民营企业文化存在的问题与对策

民营企业文化存在的问题与对策（共9篇）

1.民营企业文化存在的问题与对策 篇一

新时期企业文化建设存在的问题与对策

摘要：新时期下的企业文化建设对于提高企业文化软实力，增加企业竞争力具有重要作用；我国企业文化建设存在一些问题，诸如：企业文化建设重形式、轻内容，企业文化内容单调、企业文化建设所需高端人才缺少。为了提高我国企业竞争力，增强企业文化建设很有必要，应该引导企业重视企业文化建设，提高企业文化建设质量，重视高端企业人才的培养。

关键词：企业文化建设；新时期；问题；对策

企业文化是一个企业的核心，是关系到企业发展宗旨、员工工作面貌、员工价值观、社会对企业的认可度以及企业外在形象的企业重要组成部分。一个企业的发展需要员工的努力、外界社会的认可，而这些的关键就是如何建立适合企业自身的企业文化，利用良好的企业文化把员工的个人价值与企业价值有效融合、社会与企业有机结合。发达国家的优秀企业尤其重视企业文化建设，世界上的一些跨国集团在企业文化建设方面具有独特之处，并能够充分利用建立好的企业文化发展企业，诸如日本丰田公司、美国辉瑞集团、德国勃林格公司。

随着我国经济社会的高速发展，我国的大部分企业也开始重视企业文化建设，企业文化已经成为每个企业的重要内容来抓。但我国企业文化建设仍然存在不少问题，这些问题也影响着我国企业往大型跨国集团方向发展的速度；本文就我国新时期下企业文化建设存在的一些问题进行阐述、分析，并提出相应的对策，为我国企业在新时期下开展企业文化建设提供参考意见。

一、新时期企业文化建设存在的问题

（一）企业文化建设重形式、轻内容

在新时期下，我国大部分企业都开展了企业文化建设，不管是大型集团企业还是小微企业，都有自己的企业文化。但是，这些企业在开展企业文化建设时，很多企业都是借鉴其它企业的企业文化运作模式照搬照套，这导致企业建设的企业文化都有相同的内容，且大都是以“团结、奋进、奉献、敬业”等为主题。因此，这样的企业文化建设也只是在形式上与大型企业的企业文化建设接近，在内容上完全没有实质意义。

（二）建设的企业文化没有企业特色，缺少企业文化的应有的作用

企业文化在构建企业精神、促进企业发展方面具有明显的推进作用。企业文化的建设应该结合企业自身实际，综合考虑企业发展目标、行业发展前景、社会责任意识等制定出先进的、富有号召力的企业文化。但是，我国的大部分企业的企业文化内容简单、形式单一，宣传的主题和内容大都相同，在推动企业发展、调动企业员工积极性、增加企业在社会上的被认可度等方面都没有显著的作用。

（三）企业对企业文化建设的重视度不够，员工的主题地位没有体现

我国大部分企业在建设企业文化时，往往是以企业中高层领导为建设参与主体去建设企业文化，主要以是追逐企业更高利润为唯一目标，没有涉及到企业员工的主体地位。激发员工在企业的工作激情、提高企业员工的企业归属感是企业文化建设的重要目的之一，没有员工参与的企业文化建设是不切实际的。

（四）企业文化建设的高端人才缺失

新时期的企业文化建设对于高端人才的需求更加急迫。新时期企业文化建设的一个重要特点就是要大量查阅相关行业数据，掌握产业背景和企业发展方向，然后综合制定出符合企业自身实际的企业文化；这就要求有专业能力很强的高端人才才能完成。但是，我国大部分企业的企业文化建设主题是由企业总经理或专门从大学毕业生中挑选文字功底好、组织能力强的学生来完成，完全没有通过高端专业化人才去指导实施，甚至有些企业把企业文化建设完全外包给一些就专门的企业文化制作公司去完成；这很难保证企业文化建设的质量。因此，企业文化建设的高端人才缺失是制约我国企业文化建设的重要因素。

二、新时期下我国企业文化建设的主要对策

新时期下建设企业文化是企业发展的要求和提升企业软实力的根本途径，当前我国企业文化建设存在的一些问题，使得我国企业在开展企业文化建设时不管是重视度、资金投入，还是所需的企业文化建设相关人才，都远远落后于发达国家的大型跨国集团。因此，如何提高我国企业文化建设，增加企业软实力，促进企业文化在企业发展中的作用，是当前我国企业发展的重要内容。现就我国企业文化建设的相关对策建议如下。

（一）大力培养懂企业文化建设的高端人才

人才是一切工作的生命线，新时期下的企业文化建设更是如此。传统的企业文化建设仅仅是在企业文化的宣传，并没有充分利用企业文化凝聚员工力量参与企业发展、激发企业员工自身价值、促进企业在社会的认可度。高端企业管理人才在企业文化建设、增加企业员工工作激情等方面有着高瞻远瞩的规划，是企业发展的总设计师。当前，我国大部分企业都缺少高端管理人才，特别是能够有效开展企业文化建设的人才。因此，大力培养懂企业文化建设的高端管理人才相当关键。

培养懂企业文化建设的高端管理人才，应该从以下几个方面着手：一是政府鼓励高校开办跨学科的复合型专业，如管理科学、网络设计和语言学的交叉学科专业；二是引进国外高端管理人才，利用高端人才去培训和引导我国企业高端管理人才适应新时期下的企业文化建设工作；三是大力投入资金开展人才培养工作，人才的培养不仅需要时间，还需要足够的资金作为保障。

（二）引导企业重视企业文化建设，提高企业文化建设质量

要引导我国企业重视企业文化建设，提高企业文化建设的质量。企业文化的建设不是一朝一夕就能建好，也不是建好后立即能够给企业带来直观效益；企业文化的建设时一项长期工作，是企业提升文化软实力的根本途径。我国大部分企业要把企业文化建设作为一些长期工程来抓，以企业员工和社会价值为导向，结合企业背景和发展方向，制定出符合行业规划和企业发展的企业文化来，并以企业文化作为指导和规范企业员工日常工作的标准来进行。

三、总结

新时期下，我国企业对企业文化建设的重视程度逐渐提高，大部分企业也制定了符合企业自身发展的企业文化制度；但是，我国企业文化建设仍然比较薄弱，建设高端的、有利于企业发展软实力的企业文化仍然需要很长的一段路要走。企业发展要面向世界，企业文化建设要面向全球，这样的企业竞争力才强，企业才能立于不败之地。

参考文献：

[1] 张曼丽.论新时期文化宫如何改革创新充分发挥建设群众文化作用[J].市场周刊，2013（11）.[2] 韩国华.基于新形势下工人文化宫的发展研究[J].教育教学论坛，2013（12）.[3] 舒睿.工人文化宫的趋冷与振兴[J].广东党风，2013（10）.[4] 应晓芳.稳固大局、变求发展――宁波市文化馆深化文化体制改革的实践与思考[J].中国科技博览，2013（15）.

