提升职业胜任力

提升职业胜任力（共8篇）

1.提升职业胜任力 篇一

目前全区党政领导干部在大局意识、政治素质、成就愿望、团队意识、精神状态、组织协调能力、落实廉政要求等方面，都有明显的优势和良好表现，但有些领导干部的思维层次、创新魄力、管理水平、开发人力资源、做群众工作的能力等还有一定的差距和不足。适应新形势新任务的要求，处级干部应着重提高学习研究能力、有效执行能力、综合协调能力、做好群众工作的能

力、对外交往的能力。作为组织部门来讲，要进一步在选好干部、配强班子，特别是在努力提升处级干部岗位胜任力上下功夫。

提高“人岗”相适程度。依据市委组织部关于职位说明书的有关要求，2005年底在全区379名处级领导干部岗位建立了统一、制式的《职位说明书》。2006年提任的16名处级领导干部，都很好坚持了按岗选人的要求。今后区委选拔任用处级干部，都要坚持用职位说明书显示的任职资格条件进行选拔，用职位说明书的各种要素指导处级干部选岗履职，把具有胜任力的干部选拔到能够胜任的岗位上。

坚持干部胜任力标准。依据区领导人才考评中心对正处级一把手胜任特征模型和副处级领导干部的任职资格标准研究的成果，对凡是提任的处级干部，都要围绕测评要素进行综合素质测评，逐人写出测评报告，并根据综合素质测评情况，区委组织部适时向区委提出拟任人选建议。其中，正处级后备干部的测评要素共10项，包括成就动机、制度建设、运用职权、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、培养人才和服务意识等。副处级后备干部的测评要素共11项，包括成就动机、创新能力、学习能力、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、团队合作、培养人才和组织协调等。

用实“虚职”领导。目前，区委直管调研员13人，副调研员190人。有些单位在对正、副调研员使用和管理上比较松散。要用好非领导职务职数，发挥其应有作用，一要定岗定位定责任。要对“虚职”领导确定工作岗位，分配具体任务，明确肩负责任，先“给位”后“作为”。二要出台管理办法。区委组织部提出指导性意见，由各单位各部门根据本单位工作任务性质、特点和要求，研究出台非领导职务干部管理办法，从制度层面强化非领导职务干部履职尽责的自觉性。三要明细考核标准。根据非领导职务干部的职位要求和具体工作，制定非领导职务干部考核评价指标，实行工作任务书，接受各级评估，确实做到“虚职”用实，延伸潜能效应。

拓宽干部胜任岗位通道。据对530名处级干部所学专业统计，理工类27人，占5%；社科文史类272人，占51.3%；经济管理类81人，占15.3%。从这些类别看，专业有些老化，知识有些单薄，实现“十一五”规划所需要的金融、房地产、现代商务、中介咨询、文化旅游等方面的人才，缺口较大。要调整干部求知导向，贴近西城发展需要和岗位要求选择所学专业，把解决文凭、储备知识与提高履职能力结合起来，优化处级干部知识结构，提高文化品位，增强干部发展后劲；要围绕干部胜任力要素，做好固强补弱工作。一方面，要适当调整公共课目培训内容，增设领导力、科学管理方面的培训课程，提高处级干部领导和管理水平；创新思维训练方面的培训课程，拓宽分析问题思路，能够提出独到见解；人际沟通、影响力方面的培训课程，掌握人际交往和说服他人的技巧策略；拓展训练方面的培训课程，提高团队合作精神等；另一方面，在坚持处级干部既定培训思路、目标的前提下，探索分系统、分领域、分行业培训的路子和形式，提高处级干部专业化程度，拓宽处级干部胜任岗位通道。

加强干部交流。按照中共中央办公厅印发的《党政领导干部交流工作规定》，研究完善我区处级干部交流工作实施办法，建立领导干部“下”的机制，疏通干部队伍的“出口”。要适当增加新任处级干部交流使用的数量和范围，以便于在新的单位大胆地、创造性地开展工作；落实《不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法》，尽最大可能地做到人尽其才；对在一个单位、一个岗位工作时间较长的处级干部要视情况作些必要调整，增长处级干部新的工作兴奋点和创新力；对财政、统计、审计等业务性较强部门的处级干部，可采取跨行业挂职锻炼的办法，开阔视野，丰富领导工作经历，增加受锻炼机会，以获得较大的发展空间。

提高后备干部质量。“十一五”期间，区委直管本文章共2页，当前在第2页

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2.提升职业胜任力 篇二

在西方, 职业经理人最早诞生于19世纪四十年代的美国, 而今已经发展形成一个十分成熟的职业经理人阶层。同样, 在我国, 随着市场经济的发展、企业的成长壮大, 企业所有者的个人知识、能力、精力已经无法驾驭越来越庞大的组织, 引进职业经理人对很多企业而言已势在必行。我国的职业经理人阶层正在形成, 具备什么能力的人才能胜任职业经理这一职责?采用什么标准来选拔、培养、评价职业经理人?胜任力模型的构建不仅是提高职业经理人绩效水平的有效途径, 而且也是提高人力资源和组织管理工作效率和效果的基本途径。

二、基本概念的界定

职业经理人是指由企业在职业经理人市场中聘任, 以企业经营管理为职业, 深谙企业经营管理之道, 能熟练运用企业内外各项资源, 为实现企业经营目标, 担任一定管理职务的受薪人员。他们具有良好的职业道德、必要的经营管理知识和管理经验, 遵照既定的行为规范, 运用相应的能力, 独立地对企业或其中的部门开展经营或管理活动。

职业经理人胜任力是能把表现优异者和表现平平者区分开来的潜在的、较为持久的行为特征。本文将职业经理人胜任力定义为:指能够可靠测量并能把职业经理人中高绩效者与一般绩效者区分出来的个体特征, 包括动机、特质、自我形象、价值观、知识或技能等方面。

三、职业经理人胜任力模型的建立

胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构, 它描述了有效地完成特定的工作所需要的知识、技能和性格特点的独特结合以及取得优秀绩效所需的关键行为。一个建构恰当的胜任力模型不仅包括与工作绩效紧密相关的行为表现, 而且还包括支持组织文化和战略方针所需的行为模式。

在西方, 对于职业经理人胜任力的问题, 不同国家的学者和机构从不同的角度和本国的国情出发进行了一系列的研究。归纳起来以下10种能力是最主要的胜任力构成要素: (1) 规划未来的能力; (2) 处理信息的能力; (3) 决胜千里的能力; (4) 支配时间的能力; (5) 提高效率的能力; (6) 坚强意志力; (7) 智慧用人的能力; (8) 智慧用物的能力; (9) 规范行为能力; (10) 沟通与表达能力。

