政协提案 教师绩效工资

政协提案 教师绩效工资（精选10篇）

1.政协提案 教师绩效工资 篇一

2018年全国两会农村代课教师热点提案,两会代课教师工资待遇提案

最近发表了一篇名为《2018年全国两会农村代课教师热点提案,两会代课教师工资待遇提案》的范文，感觉很有用处，希望大家能有所收获。

两会代表:用《劳动合同法》保障代课教师的合法权益

全国人大代表、民进中央副主席朱永新昨日在谈及代课教师问题时表示，政府应利用《劳动合同法》保障代课教师的合法权益，给予这个群体基本的“职业安全感”。

今年1月21日，教育部人事司副司长吕玉刚表示，各地政府首先要严格禁止聘用新的代课人员，规范中小学用人行为，保证合格教师的补充需求。教

育部官方的最新表态，为“代课教师问题的解决”确定了基本立场。

朱永新认为，目前，各级教育行政部门为解决边远山区教师师资缺乏问题做了很多努力与尝试，比如“特岗教师计划”。但是许多边远山区的特岗教师“下不去”、“留不住”。因此，不能“一刀切”否定所有代课教师存在的必要，目前代课教师对于解决许多边远贫困地区的师资匮乏问题，依然是有效的办法。

此外，朱永新表示，代课教师问题的解决，无论采取何种措施，都需要中央政府或省级政府划拨出专项预算。

为此朱永新代表建议，首先依据《劳动合同法》，确保代课教师最基本的合法权益得到充分保障。事实上，“代课教师问题”解决的关键既不是“是否转正”，也不是“增加薪资”，而是如何利用相关法律保障代课教师的合法权益，使其能够获得作为劳动者本应享有的“职业安全感”。其次，制定《中小学代课教师聘用与管理办法》，规范代课教师的录

用、培训、考核、薪酬、转正与解聘，使代课教师问题的解决有法可依。

两会热点:乡村教师待遇问题

近些年来，随着城乡发展的失衡，乡村教师待遇得不到保障，加上工作环境艰苦，范文内容地图流失现象严重，在一些偏远落后乡村，教师短缺导致学校无法正常开课，这不仅让乡村孩子失去接受学校教育的机会，还严重影响国家城乡统筹发展进程。

留住乡村教师，农村才有希望。要解决乡村教师的现实问题，必须诉诸于合理的制度设计。制度的良性导向是既要保证乡村教师的收入丰足能够满足生活幸福感所需，又能保障他们在事业上有成就感安于从教，还要使之在情感上有归属乐于从教。涨薪、提供晋升渠道等都是重要方式，但它的解决显然有赖于国家的统筹发展，包括城乡均衡发展，教育均衡发展等方方面面。

俞敏洪：提高薪资待遇是解决农村教师扎根的根本

我们现在要求农村老师以奉献精神来扎根农村，这不是一个长久之计，我个人一直主张中国农村老师的待遇一定要超过城市老师的待遇。凡是在农村中小学教书的老师，在薪酬体系上应该比城市老师有20%—30%的上升。我们都知道优秀老师在什么地方，优秀学生就出在什么地方。通过待遇上的提升，我相信农村老师的质量就会有比较好的提高。

代表张全收：财政经费要向农村中小学校倾斜

怎么样帮学校留住人才呢?希望国家能继续加大对农村教育的投入，鼓励更多优秀教师到农村任教;同时，关于农村教师的津贴、补贴、奖金制度等，也一定要落到实处。同时，政府要积极探索更加合理的学校公用经费配置方式，使更多资金向农村中小学及贫困地区学校倾斜。

委员王海波：核定农村教师基本工薪标准提供公寓房

建议核定义务教育阶段农村教师基本工薪标准。以省级财政统筹为基准，建立“以省为主”的经费保障制度，热门思想汇报财政单列农村教师的津贴支出。进一步明确津补贴政策的实施范围、实施对象、发放标准、类别与分档、经费来源与保障等实施细则，完善农村教师津补贴政策的实施细则和相关配套措施。政府建设具有公寓性质的教师住校周转房和公寓房，集中建设教师住宅区，并给予尽可能的优惠政策，还可考虑为农村教师建设一定数量的廉租房等。

委员李蓝：解决乡村教师待遇晋升问题要一揽子计划

建议建立全国统一的中小学教师工资制度，国家财政拨款，确保全国中小学教师同工同酬。中小学教师的工资应明显高于学历资历可比较的公职人员，以此吸引优秀青年从事教育事业。设立国家级农村中小学教师专项资助基金，进一步加大农村、边远山区、牧区中小学教师的资助力度，以高于城市集

镇教师工资一至两倍的薪酬吸引青年教师投身农村教育。县市级教育部门领导干部、城镇中小学校长的任职晋级，应具备在农村中小学校任职任教的经历。

这是篇好范文参考内容，主要描述教师、农村、代课、问题、解决、中小学、保障、乡村，觉得好就请收藏下。

2.政协提案 教师绩效工资 篇二

一、绩效工资概述

教师绩效工资是指学校根据工作人员从事岗位的技术含量、责任大小、劳动强度以及所承担风险程度来确定等级, 以学校经济发展水平的预期结构调整、总量控制, 以员工劳动成果为依据计算工资报酬, 简单来说就是将人力资源管理和绩效管理相结合的科学薪酬体系。就目前而言, 很多学校的工资绩效考核方案没有相对成熟的体系, 各学校根据自身实际情况制定的考核方案存在众多的问题, 导致内部员工不满, 一些绩效工资的考核方式在实行过程中造成一系列不公平问题, 从而引发人员流动。

二、高中教师绩效工资公平性问题的三个层面

(一) 与社会相同层次进行工资水平对比

学校教师往往会将自己的工资与社会同等层次的员工进行比较, 以此权衡自己的价值, 如果自己的工资比社会同阶层人员相差太多就会增加该教师离开学校的可能性。同样, 如果工资比社会同阶层都高就有助于学校留住人才。绩效工资在高中的展开导致原先与社会同阶层保持一致的工资水平被打破, 此时高中教师会将自己的工资水平重新与社会进行对比, 判断自己是否有留下来的必要性。教师的工资标准一般低于市场劳动力价格, 另外在教师界内的对比中, 高中教师的工资可能低于义务教育教师的工资, 这就引发了一些公平性问题。

(二) 高中教师内部不同系列工作人员间绩效工资的对比

高中教师在进行工资对比时往往会与内部人员进行比较, 当不同系列人员的工资出现偏差时也会引发一些公平问题。不可否认, 高中一些教师的工作相对简单轻松且容易获得绩效, 而另一些教师的工作复杂繁忙, 难以取得绩效, 因此在对比中就有一些质疑声音出现, 由此导致的教师流动也不在少数。高中岗位一般可分为工勤岗位、管理岗位、技术岗位, 当一些岗位的工作拥有较好的绩效就会导致人员往之流动, 另一些吃力不讨好的工作经常出现空缺。

(三) 高中同系列教师之间的绩效工资对比

对于以上两种存在的工资水平差异一些教师尚可理解, 但对于同系列教师之间的工资水平差异的存在往往难以让人接受。同系列教师之间有层次之差, 即等级不同或经验不同。一般情况下, 经验和等级都与工资呈正相关, 即使这部分教师有时候并未做太多事情。同系列员工间存在等级之分, 一部分是对高等级员工的肯定, 同时也是对低等级员工的激励, 鼓励低等级员工通过自己的努力提升自己的水平, 让自己成为更高等级的人。

三、解决高中教师绩效工资公平性的策略

(一) 将高中教师的绩效工资水平与社会接轨

高中的绩效工资体系相对保守, 由此导致与外界工资水平的差异是绩效工资公平性问题的主要原因之一。高中内部一些高水平人才做着与社会同等劳动强度的工作, 从市场价格来看却有着天壤之别。很多高中教师对此都深有感触, 并希望通过校外兼职的方式增加自己的收入, 因此不安心在学校的工作。一些教师被社会上一些技术含量低、劳动轻度小、工资可观的职位吸引过去, 学校内部却因为封闭的绩效工资体系难以招到经验丰富的人才。为保证高中学校的健康发展, 必须保证足够的师资力量。学校需要将绩效工资体系与社会接轨, 让教师的工资水平接近社会同阶层, 减少将学校绩效工资与社会工资对比产生的不公平, 将这类矛盾降到最低。

