事业单位人事制度改革工作会议讲话

事业单位人事制度改革工作会议讲话（8篇）

1.事业单位人事制度改革工作会议讲话 篇一

同志们：

这次会议主要的任务是，传达贯彻中央和盛市关于事业单位人事制度改革的精神，总结我县事业单位人事制度改革的经验，研究部署全县事业单位人事制度改革工作。刚才，会英同志传达了县委办公室、县政府办公室批转的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，希望大家高度重视，迅速行动，认真抓好贯彻落实。下面，我代表县委、县政府讲三点意见。

长期以来，我国实行的是高度集中统一的计划经济体制，在这种体制下，形成了国家办事业、国家管事业、国家养事业。但随着社会主义市场经济体制的建立和各项事业体制改革的深入发展，现行的事业单位人事管理制度，已经越来越不适应当前客观形势的需要，甚至阻碍着专业技术人员的创造精神和积极性的发挥，迫切需要加快改革的步伐。特别是党政机关和企业人事制度改革取得了实质性进展的今天，全面推进事业单位人事制度改革显得更为必要和紧迫。

第一，推进事业单位人事制度改革，是深化干部人事制度改革的迫切需要。20007:月，中央印发了《深化干部人事制度改革纲要》，目的是要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。随后，中组部、人事部又出台了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，明确提出了事业单位人事制度改革的目标任务、工作重点和基本要求。2002年，xx办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，提出用两到三年时间，在事业单位全面推行人员聘用制度，省里也提出～年全省聘用制改革覆盖面达到80%以上，～年达到100%目前，我县企业改制已基本完成，随着现代企业制度的逐步建立和企业经营自主权的逐步落实，企业用人制度的改革取得了积极的进展，能上能下，能进能出，下岗分流已取得明显成效。以全面推行国家公务员制度为核心内容的党政机关人事制度改革，已经入轨运行。近年来，在积极推进事业单位人事制度改革方面，我们也进行了大胆的探索，在卫生系统开展了竞争上岗、全员聘用，特别是2000年以来，我县在事业单位新进人员中实行了聘用合同制和人事代理制度，加快了事业单位人事管理规范化、社会化、法制化步伐，初步形成了点、线、面结合，整体配套、立体推进的改革态势。由于机制和体制的问题，很多单位未能迈出关键性的一步，也迫切需要县委和政府出台相关配套政策，从方向上加以指导，从政策上加以规范，以求改革到位。这就要求事业单位的机制和人事管理制度必须进行相应的改革，进一步转变用人观念，破除大锅饭和终身制，强化激励竞争机制，实行公开、公平、公正、择优原则，充分发挥专业技术人员潜能，推动县域经济社会的跨越式发展。

第二，推进事业单位人事制度改革，是事业单位自身发展的现实需要。我县事业单位现行的人事制度是在计划经济条件下形成的，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，原有制度中的一些弊端不断暴露出来。一是由国家兴办的事业单位规模过大，增长速度过快，供养人员过多，财政负担过重。截止～年，全县共有各类事业单位640个，职工16129人，是全县国家公务员队伍的近10倍；二是在管理体制上政事不分，机构设置重复，既增加了财政负担又造成了人浮于事，效率低下；三是在人事管理中实行身份管理和终身制度，难以形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的机制；四是实行国家大一统的用人制度，单位普遍缺乏用人自主权，使事业单位难以通过人事运作调动各类人才的积极性；五是形成了人才部门所有、单位所有，使各类人才选择单位和岗位的自主权受到限制，难以形成人才的优化配置；六是管理方法单一，分配实行平均主义，缺乏激励机制，既不符合事业单位的自我发展特点，又遏制了各类人员积极性和创造性的发挥，严重地束缚了各类人才才华的施展，阻碍着事业的发展和科技成果的转化；七是事业单位门类繁多，布局结构失调，社会化程度低。从社会职能上分，有行使行政职能的事业单位，有社会公益型的事业单位，有创收盈利型事业单位；从管理体制上分，有党委领导下的行政首长负责制，有院长负责制；从行业上分，有教育、卫生、文化、农、林、水等；从经费来源上分，有全额拨款和差额拨款事业单位，有自收自支和企业化管理的事业单位；从隶属关系上分，有隶属各级政府机关的，有隶属党群部门的事业单位。有些事业单位已失去了事业单位的应有作用，其性质、职责、服务对象是典型的企业，而经费、人员又由政府承担，增加了财政支出。要解决这些弊端，就必须通过改革，建立适应社会主义市场经济体制的管理机制。只有这样，事业单位才能充满活力，各类人才才能脱颖而出，各项事业的发展才能开创新的局面。

第三，推进事业单位人事制度改革，是建设全省经济强县、率先步入小康社会的现实选择。加快县域经济发展，早日实现建设全省经济强县、率先步入小康社会的宏伟目标，一方面要创新理念，坚定不移地实施工业化、城镇化和农业现代化，毫不松懈地抓紧抓好项目建设和招商引资工作。另一方面，要调动全县上下的积极性和主动性，事业单位是各类人才的主要集中地，仅教育、卫生及城建系统事业单位的专业技术人员就占全县专业技术人员总数的三分之二，可以说，是实施科教兴县战略的重要阵地。为此，我们必须通过推进事业单位人事制度改革，营造能够调动广大专业技术人员积极性、充分发挥人尽其才的用人制度和良好的用人环境，为郾城参与竞争提供人才支持。

二、事业单位人事制度改革的情况复杂，必须确定目标，分类指导，讲究方法

这次事业单位人事制度改革是继党政机关机构改革后的又一重大改革，对于吃了几十年“事业饭”，捧了几十年“铁饭碗”的事业单位职工来说无疑是一个历史性的转折。要按照“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路，把推行聘用制、实行评聘分开、搞活内部分配作为制度建设的重点，把调动专业技术人员特别是高层次专业技术人员的积极性作为队伍建设重点，把未聘人员分流作为工作的难点和重点。在具体工作中，要着

重把握以下几个方面：

第一，要全面推行聘用制度。全面推行聘用制度，是对终身的固定用人制度的改革，意味着要搬掉事业单位领导干部的“铁交椅”，打破干部职工的“铁身份”。各事业单位要在平等自愿、协商一致的基础上，按程序订立聘用合同，可以直接聘到岗位，也可先签聘用合同，后签岗位合同；可以一步到位，也可分步实施，但必须按照县里确定的时间表进行，五月底前全部完成。今后，事业单位补充新的工作人员，要进一步严格按照要求，实行考试、考核的办法面向社会公开招聘。要加强聘后管理，制定科学合理的考核标准和评价方法，对聘用人员进行岗位聘期考核。人事部门要加强人事争议仲裁工作，妥善处理人事争议，维护用人单位和职工双方的合法权益，为事业单位深化改革营造良好的环境。

第二，要建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。用岗位管理取代身份管理，在人事管理的各个环节彻底改变过去身份管理的方式，在用人、统计、计划、调配等方面取消身份区别，建立适应岗位管理的制度和办法，鼓励优秀人才脱颖而出。一要合理设置专业技术岗位，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、必须具备一定专业技术水平才能胜任的岗位，要按照国家有关规定，逐步建立执业资格制度，实行岗位准入控制；要深化职称改革，积极稳妥地搞好“评聘分离”和“以聘代评”改革试点。实行“评聘分离”的单位，在专业技术职务岗位总量控制前提下，专业技术人员的任职资格与职务聘任相分离，任职资格代表专业技术人员担任某一职务所达到的学术、技术水平，不与工资待遇挂钩。用人单位在核定的结构比例限额内，按照一定的程序，根据岗位需要，通过公开竞争上岗的方式，在取得任职资格（专业技术资格）的人员中自主确定聘用人员。二要合理设置管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。对不同类型的事业单位领导人员的任用，也要引入竞争机制，可区别情况分别实行聘任、选任、委任和考任。聘任、选任、委任的领导人员，按干部管理的权限和程序报有关部门批准。三要合理设置工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。另外，有条件的事业单位可实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。

第三，要建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。要贯彻按劳分配与生产要素分配、效率优先、兼顾公平的原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样，自主灵活的分配激励机制。一方面对不同类型事业单位实行不同的工资管理办法。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，要在国家政策指导下，逐步扩大内部分配自主权；对有条件的事业单位，试行工资总额包干制度，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。另一方面要在国家政策指导下，搞活事业内部分配。工资构成中活的部分一定要搞活，要拉开档次，有条件的单位可采取内部按岗位分配的办法，对关键岗位要给予适当倾斜。允许事业单位经批准，高薪聘用拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。

第四，要健全符合事业单位特点的人事宏观管理和监督制度。各单位、各部门要在政事分开、下放管理权限的同时，采取切实措施，加强宏观调控，认真解决机构臃肿、人员膨胀等问题。一是要转变政府部门对事业单位的管理方式，弱化微观管理职能，强化宏观管理职能，该下放的权力，要落到实处；该管住的，要真正管祝对各类事业单位的发展，尤其是对国家财政拨款和定额补贴的事业单位，在机构、编制、人员等方面进行控制和指导。坚决防止和纠正借改革之机增加编制和领导职数及选人、用人上的不正之风。二是要加强对事业单位人事管理的政策性指导和监督。人事部门要在党委、政府的领导下，切实履行对事业单位人事管理进行指导、检查、服务和监督及综合协调的职能