在中国, 影响比较广泛的是中国企业家协会的研究成果, 其将高级职业经理人的胜任力特征归纳为9个方面:自我认知、领导艺术、创新管理、决策管理、企业文化建设、企业国际化经营、组织管理、控制管理以及资源管理。

在参考国内外各种文献成果的基础上, 通过问卷调查得出最终的职业经理人胜任特征变量。本次问卷的发放主要是通过纸质问卷和电子邮件的形式。对公认的职业经理人所应具备重要的胜任特征变量进行了频次分析, 选择出职业经理人的20项基本胜任力要素, 描述如下:

1、全局思维:

能够从公司的全局、整体和长远利益出发进行思考、决策并开展工作。从全局的角度制定公司战略, 并采取相应的措施保证战略的实现。

2、远景思考:

促进共同目标的形成;对本行业有一个全局性的、长远的眼光;能预见可能会有的障碍和机遇;能够产生新的观点和突破性想法。

3、决策能力:

识别和理解问题和机遇, 并把握实事的本质, 比较不同来源的数据得出结论, 运用有效的方法来选择行动方针或发展适当方法, 然后做出科学合理的决策。采取行动来应付现有的事实、限制和可能的结果。

4、商业敏锐感:

理解和利用经济金融产业的数据来准确地诊断商业优势和劣势, 识别出关键问题, 开展商业策略和计划。

5、市场导向:

时刻关注市场变化, 能够敏锐地察觉到市场上隐藏的商机和变化的趋势, 以市场为导向进行决策, 满足市场需求, 赢得竞争先机。

6、资源整合:

为实现公司目标, 从宏观上考虑资源的配置, 将各种资源 (人力、财力和物力) 合理组织起来, 尽可能地提高资源利用效率, 促进资源的增值和发展。

7、培养和指导力:

及时地提供指导和反馈, 帮助别人加强专业知识和技能, 更有效地完成当前或将来的工作。

8、应变能力:

愿意并且能够适应多元化的要求, 工作中心的转移、模糊和迅速的变化, 能够调整自己的工作风格和方法来适应迅速变化的工作目标、工作情境和工作需求, 在压力下工作富有成效, 在困难和不利条件下表现出弹力和灵活性。

9、公关能力:

有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。

1 0、冲突管理:

有效地处理敌对环境中与他人的关系, 运用适当的人际交往方式来降低紧张或缓解冲突。在工作中能够站在对方的立场考虑当前遇到的问题, 尽量得到最周全的解决方法。

1 1、创新能力:

在工作环境中不受陈规和以往经验的束缚, 勇于突破陈规, 提出创新的解决方法, 尝试不同的新颖的方法来处理工作中出现的问题和机会。

1 2、分析推理:

通过将一个事物分解为若干部分或通过层层因果关系描述其内在的联系的方法来理解该事物。

1 3、信息处理:能够把那些原始的、零散的

材料经过归纳整理, 综合分析, 去糟取精, 去伪存真, 从错综复杂的各种关系中敏锐地察觉出事物间的关系或本质。

1 4、人际沟通:

为实现工作目标, 有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系或人际关系, 综合运用各种沟通手段, 把信息、思想和情感在个人和群体之间传递, 以获得其他部门、单位或个人的支持, 使别人接受自己的想法和计划, 改变自己的工作方式, 来适应新的工作、环境和其他员工。

1 5、建立成功的团队:

采取适当的方法和灵活的交际方式建立有凝聚力的团队, 促进团队目标的实现。

16、自信:

一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。

17、诚信正直:

在行使权力、履行义务时, 能言行一致;在个人利益、公司利益受到威胁或诱惑时, 能够始终坚持诚信原则。

18、忠诚敬业:

调整自己的行为使其符合组织要求、组织利益和愿望及能力, 采取行动来推进和保护组织的目标及利益。

19、追求卓越:

不满足于现状, 对成功具有强烈的渴求, 总是设定更高的目标, 要求自己克服障碍, 完成更具挑战性的任务。

20、持续学习能力

能够认识到自己的不足, 通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式, 积极学习新领域的知识, 创造和利用学习机会, 将新掌握的知识和技能运用到工作中, 并在运用中继续学习, 增加学识, 提高技能, 从而获得有利于未来发展的核心竞争能力。

四、职业经理人胜任力模型的应用

目前, 胜任力模型一般用于人力资源管理, 这种管理模式无论在理念还是在方法方面, 都有别于常规的人力资源管理。

1、胜任力模型在人员选拔中的应用。

运用胜任力模型开展职业经理人选拔, 可以有效地避免高层领导任免的随意性, 提高科学性。根据职务要求, 设定胜任力标准, 有针对性地开发结构化面试题库, 设置有效的问题, 从而用量化的标准去评价竞聘者的能力, 保证竞聘的公正公平性与准确性, 可以使具备不同能力的人担任与之适合的岗位, 达到人岗匹配的目的。

2、胜任力模型在绩效管理中的应用。

传统的绩效管理只是经营业绩考核, 而一个完整的绩效管理除业绩考核外, 还应该包括胜任力考核, 包括态度、知识、专业技能, 等等。胜任力模型的建立使考核职业经理人的胜任力大小有据可循。通过对胜任能力的考核, 引导职业经理人培养企业发展所需的核心专长与管理水平, 从而保证企业业绩和个人业绩长久持续地实现。

3、胜任力模型在薪酬分配中的应用。

决定薪酬的因素应包括岗位、能力、绩效三方面。而长期以来, 企业管理人员的薪酬只与所从事的岗位和业绩相关, 与个人能力基本无关。通过胜任力模型可以对管理人员的胜任力情况进行定量的判断, 方便将个人能力因素与薪酬分配接轨, 从而让在同一岗位上任职的不同人员的个人薪酬与其能力差异相关联, 更好地激励职业经理人不断提高自身能力。

4、胜任力模型在人员培训中的应用。

长期以来, 企业培训都是由企业各部门根据费用安排的情况, 上报培训项目, 缺乏系统性和针对性。利用胜任力模型可以判断管理人员在哪些方面存在不足, 在今后的培训安排中有针对性地开展培训。同时, 因为胜任力模型中的胜任力特征与公司长远发展和短期目标紧密结合, 也保证了培训方向为企业的战略发展服务。

五、结论

目前, 胜任力模型在企业组织管理活动中的使用越来越多, 并从一个培训需求识别辅助工具, 慢慢发展成一项目标明确的开发性活动。致力于胜任力研究的专家学者建立了一些管理者胜任力模型, 但在中国文化背景下, 胜任力模型还需要进行本土化。随着职业经理人日益成为高级劳动力市场的核心, 胜任力模型在职业经理人市场构建中的重要作用也越来越凸现出来。

摘要：本文分析国内外职业经理人胜任力研究现状, 并结合我国实际建立适合国情的职业经理人胜任力模型, 以期对职业经理人的选拔和培养具有一定的借鉴意义。

关键词：职业经理人,胜任力,模型,应用

参考文献

[1]孙卫敏, 夏咏冰.职业经理人的界定及其人力资本类型分析[J].山东经济, 2005.4.

