校园招聘简历筛选规则

2024-06-30

校园招聘简历筛选规则（共11篇）

1.校园招聘简历筛选规则篇一

（二）招聘者如何筛选简历

赵本山的一个小品里说：猫走不走直线取决于耗子。一个求职者简历好不好，完全取决于招聘者。有些人觉得自己的简历做的不错，为什么一投出去就石沉大海，杳无音信？很大的原因是你的简历并没有吸引住招聘者的眼球。没有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因为你只从自己的眼光来看自己的简历，而没有从招聘者的立场看待自己的简历。无论你的简历做的多么精美，你都要清楚一点，招聘者在筛选简历时根本没时间把你的简历看个遍。

我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果„„可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。

你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。

筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。

所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。

在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？

除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。

那么，我们喜欢什么样的简历呢？

当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。

“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。

最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。

不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。

最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。

2.简历筛选的丛林法则篇二

现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者的是便捷，还是无奈。专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里·克里斯宾认为，从求职者角度来看，这40年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。

在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。

因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到100封简历，企业从中选出4到5名参加面试，剩下的大部分人自然就会被忽略掉。

《华尔街日报》在2012年调查显示，当年有760万人申请了星巴克的6.5万个职位；近100万人申请了宝洁公司的2000个职位，200万人申请了谷歌公司的7000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约35%的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这35%里，被筛掉的几率也仍然是极大的。

沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。

轻率的招聘造就轻率的求职者

许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。

公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”

筛选正在机械地拉高标准

因为一位HR愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。

欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。

所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。

就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。

所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。简历是次要的！

另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。

朱丹曾接触到一个例子，一家500强的公司有了一个空缺岗位，有两位主要的候选人：一位来自其他500强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而开拓性不足；另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。

所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。凡事两面观，第一步没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。

简历写作三步走

简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。看上去很薄的A4纸，背后要做的功课其实很多。成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。

安永培训经理张熙介绍了一种专业HR人士普遍认可的简历写作三步走的方法：

首先是目标分析。这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解，并从职位说明看如何读懂企业的需求，剥离出职位要求的关键字。也就是在了解行业、企业的前提下，学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。

其次是自我分析。将自己以往在学习/工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随和职业生涯的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。

最后是对接匹配。某资深名企HR曾给出这样建议：候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边；然后对照右边企业要求的关键字，从自己左边的成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来；完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。

你的简历中是否有“主动性”和“计划性”？

虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根到底仍然是自我设计。机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。朱丹说：“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的生活平淡无奇，毫无特色。所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，意味我们在此之前就需要付出更多。”

比如，有的学生有意识地利用课余的时间参加公开课、海外课程，速记、口译之类的资质考试；用暑期的时间主动寻找实习机会，在不同的公司里实践，了解职场规则、学习基本的职场技能。即便是参加社团活动，也不是单纯大家聚在一起吃喝玩乐，而是真正在组织活动和多人互动中锻炼和提升自己的能力。有这样的准备，当然会在未来的简历大战中胜出。

3.校园招聘简历筛选规则篇三

在同一个学校，同一个专业的前提下，之前同学间有人猜测了一些筛选简历的影响因素（研究生）

有人说是户籍，有人说是学习成绩，有人说是党员学生干部，有人说是发表的学术论文，有人说是职业资格证书，有人说是长相身高。。。。

但是最后从简历筛选的结果来看，好像都关系不太大

大家说是不是这样？难道真是随机抽的？

大家怎么看

[银行应届生招聘的筛选简历这个过程是随机的，由电脑完成的吗？]

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4.精讲简历筛选技巧篇四

简历筛选对HR来说，这是个基础活，没有太多的技术含量，主要靠经验积累。看得简历多了，自然就能看出其中的一些道道来。先整理了两个比较有效的技巧，供大家参考。方法一先粗后细各个击破

