多渠道构建煤矿人才培养体系

多渠道构建煤矿人才培养体系（共8篇）

1.多渠道构建煤矿人才培养体系 篇一

构建“五自”管理体系打造本质安全矿井

【摘要】：安全生产是煤矿一切工作的基础，河南煤业化工集团永煤公司陈四楼煤矿积极探索，树立新的安全管理理念，创新安全管理，构建“矿井自主、系统自控、区队自治、班组自理、员工自律”的“五自”管理体系，建立起一套自我管理、自我约束的安全长效机制，构建了全方位覆盖、全时间掌控、全员主动参与系统抓、抓系统上下主动管理的安全管理的模式，实现了矿井本质安全。

【关键词】：安全系统安全生产“五自”管理

安全生产是煤矿一切工作的基础，面对煤矿越来越复杂的安全形势，如何树立新的安全管理理念，不断创新安全管理，建立起自我管理、自我约束的安全长效机制，对实现矿井安全生产意义重大。河南煤业化工集团永煤陈四楼煤矿对安全管理工作从新的角度进行重新认识，积极探索、深入研究，从整体上把握和认识安全管理工作的本质和不同管理层次对安全的需求，建立一套以自主管理为手段的有效的安全管理体系，为安全工作走上规范管理、自主管理的轨道提出了新的思路。

1.“五自”管理体系的产生

随着我国安全生产管理力度的加大，一些小型煤矿逐步被整合和关闭，现有煤矿安全管理标准不断提高，设备逐步更新，安全性投入不断加大，但是现场管理和职工安全意识还不能跟上企业发展的步伐，长时间以来以制度约束、管理人员监督的员工被动管理模式被固化，使安全管理工作进入了用制度、奖罚来强制管理的“要我安全”怪圈。

安全系统要求把安全问题中的人—机（物）—环境统一为一个“系统”来考虑，如何切实达到人—机（物）—环境的统一决定了安全生产管理不能再单纯依靠传统的自上而下的强迫的、高压式的被动式管理，必须充分调动各方面的积极因素，促进各层次、各岗位自动自发的自主管理，使广大员工主动自愿的做好安全工作，使人—机（物）—环境在安全生产过程中达到和谐统一，才是最终实现本质安全的方法和有效途径。陈四楼煤矿正是以此为出发点，着力调动员工、班组、区队、系统、矿井各个层面安全管理的积极性和主动性，构建了各个层面主动管理的“五自”管理体系，实现矿井本质安全。

2.“五自”管理体系的内涵

“五自”管理体系的核心要素为“矿井自主、系统自控、区队自治、班组自理、员工自律”五个方面，以提升全员安全意识为前提，实现全员自主管理为目标，将安全管理分为矿井、系统、区队、班组、员工五个层次的安全责任主体，各责任主体根据各自职责范围，围绕安全管理开展各项工作，以此形成全方位覆盖、全时间掌控、全员自觉主动参与的管理体系。

3.“五自”管理体系的实施

“五自”管理体系从矿井、系统、区队、班组、员工五个方面明确了煤矿各生产管理环节安全管理的责任主体，通过宏观控制、合理划分各个管理层次的职责权利，使系统、区队、班组及个人的发展方向与矿井目标相一致，在安全生产管理中实现各系统各层面的主动管理。

1）“矿井自主”管理是矿井安全管理的整体思路和出发点的整体把握，在宏观上对安全决策、管理、考核、落实等各个环节进行统筹安排，对安全工作作出整体要求和部署，确定安全工作目标、指导思想、工作任务，为安全管理系统的组织实施指明方向。同时，根据不同生产时期的生产形势，认真及时的落实整个矿井安全管理的决策和人、财、物的投入，完善并落实各项安全管理制度和安全技术措施措施。几年来，在安全管理方面不断完善了矿

井安全管理的安全生产责任、安全目标管理、安全投入保障、安全技术审批、事故应急救援、安全责任追究、安全质量标准化管理、事故隐患排查与整改、管理人员下井及带班等18项安全生产管理制度；在资金投入方面，近几年来矿井每年投资安技措费用近6千万元。为矿井安全生产提供了制度、措施和人、财、物资源保障，使矿井按照既定的目标达到安全、稳定、持续发展。

2）“系统自控”是矿井采、掘、机、运、通、防治水、调度等各专业各系统结合专业内容和系统管理的职责范围按照矿井既定的总体安全管理目标明确系统管理目标，完善系统内部各项管理制度和管理机制，优化系统操作工艺和系统设备不断升级，大力推广先进的技术和工艺，目前，矿井全部取消了落后采掘工艺，采煤、掘进全部实现了机械化生产，岩巷掘进采用了岩巷作业线，在运输、压风、排水、通风、监测监控等系统安装了自动化控制系统，同时，各系统细化日常管理，不断完善了各专业检查、评比、考核机制，使系统管理规范化、标准化，达到各系统管理不断升级。

3）“区队自治”就是矿井针对区队管理的特点，有目的和针对性的充分对区队放权，明确区队长安全生产的第一责任，把安全管理的重心下移到区队，矿只对区队安全、生产、成本、培训、企业文化等方面进行整体目标考核，把区队内部具体的安全管理、生产组织、成本控制、工资奖金分配、职工培训、材料设备使用、企业文化等工作权限充分赋予区队，实行区队安全自治管理、独立核算，做到日事日毕、日清日结，激活区队管理潜能，凝聚区队团队合力，调动区队安全管理的主观能动性和自主管理的积极性，促进安全管理关口前移、重心下移，做到区队自我教育、自我管理、自我约束、自我规范，真正实现区队自我发现问题，自我解决问题，自我创新发展。同时，矿制定一套完善的约束机制，使区队在安全管理中实现到位而不越位。

4）“班组自理”明确班组是企业管理中最基础的一级管理组织，以落实班组长现场安全管理责任为重心，强化班组现场自理作用，明确班组长的现场管理职能，建立班组自主管理的氛围，严格落实开工前安全确认、现场工作过程中走动式巡查和班后质量验收、安全评估，对生产工序进行全程监督管理，及时处理安全生产过程中出现的隐患和问题。矿组织对各班组的安全、绩效、成本、质量、创新、和谐等方面进行考核评比，将考核结果进行公示，对班组管理的亮点、创新成果在全矿展示，不断激发班组自主管理的活力。

在班组长任用过程中，严格按照基层单位员工民主选举、队委会讨论的程序进行，树立班组长管理的权威性，给班组以充分的管理权、分配权和民主权，并自觉接受职工监督。矿每年对所有班组长全部进行一遍班组长培训和拓展训练，提升班组长安全意识、组织能力、业务素质、大局意识和管理水平，不断提高班组自理能力，健全班组管理制度，规范班组管理。

5）“员工自律”明确职工是自我保安的责任主体，要求每一行职工要对自己的行为负责，并对违章造成的后果承担相应的责任。从职工安全意识的转变和安全技能的培训入手，强化职工教育培训，入矿员工必须经过严格的安全理念教育和业务技能培训后方可上岗，严格培训学时，为此矿投入180余万元建立了员工培训基地，使员工在培训基地就能够接受井下所有工种的实际操作培训；对在岗职工矿组织每年全部轮训一遍强化安全理念和安全技能，每月矿工会组织两次家属入井体验让家属吹枕边安全风。通过职工教育培训，在全矿形成了“我的安全我负责，安全环境我确认；安全隐患我消除，操作工序我坚持；违章指挥我抵制，别人违章我检举”的良好职工自律风气，使广大职工塑造为“想安全、会安全、能安全”的本质安全型员工。

4.结语

通过“五自”安全管理体系的创建和不断完善，增强了各系统、各层次安全管理的主动性和自觉性、增强了各责任主体的责任心、提升了安全管理的文化理念，实现矿井安全管理

工作系统化、制度创新化、过程精细化、行为规范化、操作标准化，使人与事、人与管理、人与过程达到了和谐统一，从根本上提高了员工队伍的安全意识和执行力。“五自”管理体系的实施使矿井上上下下形成了自主管理、主动管理的良好氛围，使隐患、“三违”的查处在各系统、各区队、班组和员工个人责任范围内的做到了日常化管理，经过几年来的实施，矿井“三违”、隐患、事故明显减少，矿井安全生产形势得到了根本好转，实现了矿井本质安全，促进了矿区的稳定、持续、和谐发展。

参考文献

[1] 张景林.崔国章.安全系统工程.煤炭工业出版社,2007.8

[2] 张文学.强化责任意识 创新安全管理.煤炭企业管理,2005.12.[3] 李洪彦.运用系统管理促进安全生产.煤炭企业管理,2006.7

[4] 孙庆恩.创新安全管理体系构建安全长效机制.中国煤炭工业, 2010.5

2.多渠道构建煤矿人才培养体系 篇二

关键词：层次分析法,营销渠道风险,风险测评体系

我国中小企业不断发展壮大, 已成为国民经济和社会发展的重要力量。截至2011年3月底, 全国工商登记企业1080万户, 按现行中小企业划分标准测算, 中小企业达1063.1万户, 超过企业总户数的98%。目前, 中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右, 缴税额为国家税收总额的50%左右, 提供了近80%的城镇就业岗位。营销渠道作为中小企业不可或缺的外部资源, 其风险测评体系的构建质量不仅影响到企业营销渠道绩效, 而且关乎企业的生死存亡, 有效的营销渠道风险测评体系是中小企业具备核心竞争力的重要体现。