[2]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发, 2006.9.

[3]郭新强.中国职业经理人胜任力模型构建初探[J].商场现代化, 2008.9.

3.提升职业胜任力 篇三

【关键词】职业技能大赛；教师；胜任力

一.引言

职业院校技能大赛为我国高职教育注入了源源不断地发展动力，并为高职教育的发展带来了新鲜的气息。在技能大赛的推动下，我国高职教育大跨步迈进发展的新阶段，办学规模不断扩大，专业建设不断夯实。借大赛的正能量，教师作为职业教育的直接传授者，其胜任力也在大赛中也不断得到提升。

二.高职院校教师胜任力内涵

教师胜任力是用于检验教师是否能成功组织与实施教学，并取得良好效果。它是专业知识、专业技能、专业价值观和个人特征的综合表现，而且这些特征是可以被测量的。（1）根据胜任力具有情境依赖性的特质，研究胜任力应结合组织发展目标进行。高职教育虽属高等教育，但其办学目标是向社会输送高水平技能型人才，这一目标决定高职教师的胜任力有别于其他本科院校教师。高职教师不仅要有较高的师德水平和系统的专业知识，而且要有丰富的实践经验和熟练的职业岗位的系统操作技能，更要能及时掌握行业、企业方面的新信息和技术进步新内容。

三.职业技能竞赛对高职教师胜任力的影响

（一）职业技能竞赛革新高职教师的教学观念

职业技能竞赛不是单纯考察学生对知识点的掌握，而是考察学生的综合运用能力。竞赛强调学生发现问题和解决问题的能力，这就要求教师挣脱传统的教学框架，实现教学中心的转移，让学生代替老师和课本成为教学的中心，并让学生掌握課堂的主动权。教学中不再将焦点置于学生对知识点的掌握，而是同时加强学生思维能力的训练和自学能力的培养。大赛也是学生实践能力和创新能力的试金石，在大赛的引领作用下，高职院校和教师更加认识到实践教学的重要性。教师大胆抛弃了“学科式”培养技能人才的传统观念，将教学重点迁移至全面提高学生的专业技能水平与实际操作能力。在教学过程中，肯定与支持学生的新想法，并尽力将学生的想法尝试落实于实践探索中，为学生营造出敢于探索、勇于创新的学习氛围，从而激发学生的想象力和冒险精神。淡化“唯分论”的观念，强化“职业能力”，培养学生适应企业、行业技能不断发展的趋势，使职业教育真正成为职业预备的教育。

（二）职业技能竞赛提升高职教师的专业能力

很多企业、行业的专家直接参与职业技能竞赛的赛题设计，这些赛题不仅考核选手的专业知识、检验选手的职业竞技水平，同时也直接反映本行业领域发展的最新技术动态。作为大赛的指导老师，其自身的专业能力会直接影响学生的赛绩。作为一种隐性的决定因素，为了取得佳绩，教师必须夯实自己的专业能力，既要拓展自己专业领域知识，又要提升自己的教学能力和职业技能。力争达到“能讲会做”，不仅能讲授理论知识，更要具备直接指导学生进行岗位技术操作的能力。过去那种只会纸上谈兵的专业教师直接就被大赛淘汰了，竞赛要求专业教师要既能动口也能动手，既要善讲也要会做，要告别过去那种“黑板上开机器，课堂上造房子”的现象。

（三）职业技能竞赛检验高职教师的道德素质和心理素质

职业技能竞赛不仅赛能力还要赛素养。竞赛的很多赛项都设有职业道德的分项，考核选手在技能展示过程中体现的思想道德水平。参赛学生的职业道德水平和思想政治素质在一定程度上是教师道德素质的体现。教师的责任感和良知等职业道德品质促使教师在学生的专业知识传授和技能操作指导上尽职尽责，本着为学生前途着想，积极为大赛做好各种准备。教师所表现出的职业态度和道德素质都对学生的心理产生巨大影响。事实证明，一个敬业、负责、公正的教师在指导过程更容易得到学生的配合，也更能出赛绩。

教师自己的心理素质会在与学生的接触中对学生产生潜移默化的影响，形成一种隐性教育。因此，要培养学生良好的心理素质，教师首先需要不断提升自己的性格品质、心理能量。在教学过程中，教师要善于利用一切可能的机会练就学生坚毅的品格，以良好的心态教育、影响和带动学生。例如在参赛前，教师首先要调整好自己的心态，然后为学生参加竞赛进行心理调试，提升学生的心理素质，让学生充满自信地面对竞赛。

（四）职业技能竞赛增强高职教师的团队合作与社会能力

作为一项综合性的赛事，职业技能竞赛的指导工作需要多名老师组团进行。多名教师组成指导小组，根据专业特长分配指导工作，共同指导学生训练。只有各位老师通力合作、合力指导，学生才能得到最优质的训练，各项能力才能大幅提高，进而在竞赛中取得佳绩。

训练过程也是指导小组中各位教师协作互助的过程。指导小组中的每位教师发挥自己的个人专长、取长补短、优势互补、团结合作。最大限度地发挥每位教师的优点和长处，形成最强大的合力。在共同协作中，提升了教师解决实际岗位问题的能力，加强了教师的团队合作精神，也强化了教师团队合作的能力。

（五）职业技能竞赛增强高职教师的自我反思意识与创新能力

反思是促进教师专业成长、提高胜任力的必备要素。正如考尔德希德所说：“成功的有效率的教师倾向于主动地创造性反思他们事业中的重要事情，包括他们的教育目的、课堂环境，以及他们自己的职业能力”，“反思被广泛地看作教师职业发展的决定性因素。（2）通过职业技能竞赛，教师可以接触到本行业中新技术、新工艺，也可以发现学生的专业技能、岗位能力与实际工作岗位的差距，并能了解学生职业素养和心理素质的高低等。通过这些发现，教师可以从问题入手，自觉反思。经由赛后的深入反思，教师可以不断地改善自己的教学行为，提升自己的职业教学能力与水平。

