公司培训论文总结(设备管理)

公司培训论文总结(设备管理)（通用10篇）

1.公司培训论文总结(设备管理) 篇一

2010年9月8日至12月8日，我参加了集团公司统一组织的材料员培训。工作后能参加这样的培训，真的很难得，本人很珍惜此次学习机会。通过工作又重新回到校园学习，学习的动力和感受也与以前不同。通过本次学习，本人收获非浅。现将三个月的学习经历汇报如下：

一、学习内容概述

本次学习三个月，共开设了9门课程，分别是《经济法》、《建筑材料》、《物资财务审计》、《火工产品》、《工程项目物资管理手册》、《电工产品》、《预算概论》、《采购管理实务》、《会计学原理与材料成本核算》等九门课程。《经济法》主要学习了企业法、公司法、合同法等内容。《建筑材料》主要学习了建筑材料的基本性质（包括材料的基本物理性质、力学性质、耐久性）、石材、气硬性胶凝材料（包括石膏、石灰、镁质胶凝材料、水玻璃）、水泥、混凝土及砂浆、墙体与屋面材料、建筑钢材及铝材、木材等。《物资财务审计》学习内容包括：结算业务、财务报销业务、施工企业材料核算、物资审计。《工程项目物资管理手册》学习内容包括物资管理岗位责任、物资计划管理、物资采购、运输、材料库建立与管理、供应管理、作业队物资管理、顾客财产管理、物资监察、岗位职责与工作要求。《预算概论》课程，主要是以公路定额为基础，举例讲解如何进行概预算，如何查找和套用定额，并对预算编制管理办法进行了学习。《采购管理实务》主要包括采购基础、采购组织架构、采购方式、采购计划和预算编制、采购作业流程、供应商的开发与管理、采购过程控制、采购谈判与合同管理、采购成本控制、采购绩效评价等内容。《会计学习原理与材料成本核算》学习内容包括会计要素和会计等式、帐户设置和借贷记帐法、会计凭证、会计帐簿、企业生产经营过程核算、施工企业材料物资核算。《电工产品》学习了电路知识（直流电路、交流电路）、电线电缆、变压器、电机知识。《火工产品》没有教材，学时也不多，老师口头讲解了火工品种类、其特性等知识。

二、学习体会和感受

本人以前主要从事贯标工作，对物资管理的认识仅限于《程序文件》中要求的内容，对物资管理过程也只是一个抽象、概括的理解。通过这次系统学习，深知物资管理其学问深厚，要想搞好物资管理工作不是一件容易的事情。首先，提高了对物资管理的思想认识。物资管理是项目管理过程中的一个重要环节，工程项目所使用和安装的物资是生产要素的重要组成部分。在目前的工程项目中，物资所占资金比例可达建安工作量金额的60%以上，随着现代生产水平和科技含量的提高，这个比例会达到70%-80%，甚至更高，因此，物资管理对工程项目的成本管理及其经济效益起着举足轻重的作用，物资管理的好坏关乎项目管理的赢亏。物资管理并不是简单的采购、收发材料和保管材料。

其次，物资质量是影响工程质量和安全的第一要素，物资质量问题小的可能会使施工单位的经济利益受到损害，严重者将导致重大事故的发生，甚至会直接危及人身财产安全，所以，加大对工程物资采购和供应的控制，才能有可能保证工程的最终质量。同时物资的采购还要考虑到工期的安排，既要做到保证生产，又要做到不至浪费。

另外，作为一名物资管理人员，其职业道德和人品素质是非常重要的，物资管理人员是否有责任心，是否将企业利益至上，是否肯吃苦好学，对搞好物资管理，做一名合格物资管理人员至关重要。

《工程项目物资管理手册》第九章专门讲到“物资监察”内容，项目部制定物资监察办法和相应制度，设置物资监察岗位，以监督贯彻执行国家和本企业的有关物资方针、政策和法规，防止和杜绝物资管理工作中不负责任、违法乱纪的行为发生，将有利于加强物资纪律，有利于控制工程项目的物资供应质量、降低工程成本、提高管理水平，确保施工生产任务完成。物资监察岗位与物资管理其他岗位是不同的，物资监察员应该配合纪检、监察、财务等部门对物资管理工作的监督检查。在我们施工单位，物资监察工作一般由项目自检、机关物资主管部门以及上级物资主管部门的监督检查所代替了，无论是集团公司，还是子公司，均未专设物资监察岗位。本章内容告诉了我们物资监察岗位的重要性。

本次学习还让我了解到了很多财务知识和核算方面的知识，以前对财务知识和成本核算是一片空白，通过本次学习，知道了如何设置帐户、借贷记帐法、财务与物资关系，以及材料核算方面的知识。电工和建筑材料知识以前在大学中也学过，基本是忘光了，这次学习让我温习了此方面的内容，因为有了工作经历，有了以前对电机、材料等的感性认识后，学习起来理解更深刻，掌握起来更容易。

12月7日，集团公司主管物资领导李部长利用学习期结束之际，给我们讲了实际物资管理中应该注意的事项，讲解了物资管理的流程、合同谈判的技巧等，传授了他作为物资管理人员多年来积累的经验，以及对我们作为一名物资管理人员，应具备的素质，并对物资管理人员提出了相应要求。

本次学习中，有一节课让我记忆犹新，那节课，老师推荐我们看了部分西游记，结合西游记，老师谈到唐僧师徒的团队精神，老师说：唐僧团队是世界上最好的团队。我们做领导要做唐僧，下面的员工要做悟空。唐僧本领不高，但他有坚定的信仰，有管理方法。悟空本领大，技术好，精通业务，交游广朋友多，而且对领导忠心。我们做员工的，就要做悟空类的人，认真工作，忠心企业和领导……

虽然三个月的脱产学习结束了，但我知道，学习是无止境的，以后的工作中应该每天都要不断的学习新的东西，学以致用。只有不断的学习，才能让自己头脑常新，才能不断的提高自己的工作水平。三个月的学习，老师的传授也只是起个带领作用，更重要的还是靠自己平时工作中的用心学习和钻研。

三、对办理此类学习班的几点感受和建议

本次学习三个月，时间比较长，对于我们这种施工单位，利用施工黄金时间抽人去学习，可以看出集团公司、子公司领导对人力资源培训的大力投入及重视。如果能好好利用这样的机会，真正学到东西，是很值得的。本次学习，本人觉得在课时内容和时间安排上有些松懈，课时安排不够紧凑，三个月的学习内容其实两个月就可以学完。重要的一点是：对于《工程项目物资管理手册》和《采购管理实务》两门课程，让学校里的只懂理论的老师讲，不如请本集团公司资深物资管理人员结合多年的管理经验来讲解。本次学习的一门重要课程《采购管理实务》，是由一位非教师人员讲课，并且是临时调整的，说是授课老师因嗓子不舒服，换了一个从未讲过课的一名曾做过保险工作的职业技术学院某教师的夫人为我们授课，我们学员普遍认为有上当和应付我们之嫌。的确，那门课上完了，我们觉得还不如李部长那两个小时的讲课内容实在和有用。

