通讯部门员工的检讨书

通讯部门员工的检讨书（精选9篇）

1.通讯部门员工的检讨书 篇一

业务部门通讯管理办法

第一条 为加强业务部门通讯管理，保证通信畅通，业务正常运行，确保信息的及时传递，提高效益、减少失误，制定本办法。

第二条 本办法适用于公司业务部所有人员。

第三条 使用细则

1、公司业务部人员必须配带手机。

2、因其工作性质的特殊性，所有业务部人员须24小时开机，不得关机。如有特殊原因须在规定的开机时间内关机的，须经主管领导同意。

3、手机应保证在规定开机时间内电量充足，保障通信畅通。

4、若因欠费被停机，应及时缴交话费于24小时内开通。

5、若手机丢失，应于48小时内（如出差外地，应于回公司后48小时内）购买新机、补办SIM卡并开通。

6、手机发生故障（没电、被停机、手机丢失等）期间，电话使用者应及时向行政人事部说明。

第四条罚则

1、未按规定24小时开机，且未向主管领导申请同意关机者，处罚人民币50元。

2、因手机发生故障（没电、被停机、手机丢失等）原因导致未开机，且并未向行政人事部说明者，处罚人民币20元。

3、无特殊原因，由于电话关机、停机、无法接通等情况影响工作者，每次处罚人民币50元；给公司造成损失者，视具体情况而定，处罚人民币50元到500元不等。

第五条本办法于发行之日开始实施，若有遗缺，再行补充。

本办法解释权归行政人事部。

2011年10月8日

行政人事部

2.通讯部门员工的检讨书 篇二

1 正确的协调两者关系的意义

事业单位在开展绩效管理工作时最重要的工作就是绩效考核, 它可以考核各个员工创造的价值, 并且通过合理的激励形式, 使员工的工作效率更高, 使事业单位效益更高。部门、事业单位绩效是由员工绩效组成的, 如果员工绩效没有完成, 那么部门绩效一定会受到影响。所以, 要注意两者的结合。

1.1 有一些部门的工作绩效只能从部门绩效中反映出来, 却不能够在员工的工作绩效中反映出来。

特别是一些只能够依靠部门整体合作才能够完成工作的部门中。在这样的部门中, 如果仅仅对员工绩效进行考核, 就会使员工不重视部门的工作, 没有整体责任感。一旦员工和部门的利益出现冲突, 员工就会以自己的利益为先。所以, 要把两者结合起来, 才能避免这种问题的出现。

1.2 由于员工的素质存在差异, 管理者的管理水平也不相同, 这就会使部门之间的整体绩效水平存在不同。

员工对自己的要求一般不同, 而且不同的管理者会对下属提出不同的要求, 这些都会使绩效考核的结果存在差异。如果不重视这些差异, 那么就会造成考核不公平。会产生很多不良影响。1.2.1一些部门绩效高的部门采取降低标准的方式, 试图使自己部门的绩效和平均绩效之间的差距降低, 这就导致部门员工的工作热情大大降低。1.2.2而对于那些绩效较差的部门, 因为他们的薪水不和绩效成绩挂钩, 所以他们就不重视绩效的考核。所以不会主动提高自己的素质。1.2.3有些员工不重视大局, 只注重自己的利益。

2 如今我国事业单位部门绩效考核和员工绩效考核关系处理的现状

2.1 一些事业单位只重视员工绩效考核。他们认为, 只要考核了员工的绩效, 就不用在对部门进行考核了。

2.2 一些事业单位只重视部门绩效考核。

他们觉得, 对员工的考核工作太难, 影响因素太复杂, 这样会浪费大量人力物力。而且他们还担心, 实行考核制度以后会加大员工之间的竞争, 引起斗争。

2.3 还有一些事业单位两种考核都有, 但是没有合理的处理两者之

间的关系。

3 协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

3.1 正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。

要实现部门绩效, 也必须部门的员工认真履行自己的职责, 在完成个人绩效的同时, 互相协调、相互配合, 共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效, 会导致部门内部过度竞争, 影响部门整体绩效, 甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效, 忽视员工绩效, 则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时, 容易造成内部不公, 影响部门整体凝聚力, 也容易造成“搭便车”“大锅饭”, 影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此, 事业单位在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系, 将部门绩效与员工绩效紧密联系, 让员工清楚地认识到, 只有部门绩效、事业单位绩效的实现, 才能使员工绩效得到肯定。

3.2 部门、员工绩效关系处理方法。

3.2.1进行员工多纬度绩效考核, 协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效 (管理人员) 、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括:协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况, 从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况, 也倡导了事业单位积极的绩效文化。3.2.2将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时, 对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后, 将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来, 从而协调部门绩效与员工绩效的关系。3.2.3部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行, 将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时, 部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果, 按20%比例计入员工年度最终考核结果。3.2.4建立积极、协作事业单位文化。人力资源管理的最终目的, 是为人性发展寻求一条科学途径, 使组织力量得到最大的发挥, 取得优异的组织效益。事业单位文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。事业单位应该建立积极、协作的事业单位文化, 鼓励员工在完成个体绩效任务的同时, 关心部门绩效、组织绩效, 员工之间形成协作、互助、友爱的关系, 在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.3 部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。