一看基本条件。接到一份简历后，首先是快速地用眼扫一遍，看是否满足岗位的基本要求，如年龄、学历、毕业院校、专业、工作经验、工作地点和所需薪资等，如连基本条件都不满足或有冲突，那就没有看下去的必要的。

二看稳定性。一年一跳或几跳的人物是无法收编的。尤其是那种漫无目标的跳，行业或职业跨度很大，那些压根连自己都不知道要干嘛的不会是一个好员工。

三看基本的逻辑性，这种逻辑性就比较多了，如：

1、年龄、学历和工作时间的匹配性，一个人大学本科毕业正常是22或23岁，如果一个本科毕业，工作10年的人，那他的年龄应该是32岁或33岁，即81年或80年生的。如果不是，那就有问题。

2、上下两份工作间的时间间隔和空档期不能太长，太长就表明有问题，面试时需要多关注这点。

3、内容描述明显头重脚轻，违反常理的也PASS掉，如公司规模、架构体系、岗位名称及其所对应所写的工作内容完全对不上号的，小公司写成大企业的活，低岗位写成高岗位的工作内容等的简历屡见不鲜。这样做的人很多，但稍微有点经验的HR都能看出来。

四看工作内容。工作内容所写逻辑性和工作内容的大致层次。一个初级的总经理秘书和一位高级的总经理助理所做的工作内容层次是无法相提并论的。而一份通遍都只有很好、较好、不错等含糊其词的工作内容的简历水份是很大的，往往有很多都不是他自己亲身经历的。工作单位越跳越小，岗位也没啥变化的，这种人多半能力一般般。

有了粗选，再来细看，主要看工作内容与岗位要求是否匹配或能否满足需要，如果可以，那就要重点关注并可通知面试。如果工作职责或所做工作明显与岗位要求偏离或根本牛头不对马嘴的，那就只能PASS了。

最后，对简历中发现的问题或有疑惑之处，要特别记录出来，在面试时要拿出来做求证性的询问沟通，看其解释是否合情合理，进一步对其作更为全面深入的了解，以提高面试效率和效度。

方法二先整体后部分

将简历筛选的过程主要分为四个步骤，而且这四个部分的查看是有顺序的，这四步为：整体情况、基本信息、工作经历或学习经历（重点）、其余信息。

（1）整体情况：这步主要关注的是简历的结构是否有条理，排版是否整洁、美观，大体浏览一下能否给自己留下一个好的印象。上述条件太差的可以直接剔除掉。

（2）基本信息：主要包括性别、年龄、学历、求职意向和薪资要求等。当职位对某一项信息要求比较严格时，就可以直接将不符合条件的简历直接剔除掉。

（3）工作经历或学习经历：这项内容是重点，因为它在很大程度上能够体现求职者是否满足招聘岗位的任职要求。主要看求职者的工作内容与应聘岗位的内容的匹配程度，虽然不能说求职者的工作内容越接近应聘岗位的工作内容，其胜任力就越强，但其工作的深度和广度在一定程度上能够反映出应聘者的工作能力，从而判断其是否适合本岗位，给与其面试的机会。

5.HR如何筛选简历篇五

HR想要寻找适合公司的职员、在众多简历中寻找合适的人才进行面试、审核必须要有一些技巧，不然只能说是大海捞针，难以挑选。那HR如何筛选优秀而适合企业的简历?

一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)

主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。)

1、个人信息的筛选

A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;

B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作;26-30岁 ,个人定位与发展;31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁 ,寻求独立发展的机会、创业;41岁以上，一份稳定的工作。

2、上学经历筛选

在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准)

3、求职者工作经历筛选

1)工作时间：

主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2)工作职位：

不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

3)工作内容

A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短;

B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。

4)总结。结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗?遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。4、个人成绩筛选

主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。

二、查看主观内容

(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

三、初步判断简历是否符合职位要求

1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

四、全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些着名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

五、简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?(做为参考)

六、查看求职者薪资期望值

如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。

七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求?

