对绩效管理的理解偏差

对绩效管理的理解偏差（共11篇）

1.对绩效管理的理解偏差 篇一

绩效与薪酬管理被曲解不是个案

像上面的案例一样，有些企业都在轰轰烈烈、不求甚解地做着所谓的“绩效与薪酬管理”工作，但结果却事与愿违：组织与员工个人绩效不增反减，甚至组织与员工的利益都严重受损，

又如在一家AB公司，企业度过了早期的创业阶段，为了进一步支撑业务发展，公司成立了人力资源部，聘用专业的人力资源总监张小明来承担公司整体的人力资源管理水平的提升工作。

张小明对公司内部绩效管理进行摸底并与老板做沟通后，精心设计了一套绩效薪酬管理体系。

等到这套方案具体实施时，老板突然问了以下问题：

为什么要设置职位等级与薪酬结构标准?谁干得多拿的就多，这样操作起来不更好、更简单吗?

为什么需要人力资源部控制薪酬管理权限，比如薪酬要保密，定薪调薪用人部门只有建议权，没有签核权?

财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，为何不能采用类似于销售提成制的方式对这些部门进行考核，大家干得多拿的多，自然有动力能够解决单据审核不完的问题。

这三个问题让张小明顿时哑口无言，心里却火冒三丈：我现在做的是薪酬管理的规范，薪酬不规范，又怎么考核呢?

最终，张小明因为没有办法说服老板要先解决薪酬规范管理的问题，也无法有效完成公司绩效考核的任务，只能选择黯然辞职。

以上两个案例，暂且抛开人力资源管理人员自身的能力与工作方法不谈，在一定程度上都真实地反映出企业管理者对绩效与薪酬管理缺乏正确的理解和把握。

如何快速理解绩效与薪酬管理

管理是一种实践，其本质在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“运用”则是另外一回事。组织内部的管理者因为职业背景、经历的差异，自然会对各项工作产生不同的理解和看法，进而会产生不一样的行为结果，最终影响组织目标的达成。

在人力资源管理工作上也一样，因为非人力资源部门管理者对人力资源工作的理解不同，造成用人部门与人力资源部在人力资源管理工作中往往不能有效协同，特别是那些关系到员工切身利益的问题更是如此。所以，让各级管理者对绩效与薪酬管理有正确的理解就显得十分重要。

首先，正确理解薪酬管理的三个价值分配维度。企业的本质在于为客户持续地创造价值，并获取盈利。企业的价值管理有三个环节：即价值创造、价值评判、价值分配，其中绩效管理承担了价值评判的重任，薪酬管理承担了价值分配的重任。如果只有价值创造，而没有价值评判与价值分配，那么企业就会“无人而止”，没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。

同时，薪酬分配原本就是激励员工进行价值创造的核心措施之一。这是有些管理者没有意识到的一个问题，在他们看来，钱不是最重要的，重要的是个人有发展、有工作成就感，薪酬只是保健因素。这种理解其实是偏颇的，是把对“钱的看法”等同“分钱的实质意义”。

企业的激励措施是否有效，主要取决于三个要素：重要性、可见度、公平感。而对于薪酬管理来说，公平感正是其追求的重要目标之一。薪酬所代表的价值分配主要从岗位价值分配、能力价值分配、绩效价值分配三个维度来体现公平。

激励措施是否有效，取决于三个要素：重要性、可见度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目标。薪酬所代表的价值分配有三个维度：

一是岗位价值分配。不同岗位工作内容的价值大小有别，所以对应的薪酬给付应有所区别，这样也符合人们内心的相对公平：A岗位工作价值大/A岗位薪酬高≈ B岗位工作价值小/B岗位薪酬低。

二是能力价值分配。从事相同岗位的每个成员能力有所差异，所以对应的薪酬给付应有所区别：A岗位员工能力高/ A岗位员工能力薪酬高≈ B岗位员工能力低/ B岗位员工能力薪酬低，

三是绩效价值分配。从事同一岗位同一工作，工作结果有好坏之别，所以对应的薪酬给付应有所区别：A岗位员工绩效高/ A岗位员工绩效薪酬高≈ B岗位员工绩效低/ B岗位员工绩效薪酬低。

因此，组织内部要设置职位等级与薪酬结构标准，是因为薪酬管理需要兑现价值分配中的不同岗位对应的岗位工资;企业需要人力资源部控制薪酬管理权限，是因为在组织内部，企业需要人力资源部担当平衡各部门、各岗位、各个员工对应的岗位工资、能力工资、绩效工资的角色。

其次，充分理解绩效管理只是企业绩效价值分配的工具，不能以偏概全。因为，薪酬管理中的绩效价值分配(即绩效薪酬)只取决于我们的绩效管理方案，比如月度考核，就有月度绩效工资;季度考核就是季度绩效工资;考核方案可以是按销售额来进行月度提成，也可以是按照KPI目标值来评价指标实际结果。

所以，绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具。但大量的管理实践显示，有些管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。这种认识极其危险。

绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具，不能将其等同于管理的全部，甚至以此作为内部管理的唯一手段。

譬如AB公司的老板，他认为财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，就应该考核他们的单据完成数量，完成的多，工资就应该多拿。这就是一种明显的用考核代替管理的认知。考核不能代替管理，管理有很多方法：计划管理、组织管理、流程管理、战略管理、文化管理;管理有很多职能，如营销管理、财务管理、人力资源管理，等等。

拿财务审核单据不及时这个问题来说，有很多方法可以解决，比如：单据审核流程E化，提高工作效率;对单据审核的工作量进行评估，通过增加编制、加班、计划的平衡来实现;财务部负责人出个简单的奖惩管理办法来约束、激励下属按时完成单据审核等等。

但是，如果把财务人员审单这项工作按照销售提成的方式来进行绩效考核，那么其管理成本就会被放大几倍——仅财务人员这一项岗位工作职责，就需要单独安排一个岗位或者员工去统计、核算、发放提成。

同时，绩效管理必须按被考核者有所区分，不能犯以偏概全的错误：一是不能用一个考核指标考核员工的所有工作业绩。如DQ公司老总只是用一个公司整体月度销售收入目标完成率来考核所有公司的员工，若没完成则全体加班。倘若公司没完成，员工个人完成了呢;倘若月度目标没完成，但与去年同期相比增长100%呢?像DQ公司老板那样，一棍子打死一船人是不可取的。

二是考核的频率与激励措施要根据被考核对象进行差异化设置。很多公司一旦推行考核，都是发放月度考核工资，或者是发放年度考核工资，这其实就犯了以偏概全的错误——事业部总经理需要每月考核吗?一线员工能等到年底才来考核吗?

