规划制定参考资料

规划制定参考资料（精选10篇）

1.规划制定参考资料 篇一

关键词：发展规划,战略定位,产研合作

目前, 我国正处在工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展的重要时期, 为充分发挥科技对经济社会发展的支撑引领作用, 通过对世界科技发展趋势的科学判断和经济社会发展需求的准确把握, 《国家“十二五”科学和技术发展规划》[1]提出要加强产业关键共性技术研发, 加快行业先进适用技术研发和创新成果推广应用, 促进高新技术产业化, 进一步降低产业能耗和排放, 推进行业转型升级。作为国务院国资委监管的中央企业和我国建材行业排头兵企业, 中国建筑材料集团有限公司 (以下简称“中国建材”) 以科技创新为首要战略, 围绕国家、行业以及集团自身加快转变经济发展方式、推动行业转型升级的需求, 制定了集团“十二五”科技发展规划, 提出了“十二五”期间重点推广应用的技术成果, 将立足国家需求、强化产研结合提到了集团的战略层面, 为集团所属企业的科技发展指明方向, 全面推动行业的产业结构升级。

在集团科技创新战略和“十二五”科技发展规划的指引下, 集团技术中心积极促进集团所属院所与企业在研发和成果产业化方面的密切合作, 有力提升了水泥、石膏板、玻璃等建材产品品质及成套设备制造与精密加工能力, 并为完善集团技术创新体系、提升产业技术水平、促进行业资源重组和产业进步提供了有力支撑。

在水泥领域, 中国建材总院为中联水泥提供的基准水泥生产技术使其成为全国基准水泥唯一指定生产单位, 填补了我国基准水泥市场的空白;与曲阜中联水泥开展特种水泥与工程材料科技合作并建立研发基地, 促进了相关新产品、新材料的研究与开发;同淮海中联合作开发的核电工程专用水泥规模用于连云港田湾核电站核岛关键工程部位;API油井水泥在鲁南中联2500t/d试生产圆满成功;开发的“熟料分段烧成动力学及过程控制”高效窑炉系统工艺技术使鲁南中联单线熟料产量提高33%以上、热耗降低3-5%;合肥水泥院与江西玉山南方水泥合作的岩鹰线2500t/d烧成系统节能改造示范线正式投产, 效果显著, 计划在南方水泥内全面推广;中联水泥与合肥水泥院合作, 在河南南阳兴建的日产3000吨和日产6000吨的两条大型新型干法水泥生产线, 为合肥水泥院从事新型干法生产线提供了新的技术实践平台。

在玻璃领域, 中国建材总院引进的国家“千人计划”人选汪洪博士与中建材玻璃在新型Low-E膜系开发项目上开展了有效合作, 取得了阶段性成果;蚌埠玻璃院自主创新的具有国际先进水平的浮法玻璃窑炉全氧燃烧技术在华光中国建材改造的全国首条全氧燃烧超白玻璃生产线投入运行, 为我国浮法生产线采用全氧燃烧技术探索出了一个新的模式;杭州新材院开发了国内首创的浮法玻璃冷端实时动态仿真控制系统, 并已成功应用于中联玻璃日熔化700吨浮法三线以及国内其它知名玻璃企业。

在其他领域, 北新建材与杭州新材院合作, 在引进消化吸收国外大型纸面石膏板生产技术基础上进行自主创新, 从最初一条生产线发展到目前的全国性战略布局, 实现了亚洲石膏板第一的阶段性战略目标;中复连众联合哈玻院共同进军复合材料碳芯电缆产业, 合作开发“碳纤维复合材料电缆芯的研制”项目, 正式成立了中复碳芯电缆科技有限公司, 预计今年上半年投产;杭州机电院与中复连众就一步法预浸机共同进行研发, 研制成功国内首台溶剂法预浸机, 填补了国内空白;北京瑞泰科技股份有限公司承继了中国建材总院在耐火材料领域的科研成果和科技实力, 顺利实现上市并增资扩股, 发展成为我国规模最大的熔铸耐火材料企业, 打破了我国高档玻璃熔窑熔铸耐火材料长期依赖进口的局面。

中国建材在产研合作方面所取得的这些成绩, 在很大程度上得益于集团科技发展规划的战略定位和方向指引。集团立足国家需求, 强化产研结合, 针对行业关键共性技术和应用技术作出重大科技战略部署, 对加快科技成果向现实生产力的转化具有重要的指导意义。中国建材将在科技创新战略和科技发展规划的指引下, 进一步发挥科技对加快转变中国建材经济发展方式的支撑和引领作用, 为行业科技进步、产业转型升级和中国建材成为具有国际竞争力的世界一流建材企业做出新的更大的贡献。

