员工岗位职级薪酬方案

员工岗位职级薪酬方案（10篇）

1.员工岗位职级薪酬方案 篇一

员工岗位/薪酬变动协议书

甲方（用工单位，以下简称“甲方”）：

注册地址：通讯地址：邮政编码：

乙方（职员，以下简称“乙方”）：

身份证号码：

性别：□男 □女户口性质：□非农业□农业家庭住址：联系方式：（固定电话）（移动电话）Email：紧急状态联系人：，联系电话：

根据甲方与乙方签订的《劳动合同》的有关规定，为了保护甲方和乙方在实际工作岗位中的合法权益，调动发挥乙方的工作积极性和创造性，经甲、乙双方协商一致，就甲方聘用乙方在甲方从事劳务工作事宜达成协议如下：

第一条 岗位

1、甲方聘用乙方在岗位从事工作。乙方的录用条件如下（该岗位的具体工作内容和考核标准详见甲方的规章制度或另附协议）。

2、乙方应认真履行双方约定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作；未经甲方允许乙方不得在其他单位兼职。

3、聘用期间，甲方可因工作需要和乙方的工作能力，调整乙方的工作岗位，并通知乙方的调整薪金标准，乙方应予以服从。

第二条 岗位变更

1、乙方在首次与甲方签订上岗协议，存在试用期的，在试用期内甲方可就乙方的工作情况表现，通知乙方后即可进行岗位调整。

2、甲方因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、兴趣、工作能力和表现，需调整乙方工作岗位的，原则上应协商一致，但以下情况除外：

（1）甲方因经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化需调动乙方工作岗位时，乙方应予接受；

（2）甲方因经营服务需要，临时安排乙方从事其他岗位工作。

（3）乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作的。

（4）工作岗位调整时间从乙方按规定做完工作交接之日起算。薪酬调整从甲乙双方签订本协议之日起的下个自然月起算。

3、岗位发生变更，双方协商同意变更的，上岗协议应同时进行调整，并办理变更协议手续。

第三条 聘用期限

1、本合同聘用期限自年月日起至年月日止。（其中自年月日起至年月日为试用期）。

2、聘用期满，本协议即行终止。双方如有意续签的，由甲、乙双方重新签订本协议；聘用期如需超过《劳动合同》期限的，乙方应先与甲方另行签订或修订《劳动合同》，否则超过《劳动合同》期限的聘期无效，本协议到达《劳动合同》终止期限时即行终止。

3、《劳动合同》解除终止的，本岗位协议同时随之终止。

4、《劳动合同》发生续订，不影响本协议履行的，本协议继续履行。

5、《劳动合同》发生变更，影响本协议履行的，须重新签订协议。

6、甲方可以依据其生产经营情况及乙方在聘用期内的业绩、表现等综合考评，在聘用期满后重新签订本上岗协议。

第四条 权利与义务

1、甲方权利义务

（1）甲方对乙方从事的工作岗位提供详尽的职责说明便于乙方执行遵循；

（2）甲方对乙方从事的工作岗位提供必要的培训与指导；

（3）甲方对乙方从事的岗位工作提供必要的工作条件与劳动保护；

（4）甲方对乙方从事的岗位工作负责日常教育、管理、考核和岗位调整；

（5）甲方根据乙方从事的岗位工作与考核情况，负责向乙方支付工资报酬。

2、乙方权利义务

（1）乙方按照劳动合同及上岗协议的要求，做好本职工作；

（2）乙方协议终止，岗位变动，应主动配合工作交接。

第五条 劳动报酬和保险福利

1、根据甲方和乙方签署的《劳动合同》，乙方在受聘期间，根据工作责任和任务，每月日前享受下列基本薪酬：

（1）试用期内乙方每月税前/税后基本薪酬为元人民币（包括法定险种个人缴费部分）；

（2）试用期满后乙方每月税前/税后基本薪酬为元人民币（包括法定险种个人缴费部分）。

（3）乙方的加班加点工资、事假扣除标准、带薪假期工资标准按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定（或薪资协议书）。

（4）乙方的绩效工资、奖金、法定福利外的其他福利待遇和工资调整机制由甲方根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法经考核确定。

2、根据乙方和甲方签署的《劳动合同》，乙方在受聘期间，由甲方按照国家和市劳动局有关规定，依法为乙方办理养老保险、医疗保险、人身意外险、生育保险及失业保险；其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴；（或由个人申请放弃社保协议书，领取公司社保补贴）。

第六条 劳动保护和工作条件

甲方根据国家和市有关部门规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境。甲方对可能产生职业病危害的岗位，将向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，以防止劳动过程中的事故，减少职业危害。同时，乙方有义务在劳动过程中严格遵守安全操作规程。对有章不循、违规操作、违章指挥、强行危险作业或强令冒险作业的，甲方有权立即解除本协议。

