如何评选优秀团队

如何评选优秀团队（共9篇）

1.如何评选优秀团队 篇一

学校“优秀团队”评选方案

一、评选目的：

为了进一步加强教研组在学校教育教学和教研工作中的主导作用，充分发挥教研组的作用，营造良好的教学和教研活动氛围，扎实地开展教育教学和教研工作，特制订此方案。

二、优秀教研组评选领导小组：

组长：

成员：

三、评审对象：各教研组

四、评选时间：每学期评选一次，每次评选出优秀教研组2个，评选时间为下学期的第二周之前，一学年两学期评定一次。

五、评审形式：凡是认为本组条件达到“优秀团队”条件的，都可自由申报。

六、评比条件：

（一）教研组建设

1、团队精神。

有共同的奋斗目标，（团队共同制定短期、中期、长远目标），并能为此奋斗目标而努力。

注重团队的力量，不提倡个人英雄主义，组内成员相互团结，真诚互助，不推诿、不发牢骚，主动承担责任，组内气氛和谐、融洽。成员富有团队精神、合作意识，大局观念突出，不说不利于团结的话，不做不利于团结的事。认真参加学校组织的政治业务学习，顾全大局，服从学校工作安排，服从教务处调课、带课安排。整体团队服从学校临时工作安排，积极参加学校组织的各项活动。

2、工作环境。

（1）教研组管理制度、创建优秀团队的方案、奋斗目标上墙；

（2）严格按规范操作使用电脑、饮水机等易燃电器设备。在离室、离校前检查并关闭所有电源，检查是否关闭。不在办公室上网做无关教研的活动（如聊天、玩游戏、炒股、看影视剧、购物等），不在办公室睡觉、抽烟；

（3）按时上下班，无故不迟到，不早退，不私自调课、占课，自觉遵守请假制度，上班时间不串岗闲聊，不高声喧哗，不在办公室处理与工作无关的事。

3、工作态度。

保持良好的状态和工作效率，即使在最艰苦、任务最繁重的时期，也要保证良好的精神状态，不乱发牢骚，传谣言，搬弄是非。关心学生成长，尊重学生，关心学生的身心健康和心理健康，与学生谈话时讲究方法和文明用语。尊重家长，接待学生家长来访温文有礼，交谈时语言得体，对家庭教育不当的家长要正面引导，不批评责难，挖苦讽刺，不在家长面前斥责学生。

4、集体荣誉。

组内成员要有强集体荣誉感和较高的凝聚力，以学校的发展为重，对团队的荣誉负责，团队开展活动时，不要计较个人得失，不要在乎谁是主角，谁是配角，要有敢当小草、甘为人梯的精神。优秀团队的组内成员必须要维护学校整体利益，服从学校工作安排，并能正确处理个人利益与集体利益的关系。

（二）团队业务能力的提高

1、讲学习：组内成员必须完成学校的各项培训任务，定期组织组内开展针对性业务学习，形成良好的学习风气，积极参加集体教研和听评课，踊跃投身读书、交流活动；认真备课，按时上、下课，加强自我反思，积极撰写读书笔记、札记随笔。注重学习过程的管理，通过高质量的随堂听课、读书笔记、学习心得、集体讨论、教后感（反思）等方式提高学习质量，不断增强自身素质，获得个人与同伴的共同提高。与其他组相比效果更优。

2、讲钻研：按时开展教研活动，教研氛围浓，有针对性、有记录、效果好，课题研究有计划、有内容、有资料、有成果。教研活动时，本组教师积极主动、人人参与，组内成员互帮互助，集体备课时，组内成员积极献言献策，教学成果（反思、教案、教学案例等）共享，开展研讨交流活动的氛围较好。

（三）工作业绩：组内成员勤奋工作，敬业爱岗，教育教学业绩突出，在各项各类竞赛中成果显著。严肃、认真、保质保量地完成各项常规工作。努力构建“有效课堂”，大面积提高教育质量，所教每个学生都获得进步和提高。学科组在教育教学实践中凸显课改理念，充分利用现代教育技术为教育教学服务。组内教师参加课堂教学大赛获奖，教学设计为本组集体智慧的结晶，为学校争得荣誉的优先考虑。

（四）校内外刊：完成学校规定的任务。

七、创建和评选办法

1、各教研组都必须参加创建活动，每学期为一个周期。每学期开学，各教研组向学校提交书面的“优秀团队”创建方案。方案包括创建目标、奋斗方向、内容、措施等，并附上所有成员的亲笔郑重签名。方案要求用A4纸打印，在空白处或另附纸签名。上报纸质方案的同时，要将方案以word文档格式发送至指定电子邮箱。各组的创建方案要通过板报橱窗、校园网站等渠道进行公示，欢迎全校师生、家长以及社会各界人士予以监督。依照上述四个方面的创建内容，扎扎实实地开展创建活动。

2、每学期进行一次评比。按照四个方面的要求，采用平时自评的方式，认为本组够条件每学年班组组长申报“优秀团队”，做创建工作报告，教职工大会评议，票数超过95%以上，就认定该组为 “优秀团队”达标班组。一学年两学期达标后方可获“优秀团队”荣誉称号和奖金。

3、实行分管领导捆绑负责制。分管领导要全面参与教研组的“优秀团队”创建活动，加强督促、指导和帮助，与教研组一同进行评价、奖惩。

八、出现以下情况，“优秀团队”评比资格一票否决。

1、组内教师中有乱收费，或其他重大失误，违反校纪校规给学校声誉造成恶劣影响的；

2、组内教师有体罚或变相体罚学生等违反师德问题，并造成较坏影响，受到严肃查处的。

3、组内有拒不接受学校布置任务的现象。

4、组内在出卷、监考、阅卷工作中有舞弊行为的。

5、组内有上课不认真，课堂教学秩序混乱、坐着上课、私自调课、旷课、上课接电话的。

九、奖励：

1、获得“优秀团队”奖的组内成员每人颁发含全组成员合影的奖状，学校拍摄集体照在橱窗中展出；

2、被评选为“优秀团队”的教研组，学校给组内每一位教师奖励现金100元；

3、被评选为“优秀团队”的教研组，由学校推荐参加师或团优秀班组的评比活动。

十、宣传工作：

1、以教研组为单位开展学习，深刻学习和领会创建“优秀团队”的重要性和意义。

2、召开教职工大会，学习四十九团第二中学创建“优秀团队”评选方案。

3、利用校园广播、国旗下讲话、橱窗、手抄报、校园网站等其他形式大力宣传。

十一、本方案经教职工代表大会讨论通过后实施，若在实施过程中如因上级政策性调整或其他重大因素造成需要修改的，须经教职工代表大会提议修订。

学校 2012年3月13日

2.如何评选优秀团队 篇二

提升青年教师教学水平的方式很多, 如鼓励学习深造、实行青年教师导师制、组织教学基本功竞赛、开展岗位培训、组织国外进修和访问等, 其中开展优秀青年教师评选活动也是帮助广大教师改进教学方法的重要举措之一, 可以激励年轻教师积极投身教学工作, 认真研讨教学规律、教学方法, 促进教师间的相互交流学习, 为青年教师的成长创造一个既竞争又合作的活跃氛围。整个评选活动是一项系统工作, 如何完善评选工作的每个环节, 使之对青年教师的教学水平发挥实质性的促进作用显得尤为重要。

