文化建设诊断

文化建设诊断（精选8篇）

1.文化建设诊断 篇一

学校班级文化建设诊断报告

五桂山学校 朱学范

一、诊断学校：中山市民众镇新微学校

二、诊断内容：新微学校班级文化建设

三、诊断方法：

1、望：实地察看新微学校的班级文化，包括班级整体环境，室内、公共环境等场所的有意无意的环境布置；翻阅学校的宣传册子，查阅学校相关资料。

2、闻：注意校长的学校介绍中关于学校班级文化建设的内容，兼听德育主任关于新微学校班级文化建设的情况介绍。

3、问：有目的地与校长、教师及学生交流班级文化建设的作用与困惑。

4、切：置身于学校的班级、学生活动，切身感受新微学校班级文化所带来的体验。

四、诊断结果：

（一）新微学校班级文化建设的现状。

班级文化是一种价值观，它包括班级的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。民众镇新微学校重视班级文化建设，通过开展班级文化建设活动，启迪学生思想，升华学生人格，陶冶学生情操，弘扬学生道德，培养学生的主人翁精神，使文明守纪、勤奋读书、乐于助人的良好风貌在新微学校蔚然成风。

1、大气的班级布置。墙上贴有公示栏：呈现课程表、作息时间表，学生值日表，班级公约等及学习园地。发挥每一位学生的创造力，积极布置每一堵墙并定期更换，力求让教室每一堵墙都“说话 ”，形成班级良好的物质文化环境。

2、溢满正气的活动文化。活动是班级的生命力，新微学校活动很多，常见的主题活动有主题班会、班级文体活动、故事分享、励志分享、构建班级博客等。

在新微学校，班级文化建设受到越来越高的关注和重视，班主任应用文化经营班级，让整个班级充满希望，独具魅力，让学生们习惯奔跑，爱上学习。

（二）新微学校班级文化建设的问题诊断

班级文化建设是一种柔性的战略管理手段，其目的是为实现教书育人的终极目标提供支持和推动作用。因此，我们在建设班级文化的时候，必须考虑班级文化与班级目标之间的战略匹配性，否则会陷入“为了文化而文化”或“不知班级文化是为了什么”的误区，班级文化的真正功能将无法实现。只有班级文化与教书育人目标之间相互匹配，才能使班级文化为教书育人的终极目标提供支持，否则，只能是一种不健全的班级文化。在民众镇新微学校为期一天的德育调研中，发现学校班级文化建设的认识还存在一定的误区，其主要表现在以下几个方面：

其一，认为班级文化建设就是班级环境的建设。其实班级环境的建设，是指通过对所在班级环境的设计、布置以及在此过程中的相关要求而形成的一种文化形态，它是班级文化建设的“硬件”，是班级文化建设的较表层的一个方面，而不能将班级的环境布置看成就是班级文化建设。

其二：在应试教育的前提下，教师和学生的时间都是有限的，加之民办学校安全压力大，学校和教师关注学生的学业与安全已忙得不可开交，没有过多的时间去营造良好的班级文化氛围，对学生进行文化的熏陶，也只是肤浅的，认为所谓的班级文化建设是多余的。

其三，班级文化建设的目标、方法与校园文化的适应性上存在一定的不协调性。虽在同一校园内，但各班级文化均有一定的差异性，对校园文化的特点以及它对班级文化的规定性缺少仔细思考。

第四，在建设班级文化的时候，对学生所处的成长环境，学生的心理特点等要进行有效分析，在班级文化建设过程中，必须考虑如何建设和维护所在班级的强势文化，使其比较充分地规范学生的行为。

第五，班主任在班级文化建设中的主导作用已不是争的事实。但仍有不少的班主任只将自己看作是班级文化的操作者。“有什么样的老师就有什么样的学生”，如何让班主任在操作班级文化建设时，使班主任师表形象成为班级文化的重要资源，也需要我们作进一步努力和探索。

第六，在班级文化建设的现状中，许多班主任有吸收但创新不够，如何营造较为独特的班级文化也值得思考。独特的班级文化应来自于：依据班级特点而进行的班级价值观和班级精神的创新，而很多班主任在吸收外部管理理念和方法时，对建设独特的班级文化的认识不够。

五、诊断建议：

重视和加强班级文化建设，要明确班级文化的内涵。班级文化是班级成员认可且充分体现预期思想、行动、言论的价值取向、思想导向、行为准则和公共舆论的总合。是在班级这一特定的环境中生活的全体成员的一种共同追求。

（一）、新微学校班级文化建设的基本策略

1、美化班级物质文化。“人创造环境，同样环境创造人。”一个幽雅的、健康的环境，无不影响着学生个性的培养，心理素质的锻炼，道德习惯的形成，知识才能的增长，法律意识的强化。班级文化作为一种环境教育力量，直接有力地影响、改善和调节校园文化的大环境，提高学生的涵养素质品位，对学生的健康成长有着巨大的影响。班级物质文化建设的终极目标就在于创设一种氛围，以期陶冶学生情操，构建学生健康人格，全面提高学生素质。

教室物质环境是班级文化建设中最为外显的部分，也是班级文化建设可以依托的重要物质载体。它主要包括班级教室的设计、布置以及班级的教育设施等。

注重从教室环境的基本要素入手，美化教室环境。良好的设备、和谐的色彩、整洁的课桌、洁净的地面、合理的布局、美观的摆设、醒目的标语等，都是元培学校积极教室环境构成的要素。通过创建美的班级环境，旨在感染孩子的心灵，培养学生的审美意识，提高学生的审美能力。

（1）、班级物质文化建设中以美育为前提，努力提高班级的审美意识，以美的环境来感染美的心灵。如在教室内开设“小荷才露艺术长廊”，通过定期地展出学生的艺术作品，从艺术作品的交流中，体验创作者的情感，增强交流，促进友谊，同时也提高美的评析能力。

（2）、班级物质文化建设中体现班级环境的创造意识。在环境的营造中体现更多的创新因子，提供学生创造的环境、创造的空间、创造的机会，才会有创新能力的全面培养。如开设“自由创造墙”，使墙“说话”，使墙“交流”，使墙“表现”，使墙真正成为孩子们创造天地。

（3）、班级物质文化建设中体现班级环境的德育功能。班级环境是学生赖以生存的载体，环境成了学生的发展过程中不可或缺的部分，所以充分发挥环境的德育功能，是班级环境创建中不可或缺的重要因素。如以名言来鼓舞人；以班风、学风激励人。