在事业单位绩效考核时, 实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感, 使得员工与上级的关系紧张, 同事间关系复杂, 导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满, 挫伤其工作积极性, 特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下, 淘汰更容易带来负面影响。因此, 事业单位在对不合格员工淘汰时, 应该比较灵活, 不要一刀切, 不要全部中止或解除合同, 而是在绩效考核结果反馈时, 与员工认真分析绩效不佳的原因, 并结合员工个人不同的情况, 采取调换岗位, 降低工资或下岗培训等多种形式。

4 总结

3.通讯部门员工的检讨书 篇三

[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调

一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。

（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

四、总结

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

参考文献：

[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003

[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1

[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001

4.春节交通部门加班通讯稿 篇四

春节期间，延安公安交警按照上级部署，提前谋划，牢牢绷紧安全稳定这根弦，将疏堵保畅、违法纠违、巡逻管控、服务群众紧密结合，在人流、车流量较大的路段、景区、高速路口设置执勤点位100余个，广大民辅警坚守岗位“不打烊”，聚焦风险防控，强化责任担当，全力以赴维护交通秩序，确保广大人民群众度过一个平安、祥和的春节。

疫情防控“不打烊”

春节期间，延安公安交警继续24小时值守在全市各疫情防控检测卡点，“守好门、把好关”，为全市人民筑起第一道疫情防控屏障。

暖心服务“不打烊”

有困难，找警察，延安公安交警一年四季在岗在线，守护里都是温暖。2月2日下午13时40分许，延安市公安局交警支队一大队枣园高速路口疫情防控点值守民警周飞龙、杨虎接群众求助，称其驾驶的“120”救护车去延川县送完病人返回西安途经枣园高速出口时遇故障抛锚，动弹不得，一时又无法联系救援，随即向防控点值守民警求助。民警周飞龙、杨虎立即将故障车辆推至警务车附近，接电、加热，逐项检查，最终将故障排除，车辆顺利启动。救护车驾驶员激动地拉着杨虎的手说：“太感谢延安交警了!大过年的要不是你们伸手相助，还不知道什么时候能返回西安。”

违法查处“不打烊”

春节正是走亲访友、团聚休闲的日子，延安公安交警严厉打击酒驾醉驾、无牌无证、超员超载等各类严重交通违法行为，全面形成高压严管态势。

2月3日上午11时许，高交大队指挥中心接多名路人报警，称从安塞南往延安北方向有一辆小轿车逆行，路上车流量大，十分危险。指挥中心立即派警宝塔中队前往处置。当民警行驶至延西高速K2+500m处时，发现一辆白色小轿车正逆向驶来，民警呼云峰、闫春晓立即进行拦截，通过喊话器要求驾驶员靠边停车。经询问得知，驾驶员宋某从志丹前往延安，行驶至沿河湾立交后走错出口，发现方向错误后不知所措，就原地掉头向延安方向行驶，直至被拦停，逆行了大约5公里的路程。随后，民警将驾驶员带回中队作进一步调查，该驾驶员驾驶证、行驶证及车辆均无异常，在告知违法行为后，对其处以驾驶证扣12分、罚款200元的行政处罚。

隐患排查“不打烊”

结合春节期间出行特点，各大队结合辖区实际科学部署警力，在辖区多个主要路段设立临时检查点，加大对重点时段、路段巡逻管控，实行“流动+定点”“错时+延时”等相结合的方式，确保春节期间道路交通平稳。

安全宣传“不打烊”

5.部门检讨书 篇五

您好!我怀着无比愧疚和遗憾的心情向您递交这份工作失职的检讨书。在今天上午的晨读监督工作中，因我个人的疏忽，我没有能够认真负责地进行出勤检查，没有认真核查晨读缺到的同学，也没有在检查之后向您如实汇报。

我可以说是犯了一个最低级，最原则性的错误。我有罪啊，连这么基础的工作都没有做好，给学习部乃至学生会造成了很大的负面影响，也导致了一些损失，同时也愧对学姐对我的信任和关照。

但此次我必须通过自我反省，找出工作失职的根本原因，我反思了一下。我犯错的根本原因在于，我自身这个马虎的性格，做事半心半意，敷衍了事。我知道这样的工作作风是极度危险的，这样的作风持续下去。很可能在未来造成更多更严重的错误。针对我的错误，我反省了如下几点改正措施：

1、针对我的责任感不强，工作作风懒散，不实际。我深刻认识到作为一名晨读点到人员，我应该端正态度，认真工作，保持工作的细节。

2、我今后做事情必须严格要求自己，做一个认真负责，勤奋的点到人员。我要时时认真地监督每位同学的出勤情况，要将自己的工作做好做精。

最后，我希望广大干事将我做为反面材料，对照自己，检查自己。希望在以后的工作中，能从学姐学长身上得到更多的智慧，得到你们的教诲和帮助，并且保证以后不会在出现类似的错误，如有再犯，请学姐重罚!