第五，要妥善安置事业单位人事制度改革中的未聘人员。在事业单位人事制度改革中，由于编制、岗位、条件及应聘人员自身素质等原因，会出现一些未聘人员，我们一定要采取多种方式、拓宽渠道进行妥善安置。在安置过程中，要坚持“三条原则”，从六个渠道予以妥善安置。“三条原则”即：一要坚持精简机构、保持稳定、增强活力的原则。不允许通过增设机构和突破编制部门核定的人员编制数额来安置人员。二要坚持单位内部消化为主的原则。未聘人员要在本单位、本系统内部自行消化。有条件的地方可以跨系统、跨行业调剂安置。原则上不能把未聘人员简单地推向社会，也不能盲目分流。三要坚持先挖渠、后分流的原则。各单位、各部门要在改革实施前，开辟未聘人员安置的多种途径，研究制订切实可行的安置措施和办法，不能造成“车到山前再找路”的被动局面。希望大家谨慎对待，把握好环节，执行好政策，扎扎实实地做好思想工作，多渠道进行安置，防止激化矛盾，影响社会稳定。

第六，要加强高层次人才队伍建设，营造人才辈出的机制和环境。事业单位是人才集中的地方，事业单位人事制度改革的目标就是要营造尊重知识、尊重人才、优秀人才脱颖而出的机制和环境。正确处理好改革与引进高层次的关系，进一步解放思想，大力引进国内外高层次专业技术人才，通过改革建立优秀人才引得进、留得注并充分发挥作用的用人机制。要建立吸引人才“绿色通道”，对进入我县本科以上高层次人才，简化调入手续，不受编制限制。要尽快制订重奖科技功臣办法，真正贡献突出的，可以给予重奖，激发各类人才不断学习、不断进取的自觉性，形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境。

三、事业单位人事制度改革任务艰巨，必须加强领导，强化宣传，严肃纪律，狠抓落实深化事业单位人事制度改革，是一场广泛而深刻的革命，是思想观念、工作方法、管理体制和运行机制的全面创新，关系到县域经济社会的发展，涉及到每位职工的切身利益，政策性强，牵涉面广，任务繁重。对此，各级党政主要负责同志必须亲自

2.事业单位人事制度改革工作会议讲话 篇二

为健全事业单位的管理机制, 增强事业单位的活力, 很多事业单位彻底打破铁饭碗, 改革选人用人机制, 强化考核监督, 实行真正的按劳分配, 在人事制度方面进行了一系列改革和大胆尝试。首先是各事业单位按照其职能对现有人力资源和物力资源进行整合重组, 按照定岗定员、因事设岗、以岗定酬、合同管理的思路调整机构和人员。符合使用条件的人员继续留用, 不再适合的予以转岗、待聘、解聘、分流;数量不够的人员根据岗位设置的条件从全社会招聘;其次是强化岗位管理, 实行聘用合同制。单位和个人遵照岗位的性质、任务、职责签订合同书, 或实行目标责任管理, 或实行任务指标管理, 使事业单位的工作目标得到最大程度的实现;再次是加强对所聘人员的考核。对照双方签订聘用合同书的内容, 遵照完成目标的工作时间、工作纪律、工作质量, 事业单位对受聘人进行全方位的考核并做出考核结论, 全面监督受聘人遵从单位的政策目标、规章制度;最后是按照岗位设置及岗位工作的完成情况发放报酬。单位根据岗位的重要性、完成任务的难度、对专业技术的要求程度、对工作的熟悉程度、对国家有关政策的掌握水平、受聘人的工作态度、工作效率、工作质量、考勤情况等综合考虑受聘人的待遇, 力求做到报酬的社会公平性和单位内部公平性统一, 受聘人个人的利益与单位的集体利益相统一。经过探索和实践, 事业单位人事制度改革取得一系列积极成果, 对于事业单位进一步深化改革, 转换事业单位的用人机制, 增强事业单位的活力和健康发展起到了重要作用。改革促进了事业单位人才和社会人才的合理流动, 使资源利用更加充分, 资源配置更加优化, 人力资源开发利用得到进一步落实, 分配制度也日趋合理。改革使人的主动性、积极性和创造性得以充分调动, 潜能得以最大限度地发挥, 从而保证了事业单位的社会经济效益的实现。

二、事业单位人事制度改革中存在的主要问题

(1) 人事制度改革的一项核心内容是实行聘任制度, 实行双向选择, 先设置岗位, 由单位领导聘任中层干部, 再由中层干部聘任其他的办事人员。这种程序基本在所有的事业单位中实施。这样的用人制度其合理性前提是假设聘任者是大公无私、知人善任的管理者和组织者。理论和事实都证明, 情况并不完全是这样。受聘人由于多种原因可能会屈从于并非科学的岗位设计和聘任, 造成的后果就是封建庄园式的人身依附关系, 致使被聘任者独立人格受到约束。因为短期的个人利益、长期的个人发展等诸多问题要看直接领导者和间接领导者的脸色, 所以大部分受聘任者很可能委屈自己而顺从领导者并非完全正确的意见, 家长制、一言堂很可能就此形成。

(2) 目前, 事业单位改革的突破口主要集中在实行岗位管理和分配制度方面, 而且对后者的关注程度远高于前者, 因为后者对人的刺激更大于前者。在这种情况下, 事业单位获取经济利益的冲动更加强烈而持久;因负责人的频繁更换, 将会出现忽略长期战略目标的规划、制定、实施, 忽略长期的人才培养, 忽略长期利益与短期利益的结合, 忽略单位局部与社会整体的互动关系, 忽略个人与社会的长期共存, 忽略可持续发展战略的深入实施等情况。

(3) 由于物质的现实需要的特征, 使对经济效益的追求成为目前很多事业单位包括教育单位的第一要义, 忽视精神文明建设成为不争的事实。忽略精神文明建设的主要表现是制度的创设以物质利益的获得为核心, 考核的指标更多地倾向经济效益, 对职工的思想教育、进修培训、生活状况、集体活动忽略或者空喊口号, 没有实际的行动或行动的收效甚微。

(4) 实行岗位管理的出发点是破除对身份的迷信, 让有相应能力的人占据相应的位置, 各用其能, 各获其利, 各得其所。但是任何岗位的设置和条件的设计都是人完成的, 本单位的人员设计本单位的岗位, 排除人为因素的可能性几乎为零, 破除身份的迷信就成为一种现实可能而非现实。由于岗位设置、职位责任、职位待遇、职位考核的制度创设都带有主观性, 给不公平竞争创造了很大的空间。用制度来设置“围城”, 让不熟悉“围城”环境的人无法进入, 从而拉小集团、小圈子, 搞任人唯“熟”、“亲”“上” (上面的关系户) ;一部分互有竞争关系的人员搞小动作, 打小报告, 背后攻击, 在领导面前粉饰自身;造成了社会发育不健全、不健康, 熟人、臣民风气大行其道, 裙带关系的蔓延, 这些都使不公平竞争的气氛隐隐存在。

(5) 原事业单位的管理体制中, 赋予了事业单位领导调配本单位人、财、物的职权, 人事制度的改革更加强化了单位领导的这一权力, 多个文件明确规定上级主管部门或政府人事部门不受理单位人事制度改革中受聘人申诉、控告, 在上级部门不介入或介入不充分的情况下, 事业单位的领导以自我为中心、在人力、物力的控制方面实际形成了私有化的格局。这为事业单位权力寻租留下了深深的隐患。众多事实表明, 强化对事业单位人事制度改革的监督管理、充分保障弱势群体 (受聘人) 的权利非常必要。

(6) 国家设立事业单位, 考虑最多的问题是如何使政策得到贯彻, 使社会更加繁荣。然而由于缺乏必要的监督和制约, 背离自身的初衷, 违背社会的意愿的也绝非偶然。医院为增收而强化经济目标任务忽略救死扶伤的社会道义, 教育行业为增收而乱收费甚至变相卖文凭的案例不胜枚举。

三、深化事业单位人事制度改革的主要措施

(1) 切实转变观念。将事业单位的人事管理思路真正转变到服务人才、开发人才, 使人才努力开拓以保证实现事业单位的目标上来。要充分认识到管理就是服务, 服务是最好的管理;充分尊重人的价值, 视人事管理为人力资源开发, 并将开发、培训作为长期战略投资。人事制度改革都要围绕服务人才而展开, 确保事业单位有能人, 有智者, 有敢说真话的人。

(2) 以爱才吸引人才, 以精神敛聚人心。实践证明, 经济利益绝不是驱动人才的最好方法。改革的推动者必须有识才的慧眼, 懂得人才的成长规律和表现形式, 正确认识人才的优点和不足;有开阔的胸怀和博古通今的智慧, 积极吸纳人才, 形成一个为了共同目标而奋斗的坚强战斗集体;要懂得爱护人才, 保护人才, 能用其所长, 避其所短, 也要能正确的看待人才的缺点, 看人才的主流, 在保护人才积极性的基础上, 加强培养教育;要能把人才用到最适合他的岗位上, 给他重要的责任和担子, 也要有适合他的体制和制度去约束他, 监督他, 促进人才发挥其最大能力。