1 中小企业营销渠道风险分析

市场最基本的特征是不确定性, 而由于市场的不确定导致了市场营销的高风险性, 这是每个市场参与主体都无法避免的。中小企业营销渠道风险主要包括内生型和外来型两大类:

1.1 内生型渠道风险

中小企业往往是依靠自主创业, 其高层管理人员和基层营销人员由于缺乏相关的营销知识和营销实践, 营销组织、制度的设计和制定不合理或不完善, 导致营销渠道风险的产生, 这样的风险被称为内生型渠道风险。主要包括产品风险、营销人员风险、渠道组织结构风险、价格浮动风险、渠道成本利润率风险和销售利润率风险等。

1.1.1 产品风险

与普通产品正态分布的生命周期相比, 中小企业产品从技术研制到产品上市之间的时间不断地缩短, 高速度的产品更新换代加速了技术的“无形磨损”。同时, 因为知识产权保护体系尚未建立, 一项新技术往往导致众多的模仿、复制和反复研究, 再加上现代信息传播速度之快, 更加缩短了产品的生命周期。

1.1.2 营销人员风险

营销人员是营销渠道的主题, 营销渠道的一切内容都是由企业的营销人员直接或间接完成的, 他们是渠道的维护者。中小企业的营销人员多数来自研究、制造等技术部门, 他们对营销知识的了解较少。由于缺乏相关的营销知识和营销实践, 就有可能造成营销战略决策的失误和偏差, 从而进一步使营销组织、制度的设计和制定不合理或不完善, 导致渠道风险的产生。

1.1.3 渠道组织结构风险

组织结构是一个组织中的各个部分之间关系的一种模式, 组织结构模式构成了营销管理的基本框架, 是企业营销活动的基础。组织结构设计的合理性和适应性对于中小企业分销渠道活动尤为重要, 不合理的组织结构会造成信息传递的不完全, 管理混乱, 引发大量的渠道冲突。

1.1.4 价格浮动风险

中小企业因其产品的创新性、集成性和时效性特点而与普通产品在定价策略上有很大的区别。制造商给分销商的价格如果有失公平, 政策支持有偏颇, 分销商就会乱调价, 扰乱制造商的价格体系, 增加制造商的压力。确定一个双方都能接受的价格政策, 才能更好地把产品推向市场, 避免引发渠道冲突风险。

1.2 外来型渠道风险

1.2.1 来自客户的风险

中小企业的客户既包括产品或服务的终端客户, 又包括企业的经销商和零售商等中间商。如果渠道选择的中间商和企业的目标一致, 那么对企业开拓市场、占领市场、提高市场占有率会有极大的帮助, 而如果相反, 则会使企业受损;客户的资金实力、信用水平的不确定性会直接导致企业货款回收风险;企业与客户签订合同也存在各种风险, 包括合同欺诈、违反合同规定等的可能性及其损失。

1.2.2 来自竞争者的风险

在产品趋于同质化的今天, 价格和促销战略已远远不能保持竞争优势, 对手之间的渠道竞争日益激烈。中小企业在市场上面对的竞争者既包括那些受到威胁的实力相当的同类企业, 也包括实力强大的其他同类企业。受到威胁的实力相当的同类企业会把目标放在尽可能降低产品替代率上, 以保护其市场地位, 由此对中小企业在同一市场中构成服务及价格竞争风险;而实力强大的竞争者则会利用一切资源和技术对中小企业形成产品、技术的替代风险。

1.2.3 来自第三方的风险

现代企业是个开放的系统, 其分销活动必然与各个方面发生联系, 并且各个方面都会对其有影响, 因而有导致损失发生的可能性。中小企业和大企业一样在经营活动中要面对来自第三方的影响。企业面临的第三方主要包括金融机构、新闻媒体、政府相关部门、社会公众以及社区组织等, 他们对中小企业的营销活动具有重要影响。顾客投诉和企业知名度损失、企业资信等级和合同履约率高低、包括宏观环境风险在微观环境风险在内的综合环境变化等, 都会给企业营销渠道的运行带来不确定的风险。

2 中小企业营销渠道风险测评体系构建

前面分析的营销渠道内部和外部风险中, 有些可以直接用定量的方法测评、确定, 有些则需要用数学方法建立模型, 将主观问题转化为定量描述, 进行定量分析。本文试图运用层次分析法构建中小企业营销渠道风险测评体系。

2.1 层次分析法

层次分析法 (Analytical Hierarchy Process, 简称AHP) 是一种定性分析和定量分析相结合的系统分析方法。它将错综复杂、模糊不清的问题分为若干层次, 将人的主观判断用数量形式表达和处理, 进行定量分析, 可以防止对某类问题出现前后矛盾的主观判断。

2.2 层次分析法在营销渠道风险测评中的应用

中小企业营销渠道测评指标体系是一系列相互联系、能敏感地反映渠道运行状态及存在问题的指标构成的有机整体。结合前面对营销渠道风险类型的分析, 构建营销渠道风险测评指标递阶层次结构图, 如图1。

运用层次分析法进行营销渠道风险测评的具体步骤:

(1) 建立评价指标集。以图1中的具体指标为基础, 确定R={R1, R2}为第一级评价集合, 设R1={R11, R12, …, R16}, R2={R21, R22, R23}为第二级评价集合。

(2) 建立评语集。专家的评语集为V={V1, V2, …, V5}, 其中V1, V2, …, V5取值分别代表渠道风险的某个评价指标对渠道整体不利影响的五个等级, 级别由非常小到非常大, 分别表示风险“低”、“较低”、“中等”、“较高”和“高”。

(3) 确定评价因素的权重。应用层次分析法建立风险测评指标权重集, 包括类权重集W={W1, W2}, 和各类单风险评价指标权重集W1={W11, W12, …, W16}、W2={W21, W22, W23}, 且满足Wi, Wij=0。Wi表示第i类风险Ri在类风险集合R中的权重, Wij表示风险指标Rij在每类风险集合中的权重。

(4) 进行风险评价。利用专家评分法, 参照评语集V={V1, V2, …, V6}, 对内生型渠道风险各因素进行评价, 得到矩阵

由于二级子系统 (内生型渠道风险) 的权重集为W1={W11, W12, …, W16}, 得到内生型渠道风险综合评价:B1=W1R1={W11, W12, …, W16}

同理可得二级子系统 (外来型渠道风险) 风险综合评价:B2=W2R2。

由以上对内生型渠道和外来型渠道风险的评价, 可以得出营销渠道风险的最终评价结果:

3 结语

在实践中, 通过营销渠道风险测评体系的构建和运用, 能够计算出企业营销渠道风险的大小, 为企业的渠道管理提供大量有价值的信息。同时, 运用层次分析法对中小企业营销渠道风险进行评价具有很大的灵活性和主观性。不同的管理决策者以及不同的企业市场营销战略, 营销渠道风险测评指标递阶层次结构的建立会不一样, 渠道风险类型的相对权重也会有很大的差别, 由此构成的判断矩阵就各异, 这完全取决于管理者或专家的经验、主观判断以及特定的环境。因此, 即使对同一企业的营销渠道风险进行测评, 其评价结果可能也会不同。这就要求对营销渠道风险评价的结果进行检验, 以确定该评价结果的可靠性。

参考文献

[1]滕风华.中小企业增强渠道管理能力的技巧[J].商场现代化, 2007 (07) .

[2]杨树青.我国中小企业营销渠道变革驱动因素研究[J].沈阳工业大学学报 (社会科学版) , 2008 (02) .

3.多渠道构建煤矿人才培养体系 篇三

一是中小企业的自身特点的限制。相比较大企业，中小企业有形资产规模不大，无形资产很少或基本没有；财务实力比较弱且管理不规范，导致信息不够透明；企业平均存续期较短，不稳定、不确定性更大。这些特点，削弱了中小企业的融资能力，限制了其融资机会。

二是我国金融体系的发展现状的约束。目前还是以银行间接融资为主导，企业融资大部分通过银行配置，每年通过银行渠道的间接融资规模所占比例基本在90％以上，直接融资近年来虽然取得长足发展，但总体而言比例仍然比较小。就间接融资本身而言，大银行由于交易成本过高，规模不经济等原因，缺乏为中小企业提供融资服务的动力，而立足本土、服务地方小企业的中小型金融机构数量又非常少，能力非常有限，使得中小企业通过这一渠道筹措资金难度很大。2006年底至2007年初，国家发展改革委中小企业司在地方推荐的基础上，在五个城市选择了1000家样本企业，采用问卷问答的形式组织了一次抽样调查，调查数据表明，样本企业在成立之初，仅有125家获得了四大银行贷款，占12.5％；至调查时也只有295家，占29.5％，比例非常小。据报道，今年上半年7.37万亿元的贷款中，小企业贷款仅占贷款总额的8.5％。在资本市场，除了少数高科技中小企业可以在创业板筹措资金外，股票、债券市场几乎没有中小企业立足之地。截止目前，通过发行中小企业集合债券进行融资的在资本市场只有3、4笔，可以说是微不足道。