职业技能竞赛具有先进性，代表行业、企业现时最先进的技术水平。为了顺应比赛要求，指导教师在教学内容上必须创新，摒弃那些不适应新技术、新工艺和新方法的旧内容。在指导过程中，教师也常常会遇到新问题，当出现新问题时，他们要抛弃传统方法的桎梏，运用创新思维准确判断和正确解决。在这一过程中，教师要具有开放的思维、开阔的视野、敢于进行尝试研究，而教师的求新求异也会鼓励和提升学生的创造素质、创新理念。

四.教师未来努力方向

（一）借竞赛契机，努力向“三师型”教师转变

“三师型”教师是指除了掌握专业理论知识和实践操作技能的“双师”要求之外，教师还要正确把握职业发展动态，能胜任“职业指导师”的角色。这也是近年来高职院校在“双师”要求基础上对教师提出的更高要求。（3）随着社会的发展，企业的职业技能的人才需求也在不断发生变化，随之这些變化，职业技能竞赛的赛项设置和赛事规程也在不断地发生调整和变化。教师在大赛的指导中，不仅夯实了自己的专业知识，提升了实践操作技能，还获取了最新的行业与企业发展动态信息。通过竞赛，教师要努力向“精专业、懂理论、会技能、善引导”的“三师型”教师身份转型。不但要能向学生传播专业知识，教授专业技能，还要主动对学生的未来择业提出建设性的意见，以胜任“职业指导师”的职责。通过自己科学、理性的就业引导，为行业、企业输送大量急需的技能型人才。

（二）借竞赛的平台，丰富教学课程资源

在技能竞赛的过程中，教师通过专家点评、比赛现场的参观、优秀参赛队伍的经验介绍和各地各校教师之间的交流讨论，不但开阔了眼界、扩大了信息量、吸取到先进的经验，也接受到了新知识、新技术和新理念。利用技能竞赛这一平台，各校教师通过横向和纵向的交流，借鉴别人的长处，找到自己的不足，取长补短，丰富教学资源。其次，职业技能竞赛的赛题体现了行业领域中专家的集体智慧，教师以此作为新的教学资源，融入今后的实际教学中，能更好地培养学生在实际工作中解决技术难题的能力。这些反应行业发展动态的赛题，可以将教学理论和运用实际进一步联系起来，拨正职业教育的目标——为生产管理一线提供高级技能型人才。将赛项内容添加到自己的课程教学资源库中，丰富自己的教学学科内容知识，同时体现出学科教学的先进性和实用性。

五.结语

高等职业院校职业技能竞赛作为高职教育的“检测剂”，不仅检验了高职学校的办学效果、学生的学习效果，也检验了教师的胜任力。当然，在接受检验的同时，高职教师也获得了许多横向和纵向的学习机会，教师胜任力也得到颇多的提升契机。作为高职教师，我们要利用这一平台，不断提升自己的教师胜任力，推动高职教育的持续发展。

参考文献：

（1）何宗齐.我国高校教师胜任力研究：进展与思考[J].高等教育研究，2014（10）：40.

（2）James Calderhead， Peter Gates. Conceptualizing Reflection in Teacher Development[M]. The Falmer Press， 1933：68.

（3）刘淑英.打造高职“三师型”教学团队的研究与探索[J].职业教育研究，2012（2）：69-70.

作者简介：刘晰（1980—），女，安徽巢湖人。安徽财贸职业学院，硕士研究生，讲师，研究方向：中外文学比较，英语教育，职业教育。

4.提升职业胜任力 篇四

培训时间：2天

培训时间：程浩然

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

深刻领会班组长角色定位，塑造优秀的职业素质；

掌握团队建设的基本技能，提升团队的凝聚力和执行力；

全面了解生产现场管理的基本职能，改善班组生产现场管理水平； 熟练应用现场管理和改善的工具，有效提升现场管理的效率和效能。

培训大纲：班组长胜任力提升培训课程主内容概括

第一部分：班组长角色认知与职业心智修炼

1.班组长角色认知

? 情境分析：角色行为与关系人的要求

? 团队研讨：班组长岗位关系人要求及行为自我评价

? 班组长的角色定位要求与职责

? 班组长在组织中的定位与作用

? 优秀班组长的岗位胜任能力模型分析

? 优秀班组长应具备的岗位能力

? 如何做优秀的班组长

2.班组长的职业素质训练

? 趣味故事：心智模式的形成过程

? 情境案例：心智模式的反应与特点

? 职业心智修炼的四项原则

? 基层管理者的七项职业心智要素

? 案例分析：优秀基层管理者职业素质育成过程

? 优秀基层管理者的9项职业素质

分析：班组长胜任力提升培训案例！

解析：班组长胜任力提升内训案例!

案例：班组长胜任力提升课程案例分析！

第二部分：班组团队建设管理能力训练

1.企业班组建设与管理

? 企业班组的组建原则

? 班组团队建设与管理在企业发展中的作用

? 班组团队建设的基本特征与团队管理的基本要素

2.班组团队建设的基本内容

? 体验训练：团队基本建设与团队特征

? 班组目标设定与管理

? 班组组织职责与管理

? 班组基本文化内容与班组文化建设

? 班组制度完善与维护管理

讨论：班组长胜任力提升经典案例讨论!