第七条 工作纪律、保密要求等

1、聘用期间，乙方必须遵守国家法律法规，遵循甲方的规章制度、劳动纪律和岗位操作规则。

2、聘用期间，乙方对甲方的商业秘密以及规章制度中列入甲方商业秘密的内乙方掌握甲方的科技秘密的，乙方欲解除本协议时，应提前个月通知甲方。在此期间，甲方可以安排乙方转岗脱密。

4、乙方离开甲方后，应继续承担保密义务，不得非法使用甲方的技术成果和资料，不得侵

3、乙方违反保密义务时，乙方有权对其追究法律责任，且赔偿甲方全部损失。

4、本协议履行期间，甲方认为有必要时，可以与乙方签订《竞业禁止协议》。

第八条 过失性解除协议的情形

乙方凡有下列情形之一的，甲方可以立即解聘乙方：

1、在试用期内被证明不符合甲方聘用要求的；

2、严重违反甲方制定的规章制度或劳动纪律的；

3、乙方连续旷工超过3日，或一年内累计旷工超过5日；

4、乙方出差或因私出境逾期10天（含）以上不归的；

5、严重失职、营私舞弊，使甲方利益一次直接损失超过1500元或累计超过5000元的；

6、工作失职、营私舞弊，有回扣及其他不当得利行为的；

7、私拿甲方、客户、第三方财物，且没有正当理由的；

第九条 非过失性解除协议的情形

凡有下列情形之一的，甲方可以解除本协议，但应提前30天以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

3、岗位聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原岗位聘用协议无法履行，经当事人协商不能就变更岗位聘用协议达成一致意见的；

4、考核不合格的。

第十条 乙方解除协议的情形

凡有下列情形之一的，乙方可以解除本协议：

1、乙方在试用期内；

2、乙方能够证实甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；

3、乙方能够证实由于甲方的原因而未获得劳动报酬或甲方未提供协议所约定的劳动条件的；

4、乙方提前三十天向甲方提出辞职申请,并获得甲方批准的。

第十二条 有下列情形之一的，本协议终止：

1、协议约定聘期期满的；

2、甲方解散或者被撤销的；

3、乙方退休、死亡、宣告失踪或宣告死亡的。

4、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的。

第十三条 解除协议不当的赔偿责任

乙方违反本协议第十条第4项的规定未提前三十天向甲方提出辞职申请，除了赔偿其一个月的工资给甲方以取代提前通知期外，由此给甲方造成损失的，乙方还应当承担全部赔偿责任。

第十四条 其他事项

1、本协议经甲、乙双方签字盖章后正式生效，本协议一式二份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

2、乙方如为甲方出资招用或接收甲方出资研修、培训、分房或提供其他特殊待遇的，可在另行签订的单项协议中约定服务期和相应的违反服务期的违约金。

3、本协议内容如因法律、法规、规章和政策变更而与之不一致的，均以法律、法规、规章和政策为准。

4、本协议未尽事宜，法律、法规、规章和政策有规定的，按法律、法规、规章和政策规定执行；法律、法规、规章和政策没有规定的，由甲、乙双方协商解决。

5、甲、乙双方因履行本协议发生争议，应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以依法提起劳动争议仲裁。

6、乙方确认下列地址和电话为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址或联系方式，如以下信息发生变化，乙方应在发生变更后的5日内告知甲方；没有及时告知或因乙方处于联系障碍状态而不能联系的，乙方委托本合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书的权限。

第十五条本协议作为甲乙双方签订的劳动/劳务合同的补充协议，与劳务/劳动合同具有同等法律效力。

第十六条本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。

第十七条 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。

甲方（签章）：乙方（签章）：

法定代理人（或委托代理人）：

年月日年月日

2.员工薪酬方案 篇二

一、薪酬类型：员工实行月薪制

(一)各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

(二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。

(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。

二、薪资构成

薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资

(一)基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

(二)岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。

(三)年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。

(四)职称工资：

1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

2、工程技术类：二级建造师300元/月;一级建造师、注册执业资格500元/月。

3、职业技能类：国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。

4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。

(五)绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

三、薪资发放

(一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

(二)年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。

(三)每月15日前发放工资。

四、薪资标准

(一)集团职能部室员工薪资标准：

一档标准：

1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。

2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

二档标准：

1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。

2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

3、驾驶员岗位按照二档标准执行。

三档标准：

1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。

2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。

3、为公司连续服务以上员工。

四档标准：

1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。

2、硕士研究生及以上从业人员。

四档、五档做为员工晋级档。

晋升标准：

1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。

2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。

3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。

4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。

(二)审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。

(三)各子(分)公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子(分)公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。