如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

电话筛选简历的方法与要点：

电话筛选主要用于以下几种情况：A.初次筛选时模棱两可的简历;B.招聘职位有语言表达能力要求的简历;C.几种筛选方法相结合并用的情况。

1.与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便;

2.告知求职者简历来源与应聘职位;

3.简单介绍公司或求职者应聘职位;

4.了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业);

5.询问求职者应聘原因及离职原因;

6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式);

7.了解求职者对应聘职位的认识(可选);

8.了解求职者对薪酬福利的期望值(可选);

9.请求职者提出其所关心的问题(可选);

10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等?(根据职位要求而定)

6.简历个人信息的筛选篇六

1、个人信息的筛选

A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的.职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;

B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：

25岁以前，寻求一份好工作;26-30岁，个人定位与发展;31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁，寻求独立发展的机会、创业;41岁以上，一份稳定的工作。

7.如何快速有效的筛选简历？篇七

一、首先明确该职位的需求点

搜索简历的第一要诀为公司寻求人才，并不是找最好的人才，而是找最合适的人才。所以，在面对很多好的人才时，你需要做的是鉴别人才，做配置。每个客户在委托猎头时，都会提出其特殊的要求，客户的特殊要求就是寻觅人才的方向。一般情况下，我们会要求客户填写《企业职务需求表》，表中会明确写明客户的用人标准，这时可以和候选人简历中的岗位职责描述来判断契合度：候选人简历中之前的经历与现在职位要求的契合度越高，说明越符合客户要求。

二、学会从专业的角度来分析客户的需求

所谓专业，也就是说对客户所在的行业知识、行业品牌、行业内的企业管理模式、企业管理体系和结构、用人标准有个比较好的掌握。比如说，在酒店行业，就存在国际联号与国内的区别。有相当部分的国际联号酒店从业者不愿到国内酒店（集团）发展，而国际联号出来的人则比较受国内酒店企业的欢迎等。

三、学会分辨简历的优劣真伪

好的简历就像一篇好的文章、一件好的艺术品。让人一看就喜欢。如何定义为好呢？我认为可以从三个方面来衡量：

一是书写简历的态度。一个不愿花时间在书写简历上的求职者，不是一个好的求职者，你怎么能够指望一个对自己都不够负责人的人，能对客户负责，对猎头顾问负责。

二是求职者的职业发展轨迹。一份优质的简历应该是作者在各个企业工作有一定的稳定性，比较好的是2——3年，甚至是5——10年再转换，而且职务发展整体是上升的，这样的人职业规划很科学，有实力，当然对客户就有吸引力。

三是语言的表达。如果行文流畅，用笔独特，富有激情，是上选；如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，则可能是个性中庸、很普通的人。

8.hr要如何筛选简历篇八

在毕业生的求职过程中，简历就好比是一个企业和个人的桥梁，能否顺利找到工作，那就看每个求职者在这座“桥梁”上花的功夫有多深。而每个hr几乎都遵守一套通用的简历筛选标准，在我自己在辽沈人才网长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议，希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。

简历过长自毁桥梁

简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找，这些一般在初试通过后单位才要求提供。

硬性指标要过硬

选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。

常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书。2、户口。3、专业背景。4、学校名声。5、在校成绩。值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明，但自己心里一定要有数，相关的信息一定要全。

外企重视英语和学校

关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。

总体印象重要所学课程次要

简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。

9.解读简历信息的筛选技巧篇九

头衔

有些公司职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的公司，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看工作职责。尤其在应届毕业生招聘中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。

海外经历

10.HR如何筛选求职简历篇十

人事经理们不可能一一面试所有申请职位的人，因此，如何客观地第一步筛选已收到的简历是成了一个不大不小的问题。如果筛选的标准不合适，可能将一些优秀的人才错过;但如果筛选面积过宽，又会增加面试时间和招聘负担。通常应该注意哪些问题呢?