建议以后集团公司或我们公司，在办理类似学习班时，应选好老师，组织好学习时间安排，对学习过程进行监督，让时间和金钱花的值得，让学员真正能学到知识，特别是一个月以上的培训，因为时间比较长，学员和老师都可能产生懈怠感，从而导致老师和学员都不够认真。

2.公司培训论文总结(设备管理) 篇二

一、培训需求调查

培训的目的是帮助企业提高员工的能力, 发掘员工的潜力, 增强员工的凝聚力。因此, 开展培训, 了解员工需要什么, 了解企业需要什么样的员工, 带有针对性, 才能有积极的效果。在这里, 培训需求调查就是企业有效开展培训的基石, 一方面要了解员工的知识结构与技能, 另一方面要了解员工的培训需求, 员工与企业现在和未来的发展差距。

(1) 员工知识结构与职业技能情况分析

1. 员工知识结构。

目前, 舒兰市联通公司大专以上学历人员38人, 占全部从业人员的28.32%;中专学历人员31人, 占全部从业人员22.6的%;高中以下学历人员66人, 占全部从业人员的49.11%。

2. 职业技能情况。

舒兰联通公司目前一线生产人员共98人, 其中持证人员54人, 占全部通信生产人员的54.72%, 未持证人数人44人, 占比

45.28%。

从以上学历情况和职业技能鉴定情况来看, 目前舒兰市联通公司教育培训战略规划的重点应主要放在在职学历教育和职业技能培训方面, 着力提高员工基本文化素质和职业技能。

(2) 培训需求调查分析

培训需求调查作为一项长期的工作, 我们目前主要采取以下二种方式:

1.部门主管与下属反复沟通, 同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异, 发掘需求, 确定目标, 制订培训计划。

2.问卷调查。问卷由业务部门与人力资源部门一同设计, 并一同对问卷进行汇总与分析, 确定需求重点。

二、制定年度培训项目计划

每年年初我们都制定年度培训项目计划, 年度培训项目计划的制定是参照员工培训需求调查和本局的经营战略。

(1) 制定课程系列计划

课程系列计划是在年度培训计划的基础上按照每个项目的具体实施过程制定出来的目标一致的课程组合, 同时还对各个课程的课程内容、日期安排、授课教师、参加人员和考核方式等提出了具体的要求。

(2) 制定课程培训计划

课程培训计划是对某一个课程的详细描述, 它包括具体的课程内容、课时、所需的培训资源、培训地点和培训费用的估算等。

三、舒兰市联通公司培训计划实施中的新举措。

(1) 培训管理组织的职责分工。

目前, 舒兰市联通公司的培训管理组织采取的是二级管理模式, 即由市局人力资源部教育主管和各分局 (公司) 教育干事共同组成的纵向的管理方式。

(2) 将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。

我们将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行了必要的考核, 并纳入到其个人工作绩效和合同续签的必要条件之中。这样对培训双方都形成有效的约束力度, 充分调动双方的积极性, 保障培训工作的良好循环。

四、注重培训效果评估, 提高培训质量

在员工培训中, 培训评估起着信息反馈作用, 培训评估通过对现状与目标之间距离的比较, 有效地促使员工达到预定目标, 以提高培训质量, 并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

五、建立科学的员工培训体系, 构建学习型企业 (1) 管理者重视, 开展全员培训

在绝大多数情况下, 只有高层管理者的支持和批准, 员工培训才能得以进行, 特别是在企业效益不稳定的情况下。因此, 企业领导人必须转变观念, 树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励, 而应是一个从领导到普通员工的全员培训;不断加大员工培训的力度、频率, 使员工培训工作经常化、制度化。

(2) 制定长远的培训计划

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划, 能够改善员工的工作态度, 提高员工的文化素质, 从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划, 企业必须对培训需求进行认真分析, 对员工培训的内容、师资、课程等, 有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工, 提出不同的培训目标, 从而使这个计划既符合企业整体发展的需要, 又满足企业目前的工作需要。

总之, 员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径, 也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立, 需要人力资源管理部门从企业实际情况出发, 找出企业培训存在的问题并加以解决。只要企业把各个方面的工作认真做好了, 员工培训一定能够取得丰硕的成果。

摘要：随着电子信息时代高科技的快速发展, 知识更新率与日俱增。加紧对现有员工的培训, 全面提高员工队伍素质的工作已迫在眉睫。本文将以舒兰联通公司的员工培训管理现状为例, 对员工的培训管理情况进行分析, 为构建新的员工培训原则及改进员工培训方法提供合理建议, 切实将培训工作作为培养人才、积蓄力量的一项长远大计。

关键词：联通,员工培训,管理

参考文献

[1]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训, 2006, (1) .[1]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训, 2006, (1) .

3.公司培训论文总结(设备管理) 篇三

关键词：企业经营；人力资源；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 16-0000-01

上海复泰教育培训中心是经教育主管部门批准设立，整合国内外优质教育资源，从事经营管理教育培训的专业化非盈利教育机构中心为大中型企事业单位（尤其是银行、通信、汽车、能源等行业）的中高层管理者提供专业化、高品质的经营管理教育培训服务。复泰教育融合全球名校学术资源与500强企业的最佳实践，打造实战商学院。复泰教育总部设立于上海，并已在北京、苏州、安徽、重庆设立分中心。在哈佛大学、斯坦福大学、西点军校、芝加哥大学、悉尼大学等地设立联络处。复泰实战商学院聚焦四个专业领域：实战MBA、领导力、创新、HR，PMBA中心把系统MBA理论和500强最佳实践相结合，培养实战型企业管理精英。领导力中心聚焦组织发展目标，实时提升领导力。创新中心引入国际领先的创新理念、方法与工具，培养有创造力的个体、团队与组织。人力资源中心整合全球资源，打造多样化的HR学习交流平台。十年来，复泰教育已为2000多家大中型企事业单位、政府机构提供优质的人才发展服务，其中500强企业超过100家，培训企业管理人员超过10万次。上海纳税百强企业有半数以上已成为复泰长期合作伙伴。

一、复泰人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理的重视程度不够。在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。诚然，市场占有率，销售额，利润，新产品的研发对于企业来说，的确是企业生存和发展的基本条件。但是这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。

（二）人力资源部的基础建设急需完善。人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。

（三）战略人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段。人力资源管理要想发挥作用，必须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理系统。人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不符合公司的长远发展需要。

（四）企业人力资源管理各项职能的规范性、系统性和科学性也有有待加强。目前，企业在人才引进、招聘、员工培训培养、绩效管理和绩效评价、基本工资的确定以及各项奖金福利的发放等方面往往是根据经验进行判断，缺乏长期的规划，从而导致了各项人力资源管理具有一定的盲目性，在客观上加大了企业人力资源开发的成本。人力资源管理各项职能，比如人力资源规划、员工招聘、员工培训和开发、绩效管理、绩效评价和薪酬福利等各项职能没有很好的互相支持和配合。