(四)试用期人员薪资：

1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。

2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。

(五)实习人员薪资：500元/月。

(六)实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。

(七)返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。

(八)病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×(月度基本工资1000元÷22天)。

(九)事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。

(十)婚假、丧假(含路程假)、年休假、计划生育假薪资照发。

(十一)产假按国家相关规定执行。

五、福利待遇

(一)社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。

(二)节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元;春节(含肉孜节、古尔邦节)300元;五一100元;端午节100元;中秋节300元;十一100元;夏季旅游200元。

(三)采暖费：900元/年/人。

3.员工薪酬设计方案 篇三

1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：

1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平;

1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况;

1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况;

1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点;

1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的.意见和建议;

1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距;

1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构;

2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;销量占比制;费用包干制;阶段考评制。

2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度：

3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正;

3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标;

3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等;

3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行;

3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

3.2 善用薪酬激励：

3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平;

4.公司员工工资薪酬方案 篇四

1、调整外籍员工的岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%;等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2、修改岗位工资标准

拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

3、调整岗位工资方案

(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

(2)调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

(3)调整金额：

1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调300元的员工占10%。

4、调整岗位工资的具体安排

(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。

(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

5.2014年员工绩效薪酬方案 篇五

为充分调动员工的工作积极性和主动性,根据公司经营实际，制定2014年员工绩效薪酬方案如下：

一．制定原则：

1.依据公司现有组织架构分部门根据部门及岗位分别制定。

2.注重科学、合理及均衡。

3．各岗位工作结果量化考核，充分体现“多劳多得”的原则

二． 绩效薪酬构成：

员工绩效薪酬= 基本工资+职务（岗位）工资+学历工资+工龄工资 +全勤奖+养老金+考核工资

1.基本工资：各岗位均为300元。

2.职务（岗位）工资：根据岗位不同确定职务（岗位）职务工资共十级。

一级：620元仓库发货员、装箱员、上货员等

二级：750元会计记账员、质检员、行政人事员、收款员、仓储部对货员、电脑扫描员、三统一库房发货员等 三级：840元总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线路送货员等。

四级：920元销售副开票、修车员、配送业务（市内）、配送司机（市外）、三统一库组长、三统一部配送员辅助采购人员等。

五级；1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务（市外）等。

六级：1270元总经理助理、行政各经理、仓储部经理、采购部副经理、销售部副经理等

七级：1450元配送部经理

八级：1700元行政副总、采购经理、销售经理、三统一部经理九级：1880元公司运营副总

十级：2780元总经理

3.学历工资：大专以上学历及药学专业职称人员。

标准： 中专：50元药士：100元

专科：100元药师：300元

本科：150元执业药师：500元

4.工龄工资：每年50元，500元封顶；每年六月调整一次。

5.养老金：根据国家相关政策，单位为员工缴纳养老金，现企业应交部分以现金形式发放，个人自行缴纳。对应第2款岗位分为10级一级：130元二级：150元

三级：160元四级：180元

五级：200元六级：230元

七级：250元八级：300元

九级：320元十级：420元

以上基本工资、职务工资、养老基金均按考勤发放。

6.满勤奖：指自然月满月出勤，标准为100元

7.绩效考核工资：根据部门特性采取不同的考核计算办法，采购、销售、三统一、配送业务直接与销售完成指标情况挂钩；仓储部根据个人工作量计提；行政各部门依据业务部门的平均数计发。

四．分部门员工绩效考核工资

（一）．销售部：

1.主（副）开票员：

（1）销售完成额*计提比例*回款率*销售毛利率达成率计提比例销售任务完成80%（含）以下无考核工资

销售任务完成80%--100%（含）按万分之八

销售完成100%以上，超额部分按千分之一点五，任务内部分按万分之八。

（2）超期第一个月回款按万分之七计发，超期第二个月回款按万分之五计发

（3）超过三个月未回款的，按金额的千分之一绩效扣减，直至款项收回，同时该笔回款责任由部门经理承担，扣减销售员的同时按同金额扣减部门经理。

2． 市场专员按部门人均绩效计发。

3.部门副职按部门人均绩效1.2倍计发，承担任务区域任务完成情况作考核但不计发。

4.部门经理按部门人均绩效1.5倍减去超期回款扣减。

5.回款计算截止日期为每月10日。

6．每名主开票员配备一名副开票员，副开票员按月分担主开票的销售任务（逐月增长），区域总任务完成且副 开票员任务完成按以上各条考核，以主、副销售额比例计发其考核工资；区域总任务完成副开