检讨人：

6.大学部门检讨书 篇六

你好!

我是xxx，今天下午部门轮到我去值班了，然而我在值班的时候没有守好岗位，我在那个时段玩了手机，因此被另一个巡查的部门记了个名字，对此我是特别抱歉的，在此检讨。

今天下午本来有几个人一起值班的，但是由于其他几人学院有事，就请假没来，因此就剩下我一人在部门值班了，原本有他们在，我们还能边值班边聊天，也不会太无聊，但是那会子他们都不在，就我一个人在那待着，所以我就特别特别的无聊，实在不知道干啥，刚好我们部门的位置有点偏，一般也不会有人往我们部门那边走，我当时又不知道干啥，所以就拿出手机直接玩起来了，那会觉得应该有一好段时间是不会有人去的，因此我就心安理得的玩手机去了。只是后来情况却不是我想的那样了，因为一个人玩，所以就没人站岗，查纪律的部门看我们部门外边没人，就过来看情况，没想我就在玩手机，这下是说不清的了，他亲眼看见我玩，自然是逃不脱记名字了，如此我们部门就被批评了，这都是因为我没有控制自己想玩的心。

此次值班，我就不应该没人聊天就玩手机，整个组织就有规定值班以及其他部门工作都是禁止玩手机的，这是硬性规定，在我来部门报到的时候就被灌输了的，可我却是明知还故犯了，所以就算我们部门违规了，虽说是我一人的责任，但是我与部门是息息相关的，自然也是要算到整个部门的。我还不应该无聊就只选择玩手机去打发值班时间，部门外就是操场，完全可以坐在外面看别人玩耍，亦或是拿本书看一下，既可以值班，又可以丰富知识内涵，这是多么好的事情，但当时的我，没有去想其他的解决问题的方式，只一心想要靠手机打发无聊的时光，所以才会犯下最后的错误，还是不能挽回的。

我现在写此一份检讨书，就是希望你可以原谅我这一次的过错，今后我值班一定履行好职责，绝不轻易被手机吸引去，不管是否有人陪着，我都不会在做违规的事情，会把部门的纪律认真遵守，把值班做好，安分的守在部门那。如诺没有事情可做，我会带些作业过去做，以防止值班做其他违反部门规定的事情，望原谅。

此致

敬礼!

检讨人：xxx

7.通讯部门员工的检讨书 篇七

一、酬薪制度与员工激励的关联性探析

年初笔者曾针对本课题开展了一次调研活动,现将过程与结果列示如下。

研究目的:了解当代人才的心理结构,探析提升其工作效能的动力因素。

研究对象:即便本课题所研究的范围仅包括电力部门员工,但调研却不能片面的仅采集电力部门员工的意见,因此,笔者所确立的研究对象主要针对各行各业中的基层员工。

研究方法:对本市包括电力企业在内的50家企业进行走访,采访了112名处于各行各业的一线员工和基层管理者,得到有效问卷110份;同时采用电话预约的方式联系了80名全国各地的一线员工和基层管理者,获取了80份调查问卷;此外,利用E-mail派发了120份调查问卷,收获108份,反馈率达到了90%以上。

研究结果:综合数据见下表。

在工作实践中,对员工的激励方法是多种多样的,但综上数据表明,酬薪是提升员工满意度的重要根源。而这样就充分说明了酬薪制度与员工工作动力之间的关联,并说明了其在企业激励体系中所占据的比重。

二、如何建立完善的酬薪制度

1、酬薪制度建设

酬薪制度建设是电力企业当前的重要课题,基于原始数据积累视角下,电力企业在构建酬薪制度时应充分结合三个时代特征。

第一,当前是知识经济时代,而电力企业在开展酬薪制度建设过程中应结合这一时代特征。

在实践中,“知识”仅是一个宏观概念,它并非仅针对员工的知识水平,而是应当包括知识、技能、创新能力、特长甚至员工的学习意识和学习能力。因此,基于这一视角制定酬薪制度,电力企业应以上述为对员工的评价标准,并以标准为依据制定员工的薪资待遇。

第二,当代是一个充满竞争的时代,尤其在我国深化市场经济体制改革的这一大背景之下,中国的市场竞争尤其激烈。

众所周知,市场竞争是企业与企业之间的竞争。然而,将企业作为一个单独的个体,要提升企业的核心竞争力,企业内部也必须存在着竞争。这一方面是为让企业能够更好的适应外界竞争,另一方面也是为了不断提升企业的生产力,优化企业内部结构,并提升企业的凝聚力。因此,在这样的前提认识下,电力企业应将酬薪制度建设与竞争融合,在制度中突出优胜劣汰内容,鼓励员工与员工、部门与部门之间进行合理竞争,从而不断激励着员工前行,提升员工的个人素质和生产能力。

第三,在当代,商品有价,而人才是无价的。

纵观我国的一些大型企业,如娃哈哈,正是由于拥有一支优秀并极富创造力的营销和管理团队,才能取得今天的优异成就。因此,电力企业在制定酬薪制度时不能将目光仅放在细微处,而是应当从整体对制度、对人才进行评价。电力企业应能够充分掌握每一个员工的优势与劣势,宁可失去一个部门,也不能丢失一个人才。

