如何加强检察人才队伍建设

如何加强检察人才队伍建设（共11篇）

1.如何加强检察人才队伍建设 篇一

论基层检察机关如何加强检察队伍素质建设

让胡路区人民检察院党组书记、检察长 刘振魁

2011年9月26日，***同志在纪念人民检察制度创立八十周年座谈会上明确提出：“要始终重视检察队伍建设。坚持和发展中国特色社会主义检察制度，关键在人，关键靠队伍。要坚持从严治检、廉洁从检，大力加强检察机关的领导班子建设，全面加强检察队伍的思想政治建设、素质能力建设、职业道德建设和自身反腐倡廉建设，着力解决部分检察人员理想信念、宗旨意识、执法办案等方面存在的突出问题，努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的高素质检察队伍。”这为我们加强检察队伍建设指明了方向，提出了新的更高要求。作为基层检察机关的领导干部，在检察队伍建设方面，我始终感到如履薄冰、如临深渊，稍一松懈就容易出问题。因此，必须时时刻刻绷紧检察队伍建设这根弦儿，扎扎实实抓好检察队伍的教育、管理，才能确保公正文明执法，才能推动检察工作健康发展，才能使我们这个早在2001年就被最高检评为“全国模范检察院”的老先进焕发出新的生机与活力。

应该说，检察干警的执法水平是公正文明执法的基础。一个检察官的素能，体现出的不单是个人，也反映出一个团 体的整体建设水平和队伍整体形象。特别是我们大庆市让胡路区人民检察院地处大庆市区西部，被称为西城区，大庆石油管理局、大庆油田公司和炼化公司三大中直企业总部坐落在该区。所以，我们既有先天的地缘优势，又深感肩负的责任重大。多年来，基层检察机关通过设立在石油石化二级企业的“法律服务联系点”，设立在辖区街道、社区的“检察联络室”，反映出人民群众和油化干部职工对执法的要求越来越高，他们具备一定的法律知识，掌握一定的政策水平，他们重视实体法律，重视程序法律，看重检察干警形象。所以，检察官无论是参与“服务进百企”活动，还是正确履行检察职责，油化企业干部职工、辖区人民群众都会给出评价，心目中给我们检察机关和检察干警个人“打分”。这就需要检察官应该走进油田一线用心服务，立足办案岗位尽心履职，付出热心、出于公心赢得油化企业干部职工、辖区人民群众及当事人的信任。诚然，全国政法机关统一开展的“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题教育实践活动使检察队伍的基本素质有了一定提高，执法能力得到进一步的加强，绝大多数检察干警都在不断更新法律知识，不断提高执法办案水平，但检察队伍的专业化水平尚不能完全适应形势的发展和任务的需要。主要表现在：

一是有的检察干警学习热情不高，表现为空闲时间多用于应酬，能够静下心来学习的相对较少；二是有的检察干警 存在不思进取，满足现状。表现为检察官等级靠年头晋升，履行岗位职责靠经验办案；三是没有紧迫感，缺乏积极学习的内在动力。表现为集中学习局限于记笔记，认为完成上级考核目标、院领导安排的工作任务就行；四是有的检察干警把学习当成一种负担。表现在撰写学习心得靠网上摘抄，甚至全文复制，学习法律条文就案查找。有的人就案办案，对于办案中发现的问题疑点，不做深入研究，即使案子被拿到检察委员会进行了讨论，也不能积极主动的根据案情对研究的问题进行归纳总结，从中吸收一些有意义的东西。就我们大庆市让胡路区检察院为例，2011年上检察委员会讨论的案件数量就23件，但是，能够将这些案例研究出成果的却凤毛麟角。

针对上述问题，我认为具有一支高素质的检察队伍，是做好一切工作的保证。那么，加强检察队伍建设抓什么？我认为素质和形象是基层检察队伍建设中的两个关键性问题。

具体说，就是要提升检察干警个人素质。重点是提高政治素质、业务素质和文化素质。提高政治素质，首先是要讲学习、讲政治、讲正气，把世界观、人生观、价值观的改造放在首位，增强党性观念和大局意识。可以采取定期邀请所在市委或者区委党校专家，附近大专院校的法学教授来单位讲授政治理论和法律知识，构建政治理论、法学知识学习的有效平台；也可以选派检察干警积极参加省院或者市院组织 的各类教育培训，开展一些法学基础理论、应用理论等研讨活动。如2011年初开始，我院组织9名检察委员会委员、2名检察委员会专职委员和7名主要业务科室负责人参加全省“案例研讨”活动，分析经典、疑难案例18件，发表观点60余份，四次受到省院通报表扬。所以说，在基层检察机关范围内形成崇尚知识、勤于读书、善于思考的良好氛围是当务之急，也是发展的力量之源。

同时，我们必须加强职业道德教育，培养检察干警高尚的道德情操。培养和树立忠于检察事业，热爱检察工作的敬业精神。当前，我们不能单一强调案件质量或数量，要转变执法思路，更新执法理念，把服务石油石化企业正常生产经营，服务区域经济健康快速发展作为一种执着的追求，视为检察官的一种份内责任。我们要具备勤奋务实，争创一流的进取精神。“全国模范检察院”的辉煌映射着每名检察干警已有10个年头了，当年的激情是否还猛烈燃烧，当年突破疑难案件的老经验是否与时俱进地发展，当年的“铁人”作风今天保持得是否依然？作为老先进，更应该先想一步了，这就要在检察干警当中确立一种“不进则退，小进也退”的意识，启发检察干警一心为了事业，一心无畏发展，进而在基层检察机关形成一股强大的精神力量，推动检察事业的全面发展。

提高文化素质，就是要加强学历教育和高层次人才的培养，改善基层检察队伍的知识结构。当前，基层检察机关编制缺少、案件持续上升、检察干警队伍老化、断层严重是普遍性问题。如何解决？是案多就请编制进人员，案少就缩编减人，还是从办案模式，人员整体素质上寻求解决问题的方案？我认为，在现有机制和条件下，要先抢抓检察干警理论素质，检察干警不仅要努力学习法律专业知识，还要努力学习经济和社会知识及其他科学文化知识，不断适应形势发展的需要。

毛泽东同志说：“没有文化的军队是没有战斗力的军队。”良好的基层检察文化可以使一个单位每名检察干警在轻松愉快的环境中办案、学习、生活。这样，领导与干警之间，干警与干警之间会彼此信任，且有共同目标，在这样的氛围下，一个基层检察机关的创造性和潜力会得到极大的激发，业绩当然也会显著增强。要营造浓厚的检察文化氛围，坚持以人为本，开展积极、健康、团结、向上的文化、体育、娱乐等活动，丰富检察干警的精神生活。

再就是要树立起检察机关公正执法、清正廉洁、密切联系群众的良好形象。树立公正执法的形象，就是要依法办事，秉公执法，文明办案在执法活动中不惟权、不惟情、不惟钱，只惟法；忠实于宪法和法律，忠实于事实真相。切实履行惩 5 治犯罪，保护人民群众生命和财产安全，维护社会政治稳定的职责，为经济建设服务，为石油石化企业服务。

关于形象建设问题，古人有许多注释，如《吕氏春秋顺说》：“善说者若巧士，因人之力以自为力，因其来而与来，因其往而与往。不设形象，与生与长，而言之与响；与盛与衰，以之所归。”当前，树立清正廉洁的形象，就是要为检清廉，从严治检，切实搞好检察机关自身反腐败工作和党风廉政建设，使检察干警成为廉洁奉公的模范。树立密切联系群众的形象，就是要增强群众观念，体贴群众疾苦，依法保护人民群众的合法权益，让人民群众对检察干警感到和蔼可亲，信赖放心。

内强素质，外树形象，是基层检察机关的当前乃至今后一个时期的战略任务。内强素质，培养出的检察干警不一定都是办案能手、综合人才，但要使其心中有上进之心，在岗位上能尽其所能。外树形象，带领出来的检察干警不一定个个都既树立了群众威信，又能够在法律面前确立威严，但要能够用公心办理每一起案件，用热心为油化企业解难，用诚心为人民群众服务，用忠心开展党的事业。所以说，基层检察队伍建设不仅是一个永恒的主题，也是一个复杂的系统工程，不可能一蹴而就。作为基层检察长是开展各项检察工作的第一责任人，必须加强对党组班子、检察干警队伍的领导，切实负起勤政廉政的责任。同时，借助全省分类目标管理考 核的东风，借助换届年这一新的历史机遇，充分调动基层检察干警的积极性、主动性和创造性，提高检察工作效率、效益和效果，使基层检察队伍充满生机，检察干警争先创优更具活力。