对求职简历的评估是综合的，有主观和客观两方面的评估结合起来。人事经理首先会针对简历中的信息作客观评估，主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。如果个人信息和受教育经历不能符合要求，就通常不会再浏览其他内容，先排斥在外。在受教育经历中，会注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教的差别。

在工作经历和个人成绩方面，人事经理们会根据你申请的职位去观察求职简历中的描述是否符合逻辑。一个应届大学毕业生，有些兼职经历不奇怪，如果过分夸张就值得怀疑，有些人会把兼职中看到别人作的`业绩描绘成自己的，人事经理们凭职业直觉就会觉得是夸大，而有些学生又将校园内与本专业的业余活动写得太详细，同样不能使简历增辉。有些跳槽的人，明明应聘一个普通职位，在描述自己的工作经历时，列举了自己就职于某著名公司的高级职位，这就需要引起注意。更有求职简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从其工作单位中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也会引起注意。

11.简历筛选技巧（最终版）篇十一

智联招聘日期：2012-08-08

古代武林中有一项天下绝世武功——六脉神剑，现在我自创的武林秘籍也叫《六脉神剑》只不过，我用它不是比武打架的，而是用来快速的分析和筛选简历的。以下观点是我自己结合日常工作总结的一些内容，不足之处还请各位多多指正。

现在网络招聘已经成为我们招聘员工的主要招聘渠道之一了，因为网络给我们带来的方便和快捷，不受时间，地点，场地的限制，不受天气变化的影响，我们从招聘网站收集，下载简历，通过查阅求职者简历的内容来确定是否可邀约求职者前来公司进行面试，做过招聘的朋友都知道，我们看一份普通网络简历大约就十几秒钟，如果是中高管的可能时间稍微多一些能到一两分钟左右，但是简历内容的分析与筛选相信在每位HR心里都有杆秤，下面是我的一些心得，也算是抛砖引玉吧，还是我那句话，砖头我已经抛出去了，有玉的尽管拿过来吧。

以下文中所讲案例均为现实中遇到的真实事情，但是为了不影响大家的任何事情，姓名和联系方式全部是假的，敬请谅解！

闲言少叙，书归正文：

六脉神剑第一式——简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？

看一份简历，首先要看简历的完整度，在面试官没有见到求职者本人的时候，简历就是TA的第一义印象，若是简历的内容过简单，通常有以下几种情况：

1.求职者对求职的态度不端正：此类情况发简历者并不是真心想找到一份工作，而是为了完成某些任务，若是遇到态度不端正的简历坚决过滤；

2.求职者不是急于寻找工作：此类情况，多数是求职者目前在职，但是感觉公司内某些部分不很合适，希望找到一个更为理想的公司或职位，因此发布了简历，若是遇到心仪的公司或职位才会考虑，并不是所有的职位都会动心；

3.求职者不会制作个人简历：此类求职者日常接触电脑较少，或学历相对较低，没有制作求职简历的经验，不知道简历该如何制作，此类情况多数为刚毕业的学生，专业技工，流水线工人，保洁员，搬运工等；

招式分享：

1.我曾经见过最简单的简历，整份简历只有13个字符，全文如下：

司机，138********

2.多数内容简单的简历是在校学生为求兼职假期工相关工作的，例如：

张三，男，本科在读，本人欲求暑假工作一份，联系电话：138********

3.对于求职态度不端正的简历我坚持的原则是秒杀！

4.还有一种简历内容也是相对比较简单的，这是求职者本人的学历不高，例如专业技工，流水线工人，库工等基础岗位，他们的特点是普遍学历不高，要制作一份完整的简历有一定难度，所以他们的简历也是相对简单的，筛选简历时要注意区分，不要误杀。

六脉神剑第二式——初步筛选和主观内容

一个求职者的基本资料应包括一下内容：姓名，性别，年龄，学历，所学专业，联系方式，求职意向等内容。

通过查看简历中的基本资料部分，对求职者有一个基本的了解，对求职者有一个初步的了解，知道此人是否符合所求职位的基本条件，若符合下载分类，若不符合可考虑是否能转到其他职位，若可下载，标明，分类，实在不可用的，过滤，不符合公司用人条件的或硬性要求(常见的：年龄，性别，学历，自我评价，资格证书等)的，同样过滤。