再次，正确认识绩效与薪酬管理在组织内部经营管理的地位。从公司经营管理层面来看，战略管理、预算管理、年度经营计划管理、绩效与薪酬管理相互作用构成了公司的经营管理体系。战略管理，主要是用来明确企业的使命、愿景，以及企业发展的战略地图(包括公司在业务发展、组织发展、人才发展、资本运营等各个领域的长期的、阶段性的发展战略)，它是一种方向管理。

预算管理，包括业务目标预算与财务费用预算，用来明确公司战略实现所需要达成的各项业务产出与财务投入的目标数据，它是一种经营目标管理、经营上的投入产出预测。

年度经营计划管理，是指公司及各部门为了达成各项业务产出与财务投入目标预算所采取的具体的工作策略，以及形成的具体工作计划。

所以，战略管理决定了公司的预算管理，预算管理决定了年度经营计划管理，绩效与薪酬管理在公司经营管理体系的运行顺序排在最后。战略管理、预算管理、年度经营计划管理都会影响公司的绩效与薪酬管理，一旦绩效与薪酬管理出现了问题，不仅仅需要从绩效薪酬体系内部构成去找原因，更多的要查看上游环节，如战略、预算、经营计划等管理体系。

综上，只要管理者充分认识了薪酬管理的三个维度、绩效管理在岗位成员绩效价值分配的作用，以及绩效与薪酬管理在组织内部经营管理的地位，那么后续企业推行绩效薪酬管理工作时，各级管理者就能够很好地对该项人力资源管理工作进行定位。然后达成共识，通过步调一致的行为，推动企业整个价值管理的持续改善和循环。

2.对绩效管理的理解偏差 篇二

在现代企业的日常管理过程中, 多项目管理占据着越来越重要的地位[1]。由于在企业或组织中广泛的存在项目管理方法, 由此产生以多项目管理这种以长期性组织为对象的管理方法。多项目管理的目的是对企业或组织中进行的多个项目来进行统一的管理, 并对这些项目进行选择、评估、计划、控制等。对多个项目进行同时管理必定会面临一系列的问题, 比如:各个项目所需生产要素的分配、项目实际进展的进度、项目实施的成本以及预计完成的项目质量等[2]。通过对多个项目进行绩效评价, 对于调整项目间的资源分配及进度优化有重要的意义。

至今为止, 对单项目绩效管理已经有一系列的研究文献。对项目管理绩效进行评价的工具研究也较为全面, 如AHP与DEA相结合[3]、模糊评价[4]、物元分析法[5]、灰色理论[6]等。在对某个项目评价指标体系中的指标进行赋权时, 多采用专家依据自己所掌握的知识对其进行赋权, 这样具有较强的主观性, 缺乏严密的科学性。针对评价指标的权重信息完全未知或权重信息部分已知的情况, 本文运用Y.M.Wang[7]提出的最大偏差法建立模型来求解评价指标的最优权重, 这样更具客观性和科学性。在进行综合评价时, 由Hwang[8]提出的TOPSIS方法作为一种有效的灵活的多属性决策方法, 能够对多指标多目标的问题给出科学合理的排序。因此, 基于最大偏差法得到指标权重之后, 运用TOPSIS方法对多个方案进行综合评价, 能够使得方案的评估更为科学合理。

1 多项目管理绩效评价的指标体系

实施项目管理的目的是为了充分利用一切资源, 使得项目在一定的时间和预算下获得最优的执行效果。然而这几者之间的关系是对立统一的, 时间的缩短会提高成本, 而时间和预算的减少又会导致质量的下降, 因此需要权衡这几者之间的关系[9]。指标评价体系的构建涉及到定性指标和定量指标, 基于本文构建的模型所针对的是定量的指标数据, 因此在指标构建体系中主要考虑定量的指标。本文将基于文献[6, 9-11]对项目管理绩效评价指标体系进行构建, 并从进度管理、投资风险、质量管理及企业自身相关因素方面出发进行分析[6,9,10,11]。

1.1 进度管理

项目管理过程中最为重要的指标条件之一是时间。若某项目未能符合预期进度, 即未能在预先要求的时间内完成, 则意味着项目的失败。因此, 进度问题成为了项目管理过程中受到重视以及最能反映矛盾的一类问题。

(1) 预期工期

预期工期是指项目完成的总的时间范围, 即从项目的预期开始时间到项目的预期完成时间的时间长度。

(2) 控制进度费用

控制进度费用是指在进度管理活动中, 实施规划、协调、控制等活动所带来的费用。

(3) 突发事件次数

突发事件次数是指在进度管理中未能预期到并且未做准备的紧急事件以及灾害事故发生的次数。

(4) 提前工期

提前工期是指实际工期和预期工期之间的差值。

1.2 投资风险

所有的项目的建设和实施必然伴随着一定的风险。风险是无法避免的, 但是可以根据风险的情况来规避风险较大的方案。这样能够减少由于管理者对投资风险的认识不足导致企业承受巨大的损失。