刘振魁，现任大庆市让胡路区人民检察院党组书记、检察长；1966年7月出生于黑龙江省宾县，1995年入党，1987年参加工作，法学本科学历。撰写的 “积极贯彻落实惩防腐败体系服务和谐社会”等多篇法学理论文章被“正义网”等权威网页、杂志刊发或转载。

地址：大庆市让胡路区检察院 邮编：163458 联系电话：*** 办：0459-5973418 7

2.如何加强检察人才队伍建设 篇二

一、院检察队伍基本情况

当前, 我院现有干部编制86人, 工勤人员9人;中层干部正职有13人, 是全院干部总数的14%, 班子成员7人, 40-50岁有6人, 占班子成员人数的86%, 50岁以上1人。在职干警硕士学位2人, 占总数的2.3%, 本科学历64人, 占总数的74%, 大专12人, 占总数的13.9%, 专业证书5人, 大专以下3人, 占总数的3.4%;2009年以来, 我院共调入3人, 均为本科学历, 法律专业, 共招入14人, 均为本科学历, 法律专业。

二、检察队伍管理存在的不足

(一) 检察队伍年龄老化

当前, 我院在职干警35-50周岁有37人, 占全体干警总数的43%, 50周岁以上15人, 占全体干警总数的17%。从年龄结构上看, 干警平均年龄偏大。

(二) 人才结构单一

近年来, 我院招录的公务员都是学法律出生, 司法会计、侦查、计算机等具有技术专长的人才缺乏, 专家型、学术型人才、法学理论功底深厚、文字功底扎实, 既懂法律, 又在其他领域有较高造诣的高层次复合型人才更为稀缺。我院仅有会计、计算机干部各一人。

(三) 人员进出渠道不畅

一方面人员进口渠道不畅。这是由于基层检察机关在进人问题上还没有完全的自主权, 以及经济待遇、政治待遇等方面对检察机关急需的法律、计算机等优秀人才没有吸引力。另一方面, 人员出口渠道不畅。

(四) 业务繁重压力大

2009年至2011年, 我院侦查监督部门共受理审查批捕1512件2158人, 占漳州市批捕总量6770件10018人的22.33%和21.5%, 侦查监督科平均每人每年承办的案件为84件120人 (漳州市三年平均人均办案35件52人) ;公诉部门共受理审查起诉2584件4315人, 占漳州市受理起诉总量11433件的22.6%, 公诉科平均每人每年承办的案件分别为113件, 相当于漳州市检察系统其他小县检察院全年的办案总数, 但这些科室的人员配备却远远低于漳州市检察系统的其他单位, 人员配备与案件数量极不相称, 办案任务十分繁重, 办案人员经常加班加点, 工作压力大, 给身心健康带来较大的负面影响。

(五) 待遇不高, 缺乏积极性

一方面我市临近厦门特区, 与厦门特区相比, 工资收入存在很大的差距。近两年来, 我院连续有三名优秀干警考入厦门市检察院和漳州市政府, 人才流失较为严重。另一方面, 检察干警政治上发展较慢, 晋升机制不完善。现有的检察官职务晋升还是行政管理模式, 且内外交流难度大, 干部很难有晋升机会。检察官本身的等级晋升是论资排辈, 工作好坏一个样, 不能体现德、能、勤、绩和业务水平, 起不到激励作用。致使干警工作积极性不高, 影响干部队伍的稳定

三、主要建议

(一) 提高专业素养水平

当务之急要严把检察人才的入口关, 严格进人程序。要成为检察官就必须具备一定的资格条件, 在年龄、学历、专业等方面符合检察官法的要求。检察人员的录用必须从国家统一司法考试取得任职资格的人员中择优选用。经省级人民检察院组织的统一测试、考核合格, 此外还要经过检察机关的专业培训, 才能取得任职资格。配备的干部必须具备法律专业知识和法律工作经历, 从而使检察官录用逐步正规化、专业化。

(二) 平衡性别比例, 适当向男性倾斜

鉴于基层院反贪、反渎等部门办案的特殊需要, 在兼顾公平的情况下, 在招录公务员时, 适当向男性倾斜, 以缓解自侦部门人手紧张的矛盾。

(三) 优化检察官队伍结构

除了继续招录法律专业的年轻大学生外, 在编制允许的情况下, 应适当招录侦查、司法会计、计算机、档案管理等技术专业人才, 以满足基层院在办案中不同的专业需求。

(四) 建立更为完善的人才进出机制

一方面, 建议上级院和组织人事部门给予基层院在招录公务员时更加灵活充分的自主权, 以便基层院能够因地制宜招录更多合适的人才;另一方面给予基层院在职检察官更为广阔的职业发展空间, 希望上级院加大对基层检察院检察官的遴选、提供更多的岗位平台, 建议支持和扩大检察官同其他公务员进行岗位交流, 最大限度提高检察官职业发展后劲。对那些不能适应检察工作的人员和违纪人员能及时调出检察机关, 保证检察队伍的纯洁性。

(五) 呼吁合理提高检察官待遇, 增强检察官职业吸引力

合理提高检察官, 确保检察官享有与其身份、地位相符的尊荣, 是检察院吸引人才、凝聚人才、防止人才流失的有效措施。一方面建议检察官的收入由中央财政统一支付, 同时实行检察官的工资与检察官等级挂钩, 实行定期晋级制度, 不受行政级别的限制。建议各级财政加大对于检察事业的投入, 逐步缩小检察官收入的地区差别和行业差别。完善检察官退休薪金保障制度, 规定任何级别的检察官退休后, 其薪金待遇应原则上不减少, 使检察官能够在退休后获得优厚的退休金, 免去后顾之忧, 从而保障其在职时的清正廉洁。另一方面应进一步提高检察官的政治待遇, 检察院低于其他政法干警的政治待遇, 法院基层法庭的庭长享受正科级待遇, 公安机关的干警有20年工龄享受副科待遇、30年工龄可以享受正科待遇, 而基层检察官大多数干警到退休时连副科都不是, 有待于合理提高检察官待遇, 增强检察官职业吸引力。

摘要：事业兴衰, 关键在人。建设一支高素质、专业化的、能够担当重任, 经得起风浪考验的检察队伍, 是检察事业全面发展、强盛不衰的根本组织保障。面临新的世纪、新的任务、新的挑战, 加强检察队伍建设, 是笔者与众多学者共同努力的课题。

3.论如何加强检察廉政文化建设 篇三

关键词：检察；廉政文化建设；反腐；重要性

一、检察廉政文化建设的内涵

检察廉政文化就是以先进的廉政理论为指导，先进的廉政思想为核心，先进的廉政制度为基础，先进的文化阵地为载体，它承担着权威廉政理念，弘扬廉政精神，营造廉政环境的重要任务。其目的在于使检察干警树立正确的人生观、世界观、价值观、地位观、利益观，切实解决“为谁执法，为谁服务”的根本问题。通过潜移默化，增强检察干警的反腐倡廉意识，营造“以廉为荣，以贪为耻”的检察廉政文化氛围，为基层检察院反腐倡廉工作提供正气支持和思想保证，使廉洁执法成为基层检察干警的共同信仰、追求和自觉行动。检察廉政文化建设的内涵十分丰富，包括检察的思想文化、制度文化、物质文化等内容。

二、检察廉政文化建设在反腐倡廉工作的重要性

（一）廉政文化建设是建立健全惩治和预防腐败体系的重要内容

近年来，我国惩治腐败的力度不断加大。但是，产生腐败的土壤和条件依然存在。因此，正视不良文化的挑战，制定和落实廉政文化建设的总体目标和长远规划，全方位、多渠道、多层次弘扬廉政思想，增强廉政意识，倡导廉政道德，营造廉政文化氛围，是落实“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”方针的重要举措，也是构建检察机关惩治和预防腐败体系的重要内容。

（二）廉政文化建设是增强廉洁自律意识的有效手段

通过廉政文化建设，以正反两方面典型对比教育为重点，利用组织观看电教片、举办廉政专题讲座、签订党风廉政建设责任书、创作评选廉政文化作品、组织或参加廉政歌曲演唱、廉政文艺演出等多种形式，潜移默化地加强理想信念、职业道德、社会公德教育，引导广大检察人员树立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观，把反腐倡廉教育寓教于乐，在廉政文化活动中接受教育，陶冶情操，筑牢拒腐防变的思想道德防线，廉洁从检、执法为民，推动检察事业全面发展。

（三）廉政文化建设是建设和谐检察机关的内在要求

检察机关廉政文化，既体现为一定的法治观念和法治要求，又体现为一定的道德观念和道德要求。从这个意义上说，检察廉政文化是法治文化和道德文化的融合，是建设和谐检察机关的重要举措。加强检察机关廉政文化建设，能够促使党员干部和检察干警按照“为民、务实、清廉”的要求勤政廉政、廉洁自律，在全院上下形成以廉为荣、以贪为耻的良好风尚，为构建和谐天长检察提供可靠的思想道德保证。