(二) 对学校的岗位进行科学分配

学校一些比较轻松的岗位人满为患, 另一些岗位却无人问津。出现这种情况的原因主要是高中岗位设置不合理, 无法与绩效工资形成对等。学校不同系列员工之间的对比让一部分出力不讨好的员工产生不公平的想法, 为消除这种状况, 学校必须对岗位进行合理的分配, 列出关键岗位和非关键岗位, 根据实际付出以及劳动结果实行工资绩效考核。

(三) 合理设置等级差别与等级绩效工资

高中教师间的等级之分一般会被直接体现在工资单上, 不同等级之间的绩效工资水平差别太大, 因此导致的不公平问题也日益严重。高中同系列教师之间的绩效工资差别除个人劳动成果外, 等级也是影响最终绩效考核的重要原因。一些教师通过自己的努力取得了辉煌的教学成果, 最后的绩效工资仍旧比不上一些碌碌无为的高等级教师。学校在设置同系列不同等级的绩效工资时一定要注意每级之间的工资差, 差别太大容易打击低等级教师的积极性, 差别太低无法起到对教师的鼓舞和激励作用, 学校需要总结多年经验, 给每级教师制定科学的绩效工资标准, 既让其拥有努力工作的动力, 同时还能鼓励不同等级的员工努力向上, 争取更好地发展。

高中学校绩效工资分设置式不仅对学校每位教师而言很重要, 对学生而言也具有重要意义。只有良好的师资力量才能保证学生更好地接受知识的洗礼。高中学校在设置绩效工资时一定要进行科学的分析, 消除一切影响公平性的因素, 让每位教师在工作过程中都没有怨言, 并通过自己的努力切实提高高中教学质量。

参考文献

[1]贡和法.高中教师奖励性绩效考核的几点建议[J].热点关注, 2014 (5) :19-21.

3.教师绩效工资政策访谈 篇三

[摘要]国务院决定从2009年1月1日起在全国义务教育阶段学校实施教师绩效工资制度。主持人邀请几位基层教育局长就如何保证财政资金到位、如何实现教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平、绩效考核制度如何体现教师的职业特点、如何体现向优秀教师倾斜的原则、在义务教育阶段先行实施绩效工资制度对其他学段的教师会产生什么影响等话题，进行深入的访谈。局长们提出了本地区落实教师绩效工资的基本思路。

[关键词]义务教育；教师绩效工资；绩效考核制度；局长访谈

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002—2384(2009)05—0007—07

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部于2008年12月31日出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称“意见”)，决定自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，全国各地区将在2009年秋季前逐步实施这一政策。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》正在制订的背景下，这一举措意义重大。基层教育行政部门将承担组织实施和对学校的指导工作。为此，中小学管理杂志社邀请山东德州市教育局刘志祥书记、局长，浙江平阳县教育局王振中局长，天津市河西区教育局孙惠玲副局长，湖北恩施州教育局冉隆映局长，山东菏泽市东明县教育局徐永太局长，就此话题进行深入讨论。

本刊记者柴纯青特邀国家教育行政学院从春侠副研究员共同主持这次访谈。

关于试点地区的情况

主持人：感谢各位局长接受访谈。继农村和城市推进免费义务教育后，“意见”又把解决教师待遇问题提上了日程。大家对“意见”的总体感觉如何?

刘志祥：在义务教育学校实施绩效工资，是具有里程碑意义的大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师教书育人的积极性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

王振中：我总体感觉是，“意见”内容较全面，并具有明确的依法规范推行素质教育、实施新课程的导向。

孙惠玲：教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展而建立的一种对教师的考核制度。

主持人：2006年6月27日，全国中小学人事制度改革座谈会明确提出要建立教师绩效工资制度。2008年，湖北恩施州的部分市县进行了教师绩效工资改革。请冉局长为大家介绍一下您那里的试点情况。

冉隆映：恩施市、利川县、鹤峰县等市县运行绩效工资的情况表明，教师队伍中出现了“三多三少”现象：主动学习进修的多了，争当班主任的多了，要求多任课、挑重担的多了，无事闲聊的少了，小病大养的少了，要求离开一线的少了。因此，我认为，“意见”的实施能够有效地调动教师的工作热情和工作的积极性、主动性。

关于区域间差别问题

主持人：从冉局长的介绍中我们可以看出，恩施州部分市县的试点情况还是比较令人满意的。那么，教师绩效工资改革在其他区域的推进是否会比较顺利?

徐永太：“意见”体现了党和国家对教育事业的高度重视。但是，根本的问题是没有按照区域差别形成一个完整的绩效考核标准体系，这容易造成绩效工资分配政策的偏差。

孙惠玲：考核指标体系要达到文件中要求的“充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一”，操作起来肯定有难度。考核指标体系的建立是最大的问题。“意见”毕竟是国家层面的指导性文件，考虑区域差别建立绩效考核标准体系可能还是比较难的。

王振中：我也认为，“意见”最大的不足是太原则、太笼统，指导性、可操作性明显缺失，初看面面俱到，细想则觉得不明确、无从着手。

关于适用对象问题

冉隆映：“意见”中有两个问题：一是我国目前还存在一些完全中学，这些教师大多交叉带课，很难界定他是义务教育阶段的教师，还是高中阶段的教师。二是没有将其他教育机构的义务教育教师纳入。《中华人民共和国教师法》第九章第四十条明确规定：其他教育机构指少年宫以及地方教研室、电化教育机构等。这些机构的教师主要服务于义务教育，做了大量艰辛的、富有成效的、别人无法替代的工作，理应把他们纳入绩效工资体系。但是，国务院的文件只规定“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。”教育部的“意见”也没有将其纳入。事实上，这类教师的数量并不大，像我市建始县教研室只有15人。

孙惠玲：我们天津市河西区有11所完全中学，义务教育与非义务教育阶段的教师是混编使用的，在哪个学段任教也是通过竞争上岗并且不定期调整的，所以初中教师和高中教师的绩效考核肯定得一起进行，否则就会影响教师的情绪和学校的工作。但是这次绩效工资只针对义务教育学校。所以国家和地方都应尽早制订政策，统一实施基础教育教师的绩效工资。

冉隆映：文件说“同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴”，这真是“剪不断，理还乱”。许多教师退休以前是在完全中学的初中部工作，后来初中部被剥离出去，变成了高中校。原来已经从这个完全中学退休的教师，待遇只能按高中教师走，这样他们就不能享受此次绩效工资政策里规定的退休教师的生活补贴了。

徐永太：我认为绩效工资应是独立核算的。退休教师虽然也应该享受相关的政策保障，但作为绩效工资，应该体现在岗与离岗的不同，要区分开来。

主持人：根据国务院的意见，义务教育学校的行政、后勤人员都纳入绩效考核的范畴。那么，如何兼顾一线教师与后勤员工之间的利益?

冉隆映：向一线教师倾斜是不应该有争议的。为兼顾各方利益，一是通过基础性绩效工资设置进行调节；二是通过教职工代表大会讨论；三是教育行政部门要制订非教学人员适当低于教学人员奖励性绩效工资的规定，给校长减轻压力。

王振中：一线教师与后勤员工之间可以采用不同系列的绩效考核办法予以区别。

关于各地财政承受能力问题

主持人：现在各方面都比较担心各地的财政承受能力问题。此次国务院确定了“以县为主，经费省级统筹，中央适当支持”的原则，对于财政薄弱的县，省级统筹怎么体现?中央又如何适当支持?

