国外培训心得体会（通用8篇）
1.国外培训心得体会 篇一
2015年职工培训工作总结 2015职工培训工作，紧紧围绕公司“标准化工作落实年活动”，从确保水质达标、安全稳定生产、提升营销管理、重点项目建设、设备工艺改造、降低产销差等主要任务出发，直面时间紧、任务重的挑战，在公司领导亲自指导和基层单位的大力支持下，以提升公司全员整体素质和创新能力、推进公司各项工作有效落实为宗旨，全面完成本培训计划。现就培训工作总结如下：
一、培训开展情况：
本开展培训21大类，112项，累计培训8867人次，1128课时，培训覆盖率100%。主要培训内容包括：
1、思想政治素质培训
围绕公司“标准化工作落实年”活动，结合唐山市精神文明建设要求，紧跟党的步伐，提倡奉献精神，全员思想政治素质得到提升。同时，我处开展“每周一题”模式，由宣传部等专业处室提供时事新闻和专业评论，作为辅助培训材料发放给各单位，目前已发放18期，得到基层单位和专业处室的普遍欢迎。全年共培训1588人次，256.5课时。
2、标准化培训
标准化培训是培训工作的重点之一，与公司“标准化工作落实年活动”及“社会管理和公共服务综合标准化试点创建工作”保持同步。本进一步对体系文件和管理手册深入宣贯学习，细化“国标
试点创建工作”培训计划，强化了“标准化”培训工作的督导与考核。尤其是在基层考核方面，自国标试点创建工作开展以来，每月进行笔试抽查考试，结合口头考核锻炼口语表述能力，要求达到工作标准“懂得透、记得牢、说得清、用得对”的水平。全年共培训1425人次，88课时。
3、设备改造项目培训
针对公司本设备改造项目，充分发挥相关处室服务基层职能，结合“请进来”的培训模式，多角度、全方位的开展培训，为新设备投产扫清技术障碍。尤其是次氯酸钠投加系统项目，设备厂家人员、安监处从各水厂实际情况出发，因地制宜的对加氯新工艺、新设备进行了全面讲解，提高了水厂干部职工对于新设备的适应能力，为平稳过渡打好了基础。目前各项改造共培训67人次，19课时。
4、培智引智工程
“走出去”与“请进来”相结合，从生产单位设备维修保养，到原水水质的保护，涵盖生产经营全方位。为公司整体发展定向提供了有力辅助，为解决各项突出困难与问题开拓了思路。共培训268人次，69课时。
5、工程师讲堂
发挥公司中高级职称人员专业技术优势，结合公司生产经营实际，开展专业技术培训。强化专业处室服务基层职能，就本部门或基层单位具体要求进行随时性灵活讲授。形成了公司内部的专业技术网络，为解决很多生产经营实际问题营造了专业化氛围，基层职工的专
业理论层次进一步提高。共培训939人次，247.5课时。
6、师徒传帮带
经过多年的学习与实践，徒弟们的职业技能有了长足的进步，已经有足够的信心和实力成为师傅们的合格接班人。在活动开展三年之际，对16位师傅的23名徒弟，进行了2015年阶段性考核，成绩全部合格。本共培训92人次，44课时。
7、安全知识培训
安全知识培训，是公司一直坚持不懈的重点培训之一。本以贯彻落实《新安全生产法》为总纲，组织了安全生产知识竞赛等大型活动，进行了消防安保、司机及兼职司机安全生产等培训课程，各生产单位分别开展了“百日安全供水考核”、“安全生产双想培训”等活动，在强化安全意识，提高安全素养的同时，着重细节的安全管理知识培训，为安全生产保驾护航。共培训1289人次，26课时。
8、突发事故和应急处理培训
9、特殊工种培训
本完成了148人的《特种作业操作证》培训与考核工作。并为各生产单位的维修电工、焊工两个岗位职工申报办理了《国家职业资格证书》。进一步加强职工队伍建设，规范了特殊工种职业技能管
理。外培148人次，20课时。
10、岗位练兵和技能比武
本公司工会开展了水泵工技能比武，增进了各生产单位间的技能交流，活跃了职工磨练技能的学习气氛。各生产单位也在开展安全生产知识培训、标准化培训等其他培训活动的同时，以各种灵活形式进行了技能比赛，统计时未重复计算。共培训76人次，5课时。
11、水厂混岗培训
进一步强化职工在水泵、配电两岗位上的综合能力，结合水厂设备实际运行的具体操作步骤，讲求细节，并在处理突发情况时，捋顺操作逻辑。共培训67人次，13课时。
12、生产岗位技能培训
由各单位根据培训计划安排，从知识水平、技术能力和熟练程度入手，进行针对性培训。结合公司考核评价机制，确保了培训效果。因加氯设备工艺改造，较侧重于加氯岗位技能培训。共培训319人次，46课时。
13、水质检验工培训
主要针对二级化验室加强水质检测能力的培训。因目前水质问题比较突出，该项培训进一步加强。在考核方面，采用笔试与盲样检验相结合的方式。通过培训，将本各水厂的水质检测经验共享，从实际出发，提升化验员技能水平。共培训15人次，9课时。
14、水厂主要设备知识培训
为加强水厂设备管理提供了技术保障，同时为设备档案建设工作
服务。直面水厂设备新老不一，图纸参数资料不全，各水厂管理程序各异等困难，从专门负责人员入手进行培训，努力提升管理水平。共培训61人次，7课时。
15、职能处室管理培训
各职能处室结合实际工作情况，制定学习计划，开展业务知识、自身建设等方面培训，并在此基础上发挥专业知识优势，深入基层、主动服务，开展应对各种生产经营实际情况的专项培训。在这种多层次培训工作中，处室人员业务能力不断提升。共培训1469人次，224.5课时。
16、新职工培训
新职工和转岗职工的岗前培训及考核。通过培训，使新职工和转岗职工迅速进入状态，达到岗位技能标准要求。共培训25人次，25课时。
17、办公自动化技能培训
主要针对办公软件在日常生产中的应用方法进行培训，提高工作效率。同时为公司未来发展过程中可能涉及的办公程序进行培训，提升全体干部职工对于新技术的理解能力。共培训21人次，2课时。
18、供水宣传工作专项培训
随着新闻媒体的快速发展，自媒体等宣传模式的进步，如何正确的应对媒体，尤其是在突发事件中如何抢占宣传高地，正确的引导社会舆论，已成为摆在我们面前的现实问题。本，宣传部开展了“媒体应对与突发事件”专项培训，用大量实例讲解了正确的工作方法。篇二：培训工作总结及工作计划 2014年培训工作总结及2015年工作计划
培训学院按照公司战略发展要求，坚持“建立学习型组织”的培训理念，围绕年初制定的工作计划，有序开展各项培训工作，取得了较好的工作成绩。根据公司发展要求，结合公司工作计划制定2015年培训工作计划。具体如下：
第一部分 2014年工作回顾
一、培训组织实施
1、内部培训
根据公司发展需要及各部门需求，在公司内部组织管理类、财务系统、营销系统、安全环保系统等培训709次，累计培训13003人次。明细如下表：
2、外部培训
为给企业带来更加先进实用的管理理念和技术知识，根据上级单位或政府部门要求，结合公司生产实际，截止2014年10月，培训学院共组织外送培训19期，累计培训79人次。
3、职业资格
为提升公司人员技术、技能等级，截止2014年10月，培训学院共组织公司员工参加职业资格类报名、考试79人次。
二、培训费用使用情况：
截止2014年10月整体培训费用基本按年初计划使用，总计花费47.03万元，其中公司级培训费用32.33万元。
三、其它工作完成情况
1、修订、完善各项管理制度。为规范工作标准，保证培训工作顺利开展，修订完善四项培训制度。在制度中明确了各层级培训管理人员的职责及培训专员的定位，细化培训工作流程，并要求各培训节点。
2、注重人才梯队建设。结合股份公司人才团队建设工作，依靠现有的培训条件努力创造环境进行中层管理、主管集训营培训，组织对标学习神华准能公司，向行业前沿单位取经。
3、创新新进员工培养工作。使用“双师制”的培训模式，从工作技能提升和学习生活关怀两方面帮助新入职员工尽快进入工作状态。新员工培训考评方式由以往单纯的笔试，改革为笔试+培养感想及职业生涯规划。
4、完善培训效果评估模式。改变以往形式化的效果评估方式，按照柯氏四级培训评估体系，采取灵活多样的形式，有针对性的对培训效果进行评估、跟踪，并按标准做好记录，为后期培训、人员测评等工作提供依据。
第二部分 2015年工作计划
在快速发展的节奏下，公司需要一支由优秀的管理团队和高素质的专业技术人才组成的员工队伍。人力资源，培训为先，2015年培训学院将按照公司的要求，做好培训管理工作。
一、2015年工作目标
（一）全年计划培训133项，总计2952人次。具体明细：
（二）2015年计划培训费用280.97万元，对各类人员费用投入如下：
二、2015年重点工作计划
（一）抓好管理干部培训，提升干部综合素质 2015培训学院工作将紧紧围绕股份公司人才发展规划，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，切实加大管理干部的培训力度，使各级管理干部的知识、技能和综合素质能够满足任职岗位的需要。
一是抓好现任管理干部的培训。主要采取“走出去、请进来”等措施，充分利用外部培训师资优势，通过选派优秀管理干部到国内知名高校进修学习、邀请实战型专家举办素质提升内训课程，培养和提升管理干部的战略思维能力、市场开拓精神和管理创新能力； 二是抓好新任管理干部的上岗培训。重点采取外委培训和内部对标相结合的形式。一方面安排新任管理干部到公司外部专业培训机构系统地学习任职岗位的理论化知识；另一方面积极联系股份公司内部专业管理较为优秀的其他子分公司，安排新任管理干部到内部标杆单位对口部门进行深化实践学习。
（二）激发培训主观能动性，发挥专业化管理优势 除培训学院对共性需求的培训统一组织外，由专业部室或各项目公司专业科室牵头组织专业化强的其余各项培训，充分发挥专业化管理优势，初步形成由培训学院归口管理、各项目公司、各部门专业化管理、两级实施、各负其责的培训工作格局。充分发挥各级单位的培训职能。严格执行公司培训计划，根据不同的培训对象、培训任务和要求，制定个性化的培训方案，优化培训流程。强化对培训过程的管控，定期对参训人员进行跟踪分析和培训效果评估，切实提高培训的实效性。