参考文献

2.宁夏总队制定十年人才规划 篇二

《规划》从人才发展现状与面临的挑战、指导方针、总体目标和部署、主要任务和措施、人才工程建设和规划实施六个方面对未来十年宁夏调查队系统人才发展作出了全面部署。

《规划》总体目标是：到2020年，全区调查队系统具有大学本科及以上学历的人才比例从现在的84.9%上升到90%以上；专业技术人才比例从现在的56.8%提高到80%以上。在高层次人才队伍建设方面，力争到2020年，造就具有研究生以上学历、高级职称、参加过专门的高级培训、在某方面有特长或突出贡献的业内一流水平的领军人才约20人左右。具有高级统计师技术资格的为30人左右，占人才资源总数的14.6%；取得中级职称的人才总量由现在的74人增加到130人。在重点领域人才队伍建设方面，力争在总队每个业务处、市级队每个业务科、每个县级队培养1～2个领尖业务骨干。在管理人才队伍建设方面，力争到2020年，全区调查系统领导干部中具有本科及以上学历（学位）的人才比例要达到90%以上；50%的调查队配有女性领导干部；女性领导干部的比例达到20%以上。

3.制定发展规划 篇三

名，占发展党员总数的 35．6％。针对全市农牧民党员队伍中存在的文化程度偏 低、科学素质偏低、致富能力偏低和年龄偏高等现状，在农牧区扎实开展了“双向培养”工 程，把政治素质和物质基础较好、具有服务意识和进步意识的致富群众及时培养发展成为党 员，已将 27 名致富群众培养成为入党积极分子。根据党的十六大精神，加大了非公有制企 业党建工作力度，积极做好在非公有制企业职工中发展党员工作，扩大党组织的覆盖面，改 善党员队伍结构，增强党组织的生机与活力。

严格要求，狠抓入党介绍人的质量关。拉萨市在确定入党介绍人时，要求具备 6 个条件。为确保入党介绍人发挥应有作用，保证新发展党员的高质量，在严格遵循《党章》规定的基 础上，拉萨市还进一步明确和细化了入党介绍人的职责，入党介绍人要继续教育帮助预备党 员，使其不仅在组织上入党，更要在思想上入党。

大力开展“推优”工作。拉萨市充分发挥“推优”工作在党员队伍建设中的作用，注重 从团组织中发展新党员，以党的建设带动团的建设。一是在发展党员时广泛听取团组织的意 见，二是注重从基层团干部中发展新党员，三是对团组织推荐的优秀团员进行重点培养。3 年来，共将 334 名团员培养发展成为党员，其中经过团员推优的有 135 名。

实行发展党员工作责任制。拉萨市坚持以“一荐、二选、三送、四包”的方法切实做好 发展党员工作。“一荐”即每个党员向党组织推荐一名优秀青年作为发展对象，并负责培养 教育和考察；“二选”是党支部和乡镇党委在现有村干部中选择素质较高的作为重点培养； “三送”是要求团组织积极选送优秀青年，由党支部把关确定为入党积极分子进行培养；

“四包”是实行党员发展工作责任制，由党委成员包支部，支部包重点发展对象，党员包积 极分子，做到包质、包量、包教育。实行发展党员工作责任制，有力地促进和带动了农牧区、企业生产一线的发展党员工作走向正规化、持续化。

严格程序。在发展党员工作中，拉萨市严格按照“入党自愿”和“个别吸收”的原则，始终坚持把政治素质放在第一位。凡是没有经过政治审查的，一律不能发展。在预备党员转 正时，支委会要进一步审查其政治表现，在充分讨论的基础上作出结论，对具备条件的按期 转正；不完全具备条件的进一步教育考察，视情况确定预备期；对不具备条件的，取消预备 党员资格，使发展党员工作的各项程序做到了严格而规范。