分组：班组长胜任力提升培训案例学习指南

分析：班组长胜任力提升学习中的八大陷阱！

第三部分：班组现场管理与改善能力训练

1.现场管理的基本内容和工作方法

? 案例分析：现场管理的关注焦点—低成本高效率的生产方式 ? 现场管理的基本职能和管控要素

? 现场管理的工作方法模型

? 工作过程管理的方法与控制要素

? 现场解决问题的步骤与解决问题的思维方式

2.现场品质管理与改善能力训练

? 现场品质管理的核心和要点

? 制造过程质量控制的三不政策

? 制造过程质量控制内容与方法

? 制造过程质量检测与管理方法

? 制造过程质量改善与全员QCC活动开展

3.现场设备管理与改善能力训练 ? 现场设备管理原则和标准

? 现场设备故障的原因解析

? 现场设备的三级保养方式

? 设备自主保养的七个步骤和主要内容 ? 设备清扫和操作基准的建立与实施

4.现场安全与改善能力训练

? 引发现场安全事故的基本要素与原因 ? 现场安全管理的四项基础和核心内容 ? 现场安全管理的结果和目标

? 现场安全危险防范的方法和工具

5.现场环境管理（5S）与改善能力训练 ? 生产现场环境常见的不良现象透析 ? 现场推行5S的目的和作用

? 现场推行5S的要点和步骤

? 现场有效推行5S的三大工具

6.现场目视化管理

5.提升职业胜任力 篇五

基于职业胜任力的MBA教学培养模式分析论文【1】

摘要：MBA的培养目标是使学生具备职业经理人的素养和职业胜任力。

简单依靠课堂知识传授无法实现MBA的培养目标。

本文对构建基于胜任力的MBA培养模式进行了介绍，进而就PBL模式在MBA职业胜任力培养中的实践进行了探讨。

关键词：MBA教学培养模式;职业胜任力;PBL

一、MBA的培养目标和我国目前存在的问题

国内外研究普遍认为，MBA教育的终极目标是培养职业经理人，因此，MBA教育本质上是职业教育和培训。

既然是职业教育，贯穿整个MBA教育的就不仅仅是理论知识，还应对MBA学生所必须具有的职业经理人素养和胜任能力进行职业化训练。

1991年我国第一批9所院校获准试办MBA教育，截至全国共有233所院校开办MBA教育，培养了10多万管理人才。

经过近的实践，我国MBA教育获得了巨大的发展，但仍然存在着不容忽视的问题。

据4月《商业周刊》对中国公司和在华跨国公司的173位招聘人员进行的一项调查显示，大多数受访者给中国MBA毕业生打了中低分，素质良好或优秀的比率不到20%。

中国目前的MBA教育仍然处于传统的课堂教学和服从权威的教育体制下，这种培养模式最大的问题，是MBA学生没有机会基于问题进行探索、反思和自我建构，因此也难以培养出善于决策、敢于决策的经理人，无法真正提高MBA学生的职业胜任力。

因此，探索以提高MBA职业胜任力为目标的教学培养模式，具有紧迫而现实的意义。

二、基于胜任力的培养模式是MBA的改革发展趋势

1.MBA培养模式的变迁。

从全球范围来看，MBA的培养模式经历了三个阶段。

早期的MBA教育处于探索阶段，整个美国没有公认的MBA课程设置标准，各个商学院的培养模式各自为政。

美国大学商学院联合会(AACSB)在1965-1985年间修订了MBA的课程设置标准，主张根据企业的各种职能来组织教学，重点应强调培养分析和解决管理中的实际问题的能力以及系统地发展其他方面的能力。

自此以后，MBA的课程体系和培养模式基本趋于稳定，成为美国乃至全球通用的课程体系和培养模式。

20世纪90年代后技术进步加快，国际竞争加剧，特别是信息技术的发展带来了企业管理模式的革命，这使得社会和企业要求管理人才不仅要具有专业理论知识，还要具备勇于创新、敢于竞争、善于合作、关注责任与道德等综合素质。

欧美MBA领域再次掀起了培养模式的变革。

此次的变革的特点是：加强课程整合，强调学生的自我建构;重视对学生的交际能力、领导能力、合作能力等“软技能”的训练，强调解决管理问题的综合素质的培养;更重视管理创新能力的培养，强调基于管理实践中问题的研究性学习。

据此，哈佛大学商学院提出MBA培养目标是，MBA学生须拥有“创造性地思考问题的能力、解决问题的能力、综合能力、团队精神、企业家精神等技能”。

2.我国MBA培养模式的改革。

我国对近年来我国MBA教育的培养模式也在致力于与国际接轨。

以清华大学、北京大学、人民大学等知名院校为代表的一大批MBA培养院校，纷纷开始进行MBA教学培养模式改革。

清华大学率先进行培养模式改革，将第一年的两个学期分为四个模块。

第一模块包括管理沟通、领导与团队等软课程，强调学生的自我认知和自主构建。

第四模块是“整合性实践课程”，学生组成六人团队，在教师的指导下演练真实项目，完成课程报告并做小组演示，强调基于问题和项目的研究性学习(PBL模式)。

同时清华大学采用综合案例分析报告取代了传统的毕业论文。

综合案例分析报告要求学生深入一个企业，研究一个具体的管理问题，写出一个具有分析意义的案例，以达到综合训练的目的。

人民大学也启动了旨在创新培养模式的“SAIL”计划，包括理念塑造、行动导向、国际视野、自主建构四个方面，强调创造性解决问题的导向。

北京大学国家发展研究院(前身为中国经济发展研究中心)在MBA的培养过程中，运用PBL理论增加了一项实习环节，学生以组为单位，给一些知名大企业做专项调研，并最终为企业提供相应的解决方案。

通过这一项目，学生不仅可以帮助企业解决面临的亟待解决的实际问题，同时可以加深企业和学生之间的相互了解，为开发潜在的就业机会创造了条件。

在最后解决方案的提交答辩会上，审查的不仅有学校的老师，还有被调研公司的总裁，他们在实用性、关联性、重要性等实践操作方面打分。

中欧管理学院在项目开办之初，就使用了项目教学法。

当时第一届的MBA学生被分成六个小组，每组固定到一个北京的企业，历时两年，定期下厂，全面剖析这个企业。

期间又分为三段，第一段是全面审计阶段，利用所学到的理论对企业进行全面调查;第二阶段为咨询阶段，找出企业的主要问题，提出改进意见;最后为实施阶段，帮助企业具体改进提高，并验证提出的办法是否有效可行。

每组学生在2年的时间里要写出6至8份的实习报告，下厂与写报告占全部教学时间的三分之一，成绩也占三分之一。

中欧的PBL培养模式获得了学员的高度评价。

三、基于PBL的培养模式在MBA胜任力建构中的讨论

“基于问题解决的探究性学习”(Problem-Based Learning，简称PBL)是基于现实世界的以学生为中心的教育方式，1969年由美国的神经病学教授Barrows在加拿大的麦克马斯特大学首创，旨在解决教学中的理论和实践能力培养脱节问题。

该模式后来进一步发展出了“基于项目活动的研究性学习”(Project-Based Learning)和“基于任务的研究性学习”等模式，在国际知名商学院的MBA培养中被广为运用。

PBL将学习与更大的任务或问题挂钩，使学习者投入于问题中;它强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情景中，通过学习者的自主探究和团队合作来解决问题，形成解决问题的技能和自主学习的能力。

