培训有效

培训有效（共11篇）

1.培训有效 篇一

企业经理培训：怎样有效加强经理人培训

我们强调，在分析经理人培训过程中，首先要明确企业文化究竟是什么，内涵是什么。很多企业都有一些看似企业文化的口号，这个严格意义上来说不算文化。口号背后更深层次的企业特有的、区别于其他企业的文化的内涵，才是这个企业真正的企业文化。所以，在培训企业文化前，要做的是提炼企业文化，并丰富理念和内涵。用企业文化才实现经理人培训是企业经理培训过程中的一个重要课题。

接下来再说如何进行经理人培训，培训前要清楚了解企业文化，这样才能确定灌输方式。培训在企业文化的接纳过程中也只是一个助推剂的作用，给人激情的过程，真正内化，还是需要一个相对比较长的个人的过程，这个是我们没有办法改变的。我们能做的就是在短期培训中让受众有一个初步的接纳。

企业文化是个和广的东西，在经理人培训过程中，如果要推广公司企业文化应该是在日常工作中进行潜移默化的渲染，专门培训效果不大，经理人这个群体，与其针对他们培训企业文化还不如让他们一起集思广益参与讨论企业文化制度的建设，在做中学才能有所体会并进行传承。有效加强经理人培训，从企业文化的角度着手是比较好的开端。

王大琨是中国第3代房地产沙盘模拟培训领军者。清华大学、北京大学、上海交通大学、武汉大学等多所知名商学院客座教授。曾为北大纵横商学院房地产研究中心主任，清华、北大、人大房地产总裁班授课老师。

教育背景：清华大学土木工程管理硕士

万科、龙湖地产、住总集团、阳光100、首都机场地产、宏锦集团、天鸿集团、富力、常信集团、天津泰达集团、华远集团等知名地产公司特聘专家。

15年在建筑和房地产企业工作经历，曾在万科、泰达、天宝等多家房地产企业担任不同管理职位。有8年房地产高端管理人才培养和管理咨询经历。

附：经理人培训需要学习的课程

在经理人培训过程中的主要课程包括：1行政管理：行政管理基础知识、人的心理与行为方面的基本知识、人员选聘、配置和绩效考核的基本知识、员工激励的基本理论与方法、人力资源开发与员工职业生涯计划、人际沟通，组织沟通的原理、冲突管理原理、团队管理知识、危机管理与公关原理、组织设计与变革基本知识2财务管理：基本会计、会计报表的编制与分析、产品成本计算一般程序、成本核算与控制、经营决策分析、项目的可行性分析、企业资金成本与资产结构、会计法、证券法、税法、破产法3生产管理：计划知识、作业知识、安全知识、质量知识、4营销管理：营销学基本知识、市场细分与市场定位的基本知识、产品生命周期原理、营销组合的概念、竞争理论、市场调查知识、广告促销策略基本知识、人员推销理论与方法、进出口贸易知识、信用证种类与使用方法、进出口贸易的国际仲裁原则5信息管理：信息系统的基本概念、信息技术及发展趋势、支持运营管理的信息系统、支持决策的信息系统、企业信息系统、信息系统战略规划、信息系统开发方法、信息资源管理

2.培训有效 篇二

一、开展大组专业培训活动,采取专题教育培训形式

培训的内容都是以教育教学改革中的热点问题为中心的,其目的:一是引导教师关注教育教学改革中的这些热点;二是培养教师运用学到的教育教学理论解决实际问题的能力。由于采用学科学段组开展专业活动,培训组织方聘任学科特级教师或基地、工作室主持人担任学科大组长,配合以学科带头人为组长的小组,共同策划、组织开展专业活动。培训的专题活动和讲座的内容基本包括三个层次:一是学科知识、教学法和课程知识;二是特殊案例知识;三是应用原理规则与特定案例的策略知识。各组员在讲座和活动后,需要及时将自己的发言和感受提交至研修网络社区,以小组为单位进行上传交流分享,同时这些也将作为参加培训情况的量化考核依据。

二、开展小组专业培训活动,采取案例研究培训形式

培训以课堂教学实践为基点,采用观摩研讨的形式,着力解决课堂教学中的某些问题。每个学科大组分成若干小组,一般以教育署为单位,由小组长组织开展若干次的教学实践类活动。每次教学展示围绕主题开展,由2～3名骨干教师执教,全体小组成员参加,邀请学科专家(特级教师或学科带头人)参与点评,要求活动前有准备,活动中有思考,活动后有反思,具体表现为活动前的精心组织,活动开展参与率高,活动结束留下痕迹,要求教师将教后心得和各组员的点评或心得及时提交至研修网络社区的小组网页,与大家共享,同时也作为教师参加培训情况的考核依据。区骨干教师从课堂观摩到议课改进,参与、体验、互动、反思、研讨、改进,在课堂教学实践中创新教学设计,生成教学智慧,实现从理念到行动、从理论到实践的契合。另外,每名小组长还要组织申报一门教师职务培训精品课程,做好网络平台建设,发布通知,开展网上专题研讨和交流等。

三、骨干教师加强教育科研能力的实践,采取课题研究培训形式

培训以课题研究为中心,激发骨干教师学习教育理论和掌握教育科研方法的积极性,提高他们教育理论素养和教学实践的创新能力。具体操作是,区骨干教师围绕自己确立的研究课题,总结提炼教学经验,写出微型课程培训提纲和内容,共8课时,由浦东新区骨干教师办公室审核通过后,面向全区招生,然后利用两个半天的时间对申请学员进行培训。

四、骨干教师培训采用学分制,采取自选课程的培训形式

3.你的培训有效吗？ 篇三

一般情况下，企业管理者自然会认为培训是有效的，而且他们也希望能够通过培训带来质量改善、效率提升、成本降低等显而易见的改善。效果一定是有的，培训也一定是必须的，问题在于，如何证明这两者之间的关系？这就涉及到了对培训的评估问题。如果缺乏培训评估这一环节，就会导致培训的价值体现大打折扣，进而影响决策层对培训工作的支持与信任，形成恶性循环。

然而，目前企业在培训时普遍存在的问题是，重实施轻评估。对于培训什么，大家似乎有充分的想法，但对于如何评估他们却并没有达成一致。于是，有的企业干脆简而化之，只是在结业时让参加者填写一些问卷或评价表，记录下他们的感受。这只不过是在评定“快乐”等级而已，甚至是一种“自娱自乐”，和实际的绩效改善并不存在必然的联系。

评估是个大难题

很多企业已经意识到培训评估的重要性，之所以迟迟没有采取措施，最关键的一项因素还在于评估是个大难题。

作为培训工作中的最后一环，对培训效果进行评估需要涉及很多内容，既有对培训对象的评估，也有对培训组织者、培训内容、培训讲师的评估等。由于涉及环节的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难。