把握重点，严格组织程序，不断发展壮大了党员队伍，保持了党的先进性，

增强了党组 织的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用。

扩大基层党组织覆盖面。全面推进各领域党的基层组织建设，实现党组织和党的工作全社会 覆盖，做到哪里有群众哪里就有党的工作、哪里有党员哪里就有党组织、哪里有党组织哪里 就有健全的组织生活和党组织作用的充分发挥。在以地域、单位为主设置基层党组织的基础 上，按照便于党员参加活动、党组织发挥作用的要求，探索完善基层党组织设置形式，推广 在农民专业合作社、专业协会、产业链、外出务工经商人员相对集中点建立党组织的做法，抓紧在非公有制经济组织建立党组织，加大在中介机构、协会、学会以及各类新社会组织中 建立党组织力度。以党的基层组织建设带动其他各类基层组织建设，活跃基层，打牢基础。(二)推进基层党组织工作创新。党的基层组织要适应新形势新任务要求，创新活动内容方 式，找准开展活动、发挥作用的着力点，在扩大党员参与面、提高实效性上下功夫，增强创 造力、凝聚力、战斗力。把发展现代农业、培养新型农民、带领群众致富、维护农村稳定贯 穿农村基层党组织活动始终，发挥党组织在建设社会主义新农村中的领导核心作用。把建设 高素质经营管理者队伍、人才队伍、党员队伍、职工队伍和增强国有经济活力、控制力、影 响力贯穿国有企业党组织活动始终，保证党组织参与决策、带头执行、有效监督，发挥政治 核心作用。把服务群众、凝聚人心、优化管理、维护稳定贯穿街道社区党组织活动始终，发 挥党组织在建设文明和谐社区中的领导核心作用。把服务中心、建设队伍贯穿机关党组织活 动始终，发挥党组织在完成本部门各项任务中的协助和监督作用。把全面贯彻党的教育方针、培养社会主义建设者和接班人贯穿高等学校党组织活动始终，发挥党组织在推进教育改革、搞好教书育人、加强教师队伍建设中的领导核心作用。把做好思想政治工作、促进事业发展 贯穿科研、文化、卫生、体育和中小学等事业单位党组织活动始终，发挥党组织在本单位履

行职责中的政治核心作用。非公有制经济组织、新社会组织中的党组织要围绕贯彻党的方针 政策、引导和监督遵守国家法律法规、团结凝聚职工群众、维护各方合法权益、促进健康发 展等职能探索发挥作用的途径和方法。民族地区基层党组织要在团结各族群众推动发展、促 进和谐、反对分裂、维护稳定中发挥战斗堡垒作用。普遍开展创先争优活动，深化基层党建 工作三级联创活动，坚持和完善“三会一课”制度，推进基层党组织工作信息化。(三)增强党员

队伍生机活力。以提高素质为重点，抓紧抓好党员队伍建设这一基础工程。建立健全教育、管理、服务党员长效机制，激发党员增强光荣感和责任感、保持先进性内在 动力。注重质量、优化结构，改进发展党员工作，加强思想上入党教育，加大在工人、农民 中发展党员力度，重视在高知识群体、在大学生等各领域优秀青年中发展党员，积极做好在 非公有制经济组织、新社会组织中发展党员工作。从思想、工作、生活上关心党员，做好党 员服务工作，健全党内激励、关怀、帮扶机制，健全党内表彰制度，加强对老党员、生活困 难党员的关怀帮扶。落实基层党员教育培训规划，建立基层党员轮训制度，拓宽党员受教育 渠道。鼓励党员带头参与志愿服务，推广党员承诺制等做法，探索建立党员在居住地发挥作 用机制。严格党内组织生活，坚持民主评议党员，表彰优秀党员，及时处置不合格党员。(四)建设高素质基层党组织带头人队伍。按照守信念、讲奉献、有本领、重品行的要求，加强基层党组织书记队伍建设。拓宽农村基层干部来源，选拔优秀党员担任村党组织书记，推进选聘高校毕业生到村任职工作，鼓励转业退伍军人到乡、村工作，及时调整软弱涣散农 村基层党组织班子，加强乡镇党委书记队伍建设。选好配强街道社区、非公有制经济组织、新社会组织等党组织负责人。符合条件的农村、社区、国有企业党组织书记，可以通过法定 程序担任村委会主任、居委会主任、企业董事长。以明确责任、考核监督、保障服务为重点，加强对基层党组织领导班子管理。加大从农村、社区优秀基层干部中考录公务员力度。切实 解决农村基层组织负责人基本报酬和社会保障问题。(五)构建城乡统筹的基层党建新格局。统筹城乡基层党建工作，促进以城带乡、资源共享、优势互补、协调发展。建立全国党员信息库，加强党员动态管理，健全城乡一体、流入地党 组织为主、流出地党组织配合的流动党员教育管理服务工作制度。实行城乡基层党组织一方 为主、接续培养、两地考察、相互衔接的优秀农民工入党办法。加强城乡基层党建资源整合，普遍推行机关、企业、社区党组织同农村党组织结对帮扶等做法，推动城乡基层党组织互相 促进。通过财政转移支付等建立稳定规范的基层组织工作经费保障制度。二 0 一 0 年底基 本完成村级组织活动场所、农村党员干部现代远程教育网络一体化建设任务。加强条条为主 管理和条块共管单位的基层党组织建设。加强对革命老区、民族地区、边疆地区、贫困地区 基层党建工作的支持。