2.民营企业文化存在的问题与对策 篇二

一、企业文化的内涵

文化的产生是人类社会发展到一定阶段的产物, 是人类在处理自然界和人类社会为了满足自身的需求而创造出来的物质财富和非物质财富的总和。被誉为“企业文化理论之父”的美国管理学家Edgar H.Schein认为“文化是一个集体在其整个历史中习得的所有共享的被视为理所当然的假设的总和”文化的精髓是人们共同习得的价值观、理念和假设。根据这一思想, 企业文化可以理解为企业全体员工在长期的创业和发展过程中共同习得的价值观、理念和假设的总和。企业文化是一个内容丰富、层次分明的有机体系。Schein将企业文化划分为三个相互作用的层次: (1) 表象, 即显而易见的组织结构和流程; (2) 表达的价值, 包括战略、目标、哲学; (3) 基本假设, 即视为理所当然的、无意识的表达的价值、基本假设、表象、信念、理解、思维和感觉。国内的研究者结合我国企业文化建设的实际情况, 一般将企业文化划分为以下三个层次, 即表面层的物质文化、中间层的制度文化和核心层的精神文化。其中物质文化是指企业文化在物质层面上的反映, 主要包括厂容、厂貌、机械设备, 产品造型、外观、质量等。制度文化是企业在长期生产经营活动中形成的, 以提高企业经济效益为目的, 以企业规章制度为载体, 约束企业和员工行为的规范性文化, 主要包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。精神文化是指企业在长期的生产经营活动中形成的、指导企业生产经营活动行为的思想意识和价值观念, 包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等。精神文化是企业文化的核心, 是企业生存和发展的基础。对于烟草商业企业来说, 国家利益至上和消费者利益至上的企业文化精髓为烟草商业企业持续健康发展提供了强大支持, 大大提高了烟草商业企业的软实力。

二、加强烟草企业文化建设的措施

烟草行业从来都不缺乏创新的基因, 行业也始终将自主创新作为发展的内生动力, 从未间断。30年来, 以工商分设为主基调的体制创新, 释放了专卖体制下的生机与活力, 从而迎来了烟草行业发展的“黄金十年”;以信息化、现代化、自动化为关键词的装备革新, 一改烟草种植、加工、生产、销售的全貌, 中国烟草行业整体进入世界一流水平;以品类、品牌、文化为核心的产品创新, 给予了传统卷烟产品前所未有的内涵与外延, 从而孕育了当今卷烟市场全方位竞争的良好局面。国家烟草专卖局原局长姜成康在庆祝中国烟草成立30周年的讲话上指出:“必须始终把科技进步作为推动行业持续健康发展重要支撑, 努力提高自主创新能力与科技发展水平”, 并将其上升到30年行业改革发展基本经验的高度。由此可见, 创新依旧是烟草行业继续保持高速发展的动力源泉。

(一) 企业物质文化

企业的物质文化是指员工创造的产品和各种物质设施所构成的器物文化。它是一种以物质为形态的表层企业文化, 是企业文化的外在表现和载体。物质文化主要包括企业的产品和服务、企业的名称和标识、生产设施及环境、企业广告和文化传播网络。作为烟草商业企业, 企业也应该从产品、服务、品牌等方面加强企业物质文化的建设。

1.企业的产品和服务。企业生产的产品和提供的服务是企业生产的经营成果, 是企业物质文化的首要内容。有形的产品包括产品的品质、特色、式样、外观和包装等, 无形的服务包括售后服务、质量保证、产品形象等。

2.企业的名称和标识。企业的名称和标识是企业物质文化最集中的体现, 包括企业的名称、标志、标准字、标准色、厂服、厂徽、厂旗、标语、商标等。这些标识能明显地概括企业的特色, 有助于企业形象的塑造。

3.企业环境及生产设施。企业生产设施包括机器工具、设备设施等, 是企业进行生产经营活动的基础。企业环境包括办公楼、厂房、仓库、食堂、俱乐部, 以及其他生活设施和环境绿化等。企业物质文化环境是员工赖以工作和生活的场所, 良好的企业环境能增强员工文明生产的意识, 有效培育员工对企业的认同感和归属感, 从而提高工作效率和产品质量。

4.企业广告和文化传播网络。企业广告和文化传播网络包括企业自办的报纸、刊物、有线广播、闭路电视、计算机网络、宣传栏、广告牌、招贴画等。企业文化网络是非正式的信息沟通方式, 是企业价值观的传递渠道。

(二) 企业行为文化

1.企业家行为。企业家是企业经营的主角, 是企业文化的倡导者、变革者、管理者, 企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家。企业家行为决定了企业文化的健康和优化程度。

美国的企业文化专家沙因说:“领导者最重要的才能就是影响文化的能力。领导者的一个重要的职能就是创造文化与必要时改造文化。”松下公司的松下幸之助创立的“发展企业, 贡献社会”的价值观, 使松下成为世界名牌, IBM的沃森以“尊重个人、追求卓越、服务顾客”三条准则构筑IBM的核心价值观, 本田公司的本田宗一郎“为自己工作”的理念, 充分体现了尊重个人精神, 在我们中国海尔集团, 首席执行官张瑞敏为海尔注入的理念是“日事日毕, 日清日高”“高标准, 精细化, 零缺陷”, 海尔的哲学和价值观是“敬业报国, 追求卓越”“海尔真诚到永远”。张瑞敏认为, 企业管理者在建设优秀企业文化实践中, 应该“第一是设计师, 在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师, 不断地布道, 使员工接受企业文化, 把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”这些著名企业家创立的企业价值观、经营理念, 作为一种强大的文化精神驱动力, 使他们的公司健康发展, 经久不衰。

2.企业模范人物行为。企业价值观是企业文化的核心内容, 企业的模范人物是企业总体价值观的化身、组织力量的缩影, 是企业文化的代表人物, 他们在整个企业行为中占有重要地位。企业模范人物的言行举止体现着企业的价值观, 他们使企业价值观“人格化”, 是企业员工学习的榜样, 他们的行为被企业员工作为仿效的行为规范。在具有优秀企业文化的企业中, 那些集中体现了企业价值观的企业模范人物最受人敬重。

3.企业员工群体行为。企业员工是企业的主体, 企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文化的现实状况。因此, 企业员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。

(三) 企业制度文化

企业制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总称。企业制度文化是一种强制性文化, 它规范、约束着企业组织和企业员工的行为, 集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工和企业组织行为的要求, 规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则。在企业文化中, 企业制度是企业中人与物、人与企业运营制度的结合部分, 它既是人的意识与观念形态的反映, 又是由一定的物的形式所构成的。一般包括企业法规、企业经营制度、企业管理制度。具体来说包括企业的经营规模、运作方式、治理形式、人际关系、管理制度、激励机制、利益分配等多方面内容。具有优秀企业文化的公司体制顺畅, 机制健全, 各项制度完善, 责、权、利明确, 企业运行规范。

1.企业法规。企业法规是调整国家与企业, 以及企业在生产经营与服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。企业法规作为企业制度文化的法律形态, 为企业确定了明确的行为规范, 是依法管理企业的重要依据和保障。

公司治理结构:案例企业“石家庄供水集团有限责任公司”在2006年股份制改造完成后, 成为股份制企业, 实行集团化运营, 建立了法人治理结构。但现代企业制度尚未完全建立, 没有完全按现代企业制度运行。

2.企业管理制度。企业管理制度是企业组织为了维护其生产、经营秩序而制定的规划、程序及规定的总和。企业管理制度约束企业组织和企业员工, 保证整个企业能够分工协作, 井然有序、高效地运转。

(四) 企业精神文化

企业精神文化是指企业成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌, 它是一种以意识形态的深层企业文化。企业精神文化是企业文化的主体内容, 是企业在长期生产经营过程中逐步形成的具有企业特征的意识形态和文化观念, 是现代企业文化的核心层, 包括企业经营哲学、企业价值观、企业精神、企业伦理, 是企业意识形态的总和, 更加突出企业的社会价值。