三是融资中介服务体系的欠缺。首先是担保体系没有充分发挥作用。我国在上世纪90年代初就开始探索建立信用担保机制，后又进行较大范围试点，根据有关统计资料，截止2007年底，全国各类信用担保机构有3729家，当年担保额5049亿元，10年来累积担保的企业户数仅有几十万户。由于很多担保机构由政府主导建立，压力不足，活力不够。一方面不容易被银行认可，另一方面由于实力不强导致在谈判中处于弱势地位，又承担了过度的代偿风险。在实际运行中，有70％以上的担保机构基本处于“空置”状态，没有能够发挥应有的作用。其次是社会信用体系不健全。目前全国的信用体系建设整体还没起步，更谈不上建立适合中小企业的信用评价体系和监督机制，中小企业信用状况调查难，使得一些信誉差的企业随意逃废债务，转嫁风险。这不仅增加了金融及担保机构的运营成本，也严重损害了中小企业整体信誉形象，破坏了银企关系，形成恶性循环，最终使企业受害。缺乏社会信用基础，已成为制约中小企业信用担保体系健康发展的一个严重问题。再次是政府扶持政策点多力散。缺乏整体协调，难以形成合力，有的甚至相互掣肘，使政策效果打了折扣。

进一步深入分析上述三方面原因，第一，作为资金需求方，中小企业自身的特点是由其经营规模和性质决定的，不会改变也不可能改变。第二，作为资金供应方，目前我国除仅有的两家政策性银行外，其他所有银行都已或正在朝商业化方向进行改制。银行出于对资产安全的关心和风险规避的考虑，采取谨慎经营行为，这种做法从市场的角度看是合理的，从银行从业人员的立场上看也无可厚非，因为中小企业信贷业务的信息成本、运作成本以及风险成本都比较高。例如，即使在风险相当的情况下，将10亿元贷款发放给1家大企业与发放给!万家小企业，后者的交易成本肯定要远远高于前者。由此不难看出，解决中小企业融资难的问题，可以要求企业本身加强内部管理，提高信用水平，也可以要求商业银行拓展服务领域，完善产品结构，推出适合中小企业的信贷产品，但关键还是在于采取有力措施，通过多种渠道，努力建立完善高效的支持和中介服务体系。

一是健全完善融资担保体系。解决中小企业融资难的问题，这是最现实有效，也是可以管根本长远的一条途径。首先，在我国有一定的发展基础。其次是符合市场经济的发展方向。但是要把我国现有的中小企业融资担保体系健全完善好，必须按照“政府主导、市场运作”的原则，稳妥处理好两方面的关系：第一，担保机构与政府的关系。考虑到中小企业在一国经济和社会发展中扮演着重要的角色，以及扶持中小企业的发展对整个社会都具有很强的收益外在化效应(比如促进就业、推进创新、改善民生等)，作为扶持中小企业发展措施的信用担保应该也必然具有准公共产品的性质。所以，建设中小企业融资担保体系，政府必须起主导作用。参照国际上特别是亚洲其他国家的实践，其做法大多如此。从国外的经验看，无论采用哪种方式，政府资金都占到了担保资金的绝大部分。但在业务运作中要注意避免政府的行政干预，把握好出资人与运营管理者之间的关系，提高资金使用效率和减轻财政负担。这一问题可以通过组建规范化法人实体来解决，按照《公司法》建立内部治理结构，实行政企分开和市场公开化操作。也可以通过适当发展商业性担保机构和积极培育社会互助型担保方式加以弥补，形成一定的竞争效应。第二，担保机构与金融机构的关系，防止出现由于商业银行处于强势地位而使担保机构过度承担风险责任的情况。一方面可以通过整合《中小企业促进法》、《担保法》和《公司法》中相关内容，尽快完善有关法规与政策，另一方面，需要采取适当的措施来推动中小企业信用担保机构与与贷款银行之间分担责任机制的建设。

二是着力建设信用服务体系。市场经济是信用经济。在借鉴国际先进经济的基础上，这几年我国推进中小企业信用服务体系建设取得了一定成效，部分地区初步摸索出了区域化的建设模式。社会各有关方面的信用意识也有所提高。但是我们也要看到，推进中小企业信用服务体系建设是一项长期而又复杂的系统工程，要真正做好，必须把握好几个关节点：首先注重发挥政府推动和政策引导作用。这在工作推进初期尤为重要。政府推动进行制度建设，出台相关引导措施，提高企业信用意识，培育信用产品市场，改善投融资环境，可以保障工作快速有序有力推进；其次注重调动各方参与的热情和积极性，政府部门、金融机构、担保机构、行业协会、信用中介机构，以及企业共同参与，形成上下联动、纵横贯通的工作机制；第三必须始终坚持市场化原则，这是一条不可动摇的主线。以第三方信用服务机构为操作主体，引入竞争机制，选择和培育市场化信用服务中介机构。第四必须坚持统筹兼顾，在突出中小企业信用服务体系特点的同时，与全社会的诚信体系建设有机结合起来。

4.如何构建人才培养体系（范文） 篇四

快速成长/发展的企业，人才会迅速成为企业发展的瓶颈。这是由成长型企业业务及管理特点决定的：1 组织在裂变，部门不断增加，需要大批的部门经理、总监甚至是副总。内部人员没有成长起来，外部招聘又面临文化、风格冲突、团队融合及熟悉公司的问题，何况优秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯着。

2、业务规模在迅速扩张，大量新手引入稀释了团队的能力，也让业务/产品/服务变得不稳定，问题是接二连三。如何让新员工迅速成长？让他们象老员工一样熟练高效地工作？

3、重人力轻流程制度的管理模式决定的。成长型企业的特点决定了其管理模式是主要依靠优质的人才队伍去竞争，管理体系还不精细，流程制度还不完善。换句话说还做不到铁打的体系，流水的兵。经常是人走了，流程/经验/客户/竞争优势也带走了。所以人才的培养与保留愈显得重要。

最近和企业一位高层探讨这个问题，结合AMT人才培养咨询解决方案，我给出他以下简要的建议：

1、明确人才培养的目的目标

人才培养是基于企业战略的，从平衡计分卡的四个维度来看，如何支撑内部运营具备战略导向变革或优化的能力？所以本质是要确定企业战略导向的核心能力/人力资源。这一点说来简单，但极易忽视或做不到位。

2、有所为有所不为的人才培养体系

有所为就是核心、重点放在支撑公司战略目标的/即战略导向的核心能力/人力资源的培养上。在资源上要倾斜，在流程制度上，关注度上都要大幅度倾斜。

有所不为就是：非核心的部分通过现有的人力资源现有流程制度去覆盖，不需投入额外的精力。因为即便有问题，也很容易解决。

3、确定人才培养体系的培训对象：骨干员工

确定战略导向的核心能力/人员资源，确定公司的核心/关键岗位，然后基于这些岗位的任职资格确定公司骨干员工。AMT有成熟的方法与工具来筛选。

4、对骨干员工设计专门的人才培养体系

包括：每位骨干员工能力差距分析、人才培养流程制度体系、资源（课程、讲师、导师、项目等）体系、评估体系、培养后续的激励体系（调薪、调职、工作丰富化等）。另外AMT会建议企业推行后备人才梯队建设，为未来发展储备人才。

须指出：人才培养不是简单的培训。培训之外还有新员工导师制、终身导师制、项目培养制、领导力/品位培养、委外培养等。

5、人才培养体系推行

6、人才培养结果的应用

5.构建企业人才培养体系的四个重点 篇五

企业最宝贵的资源是人才，宝洁前任董事长Richard Deupree就曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”

对于当下快速发展的中国企业来说，持续实现企业外部人才引进与内部人才的培养是企业永续经营的基本前提。为了做到快出人才、多出人才，我国企业开始陆续地、不遗余力地投入大笔的资源用于企业人才培养工作，其中最显著的现象就是：没有一个大型企业人力资源部门不设培训管理职能的、各类企业大学也如雨后春笋般相继涌现。

与此同时，企业对内部人才培养的迫切需求，也引发外部培训市场的蓬勃发展，截止2010年底，国内注册的提供培训与管理咨询的公司数量已达30万家。

与国内培训市场以及企业内部培训管理部门快速发展相比，企业内部的人才培养却并未得到有效提升，国内人力资源市场中高端人才明显稀缺且不能满足中国企业快速发展之需求。

究其因，中国企业在人才培养时总是自觉或不自觉地走入了误区、甚至是死胡同。当下的中国企业如果不能改善人才培养的理念和方法，那么企业后续的人才梯队建设将仍是声势大、雨点小，只开花、不结果；人力资源存量依然滞后于组织经营之所需，人才市场依然是供不应求。

企业的人才培养工作是一个系统的工程，它必须从企业实际的人力资源现状出发，以支撑企业长远的战略规划为导向，结合每年具体的经营规划落地之需要，有针对性地进行各项人力资源的训练和开发的活动。

基于此，我们不能简单的把企业人才培养工作理解为在职员工培训或者新员工入职培训，而是改善企业过去经营过程中暴露出来的人力资源数量与质量的短板、盘点与掌握企业现在既有人力资源的现状，发展出未来企业经营所需的人力资源数量与质量。

由此可见，企业所需的人才培养绝对不是简单的做课堂培训。培训只是企业人才培养的一个方法、一个工具。而当下的中国企业，把人才培养与课堂培训划上了一个等号。并由此催生出五花八门的培训课程，企业投入了大量的金钱、时间、人力去听了N多课程，但事后的结局绝对是千篇一律的“三动”现象：听听感动，想想激动，回去不动。

