人力资源体系构建思路

人力资源体系构建思路（共8篇）

1.人力资源体系构建思路 篇一

访谈总结项目解剖框架产品流程分析营销策略报告目标责任书开发详细计划分解服务体系市场渠道商业计划书营销规划

构建金融租赁公司

全面风险管理体系的思路

经过增资扩股、整体改制后的浙江金融租赁股份有限公司，已经跨入了中型金融机构的行列，进入了新的历史发展时期。单独设置风险管理委员会及风险管理部，对公司的经营活动进行全面的风险管理和预警，是必要的而及时的。

金融租赁作为一个朝阳行业，有着巨大的发展空间，尤其是加入WTO后，更是前途无量。为保证公司可持续发展的能力，在公司职能部门建立健全的基础上，投入资金、人力，设置独立于公司业务控制环节以外、以防范风险为主要工作的管理机构，更体现了公司经营层面上的风险意识与公司持续发展的能力。

以商业银行为参照，中国银行成立了风险管理部，其职能是管理全行非金融机构客户授信业务风险，其他一些商业银行也大都是围绕防范信贷资产风险建立了一些相应的制度。如工行的风险管理与资产保全工作结合在一起，以信贷风险的认定、判断、处罚、处置为立足点；民生银行的风险管理与稽核工作结合在一起，以事后的调查、稽查、稽核、处理为立足点；建行的风险管理与信贷业务结合在一起，在信贷管理委员会的基础上对评估过程中认定为高风险项目进行事前的防范为立足点；浦发银行的风险管理与信贷管理工作结合在一起，以信贷业务前期审批、制度管理为立足点等等，这些都保证了风险管理工作的有效落实。而经过不完全调查，国内现有的非银行金融经济发展生态报告经营管理分析报告营销人员能力评估商业计划书行业咨询研究报告期权激励机制实施方案投资企业综合考评市场分析与营销思路市场信息收集与汇报制度管理制度分册客户服务中心业务系统方案建议书生产管理制度分册

企业，都尚未建立完善的风险管理的体系和组织机构。

在国外，随着金融技术的日趋复杂化，金融服务业的全球化正在使银行的活动及其风险特征变得更加复杂多变。与银行以往面临的传统信用风险和市场风险不同，运作风险越来越引起国际银行业的关注和重视。一些国际银行已经开始为运作风险和其他风险配置经济资本，并纷纷建立了自己的识别、监督和控制运作风险的系统，但运作风险的衡量框架仍然处于开发阶段，运作风险还没有一个统一的标准定义。巴塞尔委员会对此下的定义是“由于不健全或失效的内部控制过程、人员和系统或是外部事件而导致的损失风险”，该定义包括了法律风险但不包括战略风险、声誉风险和系统风险。

过去，银行业都毫无例外地依赖每项业务的内部控制机制和审计职能进行运作风险的管理，近年来出现了管理运作风险的特定结构、工具和程序。巴塞尔委员会将国际上的这些良好做法归纳为四个部分:(l)建立适当的风险管理环境;(2)风险管理:识别、衡量、监督和控制;(3)监管者的作用;(4)信息披露的作用。

根据相关资料，国外公司的风险管理是独立于整个操控系统之外，独立地行使公司赋予的职责与权限的。根据金融租赁公司经营业务特点，构建适合浙江金融租赁股份有限公司全面的风险管理体系，已列入公司的议事日程。

结合国内外的经验，我们认为我司的风险管理工作概括为：一个系统，二个网络。

一个系统，即为公司经营活动风险预测、预警系统。收集公司日

常经营活动数据，确定风险管理监测点，研究风险管理模型，制定风险管理标准，定期提供风险管理检测结果，发布风险管理报告。根据经营活动的发展，调整检测点，修正模型，确定新的标准—依此类推，完成一个新的循环。

二个网络，即为外部特聘专家网络，内部由公司各业务部门、职能部门负责人等组成的风险管理专员网络。

建立以外部人民银行监管方面、金融方面、租赁方面、风险管理方面、宏观经济研究方面、国家政策研究方面、国际经济研究方面、国际法方面、证券方面等的专业人士为目标的、在一定时期内作为我司特别聘用的风险管理委员会专家委员，从宏观到微观，直接和间接参与我司的经营管理活动、风险防范活动。这也是解决高级人才为我所用的捷径之一。

建立以公司各业务部门、职能部门、控股公司、分支机构、代理网点、合作单位等负责人为风险管理专员的内部风险管理点，提供、反馈风险管理要素、情况，是风险管理工作的立足点，与公司的实际情况相结合的依托。通过风险管理专员把公司风险管理的的神经深入到公司的所有层面、每一个角落。

（风险管理部 辛全壮）

本套资料内容包罗国内外几十家著名咨询公司管理咨询项目的全部项目资料，IBM、凯捷、普华永道、毕博、波士顿、海问、科尔尼、罗兰贝格、和君创业、埃森哲、太和、安达信、尚道、德勤、朴智、华彩咨询、亚商涉及行业：行业 交通物流 汽摩及配件 有色金属 家具行业 家具行业 医药医疗 电力 电力 电信 IT 电信 开发区 开发区 通信 机械 电力 咨询类型 战略规划 IT规划 战略规划

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中国要加强和改善企业财务资金监管(1753字).doc

2.人力资源体系构建思路 篇二

本研究所设计的薪酬制度的基本原则是:第一, 公平原则, 即公平与绩效挂钩。主要体现在企业间薪酬是公平的, 即外部公平;公司内部员工的薪酬是公平的, 即内部公平;同一种工作岗位上的报酬是公平的, 即个人的公平性。第二, 竞争的原则, 是指公司在人才市场的薪酬标准, 甚至是全社会, 要有吸引力, 要打败竞争对手, 向有价值的人才招聘, 并长期保留他们。第三, 激励原则, 与企业内在的公平性相呼应, 根据自己的能力和贡献, 根据企业内部各类型及各层次的职位, 薪酬标准是适当的拉开距离, 以防止诸如“大锅饭”的绝对平均, 充分利用薪酬激励效应, 调动员工的积极性。