(1) 盈利能力

盈利能力指的是企业或组织能够得到利润的能力, 也可以表现为在一定的时期内企业或组织获取的盈利数额。

(2) 偿债能力

偿债盈利能力指的是企业或组织使用资产来偿还债务的能力。

(3) 产品生命周期

产品生命周期指的是产品的市场寿命。对于一个项目实施而言, 它是指该项目的带来实际利润的寿命时间。

1.3 质量管理

质量管理是指对项目完成的质量所进行的指挥、协调和控制等一系列活动, 为了保证项目按照预先设定的要求完成[8]。

(1) 质量控制费用

质量控制费用是指为了达到项目相关者所提出的预期的质量要求而实施控制协调所产生的费用的多少。

(2) 质量缺陷数量

质量缺陷数量是指项目完工之后未通过检验的单位产品个数大小。

(3) 单位工程优良率

单位工程优良率指的是某一项目完成后达到优良标准的项目个数与所有项目个数之间的比值。

(4) 一次检验合格率

一次检验合格率指的是某一项目完成后经检验一次合格的工程个数与所有项目个数之间的比值。

1.4 企业自身相关因素

项目成功与否的关键因素之一就是企业自身相关因素, 那么企业自身具备的条件是否符合系统实施的要求就起着一个至关重要的作用。

(1) 员工对项目实施的支持度

员工对实施项目的支持度越高, 那么企业将会更加顺畅的进行项目实施的相关工作;否则, 企业在实施项目的过程中将会受到许多挫折。

(2) 企业的经济实力

企业的经济实力是企业能够有效的实施项目管理在财力、人力以及物力等方面的保障。

(3) 设备、硬件设施

设备、硬件设施指的是企业在实施项目管理过程中所需的物质设施。

(4) 专业人员数量

专业人员是保障项目可以高质量、高效率和高目标完成的基础, 专业人员数量越多、专业人员质量越高将越有利于项目按时、按量的完成。

2 模型分析

通过对以上影响项目管理绩效的各个方面的重要管理内容进行分析, 本文建立以下4个主要指标以及15个二级指标Cj的多项目管理绩效评价指标体系, 具体如表一所示。

2.1 基于最大偏差法确定指标权重

对多属性决策问题, 有一方案集为X= (X1, X2, …, Xm) , 属性集为C= (C1, C2, …, Cn) , 属性的权重向量为w= (w1, w2, …, wn) T, 且满足∑nj=1wj=1, wj≥0。则由所有评估值构成的矩阵D= (Aij) m×n即为决策矩阵, 也即是:

式 (1) 中, Aij表示的是专家团队对第i个项目在第j个指标下给出的综合评价值, 对于权重完全未知或者权重信息部分已知的情况可以通过最大偏差法求出相应权重的值。

文献[7]所介绍的最大偏差法可求解属性权重信息完全未知的情况。最大偏差法的核心思想是:若所有方案的评价值在某一属性下的差异度并不显著, 也就是说该属性在整个决策过程中的作用并不重要, 则该属性应被给予较小的权重值;反之, 若它们的差异度越显著, 则该应被赋予较大的权重值。

由于在不同的评价指标下所给出的评价值具有不同的实际代表含义, 因此在对指标评价体系求权重时因对其进行标准化。使其标准化的决策矩阵记为含义表示如下:

对于式 (2) 中的若指标是效益型, 则若指标是成本型, 则。对第j个属性下的第i个方案Xi与其他所有方案之间的偏差定义如下:

对第j个属性的每个方案Xi与其他所有方案之间的偏差定义如下:

在权重信息完全未知的情况下, 可建立一个线性规划模型对权重向量进行求解。

将得到的权重w的结果进行规范化, 得到属性的最优权重向量w*= (w1*, w2*, …, wn*) T。

2.2 TOPSIS方法进行综合评价

TOPSIS方法[7]的核心思想是:首先判断出决策问题的“正理想解”和“负理想解”, 其次由属性的权重向量对相关评价值与“正理想解”和“负理想解”进行集结, 最后计算每个方案的相对贴近度系数并进行方案的排序。

在决策问题的评价信息中, 确定“正理想解A+”和“负理想解A-”。

若指标为效益型指标则:

若指标为成本型指标则:

计算每个方案在各指标属性下的评价值与“正理想解”和“负理想解”之间的集结值:

算出每个方案的相对贴近度系数CIi:

最终, 由相对贴近度系数的值来对方案进行排序。

2.3 决策步骤

步骤1:假设有m个不同的项目方案可供选择, 拥有n个评价指标, 并将根据专家团队给出的相关数据来构成决策矩阵D。

步骤2:通过式 (2) 将决策矩阵D标准化成决策矩阵

步骤3:依据决策者给出的权重的信息是完全未知还是部分已知的情况下, 分别通过式 (3) 求出指标权重向量w= (w1, w2, …, wn) T, 并通过式 (4) 将指标权重向量规范化为w*= (w1*, w2*, …, wn*) T。

步骤4:通过判断评价指标的类型, 可由式 (5) 、 (6) 和式 (7) 、 (8) 来确定正理想解和负理想解。

步骤5:通过式 (9) 和 (10) 计算加权正分离测度和加权负分离测度。

步骤6:通过式 (11) 计算每个方案的相对贴近度系数。

步骤7:依据相对贴近度系数的大小来对备选方案进行排序。

3 算例

Z公司在2014—2015年度采用多项目管理模式同时对3个工程项目进行管理。项目管理部对这3个项目进行管理, 2015年末这3个工程项目均完工交付, Z公司管理层为更直观的了解其管理效果与水平, 决定对其管理绩效进行评价, 并对3个工程项目进行排序。项目统计数据如表二所示。

步骤1:由表2的数据得到的决策矩阵D如下:

步骤2:通过式 (2) 将决策矩阵D标准化成决策矩阵如下:

步骤3:由于属性权重信息完全未知, 由最大偏差法的模型式 (3) 求出指标权重向量为:

通过式 (5) 将指标权重向量规范化为:

步骤4:预期工期、进度控制费用、突发事件次数、质量控制费用和质量缺陷数量为成本型指标, 因此正理想解和负理想解如下:

步骤5:通过式 (10) 和 (11) 分别计算加权正分离测度和加权正分离测度, 结果如下:

步骤6:通过式 (11) 计算方案相对于理想方案的相对贴近度系数, 结果如下:

基于上述运算结果, 可以得到方案的排序为X1>X3>X2。

4 结束语

本文在将项目管理中的进度管理、投资风险、质量管理及企业自身相关因素作为评价指标的基础上, 分别分析了四个一级指标下所对应的二级指标的评价属性, 从而构建了一个多项目管理绩效评价体系, 根据其综合评价的得分给出它们的优劣排序。首先运用最大偏差法建立优化模型求解评价指标的权重, 在此基础上用多属性决策方法———TOPSIS方法对多个项目进行综合评价, 得到项目排序。通过对Z公司的案例证实了该多项目管理绩效评价模型的有效性及其可靠性。由此, 管理者不仅可以得到各个项目的管理绩效结果, 还可以从中总结项目管理经验, 有利于企业的更好发展。但本文在评价指标体系的构建方面考虑的还不够完善, 今后可以结合实际的项目管理案例, 建立更为完善的项目管理评价指标体系。

摘要：随着经济的快速发展和企业资本的不断增长, 多项目管理绩效评价成为企业管理层管理企业的重要依据。本文根据多项目管理的实际特点, 构建了基于4个一级指标和15个二级指标下的多项目管理绩效评价体系, 并对未知的指标权重向量运用最大偏差法来进行求解;使用TOPSIS方法对多项目管理的绩效进行评价, 得到方案的优劣排序;最后, 通过算例分析来说明该方法的有效性和可行性。

关键词：多项目管理,绩效评价,最大偏差法,TOPSIS

参考文献

[1]艾琳·托比, 迈克尔·托比.多项目管理[M].北京:北京机械工业出版社, 2003.

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[4]周晓宙.基于模糊评价方法的项目管理绩效评价研究[J].山西建筑, 2013, 39 (22) :237-238.

[5]刘菁, 赖芨宇, 孙晓丹.基于物元分析法的施工项目管理绩效评价模型[J].工程管理学报, 2015, (01) :46-52.

[6]李龙, 赵金先, 李帆.基于熵法与灰色理论的地铁工程项目管理绩效评价[J].青岛理工大学学报, 2014, (03) :50-55.

[7]Y.M.Wang.Using the method of maximizing deviations to make decision for multi-indices[J].System Engineering Sciences, 1988, (177) :248-263.

[8]Hwang C L, Yoon K.Multiple attributes decision making methods and applications[M].Berlin:Springer, 1981.

[9]王祖和.项目质量管理[M].北京:机械工业出版社, 2004.

[10]杨小平, 何江波.项目群管理中项目选择评价指标体系研究[J].项目管理技术, 2011, (09) :65-68.

3.对绩效管理的理解偏差 篇三

关键词：函数对应关系；概念；偏差；理解

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）10-105-02

我国数学教学历来重视基础的学习，函数对应关系作为中学最重要也最复杂的概念之一，是教学过程中学生们经常出现表述模糊或理解偏差的难点之一，为何学生们对这个概念的理解经常出现失误，是数学教学中我们需要反思的重要课题，也是教学中需要予以积极引导和解决的难点。下面我们结合高中数学教学中学生对函数对应关系理解偏差出现的原因和解决对策加以分析探究。

一、高一学生函数对应关系理解偏差的原因

函数对应关系定义：函数的核心是对应关系.在函数符号y＝f(x)中，f是表示函数的对应关系，等式y＝f(x)表明，对于定义域中的任意x，在对应关系f的作用下，可得到y，因此，f是使“对应”得以实现的方法和途径。高一学生函数概念的理解水平低，出现偏差的情况比比皆是，这主要与三个原因有关。

1、学习态度

学生高一学习函数对应关系是在高一上学期开始，此时学生们正结束初中生活，心态极度放松，中学学习过的一次、二次和反比例函数知识已然变淡，在高一开始学习时多数不会做过多详细的复习，对于突然间开始学习函数对应关系的学生而言在认识上有一定阻碍与排斥。

2、函数概念的抽象性

函数概念本身的复杂性和发展性，作为高中数学中的一个重要知识点，函数对应关系形式丰富多彩，形成函数关系的两个集合元素可以是任意的，对于学生而言，深入理解难度较大，学生不易从多样的表征形式中抽象出函数共同的本质的对应关系，无法排除非本质因素的干扰去正确识别表征类型[1]。从初中简单的x变量与y变量的对应关系到高中变量与集合的对应关系，函数概念变得更加复杂多元化，使得学生头脑中存在着多种函数表象，无法抽象统一，造成理解混乱。

3、初中函数概念的负迁移

函数对应关系本身概念抽象且内涵丰富，学生在初接触时如果未及时理清其内涵与外延之间关系，得出简明扼要的理解，就会为之后概念的深入理解和再现埋下隐患，但是如果过度解读概念，也会使得学生觉得难度加大，不知所云。

二、高一学生函数对应关系理解偏差的类型及解决对策

对于学生在函数对应关系理解偏差这个问题，要从多个方面入手，解决问题，注重教学观念的更新与方法的进步，从表征形式的识别和转换角度引导学生区分本质和非本质因素，从而让学生掌握函数对应关系的本质，结合自身理解与认识扭转偏差。具体到教学中，可以从余下方面做出改变：

1、早期注重概念的渗透

早期要注重函数概念的渗透。高一函数教学中，学生受中学函数思想影响，在初期学习时并未意识到函数的对应关系，只是根据头脑中熟悉的几种函数模型来识别函数，或是认为函数是含有字母的等式、变量的关系式，从而出现认知偏差。基于此，要注重引导学生理解和认识函数对应关系思想，正确与初中所学知识相区分，了解到量与量之间的依存性，在通过数的概念的发展，让学生明确几何的概念、思想和意义，并批核坐标与数轴等教学，逐步渗透并确立对应关系的思想，在此铺垫基础上，学生日后在接触概念时才可能尽少的出现偏差。对于刚升上高一的学生，学习函数时必须对一次、二次和反比例函数的解析式和图像及图像上变量的关系做详细复习，以便让抽象的函数概念可以以具体的函数为依托，遵循从特殊到一般的认知规律，根据学生认知特点，完成难易过渡，防止偏差与混淆。