其次，培训效果的实现与培训过程中的其他环节直接相关，如培训目标的设定、培训内容的安排、培训人员的选择等，因此，对培训效果进行评估可能牵扯到很多利益方，部门跨度大，需用时间长。此外，关于员工个体行为和业绩的变化其实并不简单是因为培训因素,涉及到很多其他方面的原因，有个体内在动机、成长环境和个性特征，也有工作氛围、人际交往和受到其他培训的影响，所以实施完一个课程后来评估学员的行为和业绩是否变化是不科学的。

另外，企业管理者和培训组织者的意识不到位，也会增加培训效果评估的难度。很多管理者认为没有必要评估，他们可能就是将培训看做是对员工的“福利”，这样就无法激励培训部门做评估的积极性。而培训部门本身对评估也会很排斥，担心万一评估结果不好怎么办，与其这样还不如简单地填份表格，皆大欢喜。

上述情况都为企业进行培训评估制造了障碍，然而撇开这些因素，最关键的原因还是在于企业缺乏长效的培训评估机制。

四级培训评估模式

管理学领域从不乏经典的理论，对于培训效果评估，美国威斯康星大学教授唐纳德·L·柯克帕特里克提出的四级培训评估模式，在培训评估领域具有难以撼动的地位。这一模式将培训效果评估分为了以下四个等级。

第一级：反映评估（Reaction），即评估被培训者的满意程度。

反映评估是在培训项目结束时，通过问卷调查方式，向受训人员了解他们对讲师、培训科目、设施、方法、内容等方面的看法。

第二级：学习评估（Learning）， 即测定被培训者的学习获得程度。

学习评估是测量受训人员对培训内容的理解和掌握程度，通常采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查，以此来判断受训人员在培训前后有多大程度的提高。

第三级：行为评估（Behavior），即考察被培训者的知识运用程度。

行为评估是在培训结束一段时间后，由受训人员的上级、下属、客户等周围人观察其行为与培训前是否发生变化，培训中学到的知识是否运用到工作中了。这一层次的评估可采用访谈法，通过向受训人员的周围人了解其在培训前后的行为变化，也可以借助一系列的评估表，判断受训人员所学的知识、技能对实际工作的影响。

第四级：成果评估（Result），计算培训创造出的经济效益。

成果评估用以判断培训能够给企业经营带来哪些具体的贡献，这可以通过设定一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、客户满意度等。通过分析这些指标，了解培训给企业带来了哪些具体的收益。

柯氏的四级培训评估模式，既关注培训现场的评估效果，又重视评估结果的中长期效应，并将培训评估转化为切实的绩效，因此在管理学领域受到追捧。然而也有不少人士指出，这一模式的评估时间起点是在培训课程结束之后，这就假设了培训的前期工作，包括培训需求调研、培训方式选择、培训人员及数量选择等都是没有问题的，而现实的情况是大多数中小企业在这些方面仍存在很多问题。因此，很多企业只能做到二级评估，很难再向上延伸。

4.有效沟通培训心得 篇四

沟通是连通人与人之间的一座桥梁，坦诚愉快的沟通会使我们的生活和工作变的更加美好。2018年8月30日公司对我们新入职大学生做了有效沟通方面的培训，作为我们刚参加工作的职场人来说这次培训很及时也很有针对性。以下是我对此次培训内容的心得体会。

沟通是为了设定的目标，将信息、思想通过语言表达的方式传递给别人的过程，因此怎样将信息能够清晰、准确的传递给对方是非常主要的。表达沟通有 “问、说、看、听”这样四个过程，每一个过程都会影响最终沟通的质量和效率，所以做到高质量、高效率的表达沟通需要我们具备较高的表达技巧。

首先，我们在表达沟通中要明确是什么问题，也就是沟通中“问”的技巧，可以选择性的问、询问式的问、封闭式的问，根据事件的目的情况选择合适的询问方式可以使被询问人更加清楚明确询问的问题，从而有助于大脑对问题的逻辑反应。其次、就是交流环节中“听”的技巧，听是交流中被接受信息的一方，要想能够准确的知道对方的表达意图，我们就要在听的过程中用心、专注的去聆听对方声音，有重点的选取对方的表达意图。再次，沟通中还包含“看”的技巧，要分场合、分人群选择对应场合的表达技巧，时刻注意被表达人的神态举止和面部表情，结合语言分析从而更加明白清晰对方的表达内容，从而达到交流的一种良性互动。最后是表达交流中“说”的技巧，也是沟通中最重要的一个过程，如果以一种模棱两可、含糊不清的语言传递一种不清晰，难以理解的信息，这就是一种失败的表达。如何将想要表达的内容说清楚，使听的人听明白，就要站在被听者的角度，以对方喜欢听的方式，说对方喜欢听的话，表达我需要说的内容，以富有情感的过程来达到有效的沟通。

5.有效沟通培训感想 篇五

这段时间在酒店的统一安排下，参加了余世维先生关于“有效沟通”的视频讲座的学习，真的感觉很不错，受益匪浅。虽然沟通是我们每天都在做的事情，并且没有人太多的关注它，但是他却起着至关重要的意义。作为一名酒店中层部门管理人员，如何能够清晰理解高层的战略方针政策，如何能够保证政策的有效上传下达，如何将酒店的政策方针具体落实到部门内部员工的具体工作中，这些都是我们中层管理人员需要依靠清晰的工作思路和有效的工作方法来完成的。

下面，我将结合余世维先生“有效沟通”讲座中学习到的要点，并联系实际的工作过程，简单阐述一下自己对“与下属的有效沟通”问题的几点看法和心得体会。

不论大社会中的人，还是小组织中的人，他一定是生活在一个社会群体中，要想生存下去，或者实现自身的价值，必须能够与人交往，与人沟通。这其中也说明了，沟通的最起始的动力，除了“自身意愿”和“自身心态”外，还有一层是“社会要求”。“学会沟通”是我最先强调的基本工作要求之一，当然，更需要做好的是“平行沟通”和“向上沟通”。而“向下沟通”是一个部门主管必须要经常使用的，好处主要是： ①能够传递有效信息，保持政令上传下达；

②能够准确了解下属的优点和长处，从而针对性地部署工作；

③能够及时了解下属的心理状态和工作压力，从而针对性地进行指导和舒缓；

④能够提高下属的忠诚度，帮助增加部门凝聚力。

对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创新的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。做好与下属的有效沟通，必须做到以下几个方面：

1、保证沟通信息的准确性

作为政令上传下达的关键节点，我们在沟通的时候，最担心的就是下属误解或者对我们的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，我们可以让员工对我们所表达的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与我们的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对我们的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

2、不同的下属使用不同的语言方式

其实这一点，主要指的是沟通的方式，也就是沟通方式因人而异。在一个部门中，不同的下属往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而我们往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。

在语言的选择和使用上，我们应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确，不能使用过多的专业词汇。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。

3、在沟通的过程中，要注意倾听下属的意见和反馈

倾听是一种好的工作习惯，不但让对方心理上得到了应有的尊重，而且让我们能够在发表自己的言论前，获得更多的信息，以便校正我们言论的正确与否。这一点，我在召开员工例会和培训上讲得最多。