（4）、班级物质文化建设中要体现出“四性”：一是科学性。要整体规划，合理布局；二是教育性。物质文化建设必须渗透思想教育的成份，寓德育于物质文化建设中；三是艺术性。要精心设计，严密组织，使内容与形式完美结合，富有艺术意味，给人一种美的享受；四是经济性。物质文化建设要有艺术性并具时代感，但却不可一味地追求时髦、高档、漂亮，应因地制宜，因时制宜，要考虑经济、实用。

（5）、班级物质文化建设中要做到“四化”，即绿化、美化、净化、静化。如充分利用班级空间进行栽花、种草，使班级中充满绿意，生机盎然。

2、创设班级制度文化。“没有规矩，不成方圆”，班级制度文化，是指班级集体中以规章制度、公约、纪律等为内容的，班级全体成员共同认同并自觉遵守的行为准则和道德规范以及监督机制所表现出来的文化形态。班级制度文化主要包括班级中各种条例化的规章制度、管理模式、行为规范以及组织纪律等。

所以班级制度的制订必须做到：（1）、科学性，班级制度是班级特有范围内的规定，它必须符合学生的身心特点，符合教育教学规律，符合《中学生守则》及相关法律法规。（2）、全面性，应该把学生的纪律、学习、生活等各方面的日常行为纳入管理之中。（3）、民主性，班级制度的制订应充分激发学生的参与意识，班主任要做好组织引导工作，只有在全体学生充分酝酿、讨论的基础上，才可能制订出有广泛群众基础的制度。（4）、发展性，制度不是一层不变的，在管理中出现新情况新问题时应定期组织修改，逐步完善。

在开展班级制度文化建设的过程中，应该注意到以下几个问题：

（1）、班级制度的制定应有学生的参与，制度本身应具有可操作性，师生根据实施的情况应作及时调整。

（2）、要将“硬制度”和“软管理”相结合。制度是硬性的，但制度的实施不应是简单的执行，而应通过耐心、细致的说服工作和精心设计的教育活动让学生认识到制订制度的原因和意义，从而使学生逐步实现由“他律”向“自律”的转变。

（3）、教师在执行制度的过程中应发挥率先垂范的作用。俗话说：身教重于言教。教师只有以身作则、躬身实践，方可对学生产生潜移默化的影响，同时也有助于今后对学生的教育。此外，教师唯有通过实践，才会发现制度中有待改善的方面，从而促使制度进一步完善。

3、塑造班级精神文化。班级精神文化又称班级观念文化，是班级全体成员在长期的交往过程中习得且共同拥有的思想观念、心理倾向或情绪反应方式，包括价值取向、行为规范、伦理道德、审美情趣等多种内容，是班级所形成的价值观、道德观、行为方式、人际关系、集体舆论以及各种认同意识所表现出的文化形态，是班级文化建设的核心内容和深层结构要素，也是班级文化建设的出发点和落脚点。

（1）、以学生为主体是进行班级精神文化建设的重要前提。班级精神文化建设中要以了解当今学生群体精神生活现状和学生个体思想动态为基础。

（2）、确立班主任的引领地位是塑造班级精神文化的关键。班级精神文化的建设中班主任的引领地位是不可或缺的，班主任应该是整个班集体先进文化的传播者和引导者。

（3）、以显性文化建设为抓手是班级精神文化建设变虚为实的保障。班级精神文化作为一种隐性文化，以物质文化、制度文化等显性文化的建设为抓手，将精神文化渗透于其中，才能真正达到相应的效果。

4、拓展班级活动文化。班级活动文化建设，就是班主任有目的、有计划地指导和开展形式多样、内容健康的文化活动，创造有利于每个学生个性发展，潜能开发的空间和舞台。班主任要善于组织学生开展丰富多彩的集体活动，并且形式和内容要充分体现学生的主体地位，尊重学生的意愿，力求贴近学生生活和已有经验，让学生在活动中体验、感悟、发展，通过活动打造积极向上、团结拼搏的班级精神，健康有益的班级活动内容丰富、形式多样。好的班级活动一般具有以下几个特点：一是形式新颖，符合学生求知进取、兴趣广泛、自主意识强等身心发展的特点。二是内容广泛，能向学生进行科学的世界观和人生观以及价值观的教育、现代文明生活方式和社交礼仪教育、家庭伦理教育、民主法制教育等。三是活泼多样的班级活动能从多方面满足学生的表现欲望和成功喜悦等精神方面的需求。

班级活动中要注意的问题。

（1）、活动不在于规模的大小，并不是只有主题班队活动才是活动。在班主任的字典里，活动无处不在。活动只是班主任工作的一种形式和手段，而且是更受学生欢迎，活泼生动的形式和手段。

（2）、树立正确的活动观。活动不是目的，不是成果，是过程，是手段，是契机。学生才是活动的主体，要让学生的活动在活动过程中占主要地位。

（3）、活动的教育意义要能巧妙自然地渗透在其中。

（4）、活动要注意及时总结。因为认真总结本身就是活动中的一个重要环节；总结要及时。活动后没有总结不行，有总结不及时也不行，因为准备活动和总结是一个有机的整体，既具有相对的独立性，又具有以后开展活动的连续性。所以总结不及时就失去了活动的教育时机，也就失去了活动教育性的影响作用。

（二）、班级文化建设需要关注的问题

在现代教育观念中，对教师的定位不再是单一的施教者，事实上，在不同的范围和环境中教师应该是具有一种多变身份的人，所以作为教育者决不能再过分或者一味地强调自己的领导者的、统治的地位，更多的应该是一个引领者、平等的地位，因此教育者不仅要在平时与学生的活动和交流中注意自己的言行举措，更要在面对和处理具体事情时注意自己的言行与情绪，班级内可以有师生对话箱，让老师成为孩子们的知心人，或者定期开一个茶话会，畅所欲言，让老师成为一个孩子心声的倾听者等等。人的各种行为往往都是在一定的心理状态的驱动下产生和完成的，健康的心理状态使人的行为显得理智而积极，孩子的心理是敏感而易变的，还正是我们教育的突破口，但往往也是教育失败的根源。以微笑面对孩子，微笑总给人轻松、温暖和被信任的感觉，真诚的微笑无形中就帮我们打开了孩子的心门。用理智处理事情，面对孩子，永远都不要是怒火中烧或心火燎的样子，因为你的言行和表现直接影响着孩子的行为举止。用理智处理事情，不仅能让事情真相大白，更能给孩子潜移默化的影响。

2.文化建设诊断 篇二

课程目标: 通过课程教学, 提高学生的学习能力、逻辑分析能力、团结协作能力、动手能力等基本素质和综合职业能力; 传授汽车常见的故障现象及诊断排除的方法; 传授汽车部件及系统的检测方法; 传授汽车故障检测诊断的仪器设备的使用方法; 培养学生对汽车常见故障的判别、诊断、排除的能力; 培养学生对故障相关元器件与系统的检查测试能力。

