怎样才能培养员工的成就感

怎样才能培养员工的成就感（精选11篇）

1.怎样才能培养员工的成就感 篇一

大江是个民营企业家，他最近遇到了烦心事，几位创业时的老师傅集体向他提出了辞呈，虽然他一再挽留，可这些平时很好说话的、一向以企业为“家”的老员工好似商量好了，谁也不收回辞呈。一晃20多天过去了，老师傅们放话说：“等法律规定的30天一过，咱和这里就两清了……”

听到这些令人心寒的话，大江有些纳闷：“是外边另有单位高薪聘请他们，还是他们自己要做老板?”困惑中的大江倚着沙发一个劲地抽烟，缭绕在屋中的余烟把大江带回创业时的回忆中。

那时，启动资金不足，是这几位老师傅主动提出：“创业初期，老板可以只管吃饭，不发工资，等企业进入良性循环时再补发。”就这样，整整一年的时间，老师傅们愣是没拿企业一分钱，坚持生产、积极开发新品种，迎来了企业的春天。

产品打开市场后，许多同行业的老板用多种关系和方法，想把这几位老师傅“挖走”。面对外面的诱惑，老师傅们谁也没动心，还开玩笑说：“只要老板不辞我们，我们绝不会辞老板……”

想到这，大江对自己说：“老师傅们不是见钱眼开，背信弃义的小人，肯定是自己什么地方得罪了师傅们，还是在自己身上找原因吧!”

在心理咨询师的建议下，他约老师傅们一起进行“沟通和调适”。心理咨询师说：“走与留，是你们劳资双方做决定的事，心理咨询师不替任何一方做决定，但心理咨询要让双方弄清‘为什么走’和‘为什么留’，让彼此不再存有遗憾和不满，以平常心看待走与留。”

心理疏导：

心理疏导前，大江和老师傅们的坐姿和空间距离，让心理咨询师看到了双方之间的心理距离。可能就是这双方都没说但实际存在的心理距离，让双方的心从默契走到了疏远，从疏远又引发了猜疑，从猜疑导致了辞职。

后来，还是大江打破了僵局说：“我反思了一下，我做得不好，

首先，在我的脑海里始终有个想法‘我是这个公司的老板，一切都是我努力奋斗的结果，忽视了老师傅的付出与贡献，特别是最近公司来了一批新员工，都是大学毕业，有的还是硕士。我在工资福利和奖金分配上的‘一刀切’做法，损害了老员工的利益，伤害了老员工的感情。请给我一次改正的机会。”

大江说完，站起身，恭恭敬敬地给这几位和他一起创业的老员工们鞠了一个90度的躬，并一一和他们握手。 织梦好，好织梦

听了大江的肺腑之言，老师傅们握着大江的手说：“说心里话，我们也不愿意走，可是不走，心里实在别扭，刚来的大学生没付出什么，只是学历比我们高，就和我们拿一样的钱，还可以外出学习。我们不在乎那点钱，我们在乎的是在你大江心里的位置，你心里还有我们吗?还有一起打天下的那份情谊吗?”

看到大江和老师傅们双方的空间距离在缩短，心理距离也似乎近了许多时，心理咨询师提出了一个问题：“这些话，你们以前说过吗?”大江说：“没有意识到，所以没说。”老师傅们说：“因为越看他的做法越生气，懒得说。”

心理咨询师说：“看来，除了你们刚才说的那些事，主要是你们之间没有沟通，在没有沟通、双方信息受阻或是信息不畅的情况下，彼此没有换位思考，造成了隔阂。在双方有了隔阂后，听彼此说的话、看彼此做的事，就会越加看不惯。”

以实用心理学的视角看这些老师傅们辞职的主要原因是：“在团体中，由于个体的成绩没有被单独加以评价，而是被看做一个总体时所引发的个体努力水平下降的现象。”这种现象就是“社会懈怠”。

社会懈怠现象一旦出现，不仅会影响团队工作绩效，也会使个体觉得在团队活动中自己的贡献被忽略，大江公司的老师傅们集体辞职就是这个原因。

建议大江的公司，要开展企业文化活动，如果有条件，聘请专业人员进驻企业担任专职的“员工心理状况观察员”，早期发现员工的异常心理现象，及时化解矛盾。树立“员工是第一财富”的理念，杜绝“社会懈怠”现象的发生。给员工提供舒心、快乐的工作环境，促进团队建设和企业效益的增长，员工自然就会留下不走。

2.怎样才能培养员工的成就感 篇二

有两组数据可以印证京东的变化:过去我们用60%或更多的时间为管理者服务, 开发他们喜欢的课程;如今, 我们对管理者的服务可能只需要20%的精力, 而把更多的时间、精力、力量放到了员工上。

这就要求我们对员工的服务必须接地气, 否则员工不买账, 我们的工作就没有价值。京东目前有6万多名员工, 有上千名的中高层, 仅培训800名经理层就用了4个月的时间, 费时费力, 有时大家还没空参加, 而这个定式现在要被颠覆, 我们需要重新思考:第一, 是不是一定要培养人?第二, 一定要开发课程吗?第三, 一定要上课培训吗?第四, 如何让学习变得简单、快乐?