一、设计科学合理的青年教师评选指标体系

根据教师所讲授的不同课程的特点建立评选指标是评选活动的前提, 可以将参评人员大致划分为文科类、理工科类、体育类、艺术类、外语类等不同类别的教师, 分别制定有针对性的指标体系。当然, 无论何种指标体系都应着眼于以下几个方面的共性标准。

1. 思想方面。

参评教师必须政治立场坚定, 热爱教育事业, 师德高尚, 事业心强, 富有创新协作精神;治学严谨, 诚信育人, 关爱学生, 为人师表。

2. 教学任务方面。

必须切实承担本科教学任务, 教学工作量饱满, 且认真履行班导师职责, 服从教学安排。

3. 教学内容方面。

教学思想先进, 符合时代要求;课程内容安排合理, 条理性强, 符合认知规律;及时把国内外教改成果及学科最新发展成果引入教学, 教学内容能与国内同类课程媲美, 信息量大;教学内容理论联系实际, 注重学生综合素质和能力培养;熟悉教学内容及实验技能, 全面掌握各教学环节。

4. 教学方法与手段方面。

因材施教, 方法灵活;课程讲授能激发学生的学习兴趣, 促进学生积极思维, 调动学生的潜在能力, 给学生深刻的创新熏陶;积极开展教学法研究与应用, 能制作高水平的多媒体课件, 科学、合理、有效地使用现代教育技术;注重引导学生自主学习。

5. 教学设计方面。

以说课为依据, 教学内容正确、教学方法得当, 对教学内容分析认真, 有针对性地制定教学方案, 达到预期教学目的。

6. 教学建设方面。

参与精品课程建设及教学改项目, 在教学内容、教学方法改革方面取得一定成绩。

7. 教学效果方面。

教学效果好, 形成独特而有效的教学风格, 所讲授的课程深受学生欢迎, 学生评价优秀。

在建立评选指标的同时, 必须组织教师学习、理解评选指标的内涵, 因为只有充分理解和把握每条指标的实质, 参评教师才能明确努力的方向, 及时调整改进。

二、精心组织, 周密安排保证评优工作顺利进行

优秀青年教师评选活动不仅可以为广大教师创造展示自己和交流学习的平台, 而且可以使一些优秀教师脱颖而出, 成为校级名师、省部级名师、甚至国家级教学名师的重点培养对象。为保证教师参与评优的积极性, 必须确保评优工作的每一个环节公开、公正、透明。

1. 参评对象方面。

年龄为35岁以下, 且尚未获副高级以上职称, 能积极主动承担本科教学任务, 能够独立主讲一门或多门本科课程, 本科教学年课堂教学工作量不少于一定的学时数, 教学效果得到同行教师认可, 善于采用先进的教学方法和手段, 注重科研与教学的结合, 连续几年没有任何教学事故且在最近几个学期的学生评教中获得学生好评的青年教师。

2. 参评评委方面。

为保证评优工作的公正性, 各二级学院需委派教学院长参加, 并选派一名教学水平高的优秀教师与教务处领导、校教学督导组成员及聘请的外校教学名师合并组成优秀青年教师评委专家组。按照不同学科的教师, 分开评审, 避免因学科差别而影响成绩。

3. 评选办法方面。

可以每年评选一次, 符合条件的青年教师向所属二级学院提出申请, 填写申请表, 提交相关教学成果的支撑材料, 包括编写的教材、著作、已公开发表的论文及其他获奖证书等, 学院教学工作委员会负责考核、初审, 经学院公示无异议后, 推荐至学校参评。评委通过观摩公开课, 走访学生和同行教师, 结合先前确定的评优指标体系, 根据参评教师报送的支撑材料和现场展示, 为其打分或投票。

4. 参评内容方面。

教师现场限时讲一堂公开课, 评委观摩、打分, 展示教师仪容、语言表达、板书设计、PPT页面设计、内容衔接、教学内容、上课节奏、课堂控制、课堂氛围、师生互动、多媒体辅助手段运用、教学方法、备课教案、教材选用等。

说课展示, 参评教师在备课的基础上, 面对评委专家, 口头表述所教课程某一章节的教学设想及其理论依据, 阐释该部分知识是怎么教给学生的, 为什么要这样教。具体内容包括:该章节内容的特点及在整个课程中所处的地位、作用;该章节的知识结构、体系、深度及广度, 以及与前后知识的联系;根据教学大纲, 如何引入课题的思路, 授课时出现问题的应变方法;采用何种突出重点、突破难点、抓住关键的教学方法;在授课过程中如何发挥教师的主导作用, 学生的主体作用;如何安排本章节的教学环节、时间分配;根据教学目标、结合教学内客说清采用何方法训练和培养学生的学习习惯和学习方法;根据学生特点说清如何培养、激发学生的学习兴趣;如何使学生在学习中获得科学方法、科学思想、科学态度;如何设计条理清晰、层次分明, 逻辑性强的板书或PPT页面;如何适当地使用多媒体教学;在讲授重点难点内容时, 如何控制语气声调、音量语速;课上例题和课后习题的选题依据等。

5. 评选流程方面。

评委专家组根据教师的现场展示, 为每位参评教师打分、投票。为保证评选工作的公平、有效, 由评委组选举产生唱票人、计票人、监票人, 公开唱票, 连续统计两次且无差异后, 方可认定为该教师的最终成绩, 评选结果经公示无异议后, 报校领导批准, 确定“优秀青年教师”名单。

6. 奖励办法方面。

对于青年教师个人, 由学校授予“优秀青年教师”荣誉称号, 给予相应的奖励, 并将评选结果作为教师聘任制、职称晋级、年度考核评定等工作的重要参考依据。

优秀教师评选活动为广大青年教师搭建了一个“学习—实践—反思”的平台, 参与评选, 本身是一个学习提高的过程, 参评教师可以从中领悟更先进的教学思想、更灵活的教学手段, 汲取其他教师教学实践经验的精华, 改进教学方法, 不断提升自身水平。

