人事管理工作机制的改革和创新可以说是时代的要求，也是高校生存与发展的必然。全方位的人事管理机制改革，有助于促进教职工的工作积极性和创造性，有助于提升高校的办学水平和管理水平，有助于提高高校的综合竞争力。

【参考文献】

[1]王洁.高校人事管理以人为本的模式初探[J].人力资源管理,(7):18.

[2]郁艳琴.当前高校人事管理创新分析[J].新思路,(14):108-109.

[3]陈小臣.浅议高校人事代理制度[J].丝绸之路,2013(4):153-154.

[4]张福胜.浅析高校人事管理中实施人事代理制度[J].吉林化工学院学报,2013(10):127-130.

6.激励机制的创新管理 篇六

摘 要：社会的不断发展、市场经济的逐步深化，给中职学校的管理机制与模式提出了新的、更大的挑战。作为中职学校的管理层，如何与时俱进地创新管理与经营模式呢?本文将试做探析。

关键词：中职 创新 管理

在职业教育中，如何使人们有业、乐业、赢得尊严，是新时期赋予职业学校管理者的一项重要而光荣的使命。要完成这一使命，职业学校管理者就必须研究职业教育的“教育性”与“市场性”这两大根本特性，在遵循市场规律的前提下，进行学校管理的创新，实现从单纯的行政管理向经营学校的转变，获得最大的办学效益。

一、职业学校管理创新的基本理念

管理创新是职业学校改革与发展的永恒主题。创新对一个民族而言，是一种不竭的动力;对一所学校来说，它是保证其可持续发展的灵魂和原动力。职业教育面临着诸多挑战和机遇，学校的生存和发展需要坚持不懈地进行管理创新，使学校发展始终充满生机与活力。职业学校管理创新的基本理念主要有以下三个方面：

1.强化服务意识，对“学生终身职业生涯发展”负责

学校的产品是教育服务，职业教育本身具有教育和经济的双重属性。职业教育是教育问题，推动职业教育则是经济问题。职业教育应该呼吁经济界“参与”而不仅仅是支持，同时应坚持“市场导向”和“客户导向”的原则，充分体现职业教育在经济体系中的服务价值。

2.强化质量意识，为政府、企业和学生提供优质的教育服务产品

职业学校教育教学质量是学校发展的核心和生命，职业教育的社会地位最终取决于职业教育自身的社会作用，发展职业教育环境条件的改善最终也依赖于职业教育自身的社会作用，而职业学校生存与发展最核心的问题，就是教育教学质量。

3.强化市场意识，精心打造学校品牌

职业学校的发展应依托市场，教育教学改革应瞄准市场，学校管理应适应市场，校长和教师的眼中应有市场，包括社会需求的人才市场、生源市场、师源市场和有关的教育资源市场，主动参与教育市场竞争，广泛地开辟和占领市场。

二、职业学校的经营

职业教育经营是一种充分考虑与经济产业结构接轨，考虑其对人力资源新趋势、新要求的经营，主要通过市场开发、技术开发、产品开发和资金开发等使用资源的方式，使职业教育与教育消费者的需求相结合，并经由文化知识、专业知识、职业技能、技术产品等的传播，创造出新价值。 1.外部环境的经营

职业教育与国家经济社会发展关系最为密切，与经济运行、社会就业互动最直接，因此，职业教育的经营者就需要密切关注各级政府宏观政策变化、捕捉职业岗位能力发展动向、就业市场供求状况等，保持与其他部门的密切联系，不断获得学校发展所需要的.政策信息，协调职业教育与普通教育和高一级同类教育实施者的联系，了解本教育类型将要承接的学生(学员)及毕业生的升学等去向学校，以便更有针对性地确立经营战略，使自身的产品和服务更适合社会需求，实现顺畅的“出口”，带动顺畅的“进口”。

2.发展战略的经营

职业教育应围绕经济产业发展前景为教育制定发展目标和长远规划，同时努力形成合力，以推动目标的实现。经营者应充分重视职业院校品牌建设和质量保障，提高教育教学质量，获得家长的认可，赢得社会的赞誉，赢得更广泛的生源市场。

3.办学定位的经营

确定办学定位是职业教育经营者首要关注的问题，总体上说，办学定位包括为谁办学、办什么样的学校等方面的内容。办学定位包含生源市场定位和学校特色定位两个重要方面。这就要求职业教育经营者必须进行市场调研，要了解本区域的产业及人才需求情况，然后合理规划中高职院校比例、招生规模、专业设置、师资建设、实习实训基地建设等，这样才能形成学校结构合理、分工明确、持续发展、各类人才供求合理的发展态势。