互联网思维其实就是一种工具, 能让我们用新的思维方式来反思和工作。传统企业的培训效果是“高大上, 听不懂”, 而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。互联网思维催生了种种堪称简单粗暴的方式, 却往往能直击用户内心深处。

京东培训的三种思维能力

谈到互联网思维, 实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。互联网思维的三个点, 其实就是痛点、尖叫点、引爆点。痛点指的是用户思维能力, 你对用户有没有读懂;尖叫点指的是产品思维的能力, 你能不能够做出令人尖叫的产品, 像微信就是这样的产品;引爆点需要有市场思维能力, 也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。

那么, 如何将这三种思维模式, 应用到人力资源和培训中?过去, 培训的三大能力是讲课的能力、开发课程的能力和班级运营的能力。如今有新三样, 首先就是社群运营能力, 你会不会让粉丝玩起来;第二, 是多媒体制作能力, 让你想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品;第三, 叫做爆点营销, 你会不会引爆一个问题, 比如“爆款”就能招人气, 让客流量上来, 之后让人不自觉地去传播。现在有一句话叫“饭前不拍照, 臣妾做不到”。不是只有来吃饭的才叫用户, 真正的用户是还没吃呢, 就先把照片传出去了。圈里一百个人觉得这个店挺好, 下回也要去, 一个带一百, 这种用户才是真正的用户。

如果你要是能够把学习产品创造出这种引爆点, 让大家能够帮着你传播, 并且他还不觉得是在替你干活, 这背后就是功夫。

做“有用”的培训

互联网培训的特点是什么?我的总结是做产品。什么叫产品?如果这门课程只能这个老师讲, 不叫产品。产品是任何一个人去讲, 质量都不会下降太多, 它的传播范围更广大。

而互联网思维, 给培训带来了无限的想象空间:我们是不是能用一半的费用, 一半的时间, 得到的效果却不减?对此, 我们有四个做法:第一个是有用, 第二个是少花钱, 第三个是少花时间, 第四个是心甘情愿。

先说说有用。最关键是你的客户 (学员) 和客户的领导觉得有用没有用。如何评判他们的满意度, 比如感谢信, 包括具体哪里好、对自己及部门有哪些帮助以及是否有后续的行动计划等。

我们在内部调研时发现, 公司很多专业级人才中, 有50%的人职业梦想是成为管理者。但作为要靠技术驱动未来的京东, 需要更多安心做技术的人才。

问到为什么要成为管理者, 回答通常是:“成为管理者, 才有更多的话语权。”再问:你们愿意做审批吗?愿意开各种会议吗?“不愿意, 我就想让别人听我的。”这就太简单了, 这就是痛点。于是, 我们的培训可以围绕他们做一些尖叫的产品, 其实就两点:给他们更大的舞台和更多展现的机会;让领导和员工都认识他, 让他说话有人听。

我们围绕这块做了两个产品, 一个叫京东TALK, 一个叫京东TV。京东TALK就是模仿美国的演讲秀模式, 一个铺着红地毯的舞台和两块显示屏, 一块显示倒计时 (共18分钟) , 还有一个用来放PPT。而这个舞台只允许专业人士上来, 管理者一律免来。我们第一次请了一个曾经是研究无人机的博士程序员, 他讲了自己的工作, 叫“虚拟试衣”。讲完这个程序之后, 他立刻就火了, 很短时间内就成了公司的名人。

做让人尖叫的培训产品

在设计领导力培训时, 我发现公司缺干部, 管理者又抽不出时间上课。怎么使产品令人尖叫——不花时间又能达到效果?我发现有一个一对一的情景测试很有用。以往是小组测试, 很多人都可以滥竽充数。而这个要一对一面试、考试, 谁都逃不过去的“以考代培”的培训方式, 的确很具挑战性。而怎么让大家接受这个方式, 引爆他们的热情?考试谁都不喜欢, 但我们在培训中灌输了一个观点:管理者是磨出来的。而能够过关, 说明你是一个好的管理者。

对于京东内部近5万的蓝领员工 (配送员近两万名, 其余是仓储、分捡、客服等) , 这些一线员工的痛点到底在哪儿?

我们调研后发现了四大痛点。第一个痛点是学历低, 大部分人都是高中学历, 流失率高;第二是没有空调, 他们的工作环境、学习环境较差;第三个是没有时间, 工作压力大;第四个是没有茶歇, 基层员工看到总部培训中有茶歇, 有服装, 而自己啥都没有。

据此, 我们怎么做尖叫的产品?我们尝试放大学的模式, 让他们变成大专和本科学历, 有机会鲤鱼跳龙门;进行硬件设施改善, 现在在每个仓库配一个教室, 改善学习环境;开发微信产品, 让他们在手机上随时能进行碎片化的学习;统一标配, 总部和一线员工同样标准, 每天课程配备人均8元的茶歇。

引爆点只给大家讲两个:第一个产品叫“我和东哥做校友”, 第二个产品叫“我在京东上大学”。“我在京东上大学”是一个平台性的产品, 我们跟北航等几所大学合作, 开设了电商本科和大专的学历教育, 鼓励学员自费来学。我在动员会上特意说:很多人借钱结婚, 借钱买房, 甚至借钱生娃, 能不能借钱读一个本科, 让自己鲤鱼跳龙门?现在, 已有400多员工报名。而我们的激励方式, 与校方谈好了折扣价, 员工两年半后拿到了学历, 会给他奖励, 如果学习期间晋升了一级, 减免1/3学费, 晋升两级减免1/2, 晋升三级整个课程全免费。用这样的产品, 去激励大家靠自我的动力来学习。

