考评部工作计划

考评部工作计划（14篇）

1.考评部工作计划 篇一

20xx-20xx学年考评部依然保持严谨细致的工作态度，认真完成本部门各项工作，而且还协助其他部门完成了一些工作。具体工作如下：

20xx-20xx上学期制作了成绩大表共58份，其中10级3份，11级21份，12级20份，13级14份，。还制作了财务大表，其中一等奖学金共90人，二等奖学金共178人，三等奖学金共252人。本学期还制作了三好优干等汇总表和文件。其中三好学生共90人，三好学生标兵共5人，优秀学生干部共41人，先进集体共5个班。 20xx-20xx下学期制作了成绩大表，加上14级的14份后，一共72份成绩大表。还制作了财务大表，其中一等奖学金共113人，二等奖学金共229人，三等奖学金共323人。

以上就是考评部20xx-20xx学年的工作总结。

2.考评部工作计划 篇二

管理是企业发展的永恒主题, 做好绩效考评工作是坚持以人为本、加强企业管理的关键, 而科学有效的绩效考评体系是做好企业绩效考核工作的关键, 也是企业管理的难点。从实际情况来看, 多数企业的绩效考评工作流于形式、形同虚设, 因此建立科学有效的绩效考核体系并公平公正地开展绩效考评工作是企业开展效率管理、质量管理以及成本管理的有效工具。

企业建立一个有效的绩效评估体系非常重要, 是做好绩效考评工作的基础, 而有效的绩效考核评价体系应具备以下5个特点。

一是战略一致性。即绩效考评体系必须与企业发展战略、企业目标和企业文化的要求相一致, 发挥绩效考评的导向性作用, 保证企业总体目标的实现。

二是目标明确性。绩效评估体系要为被考评对象提供一种明确的指导, 告诉员工要达到什么目标, 以及如何才能达到这些目标。

三是可接受性。指运用绩效考核系统的人是否能够接受。在大多数情况下, 人们是否接受一个绩效考核体系更主要是看该系统能不能公平地对待每一名员工, 能否做到程序、人际和结果公平。

四是效度。即考评指标的有效性或测量的正确性, 也就是通过考核这一过程尽量窥到事情的全貌。一般来讲一个考核系统效度偏低主要是考核系统缺失和污染造成, 缺失就是考核系统不能衡量工作绩效的所有方面, 污染则是对与工作绩效无关的方面进行了评价。

五是信度。即绩效考核系统是否可靠, 是否可以信赖。检验绩效考评体系信度的两个重要方面是考核评价方法信度和考核评价者信度。

从工作实践来看, 一个科学有效的绩效考评系统应包括建立有效的绩效考评制度、确定关键业绩指标、做到公平公正以及有效沟通等4个方面, 从制度到实施、从执行到技巧形成一个良性循环。

1制定绩效考评制度

1.1制定绩效考核计划

制定绩效考核计划是考核工作的起点, 一般来讲, 考核者、被考核者以及考核体系设计人员都要参与到绩效考核计划的制定, 这样做有利于明确工作目标, 实现企业战略一致性和考核目标的明确性。因此, 绩效目标制定的来源之一是公司战略目标或部门目标;来源之二是员工岗位职责;来源之三是内外部客户需求。只是根据考核周期不同, 绩效目标应随时调整, 尤其在考核周期较短时的分阶段考核时, 调整就更为频繁。

1.2确定考核周期

考核周期应根据考核目的、考核对象、考核计划、考核指标以及搜集考核信息的限制等因素确定。比如可以根据考核目的和用途确定考核周期:如果是分配薪酬或工作检查, 则评价考核周期会短一些, 如果是人员评估或人事考察, 则考核评价周期会长一些, 毕竟人员的提拔、聘用或综合考核必须慎重行事。再比如可以根据考核对象确定考核周期:如果是高层管理人员, 由于其工作复杂程度高, 能力、智力、素质要求也高, 因此考核周期会长一些, 而基层员工的考核周期相对会短一些。

1.3选择评价方法

确定评价方法首先应明确评价的目标, 这也是选择评价方法的决定因素。如评价的目的是为了排除顺序或分出等级, 则评价方法可以选择等级评分法、简单排序法、强制分布法等。如果评价的目的是为了提供反馈信息, 改进员工绩效时, 则采用关键事件法、行为锚定法等比较适宜。

1.4分配评价权限

传统的考核评价权限一般集中于上级主管手里, 然而单一评价权限的设定容易造成考核的不公平、不客观, 因为主管可能掌握信息不全面、不对称或存在个人偏见等。为了使评价体系更为全面、客观, 可以适当引入自我评价、下属评价、同事评价、客户评价, 并赋予合适的权重。至于要不要引入及其权重大小, 则应由考核目的、考核对象以及考核者的素质等因素确定。但引入多主体评价并非为了搞平衡, 如果评价主体还不具备评价条件, 则宁缺毋滥, 否则会引起考核结果的公正性和考核者的不满。

2确定关键业绩指标

2.1确定绩效考评模式

绩效考评从国际地域及其管理习惯来看主要有注重过程控制的日式模式和注重结果管理的美式模式。从绩效考核实践形成的理论来看, 目前流行的主要有360度、KPI (关键绩效指标) 、BSC (平衡记分卡) 等管理模式。从众多的考核管理模式中, 不难发现, 明确考核指标或找出其中的关键考核指标是做好绩效考核工作的关键, 也是各种管理模式的相同之处。因此, 做好绩效考核工作不能拘泥于某一种形式, 每个企业必须选择适宜于自己的考核管理模式, 不仅要注重结果的考评, 更要重视过程的考评。

2.2确定关键业绩指标 (KPI)

关键业绩指标 (KPI) 是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系 (图1) , 包括“硬指标”和“软指标”。“硬指标”指的是可以以统计数据为基础, 建立评价数学模型, 以数学手段求得评价结果, 并以数量表示评价结果的评价指标。 “软指标”是指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。

用“硬指标”进行业绩评价可以避免个人经验和主观意识的影响, 具有相当的客观性和可靠性。但是当很多具体工作难以用“硬指标”去量化时, “软指标”能做出更有效的判断。如客户维护是客户经理的一项中心工作, 不容易直接量化考核, 但又必须考核, 就可以把客户维护分解成客户拜访的有效性、对销售不稳定的客户具体分析原因、对重点客户出具市场分析报告三个步骤, 具体评价客户维护工作。

因此, 在实际工作中, 可以将“硬指标”与“软指标”综合运用, 以弥补各自的不足, 全面反映被考评者业绩情况。需要注意的是, “软指标”与非量化指标并非一个概念, 量化指标和非量化指标只是表现形式上的区别。