票未完成主开票不享受考核工资。

（二）“三统一”部

开票及业务团体按下列标准计算根据权重计提，部门经理按员工人均数的1.5倍计发，不计提部门绩效

（1）销售完成80%以下(含)不计发。

（2）销售完成80%--100%（含），按千分之一计提后乘毛利达成率扣减超期回款。

（3）销售完成100%以上，基础任务部分按千分之一，超额部分按千分之一点五计提之和乘毛利达成率扣减超期回款计发。

（4）按期未回款部分按万分之六扣发。（县院4个月回款期，基层2个月回款期）

（三）采购部：同销售部及三统一销售部挂钩。

（1）一般人员按照两个销售部门的平均数计发

（2）主报计划员、部门副职按两个销售部门的平均数的1.2倍计发。

（3）部门经理按两个销售部门平均数的1.5倍计发

（四）仓储部：

（1）收货人员：零货（按品种）及整货（按件数）计发标准分别为整零均为0.2元。

（2）移库上货员：计发标准为0.3元。

以上两项在收（移上）货组平均分配。

（3）发货人员（2）、核对人员、装箱人员四人为一组，按发货品 种数及整货件数，标准分别为整件0.2元/件，零货条目（一个品种为一个条目）0.1元/条计提，人均发放。

（4）三统一库：按一个发货、对货、装箱小组对待，条码扫描员不计提三统一库房小组绩效，按三统一库房平均绩效公司计发。

（5）部门副职按已转正人员人均考核工资的1.2倍。

（6）部门经理按已转正人员人均考核工资的1.5倍。

（五）配送部：

1.配送司机：考核工资结合出车情况、安全情况及油耗综合考核

（1）出车费：合阳、韩城、澄县为80元；

西安、大荔、潼关、富平、蒲城、白水为70元；

华县、阎良为50元；

河北、三统一、西塬、华阴医院为20元。

（2）安全情况： 200元

（3）油耗：实际线路耗油量结合核定线路耗油量的节（超）的30%乘以月底即时油价后的节（超）金额进行奖励（增加）和处罚（扣除）。

2.配送业务员：按照配送金额的万分之五乘以回款率计发。

3.市内配送员：按配送金额的万分之七乘以回款率计发加安全奖200元，市内配送主管按人均数的1.5倍计提。

4.外线路送货员：暂按原出车补贴标准执行。

5.修理工：本部门司机员工平均数的0.8倍。部门经理按本部门已转正人员绩效人均的1.5倍计发。

（六）行政各部门及公司领导：

（1）一般员工为五大业务部门考核工资均数的0.6倍

（2）总会计为五大业务部门考核工资均数的0.8倍

（3）公司总助、部门经理为五大业务部门考核工资均数的1.2倍

（4）行政副总为五大业务部门考核工资均数的1.5倍。

（5）公司营运副总为五大业务部门考核工资均数的2倍。

（6）总经理为业务部门考核工资人均数的3.0倍

以上结合个人出勤情况计发

五．门店绩效薪酬

1.店员、收款员、副店长、店经理职务（岗位）工资和养老金分

别按一级、一级、二级、三级对应标准的80%发放，基本工资、工龄工资、学历工资、全勤奖按通用标准执行以上各项结合考勤发放。

2.考核工资标准分别为800元、1000元、1200元，按核定毛利额完成比例进行同比例发放。

3.试用期员工试用期为一个月，按1200元标准发放，不做绩效考核。

五．说明事项：

1.门卫、食堂等后勤岗位单独制定。

2.新增岗位类别参照确定。

3.试用期员工执行试用期工资方案。

4.公司特殊岗位已商定工资方案的不纳入本次考核。

6.修理厂员工薪酬管理方案 篇六

一、薪酬管理基本原则: 本公司依照国家政策和法规，参照市场劳动力价格和本公司经营状况，合理制定员工薪酬标准。

二、基本工资（下为参考文案）

1．按员工所在职位的类别、级别制定相应的工资类别，员工获得基本工资的条件是完成本职任务，履行自己的职位职责。

2．普通员工的基本工资起点为600元，每满一年本企业工龄增加80元；机修组长的基本工资起点为1200元，每满一年本岗位工龄增加80元；岗位主管的基本工资起点为1500元，每满一年本岗位工龄增加120元；副总级的高管层基本工资起点为2800元，每满一年本岗位工龄增加180元；总经理基本工资起点为3800元，每满一年本岗位工龄增加280元；

三、奖金分配

1．奖金总额 =（当月实际营业收入–当月基本营业收入指标）х10%； 2．员工奖金 = 奖金总额 х 员工奖金分配系数

员工（不包括试用期员工）奖金分配系数：总经理、副总级岗位主管、班组长、一线员工、其他员工：8%、6%、4.5%、3%、2%。

四、本汽修厂未完成当月基本营业收入指标时，员工可享有基本工资。管理层的员工按欠收指标的分配系数用顺减法减去其基本工资.以求充分体现,管理层的职责所在.五、本汽修厂在经济效益不断提高的前提下，积极改善员工的食宿条件，稳步提高员工的各项津贴和福利待遇水平。