二、薪酬体系构成思路分析

1.经济性薪酬。经济性薪酬主要包括直接薪酬和间接薪酬。一方面, 直接薪酬主要包括固定部分和浮动部分。首先, 固定部分主要包括固定工资、活动工资、部分补贴和津贴, 基本工资主要由以下几个方面影响。由职工的年龄、连续工龄、学历等个人属性因素决定的, 其中包括:年龄薪金;工龄薪金;学历薪金。根据职务或执行职务能力等因素决定的, 其中包括:职务薪金;职能薪金。这部分薪酬是依据职工所具备的广泛的完成任务的能力, 工资的标准也是由企业自行来决定。在目前的改制过程中, 这部分变动不大, 沿用了传统科研院所的分配制度。其次, 浮动部分主要包括职工绩效奖金、经济责任目标奖和其他奖金, 这部分统称为奖金。目前在改制过程中, 该设计处变化最大的主要在奖金这部分, 也是激励作用最明显的部分, 由于各奖金针对的对象各有所不同。第一, 职工绩效奖金:针对处里所有领导及员工, 按年度总额进行分配和控制, 奖金总额以年度考核结果为准。平时各季度分配奖金也需进行考核, 所发奖金额作为预支, 年末结算。其中, 在同一个档次内的, 按所承受生产项目的数量和大小, 由室主任以上领导研究, 划分若干档次确定。岗位系数相对固定, 每半年至一年评定一次。当个别员工因职务、职称升迁时, 由所在科室提出意见报处长确定。第二, 经济责任目标奖:当处按院年度“经济及质量目标责任书”完成, 处长受到院明文奖励时, 则在本年度内, 处比照院奖励精神, 设立经济责任目标奖。奖励范围包括副处长、正副总工及科室主任。奖励额度由处长提出意见, 室副主任以上干部会议讨论通过。另一方面, 间接性经济薪酬是指由该院以现金支付而员工间接受益的报酬, 与员工的工作几乎无关, 具体包括:法定福利和企业自主福利。第一, 法定福利, 根据中国有关社会劳动保险条例的规定, 企业必须为员工提供福利。结合医院的经济效益和承受能力, 根据效益挂钩原则, 为每个职工的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。第二, 企业自主福利, 根据研究院自身的管理特色、财务状况和员工的内在需求, 向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪旅游等。

2.非经济性薪酬。根据马斯洛的需求层次理论, 随着经济的发展和现代人力资源知识的提高, 员工的经济补偿的相对重要性越来越小。因此, 为适应这种变化, 不仅要满足物质需求, 还要满足员工的精神需求, 从而更好地激励员工。主要内容如下:一方面, 内部非经济补偿, 包括内部晋升制度的实施, 对员工的成长空间;明确职责, 加强员工的责任心;加强员工培训, 不断提高整体素质和技能;实行特殊贡献奖, 让员工有良好的成就感。另一方面, 外在性非经济薪酬, 外在性非经济薪酬是与工作环境相关的, 包括完善内部管理制度, 规范员工行为;改善办公环境, 提高工作效率;在项目某一阶段内采用自由工作安排;建立员工申斥制度, 改善员工与直线领导之间的关系。

三、工程研究院薪酬体系构建评估原则

1.对内的公平性。首先, 该设计处主体是科技人员, 因此, 薪酬制度设计主要针对科技人员。科技人员尤其是高科技人才具有稀缺性, 从事的工作也是极复杂的, 职工绩效奖金使科技人员的收益同企业所创造的效益挂钩, 实现了按效益分配的原则, 体现了效率与公平的统一。其次, 为了体现薪酬公平性, 新的制度将绩效考核中的职工绩效考核的部门。团队的薪酬体系不仅有助于为新员工有效的在职培训, 而且也能促进员工之间的合作, 加强员工之间的良好关系。最后, 薪酬体系也明确了在不同岗位上的医院工作人员要得到补偿和其对成比例的贡献, 同时兼顾内部和外部薪酬制度的公平性。通过结合不同的薪酬结构, 设计了管理人员、技术人员和其他人员的激励报酬体系。针对不同工作特点的员工设计, 以满足其工作特点的工资制度, 能更好地激励员工, 发挥其内在的积极性和主动性。从上面的分析可以看出, 薪酬制度的基础是技能、质量和劳动价值所提供的公平、薪酬制度, 以实现内部公平。

2.对外的竞争性。首先, 该处薪酬体系设计主要针对科技人员, 增强企业技术人员的成就感和归属感, 为企业在外部市场提供竞争力, 提高关键科技人员的比例, 提高员工的稳定性和安全性。其次, 加强战略意识。对骨干技术人员设立专门的项目奖金, 突出技术要素的作用, 确定薪酬设计重点向骨干技术领域倾斜的原则, 有利于吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才, 提高企业科研能力和竞争力。最后, 完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要, 不仅为员工带来方便, 解除了后顾之忧, 增加了对公司的忠诚, 同时提高了公司的社会声望。该薪酬体系具有较强的战略意识, 建立了适应企业现状的奖金和福利政策, 取得了提供有竞争力的薪酬吸引所需要的人员的目的。

3.对个人的激励性。首先, 针对不同岗位的薪酬体系采取不同的方法, 将岗位工资与绩效奖金有机结合起来, 有助于增强个人绩效和组织绩效的联系, 鼓励员工共同努力, 防止员工只注重个人利益而忽视组织的整体效率, 同时提高员工之间的收入差距, 增强员工的薪酬激励。其次, 职工绩效奖金把员工的才能、绩效和收入联系在一起, 很好地调动了员工的积极性。从这个角度看, 该薪酬体系有很强的激励性。最后, 建立个人激励与团队激励相结合的激励机制。通过团队成员之间的相互信任和理解, 加强团队成员的合作精神, 提高团队工作绩效, 提高生产效率。该系统提供了各种各样的薪酬激励方法, 针对知识员工的特点, 使员工能够产生更高效的工作动机, 强调个性化, 实现人性化的动机。

参考文献

[1]管继锋.中小民营企业薪酬管理策略分析[J].劳动保障世界, 2013 (12) .

[2]曹红雨.以员工需求谈全面薪酬方案的优化[J].现代经济信息, 2013 (20) .