4.“生产关系”经营

7.激励机制的创新管理 篇七

关键词：士官院校,学员实习,管理机制

士官学员到部队实习是院校和部队共育人才的有效途径,如何创新士官学员实习管理机制,更好地发挥部队实习在促进士官学员理论学习成果向实践技能转化、提高岗位任职能力方面的重要作用,是当前院校、部队都需要深入思考的重要课题。

一、士官院校学员实习管理现状

( 一) 实习内容与教学内容脱节

实习是课堂学习的后续环节,是对院校所学内容进行验证、实践和深化的重要途径,实习过程与教学过程密不可分,教学过程是基础,实习过程是保证,二者共同构成一个完整的教学过程,因此,它们在内容上应当是高度一致的、密切相关的,教学内容应当是学员岗位任职所需的基础理论与基本技能,而实习内容则是把课堂上所学的东西应用到实践当中,以提高学员的动手操作能力。如果实习内容与教学内容不一致,学非所用,用非所学,就无法起到实习锻炼的目的。虽然总部明确要求部队在安排士官学员实习岗位时应紧密结合在校所学专业,符合人才培养方案对学员毕业任职的目标定位要求,但从实际情况来看,由于种种原因,学员实习的专业对口率较低,很多学员被安排到班排参与一般性的训练工作,实习成为单纯的当兵锻炼,而不是人才培养方案所规定的专业实习,或者虽然被安排到对口工作岗位,但是难以接触实质性的工作内容,只能从事一些外围的、辅助性的工作,没有学到想学的东西,不能为毕业后的任职打下良好的基础,浪费了宝贵的实习时间和机会。

( 二) 实习管理与院校管理脱节

实习是院校教学环节的重要组成部分,虽然实习阶段课程教学已经基本结束,但是整个教学过程仍在继续,院校的教育、管理责任并未解除,学员虽然暂时脱离了学校的直接管理,但是院校作为直接责任方,仍应继续履行其管理责任,确保整个教学过程的顺利进行。但实际上,学员实习往往就等同于毕业分配,实习结束后不再返回院校,而是直接分配到所属部队工作,学员与院校之间的联系基本中断,只是在实习结束后由实习部队填写实习鉴定寄回院校,院校按规定下达结业命令、发放结业证书,院校的职责即宣告结束。在实习阶段,院校往往把实习学员当作已经毕业的学员,认为院校的主要工作是实施校内教学训练,学员进入实习阶段后,院校教学过程已经结束,而且实习单位本身就是学员入学前所属部队,学员毕业后原则上也是回原单位工作,因此,实习管理工作理应由实习部队负责,院校在此期间较少进行跟踪了解、监督检查或与部队沟通交流,放松了对实习学员的管理,客观上也加剧了校内教学与部队实习之间的脱节。

( 三) 实习考评与学业考评脱节

士官院校学员考核一般包括课终考试、体能考核、技能考核、实习鉴定等多种方式,实习考评作为整个学业考评的重要组成部分,能够综合反映学员对所学知识和技能的掌握程度,以及胜任工作岗位的能力大小,其考评成绩应当在学员的综合成绩评定中占据很大比重。但在实际执行过程中,实习考评工作主要是由实习部队来组织实施的,以实习鉴定结论作为最终的考评结果形式,而其他的考核工作都是由院校结合教学考核计划来组织实施的,在学员实习前已经全部结束,学员实习结束后院校不再组织相关的综合考评,因此,校内的考评与部队的考评就在时间和组织方式上都有所脱节,院校对实习考评结论应用不够,没有将其与学员毕业成绩评定、立功受奖、毕业分配等直接挂钩,再加上部队对实习鉴定工作也不够重视,出具的鉴定结论随意性较大,一味说好话,甚至直接由学员自己填写再由部队盖章,不能客观真实地反映实习学员的真实表现,实习考评流于形式,起不到对学员的督促作用,最终也影响了实习的质量和效果。