高校要发展一要靠优秀的教师, 二要靠优质的生源, 三要靠正确的领导。大力实施“人才强校”战略, 必须打造一支高质量、有特色、适应普通本科教学的师资队伍。青年教师是当前高校教师队伍的中坚力量, 他们为全面提高学校教育教学质量作着无私的贡献。青年优秀教师作为全校教师的榜样, 更应该加强师德修养, 努力提高业务素质和教学水平, 以强烈的事业心和高度的责任感投身教学工作, 积极主动地承担教学任务, 在教学实践中运用现代教育教学思想和理念推进教学内容、教学方法和教学手段的改革, 创新教学模式, 不断提高教学质量。

摘要：随着我国高校的连年扩招, 教师队伍不断壮大, 青年教师已经成为广大高校教师队伍的重要组成部分。建设一支献身教育、爱岗敬业的青年教师队伍, 提升教师的整体素质在当前的教育形势下显得尤为重要。高校开展优秀青年教师评选活动是推进学校教育事业发展, 加快教育人才培养步伐, 激发教师工作热情的重要举措。本文对如何成功开展优秀青年教师评选活动, 如何完善活动的关键环节提出建议及方法。

关键词：教学水平,青年教师,评选活动

参考文献

[1]杨慧青.青年教师教学能力的现状及提升策略[J].湘潭师范学院学报, 2009, 31 (6) :156-157.

[2]傅君君.高校青年教师培养问题探究[J].无锡商业职业技术学院学报, 2009, 9 (6) :33-35.

3.如何打造优秀的高层团队 篇三

知人善任，择优汰劣

确定高层团队的人员组成是CEO(首席执行官)的职责之一，往往也是调节团队绩效的最有力杠杆之一。很多CEO都后悔没有及早运用这种杠杆，或者运用得不够彻底。还有一些人则完全忽视了这种杠杠的作用，想当然地认为，职衔、薪酬级别或高管在组织结构中的地位就足以保证其有进入高层团队的资格。

要想保证高层团队由适当的人员组成，首先要确定整个团队及其中各个成员必须做出什么样的贡献，才能实现企业制定的绩效目标。然后，对团队进行必要的变动。这需要CEO有意识地予以关注，并拿出勇气。否则，高层团队可能会长久处于绩效低下的状态。

曾经有一家技术服务公司的高层团队面临以下困境：高层团队中只有不到1／5的成员认为，本团队受到了员工的高度尊重，或对未来有着共同的愿景，只有1／3的成员认为，本团队对于企业的绩效作出了有价值的贡献。该公司的客户对其服务也很不满意，在进行公司收费、质量和服务的评分时，只给了该团队23分，而满分是70分。事后，高层团队甚至不能就造成这种情况的原因达成一致意见。

新上任的CEO重组了该公司，并成立了一支新的战略小组，将公司的结构从基于地理位置，转变为基于批发和零售这两个业务单位。他调整了高层团队的人员组成，并作出了一个艰难决定：把两个对于跨组织协作有强烈抵触情绪且很有影响力的地区级高管，开除出了高管团队，同时增加了领导上述战略小组的高管，以及分别领导零售和批发业务的两名高管。然后，该CEO通过一系列研讨会，在新团队的成员间培养信任感和协作精神，消除了不同地区各自为政的旧思维模式。这支团队还改变了自身的绩效指标，除传统的短期销售指标之外，还增加了客户服务和满意度绩效指标。

一年后，客户对公司服务的评分达到了43分，两年后，又升至54分。同时，在这些成绩的鼓舞下，高层团队充满了自信，认为已为改善公司绩效做好了更充分的准备。用一位团队成员的话来说：“我没想到，我们仅用短短一年时间就取得了如此大的进步。”

突出重点，量力而行

很多高层团队努力想找到自己的目标和重心，但只有很少的高层团队将重点放在了真正有益的工作上，大部分高层团队对于战略、人员等重要主题投入的时间，远远不够。

在很多时候，高层团队并没有确定并执行优先任务，而是试图面面俱到。有时，他们分不清哪些问题需要集体行动，哪些只需监督即可。这些缺陷导致高管团队的议程被排得满满的，没有哪个高层团队能应付得当，这又会带来许多耗费精力、又臭又长且与团队关系不大的会议。让团队成员感到纳闷的是：究竟他们何时才能回到“真正的工作”上去?当出现这类运转不灵的现象时，CEO通常需要做出反应；团队成员有属于自己业务单位的目标以及个人的职业激励机制。如果大家不一致努力，就不能整理出一套条理清晰的优先任务清单。

欧洲一家消费品公司的CEO和高层团队，将需要处理的问题列成一份长长的清单，合理地调整了优先任务。然后，他们问自己，在这些优先任务中有哪些具有较高的业务价值，且能使整个团队创造非同寻常的价值。于是，这张清单上的项目数量减少到了10个。在此过程中，团队成员花了大量时间互相提问，讨论每个成员可以处理或委托他人处理哪些问题。随后他们得出结论，不必让整个高层团队都关注这些项目，只由个别成员负责即可。

这项变革使高层团队有了一定的活动空间，能从事更有价值的工作。他们第一次可以投入足够的精力去设定和动态调整跨类型、跨地区的优先任务，并分配资源，打破地区和职能的界限来部署安排最顶层领导者的工作任务，从而为公司打造出一支更高效的领导团体。在这支团队的领导下，公司的市场份额从下滑转向增长，实现了大逆转。更集中的团队工作重点，有助于提升公司的士气和基层的绩效。现在，公司基层员工承担了上级委派的更多职责。只用了一年，员工满意度得分就从54％提高到了79％。

改善互动机制与流程

CEO必须不懈关注的一个方面是，团队是否具备有效的互动机制，而这类机制的缺失是一个常见的问题以下三个例子，说明了不合理的互动机制如何会导致绩效低下。

例如，对于如何应对某个重要的战略难题，一家大型矿业公司的高层团队形成了两派对立的观点。就这个主题展开的讨论，长期占据着团队的议程，但一直没有形成任何决议。

例如，在政府实施改革、打开国门引入竞争后，美洲一家保险公司的收入就开始减少，高层团队的士气一落千丈。这支团队陷入了彷徨，失去了方向感和责任感，将公司面临的困难归咎于政府的措施。由于毫无效率的讨论让高层团队无暇采取任何有意义的措施，其他员工开始不满，成本也出现失控。

例如，北美一家金融服务公司，在整个公司内实施了一项重要的运营改进工作，但高层团队未能有效地进行协调。结果，不同的部门相互掣肘扯皮，有时甚至采取截然相反的行动。比如，一个团队想提高交叉销售额，而另一个团队却拒绝向他们提供相关的客户信息，因为后者想“独占”与这些客户的关系。