（三）发展内训师队伍，打造专业精品课程 2015年的133项培训中57项均计划由内训师进行授课，以
此作为管理人员、技术骨干走上讲台的良好契机，使管理人员和技术骨干清楚地认知自身的“双重身份”。
在管理人员和技术骨干走上讲台之后，不断丰富专业培训内容，紧密结合生产实际，科学合理的设置培训课程，切实有效的增强培训工作的针对性和实效性，利用一年时间打造一批代表本专业条块较高水平的特色精品培训项目和精品课程。
（四）完善培训效果评估模式，建立效果评估体系
改变以往流于形式化的效果评估方式，按照柯氏四级培训评估体系，根据实际情况，对各项培训工作有针对性的进行评估。对所有课程进行第一层次的评估；对新进员工培训等要求掌握知识或技能的培训同时进行第二层次评估；对耗时长、投入大、组织管理层关注大的培训项目同时进行第三、四层次的评估。
用问卷、评估调查表等方法确认第一层评估，用关键人物法、笔试、技能操作等方法确认第二层评估，用绩效考核法（参训前后事故率、生产率、士气等）确认第三层评估，用收益评价法（培训为企业带来的经济收益等）确认第四层评估。
（五）严格培训经费管理，切实提高资金使用效率 培训学院作为公司培训工作的归口管理部门，将依据“专款专用、严格审批、强化考核”的原则统筹管理好、使用好培训经费，首先制定规范细致的培训质量效果评价体系，对外送培训、内部培训进行严格的考核评估，根据评估效果有效拨付培训经费。篇三：2013年培训工作总结 2013年培训工作总结
一、公司基本情况
（一）经营情况 2013年，公司开发建设面积计划271万平方米，其中，续建项目180.69万平方米。公司全年营业收入计划24.15亿元，截止10月末，累计完成 14.39 亿元。公司全年利润计划2.6亿元，截止10月末，累计完成1.38亿元。安全方面，截止目前公司没有发生任何轻伤及以上安全事故。
（二）培训机构及人员情况
公司人力资源部是培训工作的主管部门，下设培训干事1名，现有兼职教师6名。
（三）公司员工情况
公司现有员工398人，其中合同制员工370 人，劳务用工28 人。合同制员工按岗位划分，管理人员259人，工程技术人员56 人，操作人员55 人；按知识结构划分：研究生45 人，大学本科155 人，大学专科121人，中专12人，技校及以下37人；按职称结构划分：正高级1人，高级职称32人，中级职称40人，初级职称 74人；操作工中有技师2人，高级工1人，初级工3人。
二、2013年培训工作开展情况 截至目前，共举办培训班34期次，累计培训1501人次；选派参加各类外部培训16期次，培训75人次；培训完成率为100%。
全年提取教育经费67.65万元，上缴集团43.97万元，公司可用培训经费为23.68万元。截至目前，实际用于培训方面的支出为23.16万元。2013年，按照集团公司关于培训工作的总体要求，积极探索适应房地产开发经营管理需要的员工教育培训方式，紧抓全体员工的安全意识教育，加强一般管理人员及专业技术人员技能提升教育，进一步深化过关培训和学分制管理。为满足企业发展需求及员工素质提升需要，举办了“全面工程质量管理”及“创建学习型组织”两个大型专题培训。从整体情况来看，员工教育培训工作达到了预定培训目标，保证了各项工作对人员素质的基本要求，为公司各项目标的实现提供了有力的人力资源保证。2013年培训工作取得了以下成效：
（一）加强本安体系建设，提高风险预控水平
为提高公司员工安全意识，3月份举办了本安体系知识培训，本次培训特别组织外委单位参加，宣贯了国家和集团公司安全相关文件精神，结合安监部日常安全检查实际情况，对公司安全管理方面的问题进行了全面分析，对工程现
场管理中存在的安全问题和危险源辨识进行了讲解，从系统的高度把握和部署了公司本安体系建设工作。
（二）举办专题培训，提高培训针对性
为进一步提高公司工程质量管理水平，对标房地产一流企业，完善公司各级工程管理质保体系，保证工程质量持续提高，5月份公司邀请上海易居培训金牌讲师王金升教授，在工程技术及相关管理人员中开展了一期“全面工程质量管理培训班”。此次培训为期2天，共计14个课时，公司处级以上管理人员、工程技术人员及项目管理人员共计144人参加了本次培训。全面工程质量管理培训是公司举办的一期规模较大、规格较高的专题培训，从培训效果来看，实用性、针对性和可操作性均较强，得到了公司员工的一致认可。
继成功举办“全面工程质量管理培训班”后，公司又于11月初举办了一期“创建学习型组织培训班”。本次培训特邀了上海明德学习型研究所所长张声雄教授，为期两天，共计220人参加。本次培训重申了培训及学习重要性，为提高员工个人素质，转变工作理念和思路，增强企业活力，树立终身教育理念以及“学习改变命运，知识成就未来”的企业学习理念，提供了理论和方法的支持，学员反响强烈，达到了预期目标。
总体来说，以上两期专题培训班提高了公司自主办班的水平以及培训的针对性。同时，也大大加深了公司领导及员
工对培训工作的重视程度与认可度。
（三）合理制定培训计划 提高各类人员培训力度 从公司培训工作整体安排来看，培训人员结构趋于合理，对专业技术人员及岗位操作人员的培训力度有所提升。2013年在按时完成集团公司下达的各项培训任务和公司年初制定的各项培训计划的同时，新增了几期针对专业技术人员及操作岗的培训班。如统计人员岗位业务技能培训和通讯员业务知识培训；针对大厦操作岗开展了的“应急救援知识培训”和“火灾等突发应急事故预防及救治演练培训”，讲解了心肺复苏、止血包扎、火灾救治等知识，并进行现场操作教学；安排16名造价人员参加了宁夏建设工程造价管理协会举办的为期2天的造价员继续教育培训。2013年，公司首次参与了集团公司职业技能鉴定活动，包括汽车驾驶员、治安保卫员、计算机及维修电工4个工种，共计39人。
（四）深化过关培训和学分制管理
自集团公司推行学分制以来，公司严格按照文件要求开展各项活动。本在继续执行上下发的《学分制管理办法》的同时，根据公司实际，对学分制进行了相应修改完善，加入过关考试和职业技能鉴定学分考核，使公司培训工作紧紧把握集团公司2013工作重点，探索适合企业自身的学分制管理和过关培训。以员工自学和开展内部培训为
抓手，辅以过关考试，对上出现的考核不全面、评分不科学的情况加以整改，深化学分制管理，全面推进学习型组织建设。
（五）其他各项培训工作有序开展 1.按照集团公司要求，选派人员参加各类培训。主要有政治理论类、管理人员素质提升类、岗位技能类、本安体系知识系列培训以及针对培训人员素质提升和培训工作质量标准化的专项培训。
积极完成集团公司教培中心安排的各项重点工作。组织参加培训质量标准化知识竞赛，选送优秀课件参加课件评比活动；按照教培中心整体部署完成教育培训管理平台建设各项任务，及时录入培训计划及月度培训开展和调整情况；在公司内网铺设软硬件条件缺失的情况下，克服困难，组织公司管理人员开展在线培训，统一学习“经营管理”类两门课程；11月初，按照集团公司要求对公司全体员工进行了2014在线培训需求调查。2.严格按照公司计划组织开展各类日常培训，举办了经济本安体系建设培训、危险源辨识和风险预控知识培训、职业卫生健康知识培训、急救知识培训、节能减排环境保护知识培训、集团公司企业文化培训、通讯员业务知识培训、网络信息化操作培训等。3.本继续坚持开展“亘元讲堂”活动，定期于每周篇四：2013培训工作总结 2013培训工作总结
回顾流逝的时光，不经意间，来 已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工最大的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：
一、培训工作的开展情况
截至到2013年12月4日，本共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。培训计划完成率达86%以上。
二、培训课程概括主要分为以下几大类：
1、新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度；安全教育；微生物基础知识；gmp基础知识；薪资福利制度以及社保基础知识。培训由相关部门提供课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。
2、专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入大量人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。
3、在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，（例如：岗位sop培训、gmp相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等）它是整个培训体系中占比最大的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际情况以及培训需要进行相关的考核。
4、部门内部培训：新员工入职培训结束后，将新员工安排至新的岗位，由部门根据实际情况安排各种实际性培训，这类培训，主要是更具部门工作的需要来进行安排组织的培训。
三、培训工作分析
1、取得的成绩：