二、士官院校学员实习管理中存在问题的原因分析

( 一) 总部确定的实习制度不够合理

当前,总部在对士官职业技术教育的学制安排上采取院校学习与部队实习相结合的方式,学员完成课程学习任务后,即安排回原部队相应专业岗位进行实习,院校主要负责课程教学,部队则负责实习管理,实习结束后,学员不需返回院校,而是由院校直接将学籍档案、结业证书、毕业分配命令寄送学员所在单位,这样虽然简化了管理流程,明确了职责分工,但客观上把课堂教学与综合实习这两个密不可分的教学环节人为地割裂开来,特别是在实习阶段,院校把管理责任完全交给部队、疏于履行管理职责,而部队则由于学员尚未毕业、仍处于学习阶段而放松了对其管理,结果势必导致学员自我管理放松,思想政治滑坡,实习标准降低,实习质量不高,这对学员的成长进步、对部队的长远建设都是不利的。

( 二) 院校对实习学员管控不够深入

在现有的实习管理制度下,部分院校对制度的理解存在偏差,没有把实习环节作为教学环节的重要组成部分来看待,片面地认为教学工作只是指课堂教学,院校的教学任务在学员离校实习前已经全部完成,学员实习与分配工作实际上已经被合并了,实习单位就是未来工作单位,即学员进入实习阶段后,院校就把对学员进行管理与教育的职责移交给部队了,应该由部队来对学员实习工作进行计划、安排、指导和监督。因此,在长达一年的时间里,院校实际上失去了对学员的有效控制,院校机关、学员队都没有对学员实习情况进行检查,任课教员也很少深入部队对学员实习过程给予直接指导,这种管理上的缺位,客观上导致整个教学过程不完整,前紧后松,虎头蛇尾,教学质量大打折扣。

( 三) 部队对实习工作组织不够重视

学员实习虽然表面上是院校教学的需要,实际上归根结底是部队选拔、培养人才的需要。学员经过一年的院校学习与训练,系统地掌握了岗位任职所需的专业知识,但是实践经验不足,无法完全胜任工作岗位,实习正是一个缓冲期和成长期,可以帮助他们尽快地熟悉实际工作流程,熟练相关业务技能,适应岗位任职需要。在当前实习与分配合二为一的制度下,通过实习阶段的培养与考察,实际上也为部队合理选拔使用人才提供了依据,实习单位理应充分利用这一有利时间,科学地组织好学员实习工作,以节约后续的选拔与培养成本,促进人才合理配置。但是,由于很多部队没有认识到这一点,甚至把接受学员实习当作一种负担,对实习学员放任自流,没有给予很好的平台和机会,不仅影响了士官教育的质量,也不利于部队的长远发展。

( 四) 学员对实习作用认识不够到位

虽然士官学员实习质量不高的关键在制度、在组织,但是学员思想认识上的不到位也是重要原因之一,主要体现在: 一是自我约束能力不强。到部队实习后,从紧张的军校学习生活转为从事事务性工作的部队生活,工作性质和生活环境发生了变化,部分学员思想上有所松懈,对自身要求降低,不认真开展工作,工作态度不积极,实习效果自然不理想。二是思想认识模糊。部分学员对实习的认识停留在了解部队、体验生活上,而没有从提高任职能力的高度来看待,把实习当作难得的放松机会,得过且过,错失了大好的机会。三是实习压力不足。由于目前对学员实习工作的考评不够严格,相关的奖惩措施不到位,学员在实习中的表现与其能否毕业、定职定级、岗位分配关系不大,学员的积极性、主动性不够,也影响了实习的质量。

三、创新士官院校学员实习管理机制的改革思路

( 一) 完善教学过程,把学员实习重新纳入教学环节

士官院校的教学过程既包括理论讲授,又包括技能实训,还包括岗位实习,这些都是重要的教学环节,缺一不可,密不可分,必须要科学设计、合理安排,制定目标,明确步骤,并且要加强对实习过程的监督指导。首先,院校要在人才培养方案中对实习工作做出周密的计划和安排,明确实习的时机、期限、内容、岗位、方式、考核等,把实习作为院校教学的重要环节,明确区分院校与部队在学员实习过程中的职责与任务,强化院校对实习工作的管理与指导,并且要对最终的实习效果负责。其次,院校要加强校内教学的针对性和实践性。课程学习与部队实习是两个紧密相连的环节,要保证实习的效果,校内教学阶段就应严格按照部队的岗位任职要求和实际工作流程实施教学,组织训练,为学员开展实习打下良好的基础。再次,院校要对实习工作进行全程跟踪指导。改革并出台相应的管理制度,明确院校机关、学员队干部、教员在学员实习中的职责与任务,制订相应的计划,给予必要的经费和时间保证,院校首长、机关定期赴部队检查实习进展情况,学员队干部全程跟踪管理,教员分区域分专业对口指导,并将其作为院校教学工作的重要内容。