企业业绩的改善取决于大批合格胜任的员工，特别是一大批素质优良的中高层技术与管理人才。如果认为培训能够改变业绩，那么就等同于认为培训能够造就出一大批优良的中高层管理或技术人才，这个逻辑显然看起来就是很荒谬！

那么如何正确的去构建企业的人才培养体系呢？其实这真不是一个很深奥的道理，只要企业的最高层管理者明确人才培养体系建设的以下四个重点，我们就可以很好的设计、推动、改善企业的人才培养体系：

1、制定具体的、明确的企业人才培养目标；

2、把握企业人才培养的核心对象；

3、管理者规范的履职是人才培养最关键的方法；

4、组织内部学习氛围的打造是人才培养的催化剂。

第一、如何制定具体的、明确的企业人才培养目标？要搞清楚这个问题，我们需要真正去盘点与解析企业既有的人力资源现状，并对比于企业未来战略规划发展所需之人力资源而发现出若干差距。如何弥补这些具体的差距才是企业人才培养体系的目的、目标。

去分析企业为什么要构建人才培养体系，绝对不是泛泛地去说：为了提高员工的工作能力、为了企业未来发展只需要。如果我们不结合企业的实际现状、不依据企业自己的战略决策与经营规划去解析这个问题，那么我们很有可能就会犯下邯郸学步的笑话，比如：

广东某一中小型企业的老板特别重视公司人才梯队建设，于是他花了大价钱请了一个500强企业的人力资源主管过来负责公司人才梯队建设。这个主管过来后就告诉老板：很多公司都通过做关键人才的储备来推动公司人才梯队建设，我们公司以这样去做。

老板觉得这是一个很好的建议，然后就询问该主管应该怎么做，于是该主管回答说：以前的公司是给每一个关键岗位上都储备一个接班人。

老板说，好，我们也这么干吧。于是，主管噼里啪啦的就给每一个部门经理下设了一个副职，或内部提拔，后外部招聘。干部队伍很快就庞大起来，可是公司的业绩仍旧没有起色，相反因为副职的存在，导致每个部门沟通成本骤升、决策的速度立即放缓，该企业很快丧失了快速响应外部客户需求的优势，企业业绩逐步下降，一年以后，该公司老板果断辞退了该人力资源主管，并大幅精简干部队伍。所以，在设定企业人才培养具体的目的目标时，我们必须结合企业的实际人力资源情况与未来发展需求，通过一些既定的程序进行分析，从而得出企业具体的人力资源差距，针对这些差距去设置人才培养的目标：

①、人力资源结构盘点。包括不同时期公司甚至每个部门人员的学历、年龄、性别、工作年限、流失率、人员增长数量等结构变化趋势，从整体与局部分别掌握公司人力资源数量的各项特征； ②、人力资源效率效益盘点。包括不同时期公司以及每个业务部门的人均销售额、人均利润；也包括支持性部门的服务比例（如每一个财务人员服务于多少人，服务比例反映的是职能工作效率）、公司及各部门管理跨度与管理幅度的变化趋势；通过对公司人力资源效率效益盘点，我们可以从宏观上去评价公司近几年不同类别岗位员工的工作效率，从而推断出员工能力的升降。

③、既有关键人才的能力盘点。我们可以通过岗位素质模型测评或者简单运用360°能力评价，来定性评价既有关键人才，包括中高级技术与管理人才，依次判定他们实际工作中各项能力表现是否胜任。④、评估企业人力资源现状与未来的人力资源数量与质量需求的差异。通过解读企业长期的战略与短期的规划，以此判定出企业未来对各类人力资源数量与质量的需求。再将未来需求与既有的现状进行点对点的评估，找出企业未来人才培养的需求。比如通过了解企业未来战略规划得出企业未来需要大批量的、高端的研发工程师，而企业既有的研发岗位人力资源数量和能力都达不到需求，那么未来几年企业人才培养的一个重点工作就是大批量培养企业的研发工程师。一家企业通过对销售队伍过去连续三年的人力资源盘点发现：销售人员数量基本上没有增加、人员基本上没有流动、人均销售额三年基本上没有变化。为此，该企业决定在后续营销队伍的人才培养方面定下以下发展目标：

■持续引进外部销售人才，并切割既有销售人员的市场区域，实现赛马机制；

■强化既有销售人员的营销能力，建立与营销人员职位等级晋升的能力指标以及对应培训项目，改变过去由单纯的业绩表现决定职位晋升；

■实现内部人员互相调配，变化原有人员市场区域与客户群体。很明显，这家企业的人才培养体系做的比较到位，原因在于它在为什么要构建人才培养体系方面结合企业人力资源现状做了深入分析。

第二、企业人才培养的核心对象是谁？ 很多企业都有做人才培养体系的需求分析，然后把大量的资源投入到了广大基层员工身上，结果发现效果并不理想。最明显的证据就是：企业的业绩表现在较长时间后并未实现大幅增长。

像这样的问题在很多国内企业都是比较常见的，那么问题到底出现在哪里呢？

俗话说：“瓶颈通常都处在瓶子的顶端。”任何企业都不可能展现出比它的最高主管更宏观的愿景与更卓越的绩效。国内企业的人才培养很多都是把重点放在基层员工上，而没有聚焦在中高层人才上。打蛇打七寸，培养中高层人才才是人才培养的关键所在。国内也有一些企业意识到了这一点，开始把精力聚焦在新进入中高层岗位的员工身上或是那些即将被提拔为中高层岗位的人才身上。这种“可提拔的”的观念所重视的人才只占全部的1/10,充其量也人占1/5,却把其余的9/10弃之不顾。但是，最需要培养管理者计划的却不是这些后备人选或公司想提拔的人才，而是还没有优秀到能步步高升，但也没有糟到需要被解雇的员工。这类员工在企业中占了多数，而且他们也承担了大量实际的企业管理工作。他们大多数在十年后仍然会坚守目前的岗位。除非他们能自我提升，以满足工作的要求，否则无论公司提拔的人才是多么优秀、经过多么慎重的筛选和培养，整个管理团队仍然有所不足。

因此，培养未来企业所需的人才的最该做的事情就是必须培养现在所有的中高层人才。否则企业后继绝对无力。我们可以想象一下：如果上级没有能力获得继续升迁，他带出来的下属可能优秀、可能得到提升吗？

企业的中高层管理人才与技术人才，才是企业人才培养的核心对象。

第三、企业人才培养到底要选择什么样的方法才最有效？ 国内的企业只要提到人才培养，第一个跳出来做代言的人肯定是该企业的人力资源部成员。认为他们可以通过专业的培训管理、制定与执行公司调岗与轮岗计划来实现人才培养。问题是企业的人力资源部能否担当企业人才培养的全部工作吗？

2005年8月，美国Fast Company杂志（《Fast Company》是与《财富》和《商业周刊》齐名的美国最具影响力的商业杂志之一）封面上的大字标题就是“我们为什么讨厌人力资源部？”，文章列出了四项理由：

第一条，人力资源工作者不懂企业商业运营模式包括企业业务运营的各项流程。

第二条，人力资源工作者重过程、轻价值。他们为自己做的事而沾沾自喜，却不清楚取得了什么成果。一家大银行的人力资源高管向董事长汇报工作，人力资源管理权威乌尔里克也在场。高管说：“80%的员工都接受了至少40小时的培训。”董事长说：“干得不错。”乌尔里克说：“且慢。你说的只是你们做了什么。我想知道，你们达到了什么效果？” 第三条人力资源工作者重规章、轻变通。员工形形色色，各不相同；人力资源工作者却力求标准化和一致性。他们既没有勇气去打破规章制度，也不愿费力气去灵活变通。

第四条人力资源工作不被公司一把手看重。一个既不懂企业业务运营流程，也不被公司领导所重视的人力资源部，能做好企业内部人才培养工作吗？

上述四条罪证很明显说明：人力资源部并不能承担企业人才培养的管理职责，充其量，人力资源部只是企业人才培养的组织者而已，并不能真正承担指导员工能力提升的职责。

真正指导各级人才能力发展的，就是员工的直接上级主管；能够协助企业做好人才培养的人就是企业各个部门、各个领域的中高级人才，特别是中高级管理人才。我们可以通过德鲁克对管理者工作职责的定义来进行观察与分析：首先，管理者设定目标，决定目标应该是什么，也决定应该采取哪些行动，以达到目标。他将目标有效传达给部门员工，并通过这些员工来达成目标。其次，管理者从事组织的工作。他分析达成目标所需的活动、决策和关系，将工作分门别类，并且分割为可以管理的职务，将单位和职务组织成适当的结构，选择对的人来管理这些单位，也管理需要完成的工作。接下来，管理者还必须激励员工，和员工沟通。

第四个，管理工作的基本要素是建立衡量标准。他必须确立组织中每个人都有适用的衡量标准，并把衡量标准重心放在整个组织的绩效上，同时也放在个人工作绩效上，并协助个人达到绩效。他分析员工表现，也评估及诠释他们的表现。同时，和其他方面的工作一样，他和下属、也和上司沟通这些衡量标准的意义及衡量结果。最后，管理者必须培养人才。管理者可能通过方式，让员工更容易或更难以自我发展。他可能引导下属朝正确的方向发展，也可能误导他们；他可能激发他们的潜能或压抑他们的发展；他可能强化他们正直的品格，或令他们腐败。