(3) 科学合理地设置岗位。岗位的设计是事业单位人事制度改革最关键的环节岗位的设置的合理与否, 将直接关系到改革的成败。事业单位的聘任应真正贯彻“全员”, 不仅一般职工应该聘任, 单位的领导也应该聘任而不是行政任命。在编制部门科学核定编制的基础上, 按照事业单位的主要职能, 精简机构, 精兵简政, 确保核心职能部门的编制数量够, 种类齐, 按照需要设置管理岗位和专业技术岗位、工勤人员岗位, 报酬向主要职能部门的关键岗位倾斜。力求将人为因素降低到最小程度。事业单位的机构设置应该向社会公开, 接受监督, 更应该接受上级主管部门的监督。

(4) 效率优先, 兼顾公平, 保证职工队伍的相对稳定性。在报酬制度的创设上, 要按照国家的分配制度的原则, 积极稳妥地探索新的分配形式和分配内容;要充分考虑本单位、本行业的长期利益, 采用期权、长期培养计划、参与民主管理等方式激励并留住核心人才, 使单位长期保持核心竞争力保证可持续发展战略的实现;注意考虑受聘人的当前贡献和以往贡献及将来贡献, 力求在分配上做到效率优先, 兼顾公平。

(5) 健全监督机制。由于单位领导的权力所受制约较小, 所以强化对事业单位人事制度改革的监督显得尤为必要。一是成立有效的监督机构。二是建立完善的有效的监督机制。三是完善监督程序和监督责任。

(6) 完善社会保障体系。为避免单位侵犯受聘人的权利, 保证受聘人的人格自立、自治, 保证社会的繁荣稳定, 必须把受聘人的社会保障作为核心内容予以重视。建立健全医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险制度并强力推行, 使这些制度能够真正发挥作用, 唯其如此才能真正使人才得以流动, 从而奠定社会大繁荣的基石。

摘要：本文介绍了我国事业单位人事制度改革的主要成效, 分析了存在的主要问题, 指出了深化实验单位人事制度改革的措施。

关键词：事业单位,人事制度,改革

参考文献

[1]、记者汪春林.稳妥推进事业单位人事制度改革[N].塔城报, 2008.

[2]、鲁振虎.强力推进事业单位人事制度改革[N].开封日报, 2008.

3.事业单位人事制度改革工作会议讲话 篇三

一、事业单位人事制度改革中岗位设置的目的和意义

岗位设置是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要，设置具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件的岗位的工作过程。岗位设置管理是国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通用的岗位等级，设定结构比例和任职条件，进行总量控制，以便规范管理、确定工资待遇的制度。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。

首先，实施事业单位岗位设置是推广和深化事业单位人事制度改革的必经之路。其次，实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。再次，实施岗位设置管理是落实事业单位个人收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

总之，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，关系到事业单位新型人事制度的建立，关系到收入分配制度改革的顺利进行，关系到事业单位工作人员的切身利益。

二、事业单位人事制度改革中岗位设置存在的问题

由于全国事业单位工作面广，专业种类多，人员结构复杂，要做到在人事制度改革中岗位设置的科学合理、优质高效，还存在以下几个比较突出的问题：

（一）岗位类别不够清晰，岗位比例不协调

目前事业单位中的岗位主要分为三种：管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位。这三种岗位难以严格区分，如专业技术人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作，导致各个岗位在比例的控制上难以均衡。事业单位人員岗位的确定，造成多数人在专业技术岗位工作。不过也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位，而是依据工作的需要，结合个人某方面的特长安置岗位。

（二）存在“因人设岗”现象

岗位设置是岗位管理的第一个环节，此环节发生在人员聘用上岗之前，是人事管理的基础和依据。合理地设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中出现的难点之一。若不制定比较规范的、操作性强的工作程序，岗位设置工作必然会流于形式，单位在经过本单位现有人员情况分析后，在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案，必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜欢闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等“因人设岗”现象。

（三）岗位管理制度不完善

现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。二是工资政策分配不均。管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员的积极性。三是社会保障制度不健全。由于区域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

三、事业单位人事制度改革中岗位设置工作的建议

（一）科学设置岗位

岗位是事业单位为实现组织目标而进行组织分工的结果，每个岗位都有具体的职责任务、工作标准和任职条件。事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。按照《试行办法》中的规定把事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。

（二）全面推进岗位竞聘工作

事业单位人员聘用制度主要包括合同聘用制度、聘用管理制度、公开招聘制度、聘用监督制度、竞聘上岗制度、解聘制度等。对于事业单位在人员聘用、录用考核、绩效奖惩、人员分流上，要做到具体问题具体分析，不能一概而论，结合本单位的实际特点，处理好新招聘职工和单位内原有职工的关系。只有这样才能实现平稳过渡，消除改革阻力。对于需求人员应向社会公开招聘，与本单位签订聘用合同。人事档案等由人才服务机构实行人事代理制度，合同期满不再续聘的，直接推向人才市场。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，确立了事业单位聘用制度的依据。

（三）发挥重点岗位在事业单位高层次人才队伍建设中的积极作用

按照国家和省的有关规定，组织好事业单位专业技术一级岗位、二级岗位和特设岗位的申报、核准和聘用工作。进一步优化高层次人才干事创业的环境，建立人尽其才、才尽其用的机制，培养和造就一支善于科学发展、具有国内乃至国际竞争力的高层次人才队伍。研究制定相关配套措施，充分发挥专业技术一级、二级岗位和特设岗位在事业单位高层次人才培养、引进中的积极作用。

四、结束语

事业单位人事制度改革过程中，岗位设置的管理关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。推进岗位设置管理工作，进行合理化的岗位设置，就要坚持以人为本，从维护广大干部职工的切身利益出发，全面掌握改革精神，准确把握政策界限，明确管理、专业技术、工勤技能岗位的职能。并且能够牢牢抓住重点环节，正确处理各类关系，严格程序，规范操作，方可积极稳妥地全面推进岗位设置管理各个方面的工作，取得预期的成效。

【基金项目：2010年度河南省政府决策研究招标课题（编号：B709）】

4.事业单位人事制度改革工作会议讲话 篇四

同志们：

经市委、市政府研究同意，今天召开全市事业单位人事制度改革工作动员大会。这次会议，标志着我市事业单位全面推行以人员聘用制为核心的人事制度改革工作正式启动。这项工作直接关系到全市4000多名事业单位干部职工的切身利益。刚才，市人事劳动和社会保障局局长王学黔同志就如何抓好

我市的事业单位人事制度改革作了具体安排部署，这些意见和安排很好，具有较强的针对性和操作性，请大家结合实际，认真贯彻落实，积极稳妥地推进我市事业单位人事制度改革工作，为我市“两业一城一市”建设和全面建设小康社会提供强有力的智力支持和人才保证。下面，我讲几点意见。

一、统一思想，提高对事业单位人事制度改革工作重要性和必要性的认识

事业单位人事制度改革是党中央、国务院的重大决策，是一项复杂的系统工程。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人才队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和全面建设小康社会的宏伟目标具有十分重要的意义。

1、事业单位人事制度改革是建设高素质专业技术人员队伍的客观要求。事业单位是各类人才密集区，是专业技术人员的主要聚集地，是实施人才强市战略、增强我市综合竞争力的重要阵地。加强专业技术人才队伍建设，机制是关键，是基础。有了好的用人机制，就能够激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。因此，要着力在我市推进事业单位人事制度改革和管理体制的创新，特别是用人制度和激励制度的创新，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境。为此，要在事业单位建立起充满生机的新的用人机制，充分调动广大专业技术人员的积极性、创造性，促进经济社会健康发展。

2、事业单位人事制度改革是建立社会主义市场经济体制的必然要求。建立社会主义市场经济体制，必需建立与之相适应的新的用人机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。在社会主义市场经济条件下，市场要在事业单位人才配置中发挥基础性作用，就必须找到一种恰当的用人形式。试行人员聘用制度，其核心就是在事业单位人事管理中明确单位和职工双方的平等人事主体地位，通过签订聘用合同，以契约的形式确定单位和职工与工作有关的权利和义务，改变过去那种职工与单位之间存在的行政依附关系，使事业单位的人员从单位所有成为社会所有，使市场机制在人才资源配置中充分发挥作用。

3、事业单位人事制度改革是深化干部人事制度改革的现实需要。由于受计划经济体制和传统的干部人事制度的影响，事业单位聚集的大量人才没有充分发挥出他们的聪明才智，人事机制不活已经成为制约经济快速发展和社会全面进步的一个重要因素。改革不合时宜的干部人事制度，建立分类管理体制的人事管理体制，是党的十四大确定的人事制度改革方向。党的十六大强调，要探索和完善党政机关、事业单位和企业干部人事分类管理制度。改革开放以来，我们在行政机关推行公务员制度，基本建立起符合行政机关特点的人事管理制度；在企业实施了《劳动法》，基本形成了符合现代企业制度要求的企业人事管理制度。因此，在事业单位建立以聘用制度为核心的人事管理制度，对建立符合机关、企业、事业单位特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。2000年，中央办公厅印发了《深化干部人事制度改革纲要》，这是推行干部人事制度改革的纲领性文件。《纲要》明确提出“全面建立和推行事业单位人员聘用制”，“把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度”。在事业单位试行人员聘用制度，正是深化干部人事制度改革和建立分类管理的人事管理制度的必然要求和具体体现。各部门、各单位一定要充分认识事业单位人事制度改革的重要性和必要性，把思想统一到市委、市政府的重大部署上来，把加快推进事业单位人事制度改革同党政机关干部制度改革和企业人事制度改革结合起来，作为促进整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务抓紧抓好，抓出成效。