沟通是双向互动的过程，我记得，在一本书上将这个过程比喻成打网球，是需要双方互相配合来完成，而不是打高尔夫球，一个人打一个人在旁边看。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，我们也应当认真地倾听。当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求我们把自

己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不冒然打断对方，或做出结论。当我们听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样不但会使我们漏掉余下的信息，而且让下属觉得我们武断专行，以后任何建议或者意见，他们都不会向我们提出了。

以上就是我针对“与下属的有效沟通”问题上，联系日常工作的一些体会，希望能够给大家带来帮助。

6.《有效沟通》培训心得 篇六

2010年7月17日，公司组织听了余世维《有效沟通》的讲座。在讲座中提到：中国的父母压抑孩子发表意见，不注意培养孩子什么时候该说话，该说什么话，致使现在很多孩子不具备有效沟通的能力。我觉得自己便是一个不太会和他人沟通的人，和熟悉的朋友在一起还好一些，一旦遇到生疏的面孔，便不知该如何沟通。听了讲座后，使我对沟通艺术有了一些认识。

沟通的基本问题是心态。在与他人沟通的过程中，如果处于一种自私、自大、自我的位置上，那么沟通是无法进行的。要怎么办？以关心为出发点，注意对方的状况与难处；注意对方的需求与不便；注意对方的痛苦与问题。这样以来，便给双方沟通找到了关注的焦点，沟通也能顺利进行。这需要我们有倾听的习惯，不要随便打断对方、集中精神、不要批评、站在对方立场、控制情绪；还需要我们有倾听的能力，倾听在前、问题在后，能在对方的讲话中捕捉到可供沟通的信息。

沟通的基本要求是主动。很多时候觉得和别人无话可说，害怕和别人沟通，尤其是和领导。现在看来，我觉得可能有这样的原因：一方面，自己不够积极主动。当积极主动去做一件事情时，情绪才会被调动起来，思维也会随之更加活跃。另一方面，对于沟通的话题自己没有做好准备。为什么会害怕和别人沟通？为什么沟通无效？事先对于要沟通的话题是不是已做好充分准备？

对于沟通中可能发生的问题是否考虑过？是否有随机应变的能力？这些都影响沟通的正常进行。

在余世维讲座中有这样一句话：越学越聪明。沟通是一门艺术，需要我们去学。

告诉自己：用心去听、去想，关心他人，主动交流。

与人沟通的能力是要在实践中培养的。我们在沟通中不断遇到问题，然后分析问题产生的原因，改善我们沟通的方式，这才是提高沟通能力的有效途径。我想，沟通的艺术这门课程起到的作用是把沟通作为一项重要的事情提出，让我们能够意识到沟通是我们需要提高的能力。

怎样和不同层级的人沟通都是在实践中总结出来的经验。也要针对不同的人的不同特点采取不同的沟通方式。作为公司一般工作人员，能做的是多用心，在意平时的点滴的沟通交流，共同做好领导安排的工作。当和其他人产生误会的时候，我们最需要做的是分析误会产生的原因，采取主动的方式，及时和对方沟通，掌握好最佳消除误会时间，形成良好人际关系氛围。

7.员工在职培训有效性研究 篇七

一个完整的培训活动包括培训需求分析、培训设计、实施培训和培训效果评估四个环节。但在实际实施过程中, 多数企业往往只看重培训的设计与实施, 忽视需求分析和效果评估两个环节。殊不知, 缺乏需求分析的培训, 即使在培训设计和实施中倾注再多的精力, 这个培训也是无源之水, 无本之木, 不能解决员工和企业真正面临的问题, 进而也就丧失了培训的价值;而缺少了培训评估, 企业根本不能知道此次培训的所得与所失。

(一) 缺乏需求分析, 培训目的不明确

企业对员工进行培训的目的就是针对员工的短板给与帮助, 以达到提高技能, 改变态度, 进而提高企业绩效的目的。至于怎样发现员工需要什么, 则需要进行深入的调查分析。例如, 当一个员工出现绩效降低的情况, 可能是由于别人的技能提高而导致该员工的绩效相对下降;也可能是机器需要更新换代;还可能是由于员工态度的变化而出现了消极怠工的情况。只有经过深入的调查分析才能知道具体是哪一个原因导致的, 进而采取措施进行改进。但当前许多企业的培训, 经常是领导人个人想法的体现, 很少参考员工的意见。

(二) 缺少系统规划, 培训工作流于形式

培训缺少系统规划有很多表现, 首先, 培训内容没有针对性。每个企业都有自己的独特情况, 因此, 每个企业需要培训的内容肯定也各不相同。但当前许多企业尤其是中小企业进行培训时却表现出一种跟风行为。在没领会培训目的到底是什么的情况下, 看到别的企业在培训, 自己的企业也就搞起培训, 结果投进了大量的人力, 物力, 财力, 员工却不满意, 企业效益也没得到改进。其次, 随意选择培训人员。部分企业在培训过程中, 不仅培训内容由领导个人决定, 参加培训的人员也由领导决定, 不考虑其是否真正有参加培训的必要。这必然会影响培训效果, 甚至会使培训适得其反。再次, 培训时间的随意性。部分企业在确定培训时间时以企业的业务量为依据, 有时间就培训, 没时间就不培训, 对培训时间完全没有一个科学的规划, 进而影响培训效果。

(三) 忽视培训评估, 难以发挥培训的真正意义

培训评估主要是指在一次培训活动结束后, 对培训效果进行测评和总结。良好的培训评估不仅能对当期的培训收益有一个很好的感知, 更重要的是能为下一次培训提供借鉴, 是培训过程中非常重要的一个环节。但现实培训中, 最容易受到忽视就是评估环节。

二、对策和建议

(一) 重视培训需求调查, 明确培训目的

培训需求分析是培训工作的起点和基础, 能否准确获悉员工的培训需求对对培训效果有重要影响。只有建立在员工需求基础上, 结合企业战略目标而制定的培训计划才能发挥培训的作用, 实现员工自我提升与改进组织绩效的双重目的。培训需求调查的方式有很多种, 问卷调查法, 面谈法, 访谈法、观察法等都可以使用, 通常, 采取多种手段对员工进行需求调查, 所得结果会更贴近实际情况。

(二) 科学设计培训体系, 增强实用性

首先, 在培训需求分析的基础上, 结合企业的战略目标确定企业的培训内容, 不能随意和盲目, 这样才有助于发挥培训的作用。其次, 培训人员的选择应该有针对性。针对需求分析, 全面考察每个成员, 保证每个人的机会均等, 进而结合当期培训计划确定参加培训的人员。再次, 培训时间的确定应该科学化。培训应根据员工的培训需求、结合企业的业务情况形成固定的周期, 避免“闲时培训忙时干”的随意性。