a：顺利完成了2013注射剂二车间gmp认证需要的培训方面的支持工作。b：顺利完成了索法酮新药项目检查需要的培训方面的支持工作。c：基本顺利的完成了2013培训计划里面的相关培训。
2、存在的不足： a：自身对专业培训方面了解的不够，导致在培训需求规划、培训课程设计、培训执行等方面做的远远不够。b：培训执行方面，大部分员工对培训工作还是比较支持的，但少数部门领导及员工对培训认识不够，觉得培训耽误工作时间，可有可无，对培训支持力度不够。c：培训讲师的责任心不高，部分培训存在一个问题，就是讲师在上面讲自己的，不管参训着是否理解或者听懂，对着培训资料照本宣科，忽略了培训互动的原则。d：原则性不强或者说没有相应培训奖惩制度，不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。e：内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，需要改善并进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。f：按照相关资料对培训的要求，一个完整的培训，必须要包含的资料之一就是培训现场的图片或视频，从而督促培训工作落到实处，切实符合实际的执行下去。
根据过去一年的工作存在的不足，在新的一年中，我将会主要从以下几个方面入手，逐步的对培训工作进行优化，并合理化的执行： 1：从各种渠道去了解，学习培训专业知识，并根据实际情况去解读分析，将自身专业水平提高，从而成为一个合格的培训人员乃至讲师。2：切实了解，分析员工对于培训的实际需求，真正做到培训为员工而做。3：加强与各部门的沟通交流，使培训工作得到各方面的充分理解和支持。4：培训以计划为方向，每月监督执行，完成后必须提供相关的资料包括现场视频或者图片，让培训落到实处，员工切实受益，不再仅仅成为各项检查的附庸。
整个我都在从事着培训以及人力资源的各方面日常性工作，逐步的加深了我对该行业的了解，同时更加深刻的知道自身的不足。在此要感谢部门领导及同事在工作中的指导，专业领域方面的渗透，能让自己了解到该行业广阔的的前景，让我在今后的工作当中能更好的找到自己的定位，并为之努力的方向。在新的一年中，在做好培训相关工作的同时，我会
努力的学习专业方面的知识，增进同行以及同事之间的沟通交流，取长补短，促使自己在新的一年当中能有长足的进步。
人力资源部：
2013年12月5日篇五：培训工作总结
继续医学教育项目办班小结
按照已申报的继续医学教育项目培训日程安排，我中心于2015年7月8日至10日在本中心五楼会议室举办了“孕产妇感染艾梅乙临床干预提高班”培训学习活动，共计24学时。我中心全体医务人员及全市16个乡镇卫生院、街道社区卫生服务中心部分医务人员参加了此次培训，学员共计103人。此次培训由我中心医疗质控科主办，授课任务由中心继续医学教育项目妇产科组专家成员承担。培训内容有：1.艾梅乙相关的法律法规及优惠政策；2.感染艾梅乙孕产妇的孕期保健及随访；3.孕产妇感染艾梅乙的临床表现、传播途径及诊断依据；4.艾梅乙母婴阻断及治疗方案；5.艾梅乙职业暴露的防护；6.艾梅乙感染孕产妇所生儿童早期诊断送检的要求；7.艾梅乙的检测方法及生物安全；8.hiv抗体检测前后咨询。此次培训内容比较全面，规范，授课教师均是本中心妇产科副主任医师和妇女保健副主任医师，临床工作经验丰富，并且从事艾梅乙母婴阻断项目工作多年，在授课中联系实际工作，列举具体事例进行生动教学和形象说明，采取授课、提问、讨论、会后测试等形式，注重教师与学员交流互动环节，便于强化学员掌握知识，提高学习效果。本次培训得到了中心领导及授课专家老师的大力支持。培训前授课专家组进行专门的项目立项讨论，查阅大量与培训相关资料，精心备课，力求教案技术权威、标准规范，保证课件质量，以切实达到提高学员对孕产妇感染艾梅乙临床干预能力的培训目的。这次培训我们在总结以往培训班组织工作经验的基础上，进一步 完善了工作流程和培训计划，会前认真筹备，明确职责分工，提前做 1 好有关工作安排，并利用网络在全市乡镇医疗卫生群内发出开班通知和培训日程安排，告知培训有关事项。培训后对学员进行了测试，达90分以上30人；80分以上 81人，其余均在70分以上，取得了满意的培训效果。提升了我们业务技术人员的服务能力，为今后的工作打下了坚实的基础，为母婴健康提供有力的保障。
2.国外培训心得体会 篇二
一、国外会展职业培训特点
国外会展职业培训市场与国内相比起步较早,其培训市场也比较成熟。首先,在会展职业认证方面具有全面性和权威性,各协会、院校或机构等开发的认证培训项目覆盖了整个会展产业,并且受到业界普遍认可,成为专业人士的象征。其次,国外开发和组织会展职业培训的主要是行业协会,同时还有少量高校、中介机构和咨询机构,从而有效的保证了培训项目的权威性、专业性和可操作性。再次,国外职业方向比较明确,他们对会议和展览是分开操作的,从职业认证项目中可以看出,例如注册展览经理(CEM)、注册会议专家(CMP)以及全球会议管理证书(CMM)等。这样有利于培训市场专业化,也有利于学员明确自己的发展方向以及职业生涯规划。最后,国外比较注重实践,很多会展职业认证培训项目对从业经历都有明确要求,体现了培训的意义---旨在提高从业人员的素质。
二、国外会展职业培训发展研究文献回顾
国外会展职业培训起步较早,体系也比较成熟、完善,对我国会展职业培训体系建立、完善起到了借鉴作用。国外会展职业培训研究主要集中在以下几方面:
(一)会展职业培训总体情况的研究
Maclaurin(2000)介绍了新加坡会展业的发展以及其未来潜力,指出新加坡虽然拥有比较先进的工业基础和硬件设施,但在面对全球化和专业化时需要提高相关培训以及人力资源可持续发展。Janet Landey(2004)通过调查南非的一个会展管理培训项目,得出培训为会展从业人员提供一个坚实的理论基础和行业核心知识,使很多失业者增长知识、自信并成为会展行业的一员。Charles(2002)指出澳大利亚事件管理行业的发展刺激了在职人员培训活动的增加,通过对100个事件管理行业招聘广告进行研究分析,探讨行业需求与培训需求兼容性问题。
(二)培训课程研究
Perry(1996)探讨了澳大利亚事件管理教育培训,对53名事件经理培训课程进行研究,调查显示有5个必备知识领域分别是法律和财物、管理、公共关系和市场营销、经济分析、道德观。Lee Kyong Mo(2009)为了了解韩国事件管理课程现状,对会展从业者、学生和教育者进行问卷调查,得出408份有效问卷进行因子分析,调查结果显示三个最重要事件管理课程分别是活动策划及运作、活动赞助及营销、现场经验,并指出事件管理培训的影响。Amanda K.Cecil(2011)指出会展业的发展和学生的需求推动了会展课程的发展,但目前对课程体系的研究仍不多。Amanda K.Cecil通过分析会展规划和会展管理相关课程培训方案,预测其未来的发展趋势。George(2010)指出美国的会展业在持续增长,对会展课程的需求也在增加,但目前对课程的深入研究并不多。George对目前美国会展课程方案进行研究,并致力于开发一个课程框架促进会展业发展。
(三)培训机构研究
Charles Arcodia(2005)指出事件管理协会为确保行业的可持续发展培训新人和提高现有从业者。Charles Arcodia通过对事件管理行业协会为会员提供的服务进行调查,得出其为会员提供的专业服务受到一致好评。通过对这些服务进行分析,发现其不止为会员提供培训教育,还有信息交流、商业资讯以及社区服务等。Dr.Charles(2003)通过对全球147个事件管理协会的宗旨和目标进行分析,发现作为业务框架的一个重要组成部分其宗旨和目标主要是教育培训、信息交流、资格认证、业务管理以及产品开发等。Dr.Charles(2008)通过对全球152个事件管理协会的职业道德进行分析,发现其行为守则的内容是行业惯例、声誉、尊重他人以及敬业精神。
(四)培训方式研究
Justine(2001)指出为了满足会展业专业人才的需求,一些培训机构为那些准备在此领域发展的人士提供了专门的课程,并且引入实践和体验的培训方式。Justine对135名学员进行调查,其中有大概四分之三的学员回应这种方法能够使理论概念与现实生活场景相结合,增强了他们个人的理解,并从中获益。Charles(2002)通过探索角色模拟理论在事件管理教育中的应用,总结出角色模拟的作用,其能加强学员的学习兴趣,增强其行为意识,还能促进学员之间的交流以及确保其义务的承担。
三、国外会展职业培训发展研究文献评述
3.国外农民职业培训模式综述 篇三
关键词:农民;职业培训模式;途径
中图分类号:G725文献标识码:A文章编号:1674-0432(2010)-06-0208-2
0 前言
我国是人口大国,农村富余劳动力转移就业的任务非常艰巨。目前,我国农村有1.5亿富余劳动力,每年还要新增600万农村劳动力。农村劳动力素质不高,缺乏劳动技能,难以在城镇实现稳定就业,影响非农产业和城镇的发展。随着经济发展水平的提高和新兴产业的兴起就,缺乏转岗就业技能的农村富余劳动力的就业难度越来越大,进城务工农村劳动力的技能水平和整体素质较低的客观问题广泛存在,严重制约了农民工城镇化进程和经济建设中发挥的作用,影响了其收人水平的提高和农民自身在城市经济发展作用。
由此可见,加强对农村富裕劳动力转移过程中的职业培训势在必行。通过建立对农民工进行职业教育培训机制,提高农民工职业技能和素质,使之更好的融入城市经济建设。本文通过介绍韩国﹑日本﹑法国等发达国家对农民职业培训模式﹑方法和经验,以借鉴有助于我国目前经济转型、建设新农村过程中 “三农”问题的解决。