2、优化计酬方式

在工作实践中,电力企业应在现行酬薪质素的基础上不断创新,优化计酬方式,从而让酬薪制度能够发挥最大的激励效能。对此,笔者提倡电力企业运用马洛斯(Mas low)的需求层次理论来制定计酬方式。

首先,企业应制定完善的评价体系,定期或不定期对全体员工进行综合评价;同时,在企业内成立互动小组,或利用互联网建立员工交流平台,全面了解员工的心理需求,并在此基础上制定员工档案。

其次,结合马洛斯所提出的五个需求层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我需求,制定完善的计酬方式。在实践中,企业可结合对员工评价,将员工按能力划分为五个等级,并与此相对应,建立四级计酬模式。

第四级,满足员工的生理需要和尊重需求;第三级,满足员工的生理需求、尊重需求和安全需求;第二级,满足员工的生理需求、尊重需求、社交需求和安全需求;第一级,满足员工的生理需求、尊重需求、社交需求、安全需求和自我需求。

其中,生理需求是指员工的基本生活保障;尊重需求是指员工的权利保障;安全需求是指员工的岗位保障;社交需求是指员工的关爱保障;自我需求是指员工享有一定的运用参与权和决策权。此外,尊重需求是每个员工都应享有的基本权利,无论员工的能力如何,他的人格都应当受到尊重。

在实践中,电力企业应结合自身的规模、财政状况和员工结构制定计酬方式,并落实上述各项。只有这样,电力企业才能构建起完善的酬薪制度,并让制度激励着员工不断前进,从而提升员工的工作能力,促进电力企业的健康发展。

参考文献

[1]王莉.电力企业有效薪酬激励机制构建之我见[J].财经界,2013,(2):251

[2]张宁.浅析电力企业如何完善薪酬激励制度[J].卷宗,2013,3(6):119

8.通讯部门员工的检讨书 篇八

她改变了信息系统部门员工的工作，将信息系统的缺点全部都暴露出来，并且强迫她的员工进入到业务部门的办公室，使得新的信息系统部门的功能更加贴近公司的日常运作。

总部位于美国加利福尼亚州托兰斯市的丰田汽车美国销售公司有一块环形的修剪过的绿化地，这块地将信息系统部门的办公楼与公司的总部分割开了。

对于能够透过花园凝视对面数据大楼的高级管理人员来说，对面那深黑色的窗户就是信息系统不透明的象征。

“对信息系统部门的抱怨之一是，我们花了这么多的钱在信息技术项目上，但公司对项目的结果却倍感失望，”丰田汽车客户服务部门的副主管鲍伯·达利（Bob Daly）回忆道。

与此同时，在数据大楼的黑色玻璃之后，丰田汽车美国销售公司的CIO芭芭拉·库珀（Barbra Cooper）所率领的信息系统部门的员工正疲于应付一项横跨六个企业的项目。这个被称作“大6”的项目包括了一个新的为丰田汽车公司的经销商服务的外部网以及仁科公司的ERP系统，以及四个新的系统，这四个新系统分别负责订单管理、零件预测、高级许可管理以及财务文件管理。

被如此众多的系统包围，信息系统部门的团队犯了一个错误，他们没有把他们正做的事情向公司做解释，也没说明要达到目标会投入多少资金。这是预期错误并且协作失败的典型案例。到了2002年末，库珀意识到，如果她想重新赢得公司的尊重并且继续保住自己的职位的话，她必须要有大的举措。

在30年的信息技术从业经历中，库珀已经名声在外。现在，她必须要对目前的状况进行仔细的审视并且改变她自己的想法。值得庆幸的是，在2003年的夏天，她已经知道她应该从什么地方着手了。

但是，新的计划仅仅实行了一年多一点的时间，信息系统部门就能够和业务部门并肩作战，一起计划和实施信息系统项目了，并且库珀依然是丰田汽车美国销售公司的CIO。

不堪回首的日子

当库珀在1996年末加盟到丰田汽车销售公司时，她受到的欢迎比较冷淡。这是因为，在一个重视对员工忠诚度进行奖励的公司，她被认为不太可能成功。

刚来时候，库珀发现公司的信息系统是如此孤立并且原始。“我觉得它简直就是古董。”她说。业务各单位都在购买他们自己的信息系统，因为内部的信息技术人员不能完成这一工作。公司内根本就没有个人电脑以及网管，基本的信息技术培训也非常地缺乏。“没有人明白完成信息系统要花多大的成本。”她说。

信息系统部门的人员在与业务经理的短暂会面的时间里的工作更像是一个“客房部文员”的角色，而不是“让我们一起确定一个解决方案”的合作伙伴的角色。为了解决这个问题，库珀在每个没有能力进行任何实质性改变的业务部门里都安插了关系管理经理。

更糟糕的是，公司的高层管理人员仅仅是随自己的喜好批准信息系统项目和调拨资金，从来不考虑体系结构标准、系统集成或者业务收益。“周围每个有新点子的人都会带着满脑子的想法去信息系统部门找他们最熟悉的人解决。”杜伊回忆道。