三、当前检察廉政文化建设中存在的主要问题

（一）对检察廉政文化建设的重要性认识不足

因为廉政文化建设是一项看不见的成果，少数干警对检察廉政文化建设的重要性和必要性缺乏正确的认识，对廉政文化建设感到无所适从，有的干警时常会产生什么是廉政文化，我们建设的是不是廉政文化的疑问，还有的干警会产生检察廉政文化到底怎么抓，抓什么的困惑，对开展检察廉政文化建设的意义和作用认识不足。

（二）检察廉政文化建设的针对性不强

长期以来，基层廉政文化建设更多的是强调对党员领导干部的廉洁从检教育，而忽视了对一般干警廉洁意识的灌输和廉洁从检行为的培养。基层检察干警工作繁杂又直接面对社会和群众，实际工作做得多，真正静下心来参加学习的时间少，导致一般干警从思想上认为廉洁从检是领导干部的事，甚至出现廉政文化建设是形式主义的错误观念。

（三）检察廉政文化建设的感召力不足

检察廉政文化建设互动不够，宣传不力，参与性不强。有些地方的检察廉政文化建设与解决实际问题没有很好的结合起来，有的奖惩机制得不到有效落实。在进行廉政文化工作时不注意发现身边的典型人物，对一些埋头苦干、不善言辞的同志未及时发现和肯定工作成绩，甚至在选拔任用上往往容易忽略，挫伤了这些同志的工作积极性。

四、加强检察廉政文化建设的途径

（一）加强素质建设以立本

首先要加强检察干警的政治素质、道德素质和做人基本准则的教育，塑造检察官健康的人格和积极向上的精神。其次要抓好检察干警的文化素质、业务素质、心理素质。通过多种形式进行全员培训、终身培训，不断提高检察干警的综合素质，以适应现实工作的需要。要把廉政教育与职业道德教育结合起来，大力推进廉政文化进检察机关。要把廉政教育作为岗前和岗位培训的重要内容，把廉政要求融入到检察机关开展的创先争优、做人民满意的公务员等活动当中，促进检察干警廉洁从检，提高自身素质，养成良好的职业习惯，树立起有特色的行业新风。

（二）加强典型示范以立标

检察机关的功臣模范、标兵等典型是检察队伍总体价值的化身、组织力量的缩影，是鼓舞检察队伍士气的催化剂，对廉政文化的形成和强化起着重要作用。在树立和发现典型时，首先要善于挖掘典型的“时代美”，使典型能够紧跟时代步伐，散发出强烈的时代气息，代表检察队伍时代主流。其次要善于捕捉典型的“大众美”。检察干警的工作是平凡的。在发现培养典型时要注意捕捉朴实无华的平凡之美，给人以亲切感。再次要善于维护典型的“自然美”。要客观、公正、实事求是的确定典型，辩证真实的宣传塑造典型，以展示一个活生生的现实生活中的检察干警和检察群体。在廉政文化形象构建中，要以检察干警英模的精神内涵为参照坐标，树立一批本地区、本部门的先进典型。使广大检察官自觉地向他们看齐，找准不足，迎头赶上。

（三）加强制度建设以立制

规章制度是廉政文化建设的有力保障，必须加以重视。一是要严格遵守《党风廉政法规制度》、《中华人民共和国检察官法》、《五条禁令》等各项法律法规，用以引导行为，强化服从意识。二是要树立为民服务意识，进一步理顺工作程序，简化业务手续，拓宽服务功能，真心为群众解决问题。权力集中的热点部门和岗位，必须制定相应的制度，采取相应的措施，构建权力分散的“隔离带”，并实行轮岗、竞争上岗、末位淘汰等制度，防范在先、堵漏在前。三是要继续健全和完善各项内外监督网络，抓好纪律监督、法律监督、财务监督、民主监督和群众监督、舆论监督，增强廉政文化建设的透明度和广大公众的参与度，提升检察干警形象。

（四）加强环境建设以立形

环境是廉政文化的外在表现形式。检察干警所处的周围环境，会影响到他们的各种行为。因此，要大力抓好环境的优化工作。一是优化礼仪环境。大力推行文明服务用语，禁止使用服务忌语。接打电话先问好，来人来访先起立。要注意礼仪，以文明公正的形象去取得公众心理上的认同。二是优化办公环境。美化、绿化、净化、优化各单位的内外环境。检察干警要做到“人要精神、物要整洁、说话要和气、办事要公道”，办公室要保持“三无、四净”。即无灰尘、无杂物、无异味；地板净、门窗净、墙壁净、桌椅净。器材、通讯工具、文字档案和个人物品放置有序。三是营造环境氛围。检察机关在廉政文化构建中要注意营造浓郁政治气息。文化布置要体现检察干警的职业特点和本地区、本单位的独特个性。要将提练出的检察精神，通过各种媒体加以宣传，并布置上墙，使每名检察干警在浓厚的氛围里接受心灵的熏陶。

（五）加强载体建设以立轨

4.如何加强检察人才队伍建设 篇四

大冶市人民检察院司法警察大队 陈新栋

为和谐社会的发展，检察机关办案安全的需要，各级检察机关都建了办案工作区并投入使用，如何使办案工作区真正成为保障办案安全的规范化、制度化的办案场所是摆在我们面前的一个新课题。办案工作区建设的硬件已有相关的标准可供执行，在此不作探讨。由于各个检察院的具体情况不尽相同，对办案工作区建设规模、建设面积以及设置的功能结构也不相同，除规定要求的一些功能设置外，各地根据实际设置相应的功能结构。我院办案工作区在考察全国各地检察机关的办案工作区后，综合各地的优点，规划建成了建筑面积达2200平方米，功能设置有必须设置的讯问室、询问室、接待室、执勤室、待诊室、卫生间等，另外还根据检察事业发展趋势，吸取先进检察院的优点，增设了器械室、指挥中心、案件讨论室、机房、文印室、律师会见室、辨认室、值班室和体能训练室。笔者仅就如何加强办案工作区制度化建设的有关内容，结合我院新建成的办案工作区的实际提出几点建议。

一、建立办案工作区安全责任制度。办案工作区是检察机关的办案场所，该场所一般比较复杂，就我院的办案工作区来说，办案工作区的使用是检察机关的自侦部门及刑检部门，办案工作区内的仪器设备的维护、检修则是技术部门，而办案工作区的管 理则是司法警察部门，因此，对办案工作区必须建立健全的安全责任管理制度，才能使办案工作区能正常高效的发挥作用。至于各级检察机关已制定并明确了诸多制度及规定，如《人民检察院司法警察看管工作细则》、《人民检察院司法警察执行职务规则（试行）》、《最高人民检察院办公厅关于加强司法警察在履行职责中办案安全工作的通知》、《关于进一步加强检察机关办案安全防范工作的意见》等等，这些规定没有对办案工作区形成明确的祥细规定，由于各个检察院对办案工作区的管理模式不同，也不可能形成统一式的祥细规定，所以上述各种规则或条例则不能作为办案工作区的统一制度。各级检察机关要根据各院具体管理办案工作区的模式制定相应的管理制度，以适应各院的管理。对我院办案工作区的使用者明确规定，使用办案工作区的办案人员必须按规定办理申请、登记手续，并由办案干警通知技术部门进行同步录音录像。在询问区询问证人的以办案干警为主负责证人的安全，办案组的负责人为第一责任人，直接办案人员为第二责任人，值班法警为第三责任人。在讯问区讯问犯罪嫌疑人的，由法警看管的，法警为第一责任人，办案组负责人为第二责任人，直接办案人员为第三责任人。被讯（询）问人被带入办案工作区后，办案干警不得少于两人陪同被询问人。如果被询问人在办案工作区内出现意外病变时，在场干警及时将其送到待珍室，通知执勤法警联系法医采取急救措施，并且通过120绿色通道联系急救。维护、检修机房设备的技术人员，接到办案人员通知后，及时开 通同步录音录像设备，要随时保证设备的正常运转，保证监控视频图像清晰，保证视频无死角。录音录像分类登记清楚。管理办案工作区的法警大队负责整个办案工作区的安全，值班人员是当班办案工作区安全第一责任人,执勤法警不得离开执勤室，时刻保持高度警惕注视监视频，遇到报警及时前往处置。值班法警要不定时的巡视整个办案工作区，发现问题及时报告并处置。