1 国外农民职业培训模式研究
1.1 韩国农民职业培训模式
韩国农民职业教育培训经过50多年的发展,形成了完善培训机制,建立了比较完整的教育培训机构,形成以“农业协会为组织载体,农协大学为龙头,培养专业农民为核心”的农民教育职业技术培训模式。
1.1.1 韩国农民职业教育培训机制 韩国的“农业协作合同组织”(简称农协),成立于1961年8月,在政府与农民间起到桥梁与纽带,是遍布韩国的分级网络型经济组织,主要从事流通事业(农产品产地中心、集货场、冷藏库、包装、销售)、加工事业、农业资料事业(肥料、农药、农机、农耕用品)、生活物资事业、金融事业(银行)、医疗保险事业(意外保险、农村医疗)和指导事业(培训农民、普及推广农业技术,供应良种、为农民提供各种资料和培训教材、传播农业信息、开展国际交流)。
农业协作合同组织中指导事业有较大比重是对农民进行培训,通常包括培训农民、农协工作人员以及各级农协的领导,还包括对农民值得专业技术培训;培训周期有长有短,包括3-5天的短期培训和3-5年的正规学历教育;有不脱产、半脱产培训,也有全脱产培训。农民培训的多层次、多形式、多渠道,提高了韩国农民职业和技能素质,促进了韩国农业经济现代化发展。
1.1.2 韩国农民职业教育培训特色 韩国农民职业教育培训的龙头——农协大学,韩国农协大学成立于1962年,设有学部、经营学院与产学教育院、农业开发研究所。整个学院环境优美,教学力量雄厚,教学设施先进,管理规范严格。培训对象以中﹑高级农业经营者为主。培训时间约一年,培训费一般由农业经营者-委托单位共同承担;培训课程内容丰富,主要包括农业和园艺栽培技术、畜牧产业、农业经营设计与投资分析、农业情报、农机修理、汽车故障简易诊断、金融、税务、子女教育和论文指导。授课形式多种多样:一般讲座、专题讲座、教学实习。
农民经营者经过职业技能培训,高级经营者能成为适应国际化、开放化时代需要、带动本国农业发展专的门农业人才;培训能使农民经营者具备良好的职业道德和爱农务农思想,能够提高经营者科学地灵活运用农业经营所需的良种、种苗、机械设施等农业生产资料的能力;使经营者在生产、加工、流通等方面提高自己的资源利用率和充分发挥本身的技能和具有统计、分析、管理自身的经营状况,把研究报告、专业杂志、英特网信息应用到经营中去的能力。
1.1.3 农民职业教育的最大受益者:专业农民 韩国政府非常重视对农业后备力量的培养,一方面对农业后备力量提供学习机会,让他们到农业院校加强理论学习,同时又让他们到农村基层技术服务站实习培训;另一方面对农业后备力量提供经营用地与资金扶持,对经营中脱颖而出的优秀农业经营者进行培训,提高其综合素质,成为专业农民(专业户),成为农业发展的主要领导力量和农业经营管理的核心。
1.2 日本农民职业教育培训模式
1.2.1 日本农业劳动者队伍现状及职业培训特点 日本农业劳动者队伍与我国相比较有明显的特点。一是日本农业劳动者队伍不断减少。农村人口和农业劳动力在全国人口总数中所占比例很小,而且还有进一步缩小的趋势。据统计,日本战后初期,农业人口占到全国人口的60%,而目前只有300万农业人口,仅占全国人口的3-4%。二是日本农业劳动力的老龄化现象严重。日本经济腾飞后,大批具有高学历的农村青年纷纷弃农到二三产业就业,形成了农村劳动力老龄化现象。三是日本注重农业后后备力量人才的培养,农民科技文化与职业技能素质较高。
日本农业劳动力逐渐减少并且农业劳动力年龄老龄化严重阻碍了日本农业生产力的发展,给农业经济发展带来了巨大困难;特别是日本面对世界经济全一体化过程中,日本农产品在国际市场竞争中失去了竞争力,给农业生产、农产品市场、人民生活及社会稳定带来一定的威胁。日本政府已经认识到这一问题的严重性,从教育、资金、法律、政策等方面采取措施,以职业教育入手,从长远计策来看,培养和扶持一批年轻有为的农业生产、经营和管理人才,支撑和促进农业生产和经济的发展。
1.2.2 建立日本青年农民教育体系 日本政府重视农民经营者职业技能教育和发展农业教育,对农民教育培训形成了五个层次,形成理论研究教育﹢理论实践培训教育﹢技术培训教育﹢短期培训于一体的各类农业人才立体式培训教育模式。
五层次即大学本科教育、农业大学校教育、农业高等学校教育、就农预备学校教育和农业指导师教育。大学本科教育通过综合大学的农学部和高等农业院校来完成,培养主要是农业高科技人才,毕业生一般都不直接从事农业生产和经营。农业大学校教育相当于我国农业高职,学校的培训对象是即将就农者。农业高等学校教育相当于我国的农业中专和职高教育,培训对象是初中毕业生,培养方向是应用型农业人才,这是青年农民培训的重要渠道之一。就农预备学校教育是对城市在职人员或失业人员、大学毕业生进行的短期农业技术知识转岗教育。
1.3 法国农民职业培训教育模式
1.3.1 法国农民培训教育的现状 法国的农民职业教育由来已久,早已进入制度化阶段。形成制度有保障,机构齐全,培训内容完整,方式多样的农民职业培训体系。
在政策制度上,政府规定:凡18岁以上的农民,每人需参加为期一年(可累计)的农业知识培训。对18岁以下者要求更为严格,须先培训三个月,再到农场实习三年,期满后经过考核,合格者颁发“绿色”教育证书。只有凭此证书,才能向政府申请低息或无息贷款,买地建房、购置机械,从事农业生产。
在农民培训教育机构上建立了农业职业技术学校-农业成人培训中心-农业职业教育中心一体化的农民的培训机构。加强对农业科研和农会组织的建设(农研机构主要是在农村或农业集中地进行农业科学知识普及建立农业技术推广站,利用利用农闲对农民进行分批进行技术培训)。
在农民培训内容上,注重实效性。培训内容主要围绕着农业生产如何适应市场、如何适应农民的需要来安排。在教学中,理论与实践相结合。培训内容涉广,主要包括农业基础知识的普及、新技术和新产品的普及和推广、农场的经营管理、农产品加工和销售、良种培育技术等等。
在法国农民职业技术培训形式多种多样,不拘一格。有在校集中学习的,有商会或农会安排技术人员深入到农场的田间地头和企业的车间进行现场指导培训。培训时间根据实际进行具体安排,主要分为长期和短期两种。培训时间在120个小时以上为长期培训,短期培训一般只有20-120个小时。农民培训方式的特点是教学比较灵活,可以在一年或几年内完成规定的学时,既不影响工作,又可以利用业余时间提高专业知识水平。
1.3.2 法国农民职业培训的特点 法国农民职业培训的特点主要体现在国家支持、教学的内容广泛实用性及培训模式灵活多样性。
法国政府高度重视包括农民培训在内的农业教育,投入大量资金大力扶植,使农民享受免费的职业技术教育。法国根据1960年颁布的《农业教育指导法案》,建立了完整的农业教育培训体系,以农业研究机构和农业学校为基地,从事农业人才的培养。另外法国政府还确立了公立、私立共同办农业教育的体系,实现了农业职业教育的系统化和规范化。
在教学形式方面,农业学校向农业生产经营者敞开大门,随时去资料室查找所需要的材料。
培训时间长短期并存、授课方式灵活、培训机构多样的特色。
培训内容是经过实际调查研究和科学预测制定的,既符合实际所需又具有前瞻性。
2 国外农民职业教育培训模式对我国农民职业培训的启示
我国是人口大国,农村富余劳动力转移就业的任务比较重;另一方面我国农业经济发展现状及所处的国际竞争环境,要求我们加强对农民的职业教育和技能培训,积极引导和扶持农民工培训事业;以现有教育培训机构为主渠道,发挥多种教育培训资源的作用,充分调动行业和用人单位的积极性,多渠道、多层次、多形式地开展农民职业培训;研究农村劳动力资源现状,做好劳动力市场需求预测,按照不同区域、不同行业要求,建立以是市场需求为导向的大学教育-高职院校教育与培训-农校和农业技能推广中心为一体的农民职业教育体系,坚持短期培训与学历教育相结合,培训与技能鉴定相结合,培训与就业相结合。
2.1 建立完善职业教育培训体制,转变农民职业教育观念
目前,我国农村职业培训缺乏统一规划,各自为政。国家应该建立相应政策鼓励农民参加不同形式的职业技能教育,必要时可以出台相应的强制措施(如法国)。各级政府和教育部门应加强宣传职业教育,尤其是在农村,转变“重普教、轻职教,重升学、就业,重城市、轻农村”的思想倾向,确立职业教育是终生教育的重要组成部分。发展职业教育是目前解决“三农”问题和建设小新农村的重要举措。
2.2 整合职业教育培训资源,构建职业教育新体系
原有的农民职业教育体系,是建立在计划经济体制和生产力发展水平较低基础上的。随着社会主义市场经济体制的逐步完善和生产力发展水平的不断提高,必须对原有的农民职业教育体系进行创新和拓展,建立以是市场需求为导向的大学教育-高职院校教育与培训-农校和农业技能推广中心为一体的农民职业教育体系,以适应时代发展的和国际竞争的客观要求。
2.3 完善以市场为导向的培训课程体系,保证培训内容实时性
现代产业生产更注重专业性,越是专业性的产业越具有封闭性。在对农民职业培训课程设计上要以市场的需求为导向,以农民良好就业和致富为目标,建立完善的实时性强的职业技能课程体系。注重培训与就业、致富相结合,通过培训是农民具备良好的适应行业和国际竞争能力。
2.4 建立合理的教育培训形式,提高农民的参与培训的积极性
我国农民职业素质参差不齐,文化层次的差异决定要进行有效的农民职业培训必须?建立合理的教育培训形式,并通过各种鼓励(发补贴或表彰等)形成对农民职业培训的激励机制。农民是接受职业培训的主体,在进行职业培训时要尊重农民的选择,加强农民培训过程中的主动参与程度。要充分调动农民参与职业培训的积极性,就要建立形式多样性、多层次、多元化的激励机制。
参考文献
[1]苏成荣.农村职业教育的现状及其发展[J].职业教育研究,2006,(6).