[3]周芳.基于岗位的员工绩效管理分析[J].人力资源管理, 2013 (10) .

[4]黄旭, 李敬宇.企业工作分析实施中的问题与对策[J].中国劳动, 2013 (6) .

3.人力资源体系构建思路 篇三

关键词：高职院校；职业素质；培养体系；构建

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1674-1161（2016）03-0091-02

随着社会经济结构的调整、发展方式的转变，企业和用人单位除了需要高技能人才外，更注重员工的综合素质。高职学生除具备身体素质、心理素质、思想道德素质、沟通交流、团队协作、职业技能等基本和专业性职业素质外，还应具备继续学习、职业迁移和创新、创造、创业等发展性职业素质。这就要求职业教育应顺应时代发展要求，培养出适应现代化建设需要的高技能专门人才和高素质劳动者。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2012年）》中提出，高等教育发展的关键是人才培养质量，要改进人才评价及选用制度，建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价发展机制，树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才。

近几年，高职学生职业素质培养得到高度重视，构建素质培养体系成为重要课题。在此情况下，亟需把学院各部门及每位教师联合起来，形成合力，共同构建职业素养培养体系。

1 职业素质的内涵

职业素质是从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。

高职院校学生的职业素质内涵主要包括以下几点：

1） 基本性职业素质。基本性职业素质是一种普适性素质，是个体作为一个社会自然人必须具有的基本职业道德和身心品质，是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的关系。这些素质是学生走向社会、从事职业工作所必备的。

2） 专业性职业素质。专业性职业素质包括从事某一具体专业或职业工作所必需的理论知识、工作能力与操作技能。这些素质是学生胜任具体工作岗位的关键要素。

3） 发展性职业素质。发展性职业素质主要包括学生终身学习能力、岗位迁移能力、创新创造的思维能力等。这些素质是学生将来适应社会变迁，决定一个人职业生涯的发展程度和成就大小的重要要素。

2 高职学生职业素质模块

职业素质培养是一个复杂的系统工程，应贯穿于大学期间的不同阶段，并在不同阶段有所侧重。因此，把高职学生职业素质分成三大模块，即基本性职业素质、专业性职业素质和发展性职业素质，并把这三大模块分配到3 a的学习中，分阶段培养高职学生的职业素质。

第一年培养学生的基本性职业素质，即培养职业道德和身心品质等。职业道德包括思想道德、品质修养等；身心品质包括诚实守信、爱岗敬业、吃苦耐劳等。这一阶段实现的载体为思想政治课、入学教育、军训、学院团委、学生社团、基础课老师、辅导员等。相关人员统一培养高职学生基本职业素质的目标，并由学院团委负责，把基本职业素质分成不同的环节，分配给各相关部门及教师。

第二年培养学生的专业性职业素质，即专业知识、专业技能、职业意识、培养专业兴趣等。职业意识包括团队意识、沟通意识、责任意识等。这一阶段实现的载体为专业老师、企业专家、专题性讲座、职业技能大赛等，通过课堂教学、实习实训环节、职业技能大赛、暑期社会实践等途径予以实施。同时，应开设创新实践课程，激发学生的创新兴趣。每年在举办职业技能大赛的同时，可以开展有创造性的技能竞赛活动，营造浓厚的创新氛围，培养学生的创新能力。各个环节由各系主任统一规划和负责。

第三年培养学生的发展性职业素质，即创新意识、企业文化等。面对就业市场上职业结构的变化及岗位的轮替，通过发展性职业素质来适应。多数高职院校在这一年安排学生进行顶岗实习，有利于帮助学生熟悉行业和岗位需求，增强学生对社会的适应性。在实习的同时感受真实的企业文化，有利于培养敬业精神、吃苦耐劳精神及竞争意识，加快从学生到职业人的角色转换。开展职业生涯规划设计，增强学生的社会竞争力和职业变化的适应力。这一年的职业素质培养由各系主任联合对外联络处、各企业家，培养学生的创新意识及企业文化等。

3 构建职业素质评价体系

高职院校在职业素质培养教学效果的考评上，与专业技能教育相比，缺少实际有效的评价体系。在构建职业素质评价体系中，必须充分考虑职业素质培养体系的完整性和合理性。建议从两个方面进行评价，一个是培养高职学生职业素质的核心人物，即施教方，另一个为受教方。

3.1 施教者评价体系

施教者评价体系主要评价教育者是否科学合理地完成规定的职业素质教育任务。这里的施教者包括学校团委、学生处、各系主任、辅导员、专业教师、对外联络处等。由教务处和教育教学督导室负责对各有关施教者实行监督和评价，并把评价结果作为以后评优、评职称的考核依据。

3.2 受教方评价体系

系主任联合企业人力资源部根据每年部署的职业素质培养目标，建立年级职业化素质考核标准。组织形式为系主任安排教研室主任、辅导员、学生代表、企业代表等，通过学生在课堂、实习实训、职业技能竞赛、顶岗实习、宿舍等表现，给予数量化的考核，学生毕业时给予其综合评价。

4 结语

我国职业教育的根本任务是培养适应现代化建设需要的高技能专门人才和高素质劳动者。高等职业教育作为高等教育发展的一种类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的“数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专门人才”的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程和建设人力资源强国战略中具有不可替代的作用。高职教育能否适应教育改革趋势和市场的变化要求，高职人才是否符合经济社会发展的要求，在很大程度上取决于高职院校是否高度重视和有效进行职业素质培养。

高职院校学生的职业素质培养体系建设是在高等教育改革加快、毕业生人数急剧增加、就业竞争日益激烈的形势下提出的。在当前的形势下，职业素质高低决定学生的就业竞争力和学生受用人单位欢迎的程度，也在一定程度上反映学院的教育教学质量。因此，高职院校有义务从系统工程的角度，通过高职院校统一部署，合力构建高职学生职业素质培养体系，在学院内形成一种积极向上的氛围，为提升高职院校学生的职业素质提供良好的环境和评价体系。