2.3确定关键业绩指标的方法

绩效考评范围并非越广越好, 考核指标并非越多越好, 应抓住关键业绩指标。无论是360度、KPI, 还是BSC, 所涉及的考核或被考核的指标都不应也不能覆盖全面, 而只能根据企业战略的需要, 从中选取主要的、关键或有代表性的考核指标 (即KPI) 。比如企业可以根据战略的需要, 从业绩角度、内部管理角度、客户角度和学习与发展角度分别选择不同的关键业绩指标。

需要注意的是, 确定部门关键指标和员工个人关键指标是有所区别的。

对部门的考核主要根据其部门业绩、内务管理、员工管理、员工沟通、当前重点工作完成情况和工作质量等。对员工的考核主要包括工作业绩评价指标、工作能力评价指标和工作态度评价指标等方面的内容。

工作业绩考核一般能被人们所认可, 需要特别说明的是工作能力和工作态度考核也是员工考核的重要组成部分。工作能力是一个员工干好本职工作的前提, 不同的岗位对于人的工作能力要求是不同的, 只有在绩效评价体系中加入工作能力方面的评价指标, 才能使评价结果真正反映员工的整体绩效。通过能力指标的考评, 引导员工提高与工作相关的工作能力。工作态度是一个员工干好本职工作的关键, 一个能力很强的人出工不出力, 很难实现较高的工作业绩;而一名能力一般的员工兢兢业业却做出了十分突出的工作业绩。这两种不同的工作态度产生了两种不同的工作结果。

因此, 为了对员工的行为进行引导从而达到绩效管理的目的, 在绩效考评中应加上对工作态度的评价。评价一个人的工作态度, 可从“主动负责”、“客户意识”、“团队协作”等方面进行, 但这些都是概念化的东西, 必须要有具体的要求, 否则无法考核。

3 公平公正是前提

绩效考评工作是一项很难把握好的工作, 它涉及到对各部门和人员工作的评价, 直接影响各部门和人员的收入, 容易发生人际关系冲突。做好这项工作, 可以激发大家的工作热情, 调动大家工作的积极性, 起到事半功倍的效果;做的不好会引起大家的不满, 产生逆反心理, 造成工作被动, 极有可能挫伤大家的积极性。因此, 绩效考评人员公平、公正地执行考评规则, 客观做出评价是做好绩效考评工作的前提。

3.1坚持标准, 一视同仁

绩效考评人员要具有较高的政治素质和业务素质。业务素质要求精通业务, 熟悉流程, 明确工作目标;政治素质要求敢于坚持原则, 不怕得罪人, 实事求是, 公平公正。另外, 绩效考评要坚持考评标准一致性原则, 消除主观因素, 客观评价被考评者的工作业绩, 不能厚此薄彼。否则, 你考评的结果就得不到大家的认可, 考评就失去应有的意义, 不能发挥考评应有的作用。

3.2建立绩效评价申诉制度

绩效评价结束后, 被评价者有权了解自己的评价结果, 评价者有向被评价者说明评价结果和原因的责任。被评价者如对考评结果持有异议, 考评者要虚心听取被考评者的意见, 情况属实的要尊重被考评者的意见;两者意见不能达成一致时, 被考评者有权向考评领导小组或考核监督部门申诉, 由考评领导小组或考核监督部门做出决定。建立绩效评价申诉制度, 有利于消除考评者和被考评者之间的隔阂, 达成共识, 保证考评结果的有效性, 促进考评工作的顺利开展。

3.3发挥绩效考评的激励作用

科学运用考评结果是发挥绩效考评作用的关键。激励在管理活动中起着重要的作用, 部门或员工工作积极性的高低, 直接影响着工作的绩效;而要提高大家的积极性, 则离不开有效的激励。

首先, 考评结果要和被考评者奖惩挂钩。如, 每季度根据一级考评得分高低依次排名, 对前3名除给予通报表彰外并给予一定的物质奖励。对员工奖惩采取星级评定和等级评定的办法, 对星级员工除按星级给予不同的物质奖励外并发放荣誉证书。

其次, 定期发布考评通报, 表彰先进, 鞭策后进。对一些好的做法给予推广, 让大家一起学习, 共同提高。

再次, 考评结果和年终评先、人员任用挂钩。树立正确的用人导向, 使想干事的人有机会, 能干事的人有舞台, 干成事的人有地位, 把绩效作为识人、用人的主要方面。

4及时有效的沟通

在绩效考评工作中, 考评者和被考评者持续不断的、及时有效的沟通是考评工作能否发挥作用的重要因素。绩效考评工作强调考评者与被考评者的共同参与, 双方建立互信关系, 共同完成绩效目标。对考评者来讲, 沟通能全面掌握被考评者的思想、工作情况, 帮助被考评者提升工作业绩, 提高评价工作的有效性, 提高被考评者对考评工作的满意度。对被考评者来讲, 有助于掌握考评工作的总体要求, 及时发现工作中的不足, 确定改进方向。沟通包括考评方案制订、考评期间、考评结果反馈三个阶段的沟通。

4.1制订考评方案阶段的沟通

制订考评方案时反复征求被考评者的意见, 调动被考评者的积极性, 把企业的要求变为大家的自觉行动。这一阶段的沟通, 主要目的是考评者和被考评者对工作目标和标准达成一致, 被考评者参与的过程也是明确工作目标和标准的过程。

4.2考评期间的沟通

考评期间的沟通也称为绩效辅导, 为绩效考评过程的中间环节。考评者和被考评者共同确定了工作计划和评价标准后, 被考评者在完成任务的过程中, 可能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况, 考评者予以指导, 对出现的偏差及时予以纠正, 帮助解决困难, 完成目标任务。

4.3考评结果的沟通

考评结束后, 及时向被考评者反馈考评情况, 客观评价工作业绩, 肯定成绩, 指出不足, 提出下一步工作建议。坚持考评结果让被考评者认可的原则, 以调动被考评者的积极性、主动性为出发点, 以实现企业总体目标为最终目的, 做好绩效考评工作, 绝不能为了考评而考评。

5结束语

绩效考核与管理对于每一个企业来讲既是管理的一项重点工作, 也是管理的难点之一。因此, 企业绩效考核体系的建立和研究必将是一个不断创新和完善的过程, 实施绩效管理, 关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。

参考文献

[1]杜映梅.绩效管理[M].第1版.北京:对外经济贸易大学出版社, 2003.