二、规范办案工作区使用申请制度。办案工作区是由司法警察大队管理自侦和刑检部门使用的场所，为保证安全，高效使用的原则，对办案工作区必须制定相应的申请制度，一方面有利于司法警察警力的合理调配，另一方面规范办案工作区的使用，做到各部门工作有序，无差错无混乱现象发生，从而避免出现不安全的漏洞，有效保证办案安全，同时，采用申请制度还有利于有效地制止纪委的“两规”人员和被羁押人员带入办案工作区。我院根据省院统一制定的申请表格，通过召开本院相关部门的联席会议，达成共同的认识，形成严格的规章制度，让各使用办案工作区的部门，必须事先填写办案工作区使用申请表，经分管领导同意，再到司法警察大队办理进入办案工作区的手续。司法警察大队负责人收到申请表后，根据案件具体情况安排使用场所，并派遣司法警察进入执勤室执勤。

三、建立进入办案工作区申请领用磁卡制度。办案工作区是一非常严谨、确保安全的场所，对进入办案工作区的人员必须进行限制管理。但是办案人员进出频繁，加上办案组的人数多，如 果同时有几个办案组进入办案工作区办案，那人员就更加复杂，不利于限制非办案人员混进办案工作区。我院办案工作区为杜绝非办案人员进入办案工作区，对大门安置刷卡器，凡进出办案工作区的人员，必须刷卡才能进出。每年每个办案单位预交磁卡押金500元，年终无磁卡遗失的押金退还办案单位。每个办案组进入办案工作区时，办案组负责人必须根据本组人员数量到执勤法警手里领用相应数量的办案工作区专用磁卡，办案人员离开办案工作区时应及时归还领用的磁卡，未及时归还磁卡造成遗失的，每张磁卡扣办案单位预交款100元。

四、健全办案工作区执勤制度。执勤是司法警察对正在使用的办案工作区进行时刻监督的履职行为，通过时刻监督，及时发现办案工作区内各个部位的不安全情况并予以处置，对被审查对象不良迹象的及时制止，同时也对办案干警是否依法办案时行监督。我院办案工作区根据《人民检察院办案工作区设置和使用管理规定》的规定，在执勤室配置了视频监控，司法警察执勤时不得脱岗，聚精会神地注视监控屏，时刻掌握讯问室、询问室、接待室、以及出入口、走廊的情况。执勤法警视线不得离开视频，如发现可疑情况，及时报告并处理，保证办案工作区的办案安全。执勤法警要做好当班的执勤记录，下班时向接班人员作好交接。

五、建立安全检查制度。保障办案安全是办案的重中之重，安全工作不能疏忽大意任何一点，特别是对被审查对象的安全检查工作不能放过。我院的办案工作区分询问区和讯问区，询问区 只是用于询问证人的，只须办理登记手续，而对进入讯问区的嫌疑对象则必须通过安检门进行安全检查，对其随身携带的物品进行登记，由办案干警存放入设置密码的存放柜内保存，当被审查对象从讯问区离开时，由办案干警会同被审查对象本人从密码柜中取出物品交其本人。每位被审查对象通过安检门时，必须做到无报警才能进入讯问区。执勤法警监督被审查对象的安检情况。

六、建立警械管理、检查制度。司法警察是一支武装力量，是检察机关唯一一支履职时可持警械的队伍。警械时常在办案工作区出现是正常的，在执勤室还必须配备常用警械具。我院的警械室就设在办案工作区内，因此，更需要加强警械的管理。各种警械的管理逐一落实到人，定期的对警械具进行检查。法警执行任务领用警械时，必须办理警械领用手续，任务完成后及时归还警械。保证警械具的安全和及时的能被使用。

5.如何加强检察人才队伍建设 篇五

发展是第一要务，人才是第一资源。在新的历史起点上推进消防事业新发展的征程中，加强消防部队人才队伍建设，不仅需要高端人才和领军人物，也需要大量与岗位需要相适应的普通人才，整体的优化才能实现最大效益。对此，科学制定消防部队人才建设与发展规划，坚持做到“五个拓展”，处理好“三个关系”，加紧

推进“四项工作”，切实加强消防部队人才队伍建设。

坚持“五个拓展”。首先由学历型向岗位型人才拓展。要改变传统的学历本位的人才价值取向，树立“凡是在工作岗位上有所作为、有所建树、有所贡献的人，都是人才，都是最宝贵的资源”的人才观，不唯学历，不唯资历，注重人才个性发展和综合素质的提高，把学历教育、实践锻炼、能力培养有机结合起来，全面推进岗位成才活动。其次由单一素质向综合素质拓展。打破专业界限，只要综合素质好，司、政、后、防均可轮岗任职，使干部达到本职专业精、相关专业通、其它专业懂的标准。第三由经验管理型向谋略型拓展。以改善知识结构为支撑，以提高谋略水平为重点，培养善谋略、懂指挥的管理型人才。第四由吃苦耐劳型向全面创新型人才拓展。既要强调吃苦耐劳的精神，坚定献身使命、不辱使命的理想信念；也要培养创新能力，尤其是在本职岗位上勇于突破陈规、敢冒敢试、创造性开展工作(来源：好范文 http:///）的能力，努力在部队上下形成鼓励创新、支持实干、开拓进取的浓厚氛围。第五由少数拔尖向整体过硬拓展。既要培养领军人物，多出些高级专业技术人才，也要立足岗位实际，培养大量的岗位适应型人才，既要注重干部队伍建设，也要发挥士官骨干队伍的作用。逐步建成一支满足需要、结构合理、能力互补、整体作用发挥突出的人才队伍。

处理好“三个关系”。一是处理好思想政治素质与消防专业素质的关系。消防部队担负的任务具有很强的政治性和实践性，如果没有过硬的政治素质和顽强的战斗作风，就很难履行使命、完成任务。当前，打造一支“攻无不克、战无不胜、英勇顽强”的消防铁军，对官兵的科学文化素质和专业素质提出了更高的要求。因此，加强人才队伍建设，应当在进一步增强官兵思想政治素养的同时，把提高官兵科学文化素质和专业素质作为刻不容缓的战略任务来抓。要着眼提高部队战斗力，通过大抓学习、大抓培训、大抓岗位练兵，以及在完成各项任务中摔打磨炼，不断增强干部队伍的综合素质。二是处理好数量与质量的关系。人才建设最关键、最核心的是质量问题，抓人才建设任何时候都必须把质量放在第一位，都要把提高能力素质作为着力点。现在，有的单位在人才的引进、培养上，重数量不重质量，表面看“人才”不少，但真正能干事的却不多。有的抓人才培训，只看办了多少班、训了多少人，实际效果如何，关注得不够，把培训当成了单纯任务来完成。抓人才建设，必须强化质量意识。在人才的引进上，真正把有真才实学的人引进来，确保引进人才的质量。同时，在用人上要量事用才，防止“大马拉小车”、造成人才浪费。三是处理好通才与专才的关系。推进消防事业跨越式发展，不仅需要一批军政兼通、指技合一的通才，而且需要一大批精通专业技术的专才。从工作实际情况看，通才缺、专才少两个方面的问题都十分突出。这就需要在人才的培养上，既统筹兼顾、通盘来抓，又突出重点、有序推进。在通才的培养上，把基层指挥员、政工干部突出出来，下大力抓好编配、送学培训、岗位轮换、在职学习、结构优化等措施的落实。在专才的培养上，要把消防工程中的中、高级专业技术干部队伍作为重点突出出来，进一步加大引进、培养和保留工作的力度，尽快形成优秀的专业技术人才群体。

6.如何加强检察人才队伍建设 篇六

摘 要 随着科技的不断发展与进步，我国市场上也暴露出了一些不确定因素问题，而各个高新企业的竞争，实际上就是人才之间的竞争。因此，高新技术企业对于人才的要求在不断提高，人才队伍的建设也成了高新技术企业发展的重点。笔者通过实践及经验就如何加强高新技术企业的人才建设进行了探讨。

关键词 人才队伍 人力资源管理 高新技术企业

一、高新技术企业人才的特点

高新技术企业作为高新技术的舞台，其具有高的智力性，高的风险性，高的投入、成长、创新性，高的回报性。这就要求高新技术企业人才需要拥有高的学历、高的智慧、高的才华。在高新技术人才这个庞大的队伍里，主要分有四类人：一是主攻研究和开发、创新思维，综合性技术强的人才。这一类人对于研发东西具有很强的适应能力，致力于研发新技术和产品，让企业拥有独立的技术和产品，在企业竞争中脱颖而出。二是擅长控制、管理、处理风险的人才。这一类人拥有渊博的技术才智和平衡、领导、作出决定的才能，能够准确定位市场的需求，为企业提出新的发展方向，开发有潜力的市场，更能够调整好企业之间的关系，让企业在一个紧张又舒适的环境中平稳发展。三是十分了解企业技术的销售人才。产品开发、制作出来，如果没有一群好的销售人员，也不能达到企业盈利为主的目的，且高新技术企业研发产品的工序过程十分烦冗复杂，这就需要销售人才要对产品有一个十分透彻的理解，明白每个技术环节的原理，以便于更好地对客户的提问作出合理、满意的答复，乃至售后服务。同时，销售人员还要精通销售心理学和市场学等其他与销售有关的学科知识。四是专门从事产品生产的技术人才。高新技术企业的产品都有着十分冗杂的技术过程，这就意味着生产线上的技术人员必须具备有对产品特殊的知识、严格受过特殊技术训练，同时对他们的学历要求也比较高，对技术操作的熟悉程度要求很高。这类生产技术人员的素养和能力对生产出来的产品的质量有着重大的影响，他们是把技术转变成为产品的主要领军人物。