二、加强宣传，争取广大干部职工和全社会的广泛支持

作措施需要不断总结完善。各部门各单位在贯彻落实国务院、省、市改革措施的过程中，一方面要结合实际创造性地开展工作，积极探索新办法；另一方面要广泛吸收各方面的意见和建议，收集各方面的信息，通过不同的途径进行反馈和交流，不断修正完善事业单位人事制度改革措施。

三、严格程序，扎实做好我市事业单位人事制度改革工作

根据国办发[2002]35号和黔府办发[2003]73号文件的要求，事业单位人事制度改革的核心是建立和推行事业单位全员聘用合同制，即建立起聘用单位和受聘人员按照国家法律和政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方与工作有关的责任、权利、义务等的人事管理制度。目前，在试行人员聘用制度过程中，分配制度的改革和未聘人员的安置既是工作中的重点，也是工作中的难点。在实际操作过程中，要做好以下六项工作。

1、科学合理设置岗位，体现聘用制度特色。科学合理地设置专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位，是事业单位推进聘用制度的前提。没有科学合理的设岗，就无法按岗聘用。事业单位要按照自身的性质、任务和事业发展的需要，科学合理设置内部岗位，明确每个岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。科学设岗应遵循以下原则：一是因事设岗，避免设岗的随意性和因人设岗；二是要按照职位分类的原则，增强设岗的科学性；三是要在核定的编制数额和各类人员职务结构比例范围内设岗，不能突破核定的编制数额和人员结构比例。政府人事部门和事业单位主管部门要在尊重事业单位用人自主权的基础上，充分发挥宏观管理和业务指导的作用，指导事业单位科学设岗。

2、试行新增人员公开招聘制度，把好新增人员的“进口”关。公开招聘是聘用制度的一项重要内容，是聘用制度区别于传统的用人制度的重要标志。长期以来，事业单位人员配置主要是通过计划调配方式进行，这种方式已不能适应市场经济发展和事业单位人事制度改革的需要，按照遵义市的统一要求，在编制范围内，事业单位如需在空缺岗位新增人员（军队转业等政策性安置人员、上级主管部门选任的领导人员、涉密岗位确需使用其他方法选拔的人员除外），一律在政府人事部门和主管部门的指导下实行公开招考聘用，这为事业单位试行公开招聘制度指明了方向。

目前，我国在各级党政机关逐步建立了公务员考试录用制度，实行了主任科员以下非领导职务人员“凡进必考”，建立了统一报名、统一命题、统一考试、统一合格标准的公开招考制度，其公平性、公正性得到社会的广泛认可。公务员公开招考制度，对我们研究探索事业单位通过公开考试考核补充工作人员，具有重要的借鉴意义。但是，事业单位不同于党政机关，其种类复杂、性质任务各不相同，各类岗位的性质区别大、共性少，照搬公务员统一考试的模式，不一定科学。因此，在聘用合同管理、分配制度改革、职员管理、新增人员招聘、竞争上岗、专业技术职务聘任、工勤人员聘用、专业技术人员继续教育、事业单位人事监督等改革工作中，各单位要认真执行一系列配套文件，既要严格程序，规范运作，又要结合实际创造性地开展工作，积极稳妥地推进我市事业单位人事制度改革工作健康有序进行。

3、签订聘用合同，强化契约管理，推进“单位人”向“社会人”转变。签订聘用合同，建立新型的人事关系，涉及到每位职工的切身利益。对此，事业单位的领导要给予高度重视，尤其是在首次实行聘用制的单位，一定要精心组织，周全考虑，认真谋划，要成立由单位领导、人事部门负责人、纪检监察负责人和工会代表组成的聘用工作组织，充分发扬民主，广泛听取群众意见，认真制定方案。工作方案应经主管部门审核同意，报同级政府人事部门审批后组织实施。签订聘用合同的原则：一是必须符合国家和省、市的法律、法规及有关政策的规定；二是程序要合法，聘用合同必须经双方协商一致，并履行必要的手续才能生效，聘用合同是双方权利与义务的契约化，聘用合同一旦签订，双方就必须自觉遵守执行，任何一方无故不履行聘用合同，应承担相应的违约责任。

4、搞活内部分配制度，注重调动广大职工积极性、主动性和创造性。搞活事业单位内部的分配制度，是事业单位试行人员聘用制度的需要。各事业单位要在国家宏观调控和政策的指导下，建立自主灵活、形式多样的分配激励机制，搞活分配制度，要根据财政支持的程度和经费自给的情况，对不同类型的事业单位实行不同的办法。对依靠国家财政拨款的事业单位，要逐步实行有控制的单位工资总额包干形式，增人不增工资总额，减人不减工资总额。在工资总额不变的情况下，各事业单位可根据自身的情况，建立重实绩、重贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制。在内部分配中要按照绩效优先、按劳分配、兼顾公平的原则，坚持业绩和贡献挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，拉开分配档次，实行“一流人才，一流报酬”。要按照十五大提出的按劳分配和按生产要素参与分配的精神，大胆探索信息、技术和管理等生产要素参与分配的方法和途径。

5、创新考核办法，完善考核制度。聘用合同依法签订后，能否得到切实履行，合同期满后，是续聘还是解聘，其依据是什么，这些都依赖事业单位考核制度的建立和完善。按照规定，聘用单位要建立和完善考核制度，对受聘人员的工作情况实行考核，必要时可增加聘期考核或项目完成情况考核，考核结果作为决定续聘、解聘岗位以及晋级、奖惩等方面的依据。为做好事业单位人员考核工作，加强对事业单位考核工作的管理，各事业单位要根据国家和省、市的政策，结合本单位的实际情况，根据事业单位种类繁多、情况复杂，管理人员、专业技术人员、工勤人员各自岗位职责的不同特点，制定各类人员的考核办法。考核工作一定要结合人员分类情况和业务分类情况，认真对照聘用合同，对各类人员履行职责情况进行考核，强化激励与惩戒机制。

6、妥善安置未聘人员，确保改革顺利进行。事业单位试行人员聘用制度，既要体现改革创新的精神，又要兼顾历史的现状，要按照“新人新政策，老人老办法”的原则，实现新旧用人制度的平稳过渡。事业单位的未聘人员，男满55周岁，女满50周岁，工作年限满20年，或工作年限满30年，本人要求提前退休的，经主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续。事业单位聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位现有人员优先。社会招聘主要面向应届大中专毕业生，原则上缺编和刚满编单位不实行提前退休。对未聘人员要坚持在本单位和本系统内部消化为主的原则，不能简单地推向社会，各部门各单位要从维护社会稳定大局的需要出发，认真做好未聘人员安置工作，积极探索兴办新的产业、转岗培训等多种方式予以安置。

四、积极稳妥，务求实效

事业单位人事制度改革涉及面广，情况复杂，关系到我市事业单位4000多名职工的切身利益，特别是事业单位试行人员聘用制度，必将在广大职工中产生较大震动和反响，在试行过程中会有一定的难度。为此，各部门各单位一定要按照“先易后难，稳步推进，分步到位”的原则，加强领导、统筹规划，结合各自的实际情况，制定缜密的推行计划，既不畏缩不前，也不急躁冒进，要把握好工作的时机和力度，充分考虑单位和职工的承受能力，正确处理好改革、发展、稳定的关系，积极稳妥地推进改革工作，避免在改革进程中产生新的不稳定因素。市委、市政府对事业单位人事制度改革的总体规划是：今年内在教育、文化、广电、卫生、农业等部门和未超编的事业单位中，完成合理设置岗位、竞争上岗、签订聘用合同等工作。到2005年底，在全市事业单位基本完成推行人员聘用制度的工作，确保用三年左右的时间，实现聘用制度的正常化和规范化。

五、加强领导，确保改革工作顺利推进

推进事业单位人事制度改革，必须坚持党管人才的原则。坚持党管人才，是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处历史方位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式，提高党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。

要坚持党委（党组）总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委（党组）的领导核心作用，在推进事业单位人事制度改革进程中形成党委（党组）统一领导、组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。通过各级各方面的共同努力，切实把事业单位人事制度改革这项创新机制、解放人才的重要工作抓紧抓好。

组织和人事部门要在市委、市政府的领导下，充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头和协调工作。要加强与编制、财政等部门的联系，发挥教育、卫生、广电、农业、文化等业务主管部门的作用，密切配合，形成合力。