六、本汽修厂为员工办理各种社会保险，解除员工的后顾之忧。

七、本汽修厂免费为员工提供多种形式的职业素质和专业技能培训。对为公司做出突出贡献的员工，企业为其提供高等学历教育的助学奖励。

7.员工岗位职级薪酬方案 篇七

汽车4S店售后维修部门各岗位薪酬方案

薪酬计算

售后服务部门绩效考核方案（底薪可按各城市经济不同而设定）

一、前台服务：

1、服务主管: 薪资构成：底薪＋(岗位工资＋个人绩效奖金 ＋其他奖金）×考核分数

考核分数：按公司制定的考核标准执行（杠杆分为总分80%分），分数的计算：杠杆分按实 际分/杠杆分计算（以下各部门照此执行）

个人绩效奖金：单月总业绩× 0.25％ × 目标达成率 目标达成率 ＝ 实际业绩/业绩目标（低于60%不予计算）其他奖金：满意度奖金 ＋续保达标奖金

备注：客户满意度与客户关系部内部回访完全满意度为准

2、服务顾问：

薪资构成：底薪＋（岗位工资＋个人业绩奖金＋续保奖金＋满意度奖金＋精品奖金）×考核分数

绩效奖金： 个人业绩× 0.8％× 业绩目标达成率

业绩目标达成率 ＝ 实际业绩 / 个人业绩目标；（低于60%不予计算）

备注：客户满意度与客户关系部内部回访完全满意度为准 续保考核奖（续保提成）：

续保任务由上月5日之前下达。

续保每台奖100元（只买交强险算入续保目标台次但不计单台奖金）

精品销售提成：

备注： 服务顾问因个人工作失误导致公司损失的，由当事顾问承担100％的成本费用。

二、保险理赔专员：（兼福田站长）

绩效奖金：保险理赔单月回款总额×1％× 回款率＋保险多估材料×15％（以保险结算为准）回款率 ＝ 当月保险回款单数 /（当月保险挂帐总单数×0.95）；按实际完成率计算，低于60%不予计算；

理赔超期处罚：结算后超过30天未回款的，每单每月扣100元。若因为其他责任人原因导致超期的，由保险理赔专员说明原因，经服务经理核实后，拿出解决方案。备注： 因个人工作失误导致公司损失的，由当事人承担30%-100％的成本费用。

三、车间主任兼技术专家：

薪资构成：底薪＋（岗位工资＋绩效奖金)×考核分数＋车间考评奖金（1000）×实际合格率（低于60%不予计算）

绩效奖金：单月总业绩×0.25％×业绩目标达成率；

业绩目标达成率 ＝ 实际业绩/ 业绩目标；（低于60%不予计算）返修率低于3%奖励300元，3%以上扣300元。

四、质检员；

绩效奖金：单月总业绩×0.15％×业绩目标达成率；

业绩目标达成率 ＝ 实际业绩/ 业绩目标；（低于60%不予计算）返修率考核奖金：

备注：返修率与客户部内部回访杠杆式项目为准。

每月当返修率超过10%时，检验发现内部质量返修目标不低于40个。每月当返修率6%—10%时，检验发现内部质量返修目标不低于30个。每月当返修率3%—5%时，检验发现内部质量返修目标不低于25个。若未完成目标扣200元。

五、三包索赔员：（兼服务顾问）

薪资构成：底薪＋（绩效奖金＋个人业绩奖金 ＋ 续保奖金＋满意度奖金＋精品奖金）×考核分数

绩效奖金： 当月索赔总额×1.5％×业绩目标达成率＋额外索赔总额10% 个人业绩奖金、续保奖金、满意度奖金、精品奖金与服务顾问同样考核。新车准备每台5元,台数以销售部报厂家数据为准；