( 二) 理顺管理关系,强化院校对学员的全过程管理

1. 要改革实习组织方式。一是缩短实习时间。目前的实习周期过长,课程教学时间被挤占,院校为了完成人才培养方案所规定的教学任务,很多知识的传授无法深入,技能的训练不到位,导致学员基础不扎实,操作不熟练,在实习中无法适应,因此,可考虑将一年的实习压缩为半年,留有充足的时间以确保教学质量,学员实习结束后返回院校进行综合考核,对实习成果进行检验,对实习工作进行归纳总结,既可以保证教学过程的完整性,又强化了对学员的管理。二是避免过度分散。目前所采取的回原单位实习的方式虽然有利于学员的管理和毕业分配,但是分布过于分散,不便于集中统一管理和组织指导,可考虑以军区为单位,组织所属学员集中在部分部队进行实习,既可以形成规模,便于实习部队组织管理,也有利于院校实施直接的管理与指导,提高实习工作的针对性,减轻部队的管理压力。

2. 要做好教育动员。实习学员人数众多,分布广泛,院校不可能做到面面俱到,学员的自觉性和主动性就显得尤为重要。院校要在其中发挥引导和指导作用,在学员实习离校前以及实习过程中,院校要有针对性地做好学员的思想政治工作,指出可能遇到的困难和问题,分析利害得失,帮助其端正态度,提高认识,自觉服从实习部队的统一管理和要求,圆满完成实习任务。

3. 要充分依靠部队。在分散实习的情况下,院校的管理力量是十分有限的,因此,必须要做好与部队的沟通与协调工作,事先制定详细的实习大纲,明确实习的内容与要求,与实习部队签订协议书,明确双方责任,确保部队把实习学员纳入单位行政序列,用同样的标准和要求严格管理。在实习过程中,院校领导和相关人员要跟踪检查,对管理中存在的问题要及时向部队领导反映。

( 三) 落实制度规定,规范部队对实习过程的组织指导

部队对实习工作的不重视,组织、管理不力是当前士官学员实习效果不明显的主要原因,因此,必须要从这一源头入手,督促部队担负起其应尽的职责和义务。

1. 总部要出台相应的规定,明确部队在学员实习工作的职责和义务,把组织学员实习作为部队日常训练工作的重要内容,必须按照总部统一规定的时间、内容和要求组织好实习工作,要将学员按照专业对口的原则安排到相应的岗位并指派专人指导,不得推诿、拖延或人为设置障碍,对违反规定的相关单位和个人要追究其责任。

2. 部队领导要对实习工作高度重视,从军队建设、发展的长远和大局出发,自觉做好学员实习工作。一是要提高认识,不能把学员来队实习看作负担,而应当看作培养、选拔人才的重要途径,对部队负责,对学员负责,把学员当作单位的一分子来管理和培养,并尽可能地提供工作和生活上的便利。二是要做好计划,根据院校的有关要求制订详细的实习计划,明确实习的科目、内容、岗位、方式方法、要求以及实习效果的评定等,有针对性地开展实习培训,安排其在相关岗位进行全方位锻炼,使其对基层部队业务工作有清晰和直观的了解,以更好地胜任本职岗位。三是大胆使用,允许实习学员参与和了解本单位核心业务工作,鼓励和支持其独当一面,赋予其相应的权力,给其犯错误和改正的机会,选派经验丰富的老班长进行传帮带,切实提供帮助与指导。

( 四) 调整考评办法,实现实习鉴定与毕业分配挂钩

8.浅谈高校绩效管理机制的创新 篇八

关键词：高校；绩效管理；机制创新

在当前形势下，高校教育人事制度改革逐步推进，高校教职工分级聘任及绩效工资制度也开始实施。在这样的大背景下，有必要深入地探索高校绩效管理机制的创新，本文将从不同的角度提出高校绩效管理机制的有效创新途径。

一、建立明确具体的高校绩效管理程序

通常情况下，高校绩效管理主要涵盖了五个环节：确定绩效计划、绩效组织实施、绩效考核评价、绩效评价结果反馈和绩效评价结果应用，这些环节之间存在着非常密切的联系，不可偏废其中任何一方。