3.浅谈绩效考评工作 篇三

一、绩效考评的目的

（一）管理目的

组织将绩效考评的结果用于薪酬分配、转岗、晋升、解聘等人力资源实践。绩效考评结果作为组织奖励分配基础，根据考评结果来决定谁会得到加薪或其他奖励。若员工在工作的某些方面业绩卓越，就可以通过轮岗或晋升使其接受不同的挑战和承担更多的责任；若员工在工作的某些方面业绩欠佳，可能是员工自身动力不足或缺乏专业技能，不能胜任工作或者目前从事的职位不适合他，可以通过岗位调整匹配，把他放到最合适的位置，人尽其才。若是由于员工不适合组织成长和发展需要等，则考虑将其释放于组织之外，同时将外部压力层层传递到组织内部，激活组织人力资源，防止人力资本的沉淀及缩水。

（二）信息目的

组织通过绩效考评为员工提供工作相关的绩效信息，用于获得培训与开发的需求，员工职业生涯规划等，使员工了解自身的优势和当前欠缺的能力或技能。员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”及工作经验的匮乏。组织可以通过绩效考评结果及时认识并归纳此类需求，组织员工参加传帮带、职业技能培训和继续教育等。漫无目的地开展培训实践，往往效率低下，对员工能力的提高得不偿失，难以创造人力资源价值、为组织的经营管理活动提供正能量，而绩效考评结果的科学运用恰恰可以有效避免盲目培训的发生概率。

（三）激励目的

组织通过绩效考评挖掘员工的内在潜能及持续的绩效改善。使员工充分认识到自身的工作成效和组织贡献度，及时发现自己工作上的短板和亟需解决的问题，从而提高满意度和忠诚度，激发员工工作积极性和主观能动性。

另外，员工日常工作表现的好坏可以通过绩效考评识别出来；人员培训与开发方案的效果如何，也可以通过考察这些项目参加者的工作绩效情况来作出判断；招聘和甄选员工的信度和效度可以根据绩效考评结果的分析，在提高招聘和甄选质量以及员工综合素质的同时，降低人力资源成本；将绩效考评结果及时与员工沟通反馈，让他们了解组织如何看待他们的工作业绩和对组织目标的显著贡献。绩效考评是一种提供反馈的机制和奖励分配的决定因素，其本身不是目的，而是工具和方法，因此，必须重视考评结果的合理运用，从而实现绩效考评的目的。

二、绩效考评的主要工作

（一）绩效考评前的准备工作

有句话总结得很有道理，如果你准备工作失败了，就准备着失败吧，实践充分证明做任何事情前准备工作的重要性。直线经理需在平时做好关键事件的收集，记录下来一些描述员工做得特别有效和特别无效的事件。事件收集的关键在于只记录具体的行为，而不是界定模糊人格特点或推断结论。通过对一系列关键事件的收录，可以提供相当丰富且客观的实例，了解对员工有益的、符合岗位要求的行为，以及有待改进的行为。

结合员工自我评价，综合员工服务对象全方位反馈，即通过利用上级、同事、客户和下属提供的多渠道来源反馈，精确把握员工在不同环境下、针对不同对象表现出的不同行为，从而得到有关员工工作绩效中更准确的评估结果。另外，直线经理需事先安排好考评计划，准备面谈提纲，选择注意力相对集中的时间和安静、轻松的地点，并提前通知员工（最好是一周）做好相应准备，如日常工作、重点工作完成情况和自我评价量表等。

（二）绩效考评中的工作

直线经理从员工工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，对照相应标准，在精力充沛、思维敏捷时客观对员工工作绩效进行积极评价，就员工的优缺点给予明确的反馈信息，并且鼓励员工主动参与到反馈过程中，就绩效表现当场达成一致。

直线经理要注意评价时容易出现的问题，如晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向等。一是晕轮效应是因对被考核者的某一特质强烈清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。应对方法：消除考核者的偏见，在评价中设置不同着眼点，从不同侧面评价员工。二是趋中倾向是将被考核者的考核分数集中在某一固定范围内波动，评价结果无好坏的差异。应对方法：一方面，考核者要密切与被考核者接触、对照评价标准，全面准确了解其日常工作情况；另一方面，采取强制分配法、排序法等绩效考核方法。三是过宽或过严倾向是部分考核者在绩效评价过程中，有过分严厉或宽大评定被考核者的倾向。应对方法：选择合适的方法，逐步建立考核者的评价自信或进行考核角色互换培训，采取强制分配法消除评价误差。四是年资或职位倾向是主管倾向于给那些服务年资较久、担任职务较高的被考核者分配较高的系数。应对方法：通过各种方式使评价者理解绩效级差已包含或考虑上述因素，逐步建立“对事不对人”的思维，引导评价者客观针对工作计划完成情况、工作职责履行情况等进行评价。五是盲点效应是考核者难于发现被考核者身上存在的与其自身类似的缺点和不足。应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核者的范围，化解单一考核者评价结果对被考核者绩效的完全决定作用。六是刻板印象是考核者对被考核者的看法，往往受到被考核者所属群体的影响，群体的某些标志已被标记在个体上。应对方法：注意从被考核者的工作行为出发，而不是被考核者的个体特征出发进行考核。七是首因效应是根据考核者的第一印象去判断被考核者。应对方法：多角度、多层次考核。八是近因效应是最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前发生的种种因素。应对方法：考核前，先由被考核者进行自我评价。

（三）绩效考评后的工作

直线经理要确保员工以积极的方式结束绩效面谈，让员工切实理解考评结果的由来，共同探讨改善绩效结果的方法，明确具体的工作要求和行动计划。为下一个绩效考评周期做好准备工作，与员工共同制定绩效计划，向其传递组织愿景。直线经理通过此项工作循环改进领导行为，提高管理效能。另外，部分组织在完成绩效考评工作时只关注考评结果的获得，却忽视了结果的科学、合理使用，造成与绩效考评相关的利益群体对结果漠不关心，绩效考评工作流于形式，甚至中途夭折。

绩效考评工作是否成功的标志就是其结果是否能够得到有效应用。只有把考评结果运用于管理工作的各个环节，完善绩效体系，健全激励机制，增强员工抗压性和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。假设在员工工作业绩恒定的前提下，根据考评结果的工作态度和工作技能两个维度的交叉，组织可以将员工划分为四种类型。针对不同类型的员工，组织应当有的放矢采取人力资源政策。对于贡献型的员工，组织要给予必要的物质和精神奖励；对于安分型的员工，组织要对其进行专业的培训以提高其工作技能、挖掘其潜力；对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的负激励、敦促其尽快改进绩效；对于冲锋型的员工，组织应当对其进行绩效辅导，如导师制等。

绩效考评是一个动态、循环往复的过程，其目标并不是为了刻意强调考评结果，而是要注重合理运用考评结果的信息。通过对各项关键性指标完成情况的检查，考察个人目标与组织目标的达成状态是否趋向一致。分析存在的问题，寻求改善绩效的方法，制定有效改进措施。帮助员工发现工作目标认定和工作行为方面的偏差，让考评信息能够成为目标校准和行为校准的依据，通过员工个体绩效水平的提升促进组织整体绩效的提高。

4.大学考评部竞选稿 篇四

大学考评部，主要是负责全校范围内的学生奖项考评工作。现在，你要撰写一篇大学考评部竞选稿，想必你是很想从事这份考评部工作。

然而，考评工作有很多讲究，需要掌握的工作技巧、工作方法、工作注意事项都很多，这些你都做好准备了吗?

