人事工作内容及流程

人事工作内容及流程（共7篇）

1.人事工作内容及流程 篇一

人事前台一日工作流程

（一）卫生

1、每天早上8：30、中午14：30和下午17：30前检查前台区域（包括前台区、监控区、入口区、换鞋区、家长等候区）的卫生和物品摆放情况，及时收纳整理，保持各桌椅整齐，桌面、地面清洁无杂物；

2、负责仓库物资的领用、整理，及时更换垃圾袋和厕所用纸。

3、及时整理鞋套；

4、早上到中心后打开公共区域小灯，打开所有的门窗以便通风；

5、中午幼儿休息关上前台区域灯，只留进门区小灯；14:30准时放音乐，并将公共区域小灯打开；

6、准备好相关的签到登记表、来访登记表、药品登记表等。

（二）安全

1、前台不允许出现脱岗现象，如需暂时离开，可请其他老师暂时帮忙；

2、如有幼儿跑至前台区域，必须马上放下手头工作，看护幼儿并立即通知相应老师。

（三）接待来访

1、注意个人卫生，身上、口中无异味，头发干净；穿戴干净整洁，及时更换衣物。

2、有人进门/按门铃，马上起身开门迎接并询问来访事由，接待来访者热情周到，弄清来访者身份和意图，引导其进行换鞋、来访登记等，递上温水，并通知相关老师接待；；

3、每隔15分钟左右添水,来访者告辞时起身道别；

4、来访者离开后2分钟以内清理水杯、整理桌椅等，保持中心的整洁；

5、若来访者要找的人不在，记录下来访者的联系方式，及时通知相关人员。

（四）电话的接听

1、电话铃响两声后立即接听，开场白：“您好！北京童域”注意礼貌用语，声音柔和；

2、电话铃响超过3声，接听电话应该致歉；

3、接听电话时应控制音量，不应影响其他人的正常工作；

4、对方所要找的人不在时，应询问对方是否希望留言或留下回电号码，切忌立 即挂断电话；

5、通话之后，应轻轻挂断电话，并且尽可能等对方挂断后再放下听筒；

6、没有接听到的电话应根据来电显示及时回拨，首先致歉，再询问刚才来电的 目的。

（五）考勤统计

1、熟悉门禁考勤系统的管理，根据公司人员情况及时增加或更改考勤人员信息；

2、如有员工请假，需至前台填写《请假登记表》并注明请假原因、时间及时数； 园长签字同意后作为考勤依据；若上级不同意，需注明理由再返回申请人；

3、每月30/31日将门禁考勤统计数据备份，并综合人员请假情况统计考勤，签字后交园长审核签字；

4、园长返回后原件由行政后勤主管归档，另复印一份考勤统计公示。

（六）人事

1、了解公司情况、人才需求等；

2、拟定招聘计划；

3、网上发布和收集人力资源招聘信息，电话/短信邀约面试；

4、拟定面试内容，负责主管级以下人员的初试；

5、编写、更新员工花名册；

6、人事信息动态分析；

7、人员离职原因调查分析。

2.人事工作内容及流程 篇二

一、高校人事档案内容失真问题

1. 档案材料中“三龄一历”时间记载有失真现象。

据2007年对我院1000多人的人事档案调查统计，人事档案中出生日期填写失真的占总人数的10%；参加工作时间失真的占总人数的5%；入党时间填写失真的约占调查中党员总数的近15%；毕业时间填写失真的约占调查总数的6%以上。例如，同是一个人的出生日期，在其自己的各档案材料中的填写就大不相同，基本上是越填越小，相差最多的竟然长达3年；同一个人的参加工作时间，如果没有接工龄等特殊情况，是应该一致的，然而，在我们的档案整理中发现，有的人没有接工龄等特殊情况，而参加工作时间竟比早期记载提前了3年之多；同是一个人入党时间应是一致的，然而，从我们整理统计数据来看，有的填写日期也相差2年；毕业时间的填写也有失真现象，有的人同一个学历的毕业时间，较晚的档案材料所填的时间比起较早的档案材料中所填的时间也相差2年之多，毕业时间是越填越小。

2. 年终考核材料中，对考核结果内容的填写有失真现象。

据2007年对我院1000多人的人事档案调查统计，个别人同一年、同一单位的同一种任职考核材料，却出现考核等次完全不同的两份考核表，其中一份考核为优秀，另一份考核为合格。

3. 职称评定材料中，除“三龄一历”时间记载有失真现象外，其他内容的填写也有失真现象。

例如，有的人评职称时本来是在读本科，实际上是“专科”学历，然而，填写职称表时却把“本科在读”填写为本科；还有的同志是研究生班结业，而在其职称评定表上填写的却是研究生毕业。在职称评审表中，对考核结果内容填写也存在失真现象。例如，有的人某一年的年终考核没有被评定为“优秀”，而在其填写职称评定表时竟然填写为“优秀”。

二、档案内容失真的成因

1. 无意失真。

(1）本人无意所致。本人无意造成档案内容信息失真，指本人在填写自己的信息时，由于疏忽无意将自己的出生日期、参加工作时间、入党时间、学历等信息填错。无意造成档案内容失真似乎妨碍不大，但同样是影响档案内容的真实可靠性。例如，由于本人档案意识不强，他们认为履历表常常填，考核表年年有，关于出生、工龄、入党时间、学历等档案中早已有了记载，自己填对填错也无大碍。结果，表格到他们手里，稀里糊涂地填写上，也不认真检查填写得对不对，就把表格交上去。档案工作人员也以为表格年年填，同志们不会填错，就这样没有经过严格把关，从而把错误信息带入档案。例如，履历材料和每年的年终考核材料中造成的“三龄一历”填写错误大都属于这一种情况。