第一环节：确定绩效计划。根据高校的实际情况，科學合理地确定绩效目标和项目整体绩效管理方案，做好项目绩效目标和整体绩效管理方案的申报工作。第二环节：绩效组织实施。设置专门的绩效评价部门，开展绩效考核评价工作，评价部门能够结合绩效计划的要求进行现场勘察、询查工作，对于职工的相关绩效情况进行核实，最终对职工给予综合评价。第三环节：绩效考核评价。评价部门必须结合项目绩效目标的实现程度来开展绩效评价工作。第四环节：绩效评价结果反馈。高校将绩效评价结果及时向各个职工进行反馈。第五环节：绩效评价结果运用。结合绩效评价结果，进一步建立健全高校教职工管理机制，推动高校的科学发展。

二、建立科学有效的高校绩效评价指标机制

高校绩效评价指标机制是结合高校的预期绩效目标制定的，其制定一定要在综合评价各种各样指标的前提之下进行。根据现阶段高校的具体情况，应该从以下的几个方面来着手建立科学有效的高校绩效评价指标机制：第一，在绩效评价中科学合理的应用共性指标与个性指标。其中，共性指标具体涵盖了目标设定、执行程度指标、执行情况、经济效益指标、社会效益指标、管理水平指标等方面；个性指标主要涵盖了培养人才指标、科学研究指标、服务社会指标等方面。第二，在绩效评价中科学合理的应用定量指标和定性指标。二者主要是结合指标是否能够进行量化而进行制定。第三，确定评价指标的权重。结合高校的具体状况，科学合理的确定各种各样的评价指标的权重。第四，对于评价结果的等次进行划分。评价结果主要可以划分成优秀、良好、合格、不合格，必须保证科学合理的划分。

三、高度重视学生评教的重要意义，灵活采用不同的高校绩效考核方法

高校必须高度重视学生评教的重要意义，真正突出高校绩效评价指标机制的重要地位。在学生评教的过程，必须加强对学生的指导，保证学生评教的针对性以及学生评教结果的可信度。具体来说，应该实现将问卷评教和学生座谈会评教两种方式的有机统一，保证学生能正确地指出教职工在教学、管理工作过程中所存在的问题，防止出现学生评教形同虚设的局面，真正实现高校教职工的教学、管理工作能力的大幅度提升。

与此同时，高校应该采用不同的绩效考核方法。对于高校教职工的绩效评价，有必要采取360度反馈评价方法，在学生评价的基础上，适当地融合同行专家评价、系主任评价、高校教职工互评与自评等各种各样的评价方法。采取这种方法，能够从不同的方面更加完整、全面、科学、合理地评价高校教职工，有利于更加明确的掌握高校教职工的工作绩效。

四、高度重视高校绩效考核结果的反馈与应用

高校绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理非常关键的步骤，然而，在现阶段的高校绩效管理过程中，它却非常容易被忽略。高校教职工绩效管理的出发点和初衷就是要促使高校教职工都能够正视他们在工作过程中所面临的各种各样的问题，并且学习他人的优点，实现个人工作能力的大幅度提高。由此看来，应该将高校绩效考核作为动态、持续的过程，各次的考核结果都必须对高校教职工在不同的工作阶段的工作表现和改进情况进行综合评价，并且认可高校教职工在一定时期内取得的进步，对于高校教职工的工作情况进行综合评价。在高校绩效考核结果的反馈与应用的基础上，对高校教职工下一阶段的工作提出科学有效的建议或者意见，以促进高校教职工工作业绩的进一步提高，促使每一个高校教职工更加积极主动地进行教学、管理、科研等一系列的工作。

综上所述，本文从建立明确具体的高校绩效管理程序、建立科学有效的高校绩效评价指标机制、高度重视学生评教的重要意义、灵活采用不同的高校绩效考核方法、高度重视高校绩效考核结果的反馈与应用等几个方面，深入地探索了高校绩效管理机制的创新。高校绩效管理机制的创新是一项长期、复杂、艰巨的系统工程，它必须在我国高等教育体制改革的形势下不断地推进，在高校办学规模、办学特点不断发生改变的情况下进行科学合理的调节，最终促使高校教职工工作质量的大幅度提高，从而推动高等教育质量的大幅度提高。

参考文献：

[1]李洪山，叶莹.基于组织变革理论的高校绩效管理研究[J].黑龙江高教研究，2012，（06）.

[2]陈娟.我国高校绩效管理研究现状、问题与发展趋势[J].西安电子科技大学学报（社会科学版），2010，（06）.