企业经营哲学是企业在生产经营管理过程中全部行为的根本指导思想, 是企业领导者为实现企业目标而在整个生产经营管理活动中坚持的基本信念。

企业价值观是企业全体成员所拥有的信念和判断是非的标准, 以及调节行为与人际关系的导向系统, 是企业文化的核心。

企业精神是企业在生产经营实践活动中形成的促进企业发展并能激发职工干劲的一种无形的力量。

企业伦理既是一种善恶评价, 可以通过舆论和教育的方式, 影响员工的心理和意识, 形成员工的善恶观念和生活观念, 同时, 它又是一种行为标准, 可以通过舆论、习惯、规章制度等成文或不成文的形式, 来调节企业及员工的行为。作为烟草商业企业, 只有正确发挥企业文化在烟草企业管理工作中的作用, 才能最终使企业管理更上一层楼。

摘要：企业文化是企业发展的灵魂, 对于任何一种组织来说, 都具有自己特定的组织文化。每个企业也都有自己的企业文化。每个企业在经营过程中都遵循着各自的价值观念、经营理念、思想道德、传统作风、行为规范等, 这些都是文化因素, 它们使企业之间相互区别。本文在对我国烟草企业文化内涵的基础上, 针对性提出了新时期推进我国烟草企业文化建设的对策。

关键词：企业文化,烟草企业,建设

参考文献

[1]刘建.重庆烟草企业文化瓶颈性问题破解探索[J].现代商业, 2012 (15) .

3.民营企业文化存在的问题与对策 篇三

关键词：企业文化建设；新时期；问题；对策

企业文化是一个企业的核心，是关系到企业发展宗旨、员工工作面貌、员工价值观、社会对企业的认可度以及企业外在形象的企业重要组成部分。一个企业的发展需要员工的努力、外界社会的认可，而这些的关键就是如何建立适合企业自身的企业文化，利用良好的企业文化把员工的个人价值与企业价值有效融合、社会与企业有机结合。发达国家的优秀企业尤其重视企业文化建设，世界上的一些跨国集团在企业文化建设方面具有独特之处，并能够充分利用建立好的企业文化发展企业，诸如日本丰田公司、美国辉瑞集团、德国勃林格公司。

随着我国经济社会的高速发展，我国的大部分企业也开始重视企业文化建设，企业文化已经成为每个企业的重要内容来抓。但我国企业文化建设仍然存在不少问题，这些问题也影响着我国企业往大型跨国集团方向发展的速度；本文就我国新时期下企业文化建设存在的一些问题进行阐述、分析，并提出相应的对策，为我国企业在新时期下开展企业文化建设提供参考意见。

一、新时期企业文化建设存在的问题

（一）企业文化建设重形式、轻内容

在新时期下，我国大部分企业都开展了企业文化建设，不管是大型集团企业还是小微企业，都有自己的企业文化。但是，这些企业在开展企业文化建设时，很多企业都是借鉴其它企业的企业文化运作模式照搬照套，这导致企业建设的企业文化都有相同的内容，且大都是以“团结、奋进、奉献、敬业”等为主题。因此，这样的企业文化建设也只是在形式上与大型企业的企业文化建设接近，在内容上完全没有实质意义。

（二）建设的企业文化没有企业特色，缺少企业文化的应有的作用

企业文化在构建企业精神、促进企业发展方面具有明显的推进作用。企业文化的建设应该结合企业自身实际，综合考虑企业发展目标、行业发展前景、社会责任意识等制定出先进的、富有号召力的企业文化。但是，我国的大部分企业的企业文化内容简单、形式单一，宣传的主题和内容大都相同，在推动企业发展、调动企业员工积极性、增加企业在社会上的被认可度等方面都没有显著的作用。

（三）企业对企业文化建设的重视度不够，员工的主题地位没有体现

我国大部分企业在建设企业文化时，往往是以企业中高层领导为建设参与主体去建设企业文化，主要以是追逐企业更高利润为唯一目标，没有涉及到企业员工的主体地位。激发员工在企业的工作激情、提高企业员工的企业归属感是企业文化建设的重要目的之一，没有员工参与的企业文化建设是不切实际的。

（四）企业文化建设的高端人才缺失

新时期的企业文化建设对于高端人才的需求更加急迫。新时期企业文化建设的一个重要特点就是要大量查阅相关行业数据，掌握产业背景和企业发展方向，然后综合制定出符合企业自身实际的企业文化；这就要求有专业能力很强的高端人才才能完成。但是，我国大部分企业的企业文化建设主题是由企业总经理或专门从大学毕业生中挑选文字功底好、组织能力强的学生来完成，完全没有通过高端专业化人才去指导实施，甚至有些企业把企业文化建设完全外包给一些就专门的企业文化制作公司去完成；这很难保证企业文化建设的质量。因此，企业文化建设的高端人才缺失是制约我国企业文化建设的重要因素。

二、新时期下我国企业文化建设的主要对策

新时期下建设企业文化是企业发展的要求和提升企业软实力的根本途径，当前我国企业文化建设存在的一些问题，使得我国企业在开展企业文化建设时不管是重视度、资金投入，还是所需的企业文化建设相关人才，都远远落后于发达国家的大型跨国集团。因此，如何提高我国企业文化建设，增加企业软实力，促进企业文化在企业发展中的作用，是当前我国企业发展的重要内容。现就我国企业文化建设的相关对策建议如下。

（一）大力培养懂企业文化建设的高端人才

人才是一切工作的生命线，新时期下的企业文化建设更是如此。传统的企业文化建设仅仅是在企业文化的宣传，并没有充分利用企业文化凝聚员工力量参与企业发展、激发企业员工自身价值、促进企业在社会的认可度。高端企业管理人才在企业文化建设、增加企业员工工作激情等方面有着高瞻远瞩的规划，是企业发展的总设计师。当前，我国大部分企业都缺少高端管理人才，特别是能够有效开展企业文化建设的人才。因此，大力培养懂企业文化建设的高端管理人才相当关键。

培养懂企业文化建设的高端管理人才，应该从以下几个方面着手：一是政府鼓励高校开办跨学科的复合型专业，如管理科学、网络设计和语言学的交叉学科专业；二是引进国外高端管理人才，利用高端人才去培训和引导我国企业高端管理人才适应新时期下的企业文化建设工作；三是大力投入资金开展人才培养工作，人才的培养不仅需要时间，还需要足够的资金作为保障。

（二）引导企业重视企业文化建设，提高企业文化建设质量

要引导我国企业重视企业文化建设，提高企业文化建设的质量。企业文化的建设不是一朝一夕就能建好，也不是建好后立即能够给企业带来直观效益；企业文化的建设时一项长期工作，是企业提升文化软实力的根本途径。我国大部分企业要把企业文化建设作为一些长期工程来抓，以企业员工和社会价值为导向，结合企业背景和发展方向，制定出符合行业规划和企业发展的企业文化来，并以企业文化作为指导和规范企业员工日常工作的标准来进行。

三、总结

新时期下，我国企业对企业文化建设的重视程度逐渐提高，大部分企业也制定了符合企业自身发展的企业文化制度；但是，我国企业文化建设仍然比较薄弱，建设高端的、有利于企业发展软实力的企业文化仍然需要很长的一段路要走。企业发展要面向世界，企业文化建设要面向全球，这样的企业竞争力才强，企业才能立于不败之地。

参考文献：

[1] 张曼丽.论新时期文化宫如何改革创新充分发挥建设群众文化作用[J]. 市场周刊，2013（11）.

[2] 韩国华.基于新形势下工人文化宫的发展研究[J].教育教学论坛，2013（12）.

[3] 舒睿.工人文化宫的趋冷与振兴[J].广东党风，2013（10）.