在库珀改变这种情况之前，她发现自己和手下都处于“大6”技术项目的重压下，而且库珀的老板们看起来根本就没有控制那些大项目的成本。当库珀在1997年雇佣的管理公司信息系统的公司经理肯·戈尔塔拉（Ken Goltara）被问到他的新工作进行得怎么样时，他说：“非常好，人们从来不问我这些东西成本是多少，他们仅仅问我什么时候能够用这些系统。那是人们唯一关心的事情。”丰田汽车顾客服务部门的达利说，从公司的角度来看，大多数项目都始于新系统应该具有什么功能的模糊的陈述。然后，当项目不能够满足他们的预期的时候，他们就会感到非常失望。

吉姆·费尔利（Jim Farley）在1999年曾经是雷克萨斯公司中西部的总经理，他回忆了自己对经销商日常管理系统的焦急心情。这是一套外部网络系统，用来让丰田汽车和雷克萨斯这样的经销商与丰田汽车的总部、工厂以及公司的其他部门联系用的。雷克萨斯非常着急是因为早些时候第一次展示的系统运行得并不好。信息系统部门也没有对经销商进行足够的培训，来教授他们如何使用新系统，所以他们自然会在使用中出问题。

“我们都如此紧张。”费尔利回忆，“经销商都不喜欢以前的老系统，但他们也相当害怕新的系统。”结果，信息系统部门注意到了在丰田汽车第一次演示中的教训，并且在2002年为雷克萨斯做第一次演示的时候就流畅得多了。

巨大压力

从2001年开始，丰田公司日本总部的高级管理人员就感觉到了不断萎缩的国内市场和冷淡的全球市场反响带来的巨大压力。但是，丰田汽车销售美国公司却取得了销售额和市场份额的增长。所以日本总部需要更多地依赖它在美国的公司的利润。母公司的关注跨越了太平洋，开始更加重视美国的消费习惯。

美国和日本的管理者都想对信息系统成本失控的问题有更多的了解，当库珀走马上任的时候，这个问题已经变得更加严重了。丰田汽车销售美国公司的总裁兼首席执行官Yuki Funo想让库珀告诉他，信息系统投入的顶点到底是多少。他说：“信息技术里的每一件事情都会有那么多的挑战吗？哦，我的上帝，那可是相当大的一笔花费啊！”库珀对此记忆犹新。

同时，库珀再也不能忽视普通业务员工的抱怨了。对那些员工来说，信息系统已经变成了反应迟钝、官僚色彩浓厚的机器。

所以，库珀开始大范围地让业务人员对系统的情况进行非正式的反馈。她从反馈中发现“无论对信息技术部门的员工还是业务部门的员工，这都是一个非常痛苦的问题”，她说：“很明显，我们没有很好地进行足够的沟通和培训。”

在2002年末，库珀聘请了一个外部的顾问来对丰田汽车销售美国公司最高层的20位管理人员进行访谈。她想知道这些人对目前系统的真实的看法。虽然结果并没有对信息系统存在的问题全部做了回答，但她却看到了问题的焦点。“调查的部分结果是，目前的信息系统让人感觉像针扎一样的难受，但是你不可能是CIO，所以不需要直接面对这些问题。”

信息系统部门的愿景

2003年，库珀花了很多时间进行反省，并且提出她对新的信息技术部门的愿景时，没人对此感到惊讶。她所想要发展的是一个分散并且透明的信息系统组织战略，这样的信息技术部门应该将它所有的能量集中在主要业务上。

她所做的第一件事情是建立起丰田汽车价值行动项目，这是一个由八个员工组成的团队，这个团队负责将她的愿景翻译成部门和她的直接报告中可实现的项目。利用高级经理的调研结果和库珀的说明，这个团队从清单中精选了18个提议，这些提议包括提高雇员的培训程度和职业发展、获得成本节省、进行流程改进、克服信息系统效率低下的缺点以及按照规律实施项目。每一个提议都要有项目负责人和团队支持。库珀坚持每一个提议都要有一个机制来检查这个提议是否获得了成功。

最重要的提议是要求公司内部要改进协作程度。这个新计划的核心是将CIO所控制的力量进行重组，而这种重组是通过重新设置员工角色、汇报的方式和责任来实现的。

作为计划的一部分，库珀让第一流的员工走出数据大楼，到各个部门内做部门信息官。这些部门信息官对信息技术战略、开发和服务负责，而且他们是由业务高级经理领导的管理委员会的一员。部门信息官的目标是增强第一层管理者和第二层管理者之间的联系。

但是，部门信息官并不是独立工作的。信息系统的业务运作管理者和关系管理者与他们一起工作。库珀说：“我依然相信要从公司的核心业务对信息技术进行管理，但是我们有必要将信息技术从物理上分成不同的业务。他们能够提供更加贴近部门要求的信息，使得公司的愿景不再是空中楼阁。”