二、我国高新技术企业人力资源管理的现状

根据我国对国家认定高新技术企业高级科技人才的调查资料表明，我国高新技术企业的年?p技术人员人数明显在增长，许多企业都有博士学位的年轻科技人员把关。这大都归功于改革开放至今，企业先后制定了有效的管理措施，如奖优罚劣、建设社会保障制度、实行“下岗分流”减少失业率等，推进了我国高新技术企业人才的建设。还有的企业中西结合，向西方学习人力资源管理制度，再结合我国的技术，不断努力创新改革，取得了相对好的成果。

三、现代人力资源管理的理论

（一）人本管理中组织与管理

第一，人和组织的关系。一个组织由多个人构成，一个组织定下的目标能否顺利完成主要看组织的成员是否努力，想要让组织很好地发展下去，就需要建立成员的责任、权利、利益都保持一致的制度。由于种种外界因素的影响，组织经常需要进行改革，其中成员的改革显得尤为重要，因此企业更加注重内部员工的满意度。同时，组织里的成员都应该是互帮互助，共同进步发展的。第二，人力资源管理和组织结构的关系。组织结构的不断改变在一定程度上使人力资源管理存在区别，组织结构的不同，使得管理者发挥的作用在不同的方面存在着差异，收取信息、交流、薪酬等都存在不同的特点。

（二）人力资本理论

人力资本作为人力资源开发管理的基础，在现代经济时代中已经远超物质资本，成为最重要的生产要素。它主要体现在人的技能、才识、能力体力等，以人的质量、劳动时间以及人的数量来算。有价值的人力资本是通过一些投资的方式，掌控有绝对的知识和能力的人力资源，如果把这种资源转变为财富，在财富再创造中将具有重要的作用。人力资本实际上就是在人力上的投资，转换成钱财再用在人力的各种开销上，如读书教育的开销、平时生活的各种开销等。

（三）薪酬管理

薪酬就是员工们付出劳动完成目标后所得到的回报，就是我们平时所说的工资、分成、津贴等。它的作用就在于鼓励、保证、协调员工的工作。薪酬具有适度性，其既符合国家或省份市区及地区的规定，又能够满足员工的需求；薪酬具有公平性，无论是对于企业内外还是员工个人都要公平公正；薪酬具有接受性，薪酬的规定要得到大部分员工们的认可，方能起到鼓励作用，如果大部分员工不满意薪酬安排，就难以保证工作的积极性，难以完成目标。

（四）绩效管理

绩效是指员工在一定的环境与条件下完成某一任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，同时也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。而绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标，为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴之内。应该说，绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作，它在企业中具有十分重要的地位和作用。同时，绩效管理还是人力资源管理体系中的主要控制手段。根据绩效管理的四阶段模型将绩效管理分为绩效计划、绩效监控、绩效反馈、绩效考评四个环节，这四个环节环环相扣，有利于员工更好、更快地达成目标，提高工作效率。

四、加强高新技术企业人才队伍建设的措施

第一，健全高新技术企业人才培养体制。“木桶效应”告诉我们，木桶里能够装下多少的水就在于最短的那根木板的高度，企业管理也是一样的道理，企业中存在的缺点，就好比木桶中那块短板，牵制着企业的发展，企业需要通组建针对性的人才培训机构，加强对企业高新人才的专业知识和技术能力的培养。第二，建立一个创新、有效的人才管理机制。建立人才引进和开发的体制，前提是得有实用的人才管理机制和鼓励机制作铺垫，适当的鼓励有助于提高员工的自我满足感，也是员工积极工作的动力，他们出色的工作能力和工作成果得到了赞赏，才会更加积极地去完成目标，提高工作效率。第三，选拔人才的方法是通过公平的比赛挑选出来的，而不是直接挑选出来的。企业通过公平、公开、公正的职位竞选，给每个人一个展现自己才华又不影响每个人之间的交流关系的机会。和竞选相对的另一个鼓励机制就是，绩效考核结果在最后一位的将其淘汰出局的方法，有利于加强员工的忧患意识，努力提升自我的工作能力和个人素养，也有利于企业始终营造出一个积极向上的环境。第四，鼓励企业中有发展潜力的高新技术人才继续进行学历深造。企业提供资金给技术人才外出进行深造，学习更多专业技术知识，掌握更多创新产品的核心科技，等到完成深造学习以后，依据企业出资时与技术人才签订的培养协定，再回到企业进行技术含量更高的产品创新研发，并将所学知识教授给一般技术人员，这样就能在一定程度上提升企业整体技术人员的技术水平和能力。

五、结语

新世纪的企业竞争，归根究底就是人才的竞争，在高新技术企业的人力资源管理中，只有把握好人才的建设，才是企业成功的关键。一个高新技术企业的发展核心，最主要的就是加强人才队伍的建设，有了人才的注入，企业产品技术才能得以革新、得以突破，才能使企业的发展更上一层楼。

（作者单位为广州市鼎安交通科技股份有限公司）

参考文献

7.如何加强检察人才队伍建设 篇七

一、加强专业技术人才队伍建设重要意义

加强专业技术人才队伍建设, 是水利企业实施可持续发展战略的客观要求。实施“转方式、调结构、加快发展”战略的关键在于提高生产力水平。专业技术人才作为先进生产力的开拓者, 其数量和质量与企业的发展成正比。水利企业职工普遍存在文化程度低、综合素质低、思想观念保守、进取精神不强等现象, 严重阻碍了企业的发展。加强专业技术人才队伍建设, 是实施“科技兴企”战略的重要保证。在当今开放和竞争的环境中, 企业经济发展和经济增长方式的转变, 必须真正转移到依靠科技进步上来。要彻底改变水利企业高投入、高消耗、低产出的状况, 不能满足或局限于低层次的价格竞争, 靠降低成本和扩大产量来占领市场, 必须依靠掌握水利科技知识的专业技术人才, 通过实施“科技兴企”战略, 推进技术进步、技术创新、技术开发和技术应用, 推进水利企业可持续发展。

二、专业技术人才队伍建设中存在的现实问题

水利企业由于长期受计划经济体制的影响, 人才开发相对滞后。特别是专业技术人才严重不足。一是人才培养起步较晚。由于受经济方面的限制因素, 我国目前企业人才占职工总数的比例还比较低, 高层次专业技术人才严重短缺。二是人才待遇偏低。水利企业只重视向中层管理干部以上人员的待遇倾斜, 忽视专业人才的待遇。同时, 水利企业劳动强度大, 危险性高, 干部职工的收入水平明显过低。水利企业一般地理位置相对比较偏僻, 信息闭塞, 生活、出行等均不方便。内部未形成流动机制, 许多干部职工长期从事同一工作, 没有挑战性、组织缺乏活力。上述原因在水利企业中具有共性, 这也是目前水利企业在人才招聘方面缺乏竞争力及人才流失的主要因素。

三、专业技术人才队伍建设的对策与建议

一是加强思想政治工作, 提高思想道德素质。加强对专业技术人才的教育, 是水利企业一项长期任务, 要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习, 才会收到良好的效果。

结合专业技术人才思想实际, 加强思想教育。坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观武装专业技术人才的头脑, 教育和引导他们加强政治理论学习, 提高自身修养, 树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质, 形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风, 做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的优秀员工, 做有益于人民、有益于企业、有益于社会的人。

针对水利企业生产经营的特点和实际, 加强专业技术人才的职业道德和社会公德教育。努力提倡健康文明的生活方式, 淡泊名利, 无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响, 把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来, 使专业技术人才把人生价值定位与社会相结合, 在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系, 与企业同呼吸、共命运, 为企业可持续发展多做贡献。

二是落实知识分子政策, 提高物质文化水平。提高企业竞争力关键在人才, 而用人的根本是留住人才。要进一步落实好国家有关政策, 积极创造条件, 努力满足和不断提高专业技术人才的物质文化和精神生活水平。