“少花钱”也能做培训

培训一定要大投入吗?少花钱, 并不等于质量不好, 最关键在于你相不相信内部的资源比外部资源更有价值。我们曾在618店庆大促销时做过一个知识分享活动。

活动为时1小时, 第一步:员工间交换题目, 形成联盟。我们共有35个题目, 随机发给大家;与其他人交换主题, 寻找自己擅长的主题;找到能够相互支撑的朋友, 形成7-8人的联盟。

第二步, 活动开始安静的创作, 也叫迪斯尼转盘。版主在问题旁写上自己的名字, 认真填写第一帖;将自己的问题卡, 传递给左边的同事;阅读前面同事的回复, 写上自己认为更有价值的信息;不断传递, 补充进去最有价值的信息。

第三步:叫能量集市。所有人起立, 拿着自己的主题, 选择一张白板纸, 将自己的问题和已经收集到的回复张贴到白板纸上;分享自己的成功经验和处理方法, 而每人回帖不少于8个;版主最后选出3个最佳回帖, 贴上红点, 任务就算完成了。

活动结束后, 还有一项工作, 是编辑把贴红点的答案往前放, 其他参考答案往后放, 这就形成了解决关键问题的小册子了。这对于对618了解不多的员工, 是一个非常好的项目式培训。

所以说, 少花钱背后最关键的逻辑叫推手, 在于你能不能推动公司内部专家帮你干活。我的梦想就是让这些专家们白天给公司干活, 晚上给京东大学干活。而且, 他们是心甘情愿帮你干。

“心甘情愿”的攻心术

我们有一个产品叫“专业脱口秀”。我在内部找了个能言善道的85后员工, 让他围绕业务条线, 以脱口秀的形式每周推出一档节目, 介绍你种种业务的趋势和公司内部的变化, 要讲得有趣。就像现在的相声, 几乎是几十秒钟就一个抖包袱, 因为客户已经越来越重口味。因此, 他可以找编辑, 也可以自编自演, 我们每月给他一定的课程开发费。我们用这样的方式, 更快速地推动公司内部知识的传递。

再比如京东TV, 是一个内部视频传播的培训方式。源起自“老刘有话说”, 我们将刘强东的演讲视频, 按主题切分成10分钟左右的若干个片段播出, 反响很好。随后我就想, 这些内容能不能由全员来创造?于是尝试做一个项目叫“快手酷拍”。我们发现许多配送员不喜欢培训, 他们都是按单计酬, 培训会占用时间。于是我鼓励配送员用闲暇时间, 用手机把他们工作中的重点记录下来, 自编自传, 通过海报邮件造势, 再加之超值大奖激励, 通过拉票赚人气和围观投票, 最终有58个视频脱颖而出, 有5000多张选票, 数千条评论。最后, 我问这些人要什么奖品, 原本打算奖励Iphone三件套, 结果员工说:“不要小的, 要50寸以上的大彩电, 并且直接京东配送到我的老家去。”这就是引爆点。

过去培训就是要改变A (态度) 和S (技能) , 但我认为这个逻辑要有新的调整, 现在关注knowledge是更加符合互联网的模式。

现在的假设都已经改变了, 人才的储备率远高于10年前, 同时80后、90后的知识学习转化能力明显强于70后, 学习是一种开启后自发延续并完成的过程, 大量的知识会推动每个人自我成长。

比如说满血复活的项目, 它非常难做。很多课程都是让大家痛哭流涕, 自我更新, 更新完之后继续折磨自己和折磨别人。我们想, 能不能用简单的办法在两三个小时来解决实际问题。最近, 我看到一篇文章, 说快餐时代的人不需要用很复杂的方式去满血, 你能不能尝试用分钟吃一个葡萄干, 闻一闻, 看一看, 捏一捏, 嚼一口, 感觉它在你身体里吸收的过程。5分钟吃一个葡萄干, 我相信, 你如果能体验好, 其实能达到旅游一个月的目的, 现在的社会需要我们用更短的时间解决同样高质量的问题。事实上, 解决情绪压力要大于培训内容本身。

培训终极目的是绩效

最后, 谈一下为什么个体和组织都能心甘情愿的投入培训。通过建立一种学习生态系统, 让学员自动自发地学习, 以知识习得为方法, 而目的是为了提升能力。我们设计了“京东年级”这样的能力等级项目, 用一种显性且易操控的方式, 鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时, 用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式, 引爆员工的热情。

京东尝试搭建了一个灯笼模型的方式, 底座叫小的E—Learning, 我们把它做成每个岗位, 每个层级必修课程的平台, 且考试都包含在这里;中间灯笼身是大的动态知识库, 包括京东TV, 京东论坛, 包括各部门的知识库, 把它变成共享平台;灯笼帽是挖掘, 往往是京东大学内或者行业专家, 基于业务部门需要, 从灯笼身里列出来叫知识列表, 当知识列表出来之后, 其实就形成了课程开发初步的蓝本。如果没有这个素材库, 很多课程开发就都是原创, 有了这些积累就是二次开发, 更简单, 时间更快, 这样就变成搜集、挖掘和应用的循环过程。