主要内容: 汽车故障诊断基础知识; 模拟企业工作环境的适应、安全操作规程与5S现场管理; 现代汽车诊断仪器与常用设备的使用; 汽车检测、诊断单据的正确填写与案例的分析总结; 汽车发动机各系统总成的故障诊断与排除的工作过程; 汽车底盘各系统总成的故障诊断与排除的工作过程; 汽车电器及电子控制系统的故障诊断与排除的工作过程; 诊断结果分析; 服务绩效、质量管理。课程内容的选择和课程形式上突出应用性、实践性, 课程内容主要突出基础理论的应用和实践能力、综合能力的培养。教学采用课堂讲授和实验操作相结合的方式, 在理论学习的同时注重学生实际操作能力的培养。同时, 删除了大量陈旧的内容, 增加了现代汽车新技术、新的检测手段、新的故障诊断方法的应用、新的检测与维修工艺等 “四新”内容, 使课程的内容与汽车科技发展趋势同步、与企业生产实际接轨。

2 教学方法

2. 1 做学教一体化教学法———提高学生的动手操作能力

要求主讲教师在现场讲解并示范操作, 然后让学生动手操作, 这种边教边学、边学边做的交互式教学方法, 增强教学的直观性, 调动学生的积极性, 提高学生的动手操作能力, 达到了教、学、做合一, 手、脑、机并用的效果。

2. 2 任务驱动项目教学法———引导学生自动思考, 自动作业, 培养学生职业能力。

通过对该课程教学内容的分析、归纳、提炼, 开发几个典型工作任务。学生在完成项目任务过程中, 寻找完成任务的途径, 最终到完成任务的成果, 并通过展示和评价。通过实施这样一个完整的项目而进行活动, 其目的是在课堂教学中把理论和实践教学有机结合起来, 整个教学围绕工作任务的解决展开, 突出知识的应用性, 充分发掘学生的创造潜力, 引导学生自动思考, 自动作业, 培养学生职业能力。

2. 3典型案例教学法———启发思维、激励情趣、 提高学习效率

通过每一个典型的、针对性强的、真实的案例, 把相关的基础理论、解决问题的思路和基本方法传授给学生, 从而使学生形成深刻、形象、牢固的记忆, 对启发思维、激励情趣、提高学习效率起到重要作用。

2. 4 分组讨论教学法———让学生成为教室的主角

本课程在组织教学时, 将学生进行分组, 每组对某一项目进行讨论和评价, 特别是对典型故障排除等项目时, 教师要按3 - 4 人一组进行讨论, 教师适当指导, 学生相互交流, 这样能培养学生分析问题、解决问题的能力, 加强团队精神, 让学生成为教室的主角。

2. 5 渗透教学法———提高学生综合能力

对于职业能力中的核心能力 ( 自学能力、与人交流能力、与人合作能力、解决问题能力、信息处理能力、数字应用能力、外语能力等) 必须更注意采取渗透到所有课程中去的方式, 而不仅仅依赖集中授课。

3 高职汽修专业创新汽车故障诊断教学的有效对策

3. 1 理实一体化教学

理实一体化教学是将课堂搬到生产现场的一种教学方法, 通过在仿真或实际的生产现场实施教学过程, 使学生更快、更好地学习, 从而掌握知识和技能。理实一体化教学模式不仅仅是理论教学与实践教学内容的一体化, 也是教师在知识、能力、教学场所、教学手段上的一体化。因此, 理实一体化教学模式绝不是理论教学和实践教学的简单组合, 而是学生从技能技巧形成的认知规律出发, 实现理论与实践的有机结合。

理实一体化教学要达到理想的效果, 精心设计整个教学过程是关键。首先, 教师要吃透教材, 把握住重点、难点, 掌握现场教学中所用仪器设备的结构、原理、操作及维修知识。其次, 教师要先充分了解实训现场, 详细规划好实训内容, 使得教学过程井井有条。最后, 教师要充分了解学生对教学内容的掌握程度。通过课程小结了解学生了解哪些知识、掌握哪些内容, 哪些内容尚有欠缺, 及时改进教学方法, 增减教学内容, 以达到更好的教学效果。

3. 2 改革考核方式, 利用网络资源

教学考核主要是对学生的学习效果进行评价, 在一定意义上会对人才质量带来影响, 所以高职院校应该科学设置考核方法, 及时对学生在学习过程中出现的偏差进行调整, 激发学生的学习热情, 提升学生的实践能力。实践操作在日常评估中所占的份额较大, 学生在学习过程要不断思考, 不断实践才能提高自己的成绩。教师借助灵活的考核方式能够更好地引导学生学习, 调动学生的积极性, 提高教学效率。

在汽车故障诊断教学中, 教师可以借助实物教学、现场教学、电化教学等手段向学生讲解理论知识, 调动学生的学习热情。教师可以将相关的教学资料上传到学校校网上, 让学生自主查阅资料, 巩固所学的内容。此外, 教师还可以创建网络教学平台, 借助网络与学生进行互动, 进一步拉近师生间的关系。

参考文献

3.文化建设诊断 篇三

[关键词]中小学校；文化建设；误区；自我诊断

[中图分类号] G40-055[文献标识码] A[文章编号] 1672-1128（2007）12-0050-03

随着基础教育新课程改革的深入开展，以及学校之间竞争重点的转移，中小学校文化越来越成为人们关注的焦点，加强学校文化建设成为许多学校管理与发展的积极诉求。可是，由于人们缺乏对学校文化的认识，学校文化建设还存在着一些误区。因此，全面解读学校文化，并在此基础上开展学校文化建设的自我诊断就显得很有意义。

一、学校文化解读

“何谓学校文化？”这是个见仁见智的问题。因研究视角与研究层面的不同，学者们对于学校文化的定义可谓是众说纷纭，五花八门。顾明远先生认为，学校文化可以定义为：“经过长期发展历史积淀而形成的全校师生（包括员工）的教育实践活动方式及其所创造的成果的总和。”①俞国良等认为“学校文化是学校所特有的文化现象，是以师生价值观为核心以及承载这些价值观的活动形式和物质形态。包括学校的教育目标、校园环境、校园思潮、校风学风以及以学校教育为特点的文化生活、教育设施、学生社团组织、学校传统习惯和学校的制度规范、人财物管理等内容。”② 郑金洲认为学校文化是“学校全体成员或部分成员习得且共同具有的思想观念和行为方式。”③ 。凡此种种，不一而足，至今也没有形成一个统一的概念。