一是

4.如何制定战略规划 篇四

战略规划是实施战略管理的重要方法和工具，是根据公司的特点和市场状况，围绕如何实现战略目标，进行系统地设计各方面的策略。科学的制定战略规划，有助于明确公司的发展方向，系统分析公司所处的环境，确定公司发展的关键因素，对公司资源进行最优配置，并为预算和短期计划提供参照。

如何制定出既符合公司发展方向又具有可操作性的战略规划呢？远卓通过多年丰富的咨询经验，总结出一套科学的方法。

1、公司现状评估和目标确定

①了解和评估当前的业务状况；

②评估核心竞争力和可被利用的能力及资源、确定企业核心能力；

③确定财务目标、预期的业务表现及企业发展的限制条件。

2、确定战略方案选择标准

①了解行业/市场发展状况，即市场规模、市场增长、产品生命周期、竞争状况、资源需要、利润率、市场进入的难易等；

②公司自身竞争能力评估，即市场份额、产品线、成本优势、公司形象管理能力等；

③结合公司自身的核心能力，制定战略方案选择标准。

3、找出发展机会并进行筛选

①确定可能实现增长的各种发展机会；

②衡量各个机会对企业发展的影响。

4、确定最终发展战略

①根据影响的大小来排出战略方案的优先次序，确定公司战略；

②根据行业变化因素和关键成功因素分析能力差距；

③确定公司职能战略；

④预测采取战略选择后业务状况，以及与企业发展目标之间存在的差距

5、制定实施计划

①确定战略实施的资源及风险

②制定实施计划

制定公司战略规划，需要采用科学的方法和工具进行分析，常用的战略规划工具有SWOT分析，PEST分析，五种竞争力，BCG矩阵，价值链分析等。

1、SWOT分析： 对被察觉的优势、劣势、机会、威胁进行全面分析。用于对公司评估、战略定位

2、PEST分析： 关键政治（及制度）、经济、社会和形成产业变革的技术因素的综合分析。用于确定行业/市场研究和确定成功的关键因素

3、五种竞争力：用于分析公司直接和未来的竞争环境的框架。五种力量是：新进入者、替代产品、供应商、购买者、竞争对手五方面的力量。分析竞争环境产生成功的关键因素

4、BCG矩阵：根据市场占有率和市场增长率划分四大业务：明星、金牛、问题和瘦狗。用于分析公司投资业务组合5、价值链分析：对企业内部产品生产价值和行业产品价值链各环节的全面分析。用于判断产品利润的转移、判断新的竞争威胁、确定新利润的来源

5.制定职业生涯规划方案 篇五

(一)大学毕业后的十年总体规划

1．美好愿望：2．职业方向：3．总体目标：4．已进行情况：

(二)社会环境和职业分析(十年规划)

1、社会一般环境：2．职业特殊环境：

(三)行业环境分析行业分析：

(四)个人分析与角色建议

1．个人分析：自身现状：性格、特长、爱好：2．角色建议(周围的人给自己的评价及建议父母：老师：同学：

(五)职业目标分解与组合1，职业目标(分阶段阐述)：2．成果目标：3．学历目标：4．职务目标：5．能力目标：6．经济目标：

(六)成功标准我的成功标准是：

(七)职业生涯规划实施障碍规划实施存在的障碍：

(八)解决方法

一、自我认识

(一)清晰个人生涯愿景。个人生涯愿景主要包括以下几方面的内容：

(1)自我形象：你希望成为什么样的人?假如你可以变成你向往的人，你会有哪些特征

?(2)有形财产：你希望有哪些物质财产?希望拥有多大的数量

?(3)家庭生活：在你的理想中，你未来的家庭生活是什么样子

?(4)个人健康：对自己的健康、身材、运动，以及其他与身体有关的事情有什么期望

?(5)人际关系：你希望与你的同事、家人、朋友以及其他人拥有什么样的关系

?(6)工作状态：你理想中的工作环境是什么样子?取得什么样的成就

?(7)社会贡献：对社会做出什么样的贡献

?(8)个人休闲：期望拥有什么样的休闲方式

?(二)自我评估

自我评估相当于内在条件评估。目的是认识自己、了解自己。

1．我的优势

(1)什么是我最优秀的品质

?(2)在大学的学习生活中学到了什么

?(3)我曾经做过什么

?(4)我最成功的经历是什么

? 2．我的劣势

(1)我性格中有哪些缺点

?(2)我经验中有哪些不足

?(3)我最失败的经历依次是什么，有什么样的教训?