要建立事业单位人事制度改革工作联席会议制度，建立必要的工作班子，加强对本地、本部门事业单位人事制度改革的领导和指导。要及时研究改革中出现的新情况、新问题，正确处理改革、发展与稳定的关系，保证改革工作稳步推进。

要充分发挥报刊、广播、电视等新闻媒体的作用，大力宣传事业单位人事制度改革的重要意义、指导思想、目标任务、各项改革政策、先进典型和经验，及时解疑释难，把握正确的舆论导向，引导人们树立正确的观念，坚定改革的信心，营造良好的改革氛围，确保我市事业单位人事制度改革工作顺利进行。

同志们，事业单位人事制度改革的指导思想、工作思路、改革措施已经明确，目前摆在大家面前的任务就是全面贯彻落实。人事制度改革主要是做人的工作，在工作中要充分发挥我们党的组织优势，做好思想政治工作，引导干部群众积极支持和参与改革，积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深入，促进高素质社会化专业技术人才队伍建设和人才结构的调整，推动我市经济建设和社会事业的协调健康发展。

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5.单位人事制度改革动员会讲话稿 篇五

根据机关事务管理局批准的改革方案，按照国家与自治区关于事业单位人事制度改革的一系列政策精神，在自治区政府办公厅和机关事务管理局的正确领导下，##将全面实行人事制度改革。今天，我们在这里召开人事制度改革动员大会，主要任务是对##转换用人机制，进行人事制度改革的工作进行部署，统一认识，明确任务，提出要求，以确保改革工

作顺利进行。下面我就如何实行这次改革谈几点意见：

一、这次人事制度改革的目的和意义

##自1998年成立以来，经过七年的运营，已具备了一定的规模和进一步发展的能力，但同时我们面临的形势也不容乐观：管理机制对提高市场竞争能力的促进作用不强，尚有５００万元的装修欠款靠今后的经营收入来偿还，这都是我们下一步工作急待解决的问题。大家作为##的一员，都要有一种生存和发展的危机感、紧迫感和责任感。一方面我们要进一步加强对外经营能力、拓展市场发展空间；另一方面就是要在内部努力提高管理水平、增强竞争实力、增加经济收入、加速健康发展，根本的出路就在于改革，通过改革出效益、出效率、出人才。人尽其才、物尽其用，要在现有的条件下，做到人员的合理使用、资源的优化配置，实现##经营效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好##机构的组建以及管理干部和工作人员的聘用工作，不仅是##改革、发展、稳定的需要，也是解决##自身管理问题、提高经营效益和经营水平、实现##快速健康发展的需要。

二、这次人事制度改革的指导思想、总体思路和具体内容

（一）指导思想

这次改革的指导思想是,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以党员先进性教育活动为契机，深入贯彻落实《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，按照“转换机制，优化结构，增强活力，提高效益”的原则和“公开、平等、竞争、择优”的原则，统筹规划，整体设计，全面实施。解放思想，转变观念，加大##人事制度改革的力度，引入竞争机制，建立起符合##特点的充满生机和活力的人事制度和运行机制。

（二）总体思路

通过改革人事制度和理顺管理体制，强化岗位，淡化身份,引入竞争，形成“能上能下、能进能出”的激励竞争机制，努力创建有利于优秀人才脱颖而出和发挥其才干的制度环境，有效克服“大锅饭”弊端，形成重贡献、重实绩的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，加强团结，相互促进，建设一支高素质的经营队伍、管理队伍和职工队伍，全面提高##的经营效益和经营水平。

（三）具体内容

1.精简高效，科学设岗。按照“精简高效”的原则，进行相关部（室）的组建工作，根据各部（室）的实际情况，科学合理的设置岗位，定职责、定目标、定工资。

2.竞争上岗，择优聘用。拟实行全员聘用制。在副总经理和部门负责人使用上，实行竞聘上岗；在员工使用上，打破干部职工与合同工身份界限，实行双向选择，切实体现干部能上能下，人员能进能出，待遇能高能低的改革思路。

3.搞活分配，以岗定薪。实行全员聘用制的同时，要充分体现按劳分配原则，打破平均主义大锅饭、克服干好干坏一个样的弊端，激发广大职工的积极性、主动性和创造性。在分配机制上，封存在编国家干部职工的档案工资，实行全员结构工资制，以岗位定工资，以效益保收入，实行个人收入与##整体效益挂钩，同时严格考核制度，实现劳有所奖，错有所惩。

4.签订合同，规范管理。在竞争上岗和双向选择的基础上，与上岗人员签订聘用合同。合同管理要以工作岗位为基础，以岗位责任为核心，针对岗位的性质、类别、特点确定合同的内容。对##上岗人员和公开招聘的人员，必须签订聘用合同书，签订聘用合同书坚持平等自愿、协商一致、内容合法、手续齐全的原则。

三、精心组织，确保这次改革工作的顺利进行

这次改革，任务重，难度大，时间紧，要求高，必须统筹规划，精心组织实施，确保改革的各项任务落到实处。

1.切实加强对改革工作的领导

各部门要高度重视，集中时间、集中精力，认真组织实施。在改革期间，各部门的经理要保持良好的思想状态、工作状态和精神状态，切实负起责任，对本部门的岗位设置、人员配备、人员分流和安置、正常的工作秩序等负责到底。要正确处理好改革与工作的关系，该办的事情要继续办，该做的工作一定要做好，各项工作一定要有人抓、有人管，既不能因为改革放松和影响其他工作，也不能借口其他工作拖延改革，做到确保思想不散，秩序不乱，人员妥善安置，国有资产不流失，工作正常运转，决不能出现无人负责、人心不稳的局面。

2.深入细致做好思想政治工作

革、推进改革，做改革的促进派；二是党支部要发挥战斗堡垒作用，宣传改革、支持改革、引导改革，做带头改革的火车头；三是要加强宣传，为这次改革创造良好的舆论环境和氛围。

3.认真做好人员的分流安置工作，妥善安置未聘人员。在##人事制度改革中，对未聘人员坚持以内部消化为主的原则，实行多层次、多形式的未聘人员安置制度。通过内部转岗、培训上岗、自谋职业等多种形式妥善安置未聘人员。使每个未聘人员各得其所、各有所用。

同志们，这次改革是一项事关全局的重大举措，也是近期##必须完成的一项重要工作，希望大家齐心协力抓好落实。改革不可能没有阻力，不可能没有风险，也不可能没有利益牺牲。但是，##改革势在必行，不改革没有出路，不改革没有活力，不改革没有发展。我们一定要在局党委的领导下，统一思想，统一认识，保持高度的责任感和使命感，坚定信心，知难而进，按照既定的改革方案，周密部署，精心组织，高标准、高质量地完成人事制度改革，促进##各项事业既快又好地向前发展。

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6.人事制度改革动员工作会领导讲话 篇六

今年8月初，我站根据三部委文件精神，结合单位实际，组织专班，拟定了人事制度改革实施方案及各项配套措施。方案基本成形后，站先组织科主任对方案进行了充分的讨论和酝酿，之后又组织全站职工学习讨论，在广泛征询意见的基础上，对方案进行了进一步的完善。初步方案经职工大会讨论通过后，我站将方案报请市委组织部、市人事局、市卫生局审批。市委组织部、市人事局、市卫生局对我站的人事制度改革工作十分重视，市卫生局党组进行了专题研究，市人事局、卫生局领导多次来站就有关问题作了调研，提出了很多指导性的意见。10月11日，市卫生局转发了市事业单位人事制度改革领导小组办公室对我站人事制度改革方案的批复意见，原则同意此方案。要求我们严格按照批转的方案的内容组织实施，在积极稳妥地抓好改革的同时，做好人员的思想工作，在改革中要注意发现问题，从维护稳定的高度，妥善安置落聘人员，并决定将我站作为全市卫生事业单位人事制度改革的试点单位，以摸索经验，全面推广。

当前，我站整体迁建工程的业务楼建设项目已完成五层框架，二期综合楼及住宅楼工程也即将全面开工建设，工期紧、投入大、要求高;卫生部将在下月初对采供血机构的从业人员进行执业上岗考试，全站职工备考复习比较紧张;同时，整体业务工作也进入了一年中的旺季，任务重，责任大。因此，将人事制度改革与迁建工程、业务发展同步推进，以改革促发展，以发展保迁建，确保在明年12月份左右完成迁建工程并整体搬迁完毕，是改革中需要把握的重点。

我站人事制度改革工作的指导思想是：坚持以邓小平理论和总书记“xxxx”重要思想为指导，围绕卫生事业单位人事制度改革和我市血液事业发展的总体要求，建立和推行聘用制，进一步引入竞争激励机制，搞活用人制度和工资分配制度改革。增强干部职工的竞争意识和使命感，提高岗位技能和适应能力，为实现全国一流市级中心血站目标而奋斗。

我站人事制度改革的工作目标是：通过深化人事制度改革，在全站上下建立起有责任、有约束、有竞争、有激励、有活力的运作机制，充分调动全站干部职工的工作积极性，形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出和充分施展才华，充满生机与活力的用人机制，建立和完善重岗位、重实绩、重贡献，绩效优先、自主灵活的分配激励机制，实现我站人事管理的科学化、规范化、制度化，促进各项工作健康发展。