变革中的磕磕碰碰

变革可能会引起任何人的恐慌，一个拥有400名员工的信息系统部门的剧变更是如此。库珀在6个月之内改变了她的近50%的员工的工作，但是没有解雇一个员工。一些员工要承担新的责任，而另一些人的责任被扩大了，或者角色完全改变了。库珀对自己的员工说：“如果你们不想想变革有什么意义，那么你就永远不会让变革发生。”

类似地，信息系统高级管理人员举行了一个会议，宣布了变革并且解决了变革的一些问题。这是库珀第一次将信息系统高级管理人员的奖金与他们达到他们每年计划的成功率挂钩。这些经理被从10个方面进行考核并评定他们在那些领域完成目标的情况到底怎么样。举例来说，达到基于项目的目标的程度(项目是不是及时完成？有没有超出预算？等等)以及运作目标的程度(实施新的管理方法和管理过程)。

一个数字仪表板能够为丰田汽车的业务高级经理提供非常重要的关于信息技术的统计信息。以前的管理人员和新的部门信息官的区别在于后者对所负责的垂直领域负有完全责任。举例来说，戈尔塔拉现在要负责内部顾客服务系统，这个系统包括丰田、雷克萨斯和所有的汽车订单系统以及物流和交易的接口。

戈尔塔拉说：“我现在有更多垂直方向上的责任，并且我的责任更加深入了，还要自始至终地对这些系统负责。”

9.部门开会迟到检讨书 篇九

在学习、工作、生活中犯错误以后，需要写检讨书来好好地检讨，在写检讨书时要注意用语，切忌自由散漫。你还在对写检讨书感到一筹莫展吗？以下是小编精心整理的部门开会迟到检讨书，欢迎大家分享。

部门开会迟到检讨书1

尊敬的单位领导：

我怀着深深愧疚的心情递交这封部门开会迟到检讨书。上班迟到这件事，表面上来看是偶然发生，可实际上却是反映出我没有养成良好的作息规律，并且反映出我长时间没有对自己有严格要求，工作散漫等必然结果。

我这样的自由散漫最直接的后果就是违反单位规章制度，久而久之会让我尚失工作责任心，养成“得过且过”、“做一天和尚撞一天钟”的应付思想。现在，我知道上班迟到的行为是非常可怕的，如果不加以改正与反省，很有可能导致自己就此沉沦下去，一蹶不振。工作当中，每个员工都是需要怀着一颗积极奋进的心态从事工作的，如此企业才能发展，业绩才能够提高。而我怎么能够连基本的生活作息也掌握不了呢，这样岂不是太没有组织纪律观念了。

无论开会上班迟到反应了对于公司规章制度的重视程度表现，对工作的认真负责程度，我这种行为在公司造成及其坏的影响，破坏公司的形象。同事之间本应该互相学习，互相促进，由于我一个人的错，有可能造成别的同事的效仿，影响公司纪律性，也是对别的同事间接的一种不负责任，不利于公司发展。此外，我也看到了这件事的恶劣影响，如果在各个会议或工作上，大家都迟到一会儿，那怎么能及时把工作做好呢。同时，如果在我们这个集体中形成了这种无组织，纪律观念，为所欲为的不良风气，我们工作的提高将无从谈起。因此，这件事的后果是严重的。

最后还是要感谢领导给我这么一个认错的机会，相信在今后的工作中，我再也不会出现迟到的情况，争做我们部门，乃至整个公司的优秀员工代表，谢谢您!

此致

敬礼!

检讨书：xx

20xx年x月x日

部门开会迟到检讨书2

县委办：

xxxx年7月17日下午我单位接政府办通知在电信局召开“全国维稳电视电话会议”，因局长在延安参加全省餐饮服务食品安全量化分级管理暨小餐饮整规现场会，我代表我局参加会议，赴会场途中遭遇堵车（长庆采油三处拆迁处）意外，导致开会迟到，造成了不好的影响，在此我作深刻检讨。

通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是由于我对自己放松了要求，工作作风不够严谨的结果。经过一天的反思，我认为这不仅是对自己所犯错误的认识，还是一次对自己督导和促进的机会。

首先我认识到开会迟到本身就是不重视政府关于开会规定的表现，我开会不仅仅代表我个人，还代表食品药品监督部门在政府的形象，这种行为不但在单位能造成不好的影响，而且给单位形象抹了黑。单位同事之间本应该互相学习，互相促进，而我的这种表现，却是给同事们带了一个坏头，不利于单位同志团结和进步，此种错误如果不能从思想上深刻认识反省，长此以往将造成很坏的影响，往小了说会影响我的前途，往大了说会影响单位未来的政风行风。再次抛除诸如单位离的远、知道物资局路段容易堵车等

一切所谓的客观原因，我认为这只能说明我的工作态度还不够认真，对工作的责任心不够，没有充分认识到本次维稳会议的重要性，没有充分考虑到意外情况的发生，自己的思想不够严谨，没有想到迟到的后果和严重性，如果我能早出发20分钟乃至半小时，或许就不会有迟到现象的发生，我对我个人犯下的这个错误感到后悔与遗憾。我应该以此为戒，努力做到下不为例。