从概念的产生上讲，学校文化是整个文化的一部分，是社会文化的亚文化，是文化在学校教育领域中的一种创生。文化学有一个基本观点：文化的实质性涵义是“人化”或“人类化”④，是人（类）价值观念在社会实践过程中的对象化。教育的对象是人，教育学就是一种“人学”。因此，学校文化实质上是一种“人学化”的文化。学校文化具有十分丰富的内涵，只要是教育主体——校长、教师和学生在本质的对象化活动中创设的一切人化和物化的因素，都可视为学校文化的范畴，它包含着物质、制度、精神与行为四个层面的内容，其核心是精神层面中内隐的价值观。这绝不是学校文化的泛化，而是具有教育学意义的一种具体的人学化。我们认为，学校文化即是学校经过长期发展历史积淀而形成的以价值观为核心的精神成果以及承载这些价值观的物质成果的总和。

学校文化具有以下一些特征。

1.内倾性

我国台湾著名学者钱穆把人类文化分为两类，一是向外的，称之为外倾性的文化；一是向内的，称之为内倾性的文化。⑤中国文化较之西方文化似偏重内倾方面。外倾文化，只是中国《易经》上所谓“开物成务”的文化。这种文化，偏重在物质功利，不脱自然性。中国文化之内倾，主要在从理想上创造人、完成人，要使人生符于理想，有意义、有价值、有道。学校文化包含着物质层面（校园建设）、制度层面（各种规章制度）、精神层面和行为层面（师生的行为举止），而其核心是精神层面中内隐的价值观，这正契合中国文化之内倾的特征。

2.独特性

学校文化是在教育实践中创造的，由于各校的历史背景、地域环境以及办学理念的不同，每个学校的文化也不可能相同。往往有这样的现象，就是在同一地域甚至是只有一路之隔或者一墙之隔的两所学校，文化上存在着耐人寻味的差异：在精神文化上表现为办学理念、学风、校风等方面的迥异，在物质文化上表现为标志性文化建筑、人文景观上的不同，在制度文化上表现为培养模式、行为准则上的区别，等等。学校文化所具有的独特性，使每一个学生的身上都烙上各自学校传统文化的痕迹，从而使学校优秀人文传统源远流长。

3.传承性

学校文化是学校各种文化因素长期历史积淀的产物。传统学校文化保存了前人所创造的文化，并将其传于后人，绵延不绝。人们通过对传统的理解、诠释，将前人的文化承继下来，并凭借自身的活动，使业已形成的文化不断地得到改造、创新。可以说，没有文化的传承，就没有文化的积累，学校文化时刻也不能与过去的历史和传统断开。如果失去了历史和传统，学校文化将成为无本之木、无源之水。因此，在学校文化建设的过程中要摒弃割裂历史传统的思想，注重对传统和历史的继承，特别是对学校特色文化的传承，重视细节的建设和过程的积淀。

二、学校文化建设的误区

1.重物轻人，舍本逐末

学校文化包括物质文化、制度文化、精神文化与行为文化四个层面的内容，其中，精神层面中的价值观是学校文化的核心和灵魂。因此，最主要的是要建设学校精神文化。而在实践中许多学校仅停留在物质文化的层面上。有些学校建设成了花园式校园，有高楼大厦、荷池假山，小桥流水、鸟语花香，却唯独看不到学生欢快嬉戏的身影；有些学校把各种各样的名言警句写在墙上、贴于走廊、挂在教室，而当问及学生是否理解明白这些名言警句时，他们却一脸茫然；凡此种种，不一而足。学校文化建设中物质文化的优化和提升固然重要，但不能本末倒置，忽视精神文化的建设。一所学校的物质条件可能是优越的，但却可能是与人有隔膜的甚至对立的。真正影响人一生的文化底蕴绝不是单纯靠物质条件可以塑造的，而更多的是需要精神上的感召与提升。学校物质条件的优劣与学校文化的建设与发展并不成正比关系，物质条件丰富的学校不一定就有优秀的学校文化，物质条件贫乏的学校却也可以建设出优秀的学校文化。关键是我们在学校文化建设中如何处理“物”与“人”的关系。

2.盲目模仿，迷失自我

一种学校文化是一所学校师生在教育实践中创造的，因此每个学校的文化都不可能相同，学校文化具有个性。而在现实中许多学校为了追赶时髦，自己不下功夫潜心研究，却把其他学校的特色随便“拿来”，或者生搬硬套，或者改头换面，迷失了自我。当听说某个学校孕育了优秀的学校文化，就趋之若鹜，争相“取经”；当某种教育思潮兴起，马上便追逐、效仿、克隆；放眼望去，许多学校都是大同小异的雕塑、似曾相识的名言警句；等等。人云亦云，趋同流俗，好像无根的浮萍随波逐流，犹如断线的风筝随风飘动。当然，适当借鉴优秀的学校文化经验也是十分必要的，但不能盲目模仿，否则有了“形似”，却丢了“神韵”。一所学校，最宝贵的品格就是精神上的个性追求，这是形成学校文化特色的关键。

3.割裂传统，漠视过程

学校文化不是一朝一夕就能够建立起来的，而是靠几代人共同努力的积淀。因此，学校文化的建设，既不能抛弃传统、另起炉灶，又不能一蹴而就，而是在历史传统的基础上一点一滴地积累，顺应时代要求，不断创新。然而，现实中一些中小学校在文化建设的过程中却与传统割裂开来，并且急功近利。比如，一些享有盛誉的名校为了追求所谓的规模化、现代化，纷纷乔迁新址、大兴土木，结果割断了学校文化历史的传承，使得原有浓厚的文化氛围遭到严重破坏，甚至丧失殆尽。有些学校不断地更新办学理念、规章制度，往往昨天还存在的，今天就没有了，再另搞一套，幻想着学校文化在朝夕之间便发生翻天覆地的变化。这些做法漠视学校文化的积累，割裂了传承与创新的关系，是不可取的。学校文化建设要关注历史传统、敬重积累过程，在长期办学实践中不断生成、不断创新。

三、学校文化建设的自我诊断

1.自我诊断的原则

（1）发展性原则

学校文化建设，从根本上讲是人的建设，核心是促进人的全面和谐健康发展。坚持以人为本，不断提升人的生命价值，是学校文化建设的出发点，也是学校文化建设的基本价值取向。因此，学校文化建设的自我诊断应以促进学生和教师的共同发展为原则。促进学生的发展，要求中小学校文化建设必须坚持“以学生的全面发展为本”，紧紧围绕“一切为了学生、为了一切学生、为了学生一切”而进行。促进教师的发展，必须确立教师的学校主人翁地位，为教师提供可持续发展的空间和条件，把促进教师的专业发展作为教师文化建设的核心，不断提升教师文化的品位，使他们逐步发展成为专家型的教师。