事实上CEO可以采取以下几个措施，来解决如上那些团队互动机制问题。

首先是与团队一起找原因，就为什么团队成员无法有效协作这一问题达成客观的共识。可以采取高层团队调查、团队成员面谈，以及对每一个领导者进行360度的全方位评估等方法。那家美洲保险公司的CEO运用了上述几种方法后发现，高层团队的成员需要首先建立彼此之间和与组织之间的紧密关系及信任感，然后才能就新的企业战略和如何为实现目标而对公司文化进行必要的转变达成一致的意见。通过努力，这支高层团队在企业文化方面发生了重要转变；团队成员需要对转变公司绩效和文化各负其责，并有责任监督彼此对承诺的履行情况。

要纠正互动机制运作不灵的问题，最好是在低效模式一露苗头时就加以处理。

同时，CEO往往需要进行多次干预。当那家金融服务公司的CEO认识到团队的协调工作做得有多差时，他采取了相应的措施。例如，主持召开一系列高层团队非现场会议，提高大家对战略的一致认同。结果之一是：团队对集体议程中有关组织的部分进行了协调，团队成员承诺与公司基层领导者进行定期沟通和交流，以确保自己能根据新战略进行统一协作。一年后，在运营改进举措的目标问题上，高层团队远比以前更团结一致，高管中认为团队拥有明确方向的比例翻了一番，而且，团队工作时也不再将精力分散于多个目的。与此同时，运营方面得到了不断改进：成本较同期下降了20％，而准时完成的工作比例上升8％，达到了96.3％。

最后，大多数团队需要改变自身的支持体系或流程，才能促成并完全接纳变革。例如，那家保险公司的CEO要求高层团队中每个成员的绩效指标都要达标，如成本控制和员工满意度等，并促使他们共享各部门的绩效数据。高管们通过彼此监督，真正对绩效负起了责任，使闭口不谈工作的拖沓问题以及跨组织的违纪现象得以及时遏制。在之后的两年时间里，团队的互动机制和公司的财务状况都得到了有效改善，投资回报率(ROIC)从8.8％升至16.6％，而这个成绩在很大程度上是因为，整个团队更有效地履行了职责，确保了公司能达到自身的成本控制和增长目标。

可以说，每一个高层团队都是独一无二的，每一位CEO都需要应对一组独特的难题。组建一支卓有成效的高层团队，通常需要良好的诊断，然后还要进行一系列研讨会和现场工作，以便在团队专注于高难度业务问题的同时，使团队能够顺利互动。只有CEO敢于保证自己的高层团队有意愿也有能力帮助公司实现战略目标，敢于保证团队始终专注于正确的主题，并认真管理团队的互动机制时，他才有可能收到实效。而最优秀的高层团队将共同担负起责任，培养保持和改进自身效能的能力，从而建立起持久不衰的绩效优势。

4.优秀营销团队评选材料 篇四

——学习型营销团队

面对用户日益多元的服务需求和激烈的市场经济竞争，上海市XX邮政支局在党的十七大五中全会精神指引下，班子领导积极创建和着力培育可持续发展的学习型营销团队，2010年实现支局营业收入XX万元，营销团队完成业务收入XX万元，不仅在速递划转的前提下实现营销增长，而且连续第X年达到“亿元局”的目标。

卢湾邮局营销团队共有成员XX名，其中XX名专职营销员。今年以来共累计立项XX项，最终完成大大小小开发项目XX项。团队始终按照市公司及区局的统一部署和要求，认真贯彻“三个唯一”精神，以创新、开发为重点，突出学习型营销团队互帮、互学、互比、互超的精神，使我局的营销工作循序渐进、蒸蒸日上。

一、建设一支有战斗力的营销团队

人是第一资源，是发展好营销工作的关键。因此，营销团队坚持走“精兵”之路，建设一支有战斗力的学习型营销团队。

1．团队有上进心、责任心和平常心。

优胜劣汰的机制，去伪存真，去芜求精，不断整合，造就了一支积极上进、认真负责、心态良好的营销团队。团队有上进心：XX、XX、XX、XX等人都是连续多年被评为市南区局营销能人，但他们从来没有自满，营销业绩一年比一年高。团队有责任心：XX一个人负责十几家公司，风里来雨里去从来没有误点，被用户亲切地称作半个员工，一些公司员工还自发为其过生日；XX和XX为邮册策划设计不计时间、不计个人得失。团队有平常心：团队成员心态平稳不比政策，只比如何把业务做好做全；不计较时间报酬，只计较用户是否满意。有这样一支又“真”又“精”的团队，就有信心和能力实现目标。

2．培养青年，大浪淘沙，充实营销力量

团队不拘一格主动发掘营销的人才，主动培养营销的干将，支局非常重视和支持营销团队的工作，今年以来，相继增加了X名职工充实到营销团队，新职工均是不满30岁的青年人。新的营销员有缺乏经验、缺乏技能、缺乏实践等弱势，但更有他们的朝气、活力、冲劲、能力等优势。所以在他们进入营销团队以后，通过4种方法进行带教，使他们得到锻炼，逐步提高：

一是采取一对一带教方式，从而构建好良好的营销梯队。比如营销新人陈波，他勤奋好学，在陈亮的言传身教下，陈波也能分析个性化邮票、封片卡市场，寻找目标客户，并尝试自己开发，并都有所成效，今年已经形成收入XX万元。

二是通过对业务技能及营销方法的强化培训及考试，我们对新营销员建立固定的培训机制，通过情景模拟训练和一问一答等方式促进新营销员的基础能力得到加强。

三是培养新营销员参与一些支局大项目的开发过程，给他们派任务，培养操作能力，为今后的独立开发做好准备。

四是对新营销员压担子，逐步要求新营销员独立维护一些综合用户，在维护中熟悉用户、了解业务，XX、XX、XX等新营销员均在对XX、XX等用户的维护中使自身的综合能力得到了提高。

3．与时俱进，不断优化，提高营销能力

不断地从学习与实践中汲取营销技能、提高综合素质是我们营销团队能有发展后劲的保证。目前，专职营销员中共有大专学历X人，大专在读X人，X人具有相关资质证书，并有业务师、高级工等资历的职工，是一支高素质的学习型团队。支局还通过召开营销晨会、每周例会等，把最新的营销动态、业务知识、成功案例、时事政策传递给营销一线职工；组织他们参加区局组织的各类营销培训；还有的放矢、因地制宜地自己找来老师为营销人员培训电脑图形设计、金融业务开发技巧、营销礼仪等课程，不断提高我局营销人员的营销技能和综合素质。