国内外MBA的教育实践表明，PBL模式对提高MBA的职业胜任力有重要的理论价值和实践意义，这也是未来的发展趋势。

但我国关于对PBL培养模式在MBA胜任力构建过程中的实践探索仍然较少。

本文将基于PBL的培养模式在MBA胜任力建构中的实践特点进行归纳，以资借鉴。

1.运用PBL方法能够有效组织课程案例教学。

MBA课程体系主要包括基础理论课程、工商管理职能课程、工具技能课程等。

案例教学的起点应当是基于问题的探索分析。

目前哈佛、诺顿等商学院普遍使用全案例教学，将MBA学生置于大量贴近企业实际的问题情境当中，通过学生的自主探究、团队讨论、教师引导，切实提高学生分析问题、解决问题的能力和创新思维，进而提升MBA的决策能力。

而缺少问题引导的案例教学，则可能成为一种模式推广，背离了案例教学的初衷，也无助于职业胜任力的培养。

2.运用PBL方法能够切实提高学员的“软技能”和综合素质。

长期以来，诸如领导力、沟通能力、人际关系技能等等“软技能”被认为是与生俱来、无法传授的，因此也不能通过学校的培养而提高。

近年来，为了适应时代的变化，美国许多商学院增设了“软”课程，以培养学生的交际、合作、领导、创业创新等能力，并且取得了良好的效果，其关键在于激发MBA学生的自我探索和自主建构。

PBL教育模式通过利用MBA学生来源广泛、专业背景复杂的特点，通过团队活动与软课程的有效结合，激发学生对人文、伦理、沟通、领导力等软技能的思考和团队活动中的自我建构，形成职业经理人所需具备的综合素质。

3.通过整合性实践性环节实现PBL的培养目标。

长期以来，MBA教育把核心课程按组织中的管理功能进行划分，受到了大量批评。

原因之一就是，学生无法对所学知识进行系统建构，只能分模块进行理解和探究，而现实世界的问题永远都是整合的、系统的而不是分区的。

基于此，整合性实践设计作为解决方案应运而生。

整合性实践，相对于专门为各门课程设计的案例而言，将问题置于现实的环境中，通过承接企业真实的项目，发现真实的问题，提出真实可行的方案，从而实现对MBA系统知识的整体建构。

整合性实践课程已成为PBL模式在MBA教育中最为深入的实践，MBA学生通过在真实、复杂、不确定的环境下解决问题获得胜任岗位要求的宝贵的先前体验，通过自我建构将其内化为思维模式和岗位胜任力能力。

商学院MBA学生职业生涯发展规划管理【2】

摘要：探讨MBA培养过程中职业发展指导和职业化服务平台构建等问题，是深入办好MBA教育的根本。

因此，明确MBA职业发展的一般规律，探寻职业服务的供需关系，并在此基础上探讨职业化服务平台的构建兼具理论与实践意义。

6.提升职业胜任力 篇六

项目背景：

国投某发电公司成立于 2003 年 12 月，是由国投电力、国电力源电力、国投新集能源股份出资组建，公司所属国投某发电公司是“十一五”安徽省宣城、黄山两地区规划的唯一大型火电厂。公司在各方努力下，一期工程先后荣获了“安徽省电力公司安全文明施工标 准化示范工地”及安徽建筑系统最高荣誉“安徽省建筑施工安全质量 标准化示范工地”，同时公司被安徽省政府授予了“2007 安徽省‘861’行动计划重点工程建设先进单位”。

2009 年 6 月，国投某发电公司一期工程被中国电力建设企业协会授予“2009 中国电力优质工程奖”。

服务周期

服务周期：2011 年-2012 年

项目预期：

八九点项目组通过对此发电的集中座谈、内部访谈、现场走访、实地调研和现有内外部资料的分析，通过与领导层的沟通达成共识，提出了如下项目目标和预期：

1、对班组长进行赋能培训，全面提升其管理能力。

2、全面提升一线员工特别是青年员工的职业素质和技能水平，满足企业发展需求。

3、实现员工全面激活，畅通员工与管理者的沟通渠道，打造积极和谐的企业环境。

4、建立科学高效的宣城班组管理模式，把基层打造成推进企业发展的引擎。项目设计及内容

八九点在对此公司发电全面调研诊断的基础上，结合火电企业发展特点和公司在班组管理、人员素质、思想观 念等方面的特点，提出了本项目的设计思路和内容：

1、通过全方位调研诊断，提供“培、训、炼、化”四位一体化服务。

2、进行现场重点辅导 + 集中辅导 + 网上远程辅导。

3、搭建效果管理运行平台，搭建班组建设平台。

4、培育班组特色文化，激活班组管理潜能。

5、实现标杆班组管理模式的有效复制和推广。

项目成果

本项目的实施，助推宣城发电实现了班组管理的标准化、全员化，一线员工和班组长综合素质胜任能力实现了全面提升，成效卓越。

1.班组管理标准化：夯实班组组织建设、文化建设、制度建设以及计划管理、例会管理、学习管理等基础，并形成标准化、制度化手册，使得班组管理可传承、可复制。

2.班组管理全员化：通过班组建设，员工充分参与到班组管理中，责任意识得到激发、积极性大幅提高。

3.塑造了一支班组长队伍：班组长明确了自身角色，掌握并实践应用了新的管理理念、方法、工具，管理能力大 幅提高。

4.全员能力提升：植入了学习型组织技术，形成了“以实践为师、以工友为师、以问题为师”的日常化习学模式，解决了工学矛盾，全面提升了班组人员素质能力。

扩展链接

7.提升职业胜任力 篇七

1职业胜任能力的内涵

职业胜任力是指从事某种职业必须具备的,并在该职业活动中表现出来的多种能力的综合,体现了个体对环境变化的适应能力、个体特征与职业活动的契合程度。已有研究对职业胜任力的界定涉及 “个体对自我职业动机、价值观、 职业身份等的识别能力,与职业生涯相关的知识、技能,以及个体获取社交网络的能力”三个方面。通常认为职业能力包括了五个模块,即学习与知识、身心素质、品德与发展、管理技术技能、表达与沟通能力。

2调查概况及结果分析

2015年5月课题组在南京邮电大学2015届 “卓越计划”试点专业( 以下简称 “甲组”) 和普通本科专业( 以下简称 “乙组”) 毕业生中分别发放了300份就业调查问卷, 回收率达100% 、97% 。对比之下, “厚基础、重素质、扬个性、求创新”为目标的 “卓越计划”培养方案落实在就业工作中,体现了较大优势,但是其中暴露出来的一些共性问题和背后的原因,以及对学校就业指导、人才培养方面的诉求,值得我们深思。