[2]向安强,贾兵强,林楠,许喜文.国外农民教育及其对“科教兴村”的启示[J].古今农业,2005,(3).
[3]高翠玲,王德海.韩国农民培训的经验及启示[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版),2006,(2).
基金项目:2009年湖北省教育科学“十一五”规划重点课题(2009A050)阶段性成果。
4.申论热点_中小学校长国外培训 篇四
转眼，十三省（市、自治区）公务员联考即将迎来面试的热潮，要在公务员面试中胜出，近几个月的社会热点是考生不得不关注的内容。那么公务员面试中社会热点应该看什么、怎么看？
【事件回放】
全国政协委员、教育部副部长郝平表示，中国计划在未来三年组织“上万名”中小学校长到国外培训，让他们去了解国外的基础教育是怎么让孩子们更加快乐地学习的，可以从中找到为中小学生减负等方面的经验。
【标签】教育
【观点概览】围绕教育部副部长计划在未来三年组织“上万名”中小学校长到国外培训这一事件，各大主流媒体进行了全方位、多角度的评论，教育摘取代表性的精华之见，对事件作原因、利弊、影响分析，最后进行对策表态，以助考生全面吸收各种观点，从根本上解决考生无观点或者“立场”站错的情况。
评论一：
得知这个消息，不少家长是赞同的，认为中国中小学需要借鉴欧美日等发达国家好的理念，解决目前教育中的问题。当然，也有不少人是心存疑虑的。安排上万名校长出国考察，不管怎么算都将是一笔大开销，有没有必要花这么一大笔钱？花了钱能否取回真经？从国外学到的经验能否派上用场？【辩证分析】
但是从现有的新闻报道中，人们无从得知校长培训计划的具体内容、经费及相关培训安排。这才是问题的关键所在。【观点一】如此规模庞大的培训计划应当坚持决策科学化、民主化，如果事先公开征求公众意见，及时将培训计划的细节公之于众，可能大家就不会有太多的疑问和担心。
这些年，公费出国旅游事件备受诟病。温总理在两会所作政府工作报告上提到：“要坚持勤俭行政，反对铺张浪费，不断降低行政成本„„从严控制公费出国出境。”这恐怕也是人们担心校长培训计划变味的一个重要理由。我们的教育者确需走出去学习国外的先进教育经验，这个校长出国培训计划也亟须强有力的监督，以防一场规模庞大的出国培训计划变成声势浩大的公费旅游活动，让好事走了样。所以，眼下更为重要的是，敦请教育主管部门公开校长培训计划的具体方案，以便公众了解这一计划的经费安排、人员选拔以及实施细节。【提出建议】
我认为，与其简单作出判断，不如关注决策行为本身是否符合公开、公正原则。相较而言，呼吁和推动行政决策科学化、民主化尤其显得迫切和严峻。【表明态度】
评论二：
中国的孩子们为什么不能快乐地学习？根源并不在于中小学校长们有没有到国外培训过。【观点二】事实上，目前国内很多城市的很多中小学校长们，并不乏出国考察、学习、交流的机会，也并不缺乏国际视野，也能接受学生减负、快乐学习的理念。
在这样的格局之下，中小学校长们只需要按照教育部门的指令执行就可以了。如果不愿意执行，则难免位置不保。现在社会上都在批评教育行政化倾向严重，在我看来，并不全是学校本身的行政化问题，而首先应该从教育行政部门找找原因。长此以往，校长们本身既缺乏制度创新的动力，而外部又缺乏鼓励制度创新的环境，何来创新？【原因分析】
为什么中国教育动辄大手笔、大计划、大投入，而不去考虑解决一些实实在在的问题？此举果真施行，可能校长们倒是可以暂时减轻工作负担了，学生的负担却未必能减轻，而纳税人的负担则不免相应要增加了。【表明态度】
评论三：
当前，教育存在最大的问题是不公平，其他都在其次。【观点三】国务院参事任玉岭认为，中国教育不仅地区差距和城乡差距明显拉大，教育资源配置的严重差异，造成了教育的众多不公平；而且，就近入学、高考录取制度、高等教育资源的配置严重不均、政府规定执行不力等问题也困扰着教育的发展。
【原因分析】
国家教育中长期规划实施意见稿正在征集各种意见，笔者注意到，规划并没有把教育公平放到第一位，这不能不说是个极大的失误。1月31日国务院总理温家宝来到北京市朝阳区麦子店街道谈起教育时说“我们要解决的主要问题，一是教育公平，二是教育体制改革。”《教育法》规定：公民享有平等的受教育机会，不应受财产状况的限制。【理论支撑】是的，教育是实现社会公平的伟大工具。教育公平了，社会才能公平！
可是，教育不公平的大问题改变了学校的面貌，学校迎来送往各种检查团，还忙不迭地争创各种名和利，一切唯领导马首是瞻，完全变成局长校长个人意志的封地，打着办学旗号，分出部分教育资源大搞创收，你追我赶，义务教育不义务，金钱至上，权贵第一，哪里还有公平的半点影子？
请问，对于亟待解决的教育公平这个头号问题，万名校长出国学习培训，必要么？有用么？这是在避重就轻、逃避责任，郝部长这个药方开错了！【最后表态】
评论四：
就地取材更节约。【观点四】一个是，不通过公派外出进修培训，是不是就学不到先进的东西？当前，信息和传媒业如此发达，有关国外办学和办教育的先进经验，完全可以通过迅速便捷的方式获取，同样可以获得信息和知识，为什么非得耗费巨资到国外学？
【原因一】学习先进经验，有两种方式，一种是“走出去”，另一种是“请进来”。聘请国外专家学者到国内讲学，在国内组织大型培训，显然比统统安排到国外培训更节约，如果效果基本一致的话，就完全没有必要非得让中小学校长“亲身”跑到国外去“镀金”。
另一个问题，我国每年的海归博士、硕士是一个海量数字，热衷教育事业的也大有人在，就地取材是不是比专门对万名中小学校长外国进修更节约？
【原因二】其三，还有一个对国外先进教育理念“兼容并蓄”的问题。外国的东西放在外国固然好，但放诸于国内未必完全行得通。
【原因三】大规模派出中小学校长到国外机构培训，就意味着大规模“移植”外国先进教育经验。拿回来不用吧，又是浪费；用吧，放之于国内，推行起来难度极大，又不能照搬，最终说不定还是“浪费”，这正是公众最担忧之处。
本土资源应好好利用。【观点五】校长也应该学习什么是素质教育，这毫无疑问是正确的，校长的教育理念在一定程度上决定着一个学校是重视“素质教育”还是重视“应试教育”，是重视培养“考试机器”还是培养真正的人才。而且，美、日、欧盟都是素质教育、创新人才培养的“圣地”，校长们亲自去“取经”，似乎也在情理之中。
5.国外培训心得体会 篇五
【观点概览】围绕教育部副部长计划在未来三年组织“上万名”中小学校长到国外培训这一事件，各大主流媒体进行了全方位、多角度的评论，画图教育摘取代表性的精华之见，对事件作原因、利弊、影响分析，最后进行对策表态，以助考生全面吸收各种观点，从根本上解决考生无观点或者“立场”站错的情况。
评论一：
得知这个消息，不少家长是赞同的，认为中国中小学需要借鉴欧美日等发达国家好的理念，解决目前教育中的问题。当然，也有不少人是心存疑虑的。安排上万名校长出国考察，不管怎么算都将是一笔大开销，有没有必要花这么一大笔钱？花了钱能否取回真经？从国外学到的经验能否派上用场？【辩证分析】
但是从现有的新闻报道中，人们无从得知校长培训计划的具体内容、经费及相关培训安排。这才是问题的关键所在。【观点一】如此规模庞大的培训计划应当坚持决策科学化、民主化，如果事先公开征求公众意见，及时将培训计划的细节公之于众，可能大家就不会有太多的疑问和担心。
这些年，公费出国旅游事件备受诟病。温总理在两会所作政府工作报告上提到：“要坚持勤俭行政，反对铺张浪费，不断降低行政成本„„从严控制公费出国出境。”这恐怕也是人们担心校长培训计划变味的一个重要理由。我们的教育者确需走出去学习国外的先进教育经验，这个校长出国培训计划也亟须强有力的监督，以防一场规模庞大的出国培训计划变成声势浩大的公费旅游活动，让好事走了样。所以，眼下更为重要的是，敦请教育主管部门公开校长培训计划的具体方案，以便公众了解这一计划的经费安排、人员选拔以及实施细节。【提出建议】
我认为，与其简单作出判断，不如关注决策行为本身是否符合公开、公正原则。相较而言，呼吁和推动行政决策科学化、民主化尤其显得迫切和严峻。【表明态度】
评论二：
中国的孩子们为什么不能快乐地学习？根源并不在于中小学校长们有没有到国外培训过。【观点二】事实上，目前国内很多城市的很多中小学校长们，并不乏出国考察、学习、交流的机会，也并不缺乏国际视野，也能接受学生减负、快乐学习的理念。
在这样的格局之下，中小学校长们只需要按照教育部门的指令执行就可以了。如果不愿意执行，则难免位置不保。现在社会上都在批评教育行政化倾向严重，在我看来，并不全是学校本身的行政化问题，而首先应该从教育行政部门找找原因。长此以往，校长们本身既缺乏制度创新的动力，而外部又缺乏鼓励制度创新的环境，何来创新？【原因分析】