4.民营企业文化存在的问题与对策 篇四

企业文化宣传工作存在的问题及对策

企业文化宣传工作不仅仅是一种政治宣传行为，同时也是一种企业经营管理行为，它不仅仅要承担宣传教育的功能，它还担负着生产有形价值和无形资产，打造企业信誉和企业品牌的重任，是企业无形资产的主要来源之一。但是，当前企业文化的宣传工作存在着模式化、口号化的问题。

究其原因，主要存有以下四个方面问题：

其一，职工不了解企业发展的历史，对企业文化产生的土壤感到陌生，从而不了解企业文化的深刻内涵。

其二，宣传工作者知识积累不够，工作方式单一，宣传形式还不够丰富，喜闻乐见的方法还不够多，显得陈旧、单一，广大职工群众也不乐于接受。

其三，宣传工作持久性差，知识注重了当次宣传，后续宣传没有跟上，宣传不连续，从而导致宣传工作成了一阵风，风过后，一切了无痕迹。

其四，宣传企业文化没有紧密联系当今的国内外形势和公司的发展实际。脱离实际的企业文化宣传，自然流于模式化、口号化。

随着知识经济和经济全球化的发展，企业间竞争越来越表现为文化竞争。在这种情况下，解决企业文化宣传工作存在的问题，营造以人为本、创新发展的企业文化就显得尤为重要。因此文化宣传工作对一个企业的生存和发展的作用越来越大，结合实际对开展企业文化宣传工作提出如下建议：

第一，积极推进企业文化培训，加强企业文化常态机制建设。

要定期把培训教育作为加强企业文化建设的重要手段，将企业文化教育纳入到各类培训中，以多种灵活、有效的培训方式和方法引导员工，增强大家对企业文化的认同与执行力。同时定期举办知识竞赛、演讲比赛、征文比赛、读书会等，真正使企业文化内化于心，外化于形。例如，济南晨光纸业有限公司利用十周年庆典之际，举行了大型的庆祝活动，通过采用今昔对照的方式，让职工深切的体会到公司十年来的风雨砥砺和艰苦创业的企业文化。同时，通过创办《晨光简报》，设置历史老照片专栏，生动形象的对职工诠释着困境中崛起、逆境中奋斗的伟大历程。

第二，把企业文化有机融入到各个节日和活动当中，通过丰富多彩的活动来统领员工的思想、行为。

中华民族每年有十多个传统节日，把这些民族传统文化与企业文化相结合，不断丰富和促进企业文化建设。如今年晨光公司结合实际重点组织了“三八”妇女节、清明节、“五 一”劳动节、端午节、“七一”建党节、“八一”建军节、九九重阳节、仲秋节、元旦、春节等节日的系列纪念活动，并结合传统节日组织公司优秀党员和先进工作者进行爱党爱国红色宣传教育活动，与市场业户开展“携手同行、共享繁荣”、“激发潜能，熔炼团队”联谊活动，开展为公司员工生日慰问祝福活动，几乎做到了月月有活动，天天有祝福，将企业文化完全融合到各项活动之中，使企业文化、企业精神如缕缕阳光温暖职工的灵魂，不断促进了企业文化工作的开展。

第三，企业文化宣传工作应该注重持久性、针对性。

企业文化宣传工作不是突击性的活动，需要经过长期不懈的努力才能奏效。如果仅仅停留在重视的时候宣传一阵子，随后就偃旗息鼓了，那就如同昙花一现，再美也不过是个形式了。同时，企业文化宣传工作更应具有针对性，不能大而化之，无的放矢。这就要求我们在宣传时要针对各个时期的不同任务，制定详细的长、中、短期宣传计划，做好打持久战的准备，用科学的宣传方法，不断推陈出新，扬长避短。

第四，企业文化宣传的内容要立足实际。

1、要立足宣传当今国内外经济发展状况，让职工了解企业面对的发展形势，激发主人翁意识，群策群力谋求更大的发展。

2、要立足宣传企业生产经营的实际，让职工了解企业、依赖企业，认识到自己与企业的发展休戚相关，从而激发其工作积极性。立足实际进行宣传，可采取召开座谈会、联谊会等多种形式，让职工为企业的发展献计献策、广泛交流。也可以在基层树立先进典型，发挥榜样带头作用，让职工真切的感受到宣传的文化就在自己身边。

5.民营企业文化存在的问题与对策 篇五

1.1 中小型企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识

(1)将企业文化等同于企业外在形象设计。我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

(2)将企业文化等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。

(3)将企业文化等同于政治思想工作。有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。

(4)将企业文化等同于规章制度。有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。

1.2 企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中

企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。

1.3 企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神，雷同化比较严重

经过20多年的快速发展，我国中小型企业取得了很大的成绩，在新的管理理念和新的管理模式的影响下，很多企业也重视企业文化的建设，但其中一味模仿、全盘照搬的比较多，而不是通过选择淘汰，消化等方式，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同，这是目前我国中小型企业文化建设的一个特点。

企业文化是社会整体文化环境的具体反映也是企业自身发展的反映，社会文化、企业经营不是一成不变而是处在不断地发展变化过程中的，所以企业文化也要随着社会、企业自身地变化而不断做出调整，不断进行文化的创新。很多中小型企业不注重创新，不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发展严重脱节，在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企业的发展，甚至会阻碍企业的发展。

1.4 大多数中小型企业没有进行文化建设的战略思考和决策

由于中小企业只生产一种或少数几种产品，他们的企业规模普遍不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及，而且，他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。

加强我国中小企业文化建设的主要途径

2.1 不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识

我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用，而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须通过不断地学习，提高自己的素质，提高自己的科学管理能力以及深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能使企业的文化建设步入良性发展的道路。

2.2 重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展

企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上，而更多的应该是在自己企业的文化特色上，文化能够反映一个企业本质特点，其他外在形象的表现都是这种文化的表现，所以中小型企业在建设自己企业文化时，应该结合自己企业的自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。企业文化也是一个动态的发展过程，应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断为企业文化建设注入新鲜血液，这样才能增强企业文化的活力，最大限度的发挥企业文化的推动作用。

2.3 加强企业文化建设与经营活动的联系，用文化推动生产经营活动地开展

企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不是用于宣传和作摆设，如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联，企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时，一定要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。

2.4 着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神

企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时，一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积，避免企业因为领导者地改变而不断变化自己的企业文化精神。另外企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化的支撑和推动。能够为自己企业发展的每一个阶段提供这种支持，所以一定要注重企业文化建设的长远规划。

2.5 提高员工素质，注重员工对企业文化建设的参与性，培育团队精神，增强企业凝聚力

在上面的论述中强调了领导者在企业文化建设上的巨大作用，但不是说企业的文化建设靠领导者自己是能够完成的，这是绝对不可能的，企业文化建设的主体是员工，所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深入人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。

2.6 注重企业文化传播工作，扩大企业文化的影响力

6.民营企业文化存在的问题与对策 篇六

我认为我们的企业文化首先（也是最主要的）是缺少核心文化，我们要倡导什么，从上至下没有一个统一的认识，仿佛整个企业还是一个纯经济纽带连结起来的群众团体；其次，我们企业现阶段还属于机械执行文化，员工很少有自觉创新的行为，一切工作都是以强硬的规章制度来趋动，缺少人本的柔性的管理；其三，我们的企业文化受麻将文化影响较大，或者说我们的企业文化大量渗透了麻将文化的成份，八小时之外是打麻将，八小时之内谈麻将，企业没有形成对员工自我修养、自我完善的策动力。