二、复泰人力资源管理对策

（一）真正树立“以人为本”的管理思想。以人为本，就是以人为中心。实施战略人力资源管理首先要求企业尤其是公司老总要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。

（二）加强人力资源部的基础建设。一方面要求人力资源部完成传统的人事管理工作，比如员工档案管理、薪资福利管理等；另一方面应该要求人力资源部全部承担建立战略人力资源管理体系的任务，确实做到让人力资源管理能够为企业战略服务。同时，公司对于人力资源部还应该在资金、时间等方面给予支持，增加公司在人力资源管理方面的预算，并做到专款专用，以保证各项人力资源管理工作的顺利开展。

（三）建立战略人力资源管理体系。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。这就要求人力资源经理必须参与到企业战略制定过程中，从人力资源管理的角度為企业战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。必须以系统的、全局的眼光来理解各项人力资源管理职能，共同为公司战略的实现服务。

（四）人力资源管理职能的规范化、系统化和科学化。（1）人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性；（2）人员招聘的科学化。没有建立科学的人员招聘系统，往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强，缺乏一致性、科学性和系统性。要改变这一现状，企业有必要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。同时，企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价；（3）建立绩效管理系统。建立绩效管理系统，可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对直线经理的培训，让直线经理掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平；（4）加大培训力度。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来；（5）完善激励机制。理论和实践都表明，组织激励水平越高，员工的工作积极性就越高，组织生产力也就越高。企业应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极心和进取心。

参考文献：

[1]朱成玲.企业人力资源管理现状分析及其对策研究[J].现代经济信息，2012（07）.

4.公司培训论文总结(设备管理) 篇四

尊敬的领导：

我是第一次参加中旭教育集团的培训课程，很感谢公司给予我们这次的学习机会，给我们提供了学习的平台。经过两天的培训课程使我感触良多、受益非浅。

课程开始，何老师用几位成功人士的事迹让我们懂得，要拥有一颗感恩的心，自强不息的精神和乐观的态度对待身边的人和事。让我们了解到思维决定行为，行为决定结果，结果决定命运。只有把自己的事情做了，才有机会做自己喜欢的事情。企业内任何人的任何行为都必须为绩效负责，为结果负责。了解到客户是唯一越用越多的资源，成功的企业不是因为他们比以手更强大，而是他们比对手更用心，更了解顾客。更让我们知到精细化管理的接触点在于客户的直接感受。“没有完美的个人，只有完美的团队”让我更深刻的体会到团队之间的合作力量。

通过两天的学习课程我总结如下：

首先，工作要有一个端正和极积的心态，明确工作目标，不为失败找理由，才能自我监督和自我检讨，不断寻找工作方法，把目标变成结果。其次，认清执行力方向是客户价值，从而实现企业价值，为企业创造利润。再次，工作拿出结果是员工的天职，因为结果是企业的生存之本，工作结果是交给公司的答卷，无论再好的过程，不能产生好的结果，只是徒劳。最后，执行要有正确的方式、方法，何老师所讲到的五大执行理念中告知我们，学会如何服从，就是学会如何领导的开始；服从公司价值观，为目标全力心赴，更要不断的提升自己。

两天的培训很快就过去了，这两的培训给了我很多启发，我会通过总结将老师所讲的知识转变成自己的东西，运用在今后工作当中去，努力完成上级交付的各项工作。

5.化工公司培训总结 篇五

2011年8月29日在周部长的安排下，我们新录用的四名员工在李凤英李姐的带领下开始了再盐湖集团化工公司的培训。在这28天的时间里，我们得到了化工公司质量管理部领导和员工的认真培训和真诚帮助。同时我们新录用的员工在培训过程中也加强自我管理，始终牢记自己是金属镁一体化项目的一员。在培训时，一旦遇到自己解决不了的问题，就会积极向化工公司的培训人缘寻求帮助，而且通过互相探讨，互相启发，从这次培训活动中获得了教益和提升。

本次培训的主要内容有:安全知识的培训，标准溶液配置的培训，水质分析的培训，PVC成品和钾碱成品的分析，原材料的分析培训，通过各个分析室组长和安全员的培训，我们对于质检中心的工作内容和职能有了更全面更深入的认识和了解，对于化工厂的认识也更加深入。对于每个分析室的工作内容和化学分析的一些基本操作，也有了一定的了解。

培训的第一天，我们接受了化工公司质量管理部安全员的培训，在安全员的带领下我们先后去了高温室，原子吸收光谱室，安全管理员对于原子吸收光谱室的安全做了重点介绍。令我印象深刻的就是原子吸收光谱仪所使用的乙炔气，由于乙炔气爆炸极限十分低，一旦泄露就会造成严重威胁，所以在操作原子吸收光谱仪之前必须打开通风口。另一个则是原子吸收光谱室的几个氮气钢瓶。每个钢瓶有10MPa的压强。相当于100公斤的压力。也是十分危险的。这就要求我们在操作时必须认真按照操作规程操作，同时要注意实验室的消防安全。培训的第二天，我们在标准溶液室接受了标液配制的培训，以EDTA标液的配制为培训内容。培训内容虽然简单，但在操作时才发现，以前在大学里的许多操作都不规范。具体内容有洗涤玻璃器皿，移液管的使用，容量瓶的定容，络合滴定的具体操作。经过两天的培训，对于标准溶液的配制有了一定的熟练。

接着，我们在水质分析室接受了循环水各分析项目的培训。包括总碱度的测定，氯根的测定，总硬的测定，钙硬的测定，总磷的测定，磷酸盐的测定，总铁的测定，PH和电导率的测定。通过这一阶段的培训，我们对于酸碱滴定，络合滴定，PH/电导率/离子综合测试仪，分光光度计的分析步骤有了一定的认识。对于酸碱滴定和络合滴定在操作时的区别有了更深的记忆，酸碱滴定反应快滴定速度可以快一点，络合滴定反应慢滴定时要放慢速度。另外，滴定的过程也要先快后慢，在临近终点时，要能够用滴管控制每次半滴甚至四分之一的滴定速度。

经过在水质分析室三天的培训后，我们在成品分析室接受了钾碱成品，高纯盐酸和PVC成品分析的培训。由于工业液氯分析时比较危险，培训人员只是给我们讲述了一下操作方法。由于成品分析比其他分析项目更重要，分析的要求也比较高，所以每次的称量必须精确。此外，在成品分析室还学到了一些新的一起使用方法，包括离心机，表观密度测试仪，机械振摆机和黏数测定仪。

在成品分析室的两周培训后，我们在原材料分析室进行了工业硫酸，工业氢氧化钠，油品分析和电石分析的培训。工业硫酸和氢氧化钠的分析方法与之前的许多操作方法基本一致。而油品分析基本是靠仪器工作后直接得出的数据，相对不需要什么操作，包括闪电测试仪，黏数测试仪，水分测试仪等。最复杂的应该是电石的分析，检测项目有电石的发气量，电石生成乙炔中硫化氢含量和磷化氢含量的测定。