下面，我就如何推进人事制度改革，确保改革工作目标的实现讲以下几点意见：

一、更新观念，增强人事制度改革的紧迫感

我国改革开放已经走过了二十多年的历程，改革使我国政治、经济、文化等各个领域注入了新的生机与活力，这是举世瞩目、众人皆知的。大家对改革已不再陌生，不再惧怕，但对于及本部门、本单位利益调整的改革仍不同程度地存在着异议、担忧甚至片面的观念。我站近几年来，在人员聘用和分配制度改革方面进行了一些尝试，为单位的发展发挥了积极的作用，也得到了上级领导和全站绝大多数同志的认可。但是，由于上级相关政策尚未出台，我们在政策上不好把握，改革还不够深入。对于这次在人事、分配及考核管理制度上发生根本性变化的改革，从职工大会讨论的情况看，有的同志担心会影响业务工作的正常运转，不利于血站的发展;有的同志不反对改革，但也不主动参与改革，存在消极观望的心态;还有的人对方案中有利于自己部分的就赞成，不利于自己的就反对;甚至有极少数人认为改革是领导别出心裁，跟职工过不去，是利用改革整人等等。这样一些观念和心态的根源还是对改革的重要性、必要性认识不清，对血站的发展缺乏历责任感。所以，观念更新是积极顺应改革、适应血站发展的思想基础。我认为，更新观念要从以下三个方面入手：

一是全局观念。近年来，为防止输血传播疾病的蔓延，国家对采供血机构的建设非常重视，去年从国债资金中拨出12.5亿元专款，用于加强血站的房屋建设和设备、车辆配备。今年，卫生部又将对全国采供血机构的从业人员进行执业上岗考试，实行持证上岗制度，以确保人员素质达到相应的要求。可见，采供血是一项对从业人员的技术、素质要求较高的工作，直接关系到人民群众的身体健康。我站是在由于历史的原因，职工人数较多，人员素质离市级中心血站的配置要求相差甚远。我站共有职工人，已退休人，内退人，目前在职的人中，医学大专以上学历的仅人，占%;具备卫生专业技术职称及相应专业学历的人，占%，具备卫生专业技术职称无相应专业学历的人，占%;既无专业技术职称又无专业学历的人，占%。根据卫生部《血站基本标准》，具备卫生专业技术职称及相应专业学历的人员应占到在职职工总数的75%以上，人员职数按市内供血量计算，我站只能配置人。所以，人员素质偏低、职数过多是当前存在的较为突出的问题。加上财政拨款较少，近三年拨款每年仅万元，今后也不可能增加太多。在这种情况下，如果不深化改革，一旦武汉调剂血液量逐渐减少，这些问题将会严重制约血站的发展。我们一定要有这样的站情观和全局观。

二是发展观念。小平同志说：“发展是硬道理”。要从根本上解决血站人员职数过多、素质偏低、财政投入不足的问题，必须依靠血站自身的发展。血站自年建站以来，在各级卫生行政部门的重视和全站上下的共同努力下，从一无所有发展到现在总资产余万元的规模，特别是收编为以后，我们一直在人事和分配制度改革方面进行积极的探索，如中层干部的竞争上岗，技术人员的低职高聘、高职低聘，对科室实行综合目标考核责任制等等，每年都出台新的举措，积累了一些经验，为血站的发展发挥了重要的作用。有的同志会问，血站发展比较顺利，为什么现在还要大刀阔斧地改革呢?必须明确的是，这次改革不是否定血站的发展，更不是要阻碍血站的发展，恰恰相反，这一次的深化改革是根据上级政策的要求，为了从根本上革除影响血站发展的深层次的、体制性的矛盾和问题，促进血站更加持续、快速、健康地发展。大量实践证明，早改革、早主动，谁改革、谁受益。只有大胆创新，主动从机制上改革才会有成效。

三是竞争观念。改革开放确定的市场经济体制，为社会经济发展注入了新的活力。市场经济就是竞争经济，竞争可以创造生机，竞争可以充满活力，竞争必然有利益调整，竞争也会优胜劣汰。大量实践证明，缺乏进取精神、靠吃“大锅饭”的“特保儿”，最终必遭淘汰，而依靠知识、能力、勤奋、敬业在竞争中的优胜者才会有顽强的生命力。竞争观念的培养，在于观念的创新和机制的创新。我们只有勇敢地改革创新，失去的将是旧体制的锁链，而得到的将是新机制的活力。

二、突出重点，确保人事制度改革取得实效

(一)以推行全员合同聘用制为重点，改革用人制度。实行合同聘用制是单位人事制度改革的一次深刻革命，也是今后单位的一项基本用人制度。它有利于打破单位与职工之间的依附关系，强化职工的开拓创新意识;有利于职工从“单位人”变成“社会人”。职工原有身份作为档案身份保留，在其调出或退休时按照有关政策、规定办理手续。对新进人员，原则上从专业对口符合岗位要求的大专毕业生中或社会上进行招聘，并一律实行人事代理。我站实行合同聘用制的重点一是科学设岗，明确岗位职责和上岗条件。根据我站目前的业务量和卫生部《血站基本标准》对人员配置的有关规定，需定岗70人，其中市卫生局借用3人到市献血办工作，借用人员的岗位职责、上岗条件、工作要求由市卫生局制定，站内符合上岗条件的职工均可报名，由市卫生局考核后确定借用人员。站内67个岗位中除5个领导岗位和一个工伤人员按政策照顾性安排的岗位外，其余61个岗位由职工按程序竞聘。按照上级规定，凡应聘卫生技术岗位的人员，必须具备相应的专业学历和规定的资格条件，非专业技术人员一律不得进入卫生技术岗位，目前已在卫生技术岗位的，必须转岗。这一点我站在制订上岗条件时已作规定，必须严格执行;二是全员聘用，形成一种灵活的用人机制。要按照站制定的《合同聘用制实施办法》，通过签订聘用合同，确定单位与职工的聘用关系，明确双方责任、权利、义务，以法律形式规范聘用关系。在实行合同聘用制过程中，要建立健全竞争机制、激励机制和约束机制，调动受聘人员的积极性;三是实行竞争上岗，择优聘用，规范竞岗程序。争上岗的程序本着公开、公正、公平的原则，分为六个步骤：第一步是公布职位、岗位职责、岗位待遇、聘用条件及有关事项;第二步是公开报名。所有在职职工均可报名，包括符合内退条件的职工。每人可以申报两个志愿，并说明是否服从组织分配，当第一志愿落聘时，经党支部调剂以后，可参加其它岗位竞争;第三步是资格审查。由站人事制度改革领导小组对申请人进行资格审查，对不符合申报条件的人员动员其申报其它岗位，对拒不改报者取消竞聘资格;第四步是竞岗与测评。竞岗者在职工大会上进行竞职演讲，简述个人条件、工作简历、竞争岗位和上岗后的工作打算，由评委对其进行评分，演讲成绩当场公布。在竞职演讲结束后，由全站职工对竞职者以无记名投票的方式进行测评。同时将学历、职称计入竞岗条件，量化为得分，并张榜公布。综合测评成绩总分的构成比例为：演讲得分占30%，站领导测评分占30%，职工测评分占30%，学历、职称评分占10%;第五步是组织考察。由站党支部以综合测评成绩，从高分到低分确定考察对象，并组织考察。对参加竞争人数较多的职位，按不超过竞争职位1：2的比例确定考察对象。对某些职位只有一人报名参加竞争，如其综合测评分低于60分的，不能作为考察对象，只能作为临时代岗人员，代岗期一年，考核合格者，取得上岗资格，签订聘用合同，考核不合格者，按落聘人员安置办法办理。对民主测评中不胜任票超过参加测评总人数三分之一的，不能列为考察对象;第六步是择优聘用。对拟聘用人选名单予以公布，及时收集群众意见，没有问题者予以聘用。

(二)以按岗定酬为重点，改革内部分配制度。根据“按劳分配、绩效优先、兼顾公平”的原则，按照不同岗位的工作量、责任、风险、技术含量、社会效益、经济效益及成本费高低等因素，经科学测算，制定出内部岗位工资分配系数，作为不同科室、不同岗位的分配依据。实行档案工资与实际工资分离，职工按国家工资制度所确认的工资作为档案工资进入职工档案，受聘用职工的实际收入为原档案工资的60%加上岗位绩效工资。职工实际收入可高于档案工资，也可以低于档案工资。对国家有关政策性工资调整，均按规定计入职工档案，作为今后计发离退休费和人员调动时的依据。绩效工资是指受聘人员根据贡献、效益发放的工资，其总额为全站受聘人员现行档案工资的40%及血站在创收中剔除发展基金后可用于分配部分的总和。在绩效工资的分配中，体现三个结合的原则：一是全站受聘人员的总绩效工资与单位经济效益相结合，不突破年收入的6%;二是科室绩效工资与科室完成工作任务情况相结合，站根据科室岗位系数之和及工作任务完成情况将绩效工资总额发放到科室，对科室在考核中扣分的，按规定扣发绩效工资;三是个人绩效工资与其工作表现相结合，职工绩效工资由科主任参照岗位系数及其实际工作表现发放。