因此，我认为我们原定的“廉洁、高效、爱岗、敬业”的企业精神较为空洞和说教，不利于凝聚员工的精神和意志，建议修改成“梵净复烤，金叶求精”，并且大力倡导、全面反复宣讲，使每位员工都明白：做梵烟人，要有梵净山一样的胸怀，纳八方风云；有梵净山一样的意志，面向目标、不屈不挠、一往无前。要让每位员工明白：每个岗位每个环节都是企业高效运作的重要节点，他所做的每一件事都关联着企业的兴衰成败、同时也关联着每位员工自身的切身利益，都必须无条件地、积极主动地做好、做精。如果能达成这样，就能够形成凝聚每位员工的共识，即就是推动企业不断进步的“核心文化”。

要形成并启动贵州梵净山烟叶复烤有限责任公司的核心文化：就是要使全公司围绕着金叶求精做文章。我认为应推动旨在提高员工积极性的各项改革的同时“把好三道关”、“实施零缺陷管理”。把好三道关即把好烟叶贮存质量关、挑选整理纯化关、打叶复烤水份及大中片率关，这三者是直接影响最终产品的本质因素，是能否打动和吸引客户、开拓市场的先决条件。实施零缺陷管理是对把好三道关的具体诠释和功能扩展，亦是三道关的具体分解，要求每个岗位、每道工序切实负起权利和责任：做到不合格的原料、半成品、产品不移交给下一道工序和环节，下一个环节工序拒收上一环节的缺陷产品。为此，须制定各环节相关物料、产品及工作的交接标准，以备有章可循。

值得强调的是，我们所说的金叶求精，并不仅仅局限于具体与烟叶打交道的各岗位员工，它是包括所有生产与非生产性岗位员工在内的最高准则。我们的最高目标是我们所有的劳动社会化，即我们的辛勤汗水要得到所有客户的认可和尊重，从而实现利润最大化。因此，除了“金叶求精”这个核心外，我们还应建立起包括市场观念、用人留人观念等在内的一系列价值观念体系，比如，我们的市场观念是：没有百分之百的完美，只有百分之百的真诚；我们的用人观念是：任人为贤、公平竞争。通过一系列价值观念的建立，规范员工的行为，充实企业文化的内涵。

7.民营企业文化存在的问题与对策 篇七

我国中小企业对企业文化建设普遍重视不够, 存在着一些误区, 不及时解决这些问题势必会影响其健康持续发展, 也将影响企业参与经济全球化的合作竞争力。

一、企业文化及其功能

任何一种文化现象都对企业的生产经营与管理过程产生影响并发挥作用, 这种作用就是企业文化的效果。企业文化的功能主要包括以下几个方面。

(一) 导向功能

企业文化的导向功能体现在企业的经营理念上。企业经营理念作为“无声的命令”, 对企业员工该做什么、怎么做发挥着无形的导向功能, 使员工遵照企业经营理念与企业文化精神从事。这是“没有管理的管理”, 更具有持久性与富有成效的内在导向力。

(二) 激励功能

管理心理学认为, 人的行为不仅取决于个体心理的需求与动机, 还取决于他所在的群体的文化因素。对于企业员工, 企业文化都能够使企业精神深入人心, 激发工作热情, 调动积极性, 充分发挥员工的潜能。

(三) 约束功能

企业文化的约束功能体现在:一是通过企业的规章制度直接要求员工令行禁止;二是由职业道德、公共舆论、人际关系等形成的软约束, 使企业具有免疫力。

(四) 凝聚功能

企业文化可以把企业的各方面、各层次的人都聚集在企业文化的周围, 从而产生凝聚力。企业在给予员工物质激励的同时, 还要让员工对企业产生归属感。当企业员工的个人价值和企业的追求紧密相连时, 他们就会产生浓厚的归属感与荣誉感。

二、中小企业文化建设的现状及问题

改革开放以来, 我国的中小企业诞生于市场, 在竞争中成长, 走过了一条不平凡的发展道路。它们的成长有着非常浓厚的文化印记, 许多企业更是在其成长过程中形成了颇具自身特色的企业文化。整体来看, 目前存在以下问题。

(一) 对企业文化建设缺乏重视

我国中小企业大多不重视企业文化建设, 只关注企业的赢利能力, 更谈不上具体的企业文化发展规划。调查数据显示, 只有17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上, 80%以上的经营者都将此归之于战略决策能力、市场营销能力、经营组织能力等。大多数企业经营者更关注财务管理、人力资源管理、营销管理等硬管理, 在企业经营者直接负责的各项主要工作中, 企业文化建设的位次很低。

(二) 重形式, 缺乏中国传统文化特色

知识经济时代, 企业之间的生存竞争日益激烈, 迫使企业不得不形成自己的文化特色, 在品牌、价值取向、经营战略等无形资产资源的经营开发上与其他企业有所区别。在我国当前的中小企业文化建设中, 存在着过多的模仿, “拿来主义”比比皆是。有些中小企业家把企业文化建设当做一场运动, 强调“短、平、快”, 提炼几个精神如“顾客是上帝”、“质量第一”, 列出几条宗旨, 总结几条经验, 然后在全公司范围内宣讲, 结果只是形式上热闹, 根本达不到实际效果。

3.定位模糊, 重短期效益, 轻长远发展

中小企业的成长路程一般都比较曲折, 有很多企业家是从小作坊式的生产发展到有规模的、专业或多元化的经营生产。因此, 从一开始就没有一定的战略规划, 更加不用说长远化的定位了。

三、加强中小企业文化建设的对策

(一) 借鉴国外先进企业文化

中小企业要想建设好自身的文化, 就必须借鉴国外的先进经验和理论。美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究, 得出的结论为:世界500强胜出其他公司的根本原因, 就在于这些公司善于给其企业文化注入活力。国外企业文化建设的先进经验许多方面是值得我们借鉴的, 如以人为本、顾客至上的经营理念;勇于创新、迅速行动的行为准则;积极合作的团队精神。

以团队精神为例。团队文化提倡集体主义价值观和协作精神, 不仅仅在于自己完成任务, 更重要的是协同作战。团队成员的地位使平等的, 充分发挥团队每个成员的长处, 大家共同受制于团队规范、团队精神、团队文化, 因此更具民主氛围。在集体决策方面, 充分听取下属的意见, 避免盲目, 所做的决策也更具合理性和科学性。只有把个人的目标纳入到企业整体的目标之中才能够使集体的力量更加强大, 团队成员产生强大的工作动力和奉献精神, 更能够在关键时刻完成不可能完成的任务。

(二) 吸收传统文化精华

中国悠久历史, 凝聚了民族精神的五千年优秀传统文化值得我们去借鉴吸收。中华民族的传统文化, 如儒家学说、道家学说、易经、道德经、孙子兵法等, 早己应用于美国、日本、东南亚等国家的企业管理。我们许多企业在建设自己的企业文化中常常忽略中国自己的优秀文化。在企业文化建设中, 应借鉴吸收传统文化的以下几个方面:树立人本主义的管理思想;坚持自强不息, 献身报国的精神;诚信为本, 以信取利。

以诚信为例。从古到今, 中国优秀的传统道德“以义治商”、“崇德重义”己成为企业的道德观和经营之道, 春秋战国时代范鑫一向对所经营的货物要求“务完物”, 以最优质的货品供给老百姓, 树立好的信誉, 从而取得了最大的经济效益。所以经营者应学习中国的传统文化, 以信为本, 以义立足, 以高质量产品、优质服务和实惠的价格来赢得顾客, 方能得到稳固而长远的经济效益。

(三) 建立现代企业制度, 加强战略规划

市场经济一个显著的特点就是竞争性, 并以此优胜劣汰。我国的企业特别是中小型企业不但制度不健全, 更缺乏竞争观念, 表现为对自身定位模糊不清, 缺乏长远的战略规划。