上述管理者的五项工作内容每个项工作都是可以用来支撑企业的内部人才培养。当然如果要想让管理者愿意去承担企业的人才培养的职责，企业的最高负责人就应该随时随地按照这个套路来做。从上到下、一级一级的影响下来，最终为企业建立起优质的人才梯队。第四、企业内部人才培养需要好的文化氛围。

当管理者能够并且愿意承担指导下属的职责时，还要被指导人能够全心投入、并接受这些指导。杰克韦尔奇曾经说过：你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。如果一个企业没有崇尚学习的文化，人人都反对学习的话，那么我们培养人才的目标仍然会落空，企业发展到最后也会后继无力。

所以在构建人才培养体系的同事，打造一种崇尚学习的组织氛围非常重要。

如何打造组织内部的学习氛围？

1、要充分认识到所在公司在经营发展中的各项问题，有针对性的向标杆企业学习，从而找到自己的差距。很多企业都会通过研究标杆企业的最佳管理实践来发现自己的差距。比如参观国内外知名企业、与行业内的标杆企业的管理者进行交流学习。看看别人是怎么做的，做到了什么程度，然后再分析自己与他们的差距。认识差距、直面差距，才会有改进的方向和学习的东西。比如国内的美的集团，他们非常崇尚标杆学习，并且不仅仅是向行业内的竞争对手学习。在美的内部，他们是这样像标杆企业学习的：

1）、产品创新向三星、宝洁学习；

2)、品质管理像三星、松下、丰田学习；

3)、渠道管理向步步高学习；

4)、品牌推广向飞利浦、宝洁学习；

5)、营销人力资源管理向可口可乐学习；

6)、终端建设向飞利浦学习;

7)、客户服务向海尔、熊津豪威（韩国一家家电企业）学习；

8)、供应链管理向戴尔、富士康学习.2、企业的最高层要以身作则，定期开展各种形式的培训、学习、交流会。

很多公司为了构建学习氛围，每季度会给中高层指定一本学习教材，然后在季度的经营分析会上，做一些读书报告交流，这就是一种很好的学习氛围构建的方式。很多公司规定每周周会会安排一个学习与分享环节，让团队内成员互相分享与交流，这也是一种很好的学习构建的方式。很多公司为了保证中高层能够静下心学习，干干脆采用一刀切，把每月的那几天作为学习天，将所有干部集中起来进行封闭式的培训或开展其他学习，这也是一种从上到下构建学习氛围的方式。

最后让我们用德鲁克先生的话来共勉，再次敲响别让中国企业人才培养工作走入歧途：

6.多渠道构建煤矿人才培养体系 篇六

高等职业教育实质上就是“就业教育”。高职教育应由传统的升学导向向“就业导向”转变．学科本位向职业能力本位转变，切实坚持“以服务为宗旨，以就业为导向，产学研结合”的办学方针，并将“以就业为导向”的办学理念贯穿于人才培养的全过程。

一、以社会需求为结合点。科学设置专业

专业既是学校进行教学的基本单元和载体．又是社会需求与学校教育的结合点高职院校的办学水平和地位．主要取决于它的专业特色和社会对其专业人才的需求以就业为导向设置专业．一是要按照面向社会．适应市场服务企业的原则．主动适应就业市场人才需求变化设置专业这种变化主要是指人才市场对各种职业素质的从业者的需求数量和发展趋势．通过市场调研和分析．确定开设社会急需的新专业．改造甚至取消就业形势不好的老专业．使新老专业相辅相成，合理搭配。二是要按照科学技术发展的趋势和社会发展对职业演变的影响及时开发新的专业。随着科学技术的进步和社会的发展，职业内涵也在不断变化．专业知识和专业技术日新月异。敏锐地捕捉职业种类和内涵的变化趋势．适度超前地开发新专业，同样体现了以就业为导向的办学理念因此．专业设置应采取宽窄结合．以宽为主的原则．横向上拓宽专业口径，淡化专业界限，纵向上延伸专业内涵．扩大专业服务范围。这样既体现了职业岗位的需求．也体现了人的可持续发展的需要，使专业设置在体现方向的灵活性、适应性的同时，又具有科学性、前瞻性和相对稳定性．使保证教学质量和开发新专业的辩证关系得以正确处理三是高职院校专业设置的过程中．还要考虑到自身的特色和行业优势对有行业优势，校企结合紧密的急需人才专业积极开设．对社会需要且学校有长期办学特色的专业应保持稳定专业设置切不可“一哄而上”和“一哄而下”．否则就难以实现为社会培养高素质的高等应用型人才的目标。四是每个专业的培养目标应该是具体、可操作的，而不是抽象的专业培养目标必须明确指向某一职业群．使受教育者不但具有在某个岗位就业的竞争力，而且具有适应职业变化的能力，具有在某一职业群中就业、转岗、晋升的基础。

二、以职业能力为本位。合理设计课程

以职业能力为本位开发课程．设计课程内容，是构建高职教育人才培养体系的关键。在课程开发与设计的过程中应考虑以下几点：

1．学校应积极争取行业、企业参与课程的开发与设计．使行业企业成为课程开发的重要主体。主要形式有：一是成立由行业、企业专家和技术人员参加的专业建设指导委员会．让行业、企业直接参与开发和设计课程，发挥行业、企业在课程开发建设中的指导作用。二是学校与行业、企业建立稳定的合作关系，根据行业、企业对人才的需求“订单培养”．“量身订制”培养方案和设计课程教学内容。

2．根据岗位需求和职业能力分析开发课程在课程开发的过程中．应以岗位需求和职业能力为出发点．分析职业基本能力要求及具体职业岗位的工作标准明确职业岗位的人才规格．知识结构、能力结构的目标定位，经过职业能力分析．形成能力标准．再将能力标准转化为课程。由于课程目标瞄准某种职业。落实到具体岗位，因此．人才培养方案的课程设置就能清晰体现就业方向使课程目标直接与就业目标挂钩．既可以缩短专业人才培养与社会需求之间的距离．也为学生毕业后直接上岗创造了条件。

3．以职业能力为本位设计课程内容高职的课程教学内容的设计．应从知识本位转向能力本位要注重课程教学内容的实际、实用，突出实践性。基础理论以应用为目的．以“必需、够用”为度。应以职业能力为本位设计课程内容，使培养的学生既有较高的职业技能．又有一定的职业岗位转换的适应能力．从而获得较强的就业能力和可持续发展能力。

三、以职业岗位要求为标准。改革教学制度

高等职业教育的教学应根据地区、行业和企业对人才的需求状况，尤其是职业技术与职业岗位的要求，推行以就业为导向的灵活、多样、开放的教学制度。这种灵活、多样、开放的教学制度，其主要核心表现在推行工学结合的弹性学制，开放性的教学方式和灵活多样的学习方式等几个方面。

1．推行“工学结合”的弹性学制。在社会经济快速发展的今天．传统的学年制教学管理在高职院校很难实现以就业为导向的教学任务。根据企业职业岗位的要求和学生的需要．推行“工学结合”的弹性学制，是高职教学制度改革和创新的重要一环。“工学结合”的弹性学制应包括两个方面：一方面，在学年制教学管理的情况下，采用工学交替、顶岗实习等形式，分阶段完成学业，给学生以自主发展的空间和为就业创造条件，从而形成和完善终身教育体系。另一方面，逐步实行学分制，或在学年制的基础上引进学分制的一些灵活机制，如选修制、辅修制、双专业等．鼓励学生在完成必修学分的前提下，积极参加社会实践和辅修其他课程，从而整合教学资源，激发学生的学习积极性．为培养社会紧缺的技能型人才创造条件。使学习基础好、学习主动性强、综合素质高的学生早成才、早就业。

2．实行开放性的教学方式高职教学应是一种开放式的教学过程，其教学不是简单地向学生灌输书本上的概念和结论，而是向学生提供多种学习方法和学习条件。如提供各种学习参考资料，网络课件，应用软件，实训场所和实训设备等让学生学会自己探索和思考，并在探索和思考中掌握专业技能同时．对学生的考核不能拘泥于单一试卷的评价方式．而更应注重在实际工作情景中考核学生的实际操作能力．注重一线职业岗位人员以职业岗位的标准对学生的评价和考核这种开放式的教学方式．体现了以人为本的教育理念．把对学生学习能力的培养和实际工作能力的训练放在突出位置．对学生就业能力的养成具有重要的现实意义。

3．采用灵活多样的学习形式高职教学应采用灵活多样的学习形式，引导学生学会学习．学会自我更新知识和技能。改变教师只管教，学生只能听的注入式教学法积极推广启发式、引导式、讨论式的教学方法，激发学生的求知欲，调动学生学习的积极性和主动性为了使学生从单纯的课堂学习环境转入灵活多样的理论与实践结合的学习氛围，可采用与职业岗位要求贴近的“项目驱动法”、“任务导入法”、“教学互动式”等灵活多样的学习形式．从而有效提高学生的学习能力，思维能．力．实际操作能力。