4.构建合理人力资源体系 篇四

中共桂阳县委政策研究室

人才资源是第一资源，人才问题是关键性问题，人才工作是战略性工作。当前，桂阳正处于经济转型发展的关键时期，能不能实现我县经济发展方式从量的增长向质的提升转变，由要素驱动向创新驱动转变，由依靠资源能源消耗方式向依靠科技进步、循环推进方式转变，是事关今后长期发展的战略问题。要实现这些目标，关键是要充分发挥人才资源在推动我县经济转型发展过程中的核心作用，着力做好四个关键环节的工作，进一步构建合理的人力资源体系。

一要坚持三个并重，抓好引才环节。当前，我县正着力建设大项目、培育大产业、发展大企业，越来越需要一大批懂经营、会管理、懂技术、有专长的复合型、实用型人才。引进人才是开掘人才资源的必要举措，也是弥补本地人才不足的一条重要捷径。我们要着眼于建设一支有利于当前桂阳经济社会展形势的人才队伍，把好人才引进这一道关口，切实为桂阳转型跨越发展选准才、选优才。要坚持就业环境和创业平台并重，打造人才集聚洼地。切实树立并坚决贯彻“经济发展，人才先行”的思想理念，充分重视人才在推动经济发展，提升经济增长后劲和企业核心竞争力方面的巨大作用，全力营造尊重人才、爱护人才、关心人才、支持人才的用人环境；制定和完善人才引进优惠政策，广开“绿色通道”，提供无障碍、一站式、个性化、全方位服务，为各类优秀人才来桂阳施展才华和抱负营造良好的政务环境。同时，要积极搭建就业创业平台，以我县“一园六区”产业项目建设为依托，把园区作为人才就业创业的载体，形成依托园区引项目，通 1

过项目引人才，借助人才兴产业、做大产业促发展的良好局面。要坚持专业人才和特色人才并重，树立科学人才观。我县是一个典型的资源型县份，面临着产业转型发展的诸多挑战，加快改造提升优势传统产业步伐，大力培育战略性新兴产业，推进工业园区建设需要大量的有较高知识水平和创新能力的专业技术人才；同时，我县生猪、油茶、烤烟等特色农业产业对有丰富实践经验与一技之长的实用型、特色型人才要求较高，所以我们在人才引进的时候既要重视高素质、创新型的专业技术人才，也要重视符合桂阳特色产业发展要求的技能型、实用型乡土特色人才。真正做到人才工作的目标任务围绕桂阳发展来确立，人才工作的政策措施根据桂阳发展来制定，人才工作的成效用桂阳发展来检验，一切唯发展是举，一切唯发展是图，着力构建符合桂阳本土实际、体现桂阳发展特色的人力资源体系。要坚持招商引资和招才引智并重，加快项目建设步伐。人才就是资源，资源就是项目，项目就是资金，资金就是发展。我们在着力做好招商引资工作的同时更要注重招才引智，坚持“两条腿走路”。在招商和引才工作中，要深刻认识二者的重大意义，讲求科学的招商引才办法，牢固树立埋头实干的工作作风，不搞形式主义，不做表面文章，以项目是否真正落地作为检验招商的成败标准，以人才能否发挥实效做为衡量引才的优劣准则。要积极探索，创新方式，坚持以项目为依托，把招商引资和引进人才有机地结合起来，努力实现项目投入与人才引进齐头并进，形成依托项目吸纳人才，通过人才做大项目的良好局面，取得引资和引才“双赢”。

二要做好三个施教，抓好育才环节。必须牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才的投入是效益最大的投入”的思想观念，深入实施人才资源开发优先战略，不断加大人才开发的资金投入

力度，切实加强人才教育培训工作组织领导，积极利用各类资源开展人才教育培训，围绕县域经济社会发展目标，不断创新人才教育培训手段，探索各类人才人培养模式，在具体工作中努力做好三个“施教”。一是因需施教，突出人才培养特色。充分了解当前我县经济社会发展现状以及各类人才的培训需求，统筹兼顾、全面协调，研究制定科学的人才教育培训计划。综合运用各种调查手段，采取深入企业调研、发放需求调查问卷、召开座谈会、重点对象访谈等各种方式，调查了解我县人才构成的能力素质现状，分析掌握推动我县转型跨越发展的人才薄弱环节，尽快把最希望了解的知识、最渴望掌握的理论、最迫切解决的问题，最需要提高的技能转化为相关培训课程，改变“教什么学什么”的传统人才培养模式，努力做到转型发展需要什么就培训什么、人才成长缺乏什么就补充什么。二是因岗施教，突出人才培养重点。要对不同层次、不同类型的人才采用不同的培训方式，确定不同的培训内容和培训重点。针对非公有制企业领导人才，要围绕提高他们的思想政治素质和宏观决策、综合协调能力，开设一些专题班次。针对专业技术型人才，要依托重大项目建设，注重引导他们在我县产业发展中的关键领域和关键环节，重点做好一批科技攻关课题，提升我县经济发展的核心竞争力；针对我县充裕的劳动力市场，有关职能部门要多渠道、多方式地开展各种培训活动，全力构建新型劳动力培养基地，真正实现人口大县向人力资源强县的重大转变。三是因势施教，突出人才培养导向。要紧紧围绕县委县政府提出的“追赶长浏望，领跑大湘南”奋斗目标和“二四三”发展战略，结合当前我县的经济社会发展形势，把人才培养的重点放到提升发展经济、建设和谐社会的综合能力上，做到有的放矢。要结合当前各项工作重点，用加快桂阳转型