二、职业环境评估

职业生涯环境的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。

二、职业环境评估

职业生涯环境的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。

在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利与不利的影响等。

三、确定职业生涯发展目标

(一)什么是职业生涯发展目标。是指期望在职业发展道路上达到一个什么样的位置，简单地说做到什么职位。

(二)目标的重要性。职业发展目标的设定，是职业生涯规划的核心。

(三)目标的SMART原则。

(1)具体的(Speciftc)。是指目标必须是清晰的，可产生行为导向的。

(2)可衡量的(Measurable)。这是指目标必须用指标量化。

(3)可达到的(Attainable)。一是目标应该在能力范围内；二是目标应该有一定难度。

(4)相关的(Relevant)。是指与现实生活相关。

(5)基于时间的(Time-based)。“基于时间的”是指目标必须确定完成的日期。

(四)制定目标时的注意事项

(1)尽量分解目标。

(2)不求快速达到目标。

(3)不求制定很多目标。

(4)目标不中断。

(五)目标的分解

对于大学生来说，很多人也有自己的目标，可是在实现目标的道路上却总是觉得目标很遥远，无法达到。

实际上，很多时候目标不是遥不可及，而是由于我们没有进行目标分解。

(六)制定目标的步骤

(1)花时间考虑清楚：今后10年，自己希望在个人素质、人生事业和金钱收入上分别达到什么目标。

(2)用积极向上的语言，写出自己的目标和完成的时间。

(3)在你的良师益友中，找一个人与您分享目标。

6.规划制定参考资料 篇六

以追求人力资源的平衡为根本目的, 它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源, 它所考虑的不是某个具体的人员, 而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略, 它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

一、人力资源规划的含义和作用

第一, 人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标, 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况, 制定必要的人力资源获取、利用和开发策略, 确保组织对人力资源在数量和质量上的需求, 保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划概念包括以下含义:以组织的人力资源战略目标为依据, 确保组织对人力资源的需求, 将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施, 使组织得到长期的利益, 注意实现员工的目标。

第二, 人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源, 人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性, 它还能不断地调整人力资源政策和措施, 指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

二、企业人力资源规划普遍存在的问题

第一, 规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分, 也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标, 使人力资源规划不清, 方向不明, 不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步, 目标不明确, 导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二, 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化, 企业对市场变化的反应比较快, 企业战略在调整, 人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性, 造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三, 人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发, 经多方面沟通与协作, 调研出各部门的人力资源所需状况, 进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中, 很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史, 便草草制订出该规划, 其规划缺乏论证和可执行性。

第四, 缺乏人力资源管理的专门人才, 在制订人力资源规划中无章可循。 (1) 人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足, 专业技能不够; (2) 缺乏系统的人力资源职业培训, 取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验, 但往往缺乏系统的人力资源管理知识, 凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下, 很难作出专业的人力资源战略规划。

三、制订和有效实施人力资源规划的对策措施

第一, 明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略, 然后分解到人力资源方面, 制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才, 人力资源规划才能有的放矢。

第二, 建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作, 需要企业全员上下协同, 上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任, 都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作, 且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划, 同时, 与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案, 并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测, 协助决策者制订规划方案, 并做好方案的评价, 支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务, 具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等, 参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三, 完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料, 如果没有现代化手段的运用, 效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解, 把握整个企业发展走向, 洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此, 建立和完善人力资源信息系统, 有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告, 有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四, 提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务, 就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求, 围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求, 深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作, 对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训, 要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能, 提高他们的工作预见性, 并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略, 是企业人力资源开发、管理的重要内容, 为企业发展提供了人力支持, 实现人力资源的供需平衡和优化配置, 保持企业智力资本竞争的优势, 实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置, 有针对性地解决规划中存在的问题, 制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献

[1]陈志清.浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策[J].东方企业文化, 2009 (12) .