如果你说自己已经做好了准备，那么大学考评部竞选稿应该包含以下几方面内容：

1，写出你对于大学考评部与考评工作的认识，具体就是说在你心中，考评是一份怎么样的工作，担负怎么样的责任，发挥怎么样的作用，给全校学生学习生活带有什么积极意义。

2，写出你对于个人能力的认识，这就有点像自我介绍了。

3，写出你对于目前学校考评工作现状的了解，并且提出你认为可以改进的方面，提出你的建议与观点。

4，写出你如果成功加入大学考评部之后，你会重点做哪些工作，你的.工作态度会是怎么样的等等。

5.考评部工作计划 篇五

一、考勤1、2、迟到：委员一人扣1分，部长一人扣2分； 请假：委员一人扣1分，部长一人扣2分（备注：开会前10分钟收假条，迟

到者如果在考评期间一直未到则视为缺旷），若第二天补交假条则扣2分，部长扣3分；

3、总人数一栏改为应到人数和实到人数两栏。应到人数：部长必须上交委员名单

到纪检部，若有人退出部门，部长必须及时上报纪检部，否则按原人数计算； 4、5、缺旷：部长一人扣5分，委员一人扣3分； 无故早退同缺旷处理。

二、例会纪律1、2、3、中途离开：委员一人扣1分；无故中途离开：委员一人扣2分（部长加倍）例会过程中，接听电话或者发送短信，委员一人扣1分（部长加倍）开会情况下不允许穿拖鞋（包括人字拖），轮滑鞋，违者一人扣一分（部长加

倍）

4、交头接耳，玩耍嬉戏，一人扣1分

5、综合1、2、3、4、5、考勤低于2分者，综合一栏扣3分；考勤低于4分者，综合一栏扣2分； 在例会纪律上考评扣分超过8分者，综合扣3分； 会议迟开必须扣分，根据迟开时间和部长态度态度酌情考虑； 委员每次考评完之后要给考评部门反馈一下情况。考评完后请部长对考评委员评分，并欢迎对纪检部提意见。

6.考评人员工作守则 篇六

中国广播电影电视社会组织联合会有线电视工作委员会

2018年9月

1、努力学习职业技能鉴定有关法律、法规和政策，刻苦钻研鉴定理论和考评技术，不断提高政策水平和考评业务水平。

2、在经审核批准规定的职业、等级和类别范围内对职业技能鉴定对象进行考核和评审工作，不得超规定范围考评。

3、独立完成考评任务，认真履行考评职责，严格执行有线广播电视机线员职业技能鉴定考评人员管理办法和考务规则。

4、在执行鉴定工作时应佩戴考评人员证卡。

5、在评定成绩时应严格按照评分标准及要求进行。

6、保持良好的职业道德，爱岗敬业，诚实守信，廉洁奉公，办事公道，作风正派，服务群众，严格遵守职业技能鉴定有关规章制度。

7、严格遵守职业技能鉴定工作的各项保密规定。

7.考评部工作计划 篇七

2012年11月4～5日, 国家安监总局、农业部“平安农机”示范县 (区、市) 考评组深入我区灵川县、北流市检查指导工作。11月6日, 在南宁召开全区创建“平安农机”工作汇报会, 国家安监总局二司副司长赵瑞华、农业部农机化司副司长刘恒新等检查组领导出席汇报会, 自治区副主席杨道喜出席会议并作重要讲话, 自治区政府副秘书长郭文强主持汇报会。自治区安监局副局长黎志逘、自治区公安厅交管局局长韦宁贤、自治区农机局副局长李一洪、自治区公安厅交管局副局长何家伟、各市农机局分管安全生产的领导、农机安全监理所所长以及自治区农机安全监理总站副科级以上干部参加了会议。

汇报会上, 考评组观看了广西“平安农机”创建活动纪实片《安全发展和谐共建》, 听取了自治区农机局副局长李一洪的工作汇报以及自治区安监局副局长黎志逘、自治区公安厅交管局局长韦宁贤的发言后, 农业部农机化司副司长刘恒新、国家安监总局二司副司长赵瑞华先后讲话。检查组领导对广西各级党委、政府重视和支持开展创建“平安农机”工作, 对业务规范化建设、部门协作、基层监管网络建设、农机安全宣传教育等方面工作取得的成绩给予高度评价, 对广西拖拉机“三率”水平逐年提高、“四项指标”逐年下降、农民群众安全意识普遍增强等方面给予充分肯定, 对广西农机安全生产工作存在问题提出了建议。

会上, 自治区副主席杨道喜作了重要讲话。他说, 在党的十八大即将召开之际, 国家安监总局、农业部联合检查考评组到广西检查指导工作, 是国家安监总局和农业部多年来对广西经济社会发展的大力支持以及对广西创建“平安农机”工作的帮助和指导, 全区各地要认真贯彻落实检查组领导的讲话精神, 对检查组提出的存在问题要及时整改, 进一步加强建章立制, 落实责任, 加强部门联动, 密切配合, 认清全区农机安全生产形势, 加强农村道路交通安全隐患排查, 做好安全监管, 确保“大事不出, 中事不出, 小事少出”, 确保全区农机安全生产持续稳定, 为实现富民兴桂新跨越作出更大的贡献。

8.考评部工作计划 篇八

关键词：思想政治；工作；考评体系

思想政治工作是我们的政治优势，但对思想政治工作成效缺乏科学的考核评价，导致基层思想政治工作“任务无指标、工作无定额、考核无依据、奖惩不分明”，建立科学考评机制是把思想政治工作落到实处的一个必须解决的问题。

一、构建考评指标体系

坚持科学性、系统性、实用性、激励性的原则，科学设置考评指标体系是整个考评体系的前提。一是组织领导。这是落实好思想政治工作责任制的保证和关键。包括领导重视、责任制落实、员工队伍建设3项内容，建议占总分值的10%。以实施“一岗双责”及党政双向参与为手段，使各级党政干部、工团组织干部都能努力做思想政治工作，形成在党委的统一领导下，形成党政工团抓共管的“大政工”格局。二是工作任务。指思想政治工作的形式、教育内容和方式、整体落实情况，建议占总分值的30%。主要包括思想政治教育、道德建设、创建活动、党建工作、思想政治工作5项内容。根据上级的要求，结合公路基层部门的实际，制定思想政治工作年度要点，明确工作开展的内容、活动的重点，以及开展的范围和程度，使工作开展有的放矢。三是投入保障。主要分为经费来源、阵地网络、现代科技手段等3项内容，建议占总分值的20%。经费投入的范围，不仅应包括经常性的思想理论教育经费、大型宣传教育活动经费、组织思想政治工作理论研究和实践调研的经费，还应包括思想政治工作干部的培训提高、社会考察、表彰奖励等所需经费。同时要加强对思想政治教育设施、设备和活动场所的建设，使教育内容形象生动、寓教于乐。四是队伍建设。包括思想政治工作队伍的数量、培训人次、理论调研成果等3个方面，建议占总分值的10%。要注意稳定思想政治工作骨干队伍，并不断补充新生力量，通过积极开展各种培训，提高政工人员的思想政治素质和业务能力；要创造条件组织思想政治工作者深入实际，调查研究，发现新问题、研究新情况探索新规律，提高工作水平。五是综合评价。包括工作作风、工作创新、工作成绩等3项内容。这是思想政治工作的成效呈现体系，建议占总分值的30%。注重无重大不良问题反映，对党组织的满意率测评达到85%以上，广大职工的“四信”即信仰、信念、信心、信任测评明显增强，圆满完成年度工作目标，并有一项以上工作经验在市级以上得到推介等内容的考核。