大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制, 实行竞争上岗, 择优录取。在工资和奖金的分配上能把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来, 坚持贡献与回报相平衡, 体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式, 设立项目成果奖, 技术创新奖和挖潜增效奖, 从制度上确立知识产权的地位。

结合企业思想政治工作中心, 根据青年人的心理特征和思想状况, 进行有针对性的教育, 关心他们的成长和生活。努力创造条件, 满足他们健康向上的精神需求, 引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流, 及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况, 帮助他们解决生活上的实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子, 要进行物质奖励和精神鼓励相结合的激励办法, 通过增进情感来吸纳和稳定人才。

针对专业技术人才在思想上、政治上迫切要求进步的特点, 把党组织发展的工作放在专业技术人才中间。尤其是对生产一线岗位上的专业技术人才, 要确定对象, 重点培养, 源源不断地把符合党员条件的现金专业技术人才吸收到党员队伍中来, 为党输送新鲜血液, 为专业技术人才开辟政治前途。

三是尊重知识尊重人才, 为人才开辟干事平台。积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围, 为专业技术人才开辟干事创业的广阔平台, 有利于人才的成长、有利于人才的公平竞争、有利于人才资源的合理配置。

建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度, 形成平等竞争、择优录用的选人用人机制, 真正把人才用到能够发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人才的作用, 对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘和岗位技术创新、研究应用成果结合起来, 充分体现科技人才的劳动价值。激活企业的人力资源, 最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

抓好对专业技术人才的培养和教育。要有目的地给他们定任务、压担子, 变压力为动力, 让他们在实践中锻炼提高, 为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人才进行业务知识更新培训, 让他们有更多的机会学习现代科学技术知识, 帮助专业技术人才开阔视野, 转变观念, 这对于提高专业技术人才综合素质, 促进科技成果转化, 树立现代专业技术人才新形象都具有积极而深远的意义。

四是建立人才队伍建设机制, 营造人才成长环境。加快专业技术人才队伍建设必须建立健全“责任明确、领导有力、运转有序、保障到位”的人才队伍建设制度和机制, 才能把专业技术人才队伍建设好, 为企业可持续发展提供人才保证。

建立专业技术人才选拔机制。建立公开平等、竞争择优的制度。完善党管人才的领导体制, 党组织要切实履行保证公正选拔人才的职责。要改革专业技术人才选拔使用方式, 完善公开选拔、竞争上岗制度等竞争型选拔方式, 提高选人用人公信度。

建立专业技术人才培训机制。建立起“促学”机制, 解决为什么学的问题;建立起“助学”机制, 解决怎样学的问题;建立起“督学”机制, 解决学得怎样的问题;建立起“践学”机制, 让人才在实践锻炼中检验学识、增长才干, 提升专业技术人才队伍的整体素质。

建立专业技术人才评价机制。建立以岗位工作责任目标管理为基础、定性考核和定量考核相结合, 组织考核与群众评议相结合的考评制度。建立考评结果运用机制, 使考核评价结果与专业技术人才的工资待遇及干部选拔聘任挂钩, 激发人才工作的积极性、主动性和创造性。

建立专业技术人才监督机制。建立起严密的内部控制机制和有效的外部约束机制, 在现有专业技术人才检查监督管理信息系统的基础上, 构建起一个全面、科学的专业技术人才检查监督系统, 确保专业技术人才工作的透明度。

8.浅析如何加强基层检察院廉政建设 篇八

关键词：预防职务犯罪；基层检察院；加强

一、营造预防文化增强渗透力

习总书记谆谆告诫各级领导干部要提升自我境界，坚定理想信念，保持高尚情操。他深刻指出：“公务人员和领导干部，要守住底线，要像出家人天天念阿弥陀佛一样，天天念我们是人民的勤务员，手中的权力来自人民，决不能滥用职权，伸手必被捉。”领导干部和国家工作人员要想远离职务犯罪，最根本的是要树立人民观点、人民立场，弘扬社会主义法治精神，敬畏人民，敬畏法律，敬畏岗位。如何增强领导干部和国家工作人员的敬畏之心，取决思想政治教育的成效。

检察机关在开展预防职务犯罪工作具有得天独厚的资源优势，结合查办案件，采取案例剖析、法治讲座、预防文化等多种形式，深入开展预防职务犯罪进党校、进行政学院等活动，加强警示教育基地建设，积极开展以身边典型案件释案说法方式的进机关、进企业、进农村、进学校、进社区的“五进”活动，大力培育和创建融社会主义廉政文化、法治文化为一体的预防职务犯罪文化。

二、加强和改进预防职务犯罪工作的举措

基层检察院预防职务犯罪工作在现有的基础上可以从以下几方面进一步加强与改进。

（一）保持惩治预防目标统一、方向一致，加强和侦查部门的联系

贪污贿赂、渎职侵权等职务犯罪直接危害民生民利，破坏和谐稳定，影响科学发展，对巩固党的执政地位与实现执政使命构成了极大的威胁。侦查部门采取有力措施，加大查办职务犯罪工作力度。预防工作要紧密结合侦查部门案件的实际，有针对性围绕案件及其案件的影响开展预防工作，保持目标统一、方向一致。

（二）完善侦防一体化，提高预防质量

打击是最好的预防。打防结合，从根本上杜绝职务犯罪。按照《建立健全预防和惩治腐败体系2008—2010年工作规划》“惩治和预防两手抓、两手都要硬”的要求，要在预防工作中着力研究和解决打击与预防的有机结合问题。在积极办案的同时，深入分析犯罪原因，找出预防的切入点、着力点，使查处、震动、教育互为一体。检察建议和犯罪分析也要联系办案的实际情况挖掘出犯罪原因并提出有针对性的建议，增强检察建议的时效性和权威性，提高检察建议和犯罪分析的质量，增强检察建议的针对性、时效性、权威性，要结合办案，深入分析，提出有针对性的、可操作性的治理整改意见。

（三）进一步做好预防调查，以预防促侦查

今后还要进一步做好预防调查工作，为侦查工作提供导向，促进预防工作向前发展。首先基层检察院要主动与本地发改委、财政等部门取得联系，了解项目和投资的总体状况、本地的具体项目名称、投资数额、主管单位和管理方式、建设进程等，对可能发生犯罪隐患的环节、部位开展预防调查。其次是围绕关系民生的问题开展预防调查，例如土地问题、房屋拆迁、社会保障、劳动就业、考试招生、医疗卫生等为重点作好安排，注意发现犯罪隐患和线索。最后可以从农村改革发展问题开展预防调查，有针对性地开展涉农预防调查，积极推进农村惩治和预防腐败体系建设。

（四）不断学习提高能力

新形势下职务犯罪原因、特点和规律都需要不断学习，基层检察院预防部门适时介入和了解职务犯罪查办情况和过程，对犯罪分子思想演变、堕落的轨迹，需要有比较深入的了解，对体制、机制、制度以及管理上的漏洞和薄弱环节，也需要深入探讨，不断学习和积累经验以能比较准确地把握职务犯罪的特点和规律。

三、签订预防职务犯罪工作联系配合制度

为贯彻落实党的十八大、中央纪委二次全会精神、习近平总书记在预防职务犯罪工作上的讲话精神、《中共中央政治局审议改进工作作风八项规定》的文件精神，将预防发生在群众身边、损害群众利益的职务犯罪工作落到实处。我院与各企事业单位及部分行政执法单位签订预防职务犯罪工作联系配合制度。签订仪式由我院检察长主持。县委高度重视此项工作，县委常委、政府副县长参加了签订仪式，各企事业单位负责人、部分行政执法单位负责人参加了签订仪式。会上我院与各企事业单位及部分行政执法单位的负责人签订了预防职务犯罪工作联系配合制度后县委常委做了重要讲话。指出，反腐倡廉必须常抓不懈，拒腐防变必须警钟长鸣，各部门一定要一如既往地依法履职，强化宗旨意识，加大内部监督力度，以更加坚决的态度、更加有力的举措抓好预防职务犯罪工作。为进一步贯彻落实好会议精神，我院检察长同志强调了预防职务犯罪工作的重要性和必要性，要求各单位加强管理，建立健全预防工作机制，加强内部监督，认真负责落实，确保各单位在涉及群众利益的工作上，从源头杜绝职务犯罪的发生。

四、开展预防职务犯罪法制宣传活动

为了增强广大人民群众法律意识，预防损害群众利益的职务犯罪，我院在我县人口比较密集的地段开展法制宣传活动。活动以实力宣传点、悬挂横幅标语、张贴职务犯罪案例画报、播放警示教育音频资 料、发放宣传单、提供法律咨询等形式举行。向广大人民群众和干部职工宣传了发生在群众身边、损害群众利益的典型案例及此类犯罪案件对社会造成的危害