2. 1就业问卷反映的主要问题

问卷的1 ~ 17题是选择题,现摘要其中比较典型的选题举例,其中后3个选择题中,甲、乙组的选择非常相近,课题组作了合并分析。

( 1) “是否已经落实就业单位( 或考取研究生) ”,甲、 乙组的结果大相径庭( 如图1) ,甲组的就业人数是乙组人数的两倍多,说明甲组的就业状况远远好于后者。

( 2)“毕业去向打算” 一项中( 如图2) ,乙组中选 “不断找单位,到满意为止” 占17. 18% ,选 “先不就业, 继续考研”的占8. 93% ,这两项合计占26. 11% ; 而甲组中仅13. 33% 选择这两项答案。———说明乙组超过1 /4的学生定位偏执、过高甚至不找工作,而甲组学生就业定位相对合理,在考研、创业、出国等途径上拥有更多自信。

( 3) “能接受的最低月薪”一项中,乙组选 “3000元以上”占75. 6% ,甲组的期望值则更高, “3500元以上” 占92. 67% 。———说明大多数毕业生的薪酬期望高于实际, 求职必然受阻。

( 4) “面对就业形势,首选何地工作”一项中,两组591人中34. 86% 选 “回家乡工作” ( 这些学生主要来自江浙沪鲁的发达城市) 、34. 35% 选 “经济发达的大城市”,两项合计69. 2% ,而选 “西部或乡镇”仅占0. 52% 。———说明近70% 学生把工作定位在大城市,漠视西部或乡镇,局限了就业出路。

( 5) “最想进入的行业”一项中,甲组选 “IT与通信行业” 占50. 67% , 乙组选此项答案的则更高, 占56. 01% 。———说明半数以上毕业生囿于专业对口,就业范围狭窄,拥挤热门行业 “独木桥”。

( 6) “应聘时遇到的主要困难”多项选择中,选 “缺乏面试技巧” 占33. 5% , 选 “没有工作经验” 占63. 11% 。———说明本科生普遍缺乏社会实践能力和应聘技巧,与企业要求严重错位。

2. 2开放式问答题透露的学子心声

问卷的18、19题是开放式问答题,比较真实地汇集了学生的心声。主要反映是:

( 1) 就业面窄: 面向本科生主要是一线技术支持、销售等岗位,家庭经济困难或学业基础薄弱的学生、女生求职更难,要想找到高质量且专业对口的职位概率很小。

( 2) 心理压力大: 普遍感到求职过程非常痛苦,遇到了想象不到的困难、尴尬、打击,心理非常受挫。

( 3) 选择盲目: 面对苛刻的招聘条件,有的人手足无措,不知应对; 对于职业岗位分类、具体的岗位职责,一点都不清楚就盲目投简历。

( 4) 缺乏经验: 没有高学历,没有社会经验,没有应聘技巧,没有特殊技能,加上没有足够思想准备,到处投简历却 “石沉大海”。面试技巧和语言表达欠佳,在面试中发挥也不太理想。

( 5) 就业指导课: 就业指导课比较枯燥空洞,很难学到实际应聘中需要的面试技巧、职业礼仪训练等。

调查中发现,与普通本科专业学生相比, “卓越计划” 培养的学生在就业心态、就业意识、就业技巧、成功率等方面,都占有较大的优势,但是重理论轻实践、重智育轻素养而造成职业胜任能力欠缺的弊端仍然存在。

3提升 “卓越计划” 学生的职业胜任能力的路径

南京邮电大学是一所以通信信息学科为特色的省属重点高校,以培养复合型应用人才为己任,获批 “卓越计划”第二批试点高校。通过近几年的实践总结和对该校 “卓越计划”毕业生的调查分析,我们应该深刻认清就业形势严峻、生源质量下滑造成的严重后果; 同时也应该反省在教育教学方面的缺失。为了提升 “卓越计划”学生的职业胜任能力,全校上下应以促进学生未来持续性发展为导向,把分年级、分层次进行就业教育和引导提上重要日程。

3. 1大学三年级

大四毕业双选工作即将来临,未雨绸缪,应尽快全面启动就业宣传。

( 1) 引导学生根据自身情况,明确定位毕业去向: 考研、就业、出国留学、考公务员等。严格考察志向考研学生的质量,不要 “一窝蜂冲研”,劝退基础薄弱的学生专心学业、准备就业; 要求考研学生两手准备,在认真备战的同时积极参加就业应聘行列,不要错失良机。

( 2) 利用就业指导课、大小班会以及个别谈话等方式加强就业动员,帮助学生认清就业形势的严峻性,校正就业期望值,增强就业的主动性和抗挫能力; 教育帮助他们确立 “先就业、后择业”的思维和 “机不可失、时不再来”的紧迫感。

( 3) 引导学生早做职业规划: 根据自身兴趣、特长和能力,做好从事管理类、技术类还是营销类岗位的方向选择; 思考就业的地域、行业、薪酬等问题,合理定位; 根据不同岗位的任职要求,督促学生取长补短,强化专业技能和表达能力; 精心指导学生做好 “个人简历” ( 应聘自荐书) , 强化他们的心理素质和应聘技巧。

( 4) 组织学生聆听各类企业的宣讲会、学长的就业经验交流会等; 可邀请相关人士为学生开设就业形势、就业技巧与就业心理等方面的讲座。

( 5) 开展诸如简历设计大赛、模拟面试、制作就业主题班报、礼仪常识问答等活动,营造就业氛围,使就业观念深入人心。动员并引导学生利用暑假去企业实习锻炼,积累实践经验,为就业增加砝码。

( 6) 要求党员和入党积极分子带头转变就业观念,成为求职应聘的榜样; 落实就业宣传责任制,组织党员和入党积极分子协助辅导员做好学生思想工作。

( 7) 广泛联络与 “卓越计划”专业相关的用人单位, 积极为毕业生开拓就业市场; 收集并及时发布各级公务员和企业招聘信息; 对志向考研的学生提供优质服务; 引导学生扩展思路,多渠道求职,避免扎堆现象。

3. 2大学一年级、二年级

就业指导工作,是起于新生入学、贯穿在校全程的基础工作,对大一、大二年级而言,不存在为时尚早的问题。 “卓越计划”专业所在学院、相关辅导员应该充分利用时间优势,把就业指导工作做得更加扎实。

( 1) 重点引导学生进行并完善职业规划,制订近期与长远目标。指导学生根据自身兴趣、特长和能力,恰当定位毕业去向,对是否考研,就业地域、行业、岗位的选择上早作考虑。每学期结束时,指导学生对职业规划进行修改与调整。