(2）单位某些工作人员无意造成的档案内容信息失真。一是高校组织、人事部门信息数据库不注意更新数据。高校组织、人事部门数据库中像学历、职称、职务等信息都应随着学历、职称、职务的变化而改变，如不随着变化而更新，其工作人员在起草、制作工资、任免等材料时，把长时间没有更新的数据库信息误认为是已经更新的数据加以利用，结果他们所制作出的工资、任免等档案材料就会在学历、职称、职务等方面造成内容失真。档案中工资材料最为突出的问题是工龄、学历的失真，随着时间的推移，不同年份的工资表中记载的“工龄”年头也应随之发生变化，以免给档案利用者造成误会。而据笔者统计，有14%以上的工资表中“工龄”项数据有失真现象，6%的工资表其本人学历变了，而档案工资表中的学历却没有改变。二是专职档案管理人员无意造成的失真。由于部分专职档案管理人员没有经过系统培训，专业性不强。在为用户查找档案信息时，对于错综复杂的各种信息把握不准，对档案中所填写的失真信息分辨不清，造成给用户提供错误的信息。另外，由于一些兼职档案管理人员业务不熟练，很容易发生操作性错误。例如，在档案材料撰写、打印、校对、或数据填报等过程中的不慎而出现内容、词句和数值差错等。加之专职档案管理人员流动性大，工作无连续性，时间一长，这些差错就难辨正误。从而加剧了人事档案材料信息的失真。三是档案利用部门以讹传讹造成的档案内容信息失真。由于个人在填写干部履历等档案材料时，认识、理解能力差等原因，难免造成信息不准或错误。再加之档案相关人员工作上的疏忽等原因，在对个人填写的干部履历等材料收集、归档时没有把好关，无意中造成一些档案内容失真。

2. 有意失真。

(1）本人有意人为造成的档案内容失真。原因有多种，有人是为评职称，在填写职称评审表时，把参加工作时间提前，结业填写成毕业，没有考核优秀却填写为考核优秀等等；有的为了享受在职的各种待遇，不愿离退休，尽可能的推迟离退休时间，故意将年龄越填越小；有的是为了提拔干部，怕年龄大影响提拔，有意把年龄填小；有的是为了多长工资，参加工作时间越填越早。

(2）单位工作人员有意造成的档案信息失真。由于缺乏监督机制，一些单位工作人员在涉及档案的调资、入党、评职、提干、办理退休等过程中，出于某种目的，在将来要归档档案材料中弄虚作假。例如，有些高校的人事部门，为了留住“人才”，他们对新形成的归档材料，尤其是涉及个人切身利益的调资、评职等重要档案材料，明知道所填内容与事实不符，他们不严格把关，甚至有些领导为了使其评上职称也参与造假，致使一些职称等档案材料信息失真。另外，高校中一些自负盈亏的企业由于经济效益不佳便千方百计多办理职工提前退休，已达到减员增效的目的，作为已接近退休年龄的职工来说，渴望提前退休，进入社会保险，于是，企业与职工共同更改职工的出生日期，为其办理退休手续，造成档案信息的严重失真。有的是在工作调动过程中，由于被调动人原单位个别干部充好人，人为制造假材料。例如，个别干部在单位职工调出时，为被调出人突击办理录用、提干、职称评审等虚假材料，他们认为，反正人已被调出，本单位的无人知晓，即使知道了也无从攀比，何不送个“顺水人情”，这就使本来应十分严肃认真的事情，带有了严重的随意性。更有甚者由于经不起他人“说磨”，置国家政策而不顾，利用工作之便篡改准备调出人原始档案材料中的年龄、工龄、学历等历史记载，使调出者档案内容严重失真。

(3）重新建档造成的档案内容信息失真。有些省市为了吸引高学历、高职称的人才，他们出台了一些特殊的政策。即不要原始档案、不要原始户口，就可跳槽到高校工作。在这种政策下，各高校“有人无档、有档无人”现象非常严重，这些跳槽者的原始档案被原单位冻结后，就在新单位重新组建档案。由于在重新建档的过程中缺乏原始材料和必要的监督，把一些本人提供的缺乏真实性的材料重新组合成所谓的“档案”，这些后来重建的所谓“档案”普遍存在“水分”较多现象，其档案信息的真实性根本得不到保证。

三、解决人事档案信息失真问题的对策

1. 加大《档案法》宣传力度。

真实性是人事档案的生命，是人事档案能否发挥其作用的基础和赖以存在的前提，而人事档案的形成，涉及很多部门和员工，要制止和根除人事档案中弄虚作假的现象，保证人事档案内容的真实，不仅要求档案相关部门人员以及档案管理者要认真学习《档案法》，严格贯彻执行党和国家有关人事档案管理的方针、政策，而且要加大宣传力度，让广大员工了解人事档案的政策、法规，以增强全民的法制观念和档案意识，提高遵守党和国家人事档案政策、法规的自觉性。要求每个人在填写人事档案材料时都要本着对历史、对国家、对自己负责的态度，严肃、准确、真实无误地填写。

2. 建立严密的档案管理制度体系。

建立严密的档案管理制度体系，是保证人事档案材料的真实性的前提。各单位都应建立有效的填写、核实、上报、传递人事档案材料责任制，除专兼职档案员外，各单位都应有指定的负责干部监督本单位人事档案材料填写、核实、上报、传递等工作。切实做到分工明确、责任到人。要建立更改工龄、学历报告审批制度，没有经过其专门组织审批的其他个人或组织不得随意更改。要完善人事档案管理制度，完善归档制度、检查核对制度、转递制度、查阅制度等。做到有章可循，严格按制度办事。