二、构建考评实施体系

坚持“三个结合”的原则，拓展考评的方式方法和载体设施，尽量确保考评的公正公平，使考评具有权威性、导向性和激励性。一是坚持定性考核与定量考核相结合。定性考核主要考核一个单位或部门思想政治工作的目标任务是否明确，责任制是否落实，效果是否明显。定量考核，主要将政治业务学习频次、专题会办次数、教育活动的人数、阵地建设经费保障等方面情况作为思想政治工作绩效考评的因素进行打分，保证考评的科学性。二是坚持定期考核与日常考核相结合。要算平时分，对基层党支部实行思想政治工作月度目标管理制度，及时掌握基层平时工作的进展情况，增强工作的指导性和针对性。要算明查分，每年组织一次集中性的检查，全面掌握情况，严格进行打分。要算暗访分，定期不定期组织相关部门人员对考评要素进行暗访，摸实情、动真格，好的表扬，差的批评，并做好记录，为年底考核打分提供依据；三是坚持民主测评与组织检查相结合。在考评思想政治工作绩效时，采取民主测评的方法，把自我评估、群众评估、社会评估结合起来，保证考核结果的客观与公正。考评过程中，综合运用现代信息管理手段，通过现场查阅材料、个别谈话、召开座谈会，以及定期检查、集中抽查、民主测评和信息反馈等方式，仔细核实每项考评内容。

三、构建考评运用体系

思想政治工作考评结果运用的好坏又关系到考评工作的成败，因此必须重视考评结果的有效运用。一是注重舆论导向功能。要按照精神奖励与物质奖励相结合的原则，尽力提高奖励的规格档次，加大表彰的力度和声势，着力营造人人想做、会做、争做思想政治工作的氛围。二是注重典型引导功能。大力培植和宣传思想政治工作的先进典型，宣传思想政治工作对企业改革和发展的促进作用。三是注重强化激励功能。通过颁布思想政治工作优秀人才奖等方法，提高物质奖励的力度，并把考评结果作为衡量各级领导干部工作业绩的重要依据，与他们的晋升、晋级挂钩，形成有效的激励约束机制。四是注重鞭策功能。通过考评，对因主观努力不够，落实思想政治工作责任不到位，目标任务未完成，致使责任范围内思想政治工作削弱，产生不良后果的，视情况给予批评教育，直至追究主要责任人和直接责任人的责任。

参考文献：

[1]万美容，《论思想政治工作运行机制的构建》，《探索》2000年第4期；

[2]徐增勇，《思想教育研究》，2005-万方数据；

9.专项工作考评制度 篇九

**局专项工作考评记录表

表格编号：

工作項目

□现场检查 □调研报告 □全局专项工作 □处室专项工作 □其他

项目时间 项目负责人 项目参与人

一、释义：

(一)工作项目定义：

现场检查：***处按照保监会的要求或处室计划，下发《现场检查通知书》，进驻**机构进行的业务检查;

调研报告：对**机构进行专项调研，形成的具有研究参考价值的报告;

全局专项工作：列入全局工作计划之列的专项计划工作;

处室专项工作：列入处室工作计划之列的专项计划工作;

其他：***、**、党委会临时指定要求完成的重大专项工作。

(二)“项目时间”是指项目的起始与结束时间;

(三)“项目负责人”是指组织项目运作，并在项目执行过程中起主导作用的责任人;

(四)“项目参与人”是指协作项目负责人开展项目，并在项目执行过程中参与完成的人员;

(五)“第一完成人”是指项目阶段性成果的主要完成人;“第二完成人”是指项目阶段性成果的辅助完成人;

(六)评估等级定义：

优秀：专项工作表现及达成的结果明显超出要求水准

良好：专项工作表现及达成的结果达到要求的水准

需改进：专项工作表现及达成的结果未尽符合基本要求水准

二、如处长为专项工作的项目负责人，则无需填写「处长评估意见」一栏。

三、专项工作过程中如存在因客观原因导致项目未能按时限完成或影响完成质量水平，应填列于「项目需说明之事项」栏，以作为考评之重要参据。

四、本考核表由专项工作项目责任人按照项目进度如实填写，各处室应指定专人负责跟踪汇总;当专项工作项目完成后，项目责任人应自完成之日起5个工作日内完成填写本考核表，连同项目完成成果(如现场检查报告、调研报告等)一同交局领导审阅评价;局领导审阅评价后5个工作日内将本考核表反馈给该项目责任人，同时抄送人教处存档。

10.劳保工作考评细则 篇十

（100分）

一、村两委支持和重视劳动保障民生工作。（10分）

二、能够积极配合劳保所搞好本村劳动力资源调查摸底，及时上报劳动力转移情况。（10分）

三、做好本村社会养老保险扩面完任工作，完成乡年初下达参保人数和参保资金合计30分，未完成人数和资金按比例计分。（20分）

四、能够积极按照要求组织本村剩余劳动力参加县、乡组织的招工洽谈会，且能为落户本县、乡客商企业提供劳动力，按完成比例计分。（20分）

五、为落户本村的客商企业搞好服务工作，营造和谐的生产环境和安定社会秩序，出现客商投诉，群众上访工作不力的每次扣5分，扣完为止。（10分）

11.考评部工作计划 篇十一

一、完善管护机制。为了适应新时期水利工程管理需求，确保小型水利设施管理有主体、经费有来源、工程有效益，蔡甸区不断建立完善项目管护新机制，财政每年经常性预算安排资金400万元用于农村水利设施建后的管护。同时对农村小型水利设施管护工作提出“四个一”的要求，即： 一个管护主体、一份管护档案、一套管护机制和一份管护协议，在制度上明确谁管护、管护谁、怎么管护以及管护工作中的权利与义务。

二、建立管护体系。一是对跨乡镇受益的大中型水利设施，由水利行政主管部门设立专门机构进行管理；二是跨村受益的公益性中小型水利设施，由各乡镇委托水利管理站、用水者协会管理；三是对于联户受益、企业受益的小型水利设施采取承包、租赁的形式进行合同式管理。形成了主体明确、分级管理、层层负责、责任到人的管理体系。