4．团队有战斗力

支局的营销团队是一支具有战斗力的团队。支局领导班子成员，尤其是支局长、营销局长更是做出了良好的榜样，他们带领着这支队伍冲在营销阵地的第一线，从客户开发、协调、沟通、组织方面都有着他们的身影。他们的行动，也深深影响着身边的每一个职工，所以，支局营销团队的战斗力还体现在团队熟练的业务技能与团队成员吃苦耐劳的敬业精神作为坚实的支撑。比如，支局的两家大客户，每天交寄的挂号信函近6万件，团队都有各自的明确分工，营销人员、处理人员每个人各尽其职，各就其位，有效保证了邮件的质量。

二、树立三种有鞭策力的职业精神

团队始终提倡：要为营销工作强气势、造环境。因此，我们始终为营销摇旗呐喊，兴“学习”之风，树立三种有鞭策力的职业精神。

1．团队合作精神

支局十分重视树立团队合作精神，并且以身作则，帮助营销员开拓市场。当营销员遇到开发上的困难时，支局领导会主动和他一起去跑用户，拓市场。营销员之间也树立了团队精神，在这里没有“事不关己、高高挂起”的职工。营销部内有明确的分工，有专职业务开发的、也有支撑保障的，但只要是营销部的事，无论大小就是大家自己的事。营销员们时常聚在一起排查市场信息，制定营销策略；来了新同事，老师傅们都像教自己孩子一般毫无保留地传授技艺；有职工生病或有事外出，同事们会主动补上，不让用户踏空。XX今年开发了XX项目，由于时间紧、任务重。这时同事XX主动把设计和内部联系的活承包了，确保了项目的最终顺利实施。

2．开拓创新精神

市场无穷无尽，但缺乏开拓创新的精神就会四处碰壁。支局班子把开拓创新作为立于市场竞争的有效手段和唯一出路。我们总结了两点。一要上下求索，推陈出新，把未知数变为新领域。姚凯结合平安个性化礼品需求，为其设计了多款邮品礼品，创造了XX的收入。有了源头活水来，市场营销才如同芝麻开花节节高。二要触类旁通，节外生枝，把老业务做出新系列。XX善于学习、看书、看报，善于从各个渠道获得信息。2010年他结合“世博”题材，成功开发XX项目，形成收入XX万元。市场营销部有几个系列的拳头产品。像帐单类业务从起初的一家发展到现在大大小小十几家，从保险类到银行类，从接受信息、修改电脑程序、帐单与信封的印刷、打印、封装、寄递一条龙服务，在整个邮政局非专业公司营销中也是凤毛麟角，整个支局的函件收入也从早年的每月XX万稳步攀升到现在每月XX万。

3．虚心学习精神

营销部的职工们学习上人人不含糊，人人不甘后。在这个班组里洋溢着一种学习的气息。营销员们在专业营销知识上都很专，在区局组织的业务考试中，市场营销部的全体成员都顺利通过，成绩名列前茅。除此以外，营销员主动以学习型团队为载体，丰富学习生活，利用业余及午休时间读书、读报，上网学习，从学习中找到开发业务新的增长点。新进的年轻营销员也都孜孜不倦，在继续深造，不断充实自己。

5.优秀员工(团队) 评选表彰办法 篇五

优秀员工（团队）评选表彰办法

一、目的

为调动XX（以下简称公司）全体员工的工作积极性，持续提升服务品质，提高业务技能，加强企业文化建设,培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感, 不断增强企业向心力和凝聚力，通过评比树立先进、学习先进、赶超先进，提升效能，推动企业持续发展,特制定本办法。

二、基本原则

坚持“公开、公平、公正”的原则。

三、评选范围

(一)除公司高层管理人员外，凡符合参评公司优秀员工（团队）基本条件的正式在职员工都可参加评选；

(二)凡当选公司季度优秀员工的获奖者，均自然成为公司优秀员工的参评候选人，即优秀员工在季度优秀员工人选范围内评审产生（由总经理办公会直接推荐的除外）。

四、评审组织

成立“公司优秀员工（团队）评审小组”，其组成人员及工作职责如下：

(一)评审小组组成人员 组 长：

— 1 — 成 员：(二)主要职责

负责评选表彰活动的材料收集、审核、组织评审、确定候选人；负责评选表彰活动的奖金筹措与发放，荣誉证书的制作，奖品的准备；负责对评选表彰活动获奖员工的表彰，先进事迹的宣传报道；负责受理评选表彰活动方面的投诉。

五、奖项、名额和奖金设置

1、季度优秀员工： 名，元/名/季；

2、优秀员工： 名，元/名/年；

3、优秀团队： 个，元/个/年。

六、基本条件(一)季度优秀员工

1、截止评选日期，已经试用期考核合格并转正满2个月以上；

2、本季度内请假时间不超过3天（年假除外）且无迟到、早退、旷工记录；

3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度行为；

4、工作认真负责，积极主动，服从安排，能配合同事完成各项工作任务，无较大工作失误；

5、热爱公司，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽；

6、完全胜任本职工作，能较好完成上级下达的工作任务。

— 2 —(二)优秀员工

1、截止评选日期，已经试用期考核合格并转正满6个月以上；

2、本内请假时间不超过5天（年假除外）且无迟到、早退、旷工记录；

3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度行为；

4、工作认真负责，积极主动，服从安排，能配合同事完成各项工作任务，无较大工作失误；

5、热爱公司，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽；

6、完全胜任本职工作，能较好完成上级下达的工作任务。(三)优秀团队

1、圆满完成公司下达的各项工作任务与经济指标；

2、内部管理达到公司标准化管理要求，各项工作有据可依，有据可查；

3、团队氛围和谐，企业文化氛围浓厚，员工团结配合，协作共事，具有较强的向心力和凝聚力；

4、本团队内未发生重大安全事故和责任事件；

5、本团队内员工遵守国家法律法规和公司规章制度，未发生严重违规违纪行为。

七、评选标准

详见附件：《季度优秀员工评审表》、《优秀员工评审表》、— 3 — 《优秀团队评审表》。

八、评选步骤及要求(一)申报推荐阶段

1、季度评选的申报推荐时限为每季度末最后一个月的25日－30日；评选申报推荐时限为每末最后一个月的20日－30日；

2、由各部门（管理办公室）负责自行组织选拔、推荐、自审参评候选人，完成相应的《推荐表》与《事迹材料》编制后，向综合部进行申报；

3、评选分别以 为单位，每项评选每个单位限推荐参评候选人1—2人；

4、《事迹材料》要有与奖项评选标准相对应的突出典型事迹和案例，要有主要工作完成情况的真实数据介绍，《推荐表》需经部门（管理办公室）负责人签署审核意见；

5、申报材料要求《推荐表》电子版、打印版各一份（推荐表格见附件）；《事迹材料》要求1000字左右，电子版、打印版各一份，标题黑体三号、正文宋体四号字。

(二)审核评选阶段

1、季度评选的审核评选时限为下季度初第一个月的1日－5日；评选的审核评选时限为下初第一个月的1日－10日；

2、综合部对申报材料进行整理、归类和资格初审，将符合申报资格要求的材料和名单，上报评审小组；

3、评审小组组织小组成员和通过初审的候选人召开评审会议（原则上在季度总结分析会议当天进行），候选人（或候选团队代表）根据抽号顺序依次进行参评述职汇报，评审小组成员根据候选人述职情况，按照评审标准中各项评定指标要求进行依次评分；