随着市场竞争日趋加剧, 职业经理人走入公众视野, 伴随着职业经理人的出现, 我国已有相当一部分中小企业特别是民营企业从家族式管理走向两权分离的现代企业制度管理。完善内部管理, 培育适合企业发展的职业经理人队伍成为大势所趋, 成为中小企业制度文化建设的重要方面。

企业应建立优胜劣汰的竞争观念, 以此来审视市场, 制定对策。这种竞争观念应具有相对性和正义性, 而不是采取非法手段打败对手。与此同时, 它具有相对性, 要改变以往宁做鸡头不做凤尾的思想观念, 在必要的时候和实力相当的企业相互借鉴其优秀的核心成果, 倡导“竞争合作”关系, 确立双赢理念。我国中小企业多以短期盈利为目标, 缺乏长远规划和战略眼光。这样的企业如果抓住机遇往往可以迅猛成长, 但是当面临更大的市场和企业转型时, 又往往迅速消失在市场的洪流中。因此, 中国的中小企业经营者应该审时度势, 找准市场定位, 培养战略眼光, 为自己的企业做出长远的规划, 这样才能在市场经济的大潮中屹立不倒, 打造中国的“百年老店”。

结语

在经济全球化的背景下, 提高企业的核心竞争力是企业生存并保持可持续发展的根本。而企业文化是企业发展的核心竞争力, 因此, 建设优秀的企业文化是中小企业持续发展的当务之急。

企业文化建设是一个系统工程。深入研究和分析企业文化的基本理论是建立优秀企业文化的基础, 因此, 厘清中小企业文化建设的发展现状及存在的问题, 通过借鉴国外先进企业文化、吸收传统文化精华、找准企业定位、重视战略规划等措施, 建设独具特色的企业文化, 才能把企业带入良性循环轨道, 使企业永远处于不败之地。

摘要：企业文化是企业发展的核心竞争力。中小企业的蓬勃健康发展对提高就业、促进安全稳定的大局具有重要意义。以中国中小企业为研究对象, 运用企业文化理论, 通过分析中小企业文化建设中存在的问题, 对中小企业文化建设提出对策, 如借鉴国外先进企业文化、吸收传统文化精华、找准企业定位、重视战略规划等。

关键词：企业文化建设,现代企业制度,战略规划

参考文献

[1]胡亚非.浅谈国内中小型企业的企业文化建设[J].市场论坛, 2010, (6) .

[2]邝水珍.企业文化建设与企业管理[J].企业家天地, 2008, (11) .

[3]刘宇.中国中小企业文化建设的现状及对策[J].经济研究导刊, 2009, (22) .

[4]方建.对中小企业企业文化建设的探讨[J].财经界:学术版, 2009, (11) .

8.民营企业文化存在的问题与对策 篇八

【关键词】民营企业 文化 建设

随着中国加入“WTO”以来，国际国内政治、经济环境发生了深刻的变化，民营企业面临的市场竞争压力越来越大。众多民营企业家主动“走出去、请进来”，加强学习，加强管理。“文化管理”逐渐被民营企业家所关注和实践，比较有效地促进了民营企业经营业绩的提升。但是，总的来看，大多数民营企业的企业文化建设并不尽人意，存在比较多的问题，值得认真分析和研究。

一、民营企业文化建设中存在的主要问题

1、民营企业家对企业文化的功能认识不到位。

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范【1】。在企业中，企业文化常常会发出“无声的命令”，发出“心灵的呼唤”，产生意想不到的功能：一是导向功能，她能引导企业员工自觉地做出符合企业价值观的行为选择；二是激励功能，她能激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；三是凝聚功能，她能让员工会很自然地用共同行为准则约束自我的行为，并以此调节人与人之间的关系；四是约束功能，哪些不该做、不能做，她常常能发挥一种“软”约束的作用；五是辐射功能，她能够通过商品流通、业务往来等多种形式，对外界产生影响和推动力；六是育人功能，好的、积极向上的企业文化可以提升企业员工的精神修养和道德素质，改善员工的思维方式和行为模式，从而起到教育员工、培养人才的作用。

成功的企业文化在企业的生产经营过程中产生的这些功能是间接的、无形的、潜移默化的，它是企业发展的必要条件，相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。而大多数民营企业家由于素质的原因，未能充分认识到企业文化的诸多功能。

2、民营企业文化建设重形式、轻实质，缺乏系统性。

有的企业只是用一些优美的、口号式的词句进行简单的概括，作为企业的精神、价值观和理念，在企业醒目位置进行明示和宣传，以为这就是企业文化建设；有的企业非常注重厂歌厂徽、厂容厂貌等企业形象建设，注重会议、内部报刊教育，注重文体活动开展等，但企业员工并没有从内心真正地认同企业文化，未能形成与企业精神相一致的价值观；也有的企业非常重视制度文化的建设，拥有一系列规范的規章制度，但是这些制度却不能真正落到实处，具体操作上更多的以企业老板的主观意志为转移。结果大多是形式上热闹，实质上空洞，不能发挥企业文化的功能，达不到初衷。

其主要原因在于民营企业家并没有深刻理解企业文化的结构及其建设规律。企业文化分为表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化4个层次【2】。企业文化需要科学的方式方法、专门的人或团队的去培育、运作它。

3、民营企业文化中心要素多模仿，缺乏个性。

从民营企业文化建设的案例看，一个非常明显的特点就是民营企业文化中心要素千篇一律，缺乏个性特征，“拿来主义”比比皆是。比如，在企业经营管理上，许多企业都提“顾客是上帝”、“质量第一”的口号；在企业精神方面，都写上“团结、求实、开拓、进取、拼搏”等一类词汇，这虽然反映了当前时代的精神风貌，但是缺乏个性。要把具有本企业特色的精神财富“生产”或“设计”出来【3】。著名企业的企业文化都是经过长期实践的发展形成的，是与自己的需要相适应的，那些照搬照抄的企业，没有考虑自己企业的特性，企业文化很难与企业融合，要发挥企业文化的作用就变成一种奢谈【4】。

4、民营企业文化建设多封闭，缺乏创新。

很多民营企业以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了要根据企业所处的宏观、微观环境的变化，不能及时就变化的形势做出相应的反应，不能对企业文化进行持续创新，有的甚至出现原本对于企业发展起积极作用的企业文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一个企业的企业文化变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。民营企业文化应该是一个开放的、创新的系统，民营企业要重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，从而促进企业持续健康成长。

二、加强民营企业文化建设的对策

1、民营企业家要提升自身素质，高度重视企业文化建设。

从一定意义上说，以企业精神为核心的企业文化，是企业家的人格化【5】。企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。民营企业家不仅是企业文化的塑造者、推动者和模范者，也是企业形象的重要组成部分。因此，在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业家要主动学习，不断提高自身素养。

（1）要提高企业管理素质和能力。一要系统学习企业管理理论，特别是“文化管理”理论，正确把握企业文化的内涵，正确认识企业文化的功能，从而把企业文化提到议事日程上来；二要认真学习现代企业管理机制，尽力克服 “家族制管理”中的弊端，有效建立激励、约束机制和用人机制。这既是优秀企业文化建设的前提条件，也是家族企业保持基业长青的必要基础。