三、创新管护模式。各乡镇成立了以行政主要领导为组长的管护工作领导小组，负责组织实施项目管护。各乡镇用水者协会成立了管理养护工作专班，负责实施具体的管护工作。协会对有水利工程的行政村每村选聘一名村级水利专管员，明确工作职责，签订管护协议，颁发水利专管员聘书，主要负责日常维护和设施巡查。同时各协会组建了机动管护维修队，配置三轮摩托车，哪里出现损毁，随时带料赶赴现场紧急处理，形成了多级联动管护体系，确保管护到位。

（湖北省蔡甸区财政局供稿）

责任编辑：宗宇翔

12.考评部工作计划 篇十二

一、学生参与动机弱

学生参与的动机弱不是一朝一夕形成的, 学生的参与得不到有效的反馈和激励从而降低了参与的欲望。具体来讲可以做如下分析:

1. 参与得不到鼓励反应的问题不能迅速解决

学生评教活动中, 学校一般都不会安排学生参加到评教制度设计和决策中, 只是让学生充当评价者角色, 在每个学期结束的时候, 学生根据学校要求对老师进行评价。学校不会安排学生参与评教制度监督工作中, 学生虽然可以通过某些途径向学校反馈意见与建议, 但是, 很难知道学校最终如果处理他们的意见与建议。另外, 学生反馈意见与建议的途径非常有限, 很多学校甚至还没有建立网上评教平台, 没有专门的管理部门收集与处理学生的反馈意见与建议。总之, 学生参与评教工作存在许多问题与不足, 难以调动学生评教的积极性, 影响学生评教的实施效果。

2. 对评教的意义宣传缺失学生认识得不到提高

学生评教的效果影响学校人才培养目标的实现以及教学质量的提高, 也影响学生的实际利益。但是, 有些学校并没有意识到学生评教的重要性, 没有向学生正确宣传学生评教的重要性、实施步骤, 导致有些学生并不了解学生评教制度以及评教制度的作用性。

3. 学生参与评教多基于惯性, 无激励机制做保障

学生通过评教能够得到收益越多, 他们就越愿意参与到学生评教工作中。如果他们积极参与学生评教工作后, 他们的意见与建议能够得到采纳, 使师生之间的关系更加融洽, 学生的学习成绩得到了提高, 课堂教学质量得到提高, 能够取得这些收获, 学生就会积极参与到学生评教工作中。但是, 统计调查显示, 大部分学生参与学生评教工作, 并没有让他们感觉到获得了收获, 导致学生参与评教工作不积极, 学生参与评教更多是基于惯性所致。

二、学生参与度有限

大多数学生已经认识到自己参加学生评教的重要性, 参与评教活动有助于促进课堂教学质量的提高, 而且他们还认为学生已经具备评价老师教学的能力。但实际情况却并不乐观。

1. 学生参与的广度不够

在我国高校存在一个普遍现象, 学生评价的主体仅限于在校学生, 缺乏对毕业生的追踪评价“在高等教育发达的美国, 学生评价最新颖的特点即是毕业生参与评价”。美国高校允许高校毕业生参与到评教工作中, 是考虑到毕业生拥有一些工作经验, 人生观、价值观更加趋于理性, 能够对教师做出更加科学性的评价。这反映了美国学生评教是动态化、连续性的评价过程“我国高校教师考评工作中应该重视毕业生的评价, 他们的评价会更深刻、更富有建设性”。

2. 学生参与的深度不够

学生是教育的直接接受者, 对于教学内容了解得最为透彻和深入, 可以为评教表的设计提出比较客观的看法。但是现实中, 极少有高校让学生参与到学生评教指标体系的设计中。所以构建科学合理的指标体系主要取决于学生评教的质量如何, 学生评教表应该由教师、学生、管理者三方一起来设计。同时, 在学生评教表的设计过程中, 学生的参与也是至关重要的。

学生评教是提高教学质量的重要手段。但是, 学生评教工作在实施过程中存在缺陷, 很难达到学生评教设计的目的。学生评教工作不科学合理, 学校对学生评教的不够重视, 缺乏宣传, 学生评教结果没有及时反馈, 学生评教方法简单, 很难发挥学生评教制度的作用, 不能有效提高教学质量, 学生没有取得什么收获, 使得他们没有兴趣进行评教, 采用敷衍了事的办法完成任务, 最终使得学生评教难以发挥提高教学质量的作用。

教育的双主体理论以及教学的互动性特征, 都强调学生在教学中的主体地位。学生在评教活动中的参与度提高直接关系到教学质量的提升和人才培养模式的实现, 现在就参与度提升提出几点建议:

首先, 坚持学生参与的制度建设。当前, 许多高校学生只能被动参加评教工作, 他们只是为了完成学校给予他们的任务而不得不参与到评教工作中, 学生成为了学生评教工作的工具。为了改变这种形式化的评教模式, 为了发挥学生评教功能, 为了促进学校教学质量的提高以及管理水平的提高等, 学校应该从思想上重视学生评教工作, 不断健全学生评教制度, 为学生评教工作奠定制度保障。

其次, 评教指标项目科学设计, 对学生反映大的问题加权重。根据高校自身教学改革的特点来确定指标项目权重。不断突出教学改革, 保证评教的导向功能得到充分合理的发挥。应该有针对性地设计评价指标体系。每个学科和课程都有自己的特色, 相同的评价体系并不一定适用于任何一个课程或教学形式。

最后, 建立相应的配套制度。提高学生评教的效果, 还需要建立一些配套制度, 建成一个完整的学生评教系统。激励监督制度是学生评教系统的重要配套制度, 建立健全这些配套制度, 能够为学生评教工作顺利实施提供保障。

摘要：学生评教是教学行政管理、教学评价及其研究中的关键性词汇。高校学生参与学生评教工作, 有助于提高教学质量, 学生是高校学生评教工作的主体, 应该积极参与学生评教工作, 实现为提高教学质量和教师专业发展保驾护航的目标。

关键词：学生评教,参与度,目标

参考文献

[1]杨大钧.高校教师参与学校管理研究[D].长沙:湖南大学硕士学位论文.2008.

[2]李楠.高校教师绩效考核中“学生评教”的可靠性研究[D].北京:首都经济贸易大学硕士学位论文.2008.