3.怎样才能培养员工的成就感 篇三

说态度话责任

--读《怎样客户才能满意》一书有感

最近，我读了美国著名作家克里斯.德诺夫和詹姆斯.戴维.鲍尔四世著的一本名叫《怎样客户才能满意》一书，里面有一段内容大意是：成功的人都是对自己的工作负责，具有高度的责任心；工作态度表里如一、一丝不苟，永远抱有激情；他们认真对待工作，百分之

百地投入工作。这本书虽然是按照西方的经济法则和游戏规则所书写的，但对我们企业的发展，对个人职业生涯策划和价值追求有着重要的启示意义。

古代中国人的最高理想是“内圣外王“，也就是内心修为学圣人，行为上追求卓越（这个王不是说称王）。儒家讲，格物修身齐家治国平天下，对世界的格局认知是从内心的梳理和自省开始的，对自身的反思和提升也是在天下的高度中完成的。这种态度是一种大开放式的，具有高度责任意识的思维，“穷则独善其身，达则兼善天下“，中国人试图完成个人与天下，内心与行为的和谐。

刚入职财通证券公司时，说实话对它并不是很了解，更多的是概念性和纸面上的认识。与其他毕业生一样，我对未来的工作和生活，充满期待，同时也充满了困惑。我所有的准备都只是集中在决心上：我决心努力再努力的工作。

在财通证券公司的高规格、严要求的氛围下，我走上了全新的工作岗位。我决定像所有财通人一样，勇往直前。在领导和同事的关怀帮助下，在向老同志学习的过程中，我更加深刻的认识到，国家的发展需要企业为国为民的责任感，而一个企业的责任感最终则要细化到每个员工的肩上，对于个人来说强烈的责任感是事业成功的坚实基础，是一个人做好任何事都不可或缺的优秀品质，是保证努力上进的力量源泉。在我们的企业里，我们每个员工必须时刻把国家和人民的利益放在第一位，把对国家对企业的责任扛在肩上。决策者有责任把握企业前进的航向、构建蓝图；实践者有责任把理想的伟大蓝图变为现实，而这种责任感就表现为我们每个企业员工的爱岗敬业。

作为证券公司的一名新员工，我认为应该在工作中去自觉地激发自己的责任意识，在工作中不推卸本职责任，仔细领会领导的意图，多向老同志学习，努力奋进、认真完成领导所交于我的每一项具体工作。市场如战场，在势均力敌的战场上，大家的产品、方案和价格，甚至能力都相差不大，这时最重要的就是你的态度。应该审视自身，查找差距，加大服务等各项工作的创新改革，主动将服务方式从被动转为主动，如从传统的“坐商“到“行商“的转变、从“等客上门“到“上门服务“的转变，将证券流动服务柜台搬进办证大厅、搬进企业，建立一支专职或兼职的营销队伍，主动开展上门营销服务；从“卖方“向“买方“转变，从原来的“我办什么业务，你就用什么业务“变成为“社会需要什么业务，我就办什么业务“，加强分析大客户现有及潜在的需求，及时为客户提供多元化、个性化的产品服务。

4.培养员工的成就感的4个要点 篇四

员工对成就感的渴望可以说是与生俱来的，这甚至可以看做是一项基本“生理需求”，作为经理，一定要懂得如何去满足下属的这种需求，要懂得如何给予下属以成就感。

那么，怎样才能培养员工的成就感呢?

1.要增强下属的自信心

人有了自信未必能够成功，但若没有自信就一定不会取得成功，自信心可以说是获得成就感的基础。我们不能去奢望一个终日唉声叹气、缩头缩脑、缺乏自信的员工会有成就感。通用电气CEO韦尔奇曾告诫他的员工：“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”同样的道理，如果经理人员能够经常通过言行向下属灌输“你很行!你是最棒的!”这样一种意识。他们就可以重新认识自我，树立自信，发挥潜能，就能做得很好。对于下属的失败，尽量不要打击，要给他们改过自新的机会，应该让下属在失败中学习，在不断的成长中树立信心。只有树立了真正的自信，才能为取得相应的成就打下心理基础。

2.为下属提供一个良好的工作环境

首先，下属的成就感来自于良好的工作环境，如拥有私人办公室(包括可远眺美景的大窗户，最好还有舒适的沙发)、专属的秘书以及专门的泊车位。在这方面，Google(谷歌)堪称一个典范，Google在办公室里为员工提供免费的美食、瑜伽课程、健身房、游戏机以及各种各样丰富多彩的娱乐活动，办公场地非常宽敞，每个人都可以去根据自己的喜好去装点自己的个性办公空间，工作氛围也十分轻松。在公司内部，员工从不穿正装，人性化的管理使员工可以穿便装上班，甚至可以穿短裤上班。Google总部内还拥有11家不同风格的自助餐厅，一日三餐，餐餐免费，荤素兼备，世界各地区、各族群来的员工无不称好。咖啡时间由员工自选，各角落的迷你厨房里，点心、水果、饮料样样俱全，同样免费随便吃。Google的员工甚至可以带着宠物来上班。绝大多数员工都不必担心上班会感到沉闷以及隔阂。其次，经理要为下属打造一种有助于满足其成就感的良好人际环境。对大多数人而言，能够与同事融洽相处，也是获得成就感的一个源泉。