四、以产学结合为立足点．建设“‘双师型”师资队伍

实践技能的培养是高职教育的重要特征这就要求高职院校必须有一支政治素质高、基础理论扎实、专业技能熟练的教师队伍相配套。必须以产学结合作为立足点．建设“双师型”的师资队伍建设“双师型”师资队伍．应从两方面着手：一方面．应注意改善教师队伍的结构．走专兼结合之路．使学校的教师队伍中既有专职教师．又有来自行业、企业的兼职教师。通过校企合作，从生产管理第一线有实践经验的技术管理人员中；I进优秀师资和聘请生产一线的技术人员指导实习、实训通过具有生产管理实践的专家把企业、行业的最新的技术，最新的管理理念，企业文化带到学校。带进课堂，使学生了解企业的新技术．感受企业的文化，从中接受良好的职业技能和职业道德教育另一方面，应加强对专业课教师专业技能的培养和提高要求专业及专业基础课教师既要有全面的专业理论知识，又要有较强的岗位实践经验和熟练的专业技能。通过定期到行业、企业的生产第一线学习培训，顶岗实践，科技服务等形式，使其成为适应社会变化的高素质的教师一工程师f技师1复合式的“双师型”教师。即使是文化基础理论课教师，也应走向社会，了解企业，做到理论联系实际。

五、以提高综合素质为目标，实行“双证制”

高等职业教育的本质就是就业教育，其培养目标就是使学生能获得从事某个职业的实际技能和知识，成为适应生产、管理、服务一线的高技能应用型人才。所谓“双证制”是指高职院校毕业生在完成专业学历教育获得毕业文凭的同时，通过与其专业相衔接的国家就业准入资格考试并获得相应的职业资格证书或技能等级证书。使学生毕业后既可增强自身的就业竞争力，又可提高就业的适应性高职院校要实行真正意义的双证制，必须做到以下几点：

1．必须把学历教育与国家职业资格证书体系有机地衔接在一起，以专业培养目标和职业资格标准为核心设计课程内容和考核标准。把握专业的核心技能，将学生职业能力的培养贯穿教学的全过程。

2．强化职业技能训练．建立与人才培养目标和职业资格认证相适应的实践教学体系。营造仿真式的实践教学氛围．使之既能提高学生的职业资格考核的通过率．又能确保专业人才的培养质量。

3．鼓励学生获得证书的多种类多层次。随着科学的进步．技术的发展和设备的更新，职业和工种，其内涵和外延不断发生变化．单一的职业技能不能适应社会变化的发展的需要因此，学生在获得与本专业衔接的国家职业技能证书的基础上．还应鼓励学生获得“英语等级证”、“计算机等级证”等通用证书和其他职业资格技能等级证书，使学生能适应时代变化和社会发展的需要．提高就业能力。

六、以转变就业观念为目的。开展创业教育

7.多渠道构建煤矿人才培养体系 篇七

钱国英 王 刚 徐立清（浙江万里学院）

近年来，发展应用型本科教育、培养本科层次的应用型人才成为许多高等院校的办学定位和培养目标。高等院校能否培养出适应新形势发展需要的高素质人才，首先要明确两个问题：一是“培养什么样的人”——培养目标，二是“怎样培养人”——培养方案。

一、应用型本科人才的特点

培养目标是“教育实践活动过程中具有先决性质的核心概念”，是整个学校教育教学活动的出发点和依据，也是学校教育教学活动的最终归宿。因此，明确应用型本科人才的规格特点，是高等院校所要解决的首要问题。

1、应用型人才是相对于理论型人才而言的人才类型

按照学科专业、行业领域、教育层次、岗位职位等不同的分类标准，可以将人才划分为不同的类型，如按照所从事的行业领域，可以分为政治人才、金融人才、文艺人才等；按照人们在一个完整的生产过程中所发挥作用的性质不同，可以将人才划分为理论型和应用型两大类。一般而言，经济和社会的发展，是一个从科学到技术再到生产的过程，是发现规律、创新知识、转化应用、生产实践的过程。理论型人才，富有创新能力和研究兴趣，在经济和社会发展过程中主要承担发现规律、创新知识的重任；应用型人才，把发现、发明、创造变成可以实践或接近实践，主要承担转化应用、实际生产的任务。从概念本身而言，应用型人才和理论型人才只是类型的不同，而不是层次的差异；从推动社会生产发展的角度来说，两者都是一个国家不可缺失的人才；从提高生产的效益和工艺水平上讲，应用型人才的作用更为显著。以培养应用型人才为主要目标的高等院校，“应用”应成为学科布局、专业设置、科学研究、教学模式、质量评价、办学传统的主色调。在教学、科研、社会服务上，应用性是特色，是优势，是本质特征。与理论型人才培养相比较，相对于其注重理论性知识，我们更要强调应用性知识；相对于其强调理论研究，我们更要强调技术应用；相对于其强调宽口径厚基础，我们更要强调专精实用。

2、应用型本科人才相对而言是高层次的应用型人才

应用型人才具有不同的层次和水平，按照在生产活动过程中所运用的知识和能力所包含的创新程度、所解决问题的复杂程度，可以将应用型人才进一步细分为工程型、技术型和技能型。每一种应用型人才都是社会生产链条上不可或缺的一环，对于社会经济发展来说都是至关重要的。工程型人才主要依靠所学专业基本理论、专门知识和基本技能，将科学原理及学科体系知识转化为设计方案或设计图纸；技术型人才主要从事产品开发、生产现场管理、经营决策等活动，将设计方案与图纸转化为产品；技能型人才则主要依靠熟练的操作技能来具体完成产品的制作，把决策、设计、方案等变成现实，转化为不同形态的产品，主要承担生产实践任务。

按照所受高等教育的学历层次不同，应用型人才可以细分为专科层次、本科层次、研究生层次等。目前，普通高等院校所培养的应用型人才应该主要定位在技术型和工程技术型人才上，着眼于培养有理论有技术的本科层次的应用型人才上，达到《中华人民共和国高等教育法》规定的本科教育的学业标准。近几年来，为适应社会对高素质应用型人才的需求，我国开展了专业研究生教育，如工程硕士、临床医学硕士、工商管理硕士、建筑学硕士、法 律硕士、教育硕士等。普通高等院校可以根据学校的发展变化，适时开展应用型研究生教育，培养更高层次的应用型人才，甚至成为世界一流的以应用、工程为特色的大学。

普通高等院校培养的应用型人才，似乎与高等职业技术院校培养的人才在界限上难以界定。我们认为，如果从“出口”上看待这一问题，比较容易甄别：高职培养的人才大多对应的是岗位或职业，而普通高校培养的人才对应的是职业群和行业。

3、应用型本科人才应该是和谐发展的高素质应用型人才

高素质应用型人才在突出“应用”特征的同时，还要突出“高素质”特征。在知识方面，高素质应用型人才一方面要有一定的知识广度。纯粹的研究人才主要掌握系统科学知识，不仅要有一定的理论知识，同时还要有较强的理论技能；不仅要有扎实的专业基础知识，还需要有过硬的应用性知识，有一定的科学人文知识和相关的财务、管理和人际方面的知识。另一方面，他们要有一定的知识深度，要从以“够用”和“实用”为限的要求逐步向“基础扎实、增强后劲”转变，从掌握职业岗位技能和技术的操作性要求的知识逐步向掌握完整、系统和科学性的专业知识体系方面逐步转变。

在能力方面，高素质应用型人才不仅要有一定的操作实践能力，还要有较强的创新能力。在以成熟的技术和规范为基础、具有某种职业岗位的职业技能、技艺和运用能力的同时，更要具有较强的理论知识和技术的应用能力，要为学生构建应用知识进行技术创新和技术的二次开发的能力、科学研究的能力。

在素质方面，应用型人才不仅要有较高的专业素养，还要有一定的非专业素养。实际上，应用性创新人才在进行技术开发、生产管理的过程中，专业知识的运用、技能的发挥往往与个人的责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等非专业方面的素养关系密切，这些非专业素养直接影响专业工作完成的效果和质量。因此，应用型本科教育要避免“重专业技能、轻综合素养”、过分重视人的技术价值、工具价值，忽视人自我发展的价值，要从片面强调学生的职业素质转变为兼重综合素质。

二、以能力培养为重心的教学体系构建

在明确了本校、本专业应用型本科人才的质量规格之后，设计出切合实际、便于操作的培养方案就成为实现培养目标业务规格的关键，而构建逻辑性强、相对完整的培养体系则是人才培养方案设计工作的重中之重。

传统本科人才的培养体系一般都按学科范畴设计，注重“宽厚的学科理论基础、宽广的专业口径”，往往偏重于基础知识教学和艰深理论的传授，忽视应用能力的培养，对实践教学体系也缺乏深入的思考和系统的构建，也往往忽视学生综合素养的培养。应用型本科人才的规格特点要求我们必须围绕应用型本科人才知识、能力、素质和谐发展的目标要求，以能力培养为重心，构建相对独立、内在统一的人才培养体系。

在整个体系构建过程中，需更新教育思想观念，充分认识高等教育多样化是实现高等教育大众化的前提，建立以社会适应性为核心的教育质量观和人才观。通过改革和探索，构建起能敏锐地反映社会需求，实基础、强能力、高素质、多样化的人才培养模式。不同的人才培养规格有着不同的培养体系，为区别于以“实、宽、深、交”为目标的研究型人才培养模式，突出应用型的人才特色，须打破传统的研究型人才培养的教学体系，确定理论与技能的深度和广度，整合教学内容，在教学过程中把传授知识、培养能力、提高素质既相对独立，又有机地结合起来，构建以能力培养为重心的高素质应用型本科人才培养体系：体现多层次、个性化的培养特征，构建和完善以提高基础理论和基础知识为目标的理论课程体系，以