7.质量发展规划的制定与实施探讨 篇七

摘要：文章通过分析国内外质量发展趋势，立足企业战略目标，结合企业发展现状，探讨了企业质量发展规划的指导思想、发展目标、实施步骤以及实施措施，对类似企业质量发展规划的制定与实施具有重要的参考价值。

关键词：质量纲要；质量规划；名牌战略

中图分类号：F253 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0049-02

当今社会，经济全球化深入发展，科技进步日新月异，全球产业分工和市场需求结构出现明显变化，以质量为核心要素的标准、人才、技术、市场、资源等竞争日趋激烈。同时，我国工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化进程加快，实现又好又快发展需要坚实的质量基础，满足人民群众日益增长的质量需求也对质量工作提出更高要求。在2011年1月召开的“全国质检工作会议”上首次明确提出 “质量强国”战略。2012年2月6日，国务院关于印发《质量发展纲要（2011-2020年）》：提出到2020年，建设质量强国取得明显成效，质量基础进一步夯实，质量总体水平显著提升，形成一批拥有国际知名品牌和核心竞争力的优势企业，形成一批品牌形象突出、服务平台完备、质量水平一流的现代企业和产业集群，基本建成食品质量安全和重点产品质量检测体系的质量发展目标。在此背景下，以公司经营方针统领质量管理发展规划全局，围绕公司工作纲要的落实、公司战略落地的年度行动计划，从公司战略层面制定了质量发展规划（2014-2020）。

1围绕公司经营方针，确定质量发展规划的指导思想

以深化“从计件向效能转变，职能化向流程化转变”为契机，实现质量管理平台的升级。坚按照“坚持科技领先，实施品牌战略，不断持续改进，增强顾客满意”的质量方针，加强对工艺过程产品质量监督，抓好质量管理人员队伍建设，整合资源，全面提升管理水平，提高服务质量和产品质量，提升公司经营质量和盈利能力。

2根据公司发展战略，确定质量发展目标

①建立公司一体化质量管理体系，打造高效、统一的质量管理平台，全面提升管理水平。在质量管理体系有效运行的基础上，完善各类检测手段，提高检验检测水平。

②推行卓越绩效管理，开展对标管理，学习先进企业管理模式，树立标杆，提高公司质量管理标准和产品质量标准，持续优化和升级质量管理平台，实现全面质量管理。

③推进公司由传统的生产型制造向先进的服务型制造转变，产品生产由数量扩张型向质量效益型转变，主要产品质量达到或超过国家标准和行业标准，工作质量达到规范要求。

④服务质量进一步提高。通过持续努力，全员质量意识明显增强，质量管理体系持续有效运行，商标注册数量明显增加，争创陕西省名牌产品、著名商标、中国驰名商标资格。

⑤公司整体竞争力提升，质量水平迈上新台阶。全面推行服务质量管理，初步实现服务质量的制度化、标准化。

3依据公司经营计划，制定实施步骤

第一阶段（2014~2015年）：追根摸底，全面策划。依据TS 16949质量管理体系标准，充分识别现阶段质量管理过程中存在的问题以及产品质量问题，按类别分层次列出改进点，全面策划开展改进。组织公司职员学习产品质量法等法律法规，开展质量岗位培训以及其它有效的质量宣传教育形式，增强全员质量意识，提高公司职员的质量管理素质。

第二阶段（2015~2017年）：重点突破，夯实基础。围绕增加产值、改进质量、提高效益，积极淘汰技术落后、浪费资源、质量低劣、污染严重的工艺设备和产品；开展质量管理知识和质量法律法规的教育培训工作，加强公司标准化建设，建立有效的质量管理体系，积极推广先进的质量管理模式，总结先进的质量管理经验，促进公司质量水平上台阶。市场上本公司产品抽检合格率达100%；公司生产的产品合格率在99%以上；标准化组织生产。

第三阶段（2017~2020年）：管理平台全面升级，孵化名牌产品。有针对性地开展创名牌工作，不断强化公司对品牌的自我保护意识。利用公司品牌、技术、资本和人才等优势，加快品牌扩张和延伸，提倡以品牌产品为龙头，打破区域界限，开展资源整合和优势互补，促进品牌规格不断发展壮大和品牌效益进一步提升。

4科学策划，实施各项措施

①构建公司一体化质量管理体系，监控管理体系的运行并持续改进。通过开展管理评审、内外监督审识别系统性的管理问题，制定措施不断改进。采取主动调研与各单位反馈相结合的方式，收集体系运行过程中存在的各类问题，通过可行性分析评审，不断优化和完善质量管理流程。