最后，还要为下属提供相应的职业培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的，

3.给员工提供适度挑战性的工作

朗讯(上海)公司总经理陈宜认为，应该让员工觉得每天都可以学到很多新东西，都可以实现个人的事业目标。所以在公司里，朗讯的员工每天都会感受到工作具有一定的挑战。而这个挑战是经过员工自己的努力和上级的帮助来克服困难的，是可以完成的，这样使员工获得非常大的满足感。要充分信任员工并给予员工独立的空间。作为经理，也应该在这一方面对自己的工作予以加强，尽己所能地为下属提供一些具备相应挑战性的工作，以此来磨炼下属的工作能力，并让他们在逐渐的成功中获得成就感。

4.对员工的待遇要公正

金钱和地位在某种意义上是对个人成就和价值的肯定。研究表明，金钱与工作成就感的关系，主要在于薪资和升迁制度的公平性。拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工的不同能力和价值，并在部门内部建立能力优先机制。建立一套稳定、完整的薪资制度来保证激励的良性发展，这是通过薪资培养下属成就感的另一个要点。

在培养员工成就感的过程中，要避免三个误区：

其一，不要对所有人采取一刀切的方式。要根据自身情况设计培养员工成就感的方法，分析各种方法对个体员工的作用。

其二，切忌单独强调成就感。成就感是下属自我激励的源泉，比精神激励的作用更持久。但是，我们也不能因此否认物质激励的作用，一味强调从精神上调动员工积极性，反而让成就感失去所依存的基础。

其三，不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为一种机器，会磨灭下属的创造性与想象力。当将权力下放给下属后，经理就无须再去事无巨细一一过问，只需按照制度进行定期检查即可。

美国著名橄榄球教练保罗?贝尔，对于他的球队为何能够取得一个又一个的胜利，是这样解释的：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的;如果有什么差强人意的事，那是我们一起做的;如果有什么事做得很好，那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”

保罗?贝尔的话，让人们能够轻易看出他是一个充满大智慧的人，他具有极高的个人风范。他的这种“出了责任自己承担，而将荣誉全部给予下属”的精神深深震撼、鼓励了球队的每一个成员，所谓“士为知己者死”，那么，他们球队的每战必胜也就是情理之中的事了。

在部门中，经理如果也能具备像保罗?贝尔那种“勇于承担全部责任并将全部荣誉都给予下属”的精神与高风亮节，那又何愁部门成员不团结一致、共创辉煌业绩呢?

5.怎样培养学习型员工（模版） 篇五

云南信大集团公司在迈入“十二五”规划的开局之年，更加重视创建学习型员工，这二者是紧密结合、相辅相成的。怎样培养学习型员工，从单位和部门这个层面来说，有不少工作要做，概括说来，有以下几个方面：

—提高认识。培养学习型员工是创建学习型企业的基础，是提升员工素质和技能的重要环节，也是引领企业长足发展的必由之路，从而增强员工的创新能力，以适应国家社会和企业发展的需要。这确实是需要在战略的高度思考并践行的，不能等闲视之，不能放任自流。

—构筑平台。有一位专家说，学习要有学习的动力、学习的毅力和学习的能力，这三者合一，才能发挥效能。作为企业的决策者和单位、部门的负责人也要从这三个方面帮助员工：一是让每个员工树立学习的目标——岗位成才，创新能手；二是引导和培养员工的学习毅力和勇攀高峰的意识；三是锻造员工的学习能力，能够自觉地刻苦地学习，并运用到工作和劳动中去。为此，我们根据不同企业、不同岗位、不同特点，通过劳动竞赛、岗位对手赛技能练兵等多种平台和争、学、比产生标兵、技术能手、岗位之星等方式，建立起一个良性循环的激励机制，进而强化职工的学习动力，培养职工的学习毅力，增强职工的学习能力。此外，还可组织带领职工聆听技能讲座、参与知识竞赛、外出学习考察等等。班组在具体运行、检修、装配„„各个工序环节之中，及时了解各种实际问题，营造良好的学习氛围也是不可或缺的。

6.超越自我才能成就梦想随笔 篇六

高山超越自我，才能高大雄伟;苍鹰超越自我，才能搏击云天;海洋超越自我，才能澎湃壮观。我相信，超越自我方能成就梦想。

初中时，我的成绩一直不错，只是后来因为骄傲，成绩一落千丈，那次，我……

天气和我的心情一样烦闷，捧着不及格试卷的我强忍着泪水真想冲进房间大哭一场，不料在客厅撞见祖母，她问我有没有事，我强作笑颜告诉她：“这次考得不理想，我下次……再努力，真对不起。”祖母没有多说什么，我快步走入了房间，她满头的银发深深刺痛了我的`心，眼泪汹涌而下，我没有勇气告诉她自己的问题，没有信心让成绩好起来，我真的感觉前路一片黑暗……

不知何时，祖母进来了，她柔声安慰我，劝我不要灰心，可以重头再来。我只是感觉愧对家人，哭得更大声了。

“不要和其他的人比，你这次输给了自己，下次哪怕只比自己进步一点儿，都是很了不起的。”祖母对我说，“你接下来该做的不是哭，这挽回不了什么，你得一步一步的努力下去。不要为太高的目标苦恼，它只是动力，你进步的根源应为超越自我。每天都是你自己在和自己竞争，我们慢慢来。”

我没想到历经沧桑的祖母竟然这么睿智，我顿觉时豁然开朗。

于是我定下目标，要像挑山工一般稳步向上，一点一点地去超越自我。我不如班上尖子生聪明，但我可以比他们更勤奋，我没有他们的学习方法，但我也可以总结出自己的经验，拼搏奋进。目标是动力，进步是硬道理，稳定压倒一切。这是我改编初三政治课本上的话，现在想想，真的是非常贴切。