此外，我将以本次检讨机会为契机，进一步加强理论学习，加深个人政治素养和道德修养，在工作和生活中以身作则，为下属起到模范带头作用，杜绝此类事情的再次发生。

在此我抱歉的对尊敬的领导说声对不起，同时也谢谢领导能给我检讨改过的机会，我保证在今后的工作中更加严于律己，加强学习，带领全体食品药品执法人员为全县食品药品监管事业贡献自己的力量，力保全县人民饮食用药市场的安全。

检讨人：食品药品监督管理局

Xxxx

部门开会迟到检讨书3

各位领导同事：

今天，我怀着万分的懊悔写下这份检讨书，以此向尊敬的领导们和亲爱的同志们表达深深的愧疚。

我对于今天上午开会迟到违规行为的万分愧疚之情。我们深刻的明白，纪律是一切是单位和组织行为的基础，所以单位一直以来反复强调。可是我今天的行为是辜负了领导对我关心和栽培，大家都知道，个人的形象代表的公司的形象 我给公司抹黑了对于这次行为，我深知自己造成了以下严重的后果：

第一，在同事们中间造成了不良的影响 由于我一个人的错，有可能造成别的同事的效仿

第二，这次大会是领导就下个月的工作进行布署，开会迟到了就会有重要的精神没有领会到，失去了一个很好的学习机会。这对我的工作将会是重大的损失和遗憾!

如今，我大错既成，深深懊悔不已。深刻检讨，认为深藏在本人思想中的错误有以下几点：

第一，思想觉悟不高，对重要事项重视严重不足。就算是有认识，也没能在行动上真正实行起来。

第二，思想觉悟不高的根本原因是自以为一切都自己可以控制，而忽视了中国交通目前的现状，没有好好关注中国的国情，以后要养成早看报，晚看新闻的良好习惯，思想行为上要与党和方针政策保持相一致!

有古训曰，事不过三。如果有重来一次的机会放在我面前，我一定不再迟到。不能待迟到之时再去后悔莫及，人世间最大的痛苦莫过于此！

我决心，从思想上重视公司的规章制度，保证以后准时上下班。

此致

敬礼!

检讨书：xx

20xx年x月x日

部门开会迟到检讨书4

尊敬的经理：

您好!

这周要开部门会议，已经提前，在我们部门群里通知了，经理也强调了很多遍，告诉我们一定要按时到会议现场，可是我却没有及时感到开会，等我来到的时候已经迟到了，迟到，对于会议的真常进行是非常不利的，因为这样不能够很好的把会议内容传达给各位，我迟到突然闯入，也打断了会议的进程，给会议带来了一定的影响，这都是一些不良影响，都是我迟到造成的，我非常抱歉，没能够按时来都会议现场，以至于干扰到了大家的`正常会议。

部门会议是非常重要的，每一个部门成员应该准时到场，再加上经理已经提前这么多天通知我们，就是要我们把急需解决的事情，或者一些比较重要的事情解决掉，不要影响到会议。由于通知的时间已经有几天了，我都忘记了有部门会议，等我天赶来的时候才想起，这是我的失误，我不该把这么重要的会议给忘记了，提前通知我应该做足准备，不能够不把会议放一边，每次开启部门会议一定是有重要的事情需要探讨，需要解决，所以才会开会，这么重要的事情是不能忽视的。

我犯了我们公司的规定，迟到，虽然我们会议是提前在正常上班之前开始的，但是我的迟到是事实，我迟到了，这是我的责任，我没有做到自己的应该做的，反而在这么关键的时间掉链子，我知道我的错误给我们部门带来的影响是，很重的，一个部门最基本的要求都没有做到，这是不对的。成为公司的一员就要为公司为部门做好自己的事情，虽然开会不是上班，但也不能够不重视会议，每次会议都会给我们带来帮助，会知道出我们的为题所在，所以我按时参加会议才是必须的，下次参加部门会议我不会在忘记，一定把它牢记在心中，时刻记得自己还有会议要去开，不忘记，提前把事情做好，准时参加会议，才是我该做的事情，我会安排好在自己的时间，不让这次的乌龙再次发生，我也不希望成为部门的负面教材。

守信是我们为人的准则，无论是在上班还是生活我们都非常看重时间，对待不遵守约定的人，都是非常的讨厌，我这次做的不对，但希望大家不要生气，我不会再犯，下次开会第一个来，提前来开会，给大家留下一个好印象，注重部门的规矩，严格遵守部门的要求。

此致

敬礼!