徐永太：山东东明县地方财政一年的收入约为5个亿，在山东的排位是靠后的。我县6000多名义务教育教师，要落实绩效工资的话，县财政压力很大。因此，我们希望省政府的支持力度大一些。我县义务教育新机制的经费就是按

照省级政府80％、菏泽市政府2％、东明县政府18％的比例来分担的。

王振中：浙江平阳县是我省26个欠发达地区之一，县财政的财力不足。这次实施绩效工资政策如果省里出到80％、县里出20％就会非常好。如果县里承担的比例超过20％，就可能难以落实。即使县里有这个财力，但如果上面没有强制性要求，那么也将落空。

徐永太：所以，我期望国家再出台一些相关政策，强化责任，把绩效工资的落实情况纳入到各级政府的政绩考核中去。

刘志祥：国家对山东的支持政策是，按在职教师每人每月60元、退休教师每人每月45元的标准进行转移支付。德州市是经济欠发达市，义务教育教师4.2万人，人均月工资1644元。但各县市区经济发展不平衡，教师工资水平有一定的差异。目前仍有4个区县没有实现城乡教师工资按同一标准发放，只有个别区县落实了规范公务员津补贴政策。比如我市的庆云县和夏津县分别属于国家级和省级贫困县，县财政很困难。因此，国家在对省级方案进行审批时，应提高欠发达地区的转移支付比例，最大限度地减少或免除市县财政的配套资金。

王振中：因此，应该切实加大省级财政对欠发达县域的转移支付力度，真正体现“经费省级统筹为主”的原则。在教师绩效工资总额中，除了县财政原来已经安排的预算之外的部分，要全部或绝大部分由省级财政转移支付。同时，上一级财政、审计、监察等部门必须加强监督，督促县级财政对于原来用于教师工资待遇的资金，不减少，不“挤出”，还要严防省转移财力被占用、移用、截留。

孙惠玲：天津河西区的财政状况是比较好的。城市推进免费义务教育的时候，就是以区县为主，市财政主要是支持专项经费。

关于“不低于当地公务员工资”的问题

主持人：此次教师绩效工资政策还有一个参照，就是《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国义务教育法》中提出的“教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平”，这个难度大不大?

冉隆映：我州的教师工资与公务员相比，每人每年至少要低1万元。就算国家支持了每人1000元，地方财政也还要补给每人至少9000元。如建始县有4000名义务教育学校教师，地方财政每年要拿出3600万元，这对县级财政来说太沉重了。

恩施州所辖恩施市2008年按照义务教育阶段在职教职工年人均6036元(含原保留津贴)的标准发放了绩效工资，利川市是按6614元、鹤峰县是按5000元(含原保留津贴)的标准发放的。即使这样，教师的工资每月依然比公务员低500元左右。其他县市的财政状况不好，无法兑现教师的绩效工资，州内形成了教师待遇“两重天”的尴尬境地。因此，要明确执行主体，确定经费来源和各级政府的投入比例，实行省级统筹。中央对我们中西部地区应加大专项资金扶持的力度。

王振中：我同意这个看法。中西部省份应实行“省级统筹，中央支持为主”；东部沿海省份应实行“省级统筹为主，县级财力保持原有水准(额度)”。尽管如此，我还是担心能否真正实现“不低于当地公务员的平均工资水平”。第一，两者的工资结构系列、统计口径不一样，结果也就不一样，难以比照；其二，“当地”指的是县域、市域还是省域?越是发达地区，教师和公务员的工资水平差距越大。在温州地区，两者的年均工资相差3万元以上，平阳相差约1万元。同时，地方各级行政部门每年都会出台一些提高公务员工资待遇的政策，但教师却不能同时、同等享有，差距就是在这一块拉大的。

徐永太：我们的情况不同。就我县来说，公务员的津贴、补贴教师都能享受到，教师的职称工资还比公务员高，所以实际上公务员还没有教师拿得多。拿我自己来说，我是公务员，和我同样工龄、同样职称的教师，每个月就会比我多三四百元。

刘志祥：是的，山东全省公务员享受的津贴、补贴教师都能享受到，但县一级的规范性不够。

孙惠玲：对平均工资水平的界定还不是很明确。如果指基本工资的话，那么，目前教师的基本工资并不比公务员少。如果指工资中所有项目的平均值，那么，目前还有一定的差距。要使教师的工资水平与公务员持平，还需要仔细测算。

王振中：所以我建议，参照一些国家的做法，把中小学教师列入国家公务员系列，用法制来保障。作为过渡的办法，当前在实施教师绩效工资的过程中，要求各级地方政府在提高公务员工资待遇的政策上要特别明确：中小学教师同时、同等享受。这样，才不至于出现“今年同等了，明年又不同”的怪现象。

关于绩效考核方法的问题

主持人：教师绩效工资最终还需要落实到“绩效考核”问题上来。教育工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量。“意见”明确提出，实施绩效考核应坚持“尊重教师职业特点”的原则，那么，各位局长是如何考虑这个问题的?

王振中：总的指向应以质性评价为主，量化评价为辅。我们应依据“意见”中的考核内容，将每类内容分解为具体的考核要素(因子)，以等级加分制的形式呈现考核结果。实际上，一个教师的大多数工作绩效表现都处于一种“大而有之，细则朦胧”的模糊状态，即使是用等第呈现，也较难确认其等第边界。有鉴于此，我认为，对基础性绩效工资，宜采用“合格”为主的模糊等级制评估办法，凡合格者，即可全部获得；对奖励性绩效工资，可采用单项性与综合性工作绩效、贡献并存的考核办法，适当拉开档次。这样一能使绩效评价相对客观、准确、公正，二有利于淡化急功近利的思想，三能适当扩大得奖面，以调动教师创优争先的积极性。

冉隆映：只要我们坚持基本原则，采取质性评价与量化评价相结合的办法，公开、公平、公正地考核教师工作的绩效，就能有效避免人为成分过大而引起的对公平性的质疑。这种考核，不仅不会影响教师间的关系，而且会在教师之间形成比学赶帮超的氛围。

刘志祥：我认为，针对学校和教师的现状，为便于实际操作，应采取以量化考核为主、定性考核尽量减少的方法，但这并不意味着把什么工作都量化。

徐永太：如何解决这一问题是需要进一步探讨的。建议在推进素质教育进程中逐步消除过度量化的弊端，坚决扼制学校内急功近利和功利主义思想。

孙惠玲：从二者的比例上，我认为应该以量化评价为主，质性评价为辅。为防止过度量化，必须制订好指标体系，以突出量化的积极意义。比如：可以考虑向班主任倾斜，向满、超课时人员倾斜，向高层次学历人员倾斜等，再加上师德等一些质性的评价，最终确定考核结果。这样有利于学校的具体操作。

当然，对量化的指标以及质性标准要进行研讨，并经学校工会、教代会讨论通过，让教职工充分认可。

王振中：绩效工资的基础部分大部分教师都是一样的，关键是奖优部分如何执行。30％的绩效工资也没多少，关键是要让教师们服气。所以应该以教师们实实在在获得的奖项，比如说辅导学生得奖等，作为绩效工资发放的依据。我们县往年会拿出大约150万元奖励获得各种奖项和荣誉称号的教师，今后会把这些捆绑起来，纳入绩效考核中，以促进教师的专业发展。

关于“不得把升学率作为考核指标”的问题

主持人：不管是质性评价还是量化评价，都有一个被大家议论最多的问题，就是升学率的问题。“意见”强调“不得把升学率作为考核指标”，但有评论文章说，“教师绩效考核难过应试坎”，那么在基层，有没有替代性方案?

王振中：“不得把升学率作为考核指标”并不等于“不把学业成绩作为考核指标”。根据新课程的理念，“学业成绩”包含的因子，主要有各种作业、阶段性评价成绩的及格率、平均分、优秀率、后20％的比率等。考核时应更多地注重平时的作业考核、形成性检测，以及对动手、动口、实践性技能的考核评价等，力求体现考核检测的多样性、丰富性、全面性。

刘志祥：不应把升学率当做唯一的指标，但教师教学质量的高低还是要通过成绩反映出来，这也是对教师的职业要求，因此在实际操作中应以教学成绩高低为主线，同时考虑师德、工作作风等方面的因素进行综合考核。

徐永太：建议充分发挥课程评价的作用，把学生的及格率、进步率作为考核的硬性指标，替代升学率指标。

孙惠玲：教师业绩评价不考虑升学率，是过于理想化的。我认为，可以把升学率作为评价的指标之一，在权重上综合考虑，引导教师努力实施素质教育并提高学生的成绩。

冉隆映：我们认为，绩效考核项目的权重应为：考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分，共计100分。其中，教学过程主要考核教职工在教育教学过程中工作岗位职责履行的情况和安全管理职责履行的情况、工作态度、责任心。过程与业绩并重，避免只重升学率的倾向。

关于与职称的关系问题

主持人：我国一直实行的是以职称为主要依据的工资分配制度，此次绩效工资突出的是教师的业绩，那么这是否会对现行工资分配制度产生冲击?