7.只有历经磨难 企业才能成就卓越 篇七

在经济状况好的时候，人们关注的焦点往往是那些一夜成名的明星企业，但事实上，它们中的绝大多数只会是昙花一现，而每一次市场危机，都会将一大批这样的明星企业打回原形。

其实，做企业就像是参加一场充满障碍的马拉松，跑得快的企业未必能跑得久。吉姆・柯林斯在《基业长青》中，曾经就那些全球领先企业的长久卓越之道做了精彩的阐述：卓越是每一个企业的目标，更是每一个追求基业长青的企业的梦想。但在走向卓越之前，所有的企业首先必须要尽可能地活下去、活得久。生存是卓越的前提。只有经历了多次市场暴风骤雨的洗礼，依旧屹立不倒的企业才可能走向卓越。

那么，要怎么做，企业才能穿越多个危机险滩、长期立而不倒？

在我看来，企业在经历危机的时候，必须审时度势，制定相应的战略。事实上，金融危机对于全球任何一家企业都会带来影响，但重要的不是去感叹危机的迅猛或打击面的宽泛，而是应该基于企业自身的情况，因地制宜地制定相应的政策，把市场损失减少到最小，并最终赢得市场。

一直以来，APC都非常严格地按照公司制定的4大战略业务进行市场开拓：一是利用资源最大化地推动渠道业务的增长，二是要确定数据中心业务的绝对优势，三是保证客户满意度，第四是服务器机房和网络布线间的业务。

在现在激烈的竞争环境中，面对这4大战略业务，每个公司都必须解决好一个重要的问题：要把标准的、先进的解决方案提供给用户，就必须和渠道伙伴紧密合作。而这种合作也给渠道伙伴提供了巨大的机遇。

在金融危机的大背景下，很多企业都开始减少在IT方面的支出，在采购时也更显谨慎。此时，要撬开这些银根紧缩的企业，就要求企业领导者必须在当前环境下寻找出一款让这些企业家心动的产品，

因此，企业一定要创新。即便是在市场相对萧条的情况下，创新的产品也总会最先受到用户的青睐。

APC认为，只有当你提供的产品、技术和服务，区别于同行业其它的竞争对手，获得市场的认可的同时，也让你领导的企业走在竞争对手的前面。而这一点，也正是很多卓越公司所坚持的企业精神。

事实上，企业长青的诀窍就在于创新。现在，创新早已深深植入APC的企业文化之中。这从其成长的经历中就可以看出，所以，APC可称卓越。

不过，即使做到创新，很多企业仍然难以成为一家伟大的公司。因为，只有能够度过寒冬的企业必须拥有着扎实的内功，不仅来自于市场销售数字的漂亮，更要有主导企业能够长期发展的战略体系及相应的战略组织框架。因此，企业要成就卓越，仅仅区别于供应商或竞争对手还不够，还必须在市场上时刻保持领先的地位。即在市场上，无论是企业形象还是市场份额，都要确保自己能够获得更多用户的信任。

金融危机只是周期性的金融系统“低迷”，并非恒久的衰退，当所有人都停止或减慢增长的脚步时，正是企业静下心来分析市场趋势和用户应用需求的时候。我们经过分析，欧美市场的电源有差不多80%的份额是通过IT渠道销售，而在中国却是另一种形态。明白了其中的原因，企业就能抓住其中的机遇，从而获得利益。

面对危机，每一家公司的收入都会锐减，但只要通过一些非常科学、先进的组合，依然可以获得“赢”的结果。

著名经济与管理学家阿里・德赫斯曾在他的著作《长寿公司》中提到：“度过了无数寒冬的长寿公司都历经战争、经济萧条、技术和政治变革的洗礼，却总能够将自己的触角伸展开，坦然地面对未来将要发生的一切。一句话，它们善长学习和适应环境。它们对环境非常敏感，能够与时俱进，关注变化，适应市场，适应外界的需求。”

金融危机下的冬天会变得比平时更加寒冷，天冷的时候就需要企业和合作伙伴抱得更紧。我希望在金融危机下，APC与所有渠道合作伙伴抱得更紧，一起渡过难关，之后便能赢得危机后的“劫后余生”，共同成为最终的胜利者。

★ 只有才能造句

★ 大学成就梦想励志美文

★ 执着成就梦想的美文

★ 作文：只有合作，才能双赢

★ 《责任成就梦想》演讲稿

★ 只有勤奋才能取得成功的故事

★ 只有创新才能超越五年级作文

★ 只有努力才能成功的作文

★ 一个人只有在独处时才能成为自己的美文摘抄

8.怎样才能培养员工的成就感 篇八

小学生演讲稿：珍惜时光才能成就未来

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家早上好。我是三年级一班的**，今天我演讲的题目是：珍惜时光才能成就未来。

一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴，美好的时光对每个人来说都有不同的意义，可相同的是只有珍惜时光的人，才能成就美好的人生。