为什么中国教育动辄大手笔、大计划、大投入，而不去考虑解决一些实实在在的问题？此举果真施行，可能校长们倒是可以暂时减轻工作负担了，学生的负担却未必能减轻，而纳
税人的负担则不免相应要增加了。【表明态度】
（2010-03-08 《新京报》）
评论三：
当前，教育存在最大的问题是不公平，其他都在其次。【观点三】国务院参事任玉岭认为，中国教育不仅地区差距和城乡差距明显拉大，教育资源配置的严重差异，造成了教育的众多不公平；而且，就近入学、高考录取制度、高等教育资源的配置严重不均、政府规定执行不力等问题也困扰着教育的发展。【原因分析】
国家教育中长期规划实施意见稿正在征集各种意见，笔者注意到，规划并没有把教育公平放到第一位，这不能不说是个极大的失误。1月31日国务院总理温家宝来到北京市朝阳区麦子店街道谈起教育时说“我们要解决的主要问题，一是教育公平，二是教育体制改革。”《教育法》规定：公民享有平等的受教育机会，不应受财产状况的限制。【理论支撑】是的，教育是实现社会公平的伟大工具。教育公平了，社会才能公平！
可是，教育不公平的大问题改变了学校的面貌，学校迎来送往各种检查团，还忙不迭地争创各种名和利，一切唯领导马首是瞻，完全变成局长校长个人意志的封地，打着办学旗号，分出部分教育资源大搞创收，你追我赶，义务教育不义务，金钱至上，权贵第一，哪里还有公平的半点影子？
请问，对于亟待解决的教育公平这个头号问题，万名校长出国学习培训，必要么？有用么？这是在避重就轻、逃避责任，郝部长这个药方开错了！【最后表态】
评论四：
就地取材更节约。【观点四】一个是，不通过公派外出进修培训，是不是就学不到先进的东西？当前，信息和传媒业如此发达，有关国外办学和办教育的先进经验，完全可以通过迅速便捷的方式获取，同样可以获得信息和知识，为什么非得耗费巨资到国外学？【原因一】学习先进经验，有两种方式，一种是“走出去”，另一种是“请进来”。聘请国外专家学者到国内讲学，在国内组织大型培训，显然比统统安排到国外培训更节约，如果效果基本一致的话，就完全没有必要非得让中小学校长“亲身”跑到国外去“镀金”。
另一个问题，我国每年的海归博士、硕士是一个海量数字，热衷教育事业的也大有人在，就地取材是不是比专门对万名中小学校长外国进修更节约？【原因二】其三，还有一个对国外先进教育理念“兼容并蓄”的问题。外国的东西放在外国固然好，但放诸于国内未必完全行得通。【原因三】大规模派出中小学校长到国外机构培训，就意味着大规模“移植”外国先进教育经验。拿回来不用吧，又是浪费；用吧，放之于国内，推行起来难度极大，又不能照搬，最终说不定还是“浪费”，这正是公众最担忧之处。
本土资源应好好利用。【观点五】校长也应该学习什么是素质教育，这毫无疑问是正确的，校长的教育理念在一定程度上决定着一个学校是重视“素质教育”还是重视“应试教育”，是重视培养“考试机器”还是培养真正的人才。而且，美、日、欧盟都是素质教育、创新人才
培养的“圣地”，校长们亲自去“取经”，似乎也在情理之中。
我们有蔡元培、梅贻琦、叶圣陶、陶行知这些卓越的教育家，他们的教育思想是一笔不可多得的财富，我们好好地利用了“本土资源”吗？不好好利用自己的“本土资源”，一味舍近求远，失之偏颇。现在信息这么发达，即便要去国外“求取真经”，也不必上万校长都去。完全可以派少数校长去考察，用DV摄录下珍贵的资料，让国内的校长、教师共享考察成果。甚至还可以利用远程视频进行学习，这也用不着多大的费用，不介意简陋点的话，QQ、MSN都可以实现。另外，国内目前有相当多的书籍都是在介绍日本、美国的教育，前人考察的成果，我们也应该好好利用。【提出对策】
6.国外参考学习心得 篇六
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读外国教育有感
苏霍姆林斯基，一个普通的苏联人的名字，却让很多的外国教育家和教师记住了。他之所以引人注目、蜚声国际，是因为他的工作岗位虽然平凡无奇——一位普通乡村学校的校长，但他的作为却超群出众，在造就全面发展的人才方面成绩卓著，为所有的教育者树立了典范。与苏霍姆林斯基这个名字紧密相联的，便是“帕夫雷什中学”。这是苏联乌克兰境内的一所十年制普通乡村学校。苏霍姆林斯基的大部分教育生涯就是在这里度过的。他以这里为基地，实践并发展他“自己的教育信念”；他以这里为取材源泉，抒写他那生动感人的教育诗世界的教育实验篇。正是他的不懈努力，才使得这所偏僻的乡村学校变成了享誉中心之一，变成了远方来访者求经取宝的圣地。
“一个好教师意味着什么？，首先意味着他热爱孩子，感到跟孩子交往是一种乐趣，相信每个孩子都能成为一个好人，善于跟他们交朋友，关心孩子的快乐和悲伤，了解孩子的心灵，时刻都不忘记自己也曾是个孩子”。书中无论是谈到自己、学校、教师，处处体现了对学生的信任和爱。可是，在我们的现实生活中，像这样的富有爱心的老师已经不多见了。我们的老师除了备课、上课、批改作业、处理班级事务，和学生谈天的机会已经越来越少了。不是我们不想和学生交流，而是学生惧怕和老师面对面。怎样才能改变这一现状呢？苏霍姆林斯基在书中给了我们答案：“如果一个人不相信孩子，认为孩子将一无所成，在学校不会有所作为，那么，他不仅会使孩子们痛苦，而且自己也会终身感到苦恼。”他的话犹如黑暗里的一盏明灯，让我仿佛又重新看到了光明。苏霍姆林斯基作为一名校长，他能关心在学校里读书的每一个孩子，关注他们有哪些快乐和痛苦；他带孩子们走进春天宁静的傍晚，在秋天的夜晚和孩子们读关于探险家的书籍……当苏霍姆林斯基被任命为校长时，他最高兴的是将有机会跟全体教师一道去实现自己的教育信念；他一直都坚信集体的教育力量是多么强大，他个别地、推心置腹地与教师谈话，成功地说服教师，让每位教师都能尽可能地了解每个孩子的精神世界。在用单一的文化考试来评价学校、教师和学生的今天，或许我们中的大部分教师对学生的身心成长关注越来越少，这是一个多么大的缺失，应该说是对教育的误解和背离！面对帕夫雷什中学，面对20世纪苏联战争前后的教育，我们教育工作者不应感到惭愧和痛心么！
苏霍姆林斯基认为：“一种热爱书、尊重书、崇拜书的气氛，乃是学校和教育工作的实质所在。一所学校可能什么都齐全，但如果没有为了人的全面发展和丰富精神生活而必备的书，或者如果大家不喜爱书籍，对书籍冷淡，那么，就不能称其为学校”。他是这样说的也是这样做的。帕夫雷什中学的学生绝大部分都能在青少年时期读完学校所列出来的推荐书目；看着《帕夫雷什中学》一书中所列的书目，我们应该感到汗颜，一为我们的学生基本上不读书，二为我们的老师也有很多基本上不读书。一个热爱阅读的民族肯定不会衰败，就像犹太民族；一个热爱读书的教师肯定也能带出一批热爱读书的学生。我想，让孩子们重新热爱书籍，这应该是我们教育工作者共同的责任。教师，历来被人称为知识分子。读书，在教师身上体现出来的，不仅是知识数量的增加，更是文化内涵、素养品质的提升。教师读书的根本目的在于发现自己、充实自己、发展自己，教师只有通过读书才能让自己丰富起来、深刻起来、精神起来。通过读书，终于让我明白：教师的职业特点决定了教师这种规范、狭隘、重复、忙碌的生活状态，要改变这种生存状态，使教师对教育永远充满一种吸引力，最好的办法就是读书。读书会让我们更加善于思考，更加远离浮躁；读书会让我们更加富有教育的智慧，领略教育的真谛；读书会让我们的教育更加美丽。
有人说：读历史可以使自己聪慧，读诗歌可以使自己灵秀，读数学可以使自己精细，读自然可以使自己深沉，读伦理可以使自己庄重，读逻辑和修辞可以使自己善辩。只有读书，我们才能找到教育的美丽，感到前进的道路没有坦途，只要拥有理想，激情还没有泯灭，就会在不知不觉中爱上教育、爱上教学、爱上孩子，那时候，身为人师的幸福将荡漾在眼眸中，充盈在每时每刻的行动里，会尽享在风浪中扬帆前行的快乐。
7.国外培训心得体会 篇七
关键词：绩效技术,培训,企业培训
0 引言
绩效技术是教育技术学研究的一个新领域, 是教育技术学在企业领域的延伸。运用绩效技术可促进企业效益和价值最大化。绩效技术是一种提高生产率和竞争能力的系统方法, 是一种解决问题的策略, 是国际竞争力中至关重要的因素。虽然教育与培训对提高竞争力是关键性的, 但满足教育挑战的需求只解决了问题的一个方面, 人类生存所需的完整资源系统不仅需要一个完善的学习系统, 更需要关注绩效。绩效技术既可用于个体、小型团体, 又适用于大型组织机构。文章通过对国外绩效技术在培训领域的应用现状研究, 得到一些有助于我国企业发展发展的启示。
1 绩效技术与企业培训