经过这28天的培训，我们在各化验室组长的讲解和培训下，学到了许多以前学不到，没有注意的细节，使我在有限的时间内学到了更多的知识，提高了自己的动手能力和业务知识水平。同时也深深感到在大学里所学的知识的不足，为今后能够更好地工作打下了扎实的基础。

6.公司培训总结 篇六

总结一：公司培训总结

回顾20XX年企管处培训工作，我们持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，企管处共组织了2次大型培训活动，组织了20余次各处（室）6S代表培训，并取得了圆满的成效，为集团公司管控模式的强力推进做好基础，推动集团公司健康发展作出了积极贡献。一年来做了以下培训工作总

一、企管处组织的培训

在4月XX日组织了绩效专管员与6S专管员培训，共计200人参加了此次培训。在6月27日组织了自救互救培训，共计有200余人参加了此次培训。每月进行1-2次的6S专管员、6S代表培训共计20余次，共计培训160人次。

二、企管处职员参加的培训

在工作中3月1日3人参加了警示教育培训；4月计10人参加了纪委警示培训；9月5日1人参加了安全管理处的安全管理培训；9月10日8人参加经济师培训；10月10日4人参加研究生考前培训。

总之，在组织培训与参加培训中我们感言收获颇多。我们将把在培训中学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，扎实工作，尽职尽责做好本职工作，为公司的发展不懈努力，做出应有贡献。总结二：公司培训总结

培训是企业给员工最好的福利，员工学习到的知识在自我提升的同时，更帮助员工更好的完成工作，完成自我实现的需要，而公司为员工提供培训也是为了企业持续发展，为企业提供源源不断的人力资源，培养更多的优秀员工，创造企业和员工双赢的局面，然而要真正让培训发挥这样的作用，目前的成绩还远远，下面将结合本培训工作的内容，分析目前培训工作存在的问题及差距。20XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时（不含各分单位临时增加的培训），培训的数量已超过课时要求。下面对各项培训具体情况进行总结及分析：

一、新员工培训，本工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《OA知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。

今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。

全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，2014年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。

二、公开课培训方面，本共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十八大”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。20XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。

三、部门培训方面，20XX全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此20XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。

四、建造师培训，20XX，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%；每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本有一名一建学员一次性通过了4科，这给20XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，2014二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但2014年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且20XX将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人考评中，以激发员工学习激情。

五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本，通过发布通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，2014年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次（视报名人数灵活调整）。同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度，每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课程系统化，分为以下层次：

1、内训师的素养修炼（内训师的使命、内训师之职业素养）

2、内训师表达能力训练（克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化）

3、课程组织和教学能力训练（案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、精彩点评的原则）

4、培训课程设计和开发能力训练（课程设计流程、课题精彩元素的运用）本的工作已接近尾声，20XX年培训工作依旧任重道远，需要更多的创新，更多的提高。员工培训是一项全员性的工作，在人力资源部发挥主导作用的同时，还需要得到各层面管理人员，尤其是各单位/部门负责人的支持。2014年将培训工作与每位员工职位晋升、薪资晋级挂钩，激励全员主动、自发学习，为保证2014年员工培训工作的顺利开展打下基础。总结三：公司培训总结

回顾XX年培训工作，我们xxxxx持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：

一、培训工作情况

XX年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类： 企业文化培训、职业道德规范、管理制度；

2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3；

3、新员工岗前培训

二、培训费用

XX年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。

三、培训工作分析

（一）取得的成绩：

1、XX的培训工作与XX相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、在XX年公司通过iso9001：XX标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

（二）存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

三、改进措施

（一）有利条件

1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。

（二）具体措施

1、作好培训基础工作

《培训管理程序文件》虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。

3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。总结四：公司培训总结

回顾20XX年培训工作，我们液压设备厂持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结

一、培训工作情况 20XX年共举行培训25项，其中特殊工种培训9项，参训41人次，职业技能培训5项，参训18人次，安全技术培训9项，参训143人次，共计230课时。

二、培训工作分析(一)取得的成绩： 1、20XX的培训工作与20XX相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。在总结了以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求员工意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

三、改进措施(一)有利条件

1、公司改制后，企业的机构、人员调整，员工的综合素质和工作技能的提高。企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。(二)具体措施

1、作好培训基础工作

在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。

为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议

7.公司培训论文总结(设备管理) 篇七

关键词：人力资源培训开发,服务外包,项目分析与实践

一、项目概况

21世纪是一个充满机遇和挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,也是一个人力资源竞争的时代。人是保持竞争优势中最大和最为关键的企业资源,作为一种企业资源,人有生命、有思想、有情感、有创造力,是企业发展中最活跃的因素,最宝贵的资源。但是,人只有在特定的条件下,才能最大限度的发挥出自身的潜力为企业服务。因此,如何开发和利用人的资源、激发出人的最大潜能,是现代企业发展所亟待解决的重要问题之一。

“人力资源培训开发与服务外包项目”,就是承担起企业人力资源外包的工作,并重点为企业提供人力资源培训和开发的服务。人力资源外包的工作,是帮助企业完成内部人力资源部所承担的工作职能,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等,更好的服务于企业的长期发展。人力资源培训与开发的服务,一方面,向企业员工提供工作所必需的知识和技能,即培训;另一方面,依据员工需要和企业发展的要求对员工的潜能开发和职业发展进行系统设计与规划,即开发。最终目的在于,通过提升员工的能力从而实现员工与企业的共同成长。

二、环境分析

(一)前瞻性

进入新经济时代,企业生存的环境变得更繁复和多变,企业所经历的来自全球一体化的压力、信息网络化的压力、知识与创新的压力、投资者的压力、企业变革的压力等各种前所未有的力量的冲击和挑战,每一种冲击和挑战都对企业人力资源的培训与开发提出了新的更高的要求,诸如:对企业持续学习能力的要求、对员工核心专长与技能培养的要求、对员工素质能力提升的要求等等。该项目充分抓住这些需要,引导企业以全球化的视野,从支撑企业核心竞争力的角度去思考和构建人力资源培训与开发的系统,使企业在未来长期的竞争中保持优势和领先。

(二)创新性

在调查中发现,市场上现有的传统的培训开发服务,就仅仅是对员工进行知识、技能方面的培训,这些已经远远不能满足现代企业发展的需要。该项目在优化员工的传统培训的基础上,还将对员工态度的改变、行为的塑造、合作精神的培养及个体潜能的开发等内容融入其中,并将其作用进行深化,努力成为企业人力资源保健与激励的重要措施之一。

(三)现实性

1. 缓解成本压力的需要

处理好成本与效益关系,是企业生存和发展过程中面临的核心问题。在日趋激励的竞争面前,企业负担的成本的压力更重,企业人力资源管理的成本所占企业总成本的比重越来越大。该项目设计成功后作为人力资源的专业服务机构,能够为多家企业提供相同的服务,由此产生的规模经济效应可以在很大程度上降低单个企业所支付的成本。相信,人力资源外包必将成为企业摆脱巨大的成本压力的必然选择。