2、中期着眼于微观

学生在初步学习后，对函数对应关系已有所认识，但是只局限于了解函数表对应关系，不了解函数对应的内涵，认知上较为宽泛，不细致、不深入，是一种全局式的泛泛了解。对于高一新生而言，初中函数的学习着眼于全局，重点考察宏观数量之间的彼此依存关系，关注总体发展趋势，高中函数则着眼于微观，关注静态发展，尤其是两个数集之间对应关系的描述，这种宏观与微观上的差异也是造成学生落差过大，学习与理解难度增大的原因之一，需要在教学中引导学生逐步认识。比如在讲述集合时，让学生夯实基础，借助veen图和圆与圆加箭头的树图让学生反复理解A、B两个集合关系，及其和初中所学x、y两变量的关系，让学生形象理解集合的对应。对y=f（x）中的对应法则“f”的理解可进行以下形象的比喻：“（ ）”就像一个加工厂，“x”就像进入了加工厂的原材料，则“f”就是加工程序。只有满足了规格即定义域的产品才能进入工厂，而进入到工厂的原材料即x就必须按照加工程序f进行加工。如函数 中，只要是非负数就按照加程序“开平方根”进行加工，故有 ， 。

3、后期注重知识建构

当学生对函数对应关系的认识已经逐步深入之后，在整体把握上多数会出现偏差，虽然可以理解“单值对应”关系，但在对变化了的、不熟悉的函数表征形式则常常难以区分自变量和函数值。因此，教学中要注重学生对函数概念的掌握过程的体验，及时修正错误概念。通过揭示学生知识发生、发展的过程帮助其加强理解，构筑起完整的知识框架，从实际问题引入，完成知识建构。对于教学中发现的学生认识错误，及时予以指导和纠正，鼓励学生明晰正确概念与错误概念之间的差异，从而针对性的加以修正[2]。教师要简明扼要的将函数概念的实质、灵魂抽取出来，将之变成学生口头能说、脑子易记、今后能够慢慢理解的东西，比如可以将函数的概念简述为——任意、唯一四字，以此为主干，让学生自己不断充实丰满。或者将函数对应关系分为清晰的层次加以描述，比如任取的一个x必对应唯一的y，即一对一，如y=x；任取的y不一定对应唯一的x，即一对多，如y=x2；任意一个x不可对应多个y，即不可一对多，如y2=x不是函数。这种层次描述可以帮助学生更好的理解和记忆，纠正偏差。

函数对应关系认知偏差作为高中数学教学中的一个典型问题，造成学生认知偏差的原因有多种，只有在深入认识分析这些原因的基础上通过针对性对策予以解决，才能够真正解决学生学习中的这个大难点，更好的完成数学知识的学习。

参考文献：

[1] 宋健.高中学生函数概念理解水平的初步研究[D].苏州大学,2010.

4.对安全管理基本制度的理解 篇四

安全是发展社会经济，构建和谐社会的主题。它包含了一个国家的安定团结和社会稳定，在我国经济高速发展的今天，安全事故仍然处于多发状态。

从许多发达国家的经济发展史来看，经济增长率与事故发生率成正比。美国用了50年、日本用了20年左右的时间才逐步缓解这一矛盾。而我国要用多少年呢？这是一个值得我们安全管理人员深思的问题，特别是煤炭这一高危行业，其安全事故死亡率仅次于交通安全事故的死亡人数，足以反映出煤矿安全生产管理紧迫性和重要性，而且应该考虑更长远科学发展、安全发展问题。

安全必须重治，为了保障煤矿安全生产，从中央到地方，先后出台了很多煤矿安全生产的法律法规和行业规定，例如《煤矿安全规程》、《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《矿山安全法》、《煤炭法》、《安全生产法》等。这些都体现了党和国家为了防止煤矿安全生产事故，保障矿山职工在劳动生产过程中安全与健康的政策，也进一步强化煤矿行业主管部门及企业安全生产的法制观念，达到依法办矿、依法管矿，依法治理煤矿安全的目的。国家的煤矿安全生产的法律法规及地方的行政法规，都是煤炭行业而制定的一个大的法律体现，具体落实到一个煤矿，就需要在国家法律法规的框架内，依法制定符合煤矿实际情况的规章制度，进一步细化

安全管理，进一步规范和约束从业人员在生产过程中的具体行为，以保障煤矿安全生产。

《煤矿安全规程》规定，煤矿企业应当建立安全目标管理制度，如安全奖惩制度、安全技术审批制度、安全隐患排查制度、安全检查制度、安全办公会议制度等，通过这些制度的建立和落实、执行，对实现煤矿安全生产和矿井规范化管理起到至关重要的作用。因此，这些制度是煤矿搞好安全生产的重要保证。

中国自古就有“没有规矩、不成方圆”之说，所谓规矩，在煤矿安全生产管理过程中就是保障煤矿安全的规章制度，所以建立健全煤矿安全管理的规章制度，是抓好煤矿安全工作的重要前提和保障。所以，制定的规章制度要结合实际、符合矿情，否则所制定的制度就形同虚设，要使制定的安全管理制度能够符合矿情、结合实际、便于操作，就必须要求我们深入现场、深入基层进行调查了解，掌握在实际操作过程中作业人员的思想、行为，才能制定出有针对性、可操作性的规章制度，再通过煤矿安全管理的各级管理人员去落实和执行，才能有效地约束管理从业人员，才能起到积极作用，才能达到保安全、促生产。

对煤矿安全生产管理规章制度，应该达到以下目的：

1、要有科学性。规章制度的制定必须以科学理论为依据，做到源于科学、尊重科学、践行科学。

2、要具有规范性。要以党和国家安全生产方针为指导，规章制度的每一条、每一款应该针对一定时期内管理人员和从业人员的行为进行规范，要明确禁止哪些行为、遵守哪些行为，才能达到所制定规章制度的目的。

3、要有可行性。制定的规章制度要符合现场实际，不能与现场格格不入，这样反而适得其反。

4、要有强制性。所制定大的安全生产管理制度，必须符合党和国家安全生产方针，一旦制定形成文字依据，就必须严格执行、强制执行，若违反安全管理制度，必须追究其责任，严肃处理。