跨越发展的主题统一各级各类人才的思想和行动，全力打造一支政治素质过硬，业务技能拔尖，大局意识浓厚的人才队伍。

三要做到三个结合，抓好用才环节。“人才发展，以用为本”。做好人才的任用工作是实施“人才强县”战略的重要内容，是创建“创业型城市”和加快培育战略性新兴产业、推动传统产业转型升级的重要举措，更是企业实现跨越发展、科学发展的必然选择。我们要努力做到三个结合，用好现有人才。一是主导与主体结合，增强人才智力支撑。把以政府为主导和以企业为主体有机结合起来，把人才队伍建设纳入县委县政府的经济与发展计划，真正做到谋划发展的同时考虑人才保证，研究政策的同时考虑人才导向，部署工作的同时考虑人才措施。要把企业作为驱动县域经济发展的前沿阵地、人才干事创业的主要平台。坚持任人唯贤，不论资排辈，用人之长，不求全责备，以水平、能力、实绩大胆选用人才，真正做到人尽其才、才尽其用，以智力发挥撑起企业发展，以企业发展助推我县经济又好又快增长。二是开发与利用结合，提高人才利用效率。加大政府财政投入，支持人才开发战略，鼓励支持企业设立人才研究开发机构，壮大高新技术研发人才队伍。力求达到用好一个人才，发展一个企业，带动一方经济，致富一批百姓的目标。把重视合理利用现有人才，作为人才资源开发的基础工作，要注重创新人才工作机制，在健全人才开发体系，改善工作生活条件，营造尊重人才社会氛围等方面不断有所作为，为优秀人才的大量涌现并切实发挥作用创造条件，提供保障，形成鼓励人才敢干事业，支持人才干成事业，激发人才干大事业的良好局面。三是有形市场与无形市场结合，畅通人才流通渠道。进一步建立和完善人才市场，发挥有形人才市场要素配置人才资源的主渠道作用，切实推进各类人才和用人单位两个市场

主体有效对接，形成人才就业找市场，单位用人找市场的人才配置机制；搞好人才市场的网络化建设和劳动力市场建设，实现人才资源共享；继续完善无形人才市场建设，建立健全统一有序、开放竞争的人才流动机制，打破人才的地区、单位和所有制壁垒，融入更加广阔的人才市场体系。

5.人力资源体系构建思路 篇五

截止到2014年底,我国高速公路通车总里程达到11.195万km,国家公路网总体更趋完善,但带来的问题是公路养护压力将日益增加,养护资金的需求越来越大。以江苏省为例,截止2014年底,江苏高速公路通车里程达到4 488.3 km,53%的路段通车时间超过10年以上,按照沥青路面15年设计寿命,总体路网偏“老龄化”[1],面对如此大规模的养护路网,江苏每年均需投入几个亿的养护资金。江苏省高速公路养护尽管取得很好的成绩,但仍存在以下不足:(1)总体决策方法仍以经验决策法或专家决策法为主;(2)已实施养护措施总结及使用寿命和适用范围分析需要进一步加强;(3)路网与项目级养护需进一步融合与衔接,对路网养护资金的投入需统筹考虑。因此,如何对老龄化路面进行系统研究及科学养护成为江苏省高速公路即将面临的迫切问题。本文以江苏省高速公路经营管理中心所辖780 km路网为依托,探讨了网级路面养护决策的总体思路以及决策体系和流程构建,可为类似路网养护规划与决策提供借鉴和参考。

2 网级路面养护决策思路

路网养护决策需要综合考虑并依据路况水平及变化趋势、社会与服务要求、养护历史、病害原因、投资效益等核心因素,制定养护对策、测算资金总体需求,根据资金来源将可用养护资金再进行科学分配,并据此明确养护时间、养护路段、养护措施、养护资金及预期达到的养护效果,形成总体养护规划方案。

网级路面养护决策具体思路如下(见图1):

(1)从所辖路网路龄、交通量情况、养护维修历史等基本情况、使用性能现状评价及路面主要病害特点及成因方面分析路面性能现状和发展历史。

(2)分析所辖路网养护形势与需求,提出养护规划总体目标和具体指标;明确网级养护决策的总体思路,划分出路网二级子网级项目,在路网总体目标条件下,综合各种影响因素及技术要求确定子网级养护标准,并结合现有的决策方法提出适合高管中心路网的网级养护决策体系和项目级养护决策体系方法。

(3)通过评价分析既往路网不同养护措施的实施效果,采用延长路面使用寿命ESL和费用效益比分析方法,提出适合路网的养护措施建议及适用范围。

(4)在分析所辖路网路面使用性能的衰减规律和影响因素的基础上,构建重点关注路面使用性能指标:路面行驶质量指数RQI、路面车辙深度指数RDI和路面抗滑性能SRI的预测模型,并验证预测模型的精度;在选择精度更高的路面使用性能预测模型的基础上,根据制定的养护标准,初步确定养护路段。

(5)从资金分配、国检要求、养护实施对交通量影响、养护施工便利性等因素统筹考虑安排所辖路网网级规划,通过多种养护方案的分析,最终提出路网未来几年具体养护实施方案,包括养护路段、养护措施、养护时间、养护资金安排。

3 网级路面养护决策体系和流程构建

路面养护决策可分为网级和项目级两个层级,两个层级是互为依存互为基础的关系[2]。路网科学养护决策的总体思路为归并通车时间、路面结构、交通等级及养护历史等要素相近的路段,将路网划分成若干个养护子网[3,4];综合各种影响因素及技术要求确定各养护子网的养护标准;基于养护标准和路面使用性能预测结果,筛选养护路段、确定养护时机、选择养护措施,形成初步的项目级养护规划方案;综合考虑养护子网优先级、养护需求程度、养护实施便利性等因素平衡分配整个路网的养护资金,形成多个备选网级养护规划方案;采用全寿命周期分析方法进行网级养护方案比选,确定最终养护资金分配计划和网级规划方案;养护子网按分配的有限养护资金确定最终项目级养护规划。可以说,网级规划与项目级规划是一个相互交错、反复的过程。路网路面养护决策体系流程构建见图2。

3.1 网级养护决策方法

路网级养护决策的总体分析方法如下:

(1)在没有资金约束的情况下,根据设定的养护标准,分析路面当前的养护需求及费用;

(2)不同投资水平对路面技术状况的影响;

(3)根据给定的资金水平,通过优化分配提出养护建议计划。

以决策树法和排序法相结合的方法进行。其决策条件可按专项养护历史、路段施工长度的可行性、路网重要性(交通量大小)以及专项养护施工难度性等考虑。另外排序法可以通过对不同指标影响权重进行考虑,如表1所示,可以按照交通量大小、路网重要性、路龄及部分关键性能指标(路面破损指数、路面平整度和路面车辙指标)进行权重计算并排序。

