餐饮公司规章制度

餐饮公司规章制度（共8篇）

1.餐饮公司规章制度 篇一

餐饮公司分红制度

2013年下半年试行版

根据公司战略规划要求，在保证店面正常生产经营活动的同时合理储备新店

拓展人才，在定岗定编基础上制定有效激励、合理竞争的分红制度，实现营业额的有效递增和员工的多劳多得。具体实施办法如下。

一、管理层系数分红

1、分红对象：店长、前后厅经理（前厅经理、厨师长）

2、分红系数：

1)店长——本店面相应0.8%的净利润分红

2)前后厅经理——本店面相应0.4%的净利润分红

3、分红考核依据：除考核目标营业额，还包括：净利润、餐费毛利率等，主要依据如下：

4、餐费毛利率（不低于X%）和相应的净利润额指标

1)营业额、毛利率和相应的净利润额指标达成的：店长、前厅经理、厨师

长给予分红。营业额、净利润额指标以每月财务核算报表为准。

2)个人月度内请假5天（含）内的享受当月分红；个人季度内请假10天（含）

内的享受季度分红；半内请假20天（含）内的享受半分红。“请假”

指公休除外的事假、病假、带薪假（婚假、产假、年假）等。超过以上标准的即不享受当月（季度、半、）分红。

5、分红方式：

管理层系数分红实施累计式，即：月度未达到分红标准的，累计到季度分红；季度未达到分红标准的，累计到半分红；半未达到分红标准的，累计到分红。

二、全员业绩分红

1、分红对象：基本员工（入职满三个月以上）

2、分红系数：

1)主 管分红数2份

会计、成本会计分红数2份

领班分红数1.5份

三年以上员工分红数1.5份

二年以下员工分红数1份一年以下员工分红数0.5份六个月以上员工分红数1.5份

三个月以上员工分红数1份

2)最佳优秀员工奖：1份

最佳感动顾客员工奖：1份

最关爱同事付出奖：1份

备注：

① 以上三种奖项均在得奖员工的原有分红份数基础上累加。

② 当月参与分红人员以上个月星级人员名单为准（受时间影响）。

3、分红依据：

1)根据待客桌数基本点、目标数值、挑战目标数值设定1%、2%、3%不同比率的分红数额；其中90%作为店内分红，10%作为员工基金，由员工基金委员会管理。

2)人员编制

① 编制制定依据：根据各店台位数、餐位数结合经营业绩目标制定。② 各店人员编制表（略）

③ 编制应用范围：

a.招聘：各店人员编制每年定期由人力资源部编制和调整，b.各店在招聘完后的三天之内需将所招聘人员的详细资料报回公司，超出编制以外的人员招聘各店均需报备人力资源部后方可招聘，否则公司将不予认可。

c.各店面可有编制的上下10%的浮动（当有小数点后数字可考虑四舍五入）

例如：某店面员工总编制为50人，人力资源工资核算、营业额核算、分红核算统一以50人为基础核算，公司可接受员工人数为≥45或≤55，即增减人数范围上下浮动5人，如店面人员编制数减至45人以下，人力资源工资核算、营业额核算、分红核算方式均以45人计算。未达标的分红份数相应的分红额由财务收回，直接计提为公司利润。

d.星级员工不得低于当店编制人数的50%，否则人力资源部按编制人数的50%-实际星级人数扣减分红份额，未达标的分红份数相应的分红额由财务收回，直接计提为公司利润。

3)个人月度内请假超过6天的不享受当月分工，“请假”指公休除外的事假、病假、带薪假（婚假、产假）等。当月出现旷工达1天及以上的的不享受当月分红。

4)当月违反公司奖罚制度受到小过（含）及以上处分的不予分红。（奖惩制度

见附件）。

4、分红的具体核算方法

例：某店完成目标，根据分红制度核算出的分红总额为6000元，预留10%员工基金额为600元，店内编制人数为69人，店内实际人数为60人，应参与分红人数为35人（不低于编制人数的50%），实际达到分红标准的星级人员为30人，加上当月评优3名，实际星级人员分红总份数为45份，则一份分红额应为多少？

计算：

① 最低编制应为62（69-7）人，实际人数60人，则编制缺编2人

② 应参与分红人数为35人（69*50%），实际分红人数30人，则分红缺编

5人。

③ 实际分红总额：6000-600=5400（元）

④ 一份分红额：5400/（45+2+5）=103（元）

⑤ 实际分红总额：103*45=4635（元）

⑥ 分红余额：5400-4635=765（元）

5、分红发放时间与流程

1)发放时间：次月的5日，遇节假日顺延1——2天。

2)核算流程：

① 次月1日内，人力资源部审核各店分红人员名单，并提交财务部。② 次月4日，财务部根据分红制度统计各店分红数据、核算每份分红金额及统计分管门店分红明细。

注：当月晋升人员从次月开始享受业绩分红。

3)发放形式：在各店举行分红大会，由管理公司相关人员及店内负责人负责分红大会。

三、评优制度

奖项设置：最佳优秀员工奖一名

最佳服务明星奖一名

最关爱同事付出奖一名

（一）最佳服务明星奖一名

1、参选对象： 店内各部门、各档口以及后勤部门的正式员工（领班及以上的管理层除外）

2、评选周期：每月评选一次，一年共12次，次月的1日-7日评选上月“最佳服务明星奖”