②识别产品从市场调研、产品开发、生产过程控制、售后服务全生命周期的质量问题，通过对过程的有效控制控制，提高产品可靠性，达到用户忠诚。

③按照战略地图不断优化绩效管理体系，梳理各部门、各过程的关键绩效指标，逐步建立数据收集、统计、分析、考核的管理流程，并采取措施提高绩效。

④深入推进、实施目标管理，全员岗位动态管理。传递市场压力，保持组织活力，建立全员危机意识，促使员工自我加压，设立更高目标，认真履行岗位质量职责，不断提高工作质量，追求卓越。

⑤积极实施名牌战略。争创名牌产品是质量兴企的主要内容，进一步增强品牌意识，提高争创品牌的积极性和责任感。加大研发投入，掌握核心技术，形成自主知识产权。要做好品牌宣传，扩大产品的市场份额，完善名牌认定的各项基本条件，不断创新产品，提高科技含量。

⑥加强体系运行管理，推动质量管理体系认证工作有效发展。加大内审检查频次和技术标准执行的检查、考核力度。通过体系运行的检查、考核，使体系文件在现场使用的有效性得到进一步加强。

⑦加强质管队伍建设，提高质管队伍素质。进一步完善理论学习、业务培训等各项制度，进一步健全对质量人员的长期教育，以全面推进业务为中心，从不同层次、不同学历出发，分别对全公司职工进行质量知识宣传、培训。

⑧积极开展“支持生产一线服务”活动，大力推动QC小组活动，组织各单位围绕改进质量、节能降耗、降低成本、提高劳动效率等方面进行每年度QC小组及活动课题的注册工作，并在活动期间进行培训与指导。

5结语

面对新形势、新挑战，坚持以质取胜，建设质量强国，是调整经济结构和转变发展方式的内在要求，是实现科学发展的战略选择。质量发展规划的制定与实施必须结合当前国内外质量发展趋势，将其作为公司的一项战略规划，统筹兼顾，充分运用过程方法，科学策划，系统落实，确保质量发展规划得到有效实施。

参考文献：

[1] 张公绪,何国伟,郑慧英.新编质量管理学[M].北京:高等教育出版,1998.

[2] 赵俊喜.质量管理体系建立与应用探讨[J].科技情报开发与经济,2009,(18).

8.人力资源规划如何制定？ 篇八

而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，以及制定过程，缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。那么如何制定人力资源规划呢?

人事经理们在做人力资源规划前，必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换?组织结构如何变化?第二层次，我们的人力资源现状如何?在人力资源方面有何需求?如果存在用人短缺如何补足?第三层次，公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开发现有员工的技能?

人力资源规划编制具体有以下几个步骤：制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成;预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求;确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况;制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的;制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等;编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算;关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

9.制定职业生涯规划的步骤 篇九

1、自我评估: 自我评估是对自己做出全面的分析，主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。

组织与社会环境分析

组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。

2、生涯机会的评估：

生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。搜前程通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。

3、职业生涯目标的确定：

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

制定行动方案

在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择，职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。

4、评估与反馈：

在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

5、职业生涯目标规划方式：

职业生涯目标规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

①定出未来发展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。②定出今后十年的大计。二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。

③定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细，将目标进一步分解。

④定出三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，还要比五年计划更具体、更详细。

因为计划是你的行动准则。

⑤定出明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。

⑥下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。

⑦下周计划：计划的内容与上述⑥相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

⑧明日计划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做。可以避免“捡了芝麻，丢了西瓜”。

6、职业生涯规划应遵循的原则： ①实事求是

准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。

②要切实可行

首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的职员，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。

③个人职业计划目标要与企业目标协调一致

10.企业人力资源规划制定的外部环境 篇十

影响企业人力资源规划的外部因素众多，但是从企业发展和人力资源管理需要的角度主要有政治与法律环境、经济环境、社会文化环境、科技环境以及人口环境等五个方面。

政治与法律环境。企业的发展必须在当地法律的框架和规定下运行，因此，学习、依据当地的法律环境是企业制定人力资源发展规划必须第一位考虑的因素，对于当地的政治环境，包括当地的政治体制、经济管理体制、政府与企业之间的关系灯方面的因素都应该作为制定企业人力资源发展规划考虑的重要因素，这其中需要重点考虑的如当地的最低工资标准，当地对于弹性工作制、临时用工、劳动合同、社会保障制度等方面的政策和规定等。以上因素对于制定人力资源规划有着重要的影响，但是也应当看出，我国经济和社会快速发展，以人为本，提倡科技创新，因此，在人才引进、人才使用，特别是高级人才的引进和使用方面限制非常少，同时，对于劳动力的使用保护比较多。鉴于以上分析，企业在制定人力资源发展规划中应合法、合规、合理的制定符合所在地区、区域的政治和法律规定。