2. 对专家服务的需要

企业组织与人员的优化配置一直是支配企业人力资源管理活动的一个重要思想,同时也是企业减少成本压力所必须面对的严峻现实。该项目作为从事人力资源培训开发与服务外包的专业机构,可以更广泛的整合专业人才资源,聚集富有专业经验的专业人员,为企业提供专业水平和工作效益更高的服务。这恰恰是一般企业,尤其是中小企业无法做到的。如今,正有越来越多的聪明企业,都逐步实现了资源配置的转型,集中优势力量去做擅长的并且必须花时间的工作,而把不具有核心能力的活动外包出去。

3. 对人力资源信息技术的需要

随着当今时代信息技术的快速发展,人力资源管理的信息化趋势已显现端倪,它可以大大提高人力资源管理活动的效率,将企业从人力资源管理的繁杂的事务性工作中解放出来。但是,对于单个企业来讲,配置人力资源信息系统,不仅有成本上的困难,更有管理和维护上技术和经验不足的缺陷。该项目的成功实施,正好满足了企业无需购置便可获取这种优势资源的途径。

4. 对人力资源职能部门再造的需要

长期以来,企业的人力资源部门(更准确的讲,应该称之为人事部门)大多纠缠于事务性的活动中,无法发挥战略性作用,聚焦于为企业的发展战略性服务中。从这一点上考虑,该项目可以帮助企业人力资源部门担当起新的管理角色,真正意义上服务于企业人员的招聘、工资的发放、薪酬方案的设计、保险福利的管理、企业战略和企业文化的引导等。

(四)竞争对手分析

通过对现今人力资源培训与开发市场的调研和分析发现,目前人力资源培训与开发市场上的竞争者主要存在以下几个方面的问题(如图1所示):

第一,在培训环境方面。缺乏良性的内部学习环境和培训的跟踪;缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度。

第二,在培训方式与方法方面。培训方式、方法落后,仍沿用讲授式或研讨会式的学习方法;培训课程设计不到位,课程开发能力差;培训体系不健全,包括:课程设置、教案教材建设、师资管理、培训档案管理、培训资格控制等。

第三,在培训需求分析方面。培训观念落后、意识缺乏,对培训的需求不能有效评估;重业务轻素质,重知识轻技能,培训的针对性差;培训的计划性差,缺乏与企业业务的切合,不能很好的满足企业的现实需要。

第四,在培训成果转化方面。忽视行为的改变,忽视团队学习;学员的实践应用能力差;培训效果在工作中的应用差,不能提高工作绩效。

第五,在受训者方面。学员在培训中的参与性不强;学员只注重个人发展,忽视组织利益。

第六,在培训者方面。培训教师缺乏企业背景;培训教师多为兼职,培训的能动性需要进一步调动。

作为人力资源培训开发与服务外包市场的新进入者,应当在自身的发展过程中有效的克服竞争者暴露出来的上述问题的基础上,努力凭借自身优势迅速占领和开拓市场并赢得行业领先。

三、公司组建与发展战略

(一)公司组建

基于上述分析,该项目于2010年下半年成功启动,依托地方高校的有利资源,成立了“某管理咨询有限公司”,注册资本80万元,由股东出资,一次性缴足,出资形式包括货币、实物、知识产权等。公司设立股东会、执行董事、监事,由出资额最多的股东出任执行董事,由执行董事担任公司法人。

(二)发展战略

公司的发展必须要有明确的发展战略,它要清楚的规划和表达公司发展的“愿景”和“使命”,包括:公司坚持的持久的和本质的原则,即核心价值观;公司存在的理由和目的,即核心目标,发展战略是公司的灵魂。

公司的持续成长和发展,从根本上来讲取决于所从事项目的竞争优势。该公司通过董事会讨论,决定从对公司外部机遇的把握和对公司内部能力的培养两个维度出发:一方面,在对公司所处行业环境的机遇和威胁进行准确分析的基础上,抓住竞争要点,选择行动方向;另一方面,在公司内部倡导持续的变革和创新,充分整合现有资源,实行差别化的市场战略。从而,在为其他企业创造独特的人力资源外包价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值(如图2所示)。在上述两个维度的支撑下,公司可以开发自主拥有并且能够为其他企业创造独特价值的品牌,使竞争对手在短时间内无法模仿,通过各种知识、技能、技术、管理等要素的组合,塑造公司的核心能力,成就公司的发展战略。

四、运营管理

(一)组织结构设计

从公司自身条件和发展要求出发,为了更好加强对公司的运营管理,公司进行了“直线制职能部门化”的组织结构设计(如图3所示):

公司成立初期,选择“直线制职能部门化”的组织设计,可以突出各部门业务活动的重点,保障领导的有效性;进行专业化分工,提高员工的执行力;简化层级,强化控制,最终实现管理目标。

同时,公司为了进一步规避市场风险,在公司创立初期,对公司主要承担企业培训开发等人力资源外包服务项目的人员采用内聘、外聘与兼职等相结合的形式,既有力的保证了培训开发质量,又降低了公司的运营成本。随着公司的进一步发展,将可以考虑引入“事业部制”或“矩阵式”的组织管理方式。

(二)运营模式设计

在总结上述环境分析的基础上,公司通过建立起全新的管理系统来优化公司的培训开发与服务外包活动,主要包括:需求分析、设计与实施、效果评估三个阶段。(如图4所示)

1. 需求分析阶段

在培训开发中,公司努力建立起与参加者(受训者)良好的服务与被服务的关系,把参加者视为顾客,把培训的课程视为公司提供的产品。完成培训需求的分析,就确立了培训目标,培训目标可以有效的指导培训内容、培训方法、评价方法等的开发。

2. 培训设计与实施阶段

培训设计的内容主要包括:培训内容和培训方法的设计。在培训内容方面,公司合理安排好培训顺序,循序渐进;在培训方法方面,公司依据内容和受训者个体的差异采用不同的方法,将多种方法有效结合。

3. 培训评估阶段

培训评估重点考察五个方面的内容:反映,即受训者对培训的整体印象和评价;学习效果,即受训者对培训内容的掌握程度;行为,即受训者在接受培训以后工作行为上的变化;态度,即受训者内在情感价值取向的变化;结果,即培训带来的组织相关产出的变化。

五、市场细分与定位

需要人力资源外包服务的企业顾客是一个庞大、复杂的群体,根据企业性质和经营领域的不同,在对人力资源外包的需求上存在较大差异,但公司无法满足全部企业的需求。因此,在市场调查和研究的基础上,将企业顾客需求进行细分,并结合特定的市场环境和自身的资源条件,选择特定群体作为目标市场。

(一)市场细分与市场选择

人力资源外包市场可以细分为:人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等。公司选择致力于人力资源的培训与开发,其对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养,更通过其深化组织发展,推行企业管理行为与文化实践活动。