3、评选办法：

1)张贴感动顾客服务案例及顾客表扬信（可以是自我推荐，也可以是推荐他人）；

2)由店内管理层和部分员工代表讨论，确定当月“最佳服务明星奖”的获奖人员，于1日内报人力资源部

4、颁奖时间与形式：在各店举行分红大会，由管理公司相关人员及店内负责人参与分红大会。

（二）最关爱同事付出奖

1、参选对象：店内各部门、各档口以及后勤部门的正式员工（领班及以上的管理层除外）

2、评选周期：每月评选一次，一年共12次，次月的1日-7日评选上月“最关爱同事付出奖”

3、评选办法：

1)员工无记名方式投票评选（每人限投一票，也可以给自己投票）；

2)公布票数最多的三名员工，并例举实在发生的好人好事事例；

3)大家再从这三名员工中以投票方式选出“最关爱同事付出奖”的人员，由店内管理层于1日内报人力资源部

4、颁奖时间与形式：在各店举行分红大会，由管理公司相关人员及店内负责人参与分红大会。

（三）最佳优秀员工奖

1、参选对象：店内各部门、各档口以及后勤部门的正式员工（领班及以上的管

理层除外）

2、评选周期：每月评选一次，一年共12次，次月的1日-7日评选上月“最佳优秀员工奖”

3、评选办法：

1)员工无记名方式投票评选（每人限投一票，也可以给自己投票）；

2)公布票数最多的三名员工（投票数不得少于总投票额20%），并有优秀事例；

3)大家再从这三名员工中以投票方式选出“最佳优秀员工奖”的人员，由店内管理层于1日内报人力资源部

4、颁奖时间与形式：在各店举行分红大会，由管理公司相关人员及店内负责人

参与分红大会。

（四）基金委员会

公司成立专门的基金委员会，负责管理员工基金（每月分红总额的10%），由委员会成员讨论制定基金的使用管理方案，具体内容依据后期《员工基金管理办法》实施。

本制度自发下之日起执行，最终解释权归公司所有。

某某公司

2013年8月8日

2.餐饮公司规章制度 篇二

企业中对员工的激励从薪酬与非薪酬角度展开,薪酬角度包括基本薪酬、可变薪酬和福利,非薪酬角度包括诸如决策参与、担任挑战性的工作、能获取学习、培训的机会,获得表扬和荣誉等这些非经济性措施。本文将着重研究如何确定员工的基本薪酬与可变薪酬以达到激励员工的目的。非薪酬角度着重研究获取培训、学习以提高其业务能力的机会对员工的激励作用。

本文以大型中餐连锁企业RC餐饮公司为例,采用案例研究的方法对餐饮行业的兼职工体系问题进行了研究。笔者从大一就在RC公司兼职做服务生,有一定程度的实际工作经验,在老师的指导下,采用访谈、问卷调查等方法进行了研究,在此基础上提出了实施方案。

我们所搜集的资料分为文献资料、RC日常管理资料、问卷资料、访谈资料和实地观察资料等五大类。为了解RC公司现有的薪酬制度,还查阅了该公司的营业额、工资评定办法、岗位安排等资料。

为深入了解整个企业的薪酬运行现状以及员工对薪酬的亲身感受,我们选用了问卷调查和一对一访谈相结合的方式,在其中三个连锁店发放第一批问卷初步了解RC运营情况,然后选取两个典型的连锁店针对兼职工薪酬问题发放第二批问卷。

问卷从兼职工、专职工、管理层以及顾客四个角度展开,从两个店面总共取得了102份有效问卷。此外还选用了一对一的访谈方式,对该企业各层级员工进行了内部访谈,并与负责人力资源的总经理以及日昌高层进行了三次访谈,汲取各方意见,对方案不断进行修订。

一、基本工资与可变工资相结合是从薪酬角度提高职工的工作效率的基本方法

通过调查研究我们发现影响兼职工工作效率主要有两个问题:第一个问题是兼职工的工龄较短,不能长久工作,这对专兼职的配合产生很大阻力。就这一现象,我们分别访谈过公司的兼职工、正式工和管理者。通过对正式工和管理者的访谈,我们得知,兼职工的不断流动更新是管理层所遇到的一大难题,这样造成正式工始终不能很好地与兼职工培养默契,也不利于双方在工作过程中的交流,继而影响到了服务质量。而通过对兼职工的访谈,我们发现,没有涨幅的固定的薪资是他们工作几个月后选择离开的最主要原因。下面这个饼状图可以很清楚地看出兼职工工龄的长短。

我们遇到的第二个问题是企业对专职员工必须进行绩效考核,而对兼职工、小时工不进行绩效考核,不能做到多劳多得,少劳少得,没有采取有效的约束措施,导致有的兼职员工越来越懒散,有任务也是能推就推,原本工作勤快的也渐渐失去动力,最终造成绝大多数兼职员工对顾客的服务态度都非常一般,很少有员工充满着工作激情。随着工龄的增加,应该是工作越来越熟练,效率提高,为企业带来更多的价值,然而因为薪酬体系的不合理,抵消了工龄长的优势。针对这些问题,本着公平性、激励性和成本控制原则,我们提出了一套兼职工的薪酬体系,以下是具体方案。

(一)建立分档制薪酬体系,根据持续工作天数评定兼职工级别

以员工入职后三个月为周期统计工作天数,评定级别,确定薪酬。初始工资都为80元每天,工作三个月,即12周后,做满24天为全勤,在接下来的工作中,薪水上涨为86元每天。第二个三个月过后,如果又是全勤,可以上涨为99元每天,这样我们就可以得到表1、表2和表3。