提高基本技能与专业技能为目标的实践课程体系，以提高综合能力和拓展专业外延为目标的素质拓展体系，构成人才培养的主体框架。

1、理论教学体系的构建

由于应用型本科人才在知识结构上具有“知识面较宽，基础较扎实，应用性较强”的特点，需要加强理论课程的整合，突出理论教学的应用性，构建出目标明确、逻辑性强的平台与模块化相结合的理论教学体系。在理论教学体系的构建过程中，要改革教学内容和课程体系，要注意基础、专业平台的构架，在课程结构上逐步形成“基础＋专业”的平台化架构、“专业主干课程＋跨专业任选课程”的模块化纵向化的培养体系，保证人才的基本规格和多样化、个性化发展，增强学生对社会的适应性。以地方经济的社会经济发展对人才的需求为导向，充实基本理论与基本技能在行业中的应用，有利于学生向建设者的转变。

教学内容与课程体系改革是提高教学质量、实现人才培养目标的重要手段，要紧紧围绕“应用型人才”的培养目标，加强教学内容和课程体系的建设与改革。要对人才培养目标进行整体研究，为保证专业的主体规格，要打破传统按学科范畴设计课程的旧框架，有目标地增强主干理论课程的整合。在总体上设计出学生需要掌握的知识点和能力发展要求以后，按有所为有所不为的原则，对各种课程进行大胆的裁并、整合和内容的更新，设计、组织并开设全新的课程，构建出较为完整、系统的理论教学体系，同时为实践教学预留充足的学分学时。要以专业的主干课程为核心，将课程组合成若干个课程群，明确课程群在整个人才培养计划中的地位、作用及其与其他课程群的关系，通过对群内课程内容的精选、重组和充实，使整个课程群的教学内容整体优化，促进教学质量的提高与专业特色的形成。如根据“基础实”要求，本科应用型人才必须具有研发能力，要夯实专业理论基础，增强学生发展后劲，须具备较为厚实的数学、物理、计算机、外语等基础理论知识和人文社科知识。可按类设置学科基础模块，构建共同的公共基础一级平台和技术基础二级平台。要充分考虑社会对人才的全方位的要求，拓展学生的知识面，提高学生的综合素养，广泛开设文化素质系列课程、职业技能系列课程供学生自由选择，允许跨专业的其他专业课作为公共选修课，让学生有更大的个性发展空间，为学生可持续发展奠定基础；同时结合专业特点，实行分层教学，分类教学。

除了专业主干课程所规定的核心内容——必修课程外，增设若干以行业应用技术为背景的，与专业主干课程相衔接的下游技术的模块化专业课程，让学生能以行业需要为主线，将所学的知识串连起来，为综合技能的构建提供相对系统的理论知识和技术原理。

2、实践教学体系的构建

根据应用型本科人才多层次、多元化的能力特点，需要构建分类设计、分层施教、分步实施、独立设置的选修与必修相结合的实践教学体系。围绕着社会对人才的创新、创业精神和实践能力的要求，需要构建从课堂内系统的、综合性的实践技能训练，到课外的自助式开放实验、贯穿校内学习全过程的专业素质拓展训练和校外实习相结合的培养体系。

围绕社会对专业人才实践能力的要求，整合实验内容，确定相应的基础实验（实践）技术系列、专业实验（实践）技术系列和模块实验（实践）技术系列等内容，减少验证性实验比重，增加设计性、综合性实验内容的比例。验证性实验保持与相关理论课的密切联系；独立开设的实验课程要体现技能的综合训练，体现设计性与综合能力的培养，又体现统一实验课的阶段要求；要突出各阶段的能力培养

重点，形成验证性实验培养学生的实验基本操作能力，综合性实验培养学生的综合能力，设计性实验培养学生创新意识与能力的实验教学体系。

为实施个性化培养，在实验课程性质的设定上，可将本专业必须掌握的技能点设定为必修实验（实践），对于技能延伸性实验（实践）或次技能点实验（实践），设为选做实验（实践），供学生自由选择，给学生以个性化发展的空间。以基础性与先进性、综合性相结合为原则，筛除部分传统课程体系内的验证性经典实验，更改、串连成综合性或设计性实验，使学生充分了解实验原理、方法，解答、处理实验中可能出现的问题，提高分析问题和解决问题的能力，强化学生的创新能力、技术开发能力培养。

在实验教学的方式上，要注重因果式引导、成果型训练，有利于刺激学生的成就感，从而激发学生的专业学习兴趣与钻研的好奇心，这对自主学习习惯与研究氛围的养成有积极的作用。这种全方位、立体化的系统性、规范化的培养模式的创新和实践，可使所培养人才符合社会对创新创业人才的需要。

3、素质拓展体系的构建

应用型本科人才不是“狭窄于技术”的工匠，而应具有良好的综合素质。因而，在理论教学体系、实践教学体系之外，我们还要构建素质拓展体系。素质拓展的内涵不仅包括有利于提高学生专业技能、技术创新的专业素养的拓展，还应包括社会综合能力的扩充训练、精神气质的陶冶和身心品质的全面提升。应将规范化的素质拓展要求作为学生全面发展的手段，注重人文教育对学生健全人格塑造的作用，注重科学精神的启蒙对成人、成才、创新创业精神的涵育。因此，将素质拓展体系全面纳入人才培养方案，构建项目化管理、学分制认证、规范化运作的教育体系，是保证应用型人才培养的一个重要方面。

素质拓展体系的内涵包括社会综合能力的训练和专业外延的训练，促进“第一课堂”和“第二课堂”的有机融合，推动学生课外学术科技活动与课内教学的结合，规范和加强课外教育管理工作。

校内素质拓展训练可以通过形式多样的方式灵活开展，可以与科研工作相结合，结合专业特点，推进大学生科研训练计划，鼓励学生较早参加科研和创新活动，以培养学生科学素养，提高学生的学习与研究积极性。可以通过学生参与教师的科研项目构思、设计与实施，提高学生的知识运用能力和初步的科研能力；可以通过参与数学建模竞赛、电子设计竞赛、多媒体制作竞赛、英语竞赛等综合性竞赛，通过各类专业证书教育、各类专项培训，提高学生的专业应用能力和技术开发能力，使学生在学术科技活动的实践中提高素质、获得技能；可以与学生社团工作相结合，通过组织学生参加各类科技、文化活动，提高学生的社会交往能力、团结协作精神等等。

素质拓展体系不同于一般意义上的第二课堂活动，它带有一定的必修、强制意义。素质拓展以学分形式列入教学计划，学生只有取得相应的专业素养拓展学分、综合素养拓展学分才能顺利毕业；素质拓展只有达到相应学分要求，才有评奖评优、深造、就业的资格；学生以项目形式申请素质拓展内容（也可由学校教师提出题目，学生设计实施），经管理机构审核批准，确定项目学分，学生按设计达到训练要求时，则可取得相应学分。

总之，以能力培养为重心的三大教学体系的整体构建，是培养知识、能力、素质和谐发展的高素质应用型本科人才的内在要求，也是适应我国经济结构升级调整的客观需要。普通本科院校培养应用型人才，是时代赋予的任务，从目前高等教

育培养方式的总体情况来看，迫切需要不同层次的高等学校结合自身的特点和优势，真正做到因材施教和鼓励学生个性发展，实现培养规格与培养方式的多样化。

8.多渠道构建煤矿人才培养体系 篇八

随着信息技术的迅速发展,互联网络作为传播的新媒介,正悄然改变着我们的工作、学习和生活。在中国,短短两年时间上网人数就从60余万猛增至1600万。截至底,中国的上网人数已突破6000万,成为仅次于美国的世界上第二网络大国。未来几年中,中国上网的主流将是青少年学生。互联网对青少年学生思想品德的形成将会产生越来越大的影响。在网络环境中,学生通过互联网了解学校、家庭以外的未知领域,认识世界的博大精深,结交许多不相识的朋友,可以触及全球各地,触及科技领域的最新知识。网络还同样伸向人的意识形态领域,触及每个人的灵魂,对尚未形成人生观和世界观的少年学生影响更甚。网络是把双刃剑,利用得好,可以成为帮助学生树立正确的人生观、培养高尚的道德情操的阵地,反之,则效果恰恰相反。在这样的形势下,学校德育工作应当以积极的态度适应网络的发展,充分利用网络的优势,因势利导,探索网络环境下的德育新路。

我校正是基于这样的认识,充分利用网络环境的优势,深入开展德育工作。下面我就将我校的一些初步做法向各位领导和老师们做以汇报。

(一)创设条件,搭建e时代平台。

在校领导的绝对重视和倾力支持下,网络德育在我校拥有了雄厚的技术支持平台。

其一,建设设备先进的校园网。经过半年多的筹划与实施,我们学校建成了在全市小学中最为先进、完善的多媒体网络语音教室,这间教室于9月被评为天津市联想多媒体网络教室样板间。随着它的建成使我校网络教育的优势更加突出。目前,学校已经配置奔4 586计算机106台,设计出了人性化的计算机专用桌椅,为最大限度的减少学生与辐射的接触,为学生提供记录的空间,创造了优越的学习条件。我校是和平区首批校园网建设试点校之一,两个校区的光纤连接现已基本搭建完成,光纤速度达到百兆,我们的每间教室和办公室均有信息接入点,师生可以通过服务器直接登陆到互联网上。学校还投资3万元,购进了先进的vod视频点播系统,正在逐步向社会推出我们首创的“空中课堂”,它可以使学生在教室、家中和世界每一个地方直接和学校联系在一起,观看到学校的影像教育资料。