4、根据评审小组成员评分，计算出各候选人平均得分后，按照由高到低的顺序依次排序，得分最高者为参评第一候选人。

(三)公示报批阶段

1、季度评选的公示报批时限为下季度初第一个月的6日－10日；评选的公示报批时限为下初第一个月的11日－15日；

2、综合部就评审结果分别在 宣传告示栏进行公示，公示时间为3天；

3、公司员工对公示结果无异议的，综合部拟定表彰奖励决定报公司总经理办公会批准。

(四)表彰奖励阶段

1、季度评选的表彰奖励时限为下季度初第一个月的11日－15日；评选的表彰奖励时间原则上为公司召开总结会议的当天；

2、由公司领导向获奖者颁发奖金、荣誉证书，与获奖者合影，拍摄光荣照；并通过公司宣传告示栏、企业文化墙、工作简报等媒介，登载获奖者先进事迹。

九、附则

1、各部门（管理办公室）要严肃认真对待评选表彰工作，推荐材料必须客观真实，严禁弄虚作假、虚报数据和事迹，一经查实将取消参评人资格，并对相关责任人追究责任，严肃处理。

2、各评审小组成员要根据评审标准、推荐材料和参评人述职情况，实事求是、客观公正的进行评审打分，严禁打感情分等明显有失公平的评分，违者取消其评审资格。

3、本办法的最终解释权归公司综合部。

4、本办法自公司总经理办公会批准之日起开始施行。

5、附件：《季度优秀员工推荐表》、《优秀员工推荐表》、《优秀团队推荐表》、《季度优秀员工评审表》、《优秀员工评审表》、《优秀团队评审表》。

6.生产部优秀团队评选标准方案 篇六

为加强公司文化建设，营造部门员工的使命感和荣誉感，增强部门的凝聚力，使本部门优秀团队的评选工作更加公平、公正，特制定本规定。

*评选范围：本部门全体团队（包括SMT，电装组，总装组，调试组，仓库，不含部门领导）

*评选周期以及奖励：每季度评选一次，团队团建费500元（以礼品或者团建费形式发放）

*评选资格：

1.未发生安全事故；

2.未发生质量事故（给公司利益造成重大损失的）投诉事件；

3.团体及个人无严重影响公司声誉和部门形象的事件发生；

4.团队无旷工，且事假病假<2天。

*优秀团队评选标准：

为使评选更加客观、准确、采用多级审核制，整个评选活动按照如下流程进行：

7.中国优秀印染面料评选启动 篇七

本次活动由中国印染行业协会主办，参评作品必须处于批量生产阶段，且为参评单位或个人具有相关知识产权的作品，严格杜绝抄袭、模仿。此外，参评作品必须为面料实样，提供长1米的整幅面料1块，大花型作品需提供至少一个完整花型的尺寸，每个参评作品需附参评作品登记表一份。

据了解，主办单位将组织专家根据参评作品的基质、色彩、花型、功能性、创新性和市场性等进行综合评价，评选出中国优秀印染面料一等奖和二等奖。获奖结果将于今年4月公布，并对获奖企业和产品进行表彰。（欧阳潇）

深圳国际家纺布艺展3月举办

深圳国际家纺布艺暨家居装饰展览会将于3月7～10日在深圳会展中心举办。届时，10余万专业买家、1000多个国内外参展企业将在12万平方米展场共赴盛会。

届时，新洪业、源志诚、摩力克、艾可、昌华、华俊行、雅达、优艺时尚、长堤空间、萨地中国、ANY、WINTEC、Pt等知名国内家纺布艺著名品牌将隆重登场。以罗马、美源、大洋、风格2000、红磨坊等为代表的地域领军零售品牌将以其成熟的地域性终端连锁加盟向全国连锁加盟挺进。此外，饰品品牌如大名堂、令高，墙面装饰品牌如展拜邸、新丽，软包品牌如雅兰艾丝纶、珐兰帝诺以及定制家具品牌如君豪、杰鑫等众多国内外高端家居品牌也将悉数亮相。

据了解，近年来，全国各地窗帘布艺市场终端领军企业已逐渐将企业的经营主体往整体软装方向调整，而这也将极大地扩展企业发展空间，并全面促进家纺布艺行业朝着品质提升的方向发展。

深圳国际家纺布艺暨家居装饰展览会已不仅仅是传统意义上的产品展销会，其丰富多彩的活动及其体现的功能，已成为全国业界人士共同构筑“家居中国梦”的行业盛会。届时，展会将推出多项家居软装趋势、面料设计、空间评比、专业讲座等全方位、多元化、一体化的精彩配套活动，不断深化展会对中国室内软装饰潮流的引领与示范作用，引领家居软装行业的转型升级之路，呈现一个以市场为导向，以改革创新、产业升级为主题的交流互动平台。（赵国玲）

8.如何评选优秀团队 篇八

第一章 总则

第一条为组织高水平科学研究，大力培养优秀学科带头人和科技领军人物，进一步提升我校科研创新能力和创新水平，培育和建设具有较强自主创新能力、能为国家和地方经济社会发展解决重大科研问题的优秀科研创新群体，参照江苏省教育厅印发的《江苏高等学校优秀科技创新团队支持计划管理办法》和《南京信息工程大学科研创新团队建设与管理办法》制订本办法。