3.2 项目级养护决策方法

项目级路面养护决策体系是指根据现阶段路面检测评估结果,结合交通量、环境等外界条件因素,制定合理、科学、客观、可行的养护改造措施。决策树方法无疑是最适合项目级决策的决策体系,不仅能够区分各指标间的重要程度,同时具有简单、易于决策者理解的优点[5,6]。决策树方法需经历以下流程:选定一级决策指标→划定一级指标分叉界限值,进入二级分叉节点→选定二级决策指标→划定二级指标分叉界限值,进入三级分叉节点…进入养护方案决策。如图3所示。

决策指标:项目级养护决策一般以路面使用性能指标为主要决策指标,路面结构及材料性能、路面排水状况和道路客观条件为辅助决策指标。主要决策指标的分级排序需根据路网整体状况和路况指标重要性,结合国家行业规范的相关规定综合确定。其决策优先等级排序可采用:路面结构强度、路面破损、路面车辙、路面平整度、路面抗滑性能[7]。

决策条件:决策条件是决策树构建的另一个重要因素。通过决策条件的判断来决定决策树分支的走向,从而进入下一级决策。决策条件一般为路面使用性能决策指标的养护目标阈值。

4 结语

本文系统地介绍了网级路面养护决策的思路以及养护决策体系及流程构建等方面的研究成果,以解决养护资金的争取与计划统筹安排、提高养护决策的科学性与透明度、提高养护资金的使用效率,明确养护期限内路面养护路段、养护措施、养护时间、养护资金等具体养护规划方案。

摘要：文章从所辖路网的路龄,养护形势的需求,以往养护措施的效果,路面使用性能的衰减规律,养护资金分配等方面阐述了网级路面养护决策的思路,以此构建了网络路面养护决策体系及流程方法,为类似网级养护决策提供参考。

关键词：网级,养护,决策,体系构建

参考文献

[1]江苏省高速公路经营管理中心,苏交科集团股份有限公司.基于长寿命的高速公路中长期养护规划及策略研究[R].2015.

[2]SHRP-LTPP Overview:Five-Year Report[R].SHRP,National Research Council,U.S.A,1994.

[3]HAAS R,Hudson W.R.Modern Pavement Management[M].Krieger Publishing Conpany,1994.

[4]Chua K.H.,Monismith C.L.,Crandall K.C.Mechanistic performance models for pavement management[C]‖Conference Proceeding of the Third International Conference on Managing Pavements,National Academy Press,Washington D.C.,1994.

[5]陈晓红.决策支持系统理论和应用[M].北京:清华大学出版社,2000.

[6]马健,王元庆.决策优化方法在选择公路养护方案时的应用[J].长安大学学报,1998(S1):163-168.

6.人力资源体系构建思路 篇六

关键词：档案管理；制度体系构建；优化思路

一、建立现代档案管理制度体系的必要性

建立现代企业档案管理制度是企业改革的一项重要措施，是企业档案工作保持健康发展的必要手段。因为企业制度的创新与现代企业档案管理制度的建立是互相补充、促进的。

（一）企业改革需要档案管理制度的创新，在企业改革过程中，无论是转变经营机制，还是建立现代企业制度.档案为企业调整组织和产业结构，对外经济合作、清产核资.进入市场成为具有独立法人权力竞争者提供重要的信息和依据。

（二）现代企业制度的建立对档案工作也提出了新的要求，如果企业档案工作还停留在传统管理模式下，将阻碍其发展。作为企业科技信息管理的组成部分，档案部门要积极探索档案工作发展的新思路，着手进行改革.实现档案管理制度的创新。

（三）制定档案管理制度，是为了加强档案管理工作，提高档案管理质量，更好地为社会、为民众、为企事业服务，档案管理制度的强弱直接影响到档案管理的效率和效能。

二、结合实际，建立现代企业档案管理制度体系

档案管理制度的建设是科学规范开展档案工作、加强企业信息档案资源建设工作的首要环节。因为制度是基础保证和根本保障，它使各项工作有章可循、有法可依。现代档案管理制度体系的建设应包含档案工作规章、档案管理制度、档案业务规范和重点档案工作制度等方面的内容。其中档案工作规章包括各级、各部门档案工作人员责任及文件形成归档责任制度、档案工作规定、资产与产权变动档案处置办法、档案工作责任追究制度、档案管理应急预案等方面；档案管理制度具体又涵盖了档案管理办法、档案保管制度、档案鉴定销毁制度、档案统计制度、档案利用制度、档案保密制度、电子文件归档管理制度等制度内容；档案业务规范则又囊括了档案整理规范、档案分类方案、文件归档范围和保管期限表、特殊载体档案管理规范、档案全宗管理办法等内容；而重点档案工作制度则包含了军工电子固定资产投资项目档案管理规范、档案工作协作组工作规则等等。

笔者所在的中电海康集团有限公司是2014年在总部中国电子科技集团公司“加快安全电子产业发展”的号召下由中国电子科技集团公司第五十二研究所下属全资子公司浙江海康集团组建而成的安全电子产业子集团，公司建立伊始，公司领导就十分注重制度体系建设工作。中电海康档案管理办公室更是积极配合公司制度建设工作，结合档案工作的特点难点，在贯彻公司制度建设的总体部署和要求的前提下，档案工作人员勤做功课，积极调研，认真完成《中电海康集团有限公司档案管理办法》，其中包含了档案管理人员工作职责、档案的收集、整理、保管、鉴定、利用等等规范，奠定了档案管理工作的基础，初步在制度建设和执行环节层面上打造了闭环管理平台。随后各专兼职专业档案管理人员结合自身工作实际经验，相继出台《文书档案管理细则》、《会计档案管理细则》、《科研档案管理细则》《仪器设备档案管理细则》等等制度规范，进一步强化责任落实，严格工作标准，使档案管理工作很快上了一个新的台阶。后续我公司档案管理部门将进一步完善档案管理制度建设，从强化企业档案资源建设角度出发，积极学习、研究先进企业的档案资源建设经验，制定出适合我公司发展要求的企业档案资源建设制度，推进公司档案资源建设工作的开展，如《企业档案资源开发与利用制度》、《档案资源建设管理制度》、《档案资源建设达标升级考核测评办法》等制度，最终建立健全一整套科学规范、可操作性强的现代档案管理制度，夯实公司档案管理工作的基础。