（2）整体性原则

学校文化建设是一项系统工程，在自我诊断的过程中应坚持整体性原则，统筹兼顾，全员参与。从大的文化环境来看，学校文化建设，需要整合家庭文化、学校文化与社会文化，使三者进一步融合以形成整体育人环境。不能只重视学校文化自身的教化，而轻视或忽视家庭文化和社会文化的影响。从文化建设的内容来看，应从物质、制度、精神与行为等层面进行系列改革，创建一个具有生命气息和人文关怀氛围的文化环境。学校要按照教育教学规律和学生身心发展规律，不断改革人才培养模式，积极进行课程文化建设。从文化建设的参与者来看，要认识到学校文化的建设不是校长个人的事情，而是全体组织成员的事情。个性化的学校文化来自于全体师生民主参与学校的一切教育活动，应让师生在学校文化建设上拥有自主参与的时间、空间与机会。

（3）渐进性原则

文化的变革意味着传统观念的更新和行为方式的转变，需要人们在新旧文化的碰撞中逐渐确立新的观念，并将新的观念逐步转化为实践行为，这是一项漫长、复杂的系统工程，需要有一个循序渐进的过程。因此，学校文化建设的自我诊断还要坚持渐进性原则。诊断不是目的，变革才是真正的目的。一次诊断可以发现学校文化建设中存在的一些问题，但不能完成学校文化变革的任务，学校文化建设需要不断诊断、不断变革。可以说，一个学校发展的历史，就是一部新旧文化的矛盾冲突、交织融合的历史，是旧文化逐渐衰亡、新文化不断被创造的历史。为此，在学校文化的建设上，不能毕其功于一役，需要持之以恒，循序渐进地向前推进。

2.自我诊断的过程

（1）怎么样——学校文化建设的现状

学校的文化建设，首先就要对学校文化建设的现状有一个清醒的认识，这可以通过自我诊断来实现。“从文化学家的观点看，行为的深层次分析就是文化分析。”⑥ 行为是文化诊断的基本依据，只有对行为现象进行具体分析才能把握内隐规矩。而由于人们处在同一个组织文化的背景下，对于学校文化建设中存在的一些现象，诸如：“为什么骨干教师纷纷调走？” “为什么老师们不愿意学习？”等等，往往是见怪不怪，很难引起深入思考。因此，学校文化建设的自我诊断可以从司空见惯的行为现象入手，通过对行为的分析来进行。通过自我诊断，让人们重新感受、再次透析学校文化，从而清醒地认识到学校文化建设是一种什么样的实然状态。

（2）为什么——学校文化建设的归因

学校文化建设之所以会出现如前所述的现象是有多方面原因的。其一，由于文化自身的特性，加之对学校文化理论研究的不足，学校文化处于一种虚幻的状态。人们通常感觉对学校文化难以把握，不知从何处入手开展学校文化的建设。其二，受固有观念的影响，学校文化建设流于形式。开展学校文化建设是每个学校的口号，可是由于传统文化观念的根深蒂固，其中不少学校可能是言不由衷的，只是在走一种形式而已。其三，受功利主义价值观的影响，学校文化建设被当作提高学校地位的筹码或是迎合潮流的时尚。理念高高在上，缺乏实践诉求，且往往急于求成，希望立刻取得预期的效果。如果不能起到立竿见影的效果，就会慢慢地从中退出来。学校文化的建设处在一个不自觉的、散漫的、功利的状态。

（3）怎么办——学校文化建设的策略

通过自我诊断，了解学校文化建设的现状及其成因之后，便要开展学校文化的建设工作。学校文化建设不像是盖楼，有了图纸，按图施工就可以了。文化既有形又无形，而且无形的更为重要。学校文化建设可以通过渐进和强劲相结合的方式推进。

第一，从具体的行为、事件入手，渐进地推进。从哪里入手，是学校文化建设实施的关键，根本上取决于学校文化建设的目标。我们认为，学校文化建设可以从具体的象征性的行为、事件或者故事等入手。利用文化具有的弥漫性特征，通过一部分人逐渐带动另一部分人，通过一件事情逐渐深入影响人们，不断拓展新的学校文化的“文化半径”。同时根据具体情况，不断采取有针对性的措施，使新的学校文化成为学校的主流文化和强势文化。

第二，加强学校文化建设的制度管理，强劲地推进。象征性的行为、事件的变革对于学校文化的建设通常是非常有效的，但由于它的影响是象征性的，看似具体却又是寓意性的，在概念上是模糊的。而文化具有很强的稳定性、持久性或者说惰性。因此，进行学校文化建设，还必须要有强势管理的推进。修订、制定学校有关的文本制度，通过明确的概念和指令，强劲地推进学校的文化建设。

注释

① 顾明远：《论学校文化建设》，《西南师范大学学报》（人文社会科学版），2006年第5期，第67页

② 俞国良：《学校文化新论》，湖南教育出版社1999年版，第30页

③ 郑金洲：《教育文化学》，人民教育出版社2000年版，第240页

④ 张岱年，方克立：《中国文化概论》（修订版），北京师范大学出版社2004年版，第1页

⑤ 钱穆：《新亚遗铎》，生活·读书·新知三联书店2004年版，第562页

⑥ 季苹：《学校文化自我诊断》，教育科学出版社2004年版，第46页

作者系河南大学教育科学学院2005级硕士研究生

4.企业文化诊断模型（模版） 篇四

企业文化概念的提出和研究缘自20世纪七八十年代日本企业的崛起，以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。人们注意到日美企业管理模式以及文化的不同对企业管理和经营业绩的影响，进而发现了社会文化与组织管理融合的产物——企业文化。

目前被广泛认可的企业文化的概念，是指“在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式”。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到企业当中人的行为。基于此，了解你的企业的文化，以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。国外已经有了一些相对成熟的对于企业文化的测量与定量分析研究，比较著名的有美国密西根大学工商管理学院的企业文化模型、民族工作文化的四个特征，以及由此扩展的对组织文化的研究量表、组织文化测量和优化量表。

美国学者Denison的“Denison 企业文化模型”有其独到之处。它是在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。它用60个项目集中考察企业文化的四个维度：应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。

应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。

一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。

应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。

愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。

应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与四个维度与企业经营业绩密切相关，包括利润率、产品质量、销售增长率、创新能力、员工满意度等。该模型对企业文化的四个维度又分别从三个方面进行测量。

维度一：员工参与——提升个人能力、增强认同感以及责任感

1．授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。授权是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。