(三) 建立科学的培训评估体系

本文认为培训评估可以分为当期评估和跟踪评估。对于一些技能性培训和针对资格考试而进行的培训, 在培训结束后采取考试测验等方式就可以获悉本次培训的成果, 这种培训之后立刻能够检测出成果的评估就是当期评估。而对于诸如改变员工态度, 强化企业文化等文化制度方面的培训, 企业没办法通过一次简单的测验来检测培训成果, 需要企业在培训结束后长时间内对员工的绩效加以跟踪考查, 进而与培训前的员工绩效做比较, 才能掌握当期培训的成果。这种培训评估就可以看做是跟踪评估。企业应根据实际情况选择恰当的评估方式。

(四) 注意培训后的强化工作

强化理论认为对符合组织目标的行为予以奖励, 可使该种行为得到加强。对不符合组织目标的行为采取惩罚的手段, 可以减少这些行为的发生次数, 直至消失。一次培训结束后, 员工并不一定能将所学自动的投入到组织工作中, 也不能保证该种行为会成为一种习惯, 这就需要组织采取一些奖励或鼓励的方式加以引导, 强化培训的效果, 使培训的成果能够在长远发挥影响, 而不是昙花一现。

摘要：员工培训是企业人力资本投资的一个重要方面。但在实际实施过程中, 却经常出现企业投进大量人力和财力, 培训效果却并不明显的情况。企业绩效没有得到明显的改进, 员工个人也不满意。针对此种情况, 本文认为需要从加强员工培训需求分析、设计科学培训规划、重视培训评估以及加强培训效果强化等几个方面来增进员工在职培训的有效性。

关键词：在职培训,需求分析,培训评估

参考文献

8.有效校本培训应突出“四性” 篇八

在校本培训过程中，应以学校和教师的实际需求与发展为出发点，多种途径、多种形式、多种模式开展培训，有针对性地解决教师教学中现实的和未来的问题。在教育教学实践中，教师不是没有遇到问题，而是不知道应该怎样将它们提炼为校本教研的问题或主题，并分轻重缓急将它们排列出来。针对这种情况，我们可以通过班主任班情介绍、备课组活动等环节指导教研组、年级组和教师发现并梳理具有针对性的校本教研问题或主题。如，如何备好每堂课；如何进行有效的学情分析；如何实施有效的课堂教学；如何进行课堂反思等。

校本教研中的问题应该来自真实的教育教学情境，而不是凭空设想的；这些问题应该是全校教师或学科组教师都共同关注、亟待解决的问题，具有一定的典型性，有利于形成“人人参与、共同研究、合作攻关”的格局。同时，还要根据学校与教师发展的需要而规划具体的培训内容。缺什么就培训什么，什么最紧迫就先培训什么。培训内容不在乎多，与其务虚不如求实，要充分体现其必要性和针对性。对于学校来说，最重要的还是要加强对一线老师的培训，尤其是与教师课堂教学密切相关的培训。

二、校本培训过程应突出系统性

在校本培训过程中，应以学校整体发展为本，注重培训的系统性，以达到提高教师队伍的整体水平。从宏观到微观，从理论到实践，从认识到操作均有系统规划，形成系统培训。一般一个主题的培训要通过系列的培训才能真正完成，一次性的培训是不透彻的，效果也是不明显的。有效的校本培训应有系统性。它的基本流程是：发现问题——归纳问题——分析问题——解决问题——形成理论——验证理论。这只是校本培训一个周期性的过程，它应该是周而复始，不断提出新问题，不断分析，不断总结的过程，它是没有终点站的。校本培训应该形成一个完整不可缺的、循序渐进的系统工程。

因此，在开展校本培训的过程中，要注意建立一套适合本校实际的培训系统，才能使培训真正落实。作为以教师的专业发展为目标的校本培训，要找准培训的切入口是一个十分困难的问题。要找准这个切入口，就有必要对教师的现状作一次全面真实的了解，分析师资队伍存在的主要问题。然后对发现的主要问题进行梳理，找到能牵一发而动全身的关键点，明确一段时间的重点培训内容。在确定了主要内容之后，再选定一些对主要培训内容有帮助的辅助学习内容，使培训内容有系统、有重点。在明确学校培训主要内容的基础上，每一个教师根据自己的不同情况，确定自己的侧重点，形成适合自己特点的内容系列。

三、校本培训方式要应突出多样性

在校本培训中，组织者要力求做到形式多样，贴近教师工作实际。具体有案例分析式、课堂观摩式、研培反思式、研训一体式、沙龙研讨式、专题讲座式、师徒结对式等研训形式。

1.案例分析式

学校要根据需要分学科、分类别、分层次设计案例教学方案，使教师针对案例进行学习、研究、反思、感悟、借鉴。案例教学应作为校本培训的一种基本方式。通过对案例的剖析与诊断，一方面，促进教师研究自己，另一方面，分享别人成功的经验，积累反思的素材，在实践中自觉调整教与学的行为、方式，提高课堂教学效率。如，不少学校推出的“教学反思”就是“案例分析”这种培训形式，网络中大量案例为案例分析式培训提供了方便。

2.课堂观摩式

这种方式是通过课堂教学实况，让受训者亲临现场观看、学习、交流、借鉴，以开阔受训的境界，使之更新教育观念，提高教学技能。这种面对面的交流研讨具有较强的示范性，要让受训者观摩后，有一种境界大开、耳目一新、受益匪浅的感觉。

3.研培反思式

这种方式在教师自主学习培训的基础上，既发挥教师个人的主观能动，又凝集学校教师集体智慧的一种培训模式，它包括“集体备课——示范观摩——撰写反思总结”等环节。这种模式要求每位教师结合任教学科，按照新课改要求，每学期至少上好一次研培课。通过研培课教学，进行行动研究和教学反思，提高自己的课堂教学能力，提高自己的专业水平。研培反思课不同于观摩课、考评课，它旨在通过进行课堂教学行动研究，借助教师群体的力量，进行群体性的教学反思，帮助教师提高课堂教学能力，提升教师的整体业务水平。采取这种教育模式的主要操作程序是：确立研培反思目标——备好研培反思课——观摩培训学习——上好研培反思课——撰写教学反思总结。

4.研训一体式

这种培训形式，优化了各类教育资源，彻底打破教师培训中条块割据的壁垒，以提高中小学教师教学水平和科研能力为切入点，使理论与操作实践有机结合，极大地提高了培训的针对性和实效性，真正体现了按需施培的原则，从而开创了校本培训的新格局。

5.沙龙研讨式

由培训者与受训者或受训者与受训者之间围绕某一问题而会聚一起自由讨论，以解决其疑点，达成共识，它是一种参与式的培训。由此推论、集体讨论、分组讨论、参观访问、同伴互助等都属于参与式研讨。

6.专题讲座式

学校根据教师专业发展中的共性需求，每年确定几个重点专题，组织集中培训。培训者直接通过语言表达的方式，系统地向多个受训者同时传递培训信息，这种方式是目前校本培训中采用的一种基本、行之有效的培训方式。

7.师徒结对式

师徒结对式是学校让一些年轻教师跟随一些熟练教师特别是德艺双馨的专家型教师学习的培训方式。主要通过传、帮、带、导等方法，对培训对象的教育教学理论、专业知识、教学技能、工作能力等方面作长期的指导和培养，使之尽快成才，并形成特色。但是，随着社会的进步，对这种“一对一”耳提面命、切身受教、循序渐进的培训方式，必须不断赋予新的内涵。