三、如何优化创新档案管理制度体系

（一）制度创新战略——走实用化之路

没有永久不变的制度，只要是符合本单位实际情况的，可以进一步提高效率的就是好制度。制度创新的成果要经得起实践的考验。在档案馆看来有效可行的制度，未必在基层单位档案室能顺利推广和应用。档案人员一定要深入学习和研究本单位的当前发展战略和中长期发展规划。制度创新着眼点在于组织内部。机制与制度是密切相关的。机制是由制度内化而来的，档案管理制度是否符合本单位运行规律，这是档案管理机制创新能否实现的关键。

（二）管理创新战略——走复合化管理模式之路

新世纪的新技术革命，正在推进组织管理现代化和办公自动化。档案形成的规范性和档案利用的广泛性，将使档案和档案工作走出档案室，走向组织管理的每个角落，使档案事业成为组织内全体干部职工的共同事业。搞档案工作信息化也好，搞档案数字化也好，千万不能忽视传统档案管理模式。我们主张在传统的基础上进行改进，引进现代化的技术和管理手段。数字档案和纸质档案同步推进，采用复合化管理模式。复合化档案管理模式是档案载体多元化，两种不同载体的档案如何有机结合保存的模式，有利于档案管理发展的良好模式。

四、结语

和谐社会背景下需要对档案管理工作进行全新的思考和改革，这既是社会主义和谐社会民主法治、公平正义、诚实守信等社会内涵对档案管理工作的内在要求，又是社会主义市场经济体制对档案管理工作提出的新的挑战。档案管理模式与管理体制是动态发展的，需要结合先进理念和具体实际不断补充，推进企业档案管理模式与管理体制研究的不断深入。

参考文献：

[1] 李宏，李衍.和谐社会档案管理制度创新研究[J].办公室业务，2014（2）.

[2] 刘欣欣.浅谈档案管理中的电子档案管理[J].科技视界，2015，29（05）：199-200.

7.论旅游资源会计体系的构建 篇七

论旅游资源会计体系的构建

科学技术的进步促进了生产力水平的.提高,使得社会物资生产和供应的丰富程度极大地满足了人们物质生活的需要,同时,社会生产率水平的提高又大大减少了人们的工作时间,增加了其闲暇消遣时间,从而推动了旅游业的发展.

作 者：许家林 王凌云 王昌锐 作者单位：中南财经政法大学刊 名：林业财务与会计英文刊名：FORESTRY FINANCE & ACCOUNTING年，卷(期)：“”(8)分类号：F2关键词：

8.人力资源体系构建思路 篇八

调 研 报 告

土地是最基本和最宝贵的自然资源。近年来，随着社会经济的发展和保增长、拉内需等宏观政策要求，必然带来用地需求的加大，保增长和保红线将成为一对突出矛盾。在此情况下，国土资源管理部门一方面需要不断提高土地利用率，保障地方经济发展，另一方面需将保红线作为当前主要职责。为此，如何加强国土资源执法监察，打击国土资源违法行为，构建良好的国土资源违法行为预防体系应是国土资源管理工作重点课题。笔者就此在工作的乡镇作一调研：

一、当前国土资源违法行为的特征及成因

新的《土地管理法》及一系列国家加强国土资源管理法律、法规颁布后，一时对国土资源违法行为有所遏制。但随着国家其他方方面面政策的调整，加之部分法律条文在实际操作中难以执行，以致在制度执行、处罚力度、责任意识等方面都逐渐淡化，随之而来的是各类国土资源违法行为的增多，且屡禁不止。

（一）农民违法占地建房行为失控。

近年来，农村村民随意占用集镇边、公路旁土地建房现象普遍存在，少数地区已呈失控状态，臵耕地、基本农田和规划于不顾。主要原因有：一是涉农收费取消，给群众印象是好地、劣地一个样。好地平整投入少，劣地平整投入高，相比而言，有好地就不愿占劣地；二是农村康居规划随意性大、变化不止。规划数次修编后，遍地都是规划点，特别是新农村建设规划时，一些干部为了工作方便，随意违反土地利用总体规划，乱设规划点。康居规划与土地利用总体规划不衔接，导致农村违反土地利用总体规划的建房行为增多；三是国家维护稳定工作的重视。一些农户建房或办小型个体企业违法占地行为被查处时，他们采用上访、缠访方式到上级部门表达自己的诉求，相关部门被缠访无措，要求地方政府或部门以稳定为主，做好安抚工作。基层政府无奈，违法就违法吧，只要不上访，能稳定就行了，无形中也放纵少数违法行为。四是康居规划滞后，与土地承包政策不衔接。康居规划要求集中成片，而规划点所占的土地是九五年二轮承包后，分属不同承包户，结果出现有地的不建房，建房的调整不到土地，无奈，规划点无地的就占自己承包地，违法也不管了。

（二）政府、领导违法现象依然存在。

政府违法主要表现在当前招商引资工作上。为确保完成招商引资任务，地方政府只要听说有人办企业，不论前景如何，均以招商引资论。没有用地指标，就非法租地，以租代征，甚至出现占地面积大，厂房建的小，年终考核后，来年关门了，浪费土地资源；领导违法除了为招商引资违法外，挡不住方方面面关系，还违法、越权审批“人情地”、“关系地”、“油水地”。出现以上情况，原因主要有：一是在国土资源管理责任方面，政府及领导责任轻、意识淡薄；二是乡镇国土所虽然“三权”在上，垂直管理，实际是“人权”名义在上，实际“三权”需要接受所在地乡镇管理，特别是相关办公经费、个人福利等均由乡镇提供保障。俗话说：端人碗，听人管。对此，国土所也只能听之任之；再者，天天相处一起，情面也难打开。