以此类推,如果员工A工作一年都是全勤,一年后的工资为80+6+9+12+15=122元/天,通过问卷调查和访谈,这个薪酬涨幅既对兼职工充满吸引力,又在公司可控制成本范围内。有了这样一个奖励全勤的机制,会鼓励兼职工保证每周的出勤时间,以及延长他们在企业的工作时间。而对专职工的调查问卷显示,他们所带的兼职工在三个月工作24天后基本能够熟练操作,与正式工配合比较默契。

(二)建立兼职工较为简单易操作的考核体系。下面以传菜岗位为例编写一份考核指标作为参考

如表4所示,以三个月为单位,定期对各个岗位进行自评、互评,并以分数评级,以此确定额外奖励,也是对兼职工薪酬体系的完善补充。

(三)改进福利待遇

福利待遇可以有公司组织的旅游、年终奖等等,此外还可以充分利用高校大学生兼职工的资源,举办兼职工与专职工的座谈会,欢庆年会等,给员工之间互相交流的机会,让两类平时很难在一起座谈的人群相互学习,互通有无。旅游方面,不妨让大学生带领员工到各大学校园游玩,并讲解校园里的文化,让员工在游玩的同时也开阔了视野,大学生兼职工也可锻炼组织讲解能力。

二、非薪酬激励

除了在薪酬方面的调整可以达到激励员工的效果,给予员工职业生涯上的帮助,以及定期对员工鼓励表彰作为非薪酬的激励也同样值得重视。

(一)员工培训

对于员工的培训,包括对专职员工的文化素质培训、技能培训、职业发展规划,对兼职员工的专业引导锻炼等。定期组织对各个岗位的文化素质与技能培训,建立一套完善的培训体系,员工可以在培训中提升自身能力,每一次的培训配以相应的考核,考核通过者颁发结业证书,加盖公司公章,员工或是继续留在本企业,或是就职于其它同类餐饮企业,都可以凭此证书上岗,提高就业竞争力。或是由主管填写考核意见,根据培训考试成绩和日常的行为考核分数评定星级员工,与工资挂联,鼓励员工多方位提高自身素质,积极参与每期的培训考核。

(二)员工表彰

餐饮企业管理层(大堂经理、店长、厨师长)定期将文中上述绩效考核指标加总,对自己岗位的员工进行绩效考核,评定星级员工,除去上文已经提到的薪酬奖惩,也可以举办企业表彰大会,或是在公司一年一度的年会上颁发证书,培养员工的荣誉感,对公司的认同感。对有突出贡献的员工采用别样的奖励,例如发放生日礼物,让员工感受企业家一样的温暖。

人力资源是餐饮企业发展的保障,在以人工服务为主的餐饮企业,如何提高他们的工作效率是管理者需要认真思索的问题,本文通过薪酬与非薪酬体系的建立去探索提高员工效率的方法,希望能够给广大餐饮管理人员提供思路。

参考文献

[1]Stephen P.Robbins,高俊山改编.管理学原理(英文版第7版)[M].中国人民大学出版社,2013.

[2]裴利芳.人力资源管理[M].清华大学出版社,2013.

[3]张微微.内部控制对员工服务质量及员工绩效的影响[D]硕士论文,2013.

[4]王凡妹.企业运营中薪酬体系问题研究[D].硕士论文,2013.

[5]郝春霞.从员工流失反思员工激励策略——以餐饮企业为例[J].中国贸易导刊,2011.

3.北京赛乐堡餐饮有限公司 篇三

赛乐堡是寻找快乐的理想去处

赛乐堡量贩式KTV成立于2009年7月8日，营业面积2500平米，位于海淀区双清路88号华源世纪商物楼地下二层，是一家集视、听、歌、餐为一体的大型KTV飙歌城。

賽乐堡配有当下先进、快捷的全触摸点歌系统，进口BMB音响，80余间包厢，并设有多间可容纳数十人的豪华总统套包厢。赛乐堡立志颠覆传统KTV经营模式，开创精致服务的娱乐市场，本着“专业专注、追求卓越”的经营理念出发，身处京城的时尚消费一族找到与之生活相匹配的专属K歌领地。平民化的消费价格、幽雅的环境、卓越的音响效果，给您带来前所未有的欢畅体验。不仅如此，赛乐堡更为您奉上精美可口的自助美食。无论是精心挑选的西式糕点；或是烹饪有方的美味佳肴，再或是滋补有道的各种汤粥，赛乐堡KTV的免费自助餐都会全方位地为您提供。

赛乐堡将秉持着一贯的“健康、时尚、欢乐、自在”的服务热忱与态度，为大家提供更好的消费与服务，并不断的更新和改进设备，创造快乐舒适的欢唱空间，让您在赛乐堡唱出好心情。星级的娱乐享受，贵宾般的服务待遇，赛乐堡KTV是您放松心情，寻找快乐的理想去处。

台球club

北京赛乐堡台球俱乐部，室内环境优雅、设施齐全，共有世界顶级宾士域五代九球台四张，美式普尔八球33张，统一乔牌。斯诺克四张，美式普尔八球包间三个，内设K歌系统和独立卫生间，环境优雅。棋牌室包间十二间，分为不同星座可供您选择。

俱乐部承举办过国家级、市级以及企事业单位、乔氏杯全国黑八排名赛、思铭杯、大学生台球联赛等重大比赛并受到一致好评，其内部设有专业比赛场地，可容纳200多人观看，同时还可以视频直播，是北京市台球协会唯一指定的台球培训场馆及比赛场馆。