五、加强队伍素质建设，增强预防职务犯罪能力

为更好地开展预防职务犯罪工作，提高干警预防职务犯罪能力，我院加强业务知识和上级院的各项会议精神学习的同时，注重学习了习近平总书记关于职务犯罪预防工作重要讲话精神，制定学习计划。

从战略角度、整治角度深刻认识习近平总书记的讲话精神，深刻认识职务犯罪的危害及预防职务犯罪的重要意义。掌握和了解当前预防职务犯罪工作的新形势和新任务，以高度的责任感和使命感担当重任，进一步增强自觉性和主动性，以奋发图强的精神状态务实作风，忠实履行职责，不断开拓预防职务犯罪工作新局面。

参考文献：

[1]徐钟敏.构建开放性的民事检察监督体系.河北法学，2002（1）

[2]王桂五.中华人民共和国检察制度研究.法律出版社，1991.583-584

[3]如何在预防职务犯罪中运用检察建议.http：//lunwen.省略，2007年5月20日

9.检察院人才队伍建设情况报告 篇九

为了确保编制《×县2010—2020年中长期人才规划发展纲要》，根据县委组织部的通知精神，现将我院人才队伍情况报告如下：

一、我院人才队伍建设现状

我院编制62人，在职人员57人，院领导7人，检委会6人。检察员27人，助理检察员6人，书记员13人，法警7人，督导员2人。具有本科学历45人（法律专业35人），专科学历11人（法律专业7人）及中专学历干警1人。年龄结构56-60岁4人，46-55岁17人，36-45岁22人，26-35岁10人，25岁以下4人。

二、我院2010—2020年检察人才需求及2015年前检察人才需求情况

我院坚持近期使用与中长期培养相结合，建立一支数量充足、结构合理、素质优良，具有特色的检察人才队伍的原则。党政类、政法类、经济管理类、专业技术类四类人才，主要以政法类人才为中心，兼顾党政类人才，辅助以经济管理类和专业技术类人才培养、引进与发展。

检察工作是一项系统工程，既需要专业性、操作性很强人才，又需要理论性、知识性丰富性的人才。更需要复合性的人才。我院专业性、操作性政法人才相对来较为扎实，是中流砥柱；理论性、知识性的人才是后备军；复合性的人才是未来发展急需人才的人才。我院检察人员法律素质和法律素养参差不齐，需要通过在职学习与岗位练兵，进一步提高干警的综合素质。我院从业资格人员独立办案33人员，通过国家司法试人员7人，全院司法考试通过11人，调离3人，现有8人。复合性人才，既有理论，又有工作经验，25岁以下、法律本科以上、通过国家司法考试，是当前急需人才。

三、近年来我院检察人才工作的主要做法

一是抓好人才选拔关口，保证人才质量。对于检察人才的选拔，以“德才兼备”为标准，在程序上坚持民主推荐、组织考察、纳入规划的步骤，层层把关。扩大人才选拔的范围，如从社会中优选一批进行培养，优秀的可充实到重要工作岗，注重对年轻干部的培养，从市里分给我院选调的优秀大学生和在基层工作表现突出的，具有高学历的青年干部中选拔人才，经过培养锻炼成熟的检察人才要不拘一格大胆使用。这一做法，树立了良好的用人导向，激发了全体干警特别是在一线扎实工作，奋发向上的进取精神。

二是加强对检察人才的培养，为人才增长才干搭建平台，实现人才素质的优化。在人才培养上，我院基本上已建立起精心培育、动态管理、适时提拔，即育、管、用相结合的培养机制。通过对人才进行培养，使其能力有较大的提高，拓宽他们的才干面，从而从总体上使我院人才综合素质再上一个新台阶，也体现党管检察人才工作的要求。对检察人才的教育和培养，我院主要有以下做法：一要把有培养前途的年轻干警安排到一线岗位和关键部门，实行《年轻干部到基层挂职锻炼制度》。几年来，我院选派了10名年轻干部挂职锻炼，近两年有7名同志被正式任职或被安排到重要部门工作。二要举办各类业务培训班，提高检察人才的业务素质，增长他们的才干。三要实行“一帮一、一对红”制度，即让有经验的老同志与有培养前途的年轻干部结对子，帮助年轻干部解决疑难问题，促使其快速成才，目前我院共结帮带对子28余对。四要进行岗位交流，使各类检察人才能到各种岗位特别是关键岗位上锻炼，在不同的岗位上获得工作经验，几年来共交流人才30余人次。另外，定期召开优秀检察人才座谈会。通过座谈，大家谈工作体会、交流工作经验，共同提高。

三是加强检察人才管理，坚持考核与监督相结合，科学管理检察人才。一要抓制度建设。我院制定了《制度汇编》，以制度规范人才的选拔、使用、管理工作，减少随意性。二要抓考核体系。对于检察人才评价，我们通常以考核为主方式，实行定量考核与定性考核相结合，定期考核与随机考核相结合，群众测评与个人述职相结合。初步形成了以党组为主，各部门为辅，群众参与，多考核方式并用，对人才进行“德、能、勤、绩、廉”综合评定的评价体系。注重考核检察人才的实际工作能力，突出业务素质和实际操作能力。对人才队伍建设进行及时调整，以保证人才储备的充足性和针对性。三要抓监督体系。按上级对人才管理的有关规定，对人才进行监督管理，发现问题，严格按人才工作程序及时调整。对检察人才的管理，我们主要是从组织角度关心、领导，使其发挥先锋模范作用，在促进全体干警为检察事业有所作为。

四是坚持开拓创新，构建人才工作新体系。树立人才资源管理法制化的理念，进一步完善人事法规体系，提高依法和按国际规则管理 人才资源的意识及能力。

当前我院正积极建立以竞争择优为特点的人才选拔机制，以价值体现为特点的人才激励机制和以满足各方需求为特点的检察人才培养机制。通过采取职务激励、物资激励、精神激励、情感激励等一系列激励方式，吸引检察人才。同时我院对口部门主动采取措施解决引进检察人才的户籍问题、子女就学问题，解除在检察工作的人才的后顾之忧，为人才发展创造良好环境。

随着党管检察人才工作的不断深入，目前我院人才工作已取得可喜的成绩，近年来人才总量呈递增趋势，人才结构也在不断优化。但我院检察人才状况同我市其他先进城区相比还有很大差距，需要我们投入更多的工作，创造良好的人才环境，吸引更多的人才来，为振兴县城和我院提供智力支持。

四、做好检察人才工作的建议

随着我国社会主义法制化进程的不断推进和人民群众法律意识的不断增强，对行政执法、刑事司法人员的法律素质提出了更高的要求。从目前情况看，政法系统，特别是检察系统干警匮乏现象比较普遍。近年我院陆续招录干警，接受政法院校毕业生，但是仍不足以弥补自然减员（退休、调离）所造成的人才匮乏。政法干警定向培养周期长，来得慢，不能满足基层检察院对人才的迫切需求，不如从社会上招录具有法律从业资格证书的人员。建议协调有关部门，增加社会招考人数，引进法律院校毕业生、招录检察机关工作急需的各类人才。这样做，一是可以大幅度提高干警队伍整体素质，符合科学发展观的总体要求；二是可以节约司法资源，勤劳的蜜蜂有糖吃

10.以人为本加强检察院队伍建设 篇十

一是抓廉政，院领导带头作表率。年初，检察长与与各部门负责人分别签订了党风廉政建设责任状，坚持实行一岗双责制，一级抓一级，层

层抓落实。同时，院领导带头严格执行《检察官法》、《检察官职业道德基本准则》、《廉政准则》等，坚决做到不吃请、不受贿、不说情、不搞特殊，忠实履行宪法和法律赋予的各项职责。

二、讲民主，坦诚相见促和谐。该院在重大事项决策方面充分发扬民主，不搞个人说了算，经常性地开展民主生活会，进行当面交流，坦诚相见；在发展党员、人事调整、评先评优、规章制度修订、大宗经费支出以及基建工作等方面则采取由院党组集体研究决定，达成共识后再予以执行，从而使决策更加合理，更贴近实际，更具可行性。

三、注重教育，加强思想政治建设。xx县院通过开展各种主题教育，不断增强干警的宗旨意识、大局意识和职业道德意识，使广大干警进一步坚定了检察工作为社会和谐稳定发展服务的理念，引导干警在检察实践中不断更新司法理念，切实提高思想政治素质，在工作中形成相互理解、相互尊重、相互信任、相互协作的良好氛围。(来源：公务员在线 http://）

四、交心谈心，增强队伍凝聚力。xx县院通过召开干警大会、干警座谈会和个别走访等形式，增进彼此的了解，消除存在的误会，形成既分工负责又相互配合、相互支持的工作局面。