3. 搞好档案中已有信息的认定工作。

要对人事档案材料作一次认真审核，对于档案清理中发现的无意填写信息失真材料和有意弄虚作假材料，要通过与有关部门沟通，查准核实后，经本人认可，形成认定材料，加盖档案部门带有“认定材料”字样的公章后再装入本人档案，在日后的查档过程中，一律以认定材料信息为准。对于问题较多的出生日期、工龄、学历的具体认定方法：例如，对于出生日期的认证，对于出生日期有疑义的极个别人，人事部门可会同该同志居住所在地派出所进行查证，查实的出生日期按有关权限批准后，就可作为认定出生日期的依据。对一时无法查证的，应以户口或档案中较早材料记载的出生日期为依据。对参加工作时间的认定，应以本人档案中较早有关能看出其参加工作时间的材料或其他原始凭据（转正定级工资表等）为依据。对于政策允许更改工龄的，必须有组织批准的更改工龄的审批材料方能认可。对学历的认定，必须以国家教委承认学历为准。对于第二学历，要作具体分析，国家承认的理所当然地予以承认，对于那些仅在本系统内承认或只承认水平不承认学历的不予以承认。

摘要：文章列举了高校人事档案的内容失真问题, 具体分析了造成失真的原因, 并针对问题的原因提出了解决问题的对策。

关键词：高校,人事档案,问题,对策

参考文献

[1]池红.干部人事档案中“三龄一历”的认定[J].安徽农业大学学报 (社科版) , 2004 (1) .

[2]褚玉红.人事档案信息失真的原因及其规避措施[J].湖北职业技术学院学报, 2005 (5) .

3.人事工作流程 篇三

1、员工面试：初试、复试、确认；（面试者带简历，或者填写《面试登记表》、面试后填写《面试评价表》），对员工做《背景调查表》，核实上一工作单位的职位、工作年限、工作状况、离职原因等情况是否属实；

2、员工入职：填写《员工登记表》，交身份证、学历证等证书复印件，并要求必须携带原件入职，核实证件原件的真实性；员工入职必须有近三个月之内的体检证明；

3、发放办公设备及办公用品，录入门禁指纹，发放楼层电梯卡；

4、入职一个月内签订《劳动合同》，同时务必签《保密协议》作为劳动合同的附件。并按规定缴纳社保及公积金（当月20日之前入职，本月增加社保公积金，当月20日之后入职，次月增加社保公积金）。注意事项：

1)合同年限，一般试用期为2个月，合同期限为2年； 2)试用期为工资的80%；

5、员工试用期结束，填写《转正申请表》，经过考核，各部门领导批准后转正，转正后工资发放100%；

6、员工入职培训：

1）对公司做全面介绍，公司运营状况、组织架构、各部门概况、部门关系、工位位置、员工介绍等；

2）根据公司整体要求、岗位需求等进行产品、技巧、理念等培训； 3）公司规章制度的培训等。

7、员工入职后第一日，应完成培训事项，以便正常开展工作；

8、员工考核：

1)新员工入职转正应进行考核，内容包括工作态度、工作能力、工种知识等内容；

2)半年、考核，根据公司要求进行。

9、员工离职：

员工本人辞职，应写《辞职信》，提前一个月以书面或邮件形式申请，领导批准后，填写《离职审核表》、《工作交接单》，经过各部门逐级审批后方可离开公司，工资按最后工作日计算，与工资发放日统一发放；

4.人事招聘流程及目的 篇四

第一章： 招聘需求

第二章： 招聘政策 招聘程序 第1条、招聘需求 第2条、招聘申报手续 第3条、内招聘程序 第4条、外部招聘程序 第5条、试用 第6条、最终聘用 招聘流程

第1条、员工招聘工作流程 第2条、员工招聘相关规定 第3条、人员甄选 第4条、招聘评估 第5条、招聘流程图

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章、招聘需求

第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、离职、晋升等原因。

第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。

第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如专业管理入才，专门技术人才等。

第二章、招聘政策 第一条、招聘工作原则

1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

第三条、招聘方式

人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

外部招聘：可通过参加招聘会、网络发布，公告栏发布、等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。

第五条、人才竞争手段

1、待遇吸引，提供不低于同行业的薪酬待遇。转正加薪。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识，尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章、招聘程序 第一条、招聘需求

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。

第二条、招聘申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。

2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填定〈各部门人员需求计划表〉报总经理审批。

第三条、内部招聘程序

1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告，发布的方式包括在公司内部网上通知，公告栏发布，内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据职位说明书要求进宪初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进宪评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘有办理原部门的工作交接手续，到用人部门报到正式上岗。

第四条、外部招聘程序

1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》。

2、甄选程序

人力资源部通示与应聘人员面谈，考案应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复式，由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位、专业技能、岗位知识学习能力，实际解决问题能力，团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚做假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条、试用。

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进空员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为、承担其行为责任。

4、公司新进员工根据不同试用期为1个月.5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上评调列出考核情况，并明确以下事项后报人力资源部审核。

①、胜任现职，同意转正。②、不能胜任，予以辞退。

③、无法判断并延长试用期(最多延长2至3个月)

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后产即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正，提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实施，《进行转正答辩评分》由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见，并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件

①、试用期满1月以上 ②、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录

③、工作积极主动，工作量饱满，工作绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下(2个月内)①、事假超过5天者应予以辞退。②、病假达七天者就予以辞退。

③、有旷工记录或退到、早退达6次者辞退。第六条、最终聘用

1、新进人员试用期15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见《应对照职位说明书》报人力资源部审核，如确认其胜任现职则予正式聘用，如认

为尚需延长试用期，则酌情延长，如不用属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程度。

1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传送高级人才相关信息和初步筛选由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