刘志祥：义务教育教师现行的工资结构为岗位工资、薪级工资、津贴补贴、特殊岗位津贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资是以职称为依据确定的；改革后的工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资、特殊岗位津贴四个部分。也就是说，改革前后的差别就在于把改革前的津贴补贴改为绩效工资，其他三部分不变，改革后的工资仍以职称为主要依据。此次绩效工资改革体现了对现行工资制度的继承与创新，不会对现行制度造成很大的冲击。

王振中：我觉得会有一定的冲击，但对逐步改革以职称为主要依据的工资分配制度具有积极作用。从整体上看，强化绩效，适当弱化职称在工资分配中的功能，很有必要。但奖励性绩效工资在教师工资总额中所占的比重很有限，因此冲击也不会太大。

冉隆映：我担心这反而会强化以职称为基础的分配制度。70％的基础性绩效工资很可能以职称高低为依据进行分配，不利于发挥绩效工资的激励效应。因此，我建议，奖励性绩效工资的比例可提高到50％～60％。众所周知，由于职称评聘制度不完善，部分获得高级职称的教师不一定是真正的骨干教师，因此，应提高奖励性绩效工资的比例，加大校长的自主权，这样才能真正向一线教师、骨干教师和有突出贡献的教师倾斜。

关于民办学校与高中校教师的问题

主持人：实行义务教育新机制的时候，很多地方就没有把民办学校的学生纳入其中，因此带来了很多问题。此次针对教师群体的“意见”会对民办学校教师产生什么影响?

徐永太：民办教育是我国教育的重要组成部分，在部分地区有着举足轻重的地位。公办学校教师的收入提高了，民办学校如果不提高，教师就会流失，竞争力就会下降。我县有民办小学近20所，民办初中校两所，在职教师有600人左右，比例不小。我认为，民办义务教育学校的教师工资同样也要纳入政策范畴，但应该由学校支出这一部分工资。

孙惠玲：应该在国家层面界定哪些民办学校应该在绩效工资政策的范畴之内。我们区有3所民办义务教育学校，收费都不低。如果他们也实施绩效工资，反而可能会降低教师的收入水平，民办学校的董事会对此应有所考虑。我认为在公办教育薄弱的农村地区，民办学校教师应该获得国家支持。

刘志祥：我市的民办学校比较少，在民办义务教育阶段任职的教师不超过300人。我们在推进绩效工资改革时，会对民办学校提出原则性的要求。

王振中：平阳的民办教育很发达，但是民办义务教育学校数量很少，在职教师不到200人，教师绩效考核工资政策对他们的影响不会太大。

主持人：高中没有被纳入此次政策的执行范围，高中教师是否会受到影响?

刘志祥：义务教育阶段教师工资进行调整后，势必影响到高中教师，大多数高中都举债运行，背负着沉重的经济负担；从地方财政而言，负债都很难还上，涨工资就更难了。在这种背景下，今后高中如果实行绩效工资的话，就一定要综合考虑高中学校的债务问题。

孙惠玲：对我区而言，面对的主要挑战是非义务教育阶段教师的绩效工资问题。按照现行高中的收费标准，所收费用无法满足高中教师绩效工资所需的金额。如果完全靠学校自筹，那么高中教师很难享受到义务教育阶段教师的绩效工资待遇。这样势必会引起新一轮的收入不平衡，造成教师队伍的不稳定。所以我们只有将非义务教育阶段的教师纳入到义务教育阶段统筹考虑，才能较好地解决出现的相关问题。

关于农村学校教师的问题

主持人：教师绩效考核和绩效工资政策还有一个特订的政策目标，就是希望提高农村教师的收入水平。全国农村教师达到800万，占了绝大部分，请问各住有何良策?

徐永太：“意见”中提出，县教育局具有因地制宜制订措施的空间，我认为，这是为实现教育均衡发展提供的机遇。我县属经济欠发达地区，城乡之间存在着师资配备不均衡、农村学校教师年龄结构老化、数量不足等问题。个别农村教学点一个教师包一个班，教师超负荷工作。这些问题直接影响着绩效考核结果的运用。我们在制订考核标准时必须考虑到城乡之间、校际之间的差距。

冉隆映：我们的试点表明，更多的农村教师安心在农村从教了。这对于稳定农村教育大局和建设社会主义新农村作用巨大。

王振中：我认为，教师群体最大的特征是“不患寡而患不均”。我们应该尽快实现城乡教师工资的“同县域同待遇”。一是健全完善县教育会计核算中心管理制度，将县域所有学校的财务纳入核算中心统一管理，规范学校的经费收支；二是制订并实施“同县域同待遇”的相关制度办法；三是对个别原来待遇高的城镇学校，要通过多种途径与方法逐步控制、调整，最终达到“同类同待遇”水平。

4.政协提案 教师绩效工资 篇四

《2018年全国两会关于教师涨工资待遇提案议题汇总篇》是一篇好的范文，觉得应该跟大家分享，为了方便大家的阅读。

出台乡村教师支持计划（2015-2020年）

2016年我市出台《阜阳市人民政府办公室关于实施乡村教师支持计划（2015-2020年）的通知》（阜政办〔2016〕32号）。该文件除了对省政府文件已提出原则要求不折不扣落实外，还对具体措施作了补充和细化规定强化了措施的针对性和可操作性。增加了深化中小学校后勤服务社会化改革，启动乡村教师健康工程，组建“阜阳市乡村教师发展基金”等我市创新内容。我市临泉县、太和

县、颍东区等各县市区也出台了相应文件。此次出台的乡村教师支持计划，有针对性地提出了拓展乡村教师补充渠道、提高乡村教师生活待遇、职称（职务）评聘向乡村学校倾斜等具体举措，为从根本上提高乡村教育的质量，阻断贫困现象的代际传递提供了政策保障。开展师德师风整顿提升年系列活动

局党组确定2016年为师德师风整顿提升年，一年来我们围绕这一中心开展了教师节表彰、心得体会“我的教书育人故事”师德征文、市级师德师风先进学校创评、严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课专项行动、争做“四有”好教师师德巡回报告等一系列活动，举办师德演讲比赛、师德巡回报告会和德育论文评选等活动。另一方面，我们强化监督机制，出台多项专项方案，狠抓行为治理，构筑监督网络，加大有偿补课和违规收取礼品礼金等违规行为的监查力度，违反师德师风行为大幅降低。师德师风建设活动的有效开展，促进了我市

教师素质的全面提高，保障了素质教育的扎实推进，提升了教育系统的整体形象，全市涌现出一大批见证阜阳教师伟大师魂的先进典型，我市教师在安徽省内的各种先进优秀评选中均超过全省平均，阜阳市特殊教育学校形成师德建设长效机制的“一二三四”，被教育部授予全国师德建设优秀工作案例，是全省唯一入选案例。师德师风提升的同时也带动了全市党风、政风、民风的进一步转变。

深化改革，优化结构，中小学人事 制度改革全面深入推进

中小学人事制度改革政策性强,涉及到广大中小学教职工的切身利益。2016年，一是出台了《阜阳市教育局、阜阳市财政局、阜阳市人力资源和社会保障局关于推进县市区域内义务教育学校校长教师交流轮岗的实施意见》（阜教人〔2016〕72号），各县市区也相继出台并实施了本地教师校长交流的政策。二是全市已基本实现了乡镇中心校范围内