四、校本培训实践应突出操作性

在培训过程中，不少校本培训仅仅停留在理论层面的学习和认识上，往往缺乏如何将理论与实践结合起来的操作性指导，这种理论与实践脱节的培训往往让教师觉得没有多大意义，培训结束后培训的内容便成了空中楼阁，未能让教师真正感受到培训的价值所在。因为校本培训的根本目的在于转变观念和指导课堂实践，培训学习最终要体现在教学行为的落实上。理论培训固然重要，但通过实践来检验理论的可行性则更为重要。实际上，现在教师缺的不一定是理论或理念，而是如何将先进的理论或理念与课堂教学实践融合在一起的操作指南，也就是说最缺的是具体操作的路径、程序以及方法。为此，培训者必须在操作层面上为一线教师提供切实可行、行之有效的操作培训。做到既要重视理论学习，观念转变，更要重视如何将理论转化为实践。尽可能地增加培训的操作性。比如，针对某些理论提供一些实践案例；对一些课进行会诊，从理论角度找依据，找问题；开展专题性的教学研讨争鸣活动；各种学习汇报活动等，形成一条“理论——实践——反思——理论”不断循环的学习路径，努力在理念和行为之间搭起一座桥梁。同时在培训中，还要追求如何最有效地调动每一位教师主体参与的积极性，如何与自身教学工作结合起来，为学校的教育发展服务。

9.培训如何更有效 篇九

对于中小企业面临人才竞争压力更大，一方面需要挖掘“来即可用”的有经验者，另一方面要积极培养自己的人才，对于中小企业来讲培训机制的建立远胜于一次两次培训。

误区之一：企业就是创造效益，不是培训学校。Z公司是一家代理销售公司，深知企业人才重要性，四年前，企业还是一个老资格代理商，经过一次面向社会大型公开招聘，总经理、副总亲自出面进行层层选拔，并对选拔出的一批人才委以高强度工作，亲自给予点拔，历经两年多的磨炼成长为一批“五虎上将”之称的经营管理人才，从次Z一跃成为行业内的老大;从此公司开始认识到人才对企业的重要性，并开始设立了“人力资源部”，计提了培训基金，并确立了人才是企业一把手工程，如选拔人才骨干必需是一把手人亲自参加，确立了避免空降人才，采用内部培养使用的原则，全面系统的加强人才选拔、培养、储备、使用体系建设。

建立培训基金，解决费用之苦。对于Z企业人力资源部在做员工满意度调查时“员工对培训工作不满意多次高居榜首”，对此人力资源部也是心有余而力作，用调查数据说话，通过办公形成决议，公司同意按照每月2%的利润比例计提培训基金，具体使用由人力资源提交方案，按照一般费用流程核销使用，从此公司的培训工作日常化和计划化，

对于众多企业对于培训基本上是“三年打鱼两年晒网”，老板的“心血来潮之作”，根本没有形成“例假”，所以培训工作也就根本提不上日程上来，建立培训基金，以公司规定的形式固化下来，方能保证培训工作避免“巧夫难为无米之炊”的尬尴。

误区之二：赶时髦听得过瘾，用得时方恨没有用。Z企业在进行培训时也走过误区，在计提培训基金前，企业培训基本上都是由行政人员讲解一下企业文化、规章制度、老员工讲销售经验等;计提基金后，认为培训就是参加名师讲座，于是关于各种各样的成功学、管理模式、战略管理，听时云来雾去，热血沸腾，课后不知所云;还有的培训老师水平良莠不齐。公司确立一个原则不参加“成功学之类士气激励”，不参加纯理论说教讲课，杜绝不分三七二十一的一涌而上，培训课的选择上培训师的选择，一定要慎重，一看资历，二打听，三看讲义，四试听。

明确培训对象，划分培训层次;调研各层次培训对象的培训需求。

10.有效教学讲座培训讲稿 篇十

主讲：袁凤雏

纵观现在的课堂，我们最大的感受就是教师教得辛苦课堂效果却不尽如意。于是让课堂教学扎实有效起来，就成了每一位教师应该认真实践并努力达到的教育理想。那么，什么是有效教学？有效教学的标准是什么？实施有效教学的途径有哪些？对此，我想谈谈个人的认识和想法。

一、有效教学的概念界定

什么是有效教学？专家说：有效教学是人们在特定教学价值观支配下，依据教学研究的成果所描述的一种理想的教学愿望。它既是一整套为促进学生学习，实现教学目标而采用的教学策略，也是一套用以评价教与学效果的标准。

我的理解：所谓“有效教学” 就是指在一定时间内学生学习要有效果，有一个循序渐进的提高过程。也就是指能训练学生从“不懂”到“懂”，从“不好”到“好”，从“简单理解”到“深刻领悟”的教学。从教的角度而言，有效教学应该是促进学生学习的教学；从学的角度而言，有效教学应该是在有限的教学时间内，让学生愉悦地获得最大的进步或发展。

二、实施有效教学的途径

途径

一、提升教师的专业素质

实施有效教学，最关键的因素是教师。当前，导致课堂教学效率不高的原因主要是：一是观念旧，拿着新教材，唱着过去的歌谣。二有惰性，常有“拿来主义”，鲜有创新精神。三是关注点有偏差，教学时只关注教，忽视学生的动态生成。四是反思少。

鉴于此，在新课程背景下实施有效教学，必然要求教师在以下方面不断提升自己的专业素质：

1.树立先进的教学理念。理念是灵魂。教学理念是指导教学行为的思想观念和精神追求。对于教师来说，具有明确的先进的教学理念，应该是基本的素质要求。在推行新课程中，教师必须以新观念来实施新课程。

2.丰富个人知识储备。课堂上，如果教师对教材的理解缺乏深度广度，那么教学就会肤浅，学生学习就无法深入。可见，作为新课程直接实施者的教师，一定要不断学习和探索，不断拓展自己的知识内涵。知识的厚度增加了，课堂就能深入浅出，左右逢源。

3.做一个有反思力的教师。叶澜教授有一句著名的话：一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年教学反思，就可能成为名师。教师应在实践——反思——再实践——再反思螺旋式上升中，实现专业成长。

途经

二、追求有效的课堂教学

做法是从课前的准备、课堂的组织、课后的练习等几个环节来提高实效性。

（一）课前的有效准备

大凡成功的课必定是充分准备的课，备好课是上好课的前提。有效的备课必须体现出： 目标的有效：清晰、简明。目标是方向，方向正确才能保证有的放矢，教学目标的高、多、空只能使教学任务难以在有限的时间完成。备课时制定明确、具体、科学的教学目标，围绕目标确立重点，优化教法，这样的课堂教学才会收到良好的效果。