五、注重培训，不断提升干警业务素质。xx县院十分注重干警的教育培训，通过狠抓教育培训不断夯实干警的业务基础。他们鼓励干警积极参加学历教育和资质培训，通过不同渠道不同形式促使其得到进一步深造，以此达到人才强检、人才兴检的目的。

六、完善机制、明确责任、奖罚分明。今年三月份，该院进一步修订完善了《xx县人民检察院落实执法质量考评办法》、《xx县人民检察院机关行政管理制度》、《xx县人民检察院财务管理规定》、《xx县人民检察院宣传奖励制度》、《xx县人民检察院车辆及驾驶员管理规定》等13个制度，进一步加大了对部门工作的奖罚力度，并将13个制度装订成册分发给全院各科室，组织全体干警进行了反复学习，从而使全院干警的责任意识得到了进一步增强。

11.诌议如何加强会计人才队伍建设 篇十一

关键词：会计人员；人才队伍；发展

前言：

党的十七届六中全会中指出，如果没有一支德才兼备、锐意创新的文化人才队伍，文化的发展与繁荣就很难落到实处，强调了加强人才队伍建设对于社会发展的重要性。此外，为贯彻落实中共中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》总体要求，财政部在认真总结我国会计人才队伍建设成就和经验的基础上，深入分析当前和今后一个时期我国会计人才发展面临的困难和机遇，印发了《会计行业中长期人才发展规划（2010－2020年）》，明确提出了我国会计人才队伍建设发展的方针和目标。随着财政改革的不断深化，对会计人员提出了新的更高的要求，为了适应新形势发展的需要，加强会计人才队伍建设势在必行。

一、我国企业会计队伍存在的主要问题

历史和现实表明，会计人才是合理配置社会资源、稳定社会市场经济秩序、保持我国经济持续高效发展、促进各项事业科学发展的重要推动力量和有效抓手。然而由于我国企业中的会计从业人员的能力参差不齐、学历高低不等、年龄结构不合理等诸多问题，为企业会计人才队伍的发展壮大带来很大阻力。

1、会计人员年龄结构不合理

当前，我国会计人才队伍年龄结构处于“两头大，中间小”的哑铃型结构，主要表现在新老年龄从业人员偏多，中间人员偏少，在局部企业甚至出现了中间断层的现象，使得“传、帮、带”的作用难以发挥，进而导致老员工的经验难以有效的传授给年轻员工，对年轻人的成长成才造成很大困难，对会计人才队伍建设产生了较为严重的阻碍作用。

2、会计人员队伍学历普遍偏低

虽然我国会计从业人员人数众多，但高学历和高素质人员比例相对偏低，毕业于全日制本科院校及以上学历的财经类专业会计人员较少，仍有相当一部分比例的从业人员仅仅具备中等职业技术水平，导致其知识水平局限性较大，知识面狭窄，对于本专业以外的临近专业知识和新兴的科学技术知之甚少，对于系统工程、价值工程、电子计算机应用技术等现代科学的管理方法的熟练掌握就更加无从谈起。会计人员学历和知识面的匮乏和整体素质的偏低，已无法适应不断变化的新形势和新情况，很难跟上时代发展的脚步。

3、会计人员服务意识差、责任心不强

会计人员的服务意识和责任心高低也是衡量财会人才队伍优劣的重要考核因素，然而当前，在部分企业尤其是国有企业的财会系统工作人员存在服务意识差、责任心缺失、工作作风散漫等现象，通常前来办事人员需要多处找寻、长时间等候才能完成本应该在短时间内就能很顺利就能完成的事情，影响工作效率，阻碍经济发展。同时财会人员主动服务意识淡薄，不能就所办事情向来访人员进行及时反馈，也给工作造成了一定影响，对构建高素质会计人才队伍工作产生了一定的负面作用。

二、加强企业会计人才队伍建设的途径

要建设一支高素质的财会人才队伍，就要从改善财会队伍的人员年龄结构和知识结构入手，通过转变会计人员的工作作风，提升会计人员的责任感和使命感，进而快速提升队伍的活力和战斗力。

1、多措并举，改善财会队伍年龄结构

改善会计人员年龄结构，不能头痛医头、脚痛医脚，还要从深层次寻找症结所在，并采用最恰当的方式解决问题，从而实现培养人才、留住人才、改善人才的目标。首先就是要完善人才保障机制，构建人才队伍，改善人才队伍年龄结构，不仅要能培养人才，还要能留住人才，积极探索有利于调动人才工作积极性的奖惩制度，树立培养有贡献、作用突出的个人和集体为先进典型、先进集体，并颁发荣誉证书和给予一定物质，奖励同时采取建设文化长廊、制作风云人物榜等反响强烈的宣传模式，在员工中构建起学习先进、赶超先进的先进文化，在会计人员心中树立起价值丰碑，进而培养起会计人员的敬业精神。其次要逐步完善福利制度，保证财会人才的福利待遇水平与经济发展协同提高，一是在薪酬水平定位上，把握好“一二限”原则， 即企业支付能力的“上限”和员工可以接受的最低薪资水平和企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”的两个下限；二是要充分考虑到绩效、年龄与工龄、技术水平、岗位职责、学历职称等因素的影响，同时遵循对员工具有激励性、对外具有竞争力以及对内具有公正性的三原则，提升员工满意度，避免人才跳槽流失。此外，适当引入返聘机制，老员工具有工作经验丰富，业务流程熟练，分析问题、解决问题能力强等优势，面对当前人才断层的局面，企业可以适当返聘本分身体条件好、业务能力强的退休人员，利用他们的工作经验和能力，培养新员工，进而稳步扩大会计人才队伍。

2、多管齐下，提高会计人才学历层次

财会队伍高学历和高素质人员比例相对偏低、素质水平普遍不高的现状，是由我国教学制度等多方面原因造成的，现如今成人教育、函授本科以及在职研究生等多种教育模式的快速发展，为提高会计人员学历层次起到了有效补充。首先要加强会计从业人员的继续教育，继续教育是继学校教育之后面向所有社会成员尤其是成年人开展的一种教育活动，是终身学习体系的重要组成部分，《会计法》中明确规定，会计人员每年必须参加继续教育，这不仅是加强财会人员管理的要求，更是提高财会人员自身素质的需要，通过继续教育培养财会人员主动学习、持久学习的习惯，促使财会人员及时适应会计制度和会计准则的改革步伐，进而提升会计人员的学历层次。其次要建立和完善人才培养机制，开展形式多样的人才培训，在开办的领导干部轮训、新上岗干部、后备干部、班组长、新入厂大学生等各层面的培训班中，加大对会计人员从业能力素质培养，从而全面提升财会队伍人才学历层次，提高财会人员能力素质。

3、转变工作作风，提会计人员高责任意识

工作作风是个人或组织在工作中一贯表现出来的态度和行为，良好的工作作风是对自身素养的真实反映、对外在行动的真实体现；责任心是一种境界，是一种对人生价值的追求，是面对失败，坚强屹立，不畏挫折的意志。加强会计人才队伍建设，在注重提升人才能力素质提升的同时，更要加强作风建设和责任意识培养。首先要转变财会人员工作作风，将昨天的工作系统总结好、今天的工作完美完成好、明天的工作预先安排好，从“三天”做起，实现“当日工作当日清，当月工作当月结”。其次要培养会计人员敢于负责、主动负责的态度，制定 “严”、“慎”、“细”、“实”的“四项”工作标准，“严”就是就是严谨的工作态度，对待工作严肃认真，严格把关；“慎”就是就是谦虚谨慎，始终有一种虚心学习的心态，善于学习新知识、新理论，善于借鉴新经验、新做法，善于接受新思想、新思维；“细”就是精细管理，任务目标细化、计划分解、责任落实，加强流程管理，确保工作过程受控；“实”就是实事求是、务实进取，以激情进取的精神状态，自我加压，主动作为，埋头苦干，优质高效完成任务。此外还要着重培养会计人员的服务意识和大局意识，坚决做好对各部门的账目核算、费用清缴报销，提高办事效率，进而打造一支能打硬仗，善打硬仗的财会员工队伍。

结语

“多士成大业，群贤济弘绩”。企业是国民经济的支柱，会计人才队伍就是企业发展的命脉，我们应该加强财会人员工资作风建设，全力提升财会人员责任意识，努力培养和造就高素质的财会人才队伍，为企业大发展、大繁荣提供有力的人才保障，确保企业实现高校、快速、可持续发展。

参考文献：

［1］李雅丽，浅谈会计人员继续教育的必要性及其方法，唐山学院经济管理系网站

［2］肖薇，浅谈我国会计职业道德失范的表现及危害［J］．湖南财经高等专科学校学报，2005

［3］杨建华，再谈加强会计工作质量和服务水平．商场现代化，2008（9）