1、〈人力需求申请表〉

2、应聘登记表

3、面视评价表

4、新员工录用入职审批表

5、新员工登记表

6、员工试用评核表

7、转正答辩评分表

8、转正审批表 招聘流程

一、员工招聘工作流程(一)、确定人员需求(二)、制度招聘计划(三)、人员甄选(四)、招聘评估

二、员工招聘流程相关规定(一)、〈人员需求申报表〉的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取〈人员需求申报表〉。

2、〈人员需求申报表〉必须认真填定，包括增补原因，增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照〈职位说明书〉来写。

3、填好后的〈人员需求申报表〉必须经用人部门经理签批后报人力资源部。

4、人力资源部接到部门〈人员需求申报表〉后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划。

1、招聘计划要依据〈职位说明书〉确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定，更新，补充新岗位的〈职位说明书〉

2、根据招聘人员的资格条件，工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

(1)、大规模招聘写岗位时可通过招聘广告，公告栏发布和大型的人才交流会招聘。

(2)、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息或参加一般的人才交流会。

(3)、招聘高级人才时可通示网上招聘，或通过中价公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下资料：(1)、招聘广告，招聘广告包括本公司的基本情况，招聘岗位，应聘人员的基本条件，方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。

(2)、公司宣传资料〈如公司简介〉。(3)、〈应聘登记表〉、〈面试评价表〉

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试。

(1)、进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求，把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度，性别、年龄、工作经验、容貌气质，户口等方面综合比较。(2)、符合基本条件者可参加复试面试，不符合者登记基本资料后直接淘汰。

2、面试程序

(1)、一线人员由人力资源经理进行面试，面试坐吃山空接到面试通知，工作人员整理好面试人员资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(2)、财务人员、技术人员，管理人员等各类专业人员面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

·人力资源部收集整理应聘人员的资料交于相应部门经理。·部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。·人力资源通知复试，复试面试人员到达面试指定点后由工作人员引领，按顺序进行面试。(3)、其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面谈，工作人员整理后好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面谈。

(4)、应聘人员须向人力资源部门递交个人资料。

·居民身份证(原)复印件，学历证明(原)复印件，体检证明。·递交〈应聘登记表〉个人简历及其他能证明能力的资料。(3)、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工。3.1、精神病史，传染病或其它重病者，3.2、有刑事(劳-改、扣留、判刑等)记录者，3.3未成年者或有欺诈行为者。3.4和其他企业劳动合同未到期者。

4、员工录用

(1)、面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单。

(2)、工作人员对最后确定的录用人员名单经一通过录取，录取者姓名员工报到时间，办理录用手续需准备的资料等相关事宜。(3)、新员工须提供身份证复印件、户口复印件、照片、毕业证书复印件，离职证明。

(4)、人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录用员工办理录用手续时需补交个人资料(身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料)。

四、招聘评估

招聘工作评估由各级主管领导，人力资源部经理，招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

五、招聘流程图。

公司原有用人要求 公司出现新的岗位 用人部门提出招聘 申请填写人力需求表 报人力资源部

公司是否批准补充职工报总经理(是、否)是否已有够位说明书人力资源部

是审请修订更新职位说明书 否岗位分析形成职位说明书 公司内部是否有合适职工(人力资源和总经理)否人事部外部招聘 人力需求申请表 员工试用评核表

部门名称 填表： 年 月 日员工转正审批表 填表日期： 年 月 日 编号： 16 17 说明：

1、本表由试用期辅导员或部门经理在新员工转正日之前13天填写并与本人面谈完毕审批。

2、如建议提前转正，此表可在新员工试用期满一个月后填写，提前转正最长可提前两月如建议延期转正，延期最长为六个月。

5.人事部工作流程 篇五

一、招聘录用流程

部门提出招聘需求, 人事部根据需求审核编制及工作需要,如通过审核并有工作需要则进行招聘；若无编制数,则看有无工作需要,无工作需要则部门内部消化人员,有工作需要则部门申请增加编制,经总经理批准后进行招聘。

招聘新员工的途径有现场招聘、网络招聘、来电、来访、员工介绍及其他等途径，下面以应聘人员前来酒店应聘为例：

（一）酒店所需准备资料：工作申请表

（二）办理流程

1、外部人员来酒店应聘时，先询问其学习、工作情况，符合要求的带其到会议室填写工作申请表；

2、部门负责人查看工作申请表，审核应聘人员情况，对应聘人员初步筛选,并确定参加面试人员的名单；

3、所属部门负责人确定面试时间并告知人事部；

4、人事部通知应聘人员面试时间；

5、安排面试场地，部门负责人对应聘人员进行面试；

6、面试后征询部门意见，公布面试结果；

7、未通过部门面试, 应聘简历存入酒店人才库；通过面试人员准备入职所需资料（详细情况见入职手续中员工需提供的资料列表）。

二、新进人员入职流程

（一）所需资料

1、员工需要提供的资料：（1）身份证原件及复印件

（2）毕业证书或实习推荐表原件及复印件（3）健康证（4）背景调查（5）一寸照片三张

（6）就业登记证（南通城市户口的人员提供）或身份证原件（无就业登记证人员提供）

（7）养老保险手册（参加过养老保险的人员提供）（8）原单位劳动关系解除证明（与原单位签订合同者提供）（9）服装费300元、住宿费100元（住员工宿舍人员提供）（10）暂住证原件及复印件（非南通市区户口人员提供）