教师统一调配，跨县市区教师选调也已逐步展开。三是教师交流效果显现。2016年，全市共选派6385名教师参加支教交流，工作总结交流人数超过应交流人数的10%，其中骨干教师交流人数超过20%，有力推进了义务教育均衡发展，提高了农村和薄弱学校师资队伍的整体素质。四是阜阳市教育局、阜阳市人力资源和社会保障局出台了《阜阳市中小学（幼儿园）教师职称制度改革工作实施办法》，首次实行了阜阳市中小学（幼儿园）教师职称制度改革工作，并在当年实现了职评工作向一线教师和乡村教师倾斜。2016年，全市中小学教师资格首次注册报名59622人，注册人数位居全省之首；职称过渡人员56341人，向省教育厅评审推荐申报正高级职称人员20人，通过率90%，超过全省平均，推荐质量受到省教育厅高度肯定和赞赏。以构建多元化师训机制为重点，全面提升教师队伍业务水平

2016年，全市19625人参加了国

5.教师绩效工资 篇五

刚才，在论坛上看到一个《教师绩效工资改革，伤害了谁？》的帖子，很让我感慨，想为非义务教育阶段的教师说几句话。

一、教师实行绩效工资，这种做法，本身就有许多疑问。什么叫绩？什么叫效？因为学校毕竟不是企业，它既不能计件，也没有一成不变的质量标准。如今，上面又三令五申，不准唯分数论，不准看升学率，究竟如何看绩效，谁能给人一个令人信服的说法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂账。用教师的绩效来考核，是说起来容易，做起来难。到最后，就只能是任由领导说了算，绩效工资也就成了糊涂工资。是不是这样？

二、同为教师，同为为培养下一代教书育人，理应同工同酬，同级别同酬。现在却硬要切成两块：义务教育与非义务教育，并且实行两种绝然不同的工资待遇。结果形成了这样的现状：受教育多的，水平高一些的非义务教育阶段的教师工资待遇反不及义务教育阶段的教师的一半。甚至一个退休了的大学教授，他的退休金还比小学退休教师还要少许多，更别说高中、中专、幼儿园的退休教师了，这样合理吗？！这是为什么？是书读多了受的累？是从事非义务教育活该受政策歧视？还是其它的什么？谁能给一个合理的解释？

三、中国的教育改革究竟怎么改？几十年来就一直没有章法。一是高、中考招生办法朝令夕改，今年这样，明年那样，让教师和学生如没头苍蝇，不知所从；二是对教师不断地上紧箍咒，让教师身心俱疲，有的甚至英年早逝。现在又出了新花样，把一个完整系统不可分割的教育硬生生地切割成两块，搞得血肉模糊。让一部分教师乐享改革成果，让一部分教师吞咽改革的苦果，造成人心分离。如此就是改革之路？如此中国的教育就可以现代化？

照我说，中国的教育再不能让那些不懂教育的人在那里穷折腾了！实现教师的同工同酬，同级同酬才是正途。当前，立即改变非义务教育阶段教师收入过低的极不合理的现状，像小学、初中教师那样按教育法规定的那样，执行不低于或略高于公务员的工资标准乃是题中要义。

6.教师绩效工资考核细则 篇六

一、指导思想

根据中心校要求，2009年后半年开始实施新的绩效工资，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。绩效工资分为平时奖（德、能、勤）和成绩奖（中心校考核）两部分：两者各占50%，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

三、绩效考核内容及量化计分办法

（一）教师考核方法（100±10分）（1）【师德师风】（20分）

主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、等方式进行评估：

1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记20分。

2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。

3、因赌博被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的一票否决，记0分。

4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。

5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。

6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。

7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。

8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。

9、参加非法组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票否决，记0分。

（2）【教师工作量】（35分）

以教师周人均工作量为标准进行评估：

1、凡完成学校标准工作量的，记35分。

2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。（3）【考勤】（15分）

以值日领导的巡课记载为依据进行考评：

1、严格遵守学校《考勤制度》，按时上课的，记15分。

2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷课一节扣2分。

3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。

4、无故缺席应参加的政治业务学习、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷工处理。（每次按2节课计算）（4）【教学过程】（30分）

依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：

A、教学五环节：（20分）

（1）、计划1分，总结1分（2分）

计划有指导思想、全册教材分析即教学内容、目标与要求、教学重难点、主要措施、教学安排，誊写在备课本前面1分，少一项内容扣0.5分。（2）、备课（2分）

教案节次，每少一节扣1分，教案质量有详案、有练习设计，记2分，发现一处问题扣1分。（3）、授课（5分）

学校巡课发现无故不按课程安排上课（包括写字课和活动课）或不带备课本、不备而教，发现一次扣1分。（4）、作业与批改（3分）

根据教学时间和教学任务确定作业次数，少一次扣1分，只做不批改发现一次扣0.5分，作业记载次数达到作业次数的80%，少一次扣1分。

（5）、考试与辅导（5分）

a.期中期末考试后及时上交学生成绩和质量分析，缺一项扣1分。

b..建立差生档案档案，有计划的进行培优补差，每周至少2次，缺少档案或者只有档案不辅导扣除1分。

(6)、学生评价（3分）

每学期要对学生认真地实行综合素质评价不按要求缺一项扣1分。

B、校本培训：（10分）

1、严格按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记5分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次缺一节扣0.2分。

2、按时参加校本培训，完成学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。

3、全学期完成一篇优秀教学设计，学初有计划，期末有总结，记3分，缺一项扣1分。（5）【加分项目】（10分）

1、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、、论文和教学设计评选、教具制作、艺术节活动、校园集体舞、广播操、田径运动会、等团体项目等活动中获奖：

镇级：2分市级：3分省级：5分国家级：10分

（二）班主任考核方法（100±10分）

班主任绩效考核分班主任工作和教学工作。班主任工作量是教师基本工作量的1/2，（1）【班级管理】（20分）

1、能科学、规范管理班级，无违纪违法现象发生，圆满完成各项任务的，记20分。

2、建立完善的班级管理制度，并上墙，缺一项扣2分。

3、认真填写《班主任工作手册》，缺一项或一次扣0.5分。

4、抓好班风、学风建设，形成文明礼貌、团结向上的班集体。如出现一起学生寻衅闹事的，扣1分；如出现一起考试作弊的，扣0.5分。

5、认真组织好每周的班会活动，做到有主题、有过程、有记载。一次不上班会课扣1分，缺一次记载扣0.5分。（2）【安全工作】(20分)

1、定期对学生进行食品卫生、上下楼梯、防火防电防水防流感等安全教育，无一起安全事故发生的，记20分。

2、学生中出现打架斗殴行为或课间擅自攀爬走廊和院墙的，发现一起扣1分。

3、每天要关注学生的身体状况，如发现学生身体不适，要及

时与家长联系并上报学校，处理不及时或瞒报的一次扣1分。

4、班级有安全隐患未及时上报的，一次扣1分。

5、学生中发生了重大安全事故，班主任要在第一时间赶赴现

场，组织施救或处理，违规一次扣5分。（3）【清洁卫生】（20分）

1、按学校要求每天对教室、走廊及清洁区打扫，保洁工作做得较好的，记20分。

2、教室桌凳摆放不整齐的扣0.5分，教室、走廊、清洁区有纸屑、包装袋等杂物的扣0.5分。发现一起乱丢乱扔、乱写乱画 的扣1分。

（4）【财产保管】（10分）

1、妥善保管好班级财产，期末检查无一坏损的，记10分。

2、门窗、玻璃、灯管、等公共财物人为损坏，没有及时维修的，发现一起扣1分。

3、每天学生离校前，要关灯、关窗、关门，违规一次扣0.5分。

（5）【做操出勤】(15分)

每周的升旗仪式，每天的课间活动，班主任要认真组织，缺勤一次扣0.2分。（6）【奖惩情况】(15分)