第二章 评选范围及数量

第二条 依托我校院级及以上校内科研机构建设的科研创新团队方可申报。

第三条 每年评选10个左右的优秀科研创新团队。

第三章评选条件

第四条 创新团队的研究方向属于国家、江苏省中长期科学和技术发展规划的重点领域或重大科技前沿热点问题或对地方经济增长、社会进步有重要意义的基础性、前瞻性研究。

第五条 创新团队带头人应具有较高的学术造诣和创新性学术思想，品德高尚，治学严谨，具有较好的组织协调能力和合作精神，在研究群体中有较强的凝聚作用。

第六条 创新团队在本年度内应承担有省部级以上重大科技任务，具备良好的工作氛围和环境条件，团队带头人及成员有充分的时间和精力从事合作研究工作。

第七条 创新团队的学术水平在高等学校同行中应具有明显优势或鲜明特色，研究工作已取得突出成绩或具有明显的创新潜力。

第八条 创新团队应是在长期合作基础上形成的研究集体，具有相对集中的研究方向和共同研究的科技问题，以及合理的职称结构、学历结构、学缘结构、年龄结构。

第四章评选程序

第九条 参选团队由依托科研机构根据评奖条件负责推荐，填写《南京信息工程大学优秀科研创新团队推荐表》，并提供相关的科研工作总结和科研成果材料。

第十条 科学技术处/社会科学处初审，初审通过后依据2008年实施的岗位考核“科研考核积分指标体系”和“科研核心指标积分体系”对参选团队进行科研积分。

第十一条 科学技术处/社会科学处组织专家组评议、评分，具体评分细则另行制定。

第十二条 专家组评议、评分结果报请主管校领导审批, 并对评选出的“优秀科研创新团队”给予奖励，颁发奖金和荣誉证书。

第五章 罚 则

第十三条 在评审过程中严禁弄虚作假。若报送的成果及有关材料不实，一经查实将立即取消其参评资格，若虚报的成果已被评奖，则撤销其奖励，追回证书和奖金，并对相关责任人予以严肃处理。

第六章 附则

第十四条 本办法自颁布之日起执行。

9.如何打造优秀团队 篇九

当那些开创企业的天才们不再有足够能力带领公司继续前进时，这个令人无所适从的时刻就会来临：新创企业尤其常在好不容易顺利跨越鸿沟，获得令人兴奋的初次成功后，面临急转直下的处境。刚克服一个障碍并进入新领域的新创企业会发现，以前它们惯常使用的问题解决方案可能已无法适应各式各样接踵而至的新问题。真正的创新者根本不会允许那个悲惨的情况发生。他们会放下自尊，采取最有助于拯救公司的行动，即便他因此得下台，将主控权拱手让给其他人。走到这一步后，关键就在于如何找出适当的人进公司，担任你的突袭战斗团队。他们的任务是什么？ 当然是协助领导你的企业走出荒凉的三不管地带。

一般人认知里的爱迪生，总是从头到尾都在唱独脚戏。当然，一个人名下既然能拥有1093 项美国专利，他当然无疑是史上最聪慧的人之一，但他绝对不是靠着一己之力完成这些成就的。艾瑞克．艾萨克（Eric D.Isaac）在《Slate》杂志的一篇精彩评论中写道：

“想象爱迪生独自坐在纽泽西门罗公园的工作板凳上，日复一日不断耐心地测试各种纤维的画面，确实令人肃然起敬。但那样的想象却错得离谱。事实上，当时的爱迪生领导着一间世界最大规模的研究及开发实验室，那是一个组织完备且拥有多元目的设施的实验室，共聘请了一个由40名科学家及技术人员组成的团队。

证明灯泡成功后，爱迪生继续在邻近的西橘子城（West Orange）建构一个更大的”发明工厂“，这个综合设施配备各种精密的研究设施和制造产能。在最高峰时，它聘请的科学家、技师、工匠和其他工人超过两百人。”

不过，爱迪生却和大众一样，非常喜欢一般人认知里的那个“孤独天才”公开形象。他在一九三一年过世后，《纽约时报》用以下方式颂扬他：

“没有任何一个人能那么贴切地满足通俗概念中的”发明人“形象─一个彻底改革整个世界的孤独天才─一个征服保守主义、为城市戴上光明花环的天才，他创造的奇迹远远超越了乌托邦诗人的预测……，随着他的辞世，世界上可能再也不会有任何一个可谓为英雄的发明人，再也没有那么伟大的故事可述说。人类的未来可能属于大企业的研究实验室─由某科学界首领指挥一群训练精良的工程师的实验室。”

艾萨克说出了箇中的讽刺：“爱迪生其实就是那个科学界的首领，一个世界级大实验室的执行首长。”当然，这种说法也许会伤害到爱迪生苦心经营的公开形象，但就算是聪明至极的天才，也偶尔需要别人（大力）帮忙，承认这一点并没什么好丢脸的。

所有伟大的发明者都需要帮手

所有拥有伟大想法或产品的忍者创新者都和爱迪生一样需要帮手，而且，就算你拥有足够的专业知识，能从无到有地开创一番业务并进而创造亮丽的营收，你也不可能不需要帮手。而且，不仅是处于种子阶段或尚未有营收的企业需要帮手，已经真正开始有营收，甚至计划办理股票首次公开发行（IPO）、未来前景看好的企业都需要！或许很多野心勃勃但手下没有太多员工的创业家当下表现得可圈可点，但他们却常常未能注意到自己可能即将失败、受伤；换言之，除非他们了解自己的不足，并着手组织适当的团队，否则终将难逃失败的命运。

原因很简单，因为每一家野心勃勃的忍者型新创企业，迟早都有走到荒凉的三不管地带的一天，它们难免会迷路、会缺乏补给，甚至连活不活得下去都不知道。很多前途看好的科技新创企业都曾走到这一步，我亲眼目睹过无数类似情况。

当那些开创企业的天才们不再有足够能力带领公司继续向前进时，这个令人无所适从的时刻就会来临：新创企业尤其常在好不容易顺利跨越鸿沟，获得令人兴奋的初次成功后，面临急转直下的处境。刚克服一个障碍并进入新领域的新创企业会发现，以前它们惯常使用的问题解决方案可能已无法适应各式各样接踵而至的新问题。

到了这个时点，有些公司的首长们（通常是创办人）还是有能力继续领导公司走出那荒凉的三不管地带，但有些却只能无助地看着自己一手催生的宝贝痛苦陷入挣扎，甚至就此殒落。不过，真正的忍者创新者根本不会允许那个悲惨的情况发生。他们会放下自尊，采取最有助于拯救公司的行动，即便他因此得下台，将主控权拱手让给其他人。走到这一步后，关键就在于如何找出适当的人进公司，担任你的突袭战斗团队。他们的任务是什么？ 当然是协助领导你的企业走出荒凉的三不管地带。

抢救eBay 的新战斗团队

一九九八年的“电子海湾”公司（eBay）还不算陷入存亡挣扎战，不过，它当时的表现其实也乏善可陈，营收仅大约470 万美元。该公司创办人皮耶．欧米迪亚（Pierre Omidyar）希望促成公司股票公开挂牌，但他心知肚明，知道自己没有适当的帮手可完成这件任务。他也认知到自己绝对不是那个适当的人选。打从eBay 公司在三年前创办迄今，它的营运情况一直都象是欧米迪亚个人性格的延伸：悠闲（说难听一点是懒散）而且非常没有组织。