2、酒店需准备的资料（1）新进人员登记表（2）新进员工报到手续表（3）新进员工告知书（4）新进员工行为规范告知书（5）新进员工薪资告知书（6）员工薪资清单告知书

（7）岗位职责与规章制度员工确认书（8）关于考勤规定员工知晓事宜（备忘录1）（9）关于发放资料保管事宜（备忘录2）（10）劳动合同或雇佣协议书（实习生除外）

（二）手续办理：

1、检查新进员工所需提供的资料是否齐全，若完备无误可办理入职手续；

2、员工至财务部交服装费、住宿费；

3、员工填写新进人员登记表并贴上照片；

4、员工阅读新进员工告知书、新进员工行为规范告知书、员工确认书、关于考勤规定员工知晓事宜（备忘录1）、关于发放资料保管事宜（备忘录2）、岗位职责与规章制度、新进员工薪资告知书、薪资清单告知书、劳动合同或雇佣协议书等资料，并在上面签字确认；

5、发放《员工手册》、《常识口袋本》、饭卡、考勤卡等物品，并在新进员工报到手续表上签字确认；

6、员工凭服装费收据至仓库领取服装（康体部员工至所属部门领取）；

7、行政办公室安排宿舍或更衣柜；

8、带领员工至1号门打卡处，告知员工如何使用考勤机、打考勤卡；

9、指引员工至员工宿舍，领取宿舍或更衣柜钥匙；

10、根据部门要求，安排员工上班；

11、人事部将新进人员信息录入花名册，制作人事日报表，将资料装订形成个人档案。

三、离职手续办理流程

（一）资料准备情况

1、酒店需准备的资料（1）离职员工告知书（其一）（2）离职员工告知书（其二）（3）辞职申请表（4）离职通知（5）退工通知单

（6）就业转失业人员失业登记及保险待遇审核表（合要求的方需准备）

2、离职员工需带的物品（1）工作制服、工作鞋（2）工号牌（3）员工手册（4）常识口袋本（5）饭卡

（6）服装费、住宿费收据（7）宿舍或更衣柜钥匙

（二）办理手续：

1、个人提出辞职,合同员工应提前30天书面告知,试用期员工提前3天书面告知,部门找辞职员工谈话,可挽留部门安排好工作,无法挽留员工建议最后工作日；

2、人事部填写离职员工告知书，员工阅读后在上面签字确认；

3、员工填写辞职申请表，并经部门负责人签字后提交人事部；

4、因重大过失行为符合开除条件的或合同到期不再续用的员工,部门提交书面报告建议最后工作日；

5、员工离职时间到期至人事部填写退工通知单和就业转失业人员失业登记及保险待遇审核表，并提交人事部；

6、人事部办理员工停保、退工手续；

7、人事部填写离职员工告知书并让员工阅读后签字确认；

8、离职员工领取《离职通知》通知完结手续期限,按离职通知上的要求到所属部门办理离职手续，如至所属部门工作、资产交接，部门签字确认;行政办室收回考勤卡、饭卡、员工手册、常识口袋本、工号牌、钥匙、名片（夹）等物品，办理退宿手续，签字确认;财务部审核借支状况，签字确认;仓库收回工作服、鞋、配备物品，签字确认;安保部协助督办员工离职;人事部计算考勤，审核加班补休时间、查看考勤卡，进行核算薪资、办理退工、停保、转移档案工作有遗失、破损进行赔偿，酒店出资办理证照按月折算;

9、至财务结算服装费用,应扣费大于服装费用在工资中抵充;

10、退还就业证、劳保手册、个人证照、档案，组织关系转出，离职材料归档

四、录用、参保手续办理流程

（一）需准备的资料

1、职工录用登记表

2、职工录用备案花名册

3、社会保险人员花名册

4、就业登记证或身份证

5、养老保险手册

6、劳动合同

7、员工的一寸照片两张

（二）办理手续

1、将上述准备的需盖章的资料盖章；

2、到劳动局办理录用。在员工录用窗口向办理人员提供职工录用登记表、职工录用备案花名册、就业登记证或身份证等，经办理人员审核、登记、盖章；

3、到社保大厅办理参保或续保手续。办理新参保或续保均需提供社会保险人员花名册，续保另需提供员工养老保险手册，办理人员确认、登记、盖章；

4、领取新参保员工的养老保险手册、职工医疗保险证历和医疗保险结算卡等；

5、填写医疗保险证历卡，并贴上员工照片加盖医保中心的钢印；

6、若办理流动人员的录用手续时，需准备南通市职工就业流动备案登记表，此表由新进员工提供，上面应有新进员工的签字及原工作单位的盖章，我单位聘用后还需在相应位置盖章。准备职工录用备案花名册，并与前面所述录用时所用的花名册分开，用于劳动局录用人员加盖流动印章。其他手续同于上述。

五、办理停保、退工手续

（一）需准备的资料

1、退工通知单

2、就业转失业人员失业登记及保险待遇审核表（合要求者填写）

3、南通市社会保险停保人员花名册

4、养老保险手册

5、就业登记证

6、个人档案

（二）办理手续

1、首先到社保大厅办理停保。向办理人员提供南通市社会保险停保人员花名册、养老保险手册等；办理人员登记、盖章。

2、再次到劳动局退工处办理退工手续。向办理人员提供退工通知单、就业转失业人员失业登记及保险待遇审核表、养老保险手册、就业登记证和个人档案等；办理人员审核、登记、盖章。

六、办理续用手续

（一）需准备的资料：劳动合同书、职工录用（续用）备案花名册等。

（二）手续办理：

1、合同期将满前一个月查看合同台账，找出下月合同到期的人员；

2、提前一个月发放合同期满意见征询表、续订劳动合同意向通知书分别给部门和员工，征求部门和员工关于续签合同的意见；

3、如部门不同意员工续签合同，找员工面谈了解其看法，发放不再续签合同通知书并做好人员安排及工作移交；如员工自身原因不同意续签合同，经部门负责人谈话仍无法挽留，部门做好人员安排及工作移交；