（2）要树立正确的价值观和经营理念。要从单一追求利润的价值观变革为追求利润和担负社会责任相兼顾的价值观。作为在市场上独立运作的民营企业，获取利润是天经地义的，然而，如果一味地追求经济利益，而置国家利益、社会责任于不顾，则企业的发展不可能长久。在现实中，不少民营企业将盈利作为企业的唯一目标，有时为了盈利，甚至采取非法手段，如制假售假、坑蒙拐骗、偷税漏税等，这种唯功利性的价值观终究是要被市场和社会所淘汰的。

（3）要率先示范。民营企业家要将自己所追求的文化理念具体到日常的企业运行管理中去，以自身的良好行为为企业员工提供显见的形象和榜样，不能虚伪矫饰、说一套做一套。

2、提炼独具特色的企业文化，做到定位准确。

企业精神和企业价值观是企业文化的核心。民营企业要提炼企业文化时要注意：首先，要充分挖掘企业家自身的内在的优秀品质和精神，不能游离于本企业家的特质和本企业的历史；其次，要反映行业特点，如同仁堂的精神是“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”【6】，既体现了中药行业制作程序的特点，又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量治理、以诚信对待患者和顾客的观念；再次，要考虑企业外部环境因素，包括政治、经济、民族文化、法律等方面因素，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度与一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新的价值观念的能力也有很大的影響。

提炼企业文化最忌模仿他人、趋于雷同化，要大胆变求同思维为求异思维，追求自己的个性，善于挖掘本企业非凡的精神，使企业文化独具特色。

3、重视企业文化的“落地”，实现企业文化的物质化、制度化。

不少民营企业中存在“伪文化”的现象，即企业所宣讲的企业文化与本身所具有的文化相去很远，往往是嘴上说一套而实际工作中又是另外一套。这主要是由于企业家没有将自己所追求的文化理念具体到日常的企业运营中去，造成企业文化不能“落地”。一般企业都只是通过宣讲、培训来使员工了解本企业的精神、价值观、经营理念等文化特点，可这样做是远远不够的，在确立了适宜的文化战略后，企业经营管理者更应该将所宣讲的企业文化物质化和制度化，确保企业文化的“落地”。

（1）物质化。企业文化物质化指在企业产品和各种物质设施上构成的器物文化，这是一种定位企业自身文化的方便途径。首先，产品（或服务）要与企业文化相符合，选择与企业文化精神相协调的产品和服务，或是引申与产品有关联的文化理念，围绕它展开企业文化建设；其次，企业的办公场所和生产经营场所的设计、布置要充分体现企业文化，使在该场所活动的人员时刻感受到企业文化的存在。例如松下的整个生产线就充分体现着精益、高效、准时和纪律；而在微软的软件设计中心你不难感受到一种轻松愉快的氛围。

（2）制度化。企业文化制度化是指在企业的组织结构设计中和管理制度的制定及实施中体现企业文化，即做到与文化战略相一致。企业的管理制度是最能控制企业文化的工具，员工和管理者都必须在管理制度的安排下行为，因此通过管理制度可以很好的塑造员工行为，使其很好的与企业文化相配合。例如从绩效考评制度的标准中就不难发现，一个企业对哪些行为最重视，对哪些行为最排斥，这都是企业文化的具体要求。

【参考文献】

[1]张德 吴剑平著：《企业文化与CI策划》（第二版），57页，清华大学出版社，2003年10月第二版

9.民营企业文化存在的问题与对策 篇九

0916401-13许建勇 企业文化作为企业能否实现可持续发展的关键因素之一，一直是海尔集团建设的重点。经过18年的发展，海尔集团已经形成了具有自己特色的企业文化。企业文化的某些优秀部分曾经支撑了集团的高速发展，而随着时间的推移和竞争环境的变化，企业文化的某些方面已经成为制约海尔集团进一步发展的障碍。分析海尔文化，指出其中不合时宜的部分，并提出针对性的改进措施，一定对海尔集团和广大正在“从优秀走向卓越”的中国企业大有裨益。

关键字：企业文化问题对策海尔集团

一、企业文化概述

文化，按新韦氏学院字典的定义，是包括思想、言论、行为以及现象在内的人类行为的综合模式，并有赖于人类的学习知识和把知识传递后代的能力。到了20世纪70年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与企业管理的融合—企业文化。

企业文化的内容极其广泛，不仅包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、跨文化管理，还包括亚文化、企业制度和企业形象等等。构成组织行为学的理论基础的学科几乎都是研究企业文化的基础，如心理学、社会心理学、人类学、政治学、管理学等。但是，现在研究企业文化是主要遵循着两个主要理论基础:人类学基础和管理学基础。

文化人类学是广义的人类学的一个分支，是研究人本身的发展和人所创造的文化的科学，是多种相关学科的集合。文化人类学对企业文化研究最大贡献在于其分析范式，尤其是在方法论方面。企业文化的另一理论基础是管理学。19世纪末到20世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践，出现了“经济人”的假设。1920年代，霍桑实验发现了工人的心理和社会性层面对提高生产率起重要作用，提出了用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。此后，研究者们关心的重点不在局限于工作场所的“硬性”物质环境，而是转而注重“软性”心理环境。

二、海尔企业文化建设存在的突出问题及原因分析

1.短期文化，过度追求指标

海尔集团在将“敬业报国，追求卓越”的企业精神转化为可执行的各项指标的时候，其中很重要的一项指标就是进军世界500强，而衡量世界500强的核心指标之一就是销售额。因此，追求销售额就成为海尔集团的最终目标（至少从企业员工的角度看是如此）。这可以从两个方面反映出来：第一，销售人员的薪酬完全跟指标挂钩。这一点本无可厚非，但是配合第二方面，却发生了质的变化。第二，销售人员的晋升、淘汰完全取决于指标的完成情况所体现出来的排名。在完成指标的情况下，一切都好办，比如可以从集团申请更多的广告费、业务费、政策费等。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。

对上面的这种做法形成制度并且长期执行，就使得海尔集团的“短期文化”逐步形成了。只要客户能回款，营销人员就不太关注网络规划，因为网络规划与布局的效果要经过一段时间才能体现出来，谁都不敢保证自己明天是否还在这个岗位上。短期文化直接体现于每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况。短期文化在营销部门表现比较明显，在其他部门，例如：研发、生产、财务、人力资源等部门也存在相似的情况，甚至有些部门为了完成指标而不惜弄虚作假。

2.个人主义，忽视团队文化建设

在个人主义与团队建设方面，海尔集团明显选择了前者。个人主义的形成，也是长期的制度建设的结果。

在海尔集团，每一个岗位、每一位员工都挂具体的指标。没有指标考核的岗位是不需要设立的岗位，没有指标考核的员工是不需要雇用的员工。指标为不同部门的人员以及同一部门内部的不同员工之间的竞争考核提供了依据。每月的月度例会对不同部门相同级别的人员进行考核。对本月业绩好及业绩差的员工，分别从其个人优秀及较差的角度进行案例剖析，并分别在《海尔报》、《海尔新闻》报道以及在显著位置张贴等形式鼓励或批评个人的行为，而不是从团队的角度进行考核激励。同时，在周例会、日例会上，要对同一部门内部的每位员工进行优劣方面的考核激励。因此，海尔集团内员工就形成了这样的价值观念：只要我个人将我自己的工作做好了，我就会得到奖励、晋升，集团不会考核我的团队合作方面的能力。

在海尔集团实行以市场链为基础的内部市场化运作模式后，更加剧了这种价值观念在员工心目中的地位。市场链将集团内部的不同流程作为上下工序进行处

理：下道工序是上道工序的客户，对上道工序的质量起到闸口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序对其产品以及服务质量的评价。这种做法客观上讲可以提高上道工序的质量，但负面影响也很明显：第一，上下道工序之间的人员关系很紧张；第二，加剧了员工的部门分割意识，将自己部门以及自己的工作作为最高目标，而不会考虑团队合作问题。