经济环境。企业在制定人力资源发展规划前应充分调查、研究、分析当地的经济环境。首先，要调查和研究的就是当地的经济形势，在当地经济发展迅速，经济环境向好的地区，用工单位较多，人力资源成本较高，反之，当地经济环境萧条，劳动力市场需求较小的时候，用工成本相对较低，但是企业发展的环境也存在一定的风险和不确定性因素；其次，要调查和研究企业所在区域、行业的人才、劳动力供求关系，当企业发展所需的人才与当地或相关行业相同或相近的时候，吸引、招聘、引进人才相对难度较大，反之，则较容易获得企业所需要的人才，引进的成本较低。这一辩证关系，在企业人力资源发展规划薪酬体系的制定中同样适用；第三，要调查和研究的是当地的消费水平，当地消费水平与企业人力资源规划制定衍生出两方面问题，一是对于人才和劳动力需求的预测，当企业所在区域消费能力较强时，企业产品销售状况也将趋好，此种情况下，企业生产量加大，对于人才和劳动力需求也将增大，反之，则减少；二是对于人才和劳动力薪酬标准的预测，当企业所在区域消费能力强，物价指数较高时，企业招聘和日常的薪酬将较高，反之，则较低，因此，综合考虑当地消费水平也是调查、研究和分析当地经济环境的重要指标。

社会文化环境。我国是一个多民族、多文化融合的国家，因此在制定企业人力资源发展规划的过程中，调查、研究和分析当地社会环境也是一个重要的因素。首先，考虑的是当地劳动力对于劳动合同的习惯，在南方城市劳动力更喜欢与与用工单位签订一定期限的劳动合同，这样劳动力的流动性较强，企业员工工作的积极性更高，创新意识与挑战意识更强，因此在制定企业人力资源发展规划过程中，可以考慮在用工方式、激励方式等方面采取更积极、灵活的机制、制度；而在我国北方城市，劳动力更趋于稳定工作的心态，因此，在制定人力资源发展规划的过程可以考虑提供更为稳定、时间更长的用工合同，在待遇方面给予弹性较小，但相对稳定的工作保障条件；其次，还需要考虑民族和信仰问题，在制定企业人力资源发展规划过程中还应当清晰的了解当地劳动力主体的少数民族情况与宗教信仰情况，这样能够在人力资源发展规划制定的过程中更好的为企业员工提供较为优质的社会保障和企业福利，便于激励企业员工更好、更积极的工作。

科技环境。科技是第一生产力，对于企业发展而言，良好的科技环境也是企业发展中制定人力资源发展规划必须考虑的因素，这其中包括：一是当地的科技基础环境，包括当地的科研院所、当地的网络基础环境、当地的科研转化能力等方面的情况，二是当地的科技人才，当地的大学较多，相对企业招聘人才较为容易，且薪酬待遇可以适中，反之，则招聘难度加大，薪酬支出较高；当地中等职业院校较多，则专业技术人员相对较为好招聘，反之，则需要通过社会招聘招入企业所需要人才；三是当地产学研能力，在科学技术研究能力较强且政府扶持政策较好，高新技术孵化能力较强的地区，企业发展过程中可以考虑发展新技术、新工艺，以此提高产品质量和生产效率，这样能够使企业降低用工成本。综上，调查、研究和分析企业所在区域与行业的科技环境也是企业制定人力资源发展规划的重要考量因素。

人口环境。在企业人力资源发展规划的制定过程中，人口环境也是要重点考虑的因素，这其中包括，一是人口规模，当地人口规模直接影响当地人力资源的供给，当地人口规模较大，则企业所需人力资源共计将较为充足，反之，则较少。二是年龄结构，年龄结构也影响着企业人力资源规划的制定，不同的年龄阶段对于收入、待遇、价值观、生活方式有着不同的需求，因此无论是在招聘人才和劳动力，还是在企业员工的薪酬、待遇等方面都应综合的考虑年龄结构因素。三是劳动力的质量，这与当地的经济环境、科技环境等方面因素相关联，因此，在制定企业人力资源发展规划过程中也应综合考虑，通过对劳动力质量的分析，确保人力资源发展规划制定的合理性、科学性和可操作性。