(三)以加强聘后考核为重点，实行人员聘用的动态管理。为了正确评价聘用人员的德才表现和工作实绩，激励督促工作人员提高政治业务素质，认真履行岗位职责，并为晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，站制定了《聘后考核办法》、《领导班子成员考核标准》、《岗位职责考核标准》。在考核标准上，从领导到职工，一视同仁地明确了各自职责范围和考核等级评定标准，将严格对照执行。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核实行评分制，每个职工全年总分为100分，对照岗位职责要求，违反不同条款，按相应标准扣分，作为考核的依据之一。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。工作人员考核中被评定为合格以上等次的，按规定发给年终奖金，专业技术人员具有续聘的资格。连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格，其中工勤人员在同等条件下具有优先聘任技师的资格，连续三年考核确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格，成绩突出的，可以低职高聘;考核被确定为基本合格等次的，要求限期改进工作，视改进情况决定是否具备续聘原岗位资格;考核被确定为不合格等次的，第一年予以批评，不发年终奖金，其中专业技术人员不得在原岗位续聘;连续两年考核不合格的予以降职，调整工作，低聘或解聘，不服从组织安排或表现不好的，予以辞退，连续三年考核确定为不合格等次的，予以辞退。

(四)以妥善分流安置落聘人员为重点，处理好改革、稳定、发展之间的关系。妥善安置在竞争上岗中的落聘人员，是保证人事制度改革顺利推进的关键。根据《湖北省卫生事业单位人员分流及未聘人员安置指导意见》及我市有关规定，站在初步方案中拟定了几种分流安置办法，经市委组织部、市人事局、市卫生局审查，对有些与上级政策相违背的条款作了修改，批准后的分流安置办法如下：

一是脱产学习。对男年满35周岁以下、女年满30周岁以下且无大专以上学历的职工，单位可分流安排到有关院校脱产学习至三年。在学习期间，第一年待聘期内单位发70%的基本工资，待聘期满每月发300元生活费。获国家承认学历的毕业证书，单位报销40%的学费。学习期满，可凭相应学历或专业证书回单位参加竞争上岗。无岗者按待聘期满的落聘人员处理。学习期间的工作考核以是否获得新的文凭和专业证书为依据，已获证书者评定为“合格”，未获证书者评定为“不合格”。

二是离岗退养。未聘人员中距国家法定退休年龄5年的(达到正式退休年龄时养老保险金缴纳年限不足15年的合同制工人除外)，经本人申请，单位同意，主管部门批准可实行离岗退养。离岗退养人员达到法定退休年龄时，再正式办理退休手续。

三是安排临时性工作。对男职工年满50周岁、女干部年满45周岁、无专业学历的落聘人员，单位安排临时性工作。待遇根据安排的工作岗位确定，发放标准不超过同类人员工资的50%。在其达到距法定退休年龄5年时，根据国家有关政策执行。

四是调出。未聘人员申请调离，单位可给予不少于三个月，不多于一年的时间联系调动工作，期间暂按待岗人员对待，在正式办理调离手续后，单位按实际补齐所扣基本工资。一年后仍未调离者，按待岗期满的未聘人员管理办法执行。

五是辞职。被批准辞去公职自谋职业的未聘人员，签订辞职和人事代理协议书后，单位参照人调发[1992]18号文件规定发给一次性辞职补助费。

六是待岗。单位给未聘人员一年的待岗期(离岗退养、安排临时性工作、辞职者除外)，待岗人员在待岗期间不保留原岗位待遇，由单位按在岗同类人员实发基本工资70%的标准发给生活费。待岗期间连续计算工龄，不参加本单位晋职、升级。待岗人员中不服从单位安排的临时性工作的，限其三个月内辞职或调离，否则按规定予以辞退。

七是一次性安置。本次未聘或分流人员愿与单位解除用人关系自谋职业的，实行一次性安置，单位按上级有关规定发给一次性安置费。固定制职工一次性安置费包括待岗期工资、养老保险补发金和安置补偿费。其中养老保险金按市机关事业单位社会保险局养老保险金缴纳标准及其在本单位工作年限计补,安置补偿费不高于上市事业单位职工人均工资的三倍,按工龄及测算标准计发。合同制职工一次性安置费包括待岗期工资、本人政策性月工资乘以本人工龄(上限12)、失业保险金或相当于此额度的补偿费。

所有未聘及分流人员未参加失业保险的，脱产学习或待岗、调出期满仍未聘用，单位按时限规定发给每月300元的生活补助费，发放时限最长不超过两年。期满仍未就业或调出的，由人事代理部门按规定办理辞退手续，单位给予辞退费。

三、实施步骤

我站人事制度改革分三个阶段进行。一是宣传发动和准备阶段。时间为今年8至9月份，主要是学习文件精神，统一思想认识，成立相关组织，召开职工大会，拟定通过方案并报上级批准，目前此阶段工作已经完成。第二阶段为具体实施阶段。时间安排为：10月16日星期三晚上6点，科主任竞争上岗。10月17日星期四，公示科主任初步人选名单，晚上6点职工竞岗报名，资格审查。10月18日星期五晚上6点，宣读科主任聘任文件，选举产生职工竞争上岗评委。之后，检验科、质控科、供血科职工竞争上岗。10月19日星期六上午，成分科、体采科职工竞争上岗。下午，站办、财务科、血源科、业务科职工及司机竞争上岗。10月21日星期一晚上6点，调剂人员竞争上岗。10月22日星期二，公示职工竞岗初步人选名单。10月23日至25日，确定上岗人员并进行工作交接，签订、鉴证聘用合同。10月28日至31日，安置分流未聘人员。第三阶段为总结阶段。11月11日至13日对改革工作进行总结，提出改革后的运行要求。

近段时间，全站上下在保证业务工作的同时，要以改革工作为重点，每次大会都要准时到会，严肃会场纪律，自觉关闭手机，不得交头接耳，保证良好的会场秩序。班子成员要齐心协力，抓好各自的分管工作;改革领导小组成员要按照以上时间安排，周密部署各项活动，作好组织协调工作;各科室负责人在改革中要采取切实有效的措施，确保各项业务工作的正常运转;全站职工在积极参加改革的同时，也要搞好备考复习，完成好业务工作任务。

四、加强领导，强化改革工作的责任感

为了切实抓好这次的人事制度改革工作，经站长办公会研究，决定成立人事制度改革领导小组，由我任组长，同志任副组长，为成员，具体负责改革的组织实施、各种配套方案和措施的制定等各项工作。同时，建立健全党代会、职代会、站长办公会，并以民主选举的方式，产生与改革相配套的竞岗评委、聘后考核小组、人事争议调解小组等组织机构。通过民主管理，保证党组织和广大职工发挥民主监督作用，增强全站职工对改革工作的责任意识，形成全站重视人人参与的改革局面，使改革工作有可靠的组织保证。

在此需要强调的是，加强组织纪律是抓好改革的关键。全站上下从班子成员、科室主任到每名职工，都要从有利于改革和单位发展的大局出发，积极支持改革，维护集体利益。改革实施以后，由于对人员实行动态管理，那么，在竞争上岗后的受聘人员，并不是进了“保险箱”，如果达不到工作要求，所在岗位将被其他人替代，随时都有落聘的可能，并且从第二轮竞聘开始，所有职工的人事档案全部委托市人才交流服务中心管理，改变了与单位的人事依附关系;血站发展到今天的规模，全站职工包括未聘人员在各自的工作岗位上都作出了应有的贡献。但是未聘人员对改革也要作好充分的思想准备，正确对待未聘现状，改革是上级政策的要求，是大势所趋。因此，未聘人员要积极参加学习培训，争取重新竞争上岗，积极谋求就业渠道。全站职工都要认真学习改革文件，深刻领会其精神实质，切不可断章取义，片面理解，以避免认识上的偏差。同时，各科室主任都有责任做好本科人员的思想教育工作，主动预防、处理和反馈可能发生的矛盾和问题，保证改革工作顺利进行。凡对改革有不同意见的，必须严格按照组织程序逐级反映，科室主任解决不了的，向分管站长反映，确实难以解决的，再向站长反映。凡在改革中制造矛盾、煽风点火，对分流不满无理取闹、纠缠领导，影响单位正常工作秩序经教育不改的，按人调发[1992]18号文件规定予以辞退;有违法行为的，交公安机关按《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

同志们，深化人事制度改革工作难度大，任务重，政策性强，关系到各方面的利益调整。我相信，在市委组织部、市人事局、市卫生局的坚强领导下，在全站同志们的支持、配合和理解下，只要我们按照省、市关于卫生事业单位人事制度改革的总体要求，高举血站改革与发展的大旗，坚定信心，更新观念，知难而进，开拓进取，全面扎实地推进改革，就一定能够确保我站的人事制度改革工作达到预期的目的，促进血站事业的长期、快速、健康发展。