2．团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。

3．个人能力的提升——组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需要。

维度二：一致性——对有生命力的企业文化的基础——核心价值观的认同

1．核心价值观——组织成员对一组价值观以及期望、目标的认同程度。

2．一致性——在关键事件上组织成员能够达成一致，这取决于组织成员深层价值观的一致性，以及当不同意见发生时，妥协和取得一致意见的频率。

3．合作和配合——不同职能部门能够为了组织共同的目标很好地合作，不会由于部门之间的界限影响工作的完成。

维度三：应变能力——将组织外部环境的需求转变为行动的能力

1．创新——组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。

2．关注客户需求——组织了解客户的需要，做出相应的对策。关注客户体现了组织行为以满足客户 需要为导向的程度。

3．学习的组织——组织将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展新的竞争能力 的机会。

维度四：愿景及目标——组织发展的长远而有意义的方向

1．愿景——组织有一个获得很高认同的未来组织的状态，它涵盖了核心价值观，是企业发展的灵魂，并为企业发展指明了方向。

2．战略发展目标和方向——组织在本行业确立什么样的地位的发展目标。明确的战略定位清晰地表 明了组织的目标，并且使每个员工明了努力的方向。

3．具体目标——清晰、可操作的具体目标从组织愿景中发展而来，并指导员工的具体工作。

该模型不仅有其研究和学术价值，同时由于它从具体的商业运营环境中发展而来，直接与组织经营业

绩相联系，易于应用，并且由于该模型已经建立了500多家企业的常模，因此它有相对较好的可靠性。

企业文化与经营业绩的关系无庸质疑。当代中国企业越来越认识到企业文化对企业经营业绩的重要性。海尔集团、联想集团等著名企业都投入很大精力建设其独特的企业文化。

5.文化建设诊断 篇五

FN特殊教育学校文化建设现状诊断分析问卷

尊敬的老师：

您好！我校在“十一五”期间对学校文化建设进行了一些研究，重点建设了“墨香校园”，应该说已经取得了一定的成效，但目前学校文化建设的清晰愿景和具体措施还需要一些深入讨论。为了诊断我校在学校的形象和成就、学生的素质和形象、教师的素质和形象、校长的素质和形象、学校的教育思想和校史、学校的学习氛围和教育研究、学校的重大活动和惯例、学校的管理和制度等文化建设诸多方面的情况，发现其中存在的优势与问题，特编制本问卷。希望你在百忙之中花时间进行思考，提倡大家就相关问题先进行讨论，然后再认真填写本问卷。问卷占用大家的时间比较多，所以请大家耐心一点，填得越详细越好。“阜宁特校是我家，文化建设靠大家”，感谢各位的积极参与和谏言。

1您的岗位是：○校级干部○中层干部○普通教师○职工

2您的教龄：○2年以内 ○3-5年（含3年）○6-10年（含6年）○10年以上 3您的性别是：○男○女

4您所在的部门是：○聋○弱智○综合5目前，我校学校文化建设是怎样的？存在的优势与不足主要体现在哪里？

6为什么学校文化建设中形成了某些优势而某些问题又发生了，原因有哪些？

7对于目前的现状，你感觉怎么样？感觉哪些问题是迫切需要改变的？理由是什么？

8在下一阶段，我们可以做些什么？

9在众多需要改变或需要解决的问题中，哪些更迫切，我们可以从什么地方开始？

6.企业的企业文化诊断方案范文 篇六

企业诊断是假设企业是一个生命体，研究企业生命体生存和发展一般规律，从而为企业健康的预防、治疗和预后做铺垫。一般来说，企业沿着一定目标建立并实施经营活动，具有独立的财产，并且逐渐建立一定组织制度和组织结构。法律上企业往往赋予与自然人相类似的地位，以特定的身份开展经营活动，享受相应的权利，并承担一定的义务。在现实社会企业也将向人一样面临各种生存问题。通过企业管理层—大脑的思考指定经营策略及方法，通过企业成员的共同努力，从而实现企业目标。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

各层次需要的基本含义如下：生理上的需要，是人类维持自身生存的最基本要求，如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。安全上的需要。这是人类要求对以下事物的需求。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。情感和归属的需要。这一层次包括对以下事物的需求。人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。尊重的需要。该层次包括对以下事物的需求。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。自我实现的需要是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

假如将企业成长划分成五个阶段，那么企业在成长的各个阶段同样会遇到各个层次需求问题。从企业年幼期的生存危及一直到企业成熟期的如何确立企业核心竞争力。企业处于年幼期，根据马斯诺的需求层次理论，同样可以将企业成长过程分成五个阶段。企业第一阶段即年幼阶段，业如何解决生存危机将是企业的首要问题。第二阶段，企业已经具备一定经济实力，但随着快速企业扩充而来的内部秩序混乱也影响企业发展。第三阶段企业已经开始规范，但是企业将遭遇战略制定和计划失控的危险。第四阶段企业将出现滞涨难题。第五阶段，此时企业家将如何自我实现成为可能，企业如何解决核心竞争力，并且长期在市场是具备长效抗风险能力。

企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有

些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。

总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。

“丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院的著名教授丹尼尔.丹尼森创建的，该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

参与性:涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。一致性:用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性:主要是指公司对外部环境中的各种信号迅速做出反应的能力。

使命:这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。

这四个特征中，每个又各有三个维度。该模型的实用性在于，使用者可以通过对公司员工进行15分钟左右的问卷调查，根据调查结果进行相关的计算，快速地确定公司在一共12个维度上的得分；由于这12个维度相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响，因此，测试出公司在这些方面的得分有助于管理者采取相应的行动来调整自己的组织，实现战略目标。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

关于企业文化维度界定，曼克斯等人以企业在分配过程中的行为特征为标准，把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化。有学者在曼克斯的理论基础上，将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度，并进一步定义为：经济导向的企业文化是指企业强调稳定的经济效益，往往以绩效为工作中心，力求通过一致的行为获取稳定的收益。在分配过程中一般遵循按劳分配原则，资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的企业文化中，过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力，更注重过去的成功经验。相比之下，发展导向的企业文化强调企业的长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点，注重变革和适应性。在发展导向的企业

文化中，具有较大潜力的人被认为有较大的权力。重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥。企业更注重探索新的方法。