1、在班级月评估中，获得文明班级的，一次加5分。

2、在各类团体比赛中，获得一等奖的（或第一名），加3分； 获得二等奖的（或第二名），加2分；获得三等奖的（或第三、四名），加1分。

3、班级好人好事，在校内外产生重大影响，根据具体情况加2——5分；如因学生违纪违法受到公安机关调查处理的，视情节轻重扣2——5分。

教师绩效工资考核细则

7.政协提案 教师绩效工资 篇七

1 激励机制、绩效管理和绩效工资制度内涵

1.1 激励机制

激励机制是人力资源管理的核心问题。如何激励员工发挥最大的效用一直是每个组织不断研讨探究的内容,激励机制的完善与否关系着团队目标的成败,在整个团队体系建设中有着举足轻重的作用。美国学者罗宾森对激励机制是这样定义的:通过满足个体的某种需要,促使个体产生提高能力和水平的意愿,用以达成组织的整体目标。通过对这一概念进行解构,我们可以得出关于这一概念的如下要点:首先,激励机制发挥作用的过程也是个体意愿满足的过程,亦即自我价值和社会价值实现统一的过程;其次,激励机制受多种因素的影响,包括个体意愿的大小,意愿的取向,目标的难易度,意愿的给予方式,等等,这些要素共同决定了激励机制实施的深度、发挥的效用和所能达到的效果,意愿越强,激励机制的效用越高;再次,激励机制并非永久不变的,而是随着个体需求的满足程度而发生改变,当个体的需求得到最大满足后,则激励机制失去效用,同时激励机制也以目标达成作为终结,这里所述“目标的达成”,也包括一个长远的目标以及连续的目标,亦即激励机制在一个目标达成之后,继续响应下一个目标而持续发挥效用,形成良性循环和可持续发展[1]。

1.2 绩效管理

绩效管理是激励机制的实现形式之一,也是目前广泛采用的激励机制形式。所谓绩效管理,是指企业、单位或者组织管理者制定的,由管理者和员工全员参与的一整套能力水平认定和报酬的定性与定量的管理方法。这一定义的要点:首先,绩效管理是全员参与,绩效面前人人平等,体现了绩效考核的公平公正性;其次,考核标准必须具备量化指标,定性和定量相结合,而非主观随意,同样体现了考核的公平性和严谨性;再次,绩效管理是一个完整的理论体系,是可以结合不同阶段和不同层次循环持续使用运转的。绩效管理的概念源于西方,其理论基础是人本主义思想,是现代化企业科学人力资源管理方法中最核心和最主要的部分。现代化的绩效管理策略必须同组织目标、岗位职责、层级权限、薪资福利、考核系统等一系列内容相结合,进而形成一个完整的绩效管理体系,而不单单是简单的绩效考核和目标达成。

1.3 绩效工资制度

现代管理学认为,最有效用的绩效管理方式,也是对个体认同感最大、最能满足个体意愿的方式,即是绩效工资制度。从人本主义出发,薪酬是人们付出劳动的直接意愿和目标,因此,绩效工资制度是绩效管理中最直接,最简单,也是最量化公平的奖惩制度,是现代化科学管理方式的重要课题[2]。

2 高校教师建立绩效工资体制的意义

目前我国的高等院校处于世界范围的竞争之中,其他国家和地区高校对我国教育资源和高等人才的争夺从来就未停止。如何在这样激烈的竞争中保护教育成果并稳步发展,进而具备参与国际竞争的能力,是摆在每个高等院校管理者面前的严峻课题。当前世界范围内的普遍做法是,引入现代企业的管理方式对高校的教育体制和管理方式进行改革,其中绩效管理和绩效工资制度是高校管理方式改革的普遍施行方法[3]。德国在20世纪90年代就提出以“聘任制”和“绩效工资”为主体的高校改革方案,美国则施行完全化的企业式绩效工资制度,按年计薪,每年度针对教师绩效进行薪酬调整和加薪奖励。在此背景下,高校建立绩效工资体系对于接轨国际,深化教育体制改革有重大意义。

另外,我国高校传统的薪酬制度不合理。我国高校传统的薪酬构成主要有基本薪资和岗位津贴,缺乏弹性,缺乏效率。来自《中国教育年鉴》的数据显示,仅有30.8%的高校教师对其薪酬表示满意,41%的教师流动主因是薪酬。可见科学高效的薪酬体系对教师工作稳定性和积极性,进而对整个高校的正常运作和素质提升有极大影响。

具体而言,在我国高校施行绩效工资制度,具有以下现实和深远意义:(1)通过绩效工资体系,最大限度调动教师的工作积极性,主动性和创新进取意识,促进教师队伍的健康流通和组织优化,为高校的长远战略规划提供人才基础;(2)通过绩效工资体系,可以强化高校的市场竞争力,吸引外来的优质教育资源和教学人才,从而使高校的运作处于一个良性循环和可持续发展的状态之下,不断发展提升;(3)通过绩效工资体系,有助于其社会价值的提升,更好地完成国家赋予我国高校的重任。通过最大限度地发挥高校培养和吸收人才的作用,为社会主义经济建设提供优质人才和科技力量,进而推动我国经济发展。

3 我国绩效工资实施现状

我国的教育体制改革目标中明确提出“高校教师激励机制”的概念,随着现代化管理方式的日益普及,绩效工资制度为广大高校所采纳和吸收,并迅速发挥其应有的效用。《中国教育和改革发展纲要》对此有明确要求,指出必须推行高校教师激励机制,通过人事制度和分配制度激励教师的能动性,优化教师队伍,强化教育改革。我国高校绩效工资体制的建立在实际应用中产生如下效果:(1)由社会价值导向往个人价值同社会价值并重导向的转变。我国传统的教师人力管理方式,主要以思想激励为主,通过大量思想教育和政治宣传、组织作风建设,从精神需求出发激励教师的积极性,使其自觉投入到岗位工作中。如“春蚕到死丝方尽,蜡炬成灰泪始干”说,如“园丁”说,等等。忽视了物质需要是人们最基本的生存需要这一最基本最客观的事实。而绩效工资制度则充分尊重了教师队伍的物质需求,真正体现了以人为本的人性化理念,为广大教师队伍所认同并积极参与和践行。(2)制定规范的激励制度,体现激励制度的严谨性和客观性。高校实施“聘任制”同“绩效工资”相结合的激励制度,并做出明确的制度规范,全员参与,全员竞争,全员监督,目标全员达成。以竞争性聘任制为基础,通过绩效考核确定薪酬标准和奖惩措施,是现代化管理制度的基本内涵,使得我国高校由传统的管理模式向现代化管理模式迈出实质性步伐。(3)通过绩效工资制度的建立和实施,使得我国高校的人资力量和综合素质得到极大提升,也使得我国高校具备参与国际竞争的基本条件。各高校也因势利导,制订了符合自身发展的人才吸收和培养措施,高屋建瓴地提出长远规划和目标,如“跨世纪人才培养计划”“青年教师奖”“百万人才引入工程”等一批积极参与市场竞争的举措,取得良好效果,为高校的持续发展招揽人才。

4 目前高校绩效工资管理存在的问题

目前我国高校绩效工资制度还存在一定问题,主要从以下几个方面进行分析。

4.1 绩效工资形式单调,未能形成完整的制度体系

绩效工资仅仅是绩效管理的方式之一,在实践操作中应结合其他激励机制和绩效管理方法形成一整套制度体系;同时未能实行多种绩效工资形式,忽视个体化需求差异。

4.2 绩效考核缺乏科学性

绩效工资实施的前提是科学的绩效考核方法,只有考核方法科学合理,绩效工资制度才能真正发挥其应有效用,否则只会适得其反。我国的绩效考核方法尚不健全,不系统,对定性和定量考核指标设定模糊,不能客观全面地反映出教师的真实能力和绩效,考核结果不为教师所认同并由此引发抵触心理,反而引发矛盾,影响绩效。

4.3 绩效工资制度施行不彻底

我国高校传统的层级关系有两方面:一是组织层级,一是学术层级。行政组织系统和学术职称系统是绩效工资施行的两大阻碍。目前很多高校都无法打破这样的层级关系,导致绩效工资制度施行不彻底,缺乏公信力,民主的绩效工资体系尚未形成。