内容的有效：适量、适度。一节课教师讲多少内容，并没有明确的规定，讲多了学生嚼不烂，讲少了学生又不够吃。教师要遵循教育规律和教学原则，科学地安排与搭配教材内容，合理地组织各部分的练习，不能“贪多忽效”，也不能“求少图便”。

教法的有效：灵活、恰当。同一教学内容，不同的教法效果就会不同，教必须致力于“导”，服务于“学”。优化教学方法要从实际的教学内容、教材特点、学生情况出发，扬长避短选用教法。教法贴切，教学方有效。

(二)课堂的有效组织 这一环节，教师要做到： 语言组织准确、简练。纵观那些课堂教学效率低下的课，无一例外都是教师的喋喋不休、啰里啰嗦挤占了学生的学习时间。一个教师，课堂上一定要组织教学语言，增强语言表达的科学性、针对性、准确性，做到清晰精炼、重点突出、逻辑性强。

时间组织恰到好处。教学各部分的时间分配，教者在备课时应预计，讲课时要调控。但有时候，因为课堂上不变的因素较多，也许不是重点内容的教学却占用了一些时间，这时候，教者一定要站在整堂课的角度来安排时间。不言而喻，课堂教学在单位时间内完成的任务越好，浪费的时间越少，课的密度越大，教学质量就越高。

教学组织面向全体学生。一位好的教师应该得到全体学生的尊敬与爱戴，一位好的教师应该使所有学生都受益。在课堂教学中，各环节的安排要尽可能以全体学生的参与为基础，以个别提问、小组交流、课堂检测等多种形式来了解大多数学生学习的情况。

（三）课后的有效练习

课后练习不在多，贵在精。现在有的教师在应试教育思想的影响下，大搞题海战，使学生的大部分时间都用在反复的抄写上，思维与能力得不到有效提升。提高练习的有效性就是要充分了解学情，因课设计练习，让学生在训练中思考问题、解决问题。

途经

三、提升三种教学能力。

（一）课堂调控能力。上课是个动态的过程，课堂上许多生成性东西不可预见。面对课前没有估计到的这些教学问题，教师要根据课堂实际情况及时调整课堂教学，改变既定教学环节，引导学生将注意力集中并保持在教学活动上。

（二）信息反馈能力

课堂教学反馈是师生之间、生生之间多向信息交流的过程。教师，站在讲台就是思想，就是智慧。这种思想与智慧，需要教师及时捕捉来自于学生的各种信息，通过分析，转化为有效的教学资源，从而引发新的学习。

（三）评价指引能力

评价不是对结果简单的肯定与否定，而是对学生思维的点拨。如何让课堂评价真正起到激励、引导的作用？首先，语言要饱含激励，用真情去评价学生；其次，减少简单确定性评价，倡导发展性评价，做到这两点，评价的作用就能真正发挥。

作为一名教育工作者，面对课堂教学中的诸多问题，多么希望教师教得生动有效，多么愿意学生学得轻松愉快，多么想让课堂焕发新的生命活力。课堂教学呼唤有效！

有想法还要有行动，那就让我们在“有效教学”理念指引下，探索、实践、反思，让有效课堂成为每一个教师永恒的教育追求！

教师进行有效教学至关重要的五种教学行为

教师进行有效教学重要的五种教学行为是：

“清晰授课、多样化教学、任务导向、引导学生投入学习过程、确保学生成功率”。下面谈谈我对这五种教学行为的理解：

1、清晰授课：

我理解是，教师授课语言应清晰精炼、重点突出、逻辑性强，使学生能按逻辑的顺序逐步理解。

2、多样化教学： 我的理解是：教师应用多样化的教学手段来授课，比如用挑战性的问题、热情的赞扬、多样化的视觉效果（多媒体的画面、实验演示）等。

3、任务导向：

我的理解是：教师授课应有明确的任务目标，让学生在迫切要求下学习。“缺乏学习者的动机、兴趣和追求的教学活动，一定是低效的甚至是无效的。”

4、引导学生投入学习过程：

我的理解是：教师要引导学生主动参加教学活动（积极思考、动手操作、讨论交流），没有学生的主动参与，就没有成功而有效的课堂教学。

5、确保学生成功率：

我的理解是：教师要在有限时间内，让学生获得更多的发展。在每组教学刺激后，要安排练习或问题讨论，使大多数学生获得成功的体验。

世界上没有救世主。学习好要靠学生自己努力。只有积极、主动地参与学习过程，学生才能得到发展。学习的本质属性是自主性。培养学生的自主性，是教师的职责。有效学习必然是自主学习，有效教学策略也就是培养学生自主性的教学策略。

有效教学应该遵循的原理

1、情意原理：

学生的心理活动包含着互为前提、互相促进的认知结构和情意状态两个方面，激发学生的学习动机、兴趣和追求的意向，加强教师与学生间的感情交流，是促进认知发展的支柱和动力。

2、序进原理

来自外界的知识和经验可以相应地转化为学生的认知结构、情意状态和行为结构，教师根据不同对象的发展水平，有步骤地提高所呈示的知识和经验的结构化程度，组织好从简单到复杂的有序累积过程，是提高转化效率的基础。

3、活动原理

学生外部的行为结构与内部的心理结构之间有着直接的互化关系，教师精心组织各类行为活动与认知活动，并使之合理结合，学生充分发挥活动的自主性，是促成行为结构与心理结构迅速互化的有效途径。

4、反馈原理

学生的心理和行为向预期目标和发展，都需要依赖反馈调节，教师及时地、有针对性地调节教学，学生自我评价的参与，可以大大改善学习的进程，有效地反馈机制是目标达成的必要保障。

有效教学主要涉及两面个问题，一是要转变教学观念，二是要对教学策略进行研究。我们的老师在教学和教学研究中，首先应该关注的，一是“学生”，心里有学生；二是“发展”，学生的发展，也包括教师自身的发展：三是“过程”，即学生的学习过程式。这三个方面的核心是关注学生，要处理好教师的，学生和教材的关系。按照建构主义的理论，教学活动的圣经。教师要从学生的具体情况出发，教材只是参考，符合学生具体情况的我们可以参考，不符合的我们可以完善或者改变，甚至自己设计，这就是参与课程设计，这是很重要的。从目前的情况看，以教材为本是非常普遍的。大家经常说，“课本、课本，教学之本”，实际上学生才是“教学之本”。有很多教师几乎完全拘泥于教材，学生没有兴趣，就做一些和教学内容无关的事情，教师根本没法控制课堂局面。比如说，教材写的一课时、两课时是为了方便教师教学，只是一种参考，不是神圣不可侵犯的，教师要对教材进行创造性的处理，把学生作为教学的基本出发点，要让学生成为课堂的主角。我们常常不自觉地流露了“老师让你怎么样”这样的语言，使学生始终处于配角的地位，只有让学生成为真正主角，其创新思维的发展才能有一个比较大的空间。