关于领导风格维度界定，美国学者巴斯等人将领导风格分为变革型领导——交易型领导两个维度。变革型领导有四个独立的特征，称为4I：理想化的影响力、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。对组织而言，变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚实基础，这种领导坚信：员工是可信的并且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决。变革型领导建立远景和目标，把其它人连接在这一远景上，使每个人为目标的完成承担更大的责任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准。他们承担下属成长的责任，下属在既定的远景下充分发挥，以发展他们的潜能。与之相反，交易型领导是为其下属指明他们的正确行为应该得到什么回报，坚持员工的努力与企业的奖酬相互交换的公平原则，监督员工不符合企业规范的行为并促使其改正，认为企业与员工间是一种契约关系。交易型领导的主要特征是：领导以明确的角色和任务指导下属，以组织的合法性为基础，依赖奖惩影响员工，注重绩效，强调标准和程序。

为了验证上述假设，企业文化研究学者对企业文化维度、领导风格、员工满意度、企业绩效进行了问卷抽样调查，并运用统计分析方法，对企业文化两维度之间、领导风格两维度之间进行相关关系测量，分析企业文化两维度与领导风格两维度在企业的组合方式，并据此探讨领导风格与企业文化的协同性。通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和员工满意度高低的相关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对员工满意度的影响。

通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和企业发展指标与利润指标的相关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对企业绩效与企业发展的影响。最后，通过统计分析员工满意度与企业绩效的相关关系，探讨员工满意度对企业绩效的影响。

很多人认为企业文化只要按照计划建设就可以了，不需要对他做修改，没必要把原建设方案推翻。实际上这是一种极其错误的观点，任何时候，任何情况建设的企业文化都需要对其进行定时或不定时诊断。这相当于人的体检，当我们发现问题时再去诊断，相信那时候的身体一定有了大的问题。

在企业文化建设过程中，通过对企业文化现状不断的调查与分析，总结在企业文化建设中的经验和教训，一方面清楚现在企业文化建设所处的境地，另一方面为企业文化的下一步建设提供依据。

企业文化的诊断主要从以下七个方面进行诊断：

1、企业价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定者企业文化的发展方向，直接体现企业生存和发展的意义。

2、企业面对失败的态度。态度决定命运。个人面对失败所采取的态度，决定了个人的成与败。那么，企业面对失败所采取的态度，也决定这企业的成与败。

3、行为自发性。行为自发性可以直接反映企业文化在广大员工中的接受或普及程度，体现企业文化的建设效果。行为自发性表现在很多方面，主要表现在员工的工作热情上，如员工对本职工作能欣然接受，并主动帮助同事完成工作等。

4、信息沟通。既所谓的有效沟通。包括对内对外、上下左右的全方位沟通。快速反映，使信息能顺畅地到达指定目标，达到既定效果，那么企业文化建设也是良好的。

5、互助行为。既所谓的团队合作，员工能互帮互助，为了共同的目标而努力。这也是衡量现代企业生命力的一个重要标准。

6、员工忠诚度。忠诚，几乎每一个企业的文化都或多或少地涉及到，但忠诚度不是说出来的，要看实际的效果。员工忠诚度建设是企业文化的难点，也是最高境界的建设。

7、自我价值实现。企业就是员工实现自我价值的平台，能为员工的成长不断注入活力，员工能把自己的荣辱兴衰同企业的荣辱兴衰紧密结合起来。员工自我价值的实现同企业的发展是辨证的关系。

对企业文化建设的诊断有很多方面，主要通过以上七点进行分析。

组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。对企业文化诊断具有参考意义。

1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义

组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的Q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。

2、组织气氛的六大维度

进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性

3、组织气氛建设的方法与案例分析

1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向

2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制

3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望

4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新

5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止

6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺

4、组织气氛的测度与诊断辅导

1）问卷测度与分析

2）诊断与建议

3）跟踪改进

“员工满意度调查”是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能：通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见； 明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。

1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套企业文化测量和优化量表其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包括七个方面：

社会——经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)；

管理哲学；

对工作情景的组织；

对工作情景的知觉；

反应：组织行为；

企业经营业绩；

个人和组织变量。

“员工的价值观取向”听起来似乎和企业的生产、管理、效益等等这些企业管理者常常挂在嘴边的词没有多大的联系，然而，正是这个东西却可以左右企业的员工在工作中的态度和工作状态。“21世纪什么最重要？——人”，这句电影中的台词很说明问题，企业的管理者在考虑影响企业的各方面问题时，其实归结到最后还是归到一个“人”字上。“人”管好了，企业也就进步了。

1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》。这部专著为诊断企业文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变企业文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

7.文化建设诊断 篇七

CCMS实际应用的两大问题

“调研承诺”的迷失:不识庐山真面目, 只缘身在此山中。

在调研报告中, 我们经常会看到以下描述:某企业文化测评模型的主要作用在于——帮助企业全面盘点自身的文化资产, 并进一步区分优劣;了解、把握企业文化的整体状态, 进而预测下一步发展趋势, 为企业文化理念的设计、调整等提供科学的依据;深入分析企业内部不同部门、层级之间的文化“漩涡”, 为把握企业变化规律、促进文化变革、推广企业理念找到关键点, 为战略变革、人力资源、市场营销等相关工作提供重要的决策依据。

然而, 我们却很少发现, 对以上“承诺”有明确的界定或解释。换言之, 我们辛苦调研的结果似乎又回到了“起点”——我们企业的文化类型对于企业发展到底是有利的还是不足以支撑?优劣势到底有哪些?变革方向究竟是什么?企业文化建设的突破口在哪里?企业的亚文化到底怎么建设?等等。这是企业文化测评的通病, 不是CCMS所面临的独有的窘境。

从丹尼森组织文化模型的应用到奎因企业文化量表的推广, 我们在借鉴过程中似乎都存在这种“囫囵吞枣”的现象, 即往往忽视了这些理论的前提假设, 或者不自觉地沦陷于修改模型题目以“适应”中国企业的现状。仅从这一个方面比较而言, CCMS的开发与应用是值得尊敬的, 因为它根植于对外来文化模型的深入了解, 以及对中国企业文化的深入实践——这也是企业文化咨询工作者的责任。

回忆一下, 我们在咨询的路上经常忽略了我们的“出发点”——我们的调研报告 (或者说测评报告) 到底要让客户知道些什么呢?我们是不是在“承诺”之后给出了负责且明确的答案呢?有时候, 也许“放弃”我们的一些优势, 我们会走得更远、行得更久。

其实, 这些答案不是没有, 只是“不识庐山真面目, 只缘身在此山中”。答案往往都被“淹没”在纷繁复杂、冗长厚重的数据与分析之中了。我们能够制作出上百页的PP T, 也许这里面没有一张明确回答我们的“原始承诺”, 即我们企业的文化到底何去何从!沉心静气, 在客户惊讶于庞杂图表、纷繁公式、海量数据的时候, 我们应该扪心自问:“难道这些就代表着我们的专业?”