安全管理制度要以人为本，教育当先。安全管理制度要靠人去履行、去执行、去完成，而人的行为是受思想意识的支配，在制定本单位的规章制度时，就要考虑到以人为本，让人们自觉遵守。

执行安全管理制度必须做到有令不行、有禁不止，言必行、行必果，做到有法可依、执法不严、违法必究。否则一切制度都形同虚设，就将一事无成。如果安全管理制度抓得不严、管得不紧，就会使不自觉的人我行我素、违章蛮干，以至造成事故。

通过安全管理制度的建立，结合煤矿实际，针对工作中存在的问题，制定相应的规章制度，按照制度抓好现场管理、做好现场处理，管理者与操作者有机结合起来，抓不放心的人，管不放心的事，及时处理存在的安全隐患。对安全工作要做到头脑清醒、眼睛明亮、工作踏实、作风严格。加强对职工的安全教育培训，提高从业人员的安全意识和操作水平，通过管理制度的落实，把违章行为和安全隐患都消灭在萌芽状态，才能有效预防安全事故发生。

5.对工商管理的认识和理解——徐昊 篇五

工商管理隶属于管理类。目的是为了培养具备管理、经济、法律及企业管理方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。她能够培养出各种各样适应当今社会生产活动的管理人才，能够让企业以最低的成本运营，而以最大效率产出最大的利润和财富。工商管理专业教给我们的东西贯穿于企业的整个活动过程，从对物流的管理到对人员的管理。

老师告诉我们学工商出身的人是很能适应社会的人，因为工商管理涵盖的面非常广，包括企业管理、市场营销、人力资源、企业投资等。它涵盖了经济学、管理学的很多课程，让我们学生能够全面、多方向发展。

工商管理是依据管理学、经济学的基本理论，运用现代管理的方法和手段进行有效的企业管理和经营决策的一门科学。随着全球经济

一体化进程的加快和我国经济体制改革的深入进行，需要大量具备现代管理理念，掌握现代管理技能的工商管理人才。这为工商管理专业提供了非常广阔的发展前景。所以，对于未来我还是充满希望的。因为加入WTO和申奥成功将直接带动我国外经贸的大发展，所以，管理类专业人才社会需求大增将指日可待。目前我国越来越多的转换企业产权、机制以及企业法人实行招标制、年薪制，实际上就是将企业的管理大权交到职业企业家手中。管是外企还是国企，高层管理人员的价值越来越看涨。所以，尽管管理专业的学生刚毕业的时候可能做的并不是管理的工作，但是过几年之后，有管理专业背景的人将会成为抢手货。

6.对绩效管理的理解偏差 篇六

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在求职过程中经常有企业会问我：谈谈你对现代企业人力资源管理的理解。作为一个有着七年多从业经历的人力资源工作者，对现代企业的人力资源管理应该有自己的理解和认识。

一、现代企业的人力资源管理更贴近企业发展战略，为实现企业战略目标服务。因此必须制定明确、清晰、务实的人力资源战略，也就是说要为一定发展周期内的人力资源工作制定既贴近现实又着眼长远的、既有现实意义又有前瞻性的工作指导原则，更具体地讲，就是为一定周期内的人力资源工作建立纲领和框架，然后根据企业的年度目标和业务变化情况制定具体可执行的年度工作计划。

二、现代企业的人力资源管理更注重科学管理。一是来自市场的压力需要企业的管理更加规范化、科学化；二是企业投资者、经营者、管理者在实际工作中越来越感到单纯依赖经验已力不从心，自我科学管理意识在不断增强；三是管理对象的价值、技能、个性等越来越多样化，单一的管理思想、管理手段、管理工具已不适应市场的要求。我们可以看到，从各模块中的职位体系、薪酬体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质评价体系、职业生涯体系等系统的建立到SWOT、BSC、KPI、360度、MBO、HAY GROUP、OA、HRE等具体工具的使用，从心理学、社会学、人体仿生学、逻辑学甚至到哲学、易经、佛学在人力资源管理工作中有形或无形的应用中可见一斑。

三、现代企业的人力资源管理更关注“人”作为生产力第一要素的重要性。这主要包含两层意义：一是对人性更深刻的理解和尊重，在对人性深刻理解和尊重的前提下挖掘人性的闪光点和共同点，通过引导其积极、健康、向上的部分达到寻找与组织共同价值观的目的，我把这称为“身内关注”；二是“身外关注”，“身外关注”分两部分，一是在组织内的通过各模块的系统实现，二是组织外的通过人情来实现。因此，从这个角度看人力资源工作者也是组织“人心”的经营者。

四、现代企业的人力资源管理在人才选用上更加不拘一格。一是随着国民素质的整体提高和学习型社会、学习型企业的逐步建立，唯学历论、唯文凭论的选用人才观点已成为非主流的选才论；二是随着人才市场配置机制的不断成熟，“五同”也在逐步淡出。

五、现代企业的人力资源管理更强调人才开发的重要作用。强调人才开发基于“人才从社会中来、到社会中去”和每个组织都应有开发、培养人才的责任和义务的大人才观，一是不断寻找开发人才潜能的有效手段，使“人”的价值更大化，为组织的发展作用更大化；二是人才的开发不仅是为组织服务，更重要的是帮助“人”为自身的成长植入“自我开发”的基因，帮助“人”完成从组织开发到自我开发、从被动开发到主动开发的转变。因此，人才开发的目的已不再仅仅是为“我”所用，而是为社会所用，因为企业的全部价值都是为社会创造的。

7.对秘书角色认识的偏差 篇七

1.领导对秘书角色的认知偏差

领导是秘书的顶到上司，是秘书工作的主要服务对象。领导者对秘书及其职业的认知如何，往往决定秘书工作的成效和秘书的命运前途。领导对秘书角色的认知偏差主要表现在：或者把秘书看做是“亲信”，是自己人；或者把秘书看做是干部队伍中的一份子，是“后备干部”；还有一些领导不尊重秘书的人格尊严，不关心秘书的工作和生活，多方限制秘书，无形中把秘书当做家奴来调配。