其次，要促进学生的发展。一方面是认知的发展，另一方面是情感的发展，这里我想强调的是促进教师的发展，在教学过程式中的师生共同发展。过去有一句话：教师是蜡烛，燃烧自己，照亮别人。蜡烛的光是一点点地暗下来，最后结果是熄灭。教师要与学生共同发展，自己要不断地提高，要不断地充电，照亮学生，要把曾经被奉为经典的“要给学生一杯水，自己要有一桶水”，变为“要学生有一桶水，自己就要长流水”，有一个研究，把教师分为三个层次，一是新教师，他们的着眼点是完成教案，有的教师上课时眼睛是看着天花板或盯着教案的。这些教师经过二三年的时间就会跃升到第二个层次，那就是有经验的教师，他们的主要工作是完成教学任务，并能处理一些突发性的问题材。第三个层次是专家型、学者型的教师，研究表明，有很多教师直到退休还停留第二个层次，仅仅是一个有经验的教师。其主要原因就是他们没有关注自身的发展，没有进行研究。因此，教师结合自己的工作进行探索研究是自身发展的必由之路只有教师发展好了，学生才能更好地发展。

再者，什么样的教学策略是有效的？有时教师讲得很多，但恰巧是阻碍了学生的思考，阻碍了学生探索性学习的产生，这种教学策略不是有效教学。我们要研究的有效的教学策略，是通过以下策略来引导学生进行有效学习的，这种策略分成三个部分：

一是准备策略，就是怎样备课，原来的备课主要是根据原苏联教学法的一些环节，主要是从教师的讲而不是从学生活动的角度备课，我认为应该从学生学习活动的角度备课，这堂课有哪几项活动，怎样安排，在活动中怎样进行评估和调控等等应该是教师着重考虑的问题，而且不仅需要事先备课，还要学会事后备课，就是进行教学反思，怎样把课前备课和课后反思相结合，是我们要进行好好研究、积极实践的问题。

二是实施的策略。比如说，有很多教师经常用讨论的方法，但怎样讨论，讨论有几种，怎样安排，也都是应该研究的。有的讨论可以放在课堂上进行，有的可以分组进行，有的讨论是激发学生大容量思考。又比如，目前提倡的计算机多媒体教学，那么怎样利用电脑演示来促进学生的思考呢？另外，练习设计的策略，还有提问的策略，都应该以有效教学为原点设计安排。

三是评估策略，包括对学生的评估和对课堂教学的评估，对学生的评估可以引进“质的评估”的方法，记录学生的各种进步，反映学生参与课堂教学的教程和他们解决总是的思考过程。同时也应该有教师教学效果评估，如学生反馈、评价统计等。

11.论教师学科培训的有效管理 篇十一

[关键词] 骨干教师 学科培训 有效管理 能力提高

学科培训是骨干教师培训全过程的一个重要环节。年初,我们对宁夏回族自治区级中小学骨干教师进行了学科研修培训,并取得了良好效果。

本次学科培训的基本程序概括起来就是四个字:学、看、做、研。

学:根据第一线教師反馈回来的基础教育课程改革中存在的理论和实践问题,有针对性地精选学习材料,并请有关专家开展互动式讲座。从而解决教育理念方面的问题。

看:组织骨干教师到基础教育课程改革开展比较好的学校看课、参观。使骨干教师开阔眼界,从理论和实践的结合上进行学习。

做:组织骨干教师到相关学校进行随堂做课,实际上是一次实践性的现场考核。通过做课来检验自己对新课程教学理念的理解和实施。

研:对前一段的看课、做课进行及时总结、评估和反思,通过小组研讨、大会交流的形式,提升骨干教师的教育教学研究水平。

上述四个程序之所以能取得很好的效果,关键在于对骨干教师学科培训要实施有效的管理策略。我们的具体做法是以下几个方面。

一 、制定切实可行的培训管理计划

管理是一种理性的活动,它涉及找出最有效能和效率的方法,以确保组织能够发挥功能和顺利运作,从而达致预期目标的行为,其基本职责包括:规划、组织、指挥、协调和控制[1]。制定管理计划是实施管理的前提,是执行管理活动的依据,也是完成管理活动的保障。因此,根据培训方案制定了学科培训的“培训管理活动计划”,并依据本计划着重进行了以下工作:

1、收集问题。利用下发培训通知之即,让学员就自己在教育教学实践中存在的问题或困惑,以书面形式提交给培训机构,供专家组进行问题归类、组织讨论。同时要求每个学员就自己在教育教学中的成功经验进行交流发言,并提交发言提纲。

2、组织观摩教学。此环节是一个看课活动。观摩优秀教师的教学对每个学员来说都是一个难得的学习机会。为此,我们精心选择看课学校,提出看课要求,以确保各学科各学段骨干教师的观摩和学习落到实处。

3、评估观摩教学。这是一个在学科指导教师主持下的评估和研讨活动,评估的指导思想是新课程理念;评估的标准是各学科的新课程标准。通过评估,反思自己的教学实践,提升自身的教学技能。

4、进行教学前设计。此环节是一个做课活动,是本次培训的核心环节。对于此,我们的原则是:在不影响做课学校正常教学的情况下,针对做课学校给定的教学内容,按学科、分学段进行分组教学。每人进行教学前设计。

5、完善教学后设计。这是一个以新课程标准为指南的评课活动。在做课结束后,以小组为单位,进行评课。首先由做课人自评,然后由指导教师和其他学员就看课情况,从不同的视角进行点评和互评,最后完成并上交各自的教学后设计(含教学反思)。

6、组织大会交流。在小组讨论的基础上,由各组选派代表就本组的做课、看课、评课情况及反思或体会进行大会交流。交流由指导教师主持并进行即兴点评。

上述管理活动的安排,不但给培训学员搭建了一个相互学习、交流的平台,而且为他们创设了一个展示才华的舞台。旨在:解决学员在教学中的问题和困惑;加深他们对新课程的理解和信念;增强他们对教学反思重要性的认识;提高他们驾御课堂的能力;帮助他们正确理解新课程下的课程观、教学观、教师观和学生观。

二、实施科学有效的组织管理

根据培训方案的要求和培训管理计划的安排,本着“高标准、严要求、严把关”原则,针对培训学员的实际情况,对培训班实施了以下管理:

1.严格培训学员考勤制度。考勤是加强管理的必要手段,是保障培训效果的基础,没有纪律保障的培训学习是不会有实效的。

2.组建高素质的导师队伍。组建由全区知名教研员和学科带头人组成的‘学科培训专家组’,其目的是发挥他们理论水平高、实践能力强的优势,从理论与实践结合的层面指导骨干教师的课堂教学。专家的指导包括两个方面:一是现代教育理念的指导,观念是行动的灵魂,教育观念对教学起着指导和统率作用[2],只有当观念的转变发自施教者内心,这种转变才能落到实处,才能转化为施教者的自觉行为。二是教学方式和行为的指导,要让培训学员充分认识到课堂不是教师表演的舞台,而是师生之间交往、互动的舞台,是引导学生发展的场所。

3.积极开发利用培训资源。无论是看课还是做课,我们都将邀请基地学校的领导和学科教师一起进行课堂教学的现场研讨和评议,以增强学科培训的实效性,使问题研讨更具广泛性和针对性。