在国庆节期间，中央电视台有一个特别的话题，什么是美好时光？记者采访了许多不同的人，他们都说了对美好时光的不同理解，让我印象最深刻的是奥运冠军邓亚萍，当记者问她，最美好的时光是什么时，她用清晰的语言讲述了自己的运动生涯。作为一个身高只有一米五五的运动员来说，她的成功绝非偶然，她付出了常人无法想象的努力和坚持，她认为“人一生当中，所有经历过的酸甜苦辣，都是一笔宝贵的财富，只要你去努力奋斗过”我觉得她说的太好了，人的一生，遇到困难，不气馁，不放弃，不断挑战自己，才能不虚度时光，对得起自己曾经付出的努力。

我从小就有一个梦想，那就是成为一名作家，要想让梦想成为现实，从现在开始，我要珍惜时间，努力学习，让每一天都过的充实有意义。我从小喜欢阅读，多读书读好书，随着阅读量的增加和积累，我在作文中应用的好词好句也越来越自如，每次作文课，miss杨让我读自己的作文时，是我最幸福的时光，就像那位退休的老爷爷说的那样“一年之计在于春，一生之计在于勤，一天之计却在于昨天晚上”机会只留给准备好了的人。

9.怎样才能成为想要的自己 篇九

初入大学，新的学习生活又开始了，与以往不同的的是，这相当于是最后的全身心的投入学习的时光了，出去之后将面对的是社会了。我选择了不太喜欢的专业，但是事已至此已经没有回头了，就只能风雨兼程地向前了。我想成为怎样的人，无数次问自己，但时至今日，仍未有答案。必须对自己有一个具体的计划与要求了。我到底想干什么？我到底适合干什么？我到底能干什么？

制定目标。小溪的目标是大海,所以它总要奋斗着向前，因此我们说小溪是有活力的，没有目标的水我们称之为“死水”.，虽然它不用为未来而努力，但它的视野永久只是那么一点，见不到大海的壮观。可见目标是很重要的,它我们前进的动动，是黑夜的一盏明灯，照亮我们前进的路。运动场上,运动员跑的健步如飞,因为他有一个明确白目标冲向终点。我们能够设想，如果后面有-

-只老虎追着,我们或许会跑得比运动员都快，因为有一

个更有催动力的目标，就是逃离老虎的追赶。有了目标，潜力才会变为成绩;没有目标，再快的汽车也只是个摆设。作为英语专业的学生，日后的方向必须早日确定下来，而不懈为之前进。无论是人民教师，外贸，或者是我比较感兴趣的文学方向。

努力实现。人生在世，“奋斗”

二字。作为一个顶天立地的人，你要无怨无悔地走完自己的人生历程。怎样才能充实地走完这段历程,这是一个值得思考的问题。是碌碌无为,度韶华还是踏踏实实拼搏奋斗这取决于自己。是成为笑傲天穹的精灵，还是成为陆地上平庸的小丑，一切的一-切还是由自己决定。光阴似箭催人老，日月如梭趲少年。光阴何其短暂!光阴何其宝贵!当人们还没省悟过来之时，时间老人早已蹒跚地走过了一个又-一个人生巷口。倘若你不抓紧时间，奋斗进取，拼搏出属于自己的一天地，那么你将会是一个既可悲又

可怜的人。因为你的人生画卷是如此得空白，如此得缺乏光彩。本来就应由你涂抹的画卷，却因为你的虚度而被白白地弃用。你自己说到底可悲不可悲。制定了就要努力实现，坚持22天就会成为一个习惯，成为习惯就会很容易实行。在百科上对英语专业的定义是这样的：英语专业是培养具有扎实的英语语言基础和较为广泛的科学文化知识，能在外事、经贸、文化、新闻出版、教育、科研、旅游等部门从事翻译、研究、教学、管理工作的英语高级专门人才的学科。这一切的前提是具有扎实的英语语言基础和较为广泛的科学文化知识。只有强大了才有的选，我深谙此道理。

发掘兴趣与优势，热爱是最好的老师，你需要找到你爱的事物，自愿将时间精力甚至金钱投入其中。当然，这里我们需要区分一下兴趣和欲望。兴趣爱好我认为是你可以持续发展，你可以通过兴趣变得更自制，更完善，可以主动的去发展。而欲望则会绑架你，比如玩游戏抽烟这不能算兴趣，这是欲望。如果你不节制你的欲望，你的欲望就会绑架你。很多人会把爱好发展出职业，像马云很喜欢英语，后来成了英语老师，虽然现在不再当老师依然会在国际演讲中用到英语。你要如何发挥你的优势？首先，先想想你和别有有何不同。那些不一样的地方，很可能就是你独有的优势。其次，听听别人对你的评价，有没有大家觉得你很厉害的特质，思考这些特质可以发展哪有优势。再次，回忆一下，在过去的日子里，没有你想要深入研究深入探索的部分，那里就有你的优势。最后，找到你崇拜的人或偶像，对方身上的某个特质，很大程度上也能发展为你的优势。你的优势越大，你选择的权利也越大。

在生活方面:初来乍到，多向学长们请教，投入更多精力与学长们沟通和交流;提高自己的语言表达能力;和同班同学处理好关系提高人际沟通能力，避免走过多的弯路;多参加体育锻炼。我要在大学建立一个稳定而且范围很广的朋友圈。我想在大学的空间里更大程度上施展和发展自己。