为教学便利还设有专业教学球台，教学球台为标准钢库球台，专业的比赛无影灯、英国进口6811台呢、比利时比赛专用球。

赛乐堡量贩KTV

赛乐堡量贩KTV是一家集视、听、歌、餐为一体的大型自助式KTV飙歌城，本店配置了先进、快捷的全触摸点歌系统，进口BMB音响，共有80余间包厢，并设有多间最大且豪华的总统套包厢。平民化的消费价格、环境幽雅、音响效果极佳。无论是精心挑选的西式糕点；或那烹饪有方的美味佳肴；还是滋补有道的各种汤粥。在赛乐堡KTV这些都将完全真正免费的为您提供到位。星级的娱乐享受，是您放松心情，寻找快乐的理想来处。

赛乐堡立志颠覆传统KTV经营模式，开创精致服务的娱乐市场，本着“专业专注、追求卓越”的经营理念出发，让城市的时尚消费一族找到与之生活相匹配的专属K歌领地……

赛乐堡将秉持着一贯的“健康、时尚、欢乐、自在”的服务热忱与态度，为大家提供更好的消费与服务，并不断的更新和改进设备，创造快乐舒适的欢唱空间，让您在赛乐堡唱出好心情。

赛乐堡食府

4.餐饮公司薪酬管理制度 篇四

为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。

一、制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。

二、适用范围 本公司所有员工

三、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。1.企业正式员工薪酬构成

(1)企业管理层薪酬构成 = 基本工资 + 职务工资 + 岗位津贴 + 生活补贴 + 绩效奖金

(2)员工薪酬构成=基本工资 + 岗位津贴 + 生活补贴 +工龄工资 + 绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放）第四、工资系列

1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围 行政管理

1.企业高层领导（总经理、餐饮总监）2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管

3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员 技术、配供

炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工 前厅部门：

服务人员 收银人员 传菜人员 保洁人员 保安人员 点菜人员 迎宾人员 后厨部门：

切配厨师 打荷厨师 海鲜养殖员 初加工人员 洗碗工 第五、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。第六、新进店员工等级的确定

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应技能等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为1——3个月)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定技能等级，可直接评定技能工资，若变动岗位，则按上述第五点岗位变动的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一个月期满考核之后，按实际技能等级评定。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。第七、调薪

（一）公司原则上根据经营业绩的成长，每季度进行员工调薪。

1、以本季度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、本季度之内因升职或变动岗位而调薪不满一季度者；

2、本季度新入职员工，正式服务时限不满一季度者；

3、已达到本岗位最高薪级的；

4、调薪当月正办理离职手续者；

5、因缺勤停职达10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

6、本季度内受重大处分者。第八、一般员工工资标准的确定 1.岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。2.绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效分为六个等级，其标准如下表所示。绩效划分标准

一级：前厅经理、厨师长 1.8个系数

二级：二灶、三灶、凉菜、面点主管 1.6个系数 三级：前厅主管 1.4个系数

四级：三灶以下、面点、砧板 1.2个系数

五级：服务员、传菜员、收银员、打荷、海鲜养殖 0.9个系数 六级：洗碗、保洁、初加工 0.7个系数 绩效工资分为月度绩效工资、绩效奖金两种

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

绩效奖金：企业根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。（具体标准参照《绩效考核标准》）3.工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满半年可得工龄工资50元/月;工龄工资实行累进计算，满300元∕月不再增加。按月发放。4.奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。5.员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。6.社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。7.法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。8.带薪年假

员工在企业工作满一年可享受3个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加1个工作日的带薪休假，但最多不超过6个工作日。

9.其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。第九、津贴 1.加班津贴

主要指休息日、法定休假日加班。

加班时间必须经理认可，其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准

休息日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

2.学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴： 专科 60元 本科 100元 硕士 300元

第八、工资的计算与支付

（一）工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的20日。

（二）每月工资以30天计算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工资= 基本工资+岗位补贴+生活补贴/ 30 ×（出勤天数+应享有有薪假天数）

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、社保有关费用；

2、违纪罚款及赔偿费用；

3、该月应偿还酒店代垫款项；

4、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副主管级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

5.餐饮公司初加工卫生制度 篇五

1.食品原料初加工必须在初加工间内操作，随时保持台面、地面清洁，排水沟保持通畅，排水沟出口防鼠罩保持完好。

2.工作人员穿戴整洁的工作衣帽，保持个人卫生；初加工间内防尘防蝇设施齐全，运转正常。

3.水产品、动物性与植物性食品原料要分开加工，清洗的洗涤池操作台要严格分开、专用（附有明显标识表明具体用途），所用容器、用具要分开使用，不得混放和交叉使用。

4.初加工前应认真检查待加工食品，发现有腐败变质、超过保质期迹象或者其他感官性状异常等情况的，不得加工和使用。

5.初加工所用的刀、墩、案板、切割机、绞肉机、洗涤池、盆、盘等用具容器用后洗刷干净，定位存放，并定期消毒，达到刀无锈、墩无霉、炊事机械无污物、无异味，菜筐、菜池无泥垢、无残渣。

6.各种食品原料在使用前应洗净，蔬菜食品原料药按照“一择二洗三切”的顺序操作，要彻底择洗干净，无虫、无杂物异物、无泥沙、无烂叶；肉类清洗后，无血、毛、污，鱼类清洗后无鳞、鳃、内脏；禽蛋在使用前应对外壳进行清洗，必要时消毒处理。

7.易腐蚀的食品如鸡、鸭、鱼、肉、头、蹄、下水等应尽量缩短在常温下的存放时间，做到购进后及时加工，加工后要及时使用或冷藏保存；鲜活水产品加工完毕后要立即烹调使用。