5 建立完善的绩效工资激励制度

通过以上研究分析可以得出结论:我国的绩效工资制度有其优越性、重大现实意义和长远战略意义,同时也存在很多不足急需完善。本文从以下几个方面提出高校绩效工资制度完善对策。

5.1 建立完善的薪酬体系

我国高校目前的薪酬结构由岗位薪酬、职级薪酬、绩效薪酬、学术津贴组成,层次相对完整,但结构并不完善。可以通过调整薪资结构,提高绩效工资的比例突出绩效工资的地位和效用。同时细化绩效工资内部结构,对应教师在教学、科研和其他不同领域创造的绩效以奖金、津贴、补助、调薪等多种方式制定绩效工资标准,全面激励教师的能动性[4]。通过完善薪酬结构最终建立一套以岗位薪酬为基本需求满足,以职级薪酬和学术津贴为职权绩效满足,以多种形式的绩效工资为能力和绩效激励满足的完善的薪酬模式。

5.2 设立合理的绩效目标

绩效工资以绩效目标的达成程度作为衡量标准。因此设立的绩效目标必须充分考虑目标的可行性和明确性,避免目标含糊不清或过于空泛。缺乏实际操作性的目标设定只会打击教师的积极性。目标的制定要细化和量化,合理且合规,过大则不易实现,过小则造成资源的严重浪费,二者都会极大影响绩效工资制度的正确施行和效用发挥。同时目标制定者要充分考虑各个岗位职责、各个教师自身特点与专长设定不同的绩效目标。

5.3 建立科学的绩效考核体系

绩效考核体系是绩效工资制度中流程最长、牵涉面最广、同时也是最复杂最主要的内容,关系着整个绩效制度的成败。建立科学的绩效考核体系首先要做到以人为本,充分尊重个体的差异性和客观性,采取灵活的定性与定量相结合的方式进行全方位的绩效考核。(1)科学的考核方法:第一,定性考核。定性考核的优势在于直观、快捷,缺点是主观性强,没有明确的考核结果界定。定性考核方法适用于对一个教师的较为整体的考核评价,如对于教师的人际关系、工作积极性、工作态度、团结协作性等的考核。第二,定量考核。这种考核方法的优点在于有精确的量化标准,更加科学,更为严谨,更具有说服力,但往往需要一定的数据支持,操作也较为繁琐。对于教师的学术水平和教学水平等业务能力的考核适用于定量考核,如论文发表数量及发表媒介级别、科研课题等级、教导学生的成绩及学生发展高度,等等。科学的考核方法是定性考核和定量考核相结合,根据教师的特点和具体情况调整二者之间的侧重关系。(2)科学的考核体系:科学的考核体系应该引入包括管理学、教育学、心理学、社会学、经济学在内的众多基础学科的指导作用,对被考核者自身的特点如职级、岗位职责、学科特色、个人性格等进行细致分析从而建立起一套贴合实际的科学考核体系。(3)科学的考核内容:应涵盖个人综合素质的全方位考核,不仅限于业务能力,也应将教师的社交能力,工作态度及积极性,领导、同事以及学生的第三方评价作为考核内容纳入整个考核体系。

5.4 改革组织架构,打破传统的分配制度

高校相对于其他组织的不同之处在于,它既有一套行政系统的层级结构和对应的分配制度,又有一套学术系统的层级结构和分配制度,这是绩效工资制度建立和实施的最大组织障碍。因此必须继续深化高校教育系统改革,打破这种传统的利益分配体制格局,建立现代化的绩效工资分配制度。同时,组织结构的改革和完善,有利于培养一批科学高效的管理人才,从而更加彻底地在高等院校的管理体制中引入现代管理理念,在实践中不断发展和完善绩效工资制度。

摘要：绩效工资制度是以对员工的绩效考核为基础,用以激励员工提高个人绩效,进而提高团队整体效率的一种管理方法。在高校教师队伍中建立绩效工资体系,有利于形成良性竞争机制,提高教师队伍能力和素质,进而为我国高等教育人才培养提供坚实基础,更好实现高校的社会价值,服务社会主义经济发展和精神文明进程。本文以我国高校教师的绩效工资制度为研究对象,分析绩效工资体系建立的必要性,以及目前高校教师绩效工资实施现状及问题,进而对当前绩效工资体系提出优化策略,即建立完善的薪酬体系,设定合理的绩效目标,建立科学的绩效考核体系,以及引入现代化的管理组织结构。

8.政协提案 教师绩效工资 篇八

一、绩效工资的提出及其计算的理论依据

绩效是劳动成果所反映的价值，绩效工资是劳动者经过劳动后形成的价值在劳动报酬上的价格表现，是教育工作者劳动工资的一种补充形式。绩效工资的特点与劳动者的劳动质量和效率相关，同个人的劳动功业、成果、成就成正比发生变化；具有公平公正和刺激性。

绩效工资同个人的劳动实绩紧密相连，劳动效率高，教学质量好，奉献的价值大，劳动报酬就高，否则相反。绩效工资最能体现教育工作者的劳动效率和质量的公平公正的評价，正确反映劳动投入、劳动技术之间的互相关系，是对付出劳动的成与败和优与劣的充分肯定。绩效工资可以刺激教育工作者的劳动热情，提高劳动者的能力和技术，推动教育事业的发展，克服干好干坏一个样，干多干少一个样的不良弊端，激发广大教育工作者积极向上、爱岗敬业、努力奉献、刻苦钻研、不断进取的精神。可见，刺激是一种动力，它具有调节和激活的功用。

总之，绩效工资可以通过经济、技术和计量三大因素来客观公正地评价教育工作者的劳动成果，不利于调动教育工作者的积极性、主动性和创造性，保证完成教育教学任务，提高教育质量和劳动效率，实现教育教学目标，切实加强和改进教育教学管理具有重大作用。

绩效工资是依据教育规律，劳动规律（经济规律）和技术规律三大基本原理提出的，它是通过以货币的形式表达劳动报酬的价值和价格的，它以技术为基础，以经济为特征，以计量为手段，全面准确地体现教育工作者的劳动业绩，反映教育工作者的劳动技术效果和效益。从效果中获得效益，从效益看效果，是教育教学工作者素质高低的表达式。同时，也表明了教育教学资源的优与劣，以及资源要素配置是否合理的问题。

教育规律是提出教育工作者绩效工资的依据之一。它反映了遵守规律与发挥主观能动性之间的关系，体现了以人为本的主体世界的客观性和主观性的统一，是教育教学质量和效率与个人业绩公正公平的客观评价的基本依据，表明尊重规律和理论与实践创新的基本成就，认识规律和利用规律的基本成果。

劳动规律也叫经济规律，它是提出教育工作者绩效工资的依据之二。劳动规律不仅要求教育工作者的劳动投入以及劳动过程的良性运行，包括对资源要素的整合及其配置，以及组织技术结构的优化问题，而且是对教育工作者的行为与后果之间关系的成果性判断。效率和质量是它的基本特征。货币是劳动价值和价格的基本表现形式。教育工作者的绩效工资，是教育教学劳动者劳动技术的边际价值和价格的体现，表明教育工作者对劳动规律的认识水平和利用程度，反映教育工作者的劳动质量和效率同价值和价格之间的关系，证明了教育工作者的经济属性，体现个人劳动质量和数量同个人所得与社会主义分配原则之间的关系，是对教育工作者劳动效益和效果同劳动报酬数量变化规律的客观公平公正评价。