检讨人：xx

20xx年x月x

部门开会迟到检讨书5

尊敬的领导以及各位同事：

您好!我明白在别人开会的时候，我们应该尊重，不应该迟到打扰领导的讲话，我真的知道自己错了，希望您能原谅我这一次，而且我这样做还导致了自己没有很好的记住开会内容，我真的很抱歉。

通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时感觉到对自己放松要求，自以为接业务电话是属于正常，没有考虑到这种行为的负面影响性和错误的严重性。经过反思，这次发生的事使我不仅感到是自己的内疚，更为重要的是我感到对不起领导对我的信任，愧对领导的关心。

同时，在这件事中，我还感到，自己在工作责任心上仍有欠缺。众所周知，开会和领导讲话是布置和安排指导工作的最佳途径，也是各部门各单位开展工作的一个重要思想方针的获得渠道。就是在这样重要的场合下，我却接电话，这充分说明，我从思想上只重视工作业务，没有把会议和领导讲话重视起来，这也说明，我对自己的工作主与次没有分清，也没有把自己的工作更加做好，现在，我深深感到，这是一个非常危险的倾向，也是一个极其严重的苗头，如果不是领导及时发现，并要求自己深刻反省，而放任自己继续放纵和发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想象会发生怎样的工作失误。因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。所以，在此，我在向领导做出检讨的同时，也向你们表示发自内心的感谢。

此外，我也看到了这件事的恶劣影响，如果在各个会议上，大家都像我一样自由散漫，随意接电话，那怎么能及时把工作精神贯彻好、落实好，并且把工作做好呢。同时，如果在我们这个集体中形成了这种目无组织纪律观念，为所欲为的不良风气，我们工作的提高将无从谈起。因此，这件事的后果是严重的，影响是恶劣的。

我知道我的行为不仅对自己有影响，还让别人没有开好会，我知道自己错了，只希望您能原谅我这一次。

此致

敬礼!

检讨书：xx

20xx年xx月x日

部门开会迟到检讨书6

各位领导同事：

我今天又迟到了，对此，首先，向全体部门同仁道歉，我错了，请大家原谅我。在此，面对诸位领导和同事，我惭愧的展开严厉的反思与自我批评活动。我已经深刻认识到，我的迟到行为，严重触犯了内容部组织内部铁一般的纪律，我的迟到极其严重的破坏了内容部同仁的工作风气。

一方面，这反应了一个员工的对于公司规章制度的重视程度，对工作的认真负责程度，另一方面，这会给同事和部门带来了不好的影响。尤其我是一个共产党员，平时更应该在工作中起模范带头作用，更应该杜绝迟到的行为。其实，我只要将闹钟调早10分钟，就可以避免迟到，可是我却没有这么做，归根到底还是思想上的问题。我决心，从思想上重视公司的规章制度，提高自己的思想觉悟，保证以后准时上下班。并保证每天努力工作，做到爱岗敬业，希望领导及各位同事能够接受我真诚的歉意，并能来监督我，指正我。

在x公司这个大集体里面，我们部门曾经是最团结，最遵守纪律的一个团队，并赢得了各个组织团体的口碑，而我，却做了那只坏了咱们部门这锅汤的黑心蚂蚁，如果不引以为戒，不知道我的坏思想会把我带到怎么样的反动路线上。对于我已经犯下的罪行，请大家积极展开批判教育活动，当众怒斥，指桑骂槐对我都是轻的，当头棒喝，背后闷棍也一点不为过。

请大家以我为鉴，不要向我一样在日后革命的路上再发生类似迟到这种严重的错误，另外也请大家监督我，不要抛弃我这样一位思想落后的同志，我想，我一定要以实际行动来摘掉思想落后的帽子，成为一个思想进步的有理想有纪律的新人!

此致

敬礼!

检讨书：xx

20xx年x月x日

部门开会迟到检讨书7

尊敬的xx领导：

20xx年7月17日下午我部门接上级通知在xx召开“xx”，因xx有事，我代表部门参加会议，赴会场途中遭遇堵车意外，导致开会迟到，造成了不好的影响，在此我作深刻检讨。

通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是由于我对自己放松了要求，工作作风不够严谨的结果。经过一天的反思，我认为这不仅是对自己所犯错误的认识，还是一次对自己督导和促进的机会。

首先我认识到开会迟到本身就是不重视公司开会规定的表现，我开会不仅仅代表我个人，还代表xx的形象，这种行为不但在单位能造成不好的影响，而且给单位形象抹了黑。单位同事之间本应该互相学习，互相促进，而我的这种表现，却是给同事们带了一个坏头，不利于单位同志团结和进步，此种错误如果不能从思想上深刻认识反省，长此以往将造成很坏的影响，往小了说会影响我的前途，往大了说会影响单位未来的政风行风。

再次抛除诸如单位离的远、知道道路容易堵车等。

一切所谓的客观原因，我认为这只能说明我的工作态度还不够认真，对工作的责任心不够，没有充分认识到本次会议的重要性，没有充分考虑到意外情况的发生，自己的思想不够严谨，没有想到迟到的后果和严重性，如果我能早出发20分钟乃至半小时，或许就不会有迟到现象的发生，我对我个人犯下的这个错误感到后悔与遗憾。我应该以此为戒，努力做到下不为例。

此外，我将以本次检讨机会为契机，进一步加强党员理论学习，加深个人政治素养和道德修养，在工作和生活中以身作则，为下属起到模范带头作用，杜绝此类事情的再次发生。

在此我抱歉的对尊敬的领导说声对不起，同时也谢谢领导能给我检讨改过的机会，我保证在今后的工作中更加严于律己，加强学习，带领部门为xx事业贡献自己的力量，力保公司的安全。

此致

敬礼！