8.切配好的半成品应避免污染，与原料分开存放，并应根据性质分类存放；已盛装食品的容器应放在台、架上，不得直接置于地面上，防止食品污染。

9.允许生食的食品原料要严格食用品种范围，在初加工时要严格卫生要求，严防食用部分污染，防止食物中毒，并在规定时间内使用。

10.初加工的废弃物及时收集，放在坚固、带盖、不透水材料制成的垃圾容器内，垃圾存放不积压，不暴露。垃圾容器每日清洗，保持内外清洁卫生。

11.下班前做好收尾工作。原料、半成品按卫生制度存放到位，刀具、用具洗净擦干定位存放；每日清洗地面、水池，切菜机、绞肉机等机械设备用后拆开清洗干净。不得在加工、清洗食品原料的水池内清洗拖布。

6.公司餐饮业薪资管理制度 篇六

公司餐饮业薪资管理制度

（一）总则

第一条 目的为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度

第二条 薪金结构

本公司薪金结构如下

第三条 薪金支付种类

薪金计算包括下列4项：

1.月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；

2.日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但

全月不上班者，不支付该月薪金；

3.计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；

4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条 支付方法

1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人

事部申请以现金直接支付；

2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条 扣除额

下列规定可自薪金中直接扣除：

1.个人薪金所得税；

2.劳动保险费；

3.工会协议的事项；

4.其他法令所规定事项。

第六条 薪金计算期间及支付日

1.采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底

支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；

2.采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；

薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；

3.薪金计算期间遇调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条 缺勤扣除

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。

（二）基准内薪金及基准外薪金

第八条 基准内薪金及基准外薪金

1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；

2.工作时间的单价计算公式如下：

时间单价 = 基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数

第九条 调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：

1.凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前

根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；

2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；

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3.临时调薪的相关事项，另行制定；

4.受行政处分的员工，不予以调薪；

5.有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：

平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日

（三）奖金

第十条 奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：

1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；

2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；

3.基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率

再乘以出勤率；

4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；

5.级别加算及支付率的规定；

6.出勤比率的计算根据下列公式：

出勤率：1－[（0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数）＋（0.0025×迟到、早退、私自外出次数）＋（0.0035×迟到、早退、私自外出次数）]；

7．连续工作年限的加算

3年～5年未满每年加发300元；

5年～10年未满每年加发350元；

10年～15年未满每年加发400元；

15年以上每年加发450元；

8．结算奖金是依据中的收益及成果分配规则，以前进入公司且 于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。

（四）临时津贴

第十一条 临时津贴支付的对象及支付额

凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴：

1.因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾害补

助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；

2.其他经由公司认为有必要者。

（五）特别事项

第十二条 特殊职务津贴

凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付津贴：

1.特殊职务的资格：

（1）酒店服务人员；

（1）兼职性质的员工；

（1）洗碗工、清洁工。

2.以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；

3.奖金可视其绩效不定时发放；

4.不支付奖金时，可采用不同的奖励方式。

（六）附则

第十三条 本规章自××年×月×日起实施。

7.餐饮公司规章制度 篇七

近年来,随着世界经济全球化的深入和中国经济的快速发展,各国的旅游市场都呈现出持续迅猛的发展态势。全球酒店及餐饮业作为旅游业的核心组成部分,适应于旅游市场迅猛发展所带来的巨大潜力与商机,正在进入大规模并购重组阶段。

仅在2015年,全球酒店并购交易总值达到460亿美元。世界和中国知名的酒店及餐饮企业,如万豪、首旅、锦江、万达、复星等都在进行大规模的并购重组。2015年1月,万豪以1.35亿美元收购加拿大Delta酒店和度假村,中国复星集团及其合伙人以每股24.6欧元的价格,将价值9亿6千万欧元的地中海俱乐部集团并购。2015年2月,安邦保险集团以19.5亿美元(约120亿人民币)并购美国纽约华尔道夫酒店。而早在2014年11月,锦江集团就以不少于12亿欧元收购卢浮酒店集团100%的股权。2015年9月,锦江又收购铂涛酒店集团81%的股份,并成为国内规模最大的酒店集团。2015年11月,万豪宣布计划以122亿美元收购喜达屋集团,合并后万豪将以超过100万间的总房间数(原有71万间,加上喜达屋的35万间),成为全球最大的酒店集团。

在企业并购重组过程中,股权结构安排是重要决策之一。并购重组过程中的股权结构安排不仅影响并购重组资金投入,而且会对企业未来的公司治理产生重大影响。股权集中度是反映股权结构的核心指标。因此,以股权集中度为衡量指标的股权结构究竟与酒店及餐饮类上市公司的企业价值是否存在关联关系以及关联程度如何,就成为酒店及餐饮类上市公司并购重组活动首先要回答的问题。本文试图就此问题展开研究,为我国酒店及餐饮类上市公司的并购重组决策、股权结构安排提供依据与指导。

二、文献回顾

对于企业股权结构集中度是否会对企业价值产生影响以及影响程度如何,不同的学者有着不同的研究结论。

一方面,国内外有学者和研究表明,股权集中度提高有助于提高企业价值。早在1932年,国外学者Berle和Means(1932)分析了美国公司普遍存在的股权结构分散化现象后,认为股权结构分散有损于公司绩效和企业价值,相反公司股权结构相对集中将有利于公司绩效和企业价值提高。Morch、Shleifert和Vishny(1986)研究发现,大股东相对于其他股东来说更有动力去监督管理层行为,能够消除小股东“搭便车”现象,从而提升企业价值,因此认为股权集中度提升有助于提高企业价值。持该观点的还有国内学者徐二明和王智慧(2000)、刘明辉(2009)等。