2.秘书自我对秘书角色的认知偏差

秘书自我对秘书角色的认知偏差主要表现在：首先，对秘书工作的职业特性和职业角色认知不足，辨不清秘书工作和领导工作的界限，摆不正自身的角色位置，时常以“二领导”、“接班人”自居。其次，秘书对工作的辅助性、服从性不切实际的强调，对领导产生一种身心与工作的全面依附性，无形中把领导摆在“主”，自己摆在“仆”的位置。第三，对秘书工作的主动性缺乏认识，认为秘书是打杂的，只要干些上传下达，收收发发，写写报报，接传电话的事务性的辅助工作即可。

3.社会公众对秘书角色的认知偏差

8.我对绩效管理的感想 篇八

又是一年走到尾，在新的一年，所有的昨天都成了历史，一切都将从头开始。新的一年里公司即将大力推行的新的绩效考核管理制度，可以说是一项从公司总体未来规划着眼，本着提高公司整体业绩为目的，并从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考核的管理制度。千岩竞秀，万壑争流，竞争可以使一个公司保持应有的生机和活力，而绩效管理制度所具备的这种以工作业绩论能力，变“相马”为“赛马”的特质，毫无疑问既可以为我们广大员工创造公平竞争的机会，也可以增强我们在工作中的忧患意识和竞争意识。

绩效管理制度中既有与预定目标对比的结果管理，又有实现目标的过程管理，我们从中不仅可以了解公司对我们工作的评价，也可以知道自己未来应当改进工作的方向，从而在前进的路途中不断的完善自己。在绩效管理制度中，我们每个人都可以找到自己的工作目标，目标是激励工作的主要源泉，具体的目标能够提高工作效率，一旦确定了困难的目标，就会比容易的目标能给我们带来更大的动力。就像以前还在上高中时，我们班有一位数学老师的教学方法是在每次进行测试之前，依据每个人此阶段的学习表现、考试题的难易程度以及上次测试的实际成绩制定此次考试的目标分数，实际考试分数与目标分数的差异就决定了相应的奖惩方案，在整个过程中老师都是以沟通为纽带，以考试为手段，引导我们不断的前进。这大大激发了我们的学习热情，学习氛围格外的强烈，班级的整体数学成绩也有了显著提高。同样的，绩效管理制度对每位员工提出了明确的个体绩效目标，从而

使工作职责更加清楚，工作重点更加突出，这样每个人对他所在组织的绩效都可以做出明确而具体的贡献。如果所有人都实现了各自的目标，那么整个集体的目标也就能够实现。绩效考核本身也是对员工业绩的评定与认可，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。我相信未来当我们公司的绩效管理制度真正走上良性循环发展轨道以后，它会让所有人感到愉快，并且开始真正享受这一过程。

对于我们工区绩效考核实施细则，我认为个别有关员工绩效考评模式的地方，可以进一步的细化和量化，比如说，在工作加分中，除了出勤底分以外，可以将每个人每天所做的每项工作，按照重要程度、工作环境、危险程度等方面进行加以细分归类并加分，不仅仅只有外出工作才可以得此殊荣，而且外出工作的性质也各有不同，不能一概而论，例如可以将外出检修上杆作业定为加2分，进行高压试验加2分，接地电阻测试2分等等，而未外出工作者，如果进行了重要班组管理资料录入或者油样色谱分析等工作可以定为加1.5分。

9.对绩效管理的理解偏差 篇九

多选题

在一般情况下，投资决策中的现金流量通常指现金净流量。投资决策中的现金包括（）。

A、库存现金

B、应收款项

C、相关非货币性资产的变现价值

D、银行存款

【正确答案】ACD

10.对绩效管理的理解偏差 篇十

对偏差Walker星座卫星的接近轨道设计

文献[1-3]已研究了单航天器无需变轨对理想Walker星座多星交会的轨道设计,在此基础上,针对接近偏差walker星座多星的轨道设计开展了研究.结合最小二乘算法与启发式的搜索算法,提出了一种轨道设计的.思想,并进行了建模和数值仿真分析.研究结果可为单航天器无需变轨对星座多星接近提供理论依据.

作 者：张敬 王威 郗晓宁  作者单位：国防科技大学机电工程与自动化学院,长沙,410073 刊 名：宇航学报  ISTIC PKU英文刊名：JOURNAL OF ASTRONAUTICS 年，卷(期)： 29(4) 分类号：V412.4+1 关键词：Walker星座   轨道设计   轨道摄动   最小二乘法  

11.对绩效管理体系若干问题的思考 篇十一

烟草在线专稿 作者:李骏更新日期:2011年2月25日

烟草在线专稿引：烟草行业由于其自身的特殊性，在行业发展过程中不可避免地存在着一些管理体制上顽疾，这些体制上的弊病在在某种程度上为企业的健康发展造成了的一定的障碍。本文立足于县级局（分公司）绩效管理工作实际，从利益相关者理论入手，分析了开展“绩效管理体系”工作的必要性，肯定其在提高工作质量和工作效率方面的现实意义，也对存在的问题提出了建议和思考。

目前，在县级局（分公司）实际工作中所运用的绩效考核的制度，就是由市局（公司）发布《绩效管理体系》，分级进行考核的一种绩效考评办法。明确提出实施绩效考核是建立、规范市局（公司）各部门和各级岗位员工绩效管理制度，促使各项经营管理行为与市局（公司）的战略目标相统一，岗位员工个人绩效与组织绩效统一，保证市局（公司）发展战略的顺利实施。直接说明了管理的权限和职责。结合从2006年员工薪酬同绩效挂钩，其中经历的几个过程，到2010年形成了切实运用到各个岗位的《绩效管理体系》的工作实际，笔者自2006年从事员工绩效考核实际工作至今，从工作实践入手，试图探讨其中的几个突出问题。