其二,我校现正在承担全国教育科学“十五”规划重点课题《学校德育跟进社会网络化趋势的研究与实验》,实验具有较强的实践性和挑战性。科研领路,使得我们的网络德育工作如虎添翼。

经过不懈努力,学校的信息化建设已 在区内小有影响,受到了社会各界和新闻单位的热切关注。经过两年来的软硬件建设,我校 已奠定了信息化教学的良好基础,组成了一支在信息革命前沿敬业爱岗,勇于创新的教师队伍,进入了信息化建设的快车道,他们不仅创作出优秀课件,还总结出了很有价值的利用信息 技术教育教学的经验。

(二)加强宣传 走近e时代

现代化、信息化是社会的必然趋势,网络教育是教育现代化的必然。面对网络时代的到来,我们应该主动指导孩子们如何去接受网络的挑战。

我校制定相应的周密且详细的网络教育计划,为了使计划切实可行,在全校范围内进行了抽样调查,了解到学校有近52%的学生具备上网条件,也了解到许多同学在上网的过程中常常遇到一些疑难问题,许多同学上网的目的只是为了玩玩游戏,更有一些学生访问过不健康的网站……针对这些情况,我们更加感到网络教育的重要:

开展“网络离我们有多远”的专题节目,让全校的师生懂得网络已然走进我们的生活,它可以跨越时空的限制,零距离的实现人们之间的交流等等,未来的少年应该走近e时代,应该进入e时代;利用壁报、小荧星电视台、升旗仪式等宣传形式,开展的“网络知识全方位大搜索”,让孩子们明确上网的目的,懂得网络应为我们的学习和生活服务……总之,通过这些活动使学生与网络贴得更近。

(三)正确引导 点击e时代

1、 开辟多种途径,教会学生上网。

在激发队员兴趣的同时,我们充分发挥校本教研的作用,统一调整,利用信息技术课、活动课、科普课、思品课等让学生走进网络教室实际操作练习。特别是在校会课上利用先进的多媒体设备向全体学生现场直播点击上网的常识,教会学生正确的上网方法。学生们在课间也经常围拢在电脑旁,练习上网,“上网冲浪”成了孩子们课间休息的另类活动。

2、 建设德育网站,发挥德育功能。

凭借着我校电教组、德育处自身的力量,我们在三个星期里建起了万小德育网站。德育网站的建立,使学生多了一个广阔的活动天地,更为学生上网导航。网站的设计贯彻了“以人为本”的原则,力图符合小学生的年龄特点,网站设计以形象化为本,网站的内容征求了队员和辅导员的建议。打开网站首页,学校丰富多彩的德育活动跃然眼前,首页导航栏中“我们的家”介绍了学生大量的网络作品和习作例文,优秀作品被展示在网上,发挥了资源共享的效能,提高了学生的创作激情和写作欲望;“校园快讯”反映了学校的各项活动动态,加深了学生对活动的了解和记忆;“万小之最”以照片的形式展示了丰富多彩的校园生活,展示了校园小能人的亮丽风采;“教师心语”链接了老师们真切感人的心声,使师生的心贴的更近;“家教之窗”为家长们提供了更多的`教子经验与方法,家校携手成为众多家长关注的话题;“推荐网站”向广大队员提供了优秀的儿童网站,例如:雏鹰网、中青网、童网、红泥巴村等众多有益的儿童网站……这些内容既丰富学生知识,净化学生心灵,陶冶学生情操,又培养了他们的爱国主义精神,萌发了报效祖国的决心,充分发挥了德育的隐形功能。

在

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建设网站的同时,我们力求做到“四个上网”,以优化德育手段、德育过程和德育环境,丰富道德生活。

(1) 德育内容上网,积极对抗消极文化的影响。教育者要对德育信息进行加工和处理,及时将一些鲜活的德育信息传输上网,特别是运用多媒体技术使传统的德育素材变得形象生动,为学生们自主学习提供喜闻乐见的素材以及精辟的导读评析等多种帮助,积极对抗负面的文化影响。例如:在我们的首页中设有“楷模人物”专栏,储备了像毛泽东、周恩来、雷锋等离学生生活年代比较遥远却又具有极高影响力的国家领导人和榜样人物的丰富介绍,平时讲起来枯燥的故事,通过学生手指间的流动,则可达到理解知晓、记忆深刻的目的。

(2) 德育活动上网,丰富网络道德生活的内容。我们将学校开展的各项特色活动发表在首页中,充分发挥网络的互动功能,并做到随时更换内容。如“百年校庆”活动,我们将活动照片反馈在网上,培养学生树立校荣我荣的观念,激发争做优秀万全人的决心。再如古诗文诵读活动;学校刚刚荣获全国古诗文诵读经典工程优秀学校的称号并参加了全国展演载誉归来,我们将演出的剧照以及与着名电影演员濮存昕、着名儿童节目主持人董浩叔叔的合影放在网上,让每一名学生为之骄傲与自豪,推动我校诵读活动更深入持久的开展下去……德育活动的渗透性、情趣性、互动性和生活化等特征在网络中得以充分融合。

(3) 德育服务上网,提供深入细致的辅导服务。网络环境下的德育工作,作为学校传统德育的延伸和补充,发挥了巨大的效用。通过网络促进了学生与学生、学生与教师、学生与社会、教师与社会之间的交往,使口头说教转化为精神沟通,增强德育的情境性、情感性。网上互动更容易突破教师与家长、教师与学生之间的障碍,实现深度交流。我们倡导教师将个人信箱向家长和学生进行公布,一些家长和高年级学生非常喜欢这种交流的方式,他们把对学校工作的意见,对老师的看法等邮寄到校长、老师的信箱当中;老师们则在网上提供各种热线服务,为学生答疑解惑、实施心理辅导,为家长找寻适合的教育方法。这里,成了沟通教师与家长、教师与学生心灵的一座桥梁,成了开展民主治校的一条通畅的渠道。

(4) 德育管理上网,以现代技术提高管理效能。我们充分发挥网络在德育动态和管理信息发布、德育科研、德育交流、宣传表彰和舆论导向等方面的功能,让这些资源达到共享,切实提高德育管理的效能。

3、 构筑防火网络,铺设绿色通道。

“授人以鱼,不如授人以渔”。面对精彩的让人眼花缭乱的网络,我们加大网络道德教育的力度,积极帮助学生树立健康的上网意识,培养健康的网上人格,给学生的思想武装上一道坚实的“防火墙”。因为,防患于未然,是教育的目的之一。

学校以《全国青少年网络文明公约》为主要内容开展网络道德教育,教育和引导学生学会辨别是非,懂得分清网上善恶,增强网上文明和安全意识,自觉构筑抵制不良冲击的“防火墙”。校园网站还在专家的指导下,安装了节点过滤器和一些软件,以此来屏蔽不健康的内容。同时选择一些网站,让孩子在指定的网页上“冲浪”,这样避免减少学生接触到不良网站的机会。教师还可以随时调控学生浏览的内容,既可以做到有效控制,还能不断让孩子感受网上最新的信息。为了让学生对网吧大声说“不”,学校亮起了“绿灯”,将先进的网络教室对学生开放,为学生提供自主发展地空间。学生可以按照学校课表以及网络教室使用计划来到网络教室,在老师的辅导之下,畅游网络。

与此同时,我校还大力强化法制教育,积极开展身心健康指导,加大指导力度,着力建设一个规范、开放、理智的校园网络氛围。

(四)活动育人 冲浪e时代

网络教育的超强吸引力来自于丰富多彩的德育活动,我们先后开展了“网上清明祭扫”(被《今晚报》作为专题新闻给以报道)、“网络征文超链接”、“电子邮件满天飞”、“网络探秘小论题”、“网络知心朋友多”、“网络作业开心做”、“网页制作小博士”“教师信箱收获多”等活动,我们鼓励学生在网络的天空中展现自我,发表自己的文章、绘画作品等等,让队员们在e时代拥有更为广泛的、自主发展的空间,个性健康多姿多彩的成长!

网络,让我们的教育搭上了时代的快车,让今天的德育工作更富有时代气息。应该承认的是,在社会的大环境下,网络德育更需要全社会的支持参与。我们欣喜的看到国家对侵害青少年身心健康的非法网吧的治理和整顿,看到我们的孩子将会在这样一个纯净的沃土里成长,这更坚定了我们开展网络德育的信心。在信息化和创新教育的今天,如何推进学校网络德育工作,我们只是作了一些初步的探索和尝试,与其他兄弟学校相比,还有很多不足的地方,下一阶段我们将把安装校园电子触摸屏、完善空中课堂、建立校园论坛、作为工作的重点。总之,学校网络德育还有很长的路要走,还有更艰巨的挑战等着我们,我们坚信,随着我们对网络的不断学习、了解、认识,它终将成为德育工作的大舞台。