（三）集体土地非法开发、违法转让现象普遍。集体土地只有依法征用、出让后才能开发、转让。但是随着农村城镇化发展趋势和新农村康居建设要求，必然引发少数地方政府乐意进行小集镇开发。其次，农村流动人口增多，集体土地流转无序等，都导致出现集体土地非法转让现象。原因主要是土地依法征用、出让费用高，手续繁杂，“以地生财”意识强烈。

（四）、国土资源管理部门发现难、制止难、处理难也是导致国土资源违法行为增多的原因。

一是土地监察人员少，执法手段差。特别是现在乡镇国土所，人员一般在4—5人，且有1—2人被乡镇中心工作抽用，而乡镇范围大，土地违法案件发生地点广，农户建房季节性强，时间相对集中，建房户基本都是外出打工回来，在家短时间内突击建房，速度快，加之村干部对不能及时依法报批的农户建房都采用纵容、隐瞒手段，致使较多违法案件不能及时发现；二是国土资源管理执法权力苍白无力。依法律规定，违法占地行为、国土部门有权制止，但制止手段仅是一次又一次的通知停工。当违法者清楚国土部门执法手段后，采用“你来我就停，你走我就建”的方式强行施工，更有甚者，当面嘲笑，侮辱国土部门工作人员，面对如此执法手段，国土部门工作人员无奈只能是“睁一只眼，闭一只眼”；三是土地违法案件查处程序复杂。一起案件从查处到执行均需在半年时间以上，时间长、费用大，行政干预多，镇、村都反感。其次处罚措施严格。处罚是没收或拆除，且须有人民法院执行，法院对此积极性也不高。以上种种导致违法占地现象的蔓延。

二、构建良好的国土资源违法行为预防体系的对策建议

（一）政策上破解。一是破解新农村建设中规划点土地调整难题。对新农村建设康居规划点划定的土地应由村集体经济组织从现有承包户手中收回，实行统一规划、统一分配、统一安排。这样，既可保证新农村建设中整齐的村容村貌，又可节约土地，否则，新农村康居规划的目标最终也是落空。特别是山区或一些以前居住零散，偏僻的小村庄，现在重新建房进入规划点，调整土地难度极大，有的一宗宅基地调整费用高达3—5万元。这种因素是导致少数建房户不能依法审批宅基地，退而违法占地建房，镇村干部对此听之任之的重要原因；二是破解农村个体私营企业用地难题。少数外出务工掌握一定技能的农民，在手中经济略有宽裕的情况下回乡创业，申请用地。这些小企业用地规模小，投入少，依据法律规定，均需通过出让方式取得土地。但实际中，他们的创业行为均是尝试过程，不愿投入大量的精力、财力去合法审批土地，而是采用私下租地等行为非法占地，扰乱土地管理秩序，对此，应合理考虑农村创业用地政策。三是破解上访与维稳之间的难题。少数户以上访、缠访等方式去达到其不合法的目的，在各级政府维稳政策下，基层政府为求稳定，只能默认其不合法行为。对此各级政府接访单位应全面掌握情况后，及时依法答复上访人，不能一推了之。

（二）法律上完善。一是农村村民非法占地建房处罚过严。建议修改为符合相关规划的给予一定数量的经济处罚，并责令补办用地手续，对不符合相关规划且严重影响占地区域整体布局的，可对已建构筑物拆除，并处经济处罚，行为严重应可刑拘。二是简化执法过程，缩短案件查处时限，赋予国土资源管理执法机构必要的强制执行权。现有正常案件从发现查处到最后执行，时间大约要5—6个月，而农户建房速度快的仅需1—2个月。实际工作中经常出现违法案件发现制止、查处时，农户刚动工，而等执法程序完毕后、申请法院强制执行时，面对的是一幢崭新的两三层楼房，程序复杂和时限要求给执行难度增加百倍，带来的经济损失则是农户一生的血汗。同时，案件查处时间长，费用高。一年拆除的户数也只能在几户范围，导致大多数违法户没有时间和精力查处，小范围的拆除，导致农户尚存侥幸心理。如赋予国土资源执法机构一定强制执行权，可在案件发现时，直接将违法行为消灭在萌芽状态，此举既避免了执行难，损失大的问题，也及时对其他拟违法户具有震慑作用。

（三）制度上创新。一是加强各级政府资源管理责任。既要实行行政一把手负责制，也要实行地方党委及政府年终考核一票否决制，将各级干部的“帽子”与“票子”与辖区国土资源管理责任联系起来，形成上下联动，齐抓共管局面。这样，一旦违法苗头出现，管事的多了，说情的少了，改变过去国土部门查处，其他人员说情，甚至给违法户支招，以逃避处罚等现象。二是监察网络建设创新。现有市、县、乡、村四级监察网络中，市、县、乡三级难以完成全方位的巡查、监察工作，而村级监察网络基本上形同虚设，即便管事时，也是对人不对事，案件查处时，可能引发较多矛盾，难度更大。因此，建立真正的村级监察网络，加强县、乡两级巡查、监察手段是违法行为预防体系的重点。三是简化农户建房用地审批程序，由于农村大多数住房已建成，剩下的拟建房户都是基础条件差的农户，平时在外打工挣钱，家中房屋确需改造时，才回乡申请建房，经常是一边调整土地，一边申报用地，土地调整好后，又担心对方反悔，于是就匆忙开工。而用地报批时间从规划到用地审批下达最快需2—3个月，在这期间，农户因急于外出打工，很少有等用地审批通知下达后动工建设的，导致违法占地现象存在。如可以简化农户建房用地程序，及时下达审批通知，既减少违法占地现象存在，又违护法律的严肃性。

（四）体制上改革。一是建立一支专门承担国土资源监察执法工作的队伍，如现行的督查局。县级以下跨乡镇设立，直接受上上一级执法监察机构负责，二是两权分离，即行政审批、确权为主的行政执法权与土地执法监督权分离。使土地执法机构全身心投入国土资源监察工作中。三是基层管理、执法机构负责人实行定期调整，确保打开情面。四是提高基层管理、执法手段，加大管理、执法经费投入。否则，受制于人，难免不听命于人，管理、执法都是空谈。五是乡镇所跨乡镇设立，扩大国土所，人员集中，执法有力，使基层国土所成为真正的国土守卫桥头堡。

淡淡的烟草味