无论是那种行业，提高员工工作质量和工作效率，都是采用了不同形式“考核量化指标”的方法，逐步完善考核制度便于找出如何更加有效考核方法，虽说考核制度每年都在修改、完善，但对管理中存在的工作质量不高、工作效率低的问题，在很大程度上作用不是很明显。之所以如此，就是因为一部分管理者和员工对考核制度在认识上存在着一个共同的误区，那就是对制度本身的要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，没有认识到它固有的有限性，从而在考核制度之外寻找解决问题的办法。

对考核制度进行反思，一次考核制度的修订，是要考虑符合行业实际工作需要，如果单是为了考核员工的工效，就会弄得越来越复杂、琐碎，或是变来变去，不停修改，最后是管理者和员工不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个可以促进工作的有益管理模式，变成一个阻碍员工发挥工作热情的障碍。

一、考核制度中存在三个主要问题

笔者在从事绩效考核的三年中，实践中验证考核制度的运行中面临三个问题：绩效考核体系建立的的方向和目的要明确；在考核中对制度存在的局限如何改进；让员工充分认识和认可考核结果是公正、客观的体现了工作业绩。

要解决第一个问题就是要对绩效考核要规定的“关键业绩评价指标”的设定，“关键业绩评价指标”从现在的设定是从长远发展目标和既定的目标任务的量化指标，形成指标库分级抽取考核指标，是管理者为了考核员工月度、季度、工作完成情况，指标的设定是体现管理者制定评价标准的目的就至关重要，标准必须取向推进工作向积极的方向发展，起到考核明确，要求明确。

第二个问题本身就是对现在运行的绩效考核制度，无论是条文规定、还是具体实施中，都不可能做到尽善尽美。而且，从绩效考核运行中，逐级按照统一标准打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化具体指标的实现，就会束缚员工的个性思维、创新能力，考核结论只能作为领导奖惩和员工薪酬发放的重要依据，而不能作为唯一依据。

第三个问题就是纠结管理者和员工的最为直接的突出问题，每月开展的绩效考核，无论是考核人，还是被考核人，都会产生一个想法，对我的评价是不是公正、是不是客观？ 就现行的绩效考核制度本身，存在无法彻底消除的考核局限，实际考核中还是最大限度地减少这些局限性，达到制度对人做出的评价使客观、公正。

毋庸讳言，就任何考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些关键业绩考核标准、指标无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价带有评价者的主观因素。在主观方面，任何打分者对员工在综合素质和工作上的认识存在着倾向性和好恶感。而且，绩效考核是按照统一标准对员工进行评价，假设绩效考核过分强化指标的完成与否作为唯一的依据，就会束缚员工竞争意识和力求上进的劲头，考核制度本身存在这种局限性，也影响到考核结果的客观、公正。

显而易见，对于问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一措施所能做到的。

二、采取有效的评价方法，达到公正、客观。

首先在“绩效评价方法”上，采取定性和定量，一般对关键业绩的量化指标，定量评价比较直观。没有量化标准的素质测评以定性为主。定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就象足球比赛中的裁判差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对“业绩”和“素质”的考评中，侧重于比较能够客观、准确评价的“关键业绩考核”，另一方面在“素质”考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。

其次，关键业绩的考核与综合素质的考核采取长短结合。关键业绩指标设定是按照年、季、月，最常用的是月度考核，有具体的量化指标，属于短期的考核。而素质测评是在短期内无法考核完成。一般采取每月测业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。月度绩效考绩立足于关键业绩指标的完成情况的考核，年终考评以员工全年参加各类业务素质学习和工作质量的综合考核，月度绩效考核比较客观，素质评价比较主观。

因此关键业绩得分在员工全年考核分中所占比重高于其他素质评分，在一定程度上消除评分中的主观成分。

绩效考核中最常用的就是分级打分的方式，直接上级的考评，比较细致和准确，间接上级的考评，比较客观公正，自我评价有利于直接上级多角度了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽。目前的绩效考评，员工没有十分满意的，但也说明任何一种考评形式都是存在的缺陷，只能运用数字对比和科学合理的测评方法做到客观、公正。

为了全面对员工的工作业绩和关键业绩的完成情况进行客观、公正的衡量，采取了加入“互评”环节，由部门负责人组成考核组再一次对员工进行评价，互评时负责人对每个员工当月完成关键业绩指标情况简单做介绍，其他互评人员参照打分，增加评分的严谨性和客观性。“互评”环节，需要注意的二个问题：

一是直接上级、上上级给下级布置工作，要提出明确要求，事后也要按照这个要求去考核。但实际上的情况往往是，下级按照要求完成甚至超出原标准完成了，考核时上级的要求又变了，往往又提出了更高的要求。结果评价得分低于应得的分数，严重的是挫伤了下属的积极性，不利于员工创造性地、超标准、超要求地完成既定的目标。

二是区分关键业绩考核与综合素质考核。实际情况是下属完成或者超标完成了工作任务，直接领导在进行评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面的缺点直接扣分，员工就会对考核得分存在一定质疑。这说明不仅要把关键业绩考核与综合素质考核严格分开，而且评分时尽力做到区别对待，避免员工遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这显得尤为重要。

三、对绩效考核制度的运行的几点认识

按照习惯的思维方式，看事情要看大局、看本质、看主流、看大趋势，以免被个别的细节、支流所左右；用科学发展观的理论来说就是分析问题要科学的看待问题，在考核制度的问题上也是这样。

在员工考核中，由于考评者既是考核者，也是被考核者，对考核标准的理解程度不一，执行起来会影响考核结果的客观公正。从县级局（分公司）设置的四个部门的考评来说，一个科室的直接领导要求高，评分严，结果员工得分也较低。反之另外一个科室的领导要求低，评分松，结果员工得分就较高。表面看来，得分低员工吃亏了，得分高的员工占了便宜。但实际上，只要考核制度能在完善具体的操作细则，处理好员工的考核成绩中直接上级评分、上上级考核得分和互评得分比例关系，就能解决这个问题。三者综合之后消除了掌握标准的不一致性，使员工的评分受到一个统一标准的衡量。但是，问题的关键不在于掌握标准不一致，而在给员工的评分的高低排列和分数距离符合工作实际表现。