绩效技术产生于一般系统理论以及它在企业组织中的应用。绩效技术先驱Joe Harless说, HPT是“通过对项目的分析、设计、开发、实施与评估, 从而以最优成本效益得影响人们的行为和结果”。 Stolovich & keeps在ISPI奠基时以及他们的著作《绩效技术手册》中详细的描述了:“绩效工作者应当采用系统论的观点来对待绩效差距, 通过数据分析、科学知识和引经据典, 对存在的差距与体系进行系统的分析, 并设计最节省成本且最有效的干预手段。”
美国著名知识管理专家罗森伯格 (Marc Rosenberg) 在1990年提到从培训到绩效的转变需要系统的思考, 并且结合一系列的干预手段, 而这些都是以最终达成企业的战略目标而服务的。表1列出了以传统培训与绩效导向的培训的区别。比如说, 培训的目的是为了使员工学习新的技能和知识, 而绩效改进的目的却是提升员工的工作业绩, 并为企业获得最大的效益。
绩效技术将一个系统看作是一个“为了共同的目标, 由人类和机器所构成的一个综合体”。对于系统的运用以及采用系统的方法是HPT的铁律。因为对于企业来说, 建立系统化的体系才能保证绩效的提高。绩效技术通过这种整体观试图应对变化所带来的影响, 鼓励通过绩效分析来确定问题的症结, 而不是通过各种绩效支持手段或者教学来解决所谓的培训问题。
2 绩效技术在国外培训领域的应用
国外在绩效技术实践中开展的活动很丰富, 而且起步很早。全美绩效与教学协会NSPI (National Society for Performance and Instruction) 成立于1962年, 是一个致力于提高生产力和工作场所绩效的国际性协会。
绩效技术最先是在企业管理中得到应用的, 是为了满足社会上各种企业对人员考核、人才培训与开发的迫切需要应运而生的, 一些企业己经将其培训部门的功能扩展开来, 将绩效支持与咨询纳入其中, 目的是运用系统方法解决企业组织中各级人员的工作成效问题。
EPSS (Electronic Performance Support System) 是绩效技术在实践中的应用支持系统。最早的EPSS是美国AT&T公司设计与开发的PST (Performance Support Tool) , 之后Intel公司开发了Intel EPSS, 这些都是企业为了提高职员的工作绩效而投入巨资开发的产品。另外还有为电力设备公司提供高质量工程和管理咨询服务的绩效咨询服务公司PCS (Performance Consulting Services, Ins) 。
教育领域也出现了不少EPSS。例如, 教学设计专家系统ID Expert, 基于知识的计算机辅助教学设计系统CEDDI, 计算机辅助课程开发系统ECC COCOS, 以及计算机支持的课程分析、设计与评价系统CAS-CADE等, 教育学者利用它们来支持教师工作。
国际教育技术协会 (International Society for Technology in Education, 简称ISTE) 是一个专业教育组织。ISTE是“培养明日教师的教育技术能力”项目的领衔单位, 其重要贡献是2000年与NCATE共同制订了国家教育技术标准NETS (National Educational Technology Standard) 和相应的绩效指标, 其中“全体教师的教育技术基本标准”反映了教师培训方面的专门研究, 这些研究说明了应该如何向教师提供教育技术的基本概念、知识、技能和态度, 如何将技术与教师培训过程的模式整合。该标准确定了教师需要掌握教育技术能力的六方面的内容:①技术的操作和概念;②策划和设计学习环境和过程;③教学、学习与课程;④测评与评估;⑤工作实效和职业实践;⑥社会、伦理、法律和人性方面的问题。
SITE还根据此标准进一步制订了教师教育技术行为绩效指标, 从教师培养的一般预备阶段、专业培训阶段、学生教学或实习阶段和第一年教学阶段这四个阶段具体描述了教师教育技术的行为标准, 使教师培训机构明确在各培养阶段全体教师教育技术各方面应该达到的具体标准, 从而使教师教育技术培训的目标明确, 步骤细化, 内容具体, 易于评价, 促进教育技术与实际课程的整合, 使教师培训有的放矢。
美国绩效技术领域的知名学者HoardlD.Stolovithc于1992年在对各类研究文献进行系统分析和多年对企业培训研究的基础上, 提出了如下培训绩效曲线 (见图1) 。
由此曲线图可以看出, 实际的培训绩效与期望的培训绩效有很大的差别, 特别是培训后, 受训者如果缺乏必要的管理和行政支持, 则培训的绩效会迅速下滑, 有时会低于参加培训之前的水平, 受训者很快就会退回到培训前的长期以来己经形成和适应的工作行为和习惯, 而它们往往会阻碍培训后绩效的提高。
3 对我国企业培训的启示
(1) 充分利用信息技术对企业进行培训。可以通过信息技术进行“模拟角色”训练, 提高培训者运用知识分析问题、解决问题的能力.它可以激发培训者的学习兴趣, 改变其以往只为拿到学历的心态, 使得学习者在轻松的氛围下学习到很多的知识, 起到了培训的目的。
(2) 充分利用多媒体对企业进行培训。多媒体可以使培训者通过“模拟经理”角色训练来提高分析、解决问题的能力, 增强运用知识的能力。多媒体可以使培训者产生学习的兴趣, 改变了以往的培训只是为了拿到学历的心态, 使得学习者在轻松的氛围下学习到很多的知识, 起到了培训的目的。
(3) 绩效技术使我们深刻地认识到培训的局限性, 绩效技术在解决问题时形成的干预并不局限在教学干预上, 非教学干预与教学干预的配合更能够全面地促进绩效的提高。绩效技术的运用使高校教师教育技术能力的构建不局限在培训上, 而是更加深层次的构建。
4 结束语
随着我国的企业走向市场化和现代化, 我国人才竞争的激烈化, 企业与政府部门对企业的领导与员工提出了更高的要求, 教育技术研究领域应该为之做好准备。其实重视绩效就是重视工作的成果和工作的效率, 强调以对企业实际贡献的大小作为衡量、评价和奖惩员工的标准。凭借绩效标准任用和考核就能提高大家的成就意识, 最大程度地激发个人的聪明才智。贯彻绩效原则应该有科学的、公正的标准来开展适度竞争。所以对人员的培训要求更高, 那么教育技术研究领域应该为之做好准备。
参考文献
[1]梁林梅.绩效技术的起源与发展[J].现代教育技术, 2003 (2) .
[2]梁林梅.绩效技术的应用分析与建议[J].开放教育研究, 2005 (6) .
[3]任秀华.企业培训教学设计中学习与绩效的整合[J].电化教育研究, 2006 (1) .
[4]罗志刚.绩效技术——教育技术发展的新领域[J].甘肃联合大学学报 (自然科学版) , 2005 (10) .
[5]刘世清.基于绩效技术的高校教师教学水平评价系统方法研究[J].中国电化教育, 2004 (6) .
8.国外培训心得体会 篇八
关键词 RDA RDA培训 编目
分类号 G254.3
DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.03.021
Empirical Research of RDA Training Abroad and Enlightenment to China
Jiang Hualin， Liang Hong
Abstract As the issue of CALIS RDA policy statements （CALIS-PS） of foreign languages catalogue of union catalogue， RDA’s training work also gradually developed in China. After carding RDA related training situation abroad， analyzing the advantages and disadvantages of RDA training abroad， this paper adopts good points and avoids shortcomings， puts forward relevant suggestions for the smooth implementation of RDA training work in our country：to establish a unified RDA training organizers， arrange scientific training time， and carry out the training according to the categories of staff and so on.
Keywords RDA. RDA training. Catalogue.