这种“个人主义文化”在新产品开发方面表现很突出：新产品开发只是产品开发部的事，营销部门以及生产部门的员工很少坐在一起讨论，导致许多新产品并不是消费者所真正需求的，进而导致资源浪费。

3.骂人文化，减低员工忠诚度

企业文化建设成功的一个显著标志，就是企业能够将自己的价值观成功地转化为员工的价值观念。在这方面，海尔集团所做的努力是明显不够的。

第一，过长的工作时间使得员工几乎没有自己的时间（一般情况下，一周工作六天半，每天早九点到晚九点是很正常的）。第二，过长的工作时间来源于过大的工作压力，在员工与企业的价值观念一致并且受到尊重时，员工对于这种工作方式没有什么怨言。但是，在长久的制度建设以及过大的工作压力下，海尔形成了一种“骂人文化”。在员工日益关注个人价值的实现以及受到尊重的今天，“骂人文化”使得刚加入集团的大学生在学到海尔管理的内核后，纷纷离开企业。集团无法将企业的核心价值观念与员工的价值观念相融合。非正式群体文化加剧了这种趋势，无论是老员工还是新员工在一起聊天的主题总是抱怨海尔的负激励、高压力以及领导的骂人。对于这种非正式群体文化，没有任何部门进行管理，因为没有任何一个部门挂这项指标。导致这种非正式群体文化与企业的核心价值观念相背离。第三，“赛马不相马”的用人机制为年轻人提供了广阔的舞台，许多年轻人以很快的速度登上了较高的管理岗位。但是，职位越高，压力越大，自尊心受到的打击就越大。同时，由于在培训方面海尔主要靠的是师徒制，其他方面的投入非常少，因此年轻人认为，当他们在海尔没有什么可以学习并且整天在领导的“骂人文化”笼罩下，感觉不出个人价值的时候，就会选择跳槽。近年来，海尔的中高层频繁跳槽就是对员工忠诚度低的一个较为真实的反映，如较早的空调销售公司总经理叶军、较近的空调销售公司总经理、山东销售事业部长刘德辉、空调顾客服务部长王新民以及最近华北二部销售事业部长赵瑞杰的离职等。

优秀人才的频繁离职，会产生三方面的效果：一方面，这些人员大部分跳槽后就职于其他家电企业，做高级管理工作，因此他们会从海尔集团带走许多老部

下，从而引起人才流失的连锁反应；另一方面，流失的人才会运用海尔的成功经验逐渐培养自己所就职企业的核心竞争力，从而使海尔与竞争对手的差异逐渐缩小，并且这部分人员由于很熟悉海尔的劣势，因此他们会主动规避海尔不成功的做法；第三方面，优秀人才的频繁流失，海尔集团内部就会逐渐形成“庸才沉淀”的人才文化，长此以往，将会使集团缺乏可持续发展的人才基础。

三、解决措施探析

1.企业集团高层领导的认识和决心是海尔企业文化改造的前提

企业领导者要提高自身素质，重视企业文化的建设。企业文化的实质是领导者价值观和管理理念在企业建设中的反映。企业领导者是企业文化的设计者、倡导者、建设者，具有总揽全局的作用，企业文化又体现着领导者的经营哲学、价值观和领导风格，因此，企业领导要高度重视企业文化建设，认真学习企业文化建设的相关理论知识，全面深刻地理解企业文化内涵，积极主动地践行企业文化建设活动，身先示范地带动企业全员参与进来，做企业文化建设强有力的推动者。海尔集团CEO张瑞敏先生就是海尔集团企业文化的总设计师，他在创业之初就高举企业文化的大旗，通过日以继夜的辛勤耕耘，逐渐形成了特色鲜明的海尔文化。同样，针对海尔集团文化建设存在的问题，也需要企业高层予以充分重视，身先士卒，及时发现问题，解决问题。

2.科学设定企业文化建设的目标，丰富企业文化内容

企业文化建设的目标必须明确，目标明确了之后，才能在一定时期内围绕目标开展活动。企业文化建设的内容主要包括企业内部和外部2个系统。企业内部主要是调整好管理者和员工的关系，调动员工的积极性，提高产品质量，保持企业生产经营的有序进行。企业外部主要是调整好与客户的关系，不断满足客户新的需求，搜集反馈市场信息，扩大市场占有率。此外，还需要考虑生产环境、工作环境、对社会的责任与贡献以及企业未来的发展与定位等。在海尔集团的文化战略系统中有三个子系统。一是内部系统，即用海尔的核心价值理念最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量；二是外部系统，即用海尔的营销模式最大限度地满足客户的需要，不断扩大市场份额；三是用海尔的战略观念，密切关注国家宏观调控政策，及时抓住机遇发展企业。海尔当前存在的问题集中在企业内部，过度追求指标体系所造成的种种弊端，管理层巨大压力下的集体跳槽都属于层面的问题，因此，加强企业文化建设还需进行制度完善，丰富企业文化

内容。

3． 坚持以人为本，让员工成为企业文化的设计师

离开了广大员工的参与，企业文化建设只能变成空洞的口号。建设企业文化，要充分调动广大员工参与的积极性，创造条件让员工参与企业文化的建设，让其真正成为企业文化的设计师。广大员工既是企业文化的创造者，又是企业文化的践行者，通过广大员工积极主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身工作，讨论懂得企业为什么要确立这些理念，如何在以后的工作中实践这些理念，通过日积月累的修炼，这些理念就会成为企业的核心文化，得到企业员工的广泛认同，从而形成企业的凝聚力，战斗力。对于海尔集团在企业将自己的价值观成功地转化为员工的价值观念方面的不足。海尔集团需要探讨建立员工自身的个人生涯计划与海尔事业规划相协调的机制，建立协调统一的价值观倡导集体价值观，发扬团队精神。建立一套不仅能培养人才而且能留住人才的机制，提高员工的忠诚度。

4.融合中西文化精髓，不断创新企业文化

建设企业文化，应该放眼世界，在立足本国传统优秀文化的基础上，积极吸纳世界优秀文化，将本国与世界文化中的精髓部分融合起来，创造独具特色的企业文化。同时，文化的精髓在于创新，任何企业的文化都不是一成不变的，企业文化也必须在企业发展的过程中得到不断丰富和发展，根据新的形势和任务要求，不断改进和丰富企业文化的内容、制度、精神内涵，使其始终引领和适应企业发展的需要。海尔集团应该在继承中华民族传统爱国精神的基础上，积极吸纳了美日企业推崇的创新精神和团队精神，同时在发展过程中不断丰富和发展了海尔文化。正如“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式，每个人都面向市场的“市场链”管理，到“人单合一”的发展模式，海尔集团还需要建立更多文明的行为规范，比如规范文明用语，不准用粗话骂人。建立和谐人际关系，在完成任务的同时减轻员工压力，增强员工归属感，降低员工离职率。

5.横纵对比，设置合理指标

当前，海尔集团过度追求指标是其存在的一个突出问题，由此导致了一些列后果，包括引起社会广泛反响的高层集体离职，管理者压力大，员工忠诚度不高等，在这方面可以借鉴美国通用公司的经验。通用电气公司尽管也对员工设定了很高的目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环

境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。如果员工一犯错误就对其进行惩罚，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创新精神是一种抹杀。因此，通用电气的高指标是一种激励手段而不是考核标准。

参考文献：

［1］ 王吉鹏.企业文化建设［M］.北京:中国发展出版社,2005.05