另一方面,也有学者认为股权结构分散有利于提高企业价值。Claessens和Djankov(1999)的研究表明,不论国家或者地区的经济发展状况如何,当某公司被单一大股东绝对控制时,公司内在价值都将下降,因此股权结构分散有利于提高企业价值。持相同观点的国内学者有胡国柳、蒋国洲(2004),黄建山、李春米(2009)等。

还有学者研究认为,股权集中度与企业价值之间的关系较为复杂,不是简单的线性关系。Thomsen和Pedersen(2000)的研究表明,股权集中度与企业价值之间存在倒U形关系。持此观点的还有国内学者闻岳春、叶美林(2011)。

当然,还存在第四种观点,即认为股权结构与企业价值并不存在关联关系。例如,Fame和Eugene(1988)研究认为,一个完善的经理人员市场可以约束公司经理行为,可以解决由于所有权与控制权分离而产生的委托代理问题,内部人持股比例与企业价值不存在相关性。国内持该观点的学者有朱武祥、宋勇(2001)。

由上述分析可见,企业股权结构与企业价值之间的关系并不清晰。包括企业并购重组活动在内的企业财务管理活动,其重要目标是实现企业价值最大化,但是现有研究结论并不能为酒店及餐饮类上市公司并购重组活动提供清晰的指导。

因此,有必要通过对酒店及餐饮类上市公司历史数据资料的研究,发现企业股权结构与企业价值之间的关系,进而为企业的相关财务决策提供指导与思路。

三、研究样本选择与变量设计

(一)研究样本选择

依据证监会最新修订的《中国上市公司行业分类指引(2012)》分类标准,酒店及餐饮类上市公司可界定为:住宿及餐饮收入占其公司收入大于或等于50%,或者住宿及餐饮业务收入的比重比其他业务收入比重均大于30%的上市公司。在此概念界定的基础上,选取沪深两市全部A股旅游上市公司作为研究对象,共可选择出8家酒店及餐饮类上市公司,分别为:首旅酒店(600258)、锦江股份(600754)、大东海A(000613)、金陵饭店(601007)、华天饭店(000429)、岭南控股(000254,原名为东方宾馆)、西安餐食(000721)和全聚德(002186)。这8家企业涵盖了目前我国证券市场中全部的酒店及餐饮类上市公司。

在数据资料来源上,以上述8家酒店及餐饮类上市公司——岭南控股(1994年)、华天饭店(1996年)、锦江股份(1996年)、大东海A(1997年)、西安饮食(1997年)、首旅酒店(2000年)、金陵饭店(2007年)和全聚德(2007年)为研究对象,收集了从第一家酒店及餐饮类上市公司——岭南控股公开上市且有完整的对外年度财务报告的1994年开始,截止到2014年长达20多年的数据资料,共获取126组观察值,剔除大东海A在2003~2006年期间所有者权益为负的四组异常值,有效观察值共122组。上述观察值的数据资料主要来自色诺芬经济金融数据库,以及这些上市公司的对外年度财务报告。

(二)研究变量设计

1. 被解释变量(即因变量)设计。

被解释变量为酒店及餐饮类上市公司的企业价值。在目前国内外研究企业价值的相关文献中,通常选择每股收益(EPS)、总资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)、托宾Q值作为企业价值的衡量指标。其中,前三个衡量指标更偏向于反映企业盈利与经营绩效,对企业价值的反映相对较弱。

相反,托宾Q值不仅反映了市场对企业未来盈利能力的预期,还包括了市场对企业偿债能力、营运能力以及成长能力等多方面的预期,所代表和反映的企业价值信息更加全面。而且,托宾Q值还可以有效避免企业会计政策变化对企业账面价值的影响,有利于不同行业和不同企业价值的相互比较。

因此,本文选择托宾Q值作为被解释变量,用它衡量酒店及餐饮类上市公司的企业价值。托宾Q值的计算公式为:(公司权益市场价值+负债账面价值)/总资产账面价值,该公式中所有数据均为当年年末数。其中“公司权益市场价值”等于“公司股票的市场价格乘以总股数”,这里的“市场价格”是指各股每年12月31日或最后一个交易日的收盘价格。

2. 解释变量(即自变量)设计。

股权集中度是指大股东所持公司股份的比例及其相互关系,是全部股东因持股比例关系而表现出来的股权结构集中还是分散的量化指标。股权集中度影响公司控制权分布,进而影响公司的市场行为。企业的股权集中度不同,公司治理机制和运行状况也不相同,进而可能会对企业价值产生影响。

本文选取第一大股东持股比例、前五大股东持股比例和H5指数三个变量来全面、综合地衡量股权集中度,分别用CR1、CR5和H5指数表示。

CR1代表第一大股东持股比例,指第一大股东持股份额在公司总股份中所占比重。通常,如果CR1大于50%,公司第一大股东处于绝对控股地位,其他中小股东则处于从属地位,则该公司股权结构属于绝对集中型;如果CR1小于20%,任何一个股东都无法单独对公司治理和决策产生重大影响,则该公司股权结构基本上属于分散型;如果CR1居于20%与50%之间,控股大股东一般有一定积极性监督激励经营管理者,对公司经营管理发挥主导作用,则该公司股权结构属于相对控股型。

CR5代表了公司前5大股东持股数之和占公司总股份的比重,它的变化反映了公司不同大股东对于公司发展前景的看法。如果CR5较上一个报告期有所增大,则表明公司股权结构有集中趋势,说明公司大股东们对公司未来发展前景看好;相反,如果CR5减小,说明公司大股东们不看好公司的未来发展,倾向于抛售公司股份。因而,从股份公司股权结构集中度的变化中,往往可以得出关于公司发展和企业价值变化的信息。