国际编目新规则——资源描述与检索（Resource Description and Access，简称RDA）在实施之前，培训工作开展得顺利与否将直接影响RDA的实施进度和效果，纵观RDA在世界范围内实施及推广，中国将来采用此新规则，进行数据交换与共享必将是大势所趋。世界各地图书馆的培训既有相通之处，也有本地化特点，他们成功的培训经验值得我们参考借鉴，为将来我国培训及实施RDA，顺利完成新旧规则的切换奠定基础。
1 国外RDA培训情况
各国在实施RDA之前，都进行过RDA切换准备工作及前期培训。笔者选取北美洲（美国）、大洋洲（澳大利亚）、欧洲（英国）、亚洲（日本）几个不同地域的典型国家为代表，对开展RDA培训取得的成功案例进行解析，见表1。
2 国外RDA培训优劣分析
2.1 优点
2.1.1 由统一的主办方来协调培训工作
由表1所知，各国的RDA培训都有一个强有力的主办方来主持培训工作。各国的国家图书馆不是参与其中，就是独立主办，如美国、澳大利亚等国家图书馆在RDA培训工作中起到了举足轻重的作用。正是因为有一个核心——主办方的存在，RDA培训在制定培训计划、协调培训时间、统一培训教材等方面能够达成一致，使培训工作有条不紊地进行，保障新旧编目规则正常切换。
2.1.2 培训内容全面
由表1可知RDA培训不论培训时间长短，其培训内容都是很全面的，包含了基础知识、实践知识及实际操作三个方面。这三个方面的内容专业性非常强，受训者将这些培训内容消化吸收将获益非浅。
2.1.3 培训资源世界共享
培训资源共享是国外RDA培训做得非常人性化的一点，值得我们学习借鉴。这些国家都建立了独立的RDA资讯主页，把有关RDA的信息，与RDA培训相关的音频、视频、PPT、文档等资料及时的、无条件的置于互联网上，供世界范围内的编目员、学者、感兴趣的人士免费下载使用。如RDA编制国之一美国在国会图书馆主页的“Services”栏目下建立了“Resource Description & Access”专栏，及时公布有关RDA的最新新闻、培训、测试资料等[6]。这种将资源共享的无私精神，能够让那些还没有推行RDA的国家研究学习这些资源，将有利于RDA在世界范围内的推广与实施。2014年CALIS编制的《RDA编目业务培训讲义》就是通过对LC的RDA培训相关资料进行翻译与学习后，形成CALIS的RDA培训框架及培训教程。
2.1.4 有配套的培训考核机制
课程考核是检验RDA培训效果的必要手段，在RDA培训工作完成时，这几个国家基本上都配备了相应的考核办法来检验受训人员对所学知识的掌握度和应用度。美国的在线RDA培训考核直接在网上进行，受训者在完成在线课程中的某一课程后，LC工作人员会在网上进行一个与之相关的RDA测试，用来核验理论与实践是否相结合，培训的目的是否达到。
2.2 缺点
2.2.1 培训时间持续比较长
虽然在RDA切换日之前基本上都完成了RDA培训，但是整个培训时间都较长，基本上都持续了一年左右，日本的RDA培训更是从2012年开始至今，有打持久战的趋势。由于从事编目工作的人员受工作时间、进度、地域等因素影响，长时间的培训会让人有厌学情绪和疲惫感，这是开展RDA培训的弊端之一。
2.2.2 培训模式比较简单
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从表1可以看出，RDA培训方式比较简单，基本上采用课堂培训、网络培训和自学等三种模式。参加课堂培训的受训者受时间、地点、经费等因素影响，各机构将每一位工作人员送去培训是不现实的，网络培训虽然有完整的培训资源供受训者下载学习，但缺乏与讲师之间的即时交流和答疑，这些也是开展RDA培训的弊端。
2.2.3 培训对象不全面
RDA研发的本意是面向全世界的图书馆、博物馆、档案馆等各机构使用，就目前参加RDA的受训者来看，还是只面向图书馆的各种类型的专业编目员，其它信息机构的人员没有参与培训，这不利于达到编制RDA规则的初衷——世界范围使用及各机构使用。因此，这种单一培训对象的RDA培训具有片面性，有待进一步完善。
3 国外RDA培训对我国的启示
随着我国图书馆、博物馆、档案馆等各界专家学者及一线编目员对RDA的认知度的提高，加上CALIS也发表了RDA实施声明，特别是CALIS联机编目中心于2015年5月发表了联合目录外文编目RDA政策声明，由此看来，在中国大范围开展RDA培训已经为期不远。笔者将各国RDA培训的特点、先进经验及不足之处加以分析总结，取其精华，针对中国在未来RDA培训中将会遇到的问题提出建议，为我国开展RDA培训提供参考。
3.1 建立统一的RDA培训主办方
由表1所知，进行RDA培训都有一个强有力的主办方来推进培训工作。这也是RDA培训取得成功的原因之一。目前中国有关RDA培训开展得比较零散，对RDA关注度较高的中国国家图书馆、CALIS及上海图书馆也是各自开展了一些小规模的讲座类型培训，其参训人员也比较单一。如国家图书馆是公共图书馆工作人员为主，CALIS是高校图书馆工作人员为主。如果未来在全国范围内实施RDA，培训范围将涉及到各系统、各类型的机构，那就需要一个强有力的主办方来统筹规划实施。因此，成立一个统一的、专业的、权威的主办方是我国开展RDA培训的保障，它能够保证RDA培训的高品质，能够将我国各界优质资源合理利用，建立有效沟通、反馈及学习平台，使各系统能够在一个主办方的统筹安排下，分工协作，相互学习，共同研究制定我国RDA培训的实施计划及推行步骤，减少资源的重复和浪费，提高工作效率。
3.2 安排驰张有度的培训时间
综观表1 RDA培训时间，一般都在RDA实施之前就完成了大范围的编目员培训，培训时间控制在一定时间范围之内。仅有日本对于有关RDA的培训一直持续到2014年，按此发展趋势，极有可能会继续下去。RDA培训调查问卷结果①显示，我国编目员不愿意接受长时间的培训，高达70.81%的人员将培训时间接受程度定位在1周左右，仅有26.4%的人员能够接受1个月到半年的培训时间，无一人能够接受长达1年以上的培训[7]。那么在有限的时间内如何使培训效果达到最佳值得思考。笔者认为可以实行预约培训的方法来解决此问题。目前各机构进行的培训都是固定时间培训模式，即由培训机构制定统一的培训时间与地点再下发通知，各图书馆在此时间内因工作、个人等原因无法前去参加，将错过培训。由于全年仅组织一次编目培训，参训人员众多，受场地、人员、后勤等因素影响，常常因为满员而不得已拒绝有意向的参训人员前来参加培训。因此，未来实施RDA培训时，可以实行预约培训，通过群发邮件、邮寄纸质通知书的形式将通知下发到各机构，各机构根据员工个人和工作情况，确定在某个时间段抽出人手参加培训。培训机构将反馈回来的预约时间、人员所在区域进行统计分析，根据这些数据来制定相应的培训时间及地点。这样分批次、分时间、分地域地开展RDA培训，将缓解集中培训所带来的各种压力，也能降低培训费用。
3.3 按人员类别开展培训
RDA制定的初衷是使这个新规则能够在图书馆、博物馆、档案馆等各类型机构中通用，根据表1分析所知，RDA培训的主体对象是以图书馆编目员为主体。从RDA培训调查问卷结果[7]可知，我国高校图书馆、公共图书馆和专业图书馆对此培训感兴趣的比例分别为76.4%、11.49%和0.31%。除此之外，博物馆、档案馆及其它机构人士也都有培训意向，虽然这些人员所占比例合起来仅有11.8%，但也反映出了对于新规则的培训及实施这些机构比较关注。由于这些机构对资源的组织规则、制度等与图书馆有所区别，因此需要针对此类人员单独开展培训，这样才有利于中国更好地在各机构推广实施RDA。
3.4 以编目实践为培训主体部分
纵观各国RDA培训内容都能发现对规则与实例相结合的部分阐述较少。对于中国目前的编目员来说，从事编目的工作人员越来越多是非图书馆学专业人士，特别是一些书商自己所组建的编目团队更为突出。在有限的培训时间内来阐述这些抽象、枯燥的概念和规则，培训效果不一定好。他们每天工作所接触到的是CNMARC、MARC21这些可以直观描述资源的格式，遇到问题，更多地是通过查找国家图书馆或CALIS出版的编目手册例解来解决。因此，将RDA编目规则与MARC结合起来，用实例来理解这些RDA规则会有更好的效果。这也就需要主办方编制好各种培训教材以适应不同需求的培训人员。
3.5 开放性地共享培训资源
和国外相比，培训资源共享度不高是我们在全国范围内开展RDA培训的阻力。如果没有参加国 家图书馆和CALIS这两个机构举办的RDA培训，将无法获得有关RDA的培训资料。目前国家图书馆及CALIS等大型机构虽然针对RDA开展过一些会议、培训、追踪报道等，但是在各自的网站上并没有看到培训课件、视频资料等相关资源的下载链接。2014年CALIS仅在“联合目录数据库动态新闻”专栏下提供了PDF格式的《CALIS 联合目录RDA编目业务培训练习题》答案，却没有公布RDA培训的相关资料，由此可见，其培训的网络共享度及透明度不高。国外各机构举办的RDA培训资源却能够及时放在网上供大家学习。如美国国会图书馆则在互联网上公开了RDA的长期培训计划，不仅对培训计划进行了详细的描述及安排，还对RDA培训课程进行了简单介绍。此外，他们还承诺将继续在其RDA网站上共享文件、培训及其他相关信息，这些资源将无偿提供给准备实施RDA的机构免费下载学习。这一点是值得我们学习借鉴的，也是在未来的RDA培训过程中需要进行改进的地方。
3.6 统一培训内容、教材等
国外有关RDA培训的内容，都是由培训方统一提供，进行推广。从中国目前国家图书馆与CALIS开展的培训内容来看，还需要进一步改进。如国家图书馆提供了RDA培训的讲义手册（PPT图片）、工具手册及练习手册，CALIS则提供RDA编目业务培训的讲义及练习题。仅这点培训内容及教材就存在不统一的情况，就笔者个人阅读这两本教材的体会而言，更倾向于CALIS的培训教材，它将RDA规则与MARC结合起来进行阐述、举例，以操作性为主，使得受训人员对RDA规则的理解与操作更容易。
4 结语
RDA在中国行进的步伐越来越快，RDA培训工作的序幕也将随之拉开。国外有关RDA的培训经验及做法只能做为我国开展RDA培训的参考，我们所要做的是扬长避短，做好培训前期的调研工作，制定符合中国国情的RDA培训计划及实施方案，有条不紊地开展RDA培训。通过便捷、有效的培训来有效节约成本，使我们的编目员们提高工作效率和质量，为RDA在中国全面推行及规则的顺利转换奠定坚实的基础。