(二)确定市场定位———实现企业满意和忠诚

公司通过我们的培训和开发帮助企业实现两个目的:一是向员工传授其他更为广泛的技能,使员工的技能由单一技能转向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要,实现有效沟通,提升团队素质和自主学习能力;二是利用培训开发来强化员工对组织的认同,提高员工的忠诚度,培养员工的客户服务意识,提高员工的适应性和灵活性,重视员工的职业生涯规划,使员工与组织共同成长。让员工满意,从而让顾客满意,留住老客户,并不断开发新客户,最终实现公司发展。

六、财务分析

公司编制的基础财务报告符合企业会计准则的要求,以公司持续经营假设为基础,根据公司近两月实际发生的交易和事项进行编制真实、完整地反映了公司的财务状况、经营成果等有关信息。财务分析,是指以财务报告和其它资料为依据和起点,采用专门方法,系统分析和评价企业的过去和现在的经营成果、财务状况及其变动,目的是了解过去、评价现在、预测未来,帮助利益关系集团改善决策。财务分析可以将大量的报表数据转换成对特定决策有用的信息,减少决策的不确定性。财务分析能对企业的偿债能力、盈利能力和抵抗风险的能力做出评价,并找出存在的问题。

从上述分析和项目实施来看,公司认为该项目市场前景广阔,组织设计合理,运营模式领先,市场定位准确。但是从公司近两个月来财务报告的数据看,结果并不如预期令人满意。因此,应当充分利用财务分析,准确查找原因,及时改善公司业务活动。以下是公司近两月的资产负债表和利润表:

(单位:人民币/元)

(单位:人民币/元)

(一)资产结构分析

从公司资产负债表(表1)中看出,公司流动资产中被占用的、应当及时收回但没有回收的资产数额较大,约占公司流动资产的51.24%,所以公司应当加强对应收款项管理,关注应收款项的质量。同时,公司经营环节占用的资金数额较大,约占公司流动资产的30.80%,说明市场业务开展情况的变化会对公司资产的质量和价值带来较大影响,要密切关注公司所提供服务的市场,不断进行变革和创新,密切跟踪公司服务成果的转化能力。总体来看,流动资产增长慢于主营业务收入增长,资产的盈利能力没有显著的提高,因此公司的资产结构有待优化。

(二)成本费用分析

从公司实现利润增减情况表(表3)中可以看出,公司本期实现主营业务收入4.42万元,较上期3.21万元,增长37.88%,但本期主营业务成本为3.99万元,与上期的2.76万元相比也有较大增长,增长44.81%,超过了主营业务收入的增幅。本期管理费用为0.21万元,与上期0.27万元相比有较大幅度下降,下降22.18%,本期管理费用占销售收入的比例为4.68%,与上期8.29%相比有较大幅度的降低,降低3.61个百分点。公司管理费用支出大幅下降,经营业务虽然未受影响,但盈利水平不升反降,所以公司在今后的经营活动中应当重视管理费用的控制和其它成本费用支出增长项目的合理性。

(三)偿债能力分析

1. 短期偿债能力

公司短期偿债能力是企业偿付流动负债的能力,公司能否偿还短期债务,取决于公司债务的多少,以及有多少可变现偿债的流动资产等。流动比率、速动比率是反映公司短期偿债能力的常用指标。一般情况下,流动比率、速动比率越高,则偿债能力越强。从流动比率上看,根据西方经验,企业流动比率为2时较为合理,公司流动比率为3,虽然较高,但是也说明公司滞留在流动资产上的资金可能过多,从而可能会影响到公司的盈利能力。再从速动比率上看,企业流动比率为1时较为合理,公司速动比率为2.08,高于1,但是从公司的资产负债表中反映出公司应收账款占流动资产的比率较大,回收不易,因而也影响到了公司的短期偿债能力。

2. 长期偿债能力

资产负债率可以反映企业偿还债务的综合能力,比率越高,说明企业的偿债能力越差;反之,偿债能力越强。从表4中数据看出,公司的资产负债率基本维持在0.31的水平上,通过和历史数据经验的比较,公司具有较强的偿债能力。

(四)运营能力分析

应收账款周转率可以反映企业应收账款的变现速度和管理效率,应收账款周转率越高,说明企业应收账款周转速度快、流动性强。根据表5的数据,公司本期应收账款周转率比上期有所提高,但仍然处在较低水平,警示公司应该加强对应收账款的管理,避免出现坏账,影响公司运营能力。同样,公司的存货周转速度也同时反映出公司在经营效率和水平上存在一定的问题,需要公司及时进行调整和改进。

(五)盈利能力评价

盈利能力反映了企业获取利润的能力,在公司盈利能力指标表(表6)中,通过公司近两个月主营业务利润率、营业利润率、成本费用利润率、总资产报酬率、净资产收益率等各项指标的对比发现,公司本期的盈利能力明显下降,所以公司需要重视对管理费用、财务费用等成本费用的管理,降低公司获取收益的代价,提高企业盈利能力。

(单位:%)

(六)经营风险评价

从公司经营风险指标表(表7)中可以明显发现,由于公司的资本结构不合理,成本费用率过低,应收账款管理不善,流动资本利用率低等因素,影响了公司的运营能力和盈利能力等,与上期相比,本期公司盈亏平衡点提高,经营安全水平降低,财务风险系数加大从而加大了公司的经营风险。

七、退出机制

(一)定性的设计

根据美国波士顿咨询公司提出的“市场成长率/市场占有率”矩阵模型,用纵坐标表示市场增长率(指该战略经营单位所在的市场或行业,在一定时期内整个销售增长的百分比),用横坐标表示相对市场占有率(指它的市场占有率和最大竞争对手的比率),当人力资源外包市场呈现“奶牛”情形,即随着市场、行业增长速度放慢,降到公司认为的低成长率,但仍然据有较高的市场占有率时,公司可以在召开股东大会,征得股东同意后,考虑退出该市场。

当P≤AC,公司失去超额利润,可以选择退出或收割

(二)定量的设计

借鉴经济学竞争市场的短期均衡模型,用纵坐标表示公司的收入,用横坐标表示公司的客户量,当公司的收入高于公司运营的平均成本时,公司可以获得超额利润,应该积极扩大经营规模;当公司的收入等于或者小于公司运营的平均成本时,公司需要考虑退出市场或进行业务收割;当公司的收入小于公司运营的可变成本时,公司必须停止运营。

参考文献

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[5]朱永新.人力资源管理心理学[M].上海:华东师范大学出版社,2003:1-7

8.培训　公司大讲堂 篇八

领导力项目：不同层级的领导力培训，全球总监培训，根据EMC案例与美国商学院特别设计。

英文培训：公司直接招聘了全职外籍英文老师，提供量身定做的英文培训，每周一中午原版英文电影播放。

女性员工职业论坛：每月一次，面向女性员工。邀请资深女性领导分享职业人生经验，并结合读书俱乐部。

职业论坛：每月一次，业务总监、架构师分享职业发展经验。

技术论坛：每周一次，资深工程师通过技术论坛分享经验。

亮牌有限公司

《壳牌生活》：毕业生入职后的24个月内必须参加的一个区域性的封闭培训项目，包含了职业发展、领导力、人际关系等的方面培训内容。壳牌保证每一个毕业生员工加入壳牌后都能得到一份真正的工作，而不是一些频繁的轮岗项目。当该员工在该岗位上做出出色的成绩之后，他将获得轮岗机会。一般来说，壳牌的毕业生员工在3年的培训期内能够至少获得2个职位(1次轮岗机会)。