查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)

招式分享：

1.很多企业在招聘时，会给出招聘部一些硬性的要求，例如：学历本科或以上，我们也因此秒杀了无数简历，其中不乏一些条件不错的求职者，曾经也让我这个大专学历的自卑不止，如果有机会大家还是多读书吧，起码把自己的学历也提升起来，要不以后可能会沦落街头……

2.分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性；

3.简历中出现姓名部分为：张女士，刘先生的很多，他们多数是在职，但是近期由于某些原因想换工作，怕简历贴出来让现在的领导知道，隐去真名，这个尚可理解，但是有一些错误就不可原谅了；

4.简历中我也遇到少数性别写错的，例如：王婷婷，性别：男，一看就知道是非常明显的错误，如果此类人应聘财务或相对要求细心认真的职位，秒杀，不解释；

5.简历中也经常遇到电话号码，手机号多位，少位的情况，还有一位神仙在联系电话哪里写的是：保密，很无耐的只能放弃他们了，其实有的简历是不错的，可是我联系不到他们，只能忍痛割爱了，如果此类人员应聘财务相关工作，直接秒杀，不解释；

6.在筛选简历时，有时也会遇到简历中错别字不断出现，整份简历不过200字，错别字就十几个；

7.还有在简历中使用一些缩略用语的，以前我遇到过一个，毕业学校：山大的，我电话联系预约面试，一打电话，外地号，打通了，一问，说他是山东大学的，要来面试还要考虑值得不值得，是否提供食宿等(我们的企业在山西，山西也有山大，叫山西大学，简称也是：山大，此处提醒广大求职朋友，在制作简历时，请勿使用各类简称或缩略用语，容易引起误会)；

8.我在筛选简历的时候，还遇到过同一个求职者一次性申请18各职位的情况，是一个应届毕业生，从总经理，部门经理，部门主管，专员，助理，行政文员一直到保安员不等的18各职位全部一次性申请，亚军是一次性申请13各职位的，经过电话沟通，此人表示只是想找一份工作，但是很盲目，不知道自己要找什么工作，询问我们有什么职位适合TA做……六脉神剑第三式——重点筛选

求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，直接关系到目前所求职位的职位匹配度，我们通常从以下内容做出分析与筛选：

1.工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等；

2.案例：我曾经面试过一个求职者，此人在两年之内频繁更换工作，达到16次之多，最久的一家公司工作了2.5月，然后面试时如数家珍的说前面的各家公司如何不好，那个领导怎么怎么样……

3.如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉；

4.查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况；

5.工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况；

6.工作内容部分；

7.主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

8.结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解；

9.查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位)；

10.结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉；

11.个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)；

12.现在工作经历部分也是众多企业招聘时直接秒杀了无数应届毕业生的条件，让N多应届毕业生无耐的徘徊在人才市场，招聘网站(例如：我们在招聘简章中的要求同业态或同岗位工作经验不少于几年……)；

招式分享：

1.所求职位与自己目前的状况相差甚远的，例如：张三，年龄：24，学历：本科，学校：**大学，专业：工商管理，毕业时间2013年7月，申请职位：购物中心总经理……一看显然和我们招聘简章的内容差距极大，在看简历，连假期促销的工作都没做过一份……而且这样的简历在数量上还是呈上升趋势，无耐，一看就知道是乱投简历秒杀吧；

六脉神剑第四式——双向选择

招聘求职和找对象很类似，是一个双向选择，企业在选择求职者的同时，求职者也要选择企业；

在这个环节里，企业有对求职者的期望，期望求职者能够达到最高的职位匹配度，目前公司的现状就可以完全满足求职者的全部要求；求职者希望企业能够提供自己满意的薪资福利，培训学习的机会，发展空间，良好的工作氛围，双休……部分求职者的简历中会看到求职者的要求：希望提供食宿，薪资要求范围，希望职位，福利待遇，工作时间，工作环境，等等；若是和企业目前的现状和求职者的要求差距较大的，可能就达不成合作了；招式分享：