4、经部门员工双方同意后，合同到期前人事部准备劳动合同；

5、员工在合同上签字；

6、准备职工录用（续用）备案花名册和上一期录用花名册；

7、至劳动局录用窗口办理续用手续。

七、试用期考核流程

（一）需准备的资料：新进员工跟踪考核表、新进员工自评表

（二）程序：

1、人事部试用期满一个月前征求部门意见，根据部门对试用员工工作期间表现情况进行考核，若部门经观察考核认定一个月可转正则发放试用期考核表；若部门认为需2个月则待试用期满2个月前再次进行考核；部门认为按正常考核则待3个月满前发放考核表；

2、人事部发放新进员工跟踪考核表、新进员工自评表，3个工作日内部门签署考核意见后提交人事部；

3、若经部门考核在试用期内考核不合格不同意进行用工，找员工说服教育办理离职手续；若同意转正，人事部了解员工工作情况与部门意见一致，听取其他意见后签署意见，总经理签署批准意见，员工转正，薪酬更新，结束考核，资料归档。

八、请假流程

（一）需准备资料：请假申请单

（二）程序：

1、根据请假类型、时间、原因填写《请假申请单》；

2、部门根据经营情况，若不准假做好员工思想工作，确保工作有序开展；若准假，签署批准意见，三天内的病事假，由部门经理准假；3天以上的病事假，由分管领导签字；7天以上的病假除必要的分级审批手续外，必须向人力资源部提供病历卡、病假证明及医药费、治疗费清单原件；经审批完毕的请假申请单人事部备案联在审批完毕后的第一时间上交人事部，将第二联平贴考勤表后。

九、加班流程

（一）需准备资料：加班申请单

（二）程序：

1、遇到重大活动或法定节假日，需进行加班，部门提前一天填写《加班申请单》，遇紧急情况下加班于次日早填写《加班申请单》并写明加班理由、加班时间及加班人次；

2、交由分管领导审核，经分管领导签字同意后，报人力资源部审核；

3、人事部了解经营及部门情况，若不同意说明理由退回部门；若同意，遵照部门意见，有必要时调整加班人次/时间；

4、将审批同意后的《加班申请单》存档并做好档案管理；

5、人事部在月底时对加班进行统计，做好及时消化工作；

6、法定假日加班，根据审批后的《加班申请单》，部门填写《加班费用申请单》，月底连同考勤表一同交人事部；

7、人事部核对《加班申请单》、《加班费用申请单》两表，若有误退回部门重新核对直至无误；无误则制作加班费用表会同工资报表分级审批（程序详见“薪资发放程序”）。

十、补休、欠班流程

（一）需准备资料：补休申请单、欠班申请单

（二）程序：

1、有加班时间依加班时数进行补休，员工填写《补休申请单》；无加班时间可以欠班但谨限欠24小时，员工填写《欠班申请单》；

2、部门视经营情况决定是否同意，若同意在各申请单上签署同意意见；若不同意则择日再休。

十一、薪资制作流程

1、新进员工按审批后的《新进员工岗位工资审批表》执行、调薪员工按审批后的《岗位工资晋级表》《员工岗位变动通知单》执行、未调薪员工抽查其《工资审批表》；

2、查看各表格，发现有问题联系部门负责人查找原因做出调整并核对签字情况、核对附件、核对同步上交各表格；

3、若无问题与考勤表逐一核对，根据假期、奖罚等制作应发、实发、扣款项，根据保险基数进行保险扣款；

4、将工资各项逐一输入工资软件各模块，输入无误后汇总制作工资报表；

5、核工资报表检查是否正确，如有误，查找原因及时调整；若无误，分级上报审核签字；

6、将审核无误的工资报表上传集团领导；

7、集团领导获准后将报表、审批表、U盘交财务部待发工资；

8、将各式表格审批表存档。

十二、晋级流程

（一）需准备资料：员工晋级审批表、员工晋级自我述职表

（二）程序：

1、查看员工进店月数,对照酒店薪酬政策,对于符合靠档晋级要求的人员进行统计并汇总形成晋级调薪名单;

2、在每月人事工作会议上对拟调整薪资人员进行讨论,根据工作表现情况、部门考核等意见,最终确定晋级调薪员工名单;

3、对晋级员工发放员工晋级审批表、员工晋级自我述职表。员工晋级审批表由部门负责人填写、员工晋级自我述职表由晋级员工本人认真填写;

4、限期将填写完整的员工晋级审批表、员工晋级自我述职表一并提交人事部;

5、人事部对表格的填写及内容进行审核,对于填写不符合要求的退回部门重新填写并限期提交;对于符合要求的报人事部分管领导、总经理逐级进行审批;

6、将审批完毕同意调薪人员在当月工资中进行调整（详见工资调整流程）；

7、将表格进行存档。

十三、晋升流程

（一）需准备资料：员工晋升审批表、员工晋升考核表、员工晋升自我述职表

（二）程序：

1、对竞聘通过人员、酒店聘任人员发放员工晋升审批表、员工晋升考核表、员工晋升自我述职表；

2、员工晋级审批表、员工晋升考核表由部门负责人填写、员工晋升自我述职表由晋升员工本人认真填写;

4、限期将填写完整的员工晋升审批表、员工晋升考核表、员工晋升自我述职表一并提交人事部;