( 2) 强化学生的就业意识,不是鼓励兼职,而要做好就业的思想、心理和技能准备,他们当前的主要任务是扎扎实实地完成学业。辅导员要教育指导学生将巩固学业与未来求职紧密联系起来,不断优化学习方法,拓宽知识面,增强求职本钱。

( 3) 拓展 “完成学业”概念的内涵,加强学生综合能力的培养,包括对基础知识融会贯通能力、专业知识运用能力、 操作动手能力、社会实践能力、人际沟通能力和表达能力等。 可以结合实际,适当开展职业模拟活动,强化就业意识。

( 4) 经常性地进行就业宣传与氛围营造,重点是宣传就业形势、校正就业观念、增强心理素质、指导就业技能; 帮助学生确立主动求职意识、 “先就业、后择业”思维和 “机不可失、时不再来”的紧迫感。

4结论

高校承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新四大功能, “卓越计划”宏伟目标的实现,任重而道远,笔者以多年积累的就业工作经验献言献策,希望将 “卓越计划”人才培养的宝贵经验推广出去,造就更多的高素质工程技术人才。

摘要：根据教育部相关精神,南京邮电大学于2011年正式启动“卓越计划”工作,出台了《推进和实施“卓越工程师教育培养计划”总体方案》。通过对2015届“卓越计划”试点专业和普通本科专业毕业生就业状况的问卷调查,课题组分析调查结果,对提升“卓越工程师”的职业胜任能力提出了分年级、分层次培养策略。

关键词：卓越工程师,职业胜任能力,培养,策略

参考文献

[1]杨桂华.基于职业胜任力的自动化专业人才培养策略分析[J].科教导刊(中旬刊),2014(3).

8.提升职业胜任力 篇八

关键词：就业隐性胜任力；思想政治教育；措施

从当前情况来看，通过提升就业隐形胜任力履行思想政治教育实践是当前所有思想政治教育工作者的重要任务。思想政治教育实践是提升就业隐性胜任力的关键之所在。在实践中加强就业指导教育，提升大学生就业隐形胜任力是思想政治教育践行教育价值的重要途径。当前我国大学生就业存在一定的困难，这与我国高等教育的大众化发展、社会就业岗位的承载力以及相关教育等多方因素有着直接的关系，而思想政治教育作为高校整体人才培养的重要组成部分，则必须要加强大学生就业指导问题的研究，高度重视隐性就业问题，从而进一步拿出有效的实践对策，促进思想政治教育指导功能的发挥。

一、实现思想政治教育的创新体系构建，重新把握就业教育内容

创新是思想政治教育实践不断向前发展的内在驱动力，其创新的视角要针对提升大学生的个人品质、人生态度、社会公德、人际关系处理能力以及自控力等隐性就业胜任力。因此要在思想政治教育实践的基础上研究思想政治教育理论、在思想政治教育理论的指导下开拓思想政治教育实践，始终将理论与实践紧密结合，进一步创新教育体系，结合社会现实把握就业指导具体内容，从而避免思想政治教育的实践低能化和空泛化。要将就业隐性胜任力培养充分地融入到思想政治教育实践教育体系当中，结合高等教育的目标以及学生成长的基本规律实现文化的创新、思想的创新，最终形成具有民族特色、体现时代精神和主旋律的生动化、生活化、创新性思想政治教育实践内容。

二、积极转变观念，树立战略性务实意识

思想政治教育的革新需要以观念的转变为重要前提，因此必须要全面树立起战略性务实意识，充分认识到通过就业隐形胜任力培养来履行思想政治教育实践的重要意义，要始终坚持以人为本，培养自主实践，同时还要进一步体现科学发展观的重要指导精神。在关于就业隐形胜任力的培养过程中，要将思想政治教育工作置于学校各项工作的重要位置，要提供有力的物质和机制保障，切实加强领导，建立思想政治教育实践的科学有效系统。另外还要不断地优化思想政治教育实践的评价反馈机制，真正营造起全员、全方位、全过程思想政治教育实践育人的良好氛围，逐步把思想政治教育实践转换为大学生自觉自发的行动，真正提高大学生道德修养和道德能力等隐性就业胜任力。

三、营造良好的教育和就业环境，重视发挥思想政治教育的引导功能

环境对于一个人的熏陶和影响是深远的，教育环境、社会环境以及就业环境对于学生的成长和成才来说是至关重要的。因此基于提升隐性就业胜任力的思想政治教育实践必须要通过良好的环境营造来改变被动局面。在具体实践中，必须要充分发挥校园文化的环境育人功能，进一步挖掘和拓展我国优秀传统教育的资源与内涵，开辟全新的教育渠道，要将就业教育贴近学生的现实学习与生活，引导学生进一步深层次地认识自我、认识社会，树立健康、科学的人生观、世界观与价值观，通过环境文化辐射力、凝聚力、亲和力、渗透力以及感染力来加强大学生的就业指导教育，使大学生能够认识到就业所必须的团队协作精神、公关能力、组织协调能力以及诚信意识等多方因素的重要性，促使大学生在积极组织校园文化活动中，成为良好文化环境的塑造者，并不断地在此环境中受到精神上的熏陶。要有意识地将隐性就业胜任力的培养融入到校园文化之中，运用学生所喜爱的多种形式来进一步营造良好的校园环境，包括文艺演出、社团活动、大学生志愿服务以及学术论坛等等，帮助学生提升自身的隐性就业胜任力，进一步增强大学生的从业道德意识，规范大学生的日常行为，优化气质性格，从而进一步发挥出思想政治教育的引导功能，实现学生隐性就业胜任力的提升。

结论：综上所述，在新时期的新形势下，通过提升就业隐形胜任力履行思想政治教育实践是非常必要的，其不仅关系到大学生的顺利就业，关系到高校教育教学质量的提升，从长远角度来说更关系到我国社会的稳定、经济的发展以及人才强国伟大战略决策的最终成败。因此，作为思想政治教育工作者，必须要加强对于就业隐形胜任力培养与思想政治相结合的深入研究，幫助大学生树立正确的就业和择业观，不断创新教育模式，从而真正发挥出思想政治教育的育人功能。

参考文献：

[1]李茜.85后大学毕业生尝试，意性就业[N].每日新报，2008（10）.

[2]左鹏.大学生隐性就业问题探析[J].青年探索，2008（5）.

[3]张莎莎.高校就业率统计的新视角：隐性就业[J].湖北经济学院学报，2006（8）.