诚如曾以eBay 公司为题而写了一本书的亚当．柯恩（Adam Cohen）在《纽约时报》上所发表的看法：“绑着马尾又爱穿勃肯鞋到办公室的欧米迪亚先生，喜欢找来公司上到高阶主管，下到事务性员工等所有职员，召开所谓的『经营会议』。所有人围成一个圆圈，一边传着一碗糖果，一边想点子。”

在特定环境下，这样的作法并不尽然错误。不过，显然当时的现实情况和欧米迪亚先生为eBay 公司擘画的愿景落差过大，因此，你可以说当时的eBay 公司已经走到创业世界的三不管地带。

欧米迪亚深知需要有人协助，才足以将公司扩展到符合他个人愿景的层次，所以，他引进我们那个年代所谓的“专业人士。”原本任职于孩之宝（Hasbro）的梅格．惠特曼（Meg Whiteman）有着和eBay 完全不同的特质。她拥有哈佛大学企管硕士学位，是一步步透过极大型企业如宝侨家品（P&G）和迪斯尼等环境窜起，而且，根据柯恩的描述，她一开始就使用了“毛利率”（gross margins）等让eBay 公司员工犹如鸭子听雷的语言。

不过，欧米迪亚和她开过一次会后，就宣布惠特曼成为“eBay 人”，换言之，她当天就得到这份工作。

惠特曼上任后随即马不停蹄地将eBay 的商品分成23个新业务类别（运动、珠宝首饰等），并引进来自各个不同产业的高阶主管，分别负责这些新的业务领域。尽管惠特曼的背景经历很“不eBay”，但她随即就领略到决定eBay 命运的关键：用户。她命令高阶主管定期将自己的商品张贴到网站上拍卖，这等于是要求他们亲自透过用户的观点来感受eBay 经验，她甚至还把自己的全套滑雪装备全都拿到eBay 上拍卖。eBay 公司的股票迅速在那一年稍晚公开挂牌，股价从每股18美元的目标价上涨到47美元，惠特曼也因此让欧米迪亚摇身一变，成为一个亿万富翁。

其他后续发展都已尽成历史，无论如何，目前的eBay 已成了一家价值110 亿美元的大企业，而因此成为亿万富翁的惠特曼，也转移阵地到惠普公司去（忍者永不停歇）。

不过，eBay 公司对经济体系的影响绝对是无法衡量的。

以开创电子商务新世代的贡献来说，除了亚马逊以外，没有任何一家公司比得上eBay。但如果欧米迪亚当初没有下定决心寻找外援，找到由惠特曼领军的突袭战斗团队，带领这个拥有伟大创意的公司走出车库，改采专业化管理，那一切又会变成什么样？

了解你的弱点才关键！

其实当初我差点没去学跆拳道，因为我认为我的身体太僵硬了，不可能学得来。打从年轻时，我的手就碰不到我的脚指头，我甚至厌恶坐在地板上。有些人的身体天生就很柔软，但我却不是。

我看过很多空手道电影，所以，我知道最厉害的专家都有办法劈腿，而且能用各种方式踢到自己的头顶以上的位置。我想都不敢想自己有做到那些动作的一天，因为我一直认为我无法强迫身体做到它天生无法做到的事，尽管这让我感到很遗憾。

不过，我的孩子们却很固执。他们想学习甚至钻研跆拳道，于是我们去参加了一堂免费的“样版”课程。上完课后，我发现虽然课堂上的练习很费体力，而且我也果不其然地在伸展方面遇到困难，但其实课程本身并不恐怖，所以，我后来又回去上了一堂免费课程。

第二堂课结束时，我和学园的经理坐下来深谈，她详细解说了整套课程的内容。我向她坦承我的身体不够柔软，所以学跆拳道的成效恐怕不好。不过，她安慰我，柔软度并非决定一个人能否成为跆拳道高手的关键影响因素。她的一番说词的确有点打动了我，不过，她开出的家族优惠学费方案，才是真正让我无法抗拒的主因。

就这样，我报名了，并就此展开让自己变得更“柔软”的历程。

正式课程开始后，我发现每一堂课的练习虽然激烈且困难，但尚在可接受的范围。套路的挑战更高，不过，我在儿子们的协助下，也顺利克服了这些障碍。对我来说，向自己的儿子学习专业技巧，是一个全新但却颇具启发性的经验，也许这也让他们变得更有自信。以当年四岁和五岁的年纪来说，他们的确是非常优秀的老师。他们电动游戏也玩得比我好，总之，他们总是不断打破“爸爸绝对无所不知”的迷思。

不过，在柔软度的部分，他们可就帮不上忙了。尽管我的前直踢踢得还不赖，但侧踢就难倒我了；在侧踢时，脚必须高于腰部，所以，我常常得用力把头俯向过份接近地板的位置，才能顺利完成侧踢。试一下就会知道我的意思。

我也尝试过各种不同的伸展练习，不过帮助却不大。失望之余，我开始藉助一种能强迫伸展双腿的特殊装置。我每天都会增加几个刻度，让腿可以每天多伸展一些。我在几个星期内密集进行这项练习，不过，却换来全身酸痛，最后还不得不去看医师。结果，医师命令我马上停止这种荒谬的定期练习。果然听从他的指示后不久，疼痛也消失了。

后来，我转而致力于提升柔软度和强度，另外，我也努力练习在侧踢时将身体压低，让每一次侧踢都能踢得更高。

很多顾问书籍会建议你设法改善自己的弱点。当然，特定弱点确实有改善的必要。不过，我发现这个规则并不是完全无法变通。每个人总有一些不擅长的事。跆拳道让我了解到，最好的方式就是坦然接受自己的弱点。我了解自己的弱点，并学习接受它，因为我知道自己永远也不会成为李小龙。

这个道理也适用于培养员工。以前，我每年都习惯进行员工面谈，而且过程中会花很多时间和个别员工讨论他们的缺点，同时商讨将其缺点转化为优点的方法。不过，他们的缺点还是鲜少改善。

在连续尝试多年但却不见成效的情况下，我终于归纳出一个结论：最好还是聚焦在如何截长补短，拿一个人的优点来弥补另一个人的缺点，另外，我也敦促员工应该多聘请能补强上司弱点并增强其优点的同仁。

我提出以上观点的原因是，要组成一个成功的团队，关键在于了解自己的弱点。尽管有少数例外，但设法改善弱点的作法鲜少会成功。原因是，通常弱点并不会改善，而且你的组织最后还会因此受害。让我们回想一下e-Bay 公司的情况。欧米迪亚大可以自己去学习如何带领公司完成IPO，例如读几本相关的书，或是整顿懒散的办公室风气，或戒掉吃糖的习惯等。不过，他知道这一招不可能行得通。