新车PDI未检查好，交车后出现故障，导致客户抱怨，每台扣50元。

备注：索赔业务因个人工作失误导致公司损失的，由当事人承担100％的成本费用。

六、备件部：

1、备件经理：

2、备件计划员：

3、备件管理员：

4、备件保管员：

备注：根据人员的工作表现，由备件经理和服务经理、总经理协商调整当月提成基数。

七、车间机电班组：

薪资构成： 底薪 ＋（岗位工资 ＋绩效奖金）×考核分数

备注：新车PDI未检查好，交车后出现故障，导致客户抱怨，每台扣50元。

绩效奖金：

该组工时单月销售总额 ×15％ 单月新增工时总额×10％ 配件回收再利用成本×17％ 救援补贴（按公司规定）

绩效奖金分配比例：由车间主任、该机电组长协商当月确定。

备注：辅料回收=辅料回收入库单价/2,零件部按可利用材料成本价×0.17作为入库价。

八、钣金部门

薪资构成： 底薪 ＋（岗位工资 ＋ 绩效奖金)×考核分数 底薪：

绩效奖金：单月工时销售总额×41％ 旧件回收利用成本×10％ 救援补贴；

九、喷漆部门 喷漆组长：

薪资构成： 底薪 ＋ 绩效奖金×考核分数 底薪： 绩效奖金：绩效奖金=完成总产值×25%×个人绩效考核分数

备注：漆及辅料占总产值的23—28%按25%提成，占20—22%按26%提成，占17—19%按27% 提成。质量控制

喷漆投诉每单扣100元，组长100元，组员50元。

绩效奖金分配比例：由服务经理、车间主任、该钣金组长协商当月确定。备注： 工时销售额 ＝ 实际工时 － 当月所消耗辅料； 施救补贴：

8.员工岗位职级薪酬方案 篇八

80后的员工是“雄心”，80后出生的员工，自出生开始就享受着改革开放带来的美好，生活条件相对宽松而小康，这批年轻人接受的资讯是非常多元化的，独立、自信、个性、对自我价值追求欲望强是他们大部分人的性格所在；

而90后的员工则是“花心”，他们出生时大部分生活条件比较好，并且以独生子女居多，他们的父母多来自于50、60年代，对于子女的关爱程度比较大，而且，这批年轻人，世界观与个人价值观还在形成阶段，思想比较容易受外界影响，目标感不是很清晰。

我身边经常会有这样有趣的例子出现：当我应工作需要安排加班时，60年代的员工绝对不会说一个“不”字，接受工作努力完成；70年代的员工会回馈：“没问题，尽力完成任务”，同时，大部分工作成果超出上司的期望值；80年代的员工会说：“可不可以不加班？因为我自己的事情还一大堆呢！”；90年代的员工，会嘟起小嘴：“不要吧。这么累！”呵呵，作为企业高管，没有火眼金睛，七十二变法术，真的是难以对应这群年轻小伙儿的。

其次，对症下药，用某种流程制度，激励员工的积极性，领导的个性化思维必不可少。零售行业基层80后和90后的员工居多，特别是80后的员工，这批员工聪明，又冲劲，用得好，能发挥出巨大的潜力，反之，工作开展将受到负面的力量。年轻的员工比较重视参与感及个人价值的体现，因此，薪酬方案直接与他们的利益挂钩，同时通过多样化的激励比赛活动并行，能让他们在团队中获得重视和瞩目，这是他们最喜欢的能力表现方式。

在此，举例我曾设计的一套终端店铺工资方案，自实行后，业绩增长飞快，同时，员工的价值和能力能够充分体现，配合有效的激励，使企业和员工能在相得益彰的状态下产生良好的互动效果。

零售店铺员工的薪酬结构通常为：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励.在基本工资的设定上，可以采用“先平后高”的方法，例如，员工的试用阶段，基本工资与同竞争品牌企业的薪酬相持平，但自员工转正后，可以略高于行业其他企业的水平（部分岗位条件允许可以更高），这样，对于员工的努力向上、珍惜职位有一定的保障，同时，使企业在自主挑选优秀人才方面更加灵活，更有优势。岗位津贴、公司福利方面的设定一定要细项列明，这样，有利于员工在调职、调岗时有参考的依据，同时，也能为日常管理提供一定的保障。例如，在公司福利中，（参考）设置“形象费”，将规定为“所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100-300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。”（参考）设置“资料费”，将规定为“培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100-250元/月的资料费，直接在每个月的工资中发放！”，常规的“全勤奖”、“餐费”、“电话补贴”等等道理等同。月销售提成的设计比较关键，对于成长期的企业，终端员工可以采用：公佣，或班佣的提成方法，但是，对于成熟型企业，或者在市场经营上，已经有一定知名度或稳定客群时，导购级员工建议要采用：私佣提成，导购设定个人目标，月度个人提成按照个人达标率和个人销售额，根据一定的比例公式进行提成，例如，个人销售目标完成率在60%以下的，不获提成奖金；个人销售目标达标率在60%-80%、80%-100%、100%-120%、120%以上不同的档次，有不同的提成基点，个人达标率越高，提成越高，这样，不断鼓励员工冲目标。而店长的设定就不太一样，店长以店铺总目标为考核依据，这样能激励店长要对店铺的总业绩和所有员工负责，可以打破亲密型小团队的庇护，因为任何一个员工差了，都会影响店长自己的收入，关乎个人利益问题时，寻找优秀导购，加强对员工的培训自然成为店长主动的、自发自动的工作了。其他奖励方面，当然就会有不少激励的花样出台了，例如：每月销售推广的即时奖、销售冠军奖、全年月销售额的累积奖、优秀店长管理奖等等激励奖励，对于树立学习榜样，体现员工的竞争性非常有帮助。