备注：壳牌对毕业生员工的定义是：获得本科以上学历，工作经验小于3年，全职工作经验不大于5年的青年人群。

渣打银行(中国)有限公司

领导力储备从招聘无经验人才开始，在职位变动中成长为领导者，领导者亦不断在转型工作中发展，最后是人才管理和人才项目。遵循70／20/10策略开发人才，指70％在职学习，20％互助学习，10％正式学习。其中，人才发展的重点在于“关键经验”的在职学习和轮岗培训。对于高潜质领导者，公司聘用盖洛普认证导师对其进行辅导和优势培养。

9.公司全员培训总结 篇九

一、领导重视，组织健全，是全员培训取得成功的保证 全员培训作为公司开展“创建学习型组织”活动的一个重要组成部分，是早日实现公司“三赢”和“五个一流”目标的重要手段。分公司领导对培训工作非常重视，专门召开了各线路负责人会议，制定了培训方案和具体实施计划，成立了由分公司党支部书记为培训领导小组组长，各线路负责人及分公司相关管理人员为组员的全员培训工作领导小组。要求各线路积极配合培训工作的展开，督促线路员工参加培训，责任到人，培训过程严格按照计划进行。有了领导的支持和合理的培训计划做基础，整个培训过程中，员工积极响应，培训热情很高。

分公司共有22个小队，成立了5个学习小组。今年分公司的全员培训主要由XXX、XXX等五位教员负责。按照公司培训要求，我们认真编写了8篇教案，培训采取集中培训和自学相结合的形式，管理人员集中培训时间为25个课时，员工培训过程共开展了20场培训课，共60课时的课程，共有362名员工参加，参训人数达到了在岗人数的100%。

二、培训内容实在，形式多样，突出线路特点 这次培训的教材以公司下发的《XXX基础知识读本》为主，针对不同的岗位讲授不同的内容，各取所需。同时结合《没有任何借口》、《智慧集》、《群星谱》等书籍等作为补充教材，对员工进行职业道德、职业纪律、职业技能的培训，进行政策法规的学习，丰富教学的内容。另外结合“星级小队评比”“百日安竞赛”“文明创建”等一系列安全生产活动，为营造良好的活动氛围。分公司还为各线路定做了针对这些竞赛评比的板报，很好的宣传安全生产意识，让安全行车更加深入每位驾驶员心里。在培训授课中，教员还买来电教碟片，通过生动的画面，详细的介绍交通法规，讲究职业道德，提高服务质量，并结合一个个真实的案例，给员工分析事故原因，教育大家规范行车，减少事故和违章的发生。XXX、XXX路是分公司所属的两条文明创建线路，为更好地服务于乘

客，提高员工的职业道德，继续落实和深化公交文明创建，“五一”节前，分公司特邀XXX路行风评议员、市委党校教授XXX来到XXX会议室，为分公司全体驾驶员上了一堂别开生面的服务技巧培训课。XXX教授采用以身说法的形式，将他平时乘坐公交车时留意观察到的部分驾驶员不文明服务现象和乘客中的几种不文明乘车、不诚信投币等行为，作了深入浅出的分析，同时针对分公司所属的空调车线路遇到的一些新情况，他从服务者的角度提出了几套切实可行的解决办法，让司机们大受裨益。课后严教授还与驾驶员进行了互动交流，现场回答司机们的提问，收得了很好的效果。

三、严格考核，结合文明创建工作检验培训成果 半年的培训过程中，分公司培训领导小组不定期的对各线路的培训工作进行考核，抽查员工的学习笔记及学习效果。培训结束后，6月初我们开始进行全员培训考试。我们将考试时间定在6月7、8号两天分上下午进行，做到紧张有序。理论考试分为公共知识部分和专业知识部分，理论考试统一使用集团教育培训中心拟定的试卷，考试成绩和员工的绩效挂钩，这次培训考试的参考率及合格率均达到100%。在理论考试中，有几名员工的试卷在论述题的回答上，通过详实、客观的语言阐述了自己的思想，获得了满分的好成绩。分公司在考试结束后，从试卷中选取了几分具有代表性的试卷送到集团参展。通过全员培训的学习，员工在职业道德，职业技能、职业纪律和职业责任四个方面有了很大的进步，在培训的半年中，分公司的各项竞赛活动也开展得有声有色。XXX路以小队竞赛为契机，以安全生产为目的，每个小队长自发地向其他小队发起挑战书和应战书，形成良好的竞争氛围。线路“青年文明号”司机XXX和XXX还在公司组织的技术比武中分获综合成绩第一、二名。XXX路结合文明创建工作，积极做好车厢文化，他们收集一些警句格言，做成标语，固定在车厢内醒目的位置，营造良好的文化氛围，突出XXX路校园文化共建线的这一特点。XXX、XXX等线路结合全员培训，在线路员工中开展职工篮球、足球对抗赛，卡拉OK比赛等一系列文体活动，通过活动的开展，加强了企业员工凝聚力和向心力，提高了员工的集体意识，培养了员工敬业爱岗的精神。

四、存在的问题和建议 本次培训工作虽说做了一定的工作，取得了许多进步，但离公司的目标还有差距。总结过去是为了更好的做好今天和明天的工作，在本次全员培训工作中，主要存在的问题如下：

1、培训的内容在理论和实践相结合上还有一定差距。

2、培训对象的针对性不强，内容形式还有待充实。

3、个别员工对培训的意义认识不足，对培训重视不够。建议在今后的全员培训中，增强对创新精神和敬业精神的培养，增强培训工作和培训内容的针对性、实效性，强化培训纪律要求。加强各个分公司在培训工作中的经验交流，可以实行换教制度，各个分公司的教员可以到不同的分公司任教，实现资源共享，最大限度的发挥人才优势。全员培训工作是一项长期、艰巨的任务，关系到公司未来的发展，任重而道远，今后分公司全体员工应发扬与时俱进、务实创新的精神，进一步做好此项工作，使分公司的全员培训工作再上新台阶。

10.销售公司培训总结 篇十

短短的十天2013年**公司新员工培训逐渐接近尾声，这短暂而又充实的十天培训不仅给予我们结实众多兄弟单位的新面孔的机会，也使使我们对**的历史、现状、和未来规划有了进一步的了解，更重要的是它使我们对自己的职业的理解以及要求也有了更深层次的体会。

初来的前两天为了让我们更快的彼此熟识，更团结有效，公司为我们安排了体验式培训，主要有盲人建房、高空断桥、信任背摔、毕业墙等项目。尽管这次拓展培训仅仅只有两天时间，但是在这两天通过我们的亲身经历，让我们对于团结、信任、勇敢等有了更深刻的认识，受益匪浅。