5、其他程序同晋级流程。

十四、工资调整

（一）需准备资料：工资调整人员名单、员工调整薪资告知书

（二）程序：

1、核对审批通过的试用期考核转正、晋级、晋升人员名单；

2、对照工资调整名单逐一逐项地在工资软件系统中进行调整；

3、程序见薪资制作流程；

4、填写员工调整薪资告知书并在规定时间内被告知人签字确认；

5、已签字确认的员工调整薪资告知书进行存档。

十五、培训流程

（一）需准备资料：培训教材、培训通知、会议签到表

（二）程序：

1、按照惯例每月将新进员工进行统计，确定培训人员、时间、地点、设施设备，拟写培训通知并提前发放各相关部门签收；

2、准备培训内容形成培训教材；

3、培训前检查确认培训会场、设施设备是否准备到位；

4、组织员工培训签到；

5、提出培训听课要求并进行培训；

6、培训结束及时进行总结并形成培训台账，资料存档；

7、大课、专题等培训同以上程序。

十六、质检流程

（一）需准备资料：奖励单、过失提醒单、过失单、事故/事件经过表

（二）程序：

1、部门严格按照酒店奖惩条例中对应条款对照员工行为开具相应表格；

2、被开具过失提醒单、过失单的员工需填写事故/事件经过表；

3、填写完毕的事故/事件经过表经员工本人签字同过失提醒单或过失单人事部备案联一并提交人事部；

4、奖励单经总经理签写同意意见后由部门领取奖金；过失罚款限期时间交至财务；

6.人事工作内容及流程 篇六

1. 意识淡薄, 组织领导力度不够。

大部分高校领导把主要精力投放在教育教学上, 对人事档案工作重视不够, 监督力度不强, 经费投入不足, 不能对档案工作所需的人、财、物给予充分的保证, 既影响了档案管理人员的工作积极性, 又影响了人事档案管理工作的水平。另外, 随着高校人事制度的改革和人才流动的加快, “人档分离, 人质档案, 弃档”等现象越来越多, 给人事档案管理带来新的挑战。

2. 机制不顺, 隶属关系不清。

人事档案管理应与文书档案、科技档案等一并归档案馆管理, 但许多学校还没有理顺关系, 存在各自为政、材料分散管理的现象, 有的隶属于人事部门, 有隶属于组织部门, 有的隶属于办公室。例如, 反映教学情况、教学奖惩的材料, 作为教师业务档案存放在教务处和师资科, 而反映教师科研情况、科研奖励的材料则存放在科技处。分散管理使人事档案不够完整, 不能全面反映干部的真实面貌。

3. 档案管理制度不健全, 执行不严格。

尽管档案部门一再强调档案管理制度建设, 但仍有一些单位没有必要的收集归档、进出、转递、销号、借阅、保管、保密和提供利用等规章制度。

4. 归档的材料不全面, 不真实。

当前, 高等院校人事档案的内容已由传统的以政治运动材料为主, 转向以教职工本身的教学、科研、管理服务等实践材料为主。改革开放以来, 广大职工参与社会实践的内容越来越丰富。而反映教职工所参与的社会实践的各种材料, 只有予以收集、归档, 才能比较全面地反映一个人的真实面貌。但是, 由于各种因素的影响, 很多材料没有收集齐全, 给当事人和组织造成了不必要的损失。

5. 填写不规范, 部分内容不真实。

人事档案记载了个人的履历、政治面貌、思想表现、特长及实际工作能力等方面的内容, 是了解、考察、提拔、使用干部的重要依据。人事档案应该是客观、真实、完整的。然而, 由于内容填写不规范, 材料收集网络不畅通、不及时, 案卷质量不高。

6. 人事档案管理手段落后。

目前, 不少院校人事档案管理还停留在原始的管理方式上。手工检索, 人工管理, 导致工作量大, 效率低, 准确性差, 与科学化、现代化管理的要求差距甚大。人事档案管理手段落后制约了档案管理工作的发展。

7. 人员不足, 业务素质有待提高。

人事档案管理工作专业性、技术性强, 要求档案人员有较高的政治素质和专业素质。有些高校档案管理人员配备不够, 队伍不稳定, 专业素质较低, 绝大部分档案管理人员没有经过专业的档案知识培训, 对档案的重要性、管档要求, 以及档案材料的收集、修理、归档、装订等业务水平不太了解, 信息化素质较低, 无法使用人事档案电子信息化管理系统, 而是采用手工操作方式调用原件, 直接影响了档案的完整与安全。

二、加强高校人才档案管理的对策

1. 采用有效技术措施, 保证信息安全。

要建立和完善各类信息资源安全保障体系, 采取有效的措施对数字化档案资源进行安全管理和维护, 有效地应用身份认证、识别、文件加密、安全审计、病毒防护、权限限制、防火墙、安全备份等安全技术, 确保档案信息资源的安全、有效和网络系统的正常运行。信息加密是信息安全应用中最早开展的有效手段, 是保证网络信息安全最基本、最核心的技术措施。CA认证系统通过使用数字证书, 运用对称、非对称密码等密码技术建立了一套严密的身份认证系统, 从而保证信息除发送和接收方外不被其他人窃取, 保证信息在传输过程中不被篡改, 保证发送方能够通过数字证书来确定接收方的身份。

2. 加强学习, 建立一支高素质的人事档案管理队伍。

要加强对档案管理人员政治素质和业务素质的培训, 提高其管理水平及工作能力, 以适合时代发展的需要。首先, 高校人事档案管理人员要具备较高的思想政治素质。人事档案信息化管理的核心即数据库是可以随时变动的, 容易在管理中被人为更改。因此, 人事档案管理人员不但要加强思想政治和职业道德教育, 具有高度的思想政治觉悟和严格的纪律性, 还要在求真务实、恪尽职守的基础上, 不断更新观念, 开拓创新, 努力学习先进的知识技能, 关注改革开放的新形势、新问题, 使高校人事档案工作由封闭型向开放型转变, 由传统的人工管理向信息化管理转变, 从被动服务向主动服务转变。其次, 高校人事档案管理人员要加强业务素质的培养。信息时代对档案工作者的业务素质提出了更高、更新的标准和要求。档案管理人员要不断加强专业知识学习, 扩大知识面, 提高文字能力、综合分析能力, 加强计算机知识及档案信息管理知识的学习, 掌握现代信息管理技术, 努力使自己成为既熟悉档案业务知识, 又懂得计算机管理技术的复合型人才。