4、认真做好教学前设计的指导。教学前设计体现着设计者对课程和知识的整体把握,是进行教学的关键环节。因此,对每个学员的教学设计必须严格把关,特别是做课学员的教学设计必须得到指导教师的认可,方可实施。

5、加强教学的过程性管理。通过导师随堂听课,同组学员分工看课的方式,随时发现课堂上存在的问题,及时反馈交换意见,帮助做课教师整改。

6、注重教学后设计。这一环节是对教学前设计的修正、补充和完善,是通过对教学过程的理性反思,对教学过程中的不足及时进行矫正,为今后的教学设计提供有益的借鉴,是提升学员教学能力的刻意过程,所以,必须予以高度重视。

7、将教学设计成绩纳入骨干教师的考核内容。

三、进行及时具体的有效评估

开展 “探讨式”评课活动是一种有效的教学评估。在教师完成做课以后,首先由做课教师进行自我评价,然后由学员们各抒己见,探讨课中的亮点和不足以及改正方法。这种具有探讨式的评课,不仅能及时使做课教师获取正确的反馈信息,还能使参与此活动的每位教师都能得到不同程度的提高。下面我们以一节初中化学的课后评估为例说明。

韩教师在银川第十中学做课,内容是“氧气”。课后大家进行了认真的评议。认为这节课值得肯定的是:

1、新课的引课。能以学生已有的化学知识或生活经验为背景,注重激发和培养学生的兴趣、启发他们的思维;引课自然,能抓住学生的心理。如:她在引课时,提出的“高原缺氧”和“给急救病人输氧”等问题,都激发了学生的浓厚兴趣。

2、教师的基本功。字迹工整,化学符号书写规范;板书设计合理,主次分明,重点突出。专业术语运用准确;语言标准、简练,措辞恰当;教态自然、大方,很具亲和力和感召力,拉近了教师与学生的距离。

3、师生互动。能根据学生的生活实际,采取多种方法,调动学生的积极性和参与度,如:她在讲述氧气的作用时,提到的“市面流行的‘氧吧’、潜水员所背的‘氧气瓶’”等。能通过学生对演示实验的观察,向学生提问实验所产生的现象或结果。同时还特别关注后排座位的学生,如:做‘硫在氧气中燃烧’的演示实验时,请后排座位的学生上讲台来观察燃烧的情况(如:燃烧火焰的颜色等),并教他们如何嗅二氧化硫的气味,再由他们向全班讲述嗅到的二氧化硫的气味;随后,韩老师提问并解释为什么要“煽”着闻的理由。此举,调动了学生参与教学的积极性,体现了教师的引导作用。

4、教师的课堂教学。能很好地驾驭课堂,教学设计科学、合理、完善,内容紧凑。在教学中,能综合运用诸如讲授、对比、归纳、实验等多种教学方法组织和实施教学。同时,注意发挥学生学习主体的作用,引导学生阅读教材,例如:在归纳了氧气的化学性质后,让学生阅读相关内容,并指导学生归纳氧气的物理性质。这样,既教给了学生学习方法又培养了学生科学探究的良好习惯。

认为这节课的不足之处在于:

1、时间的调控问题。本节课演示实验操作占用了较多的时间,造成了其他教学环节的时间不足,比如‘氧气的用途’环节展开的就不够深入。

2、概念的讲解问题。本节课就制取氧气所使用的催化剂的作用讲解的不太清楚,致使学生不能完全理解催化剂的概念。

3、教师的倾听问题。在本节课上,教师在学生回答问题时有暗示、打断学生发言的现象,不利于学生的独立思考,也可能会挫伤学生回答问题的积极性。

总之,这样的评课实事求是,是非分明,褒贬得当,令人心服口服。使做课、看课教师的教学理念和教学方式均得到不同程度提高。

四、结合教学实际进行有效的反思

通过教学反思,教师能建立科学的现代教学理念,并将自己的新的理念自觉转化为教学行动。反思的目的在于提高教师自我教学意识,增强自我指导、自我批评的能力,冲破经验的束缚,不断对教学诊断、纠错、创新,整体推进教学质量的提高。教学反思不单是指向个人的,它也可以指向团体。本次学科培训中的说课、做课、看课与评课就是团体行为。在这个团体中,每一个参与者都提供了自己独特的教学经验,多种经验的对照比较,就可以使每一位教师对自己的教学进行全方位的反思,从别人的经验中汲取营养。这样做的结果是,普遍提高了教师的教学水平,从整体上推进了教学质量的全面提高。通过反思,学员深感对新课程的理解和实施还存在着一定偏差。具体表现为:

1、对体现课改理念的‘好课’认识不明确。例如:有的学员认为,“讲得越活越好;问得越多越好;对学生的评价越高越好”。这里所说的“好课”实际上是说教学的有效性。新课程指出:“有效教学应该关注每一个学生整体素质的发展”。[3]教学是否有效,并非取决于教师教得多、讲得活、问得多和對学生的评价高,而要看单位时间内学生的学习状态、学习过程的综合表现;看学生学到了什么,学得程度如何?学得好不好,会不会学,是否有效促进了全体学生的全面、多元、有差异发展。

2、对教学改革的意义理解不准确。在教学上表现为:不能正确处理新旧教材的继承与发扬、与创新的关系;激发兴趣与独立获得知识的关系。本次教学改革是对传统的教学方式单一、学生被动学习、个性受到压抑;强调接受学习、死记硬背、机械训练等的全面挑战。作为教学一线的教师应树立新的教学观和学生观,以转变学生的学习方式为落脚点。

3、对“以生为本”的教育理念体现不够。新课程以来,人人都在说‘以生为本’,但落实在课堂上就显得无能为力了。新课程指出,‘以生为本’就是要:从学生的发展出发;让学生得到全面和谐的发展;让全体学生都能得到发展;引导学生主动地发展;让每个学生的个性都能发展;最终让每个学生都能持续发展。

4、对课堂教学的有效提问认识不清。比如:1)所提的问题没有深度(难度)。这不宜调动学生的积极思考和求知欲。2)学生在阅读时发问。虽说这是一种“引导”,但这种引导扰乱了学生的自主学习和独立思考。“发问”意味着教师所提出的问题能够引起学生的回应或回答,是为了让学生更积极地参与学习过程,而不是让学生在老师设计好的程序上得出结论。

总之,本次培训藉以通过专题论坛与专家点评、观摩与交流、做课与评课、总结与反思等形式,以基础教育课程改革为背景,以课程标准的深入分析为主线,以提高骨干教师的教育教学实践能力和专业素养为宗旨,使骨干教师的教育教学能力和驾御课堂的能力有较大的提高,使之成为课程改革的促进者和教学实践的引领者,使骨干教师逐步成为一名反思型、科研型的学科带头人。

参考文献:

[1] LesleyKydd、MeganCrawford、ColinRiches/著.陈垄、冯施钰珩、吴国志、卢慧慧/译.教育管理的专业发展[M].香港.香港公开大学出版社,2001年第一版:93—95