爱上图书馆，成为图书馆的常客，搞好各学科课程，苦学英语，在大一结束之前达到一定水平，并争取奖学金。利用学有余力之时，积极参加学校或院系组织的各类实践活动;参加各类社会实践、社会调查活动，并完成相应的实践论文;参加各类志愿服务活动或各类社会公益活动;为班级、学院或学校集体完成某项服务活动;或者搞些勤工俭学，做兼职，当家教。我想在假期积极参与社会活动(例如打工或者参与大学组织的社会活动。这些活动会对我的未来有重大的积极影响)。每天晚上睡觉前，都想一想今天自己做的哪些事情，哪些事情做的好，哪些事情做的不够好，做的不够好的事情如果重新做一遍，是否有新的方法可以有更好的效果。这样，每天都想一想，自己的哪一步可以做得更好，前一天晚上想可以优化的部分，第二天开始有机会就执行优化的方案进行测试。然后不断调整，你的做事方法一定会优化的越来越好。

最后的最后，我想对自己说，行动，行动，再行动。懒惰是我一直以来最大的敌人。不忘初心，坚持行动，只有行动，坚持不懈的行动，才是一切的一切。

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10.怎样才能提高孩子的食欲？ 篇十

・除了去除上述的引起食欲减退的.原因，还应经常调换副食品种，副食不要天天“老面孔”。主食方面也应经常换换花样，副食品的烹调技术要注意色、香、味，从视觉、嗅觉、味觉方面来剌激食欲。应注意进餐时的环境，家长可以向孩子一下今天的菜如何好吃，营养价值怎么高，吃后对小儿健康、智力有积极作用等，激发孩子主动吃，切忌在吃饭时“教训”孩子。让幼儿自己吃，让他享受自己吃的乐趣。对孩子来说，别人喂他吃，他认为是负担，就不愿意吃，另外独自吃饭，也可训练手指的精细动作及眼手协调功能。

11.没有恐惧才能成就一切 篇十一

纳斯鲁丁结婚，他到山上去度蜜月。在第一个晚上，半夜，有人敲门，纳斯鲁丁起床去开门。一个人手里握着一支枪，是一个盗贼。他进了门，可当他看见纳斯鲁丁的妻子，一个年轻漂亮的女人时，他把偷盗全忘了。他对纳斯鲁丁说：“你站在那个角落。”然后他围着他画了个圆圈，并对他说：“不要跨出这个圈子――跨一步你就没命了。”随后他吻了纳斯鲁丁的妻子并与她作爱。

他走后，妻子说：“你算什么男人?站在圈子里看别人与你的妻子作爱。”纳斯鲁丁说：“我不是个懦夫!”他洋洋得意地说：“每当那人背过身去我就跨出圆圈，不是1次，而是3次。”

这就是自我如何维持它自身的，只是跨出圆圈。每当背转过去，每当死亡没有注视你时，你跨步。不止1次，而是3次!你感觉很好。

我告诉你，每一个人都站在角落，周围画了个圆圈。你站在圆圈里。有时你跨出去只是为了感到你不是一个懦夫。但自我是一个懦夫，它不能是别的什么。你看不见一个带着自我却没有恐惧的人，那是不可能的，它不符合自然的方式。

为什么是不可能的?自我怎么能没有恐惧呢?它不可能是永恒的，它不可能是不朽的，死亡将会来临。自我是一种制造出来的现象，是你选出的，它将消失。当死亡存在，而且是一种必然，你怎么能没有恐惧呢?有时你可能跨出圆圈。就这样。但自我不是没有恐惧的。所以记住3个词：一个是“懦弱”，另一个是“勇敢”，第三个是“没有恐惧”。懦弱是自我的一部分，深层的部分，真实的东西，而勇敢是3次跨出圆圈，它也是懦弱的一部分，但是隐藏的，经过装点的。它是覆盖着鲜花的创伤，鲜花掩盖着的创伤。勇敢不是别的，只是经过装点和修饰的懦弱;在每一个勇敢的人内心你会发现一个懦夫。只是为了掩盖那种懦弱，你营造了勇敢――勇敢是一种诡计。现在心理学家也知道了。

智慧的人一直注意到为了掩盖某事你会设置对立面。如果你是个傻瓜，你会试图在你的周围营造一些聪明掩盖事实。如果你丑，你会美化你的身体，你的脸面，你的.头发，多少掩盖一下你是丑的那样一个事实。用衣着和饰品你会试图掩盖它。如果你内在自卑，你将营造自负，只是为了向他人显示我不是个自卑者。如果你觉得自己是个“无名小卒”――由于自我，每个人都有这样的感觉，每个人都是无名小卒――然后你试图营造，强调你是个大人物。

懦弱和勇敢是一个硬币的两个侧面：恐惧在两面都有。它们是恐惧的两个侧面。一面是简单和直接的，另一面是狡猾和掩藏的――一个勇敢者是一个狡猾的懦夫。

一个真正的智慧之人是一个没有恐惧的人，他既不懦弱也不勇敢，他两者都不是――他不可能是，因为他只是没有恐惧。释迦牟尼、庄子、基督，他们不是勇敢的人，一点也不，因为他们不是懦夫。只有当你是个懦夫时你才是勇敢的!你只有站在圈内，你才能够跨出圆圈3次;不然，你怎么跨出圈子呢?如果你从未同意过站在圈内，你怎么能跨出3次以显示你的勇敢呢?一个没有恐惧的人是一个开始懂得他的内在没有死亡的人，一个开始了解内在、不朽和内心最深处的永恒的人。没有恐惧，也没有勇敢，因为勇敢只是一种掩盖。这个人既不愚蠢也不聪明，因为聪明只是一种掩盖。