3. 提高认识, 加大组织领导力度。

高校领导应提高认识, 增强档案意识, 推进人事档案工作的建设, 加强对人事档案工作的领导, 建立人事档案管理领导小组, 定期对人事档案管理工作进行检查、指导、督促, 加大投入, 改善基本条件, 加强和完善基础设施建设, 建立人事档案专用库房, 做到档案室、阅档室、办公室“D一分开”, 搞好配套保护措施, 建立健全档案管理工作考核机制, 对档案工作实行定性、定量考核管理, 加快人事管理制度改革, 促进人才合理流动。

4. 理顺机制, 规范人事档案管理。

将高校人事档案工作统一纳入档案馆管理范畴, 将反映教师教学情况、教学奖惩及科研情况的材料统一归入人事档案不定期管理, 使人事档案材料更丰富。建立人事档案资料收集整理责任制, 使负有提供材料责任的部门和人员明确归档内容、时限、质量要求, 坚持人事档案整理工作制度化、经常化, 确保人事档案材料的及时、准确和真实, 提高人事档案质量。

5. 充实档案内容, 加强人事档案材料的收集工作。

加强档案的收集整理工作, 不断充实高校人事档案内容, 打破内容简单、管理分散的局面, 把那些真正反映干部德、能、勤、绩的档案材料, 及时归入干部本人档案, 将教师业务、教学工作中的突出业绩和重大科研成果, 以及能够反映教职工工作能力的各类材料, 归入人事档案。

6. 应用科技, 创新人事档案管理模式。

加大现代化设备的投入, 配备计算机、扫描仪等设备, 使用人事档案管理软件, 将人事档案资料整理录入计算机, 建立完善的人事档案数据库系统, 实现人事档案纸质与数据格式并存, 提高人事档案管理的信息化水平。同时, 积极探索信息化条件下人事档案管理的新模式, 利用网上查阅、电子邮件等方式, 提供人事档案信息服务, 既提高了人事档案管理工作的效率, 又能避免反复调用纸质档案原件, 以延长纸质档案的寿命。

摘要：我国高校人事管理制度改革的不断深化, 对高校人事档案管理工作提出了更高的要求。加强学习, 建立一支高素质的人事档案管理队伍;理顺机制, 规范人事档案管理;采取有效的技术措施, 保证信息安全, 是把高校人事档案管理工作推上新台阶的重要举措。

关键词：高等学校,人事档案,管理

参考文献

[1]丁任妹.浅议高校人事档案的管理[J].财经科学, 2002.

[2]敬文杰, 李敬国, 赵新华.试论新形势下的干部人事档案管理工作[J].黑龙江电力, 2003, (6) .

[3]林素梅.干部人事档案收集归档存在的问题及对策[J].龙岩师专学报, 2003, (6) .

7.人事行政部门工作规范流程 篇七

人事行政部门日常工作规范

一、日常事务工作

1、文件录入、复印、打印；

2、会议、活动组织；

（1）负责公司内、外部各类公关、宣传、演示、文体等活动的组织、宣传、安排工作；

（2）负责公司各类会议的组织、安排、服务工作；

3、人员接待

负责公司来访人员的接待工作；

4、电话接听

负责公司电话的接听工作；

5、缴费事务工作

（1）关注电话宽带费情况，如实缴费，保证公司电话网络正常使用；

（2）购买一定数量的单位水票，保证部门饮用水供应正常（电话叫水送水）；

6、物品管理

（1）负责公司办公用品、低值易耗品、办公设备的采购、登记、核查管理工作；

（2）制定《固定资产登记表》、《办公用品领用单》、《办公用品申购单》；

（3）做好每月的分发、调配、保管工作，建全登记制度，做到帐物相符；

（4）办公用品的发放：按主管指示或实际需求发放，并同时做好《办公用品领用单》的签收工作；

7、档案合同工作

对本部门的人员的档案进行归档整理并做好相应的记录；

杭州尚和文化创意有限公司

二、拟定相关公文及制度工作

1、掌握行政公文的写作要求，如通知、通报、报告、请示、函的一般写法；

2、协助直属领导策划员工活动及组织会议、活动；

3、协助直属领导进行企业文化建设，草拟、修改相关制度；

三、公司办公场地清洁、环境维护工作

1、制定每月办公场所清洁的安排表；

2、负责公司及现场指挥办公秩序和环境卫生的监督管理工作；

四、员工日常纪律监督工作

1、负责对员工进行考勤，每天进行相应的记录；

2、负责记录员工因公发生的费用，并让员工填写《费用报销单》，并将相应的发票收集整理以备核实；

3、每月5日前将上月的《考勤记录表》、《员工费用报销单》、《办公费用支出明细单》、《办公用品资产统计表（月度）》《办公用品领用单》、《办用品申购单》交至主管；

五、行政费用统计及核算工作

1、负责行政费用的管理工作，行政费用是指部门在正常运行过程中所发生的水、电、设备维修、物业管理、快递费、部门日常用品采购等费用；

2、行政费用的管理，坚持保障与节约并重的原则，要进行办公成本控制。行政人员应自律地核算费用并做好相应记录，直属领导会定期检查；

3、要做好相应的记录：《办公费用支出明细单》每月底申报至总经理处；

六、后勤支持性服务工作