H5指数是指公司前五大股东持股数占总股份比例的平方和,又称赫芬达尔指数。其计算公式为:,其中Pi表示第i个股东持股数占总股份的比例。与CR5指数相比,H5指数对前五大股东持股比例进行平方,会突出股东持股比例之间的差距,产生“马太效应”。H5指数越接近1,前五大股东持股比例的平方和就越大,公司的股权结构就越集中;相反,H5指数越接近0,前五大股东持股比例的平方和就越小,公司的股权结构就越分散。一般认为,H5若大于0.25,则表明该公司股东持股比例分布不均衡,股权结构属于集中型。与CR5一样,H5指数的变化也可以反映公司发展和企业价值变化的信息。

3. 控制变量。

除股权集中度外的解释变量,如公司资产负债率、公司生产规模也可能对企业价值产生影响,因此选取它们作为控制变量,分别用SIZE和DEBT表示。考虑到通常上市公司年末总资产的数值较大,在回归方程中会对其他变量产生影响,因此将其作为控制变量时,取其自然对数来代替。

被解释变量、解释变量和控制变量的定义如表1所示:

四、实证分析

(一)描述性统计

应用SPSS 22.0软件对各变量进行描述性统计分析,其结果如表2所示:

如表2所示,反映企业价值的托宾Q值TQ的平均值为3.5875,最大值为23.6817,最小值为1.1079,说明这8家酒店及餐饮类上市公司从上市以来,企业价值处于较大的波动之中。第一大股东持股比例CR1平均值为44.33%,最大值为75.00%,最小值为16.48%,从总体上看,第一大股东处于相对控股地位,股权结构较为集中。前五大股东持股比例CR5平均值为55.67%,比第一大股东持股比例均值仅增加11.34%,最大值为77.68%,最小值为24.13%,同样表明酒店及餐饮类上市公司股权结构较为集中。H5指数平均值为0.2291,接近于0.25,最大值为0.5627,最小值为0.0287,同样表明股权结构较为集中。上市公司资产规模SIZE平均值为20.8209,最大值为23.1536,最小值为18.5514,表明酒店及餐饮类上市公司的资产规模相差不大,不同公司资产规模基本上处于同一水平。上市公司资产负债率DEBT平均值为36.13%,最小值为2.11%,最大值为96.66%,表明酒店及餐饮类上市公司资产负债率变化及差别较大,但是总体上看,资产负债率不高,属于稳健型资本结构。

(二)相关性分析

应用SPSS 22.0软件,对各变量相互之间的相关性进行统计分析,结果如表3所示:

注:本文采用的是泊松双尾数检验,**表示5%的显著性水平。

表3显示,酒店及餐饮类上市公司的托宾Q值TQ在5%的显著性水平上同第一大股东持股比例CR1、前五大股东持股比例CR5、H5指数和公司规模SIZE显著负相关。相反,酒店及餐饮类上市公司托宾Q值TQ与资产负债率DEBT不存在相关关系。

(三)回归分析

为了进一步实证分析酒店及餐饮类上市公司股权集中度对企业价值的影响,本文采用多元线性回归模型进行回归统计分析。由于第一大股东持股比例CR1、前五大股东持股比例CR5和H5指数存在共线性,因此分别建立回归模型。另外,由于控制变量资产负债率DEBT与托宾Q值TQ不相关,因此不进入回归模型。

托宾Q值TQ与三个股权结构集中度变量CR1、CR5和H5的回归模型分别为:

(1)托宾Q值TQ与第一大股东持股比例CR1的回归模型为:

(2)企业价值托宾Q值TQ与前五大股东持股比例CR5的回归模型为:

(3)企业价值托宾Q值TQ与H5指数的回归模型为:

其中:α1、α2、α3为各模型中的常量;下标i,t代表第i个公司第t年的指标;β1为自变量CR1、CR5、H5的回归系数;β2表示控制变量SIZE的回归系数;ε1、ε2、ε3代表回归残差。

用SPSS 22.0分别进行回归统计分析,结果见表4所示:

注:**、***分别表示5%、1%的显著性水平。

根据表4可以看出,三个模型调整后的R2分别为0.453、0.555和0.455,说明三个模型的拟合程度都较高。同时,三个模型F值的显著性水平都小于1%,说明股权集中度变量能够很好地解释企业价值的变化。

在模型1中,第一大股东持股比例CR1的系数为-4.161,并且在5%的水平上显著,表明第一大股东持股比例与企业价值存在显著的线性负相关关系,且相关性分析可以佐证。在模型2中,前五大股东持股比例CR5的系数为-12.344,并且在1%的水平上显著,表明前五大股东持股比例与企业价值同样存在显著的线性负相关关系,相关性分析同样可以佐证。在模型3中,H5指数的系数为-4.472,并且在5%的水平上显著,表明前五大股东持股比例的平方和也与企业价值存在显著的线性负相关关系,相关性分析也可以佐证。

三个模型的回归分析结果都一致表明,对于酒店及餐饮类上市公司来说,公司股权结构与企业价值之间存在显著的线性负相关关系。

五、结论与建议

本文以我国酒店及餐饮类上市公司1994~2014年的数据资料为基础,实证检验了这些上市公司股权结构与企业价值之间的关系。研究发现,对于酒店及餐饮类上市公司来说,公司股权集中度与企业价值存在显著的线性负相关关系,即随着公司股权集中度的提高,企业价值将呈现下降趋势。同时表明,过高的股权集中度并不利于企业价值的提高,相反,适度降低股权集中度将有助于企业价值的提升。