13.直绩效考评察访核验工作计划 篇十三

根据《伊犁州直绩效考评察访核验暂行办法》，经州机关效能建设领导小组研究决定，20xx年州直县(市)绩效考评察访核验内容重点为经济目标责任书的部分指标，推进工业化进程目标的部分指标及投诉转办件的办理情况。州直单位察访核验重点为转办件的办理情况。

一、县(市)察访核验重点内容

(一)经济目标重点察访核验内容(70分)

县(市)工业增加值、农业增加值、固定资产投资完成额、农牧民人均纯收入等考核指标的相关数据来源、计算依据的核验。

1、工业增加值(25分)

(1)从规模以上企业名录库中选出所有的“县(市)属”企业，对县(市)属企业中按销售收入大小排序，从中随机抽取2-3个企业进行核验。

(2)从县(市)乡镇中随机抽取2个乡镇，在被抽取乡镇所有规模以上企业中随机抽取10个企业进行核验(不足10个全部核验)，并在被抽取乡镇中随机确定1个村，对这个村的规模以下企业进行核验。

(3)从县(市)当年的所有新增规模以上企业中随机抽取2个企业进行核验。

具体可根据营业执照确定企业是否属于法人单位，根据产品确定企业是否属于工业企业;根据企业提供的.财务销售和有依据的帐外销售来核实企业的销售收入;根据核实的年度销售收入判断该企业是否属于年产品销售收入在500万元以上的规模企业;将核实的销售收入与企业上报的统计销售收入进行对比，可确认企业虚报、瞒报的情况以及是否存在捆绑上报的问题;根据核实的企业产品销售收入加上产成品期初期末余额与企业上报的总产值进行比较，如出入较大，需企业提供相应的计算依据(产品入库单、销售部门或财务部门提供的平均销售单价等)进一步进行核验。

2、固定资产投资完成额(25分)

从县(市)上报的规模以上投资项目中随机抽取4-5个项目进行核验;同时选取投资额较多的2个乡镇的全部规模以上项目进行全面核验。

核验规模以上项目库，以项目批准机关或项目登记备案机关的有关文件为依据，确保规模以上项目不重不漏。以现行的投资统计方法制度为依据，核验项目是否符合规模以上的统计范围，计算方法是否符合统计制度的规定，有关属性指标的划分是否符合统计标准。

3、农牧民人均纯收入(20分)

从县(市)随机抽取3个调查点(乡镇)，每个调查点随机抽取3-4个调查户，合计核验10户。

抽查具体内容分为两部分：

(1)帐实对应核验：即对构成农民收入(或现金收入)的主要项目原始数据资料来源的准确性和真实性进行检查。①核验记帐数据是否为实际发生数;②核验收入有无重复登记现象;③重点核实一次性大额收入(如一千元以上)和登记频率过高的收入(如几天或每天都有收入登记)，检查其合理性和可靠性;④农牧民家庭收入与计算人均收入的常住人口的对应核验。

(2)帐表对应核验：即对原始帐页数据与结果报表数据的对应核验。

(二)推进工业化进程重点察访核验内容(30分)

1、工业性固定资产投资完成额(10分)

从县(市)上报的工业性投资项目表中，抽取3―4个规模项目进行核验，项目进度、项目投资完成额是否与县市统计部门的口径一致。

2、工业性税收(10分)

根据县(市)上报的工业性税收，分别与该县市国税局和地税局有关上缴当地财政收入的税收数据相核验，计算口径是否一致。

国内增值税25%、企业所得税40%、个人所得税40%、资源税25%、土地使用税50%计入县(市)财政。

3、工业经济效益综合指数(10分)

根据县(市)上报的工业经济效益综合指数，核验该县(市)是否按规模以上工业企业进行计算，工业增加值率是否与工业增加值计算口径相衔接，是否以县市统计局计算结果上报。

二、察访核验方法

主要通过报送资料核验和实地核验的方法进行。

三、转办件办理(县市为50分，州直为150分)

14.医德考评工作自查报告 篇十四

医德考评工作自查报告1

区卫生局：

根据《区卫生局关于转发省卫生厅、市卫生局对医德考评工作开展督导检查的通知》的文件要求，我院为进一步推进医德考评制度的落实，加强医疗行业作风建设，做好迎检准备工作。8月6日，院医德医风考评领导小组就医德医风考评工作召开了专题会，开展了自查，现将情况报告如下：

（一）成立组织，加强领导。

我院成立了以院长为第一责任人，业务副院长为直接负责人，各医疗科室负责人为成员的领导小组。负责制定具体的考评工作方案，以及医务人员的考评工作。领导小组下设办公室，由医务科负责人兼任，负责考评的组织协调和日常工作。

（二）结合实际，健全制度。

根据上级医德考评的有关规定，结合我院实际，我院将医德医风考评纳入《医师百分制考核标准》、《护理人员百分制考核标准》、将医德医风要求规定细化、量化，日常考核结果纳入年终综合考核。

（三）加强监管，认真落实。

医德日常考评主要由医务科、护理部等职能科室实施，对医务人员日常工作表现，以及病人投诉情况，要求及时准确如实记入考评记录，并依照医院相关规定打出成绩，作为年终考核依据。

（四）建立档案管理，实行考试考核

医院将医德医风教育纳入职工培训计划，每年不少于20课时，年终根据培训内容，组织一次考试，确保学习效果。院医德考评领导小组每年组织2次医德考核，采取社会问卷调查和民主评议相结合的方式，实行三级考核。首先由个人撰写自我鉴定，进行自评；然后由科室民主评议，进行他评；最后由院考评领导小组进行定评，考核结果收入职工个人医德医风档案。

（五）建立长效机制和约束机制

我院采取日常考评和定期考核相结合的方式，已作为一项制度，长期实施下来，把职工的医德考核成绩作为评先评优，定期绩效工资的一项重要指标，形式约束机制，促进行业作风的根本好转。同时，医院还积极开展“文明单位”等精神文明的创建活动，加强医德医风建设和行业作风建设，并取得了良好的效果，医院连年被授予“文明单位”称号。

根据《卫生 部纠风办关于医德考评工作开展督导检查的通知》的检查内容，特将自查情况报告如上。

医德考评工作自查报告2

通过量化考核评价标准，构建医德医风教育、监督、考评并重的长效机制，提高我院医疗人员职业道德素质和工作水平，树立我院救死扶伤、爱岗敬业、开拓进取、乐于奉献、文明行医的行业新风尚，促进医院的`健康发展。医德医风考评对象面向全院医师、护士及其他卫生专业技术人员，考评工作分自我评价、科室评议、医院考评三个阶段，通过定性与量化相结合确定医德考评等次，确保公开、公平、公正。考评内容主要涉及七个方面：救死扶伤，全心全意为人民服务；尊重患者的人格和权利，为患者保守秘密；文明礼貌，优质服务，构建和谐医患关系；遵纪守法，廉洁行医；因病施治，规范医疗服务行为；顾全大局，团结协作，和谐共事；严谨求实，努力提高专业技术水平。

医德考评每年将进行一次，结果归入医务人员个人医德档案，考评结果定期公示，并将作为应聘、提薪、晋升、评优的重要条件。

为加强我院卫生行业作风建设，树立“救死扶伤、爱岗敬业、精益求精、开拓进取、乐于奉献、文明行医”的行业新风尚，提高广大医疗卫生工作者的职业道德素质和工作水平，进一步加强行风建设，健全医德医风教育、制度、监督、考评长效工作机制，促进医疗卫生事业的发展，根据卫生部《关于加强卫生行业作风建设的意见》和省市卫生部门相关文件精神，制订本实施方案。