1.部分求职者是外地来打工的，在本地举目无亲，希望公司可以提供食宿，这个可以理解，但是通常可以提供食宿的企业多数是加工制造业，餐饮业，酒店业，物业类，相关的职位有：保安，工程维修等，多数在写字间或办公室工作的职位都是不提供食宿的；

2.有些求职者希望从事自己没有做过的职位，想锻炼自己或换各工作从新来过，但是企业是否都能够提供这样的职位呢？

3.有些求职者希望从事原工作的上一级职位，说在原单位没有升职空间，没有发展，自己还希望获得更多的空间和发展……

4.我们还见过少数求职者，给企业提出了很多的要求，例如：我要申请**职位，希望薪资**元，每周工作五天，双休，有五险一金，有年节福利……当我们问到你能为我们的企业做什么？发现对方哑口无言了……

六脉神剑第五式——去伪存真

很多的求职者为了能够得到一份理想的工作和薪水，会在简历中加入一些虚假内容，来夸大自己的一些经历，这时就需要我们这些HR要练就一双火眼金睛了，这里借用了央视的一个节目，由王刚老师主持的节目《鉴宝》，里面有一个环节名字叫：去伪存真，在我们这里同样适用；

有些时候求职者看到一些公司的招聘简章，感觉不错，但是自己的条件有一定差距，想到一个办法，修改自己的简历(俗称：简历造假)，来达到速成的效果，满足了招聘简章的一系列要求，常见的有提高自己的职位，学历，身价等招数，这些部分的内容通常仅凭看简历是很难知道真假的，但是不排除少数造假手法太低劣的，还是能被找到些蛛丝马迹。

全面审查简历中的逻辑性

A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

招式分享：

1.一个刚毕业不到两年的人，在公司能做到主管或经理的职位，这个可以有，不排除少数有能力的人，国家也是允许少数人先富起来的，但是多数打工者在这个时间段内是达不到的，可以通过看他的一些简历中的叙述来了解，目前我主要是凭感觉来判断，不排除少数公司职位的设置和多数公司不一样，销售人员都是销售经理，业务人员都是业务经理……但是那些人的能力并不能胜任实际意义上的经理职位，只是为了出去谈业务的时候方便；

2.还有些求职者在简历中写的学历部分是外国的学历，学校名字，专业都是英文，此类简历以前我也遇到过几个，通过网络查询，多数是查不到结果的，查到一堆不想要的结果，邀约求职者来面试，TA也能给你说几句英语，说一些关于那个外国学校的事情，但是感觉还是不太靠谱，此类事件在邵刚的节目中也有类似的案例，这里就不再赘述了；

3.HR们也可以通过打电话或咨询同行来了解简历内容的真伪，也就是我们日常工作的一部分：背景调查；

4.更多时候，这个部分的内容是在面试时来去伪存真的，一沟通经验老道的HR面试官就会在很短时间内知道真伪了，就算是经验略有欠缺的HR也会通过很多方面来对求职者有一个初步的判断；

六脉神剑第六式——电话联系

结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐

电话筛选主要用于以下几种情况：

A.初次筛选时模棱两可的简历；

B.招聘职位有语言表达能力要求的简历；

C.几种筛选方法相结合并用的情况

电话筛选简历的方法与要点：

1.与求职者确认身份并简单自我介绍，告知求职者简历来源与应聘职位，询问现在打电话是否合适，例如：您好，请问是张三先生吗？我是**公司人力资源部的，我是**，我收到您从智联招聘投递的简历，您希望应聘**职位，请问您现在说话方便吗？；

2.了解求职者目前的状况，是在职，还是离职；

3.简单介绍公司和求职者应聘职位；