9.员工岗位职级薪酬方案 篇九

实施办法

为进一步深化学校用人制度改革，优化队伍结构，提高队伍素质，促进学校人才培养、科学研究和社会服务等各项事业的全面发展，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部[2006]70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)和《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发[2007]59号)以及《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》(教人[2007]4号)、《教育部办公厅关于湖南大学岗位设置方案的批复》（教人厅[2007]63号）等文件精神，结合学校实际情况，特制定《湖南大学专任教师岗位职级首次评定实施办法》。

一、实施范围

学校在册在岗的专任教师（不含专职辅导员）。

二、岗位等级及结构比例

（一）岗位等级

专任教师岗位分为13个等级。教师高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括4个等级，即一至四级，岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位；副高级岗位包括3个等级，即五至七级，岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位；教师中级岗位分为三个等级，即八至十级，岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位；初级岗位分为两个等级，即十一至十二级，岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位；十三级为员级。

（二）结构比例

按照教人[2007]4号以及教人厅[2007]63号文件要求，专任教师高级职务岗位比例总体控制目标为53％。本次岗位职级评定各级控制比例原则为：二级、三级、四级比例为1：3：6，五级、六级、七级比例为2∶4∶4，八级、九级、十级比例为3∶4∶3，十一级、十二级比例为5∶5。学校将根据学科结构和发展需要对结构比例进行适度微调。

三、岗位职级评定条件及组织机构

（一）岗位职级评定条件

学校制定专任教师各级岗位职级评定条件或指导条件（附件1）。各学院可根据指导条件制定不低于学校要求的实施条件。

（二）组织机构

1.学校成立校级岗位职级评定领导小组和校级岗位职级评定工作小组。校级岗位职级评定领导小组组长由学校党委书记、校长担任，成员由所有校领导担任，领导小组负责对各级岗位职级评定人员进行审定。校级岗位职级评定工作小组组长由分管人事的校领导担任，人事处、教务处、科技处、社科处、研究生院、资产处等部门负责人为工作小组成员，工作小组负责制订学校岗位职级评定实施方案。工作小组办公室挂靠人事处。

2.学校分两步组织教授二级、教授三级岗位职级评定专家委员会。第一步，成立由校党委书记、校长及院士组成专家委员会，负责对符合教授二级岗位条件申请者进行岗位职级评定；第二步，成立由校长、院士和已评定为教授二级岗位的教授组成专家委员会，对申请教授二级岗位基本符合条件者和申请教授三级岗位者进行岗位职级评定。

3.各学院成立岗位职级评定工作组，负责本单位各级岗位职级评定的具体实施工作。工作组由学院党政负责人、教授代表、教代会代表组成。各学院同时成立岗位职级评定专家组，成员由本学院或邻近学科其他学院的资深教授组成，人数不少于9人，负责向学校推荐教授二级、三级岗位职级人选，以及对教授四级及以下各级岗位申请者进行岗位职级评定。

四、岗位职级评定程序

（一）教授一级岗位职级评定程序

教授一级岗位职级评定按照国家统一部署进行。

（二）教授二、三级岗位职级评定程序

本次教授二级、教授三级采取学院推荐、学校评定两阶段进行。各学院岗位职级评定工作组严格按照学校制定的统一任职条件分符合条件人员和基本符合条件人员两类向学校推荐。两类人员各学院推荐比例分别如下：教授二级符合条件人数与基本符合条件人数之和不超过学院教授总人数的12％；教授二级基本符合条件人数、教授三级符合条件人数与教授三级基本符合条件人数之和不超过学院教授总人数的33％。经学校岗位职级评定专家委员会评议和无记名投票表决，赞成票数超过全体应到委员三分之二（含三分之二）者，方为通过。表决结果报学校校级岗位职级评定领导小组审定后，进入公示（公示期3个工作日）环节，同时接受申诉和受理举报。个人申报应向所在单位提出申请，学校不受理个人申请。

（三）教授四级及以下岗位职级评定程序 拟申请教授四级及以下岗位资格者，由各学院岗位职级评定工作组严格按照学校下达的各类各级岗位数及岗位职级评定条件提出拟评定人员名单，提交院级岗位职级评定专家组评议，经无记名投票表决，赞成票数超过应到专家组成员三分之二（含三分之二）者，方为通过。各学院对评议通过者进行公示，公示期为3个工作日。公示期间有异议的，由学院岗位职级评定工作组重新审议。公示期结束后，各学院将拟任人员名单报学校岗位职级评定工作小组办公室审核后，报学校岗位职级评定领导小组审定。