一、医德医风考评标准

（一）基本标准（基础分70分）

⒈救死扶伤，全心全意为人民服务（10分）。

认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，以救死扶伤、防病治病为已任，实行社会主义的人道主义，做到“爱岗、爱院、爱病人”，热爱本职，安心工作，坚守岗位，尽职尽责，认真执行各项规章制度，工作一丝不苟，不怕脏，不怕累，千方百计为病人解除病痛，献身医疗卫生事业。

⒉尊重病人的人格和权利（10分）。

对待病人，不分民族、性别、职业、地位、财产状况，都应一视同仁，做到“四个一样”（生人熟人一样，群众干部一样，院外院内一样，乡村城市一样）。

⒊文明礼貌、优质服务（10分）。

对病人语言文明，态度诚恳，举止稳重，仪表端庄，同情、关心和体贴病人，做到“五心”（检查细心；治疗精心，解释耐心；听取意见虚心，让病人及家属放心），不发生冷、硬、顶、推现象。

⒋遵纪守法、廉洁行医（10分）。

遵纪守法，廉洁奉公，不以工作之便谋私利，不接受病人的吃请、馈赠，不准勒索病人财物，不滥检查、滥开大处方。

⒌为病人保守医密（10分）。

为病人保守医密，实行保护性医疗，不泄露病人隐私与秘密。

⒍团结协作，共同完成工作任务（10分）。

团结协作，自觉维护集体荣誉，互相尊重，取长补短，不讲

不利于团结的话，不搞亲疏有别，不做忌贤妒能和影响团结的事，认真履行岗位职责，共同完成各项工作任务。

业务技术精益求精（10分）。

对业务技术精益求精，虚心学习，刻苦钻研，有实事求是的工作作风和奋发向上的进取精神，吸收国内外先进经验，更新知识，开展新技术、新项目，运用新的医学模式，发展医学科学，提高业务技术和管理水平。

（二）加分扣分标准

⒈加分项目

（1）积极参加各种突发事件的抢救、救灾、舍己救人受到赞扬的加1分。

（2）突发事件中表现突出，受同级卫生主管部门表彰的加1分；获市级表彰的加1分；获省级以上表彰的加1分。

（3）被评为单位的先进工作者或“一优双十佳”者加1分。

（4）被评为同级卫生主管部门先进工作者加1分；被评为市级先进者加2分；省级先进工作者加3分；国家级先进工作者加4分。

（5）被评为市级劳模加1分；省级劳模加2分；国家级劳模加3分。

（6）医德伦理和业务知识考试60分以上者加1分，80分者加2分。

（7）收到病人及家属表扬的属个人加1分，表扬集体的，

有关人员各加1分。

（8）受到单位来信表扬或病人赠送锦旗给个人的加1分，给集体的科内有关人员各加1分。

（9）受到市级以上报刊点名表扬个人的加1分；集体的，科内有关人员各加1分。

（10）检举他人有收受回扣、开单提成或收受病人财物不上缴或乱收费等腐败行为和不正之风，且检举情况属实的加1分。

（11）拒收红包、回扣、财物、有价证券、不接受病人吃请或拾金不昧等好人好事，并有登记为依据的加1分。

（12）同违法违纪行为作斗争，受医院表彰的加1分。

（13）纠正他人因违反保守医密和保护性医疗制度而挽回不良影响者加1分。

（14）在工作中，责任心强，工作负责而避免他人出现医疗差错或责任事故的加1分。

（15）科室获集体荣誉每人加1分。

（16）有发明创造或开展新项目新技术填补医院空白的加分1；填补本市空白的加2分；填补本省空白的加3分；填补国内空白的加4分。

（17）凡获科技成果奖且为课题完成者：县级奖加1分；市级奖加2分；省级奖加3分；国家奖加4分。

（18）论文或译文在杂志刊登或会议发表者：县、市级加1分；省级加2分；国家级加3分。

⒉扣分项目

（1）被投诉服务态度差，经核查属实的扣1分；造成不良影响扣2分；性质恶劣，影响单位形象的扣3分。

（2）无故迟到早退每次扣1分，旷工每次扣2分。

（3）离岗、串岗每次扣1分。

（4）无故不参加政治理论和业务知识学习，不接受职业道德教育，每次扣1分。

（5）未能按时上交医德医风考评表者扣1分。

（6）礼貌待人，仪表整洁，戴证上岗，违者次扣1分。

（7）对待病人有厚此薄彼现象，被投诉经核查属实的扣1分。

（8）未履行好告知义务和服务承诺，造成不良后果的扣1分。

（9）工作中发生的问题解决不及时或敷衍、回避造成严重后果的扣1分。

（10）与服务对象发生吵架或有冷、硬、顶、推现象，属首次且经教育认识态度好的扣1分，屡教不改的扣2分。

（11）工作不负责任，造成群众上访控告，经查证属实的扣1分。

（12）以工作之便收受红包、回扣或利用诊病（工作）之机推销药械等谋取私利者扣4分。

（13）有恶劣违纪行为，情节严重的扣4分。

（14）有意捏造或歪曲事实，诬告陷害他人，严重损害单位形象的扣4分。

（15）为谋取小团体和个人利益违反物价规定，不择手段巧立名目，擅自提高收费标准多收、乱收费，加重群众及单位不合理负担的，对科室主要负责人和当事人各扣2分。

（16）超范围或私自外出体检、手术的扣2分。

（17）泄露病人隐私或秘密，未造成不良影响者扣1分，造成不良影响者扣2分。

（18）不按时完成任务或不服从工作安排的扣1分。

（19）同志间闹不团结，影响工作扣分，造成不良影响的扣2分。

（20）学术上不尊重别人，故意诋毁他人名誉，造成不良影响的扣2分。

（21）工作中出现一般差错者扣1分；发生较大差错者扣2分；发生严重差错属事故的扣3分。

（22）因工作拖延，虽未构成差错，但影响诊断治疗的扣2分。

（23）因技术欠缺被投诉，经核查属实者扣2分。

（24）不遵守技术规则，对病人开假医疗证明的扣4分。

二、考评方法

医德医风评价分为五个等次：高尚、良好、一般、欠缺、低劣。按照内容进行自我评价、科室评价、单位评价，最后确定等次。

（一）自我评价：医务人员各自根据考核的七条标准内容和加分、扣分项，结合自己的实际表现，认真逐一对照检查，实事求是地进行自我评分。

（二）科室评价：在医务人员自我评价的基础上，以科室为单位，由科室考评小组根据每个人日常医德医风行为、工作表现进行评价打分。

（三）单位评价：由单位考评领导小组组织进行。根据自我评价、科室评价、综合社会评价及日常行为纪实，对每个工作人员进行逐个评价，并填写考评组综合评语。