7.事业单位人事制度改革工作会议讲话 篇七

一、了解岗位, 进行职能分解

职能分解是将事业单位的所有职能落实到每一个具体岗位的过程。在进行单位人员制度改革前, 应将单位的所有职能一一列出, 依据工作性质的不同, 把单位的每一项职能分解为若干工作类别, 并细化为若干工作项目。对工作项目中性质相似的职能要合并归类;对每项新产生的类别和工作任务要按照重要程度、复杂程度和工作量进行评价, 评价结果按顺序排列作为内设机构的职能;对各内设机构的职能配置进行比较分析以检验职能是否有新的交叉重叠, 发现问题及时进行调整。在对内设机构职能进行分解和评价的基础上, 明确每一个职位的职责和工作任务。职能分解应做到基础坚实、目标明确、方法科学、程序严谨, 并具有一定的创造性。

二、深入调查, 掌握岗位信息

深入调查是科学设岗的重要组成部分。在职能分解的基础上, 要以工作岗位为调查对象, 采取科学的调查方法收集各种与岗位有关的信息。岗位调查的内容包括本岗位工作任务的性质、内容和程序, 本岗位的名称、工作地点以及担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资级别、工作责任等。进行岗位调查, 可直接约见职工进行面谈, 调查了解其所在岗位的有关情况, 也可直接到工作现场进行实地观察和测定, 还可以利用调查表进行书面调查。无论采取哪种调查方式, 都要保证调查资料的真实性、可靠性和完整性, 正确认识岗位的性质和特征。

三、认真分析, 明确岗位定额

认真进行岗位分析是对单位的性质、任务、职责以及承担岗位任务的人员应具备的资格条件所进行的系统分析和研究的过程。要运用岗位调查的基本资料对岗位所承担的工作的各个构成要素进行分析, 判明工作性质、内容、任务和工作条件;对人员的基本状况进行分析, 判明岗位所需要人员的知识、经验、能力。在岗位分析的基础上, 从单位工作的全局对岗位设置进行总体评价, 对单位应该设置多少岗位、设置什么样的岗位, 进行研究和设计。岗位设计应当重视对岗位工作量的分析, 设计出先进合理的工作定额和岗位定额。

四、客观评价, 区分岗位类别

岗位评价是在岗位分析的基础上按照一定的客观标准, 从工作任务、繁简难易程度、责任大小以及所需要的资格条件出发, 对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。一是根据岗位相对价值, 按照高低次序进行排列。二是按照各类岗位的作用和特点将单位的全部岗位分成几个大的系统, 每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统, 再将各子系统中各岗位分成若干层次, 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。三是选定岗位的主要影响因素, 并以一定的点数 (分值) 表示每一个因素, 然后按预先规定的衡量标准, 对岗位的各个因素逐一进行评比、估价, 求得点数经加权平均求和, 最后得到各个岗位的总点数。在岗位调查和岗位分析的基础上, 根据岗位本身的工作 (业务) 性质、繁简难易程度、所担负的工作职责大小以及岗位所需要人员资格条件高低等因素, 对岗位进行横向与纵向的划分, 区分出岗位的类别和等级。

五、明确职能, 做好岗位说明

明确职能是根据岗位调查、岗位分析和岗位评价得出的结果, 对单位各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作等职能进行明确, 并对岗位人员任职资格条件做统一要求和说明。岗位说明包括岗位名称、岗位代码、岗位职责、工作概述、能力要求、工作标准及发展方向。在编制岗位说明书的基础上, 可建立单位岗位分类图表, 说明单位各类岗位的分布及其配置状况, 为人员聘用和分类管理提供依据。

8.事业单位人事制度改革工作会议讲话 篇八

【关键词】事业单位  人事管理制度  改革

人事管理制度的改革是我国事业单位改革中至关重要的内容，能有效推动事业单位的发展。尽管，现阶段我国事业单位的人事管理制度改革已经取得的一定的效果，但从更深层面以及改革的实质来看，在改革中仍存在的一定的问题对事业单位的改革发展造成了限制。文章将对现阶段事业单位改革中在人事管理制度改革方面存在的问题进行分析与探讨，并以此为依据提出相应的解决策略，以为我国事业单位的改革与发展提供更加有利的条件。

一、事业单位改革中的人事管理制度改革存在的问题

（一）在思想理念方面没有形成统一

从深层的角度来看，思想理念方面没有形成统一结合是在飞速发展的当今社会对事业单位改革造成限制的最为主要的原因之一。我国的事业单位长期以来所使用的人事管理制度往往与行政单位之间有着密切的联系，这就导致事业单位在人事管理中利益分配方面的思想理念受到的极大的限制，尤其是以职位进行分配的思想理念往往也会对员工的积极性造成了打击，而事业单位尽管与国家政府挂钩，但其仍是企业其经营的主要目标仍是实现自身的盈利，而员工积极性的小事则阻碍的事业单位的生产经营。同时，也有部分事业单位的领导受自身利益的驱使也会对人事管理制度的改革有所排斥。

（二）人事管理制度的不完善

事业单位人事管理制度的不完善也是现阶段人事管理制度改革，以及阻碍事业单位改革的重要原因。事业单位作为以盈利为目标的企业应当有一套与单位的性质、经营内容等方面相适应的人事管理制度，然而，就从现实的层面来看，我国事业单位在人事管理制度方面所用的仍是与机关和行政单位相同的人事管理制度。而由于早期受前苏联的影响，我国使用的是中央集权的管理制度，国家对资源等有着直接支配的权利，且对于社会生产及相关生产活动的组织也能进行直接的控制，但这一统一的管理控制制度显然与经营发展的目标相背离，对事业单位员工积极性的激发有一定限制。

（三）相关法律制度体系的不完善

缺少相关法律规定的支持也是对改革中事业单位的人事管理制度改革造成阻碍的重要因素。纵观我国的法律文献，其中仍缺乏针对事业单位相关人事管理制度实施的条款支持，而已有的法律条文中也没有对事业单位中的人事管理制度实施的内容和细节权责的尽心明确，这也就导致我国在改革中的事业单位在人事管理制度的改革实施方面遭遇到了一定的困难。而相关法律制度体系的不完善也往往会造成事业单位在其具体的人事管理制度实施方面不规范，也将造成事业单位在人力资源的管理方面丧失其应有的公平性，而大大降低员工的归属感及满意度。

二、事业单位改革中的人事管理制度改革策略

（一）强化人事管理制度改革的理念

要切实推动事业单位中人事管理制度的改革，首先就必须保证统一改革的思想理念，并对工作人员尤其是事业单位领导人员自身的传统观念进行转变，以强化其意识中的改革理念。一方面，事业单位可以通过宣传、讲座等方式对人事管理制度的理念进行宣传，并通过竞赛等方式强化并转变员工对人事管理制度改革的认知，这一方式能有效消除事业单位员工在人事管理制度改革方面的抵触情绪，并能对员工在改革中的参与度进行引导;另一方面，要对事业单位的领导管理人员的理念进行转变，强化其对人本主义思想的认识，既要让其在管理工作中正视事业单位改革发展中人事管理制度改革的重要性，又要使其转变在员工任用中的传统理念，坚持以人为本的思想以员工的技能和特长为基础来进行岗位的划分，以此来对员工工作的积极性加以调动。

（二）完善事业单位的人事管理制度

要完善事业单位的人事管理制度，首先必须要对传统的与行政和机关单位相类似的人事管理方式进行转变，并对事业单位领导人员的人事制度管理理念进行转变，进而实现对事业单位人事管理制度改革的深化以实现对制度的完善。一方面，要从整体性的角度出发对事业单位的人事管理制度的完善进行研究探索，明确在领导层员工任用方面的原则与标准，以切实推动事业单位在人事管理制度方面更加科学性的发展;另一方面，要全面探索在事业单位人事管理方面的新形式，以从根本上提高单位在认识管理方面的效率，进而从本质上对事业单位传统的人事管理制度进行转变。这也能有效对事业单位的平均分配制度实现打破，而根据员工的能力、技能等进行分配，以调动员工的工作的积极性，并切实促进员工技能个性化的发展。

（三）完善相关法律制度体系的建设

完善相关法律制度体系的建设，能有效为事业单位中人事管理制度的改革提供有力的法律支撑。这也就要求我国相关部门能以市场的实际情况为考量，而一次为依据为事业单位的人事管理制度构建提供相应的法律支撑，进而有效对事业单位的各项包括招聘、培训、考核等在内的认识管理工作进行规范，实现事业单位人事管理往更加法制化的方向转变。与此同时，我国的事业单位也应当以国家的相关政策为依据，充分考虑自身的战略与文化来有效对相应的人事管理制度进行创新改革。而要注意的是，对事业单位人事管理制度的相关法律制度体系的建设应当要从事业单位的类型等出发，为事业单位提供以单位特征为依据的人事管理制度改革的空间。而对于国家所强制规定了关于社保等方面的政策内容，在事业单位中则应当进行统一的法律制度明确。

三、结语

综上所述，在当今时代全面改革的大环境下，要是切实推动事业单位的改革就必须针对其内部人事管理制度的改革采取有效的措施，这也就要求我国的事业单位能针对其在人事管理制度改革方面存在的思想理念不统一和制度及法律体系不完善等问题而采取有针对性的措施，以切实推进事业单位人事管理制度的改革，进而推动我国事业单位的发展。

参考文献

[1]李文一.事业单位人事管理探讨[J].人力资源管理.2013（01）.