五、监督机制

学校在岗位职级评定工作中，严格执行有关政策规定，坚持原则，充分听取广大教职工的意见，严禁以权谋私、滥用职权、打击报复等行为。

（一）学校成立岗位职级评定申诉和举报受理委员会。该委员会由学校纪委牵头，主任由学校纪委书记担任，成员由纪委、工会及有关部门代表、教职工代表等组成。该委员会主要负责对教职工在岗位职级评定工作中的申诉和举报进行受理和调查，并向学校岗位职级评定领导小组报告。学校岗位职级评定申诉和举报受理委员会办公室设纪检监察处。

（二）任何申诉或举报须以书面形式提出，并签署真实姓名，申诉和举报受理委员会有责任为投诉人保密，任何单位及个人都不得对申诉或举报人进行打击报复。申诉或举报人必须以事实为依据，经查实，属于有意诬告者，将被严肃处理。

（三）岗位职级评定实行回避制度。岗位职级评定工作组成员在办理岗位职级评定事项时，遇到本人或与本人有亲属关系者，应当回避。

六、附则

（一）其他几类人员情况说明

1、学校发展所急需的高层次人才，学术成就、学术影响特别优秀者，申报教授二级、三级岗位职级，可不受岗位职级比例的限制，经学校岗位职级评定专家委员会评议并报学校职级评定领导小组审定，可直接评定相应岗位职级。

2、新入校人员按所具备的相应专业技术职务任职基本条件、学 术水平和能力评审相应的职级。有试用期的人员，必须试用期满且考核合格后，按照岗位职级任职条件要求评定其相应岗位职级。

博士后研究人员工作期满出站可评定为七级岗位职级。新参加工作获得博士学位的毕业生可评定为十级岗位职级。新参加工作获得硕士学位人员可评定为十二级岗位职级。

3、出国人员在学校批准的期限内可申请相应的岗位职级，未经同意逾期未归者不予申请。4、2006年7月1日以后退休的专任教师，亦参加本次岗位职级评定，并从2008年1月1日兑现相关待遇。

5、对已具有教授专业技术职务但因外语未达标而未兑现待遇的教师，本次统一参加相应的岗位职级评定。

（二）有关时间说明

1、各类岗位任职年限均计算到2007年12月31日。

2、本办法中所有确认条件中的有关业绩，均为任现职以来所取得的业绩。

3、本次资格确认期限自2008年1月1日起。今后学校将根据发展需要调整相应任职条件后重新组织资格确认，并根据岗位聘任情况进行调整。

（三）本办法所依据的法律、法规和规范性文件发生变化时，按新的规定执行。本办法未尽事宜按上级文件和学校有关规定执行。

（四）本办法由人事处负责解释。

附件：

1、湖南大学专任教师首次岗位职级评定条件或指导条件

2、湖南大学专任教师岗位职级评定申报表

3、湖南大学专任教师岗位职级评定情况汇总表

10.足疗店员工工资薪酬方案 篇十

足疗店员工的薪酬，主要有3个部分。一个是技师，一个是服务员，另一个是店长。接下来我跟大家分享一下这方面的经验，如果想了解、学习更多内容，可以找（足疗店经营方略）一书。

技师工资

主要由4部分组成：项目提成+点钟奖+工龄奖+年终奖

1、项目提成。技师的工资主要还是靠提成，多劳多得。有些店是按所有项目提40%，也就是不管你做哪个项目，统统按40%提成。如足疗68元一小时，提成是68*0.4=27.2元。

有些是按项目提成，每个项目的提成不一样，不是统一按40%给的。

2、点钟奖：

一个月10个点钟以下，一个钟奖1--2元。11到20个钟的，奖2--3元。21个钟以上的奖3元以上。

3、工龄奖：

工龄满一年，一个月是100，2年是200，3年是300，给多少可以根据自己的情况来调整。

4、年终奖：

一年累积下来的钟数，一个钟计1元做为年终奖。平均每个月点钟在10---20个钟之间的，可以多给0.5元一个钟。平均每个月点钟 在21个钟以上的，可以多奖1元一个钟。这样的话可以提高技师要点钟的积极性。点钟多，客源才能稳定。

服务员工资

服务员工资主要由3部分构成：基本工资+提成+年终奖

1、基本工资：按当地同行给。

2、提成：客流量+平均消费金额。

（客流量：每个客人提0.2元，当天所有服务员平分。平均消费金额如果是100元，另奖50元，150元奖100元。都是平分。数据可调整。）

3、年终奖：

每个月的提成加起来就是。

店长工资 店长工资构成：基本工资+提成

1、基本工资按当地同行水平来算。一般是5000---12000之间，看个人能力来了。