技术规律是提出教育工作者绩效工资的基本依据之三。教育教学工作者尊重教育规律和劳动规律，是通过尊重技术规律表现出来的，教育工作者的劳动质量和数量同技术存在密切的关系，技术规律是教育工作者认识和利用教育规律和劳动规律的晴雨表，劳动技术水平的高低，优与劣直接取决于劳动者自身的素质能力，它是绩效工资的决定因素，脱离一定的技术要求和技术水平来谈教育工作是不可想象的。教育工作者的绩效工资是劳动者长期积累的经验和智慧的结晶，教育工作者的劳动技术水平的提高和变化是尊重技术规律的必然要求，是坚持科学发展观和可持续发展的客观反映。现代科学技术的发展以及现代教育的发展，不但要求教育工作者有熟练的或过硬的教学专业技术水平，同时要以创新的精神来改变和提高自己的技术水平，面向世界、面向未来、面向现代化，而且随着时代的发展，在充分认识和利用技术规律的基础上不断创新和改革，只有深化认识技术规律并掌握世界先进技术，才能振兴教育事业，发展教育事业，使教育事业在现代科学技术的基础上促进国民政治、经济、文化和艺术的发展，推动社会主义现代化建设的进程，保证教育同社会生产劳动协调有序的发展。教育生产力水平的高低与整个国民经济的综合能力相联系，同认识和利用技术规律的水平成正比发生变化。技术水平的高低同教育工作者的劳动效益和效果、劳动的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模和速度存在着必然的联系。

教育规模的形成和发展强调以技术密集型资金有机构成的投入及其运行，改变落后的教育模式，形成和壮大优质教育资源实体，提高教育教学质量，促进整体国民素质能力的提高。教育发展的速度以技术标准为基础，不断提高教育生产力水平，保证教育教学发展的可持续性。教育结构的优化在技术保证的前提条件下，促进国民教育均衡发展。教育组织的存在和改变及其运行，以技术装备为保障，展示各种不同层次类型的技术特征，和谐整个国民教育体制乃至运行机构的先进性和可靠性。

由此可见，教育技术规律是稳定性和可变性的统一，继承性和瞻前性的统一，无形性和可转化性的统一，创造性和奉献性的统一。

二、绩效工资计算的基本公式和个案涉及

绩效工资的计算是依据教育规律、劳动规律或经济规律和技术规律为依据，在计量因素的作用下，思考绩效工资的计算公式，可以把绩效工资的计算公式分为以下几种类型，即平均绩效工资的计算，个人绩效工资的计算两大类。个人绩效工资可以分为学校行政领导人员、班主任、任课教师和后勤服务保障工作人员四种情况。如果从绩效工资的一般形式和特殊形式来思考，其形式可以表现为基本形式和派生形式两种。

绩效工资的计算以表格所列内容为对象，以计量的得分为评价标准，以得分的多少转化为价值或价格的业绩，科学评价每一个教育工作者的实际成就，在充分发扬民主，通过举手表决的民主集中制度形式裁决出终结性的得分数据和经济价格，是对教育工作者劳动效率的质量和数量的充分肯定。

绩效工资是教育工作者的劳动价格转化为价格的表现形式，是按照教育工作者在教育教学过程中的对教育事业所提供的劳动数量和质量进行分配的，是教育业绩的经济化价格，也是教育专业技术价格经济化的表现，是个人价值观的实现和肯定，体现社会主义个人收入按劳分配的原则。由此可见，绩效工资的基本表达式可界定为：

于是，依据上述公式就可以准确地计算出一个单位财政供养人员的实际平均绩效工资总量。

这里要注意以下几个问题：

1．各个平均绩效工资之和不得大于财政拨款总和。

2．实际平均绩效工资的使用范围由学校的具体政策来规定，例如，后勤保障工作人员，闲散教职员工等。

3．单位特殊工作人员绩效工资的增分和增值，例如校长、班主任等，可以通过单位财政所拨绩效工资的总额中按比例（提出再分配）进行调整来保持平衡，也可以用个人实际所得绩效工资计算方法的补偿来处理，也可以从公用经费中来解决。

4．评分表的编制一定要全面准确合理，正确地反映科学发展观，以人为本，可持续发展与和谐社会理论的基本要求。

5．个人实际所得绩效工资的总量同按人头经费财政拨款的人均绩效工资的总量不是一致的。

最后，学校绩效工资的计算和分配，要涉及到个案问题。绩效工资的个案设计，是为了准确地反映教育系统各个不同职能系统中教育工作者的工作绩效，是对他们在不同劳动层面的劳动成果的肯定和表达，通过不同的计量来反映他们的劳动技术成就。绩效工资的个案设计可以分为以下几类，即学校行政领导人员、班主任、任课教师，后勤保障人员和闲散教职员工四类。计算不同教育教学工作人员（主要指学校的特殊工作人员）的实际所得绩效工资，可以通过加分的形式来实现。假若，学校校长加分为5，每一分为9元，那么，（5×9＝45元）就是他的加分绩工资，应该是绩效工资总量中的一个组成部分。如果用公式表达，可以写成：

1．加分绩效工资＝单位（每一分）得分的价值量×得分总量。

2．学校特殊个人所得绩效工资总额＝各项评定得分的值量总量＋加分绩效工资的总量。

由此可见，计算学校各个特殊职能部门的特殊职位工作人员的绩效工资，其计算方法依此类推。

总之，认真落实教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，必须以义务教育学校教师绩效考核的劳动成果为依据。

9.浅议教师绩效工资 篇九

面对刚刚起步的绩效工资改革，学校（区）感觉“烫手”，“教学生不是生产产品，无法计件，不好量化”，而把老师30%的津贴工资发放权交给校长，如果稍微把握不当，必将会给全校的管理带来矛盾;教师心中忐忑，因为甘肃许多地区教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘，很难再拿钱支持绩效工资改革。这样一来，本来就不富裕的基层老师，在绩效工资没有发到手之前，可能遭遇工资“不升反降”的窘境。

甘肃省教育厅下发文件明确“30%的绩效工资考核细则将由各学校自行制定”。这让身处甘肃省从事基层教育工作的教师感到很担忧，也为学校管理者感到喜忧参半。喜的是，校长有了分配权，忧的是校长没有人事权，但有惹人权。所谓绩效工资，用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

在实践中，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

上级部门规定的绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

去年末至今，由于甘肃在对事业单位改革中，提出了实行绩效工资制度，有好多网民在网上提出了质疑，有媒体也给予了报道，但问题的焦点依然没有得到圆满的解决。纵观网民民意和媒体报道，问题的焦点主要集中在“拿自己的工资为自己发奖金”、“30%的绩效工资怎么量化”。

2009年9月2日温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。会议指出，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制

和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

会议确定，全国事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。既然国家作为一项改革方针已经确定，地方作为一项政策正在落实，那么这个绩效工资到底怎么拿，是关系到事业单位改革、发展和稳定的关键性工作。这就需要，明确的制度和详细的岗位设计。我们应该想到，涉及事业单位改革面比较广，工资改革也是牵扯面大。要解决稳定推进改革，务必做到对事业实行绩效工资的岗位和工作量给予准确定位，同时必须做到多劳多得，不劳不得。但还应看到，多数事业单位不是18世纪的美国农场和20世纪初的上海码头，要实行绩效工资，务必确保四个考核量的准确把握。也就是对基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资分别的进行重新定义。

绩效工资怎么实行，我理解为：确保基本工资稳定不变；年龄工资随年龄变化而变；岗位工资按工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，结合业绩和实现效果（效益）考核，达到了同岗位由于不同效益（效益）而实现不同报酬，从而促进对待工作积极努力、认真负责，使之出效益、出成绩；对奖励工资，可以实行内部奖励（把没有完成预定工作计划的已经扣回的部分给予奖励）与上级主管部门奖励相结合的奖励，与此同

时，按照工作成绩由政府和相关部门给予奖励和处罚。只有这样不仅能推进事业单位改革，而且还能调动干部职工的工作积极性、主动性和责任性。

10.教师绩效工资分配方案 篇十

欢迎来到聘才网，以下是小编为大家搜索整理的，欢迎阅读!教师绩效工资分配方案

为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从XX年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组 长：钟如飞

副组长：吕永胜 严保卫

成 员：吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰

郑克庭 毕美功 曹 甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

㈠、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之

一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，㈡、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任

津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想

麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每

缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不

认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

㈢、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

㈣、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶ 作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检验津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检验津贴90%)

④合格率在60~69%(发教学质量检验津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵ 村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检测津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检测津贴90%)

④合格率在60~69%(发教学质量检测津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检测津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学

质量检测津贴标准计算。

4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

㈤ 教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期

要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

2、每学期、没上公开课扣5元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

㈥、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

--学校