团结就是力量，就是希望。

首先我们杨帆队进行了盲人建房的游戏。它的规则要求是：每个人戴上眼罩，在方圆10米内找到三根绳子，围成正方形的房子，圆形的窗户和一个三角形的房顶。活动开始后，大家手拉手一起寻找绳子，在找绳子的过程中我们的队伍一片混乱，没有统一的领导。找到绳子后，也是由于没有统一的领导组织，所以大家都是在互相扯着喉咙的喊叫声完成了任务。通过教练的点评分析我们认识到：大家费劲围成的却不是大家满意的结果，我们在接到任务后没有进行思考商议确定合理有效的方法，好的方法决定结果的成败；在这个时候，需要一个具备良好分析力、判断力、决策力、领导力、大局意识与团队意识的领导者来指挥大家的行动，从而去避免在接到任务时各自行**作一团，这样不仅费力，而且往往没有好的效率和结果，在这里大多数人的服从和合作也起着至关重要的作用。

跨出一步就是海阔天空。

我们挑战的第二个项目是高空断桥，这个项目要求我们爬上八米的断桥，然后从一个板越过相隔一米半距离的另一块板。这个项目需要应对心理的挑战，战胜恐惧的心理，困难就迎刃而解。我还能清晰的记得挑战高空断桥前，大家一起把手放在我的肩膀上高喊我的名字和“乘风破浪，扬帆起航”的队训给我充电加油；还能记得站在断桥上颤抖的双腿和断桥；还记得在自己胆怯畏惧时队友和教练那响亮的鼓励声；还记得当自己勇敢跨出艰难的一步后那轻松、柳暗花明的美好感觉；还记得当自己被教练放下来时那出自肺腑的尖叫声，这尖叫不再是因为恐惧而是对自己能战胜恐惧、战胜自我的一种自豪。最后教练总结说：“断桥”一小步，人生一大步，它告诉我们，在工作、生活中，当我们面临艰难险时，决不能轻言放弃，任何时候都要相信自己，战胜自我，战胜恐惧，给自己一句“一，二，三”，勇敢一跃，定能收获成功的果实。

信任是成功的基石。

信任背摔是一项心理素质拓展的活动，目的是通过这个活动建立起彼此间的信任关系。同时，这个活动还可以锻炼心理素质，克服恐惧，对业务人员的心理素质提升有很大帮助。这个项目要求每位队员轮流站在1.5米左右高的背摔台上，背对着大家，小组其他成员在其身后用双手和双腿做保护，接住倒下的学员。通过这个活动可以帮助我们建立团队内部的信任感，理解信任和承诺的重要性和力量。我的感受是：信任与被信任是非常难得的一件事情，也是很荣幸的事情。任何时候，任何事情我们同事、朋友、家人之间都应该要去信任对方，才能去支持和帮助对方，当然自信也是很重要的。我相信我能做好，能以很标准的姿势倒下去，这样就减少了对保护人员的伤害。其他的同事也非常的自信，相信通过我们团队合作的力量能接住我，而没有一个逃兵。所以只有当团队中都是建立在信任、自信的基础上，我们才能更好的互相的配合，互相的支持，更好的紧密的合作起来，这样才是真正的一个团队。当然换位思考也很重要，只有当自己真正倒下来的时候才能深刻体会到站在上面的人内心的那种恐惧感，才能理解他们站在背摔台上的迟疑和犹豫。

甘于奉献是一种智慧。

翻阅毕业墙是对我们创新的和团队合作的考验，4米多高的笔直的墙，没有任何工具，只有双手和身体，翻越的过程永远记在我的脑海中，但是更让我无法忘怀的是作为人梯底座的队员不知肩上、身上受了多少“践踏”，是他们的甘于奉献使我们想到了战胜这堵高墙的方法，也是他们的甘于奉献使我们100个学员在短短的十九分钟内全部胜利翻越了毕业墙。最终的胜利是我们同舟共济的团队精神得到了最好的升华。最后更具英雄气势的是最后一个底座学员的翻越过程，当他帮助所有人跨过这道高墙以后，所有的人开始合力想办法，用最具创新的方法通过上面的人倒过来把他以倒挂的形式给拉上去了。当他翻上去的那一刻，我相信很多人的眼中都有泪花，雷鸣般的掌声响彻耳际。

素质拓展训练所给予我们的启发和经验是一笔永久的精神财富，无论我们身处何种岗位，只要用心体会就能得到有益的人生感悟。它使我们亲身体会到了那些早己熟悉的，看似平常的做人和生活的理念，真正的认识自我，勇于挑战新事物，有开拓创新精神，并充分认识到一个团队的凝聚力和团队中角色的合理利用，资源的合理分配的重要性。拓展训练带给我们的不轻言放弃，坚持到底，团结协作的精神洗礼一定会使我们在今后的工作生活中一定会团结合作，心往一处使，勇于挑战，取得优异的成绩！

其他的八天是各位领导、业务精英关于**公司的过去、现状、未来规划以及自己销售经验的总结分享。在这八天里，公司领导的博学多才和丰富的人生阅历以及对自己工作经验的倾囊相授给我的触动很大。他们的讲解让我认识到：

一、我们要尽快实现由学生到职场人士的角色转变，找准个人定位、融入新的环境。当然从学校进入到社会是一个比较大的跨越，在这个过程中我们难免会有不适应，但是这不能成为我们停止努力的理由和借口。今天的我们应该明白，我们的身份不再是学生，而是一名公司职员，我们就应该积极熟悉公司的各项规章制度、加强纪律性，以此来严格要求自己，来找准自己在公司中的定位、尽快融入公司这个大家庭。并且积极向各位有能力有经验的同事学习，尽快的掌握与部门销售品种相关的专业知识，在部门里多做事，不分事情大小认真对待，从点滴起积累经验，为成为部门一名有价值的员工而不断努力！

二、着力培养责任意识、团队意识、主人翁意识。在培训的前两天，通过素质拓展训练我们就深刻地意识到了责任、团队的重要性和巨大作用。有幸加入**这个大家庭，公司给予我们也不仅仅是那份薪酬，更有一个供我们施展自己的才华、实现自己成长的大平台，所以我们应该怀着一颗感恩的心来工作，把对公司的事当做自己的事来认真做，并且要敢担于责任、敢于吃苦耐劳，通过自己的努力不断创造优秀的业绩，以此来证明自己的价值。

三、时刻秉着谦虚谨慎、虚心学习的态度努力提升自我，丰富自我。刚踏出大学的校门，对于营销领域所知不多，实践经验更不用提。因此，在新的工作岗位上，我们要有一切从零开始的勇气和决心，时刻保持谦虚谨慎的精神，虚心向部门的同事学习。并且要多想。多问、多记，多总结，多规划，将工作中经历的失败或者成功的经验积累下来，为以后更高效的完成工作做准备。工作外的八小时也要好好利用，通过书籍、网络等途径不断学习各方面的知识，趁着年轻有精力，坚决为自己打好坚实的基础。