酒店及餐饮类上市公司股权集中度与企业价值的负相关关系表明,当上市公司股权集中度适度下降,出现能够对控股大股东起制衡作用的力量时,可以有效地监督和制约控投大股东的行为,减少控投大股东出于自身利益而损害中小股东利益和企业价值的可能性,从而有助于上市公司企业价值的提升。

同时,该实证研究结果说明,酒店及餐饮类上市公司在进行企业并购重组时,不宜采用全资并购和绝对控股的股权结构安排。这种全资并购和绝对控股的股权结构安排,不仅会增大并购重组的资金投入与风险,而且会对并购重组企业的企业价值和未来发展造成损害。相反,如果仅收购部分股权,形成相对控制地位,适当降低股权集中度,不仅可以大幅降低并购重组成本和风险,而且可以在公司治理中形成对大股东的监督与制衡机制,有助于并购企业价值提升和长远发展。由此可见,目前酒店及餐饮类企业并购重组活动中所盛行的全资并购重组或绝对控股型并购重组并不是一种非常理性的做法。

另外,如果能够在降低股权集中度过程中引入不同性质的股权,采用混合所有制形式,还可以充分发挥不同性质股权的优势,更加有助于企业价值的提升和未来发展。

参考文献

Berle A.,Means C..The Modern Corporation and Private Property[M].Macmillan,New York,1932(10).

Morck R.,Shleifer A.,Vishny R..Management Ownership and Market Valuation:an Empirical Analysis[J].Journal of Financial Economics,1986(20).

徐二明,王智慧.我国上市公司治理结构与战略绩效的相关性研究[J].南开管理评论,2000(4).

李明辉.股权结构、公司治理对股权代理成本的影响:基于中国上市公司2001~2006年数据的研究[J].金融研究,2009(2).

Claessens Stijn,Djankov Simeon.Ownership Concentration and Corporate Performance in the Czech Republic[J].Journal of Comparative Economics,1999(3).

黄建山,李春米.股权结构、技术效率与公司绩效:基于中国上市公司的实证研究[J].经济评论,2009(3).

Thomsen S.,Pedersen T..Ownership structure and economic performance in the largest European companies[J].Strategic Management Journal,2000(6).

闻岳春,叶美林.中国创业板上市公司治理与绩效的实证研究[J].上海金融学院学报,2011(3).

Fama,Eugene F..Agency Problems and the Theory of the Firm[J].Journal of Political Economy,1988(2).

朱武祥,宋勇.股权结构与企业价值--对家电行业上市公司实证分析[J].经济研究,2001(12).

8.济南松乔餐饮管理有限公司董事长 篇八

2007年，窦大海填写《赢在中国》报名表时，他没有想到，自己将在这个雄心、能力、情商的舞台上一路过关斩将，等待他的是国际风险投资机构丰厚的700万创业基金，还有马云、史玉柱、柳传志等国内顶级导师的指导。

那时他考取了了同济大学企业管理博士学位，辞去高校餐饮服务中心主任的铁饭碗，还雄心勃勃筹措资金注册公司，旗下第一家餐厅也成功度过艰难的第一年，营业额是640万，净利润16万。

然后，他站在当时《赢在中国》的创业舞台上，接受对手们有关雄心能力情商的挑战，以及中国最顶尖的评委团队。马云特别欣赏他，在人在事在项目，都看好他。史玉柱却没准备放过他，在挑剔创业项目缺乏复制性、建议他换掉搞采购的亲戚，质疑“你是很真诚，或是装真诚？”之后，史玉柱又开始对中餐标准化提出问题：“今天做麻婆豆腐，明天又做麻婆豆腐，怎么保证口味一样？”

凭借清晰的表述，良好的商业素养和人格魅力，再加上一点运气，窦大海一路过关斩将，拿下《赢在中国》当季亚军。在决赛环节，他得以与联想柳传志近距离接触。

“柳总有一代宗师风范，第一次见面的人即可以被其寬厚的人格魅力所折服，他成功，但是没有架子，甚至比一般人更加虔诚认真。”窦大海回忆，在每位选手叙述项目时，柳传志总会拿一个本子记录，然后详细询问他所产生的疑点。他从不打断选手，全程倾听后，才会发言，而且点评往往一针见血。

窦大海用武侠小说的情节形容这种感觉，“一个在乡里有武名的小子突然遇到武林大会，各门派武功目不暇接，最后还被名师打通了商业任、督二脉”。

其实，窦大海70年代生人，也曾经历过以道德模范和社会楷模为人生精神导师的年代。这几年《赢在中国》的光环一直环绕着窦大海，他在百余座高校做过讲座和论坛，在各种级别的青年创业促进会做导师，为高校创业大赛做过评委，还参加过几档创业真人秀。

在他看来，目前社会崇尚创业创新，青年创业导师应该解决两重问题，第一是技术问题和商业逻辑的引导，第二则是资金等创业门槛的帮助。也就是说，创业导师应该是把创业者“扶上马，再送一程”的角色，因此他更倾向于帮助年轻人梳理商业逻辑。就创业者而言，他们应该有自己的职业规划，更应该有怀疑和思辨的能力，对所有创业导师的意见都进行批判性吸收。

窦大海精心指导过丰登生物科技、“浇好运”盖浇饭等项目。其中，丰登生物科技的主要产品是熊蜂授粉的粉柿，注册资本1000万元的公司由23岁的创业大学生魏敏担任法人代表，门传喜是技术指导，而窦大海只是“区区”总经理。