不要让测评迷离了客户的双眼, 更不要让测评迷失了我们的判断。

“一体两翼”的游移:定量与定性分析的若即若离。

众所周知, 在企业文化诊断咨询中, 从来都不是单纯的使用一种方法能够实现的, 定量和定性的分析方法都很实用, 也都在广泛应用。

在调研报告中, 我们往往会看到前面是针对企业文化内外部影响因素的分析, 翔实而且清晰;后面往往是针对企业文化现状的测评系统的分析, 仍旧翔实而且清晰。然而, 这两部分是怎样联结在一起的呢?省略而且模糊, 这也就是笔者使用“游移”二字的原因——我们确实使用了定量与定性方法, 也得到了很多有意义的信息, 可我们最终的结论在哪里?

我们曾经试图用“管理透视”或者“文化因子提取”等办法把定性与定量部分结合起来, 提炼出企业文化的建设方向和建设要点, 这有一定效果, 但仍旧有些“牵强”——因为定量和定性本来就是针对“企业文化调研”分析方法的“一体两翼”, 就应该存在能够使两者相结合的“内在因素”:

首先, 我们应该重新审视我们的调研框架, 不应该再按照定量与定性这种方法设定调研报告的章节标题了, 而是要尝试更加系统的逻辑架构, 在测评系统的海量数据和各种指标中, 用定性的方法清晰我们的主线, 同时在定性分析中对应定量数据和相关分析。第二, 我们自始至终都要一遍遍审视所要回答的问题, 并在实践中检验与修正这些问题的答案, 即所有努力都要指向我们的最终目标。第三, CCMS至今仍旧存在大量尚待改进的方面, 目前笔者认为较为重要的改进方面有两处:一是企业文化水平测评模型 (CCM S-L) 8个维度 (创新精神、进取意识、顾客导向、社会责任、规范管理、奖酬机制、人本管理、团队和谐) 中的题目设置仍需进一步推敲和清晰, 比如通过表1可反思“向顾客提供一流的服务”和“真诚服务顾客”之间的区别有多大;二是企业价值观测评模型 (CCM S-V) 34个价值观之间也存在概念上的交差重叠, 比如表2中“卓越”和“领先”, “吃苦耐劳”和“勤奋敬业”等, 其实这些也仍需进一步推敲和清晰。

说到底, 使用量化方法不等于真正在量化企业文化。企业文化测评研究与应用都要以改善企业管理为宗旨, 提高企业长期经营业绩为最终目的。

平衡企业基本矛盾是C C M S的构建基础

从本质上看, 企业文化是企业解决问题的一套基本原则, 因此分析企业的文化, 首先就要从分析企业的基本矛盾入手。我们可以通过对目前国内外较为广泛使用的Daniel Denison组织文化模型和Quinn企业文化量表, 来进一步探究企业文化测评系统 (CCMS) 解决问题的立足点, 正如马克思所说:“一门科学, 只有当它成功地运用数学时, 才能达到真正完善的地步。”

从丹尼森组织文化模型 (见图1) , 我们可以分析出三项重要信息:

∠从内在-外在、控制-灵活两个维度, 该模型将组织文化分为外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性四大维度。

∠位于上部的两个文化特征与公司对外部环境的适应性相关;位于下部的两个文化特征强调了公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题;位于左侧的两个文化特征注重变化与灵活性;位于右侧的两个文化特征体现公司保持可预测性及稳定性的能力。

∠其中, 强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾;自上而下的愿景 (使命) 与自下而上的参与性之间存在矛盾。

从奎因竞争性文化价值模型 (见图2) , 我们也可以分析出三项重要信息:

∠从内在-外在、控制-灵活两个维度, 该模型将组织文化分为目标、规则、支持、创新四种导向, 用来实证分析各种导向的文化类型对企业竞争力的影响。

∠从模型来看, 创新导向、目标导向都偏重于面向外部发展, 规则导向和支持导向偏向内部运营。

∠从理论上讲, 企业文化导向的健康状态应该是菱形。而从国际优秀企业的文化导向结构图形来看, 它们的文化导向大多呈现为一种倒梯形, 即支持导向和创新导向较强, 规则导向和目标导向较弱, 这可能和西方发达国家的法制文化和企业管理基础扎实有关。目前, 这种倒梯形的文化导向结构, 已经成为当前国际优秀企业努力追求的文化模型。

由此可见:理想的企业文化必须同时具备稳定性和灵活性——既保持使命、愿景和核心价值观的稳定不变, 又在公司的组织结构和业务经营上体现灵活性;必须同时关注对外部的适应性和在内部进行的整合——既要不断适应客户和市场需求, 同时也要使员工感到满意。换言之, 两大模型殊途同归之处在于——企业文化测评模型一直在试图平衡企业的两大基本矛盾:一致性与适应性之间的矛盾, 以及自上而下的愿景 (使命) 与自下而上的参与性之间的矛盾。诚然, 企业文化测评系统 (CCM S) 的构建也是以平衡“内在-外在”和“控制-灵活”这两大基本矛盾为基础的 (见表3) 。

有矛盾就有对立, 以CCMS为例, 比如“内在与外在”的矛盾:全力关注市场的公司也许会面临内部整合的问题, 而那些过度整合的公司则可能由于监控力度过大、灵活性不足而无法适应环境。又比如“控制与灵活”的矛盾:过分强调总体使命的公司往往会忽视对员工进行授权并争取获得员工的理解, 而员工参与程度较高的公司又可能难以确定工作方向。

有矛盾更应看到并发挥它的统一作用, 仍以CCMS为例, 一般而言, 企业文化在企业的不同发展阶段, 呈现出不同的导向, 并且企业文化的发展都遵循着一种螺旋式上升的路径:创新导向——目标导向——规则导向——人本导向——高层次的创新导向, 以此来进行企业文化的不断演进, 推动着企业管理一步一步地迈向更高层次, 并形成螺旋式上升态势。这里面呈现出的是各种维度变量的相互作用及其深远影响, 比如对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增长, 而内部关注则更多地影响投资回报率和员工满意度;灵活性与产品和服务的创新密切相关, 而稳定性则直接影响到诸如资产收益率、投资回报率和利润率等财务指标。无论CCMS如何进一步改进和完善, 它始终都在平衡企业发展的这两大基本矛盾。

基于CCMS的企业文化诊断模型

企业文化诊断是企业文化咨询的首要环节, 也是企业文化宣贯的真正开始。

也许, 我们已经给客户做过了培训, 也许我们已经在与客户的接触过程中讲解了企业文化建设的重要意义和一些基本途径。然而, 诊断 (或调研) 工作才是企业文化咨询的首要环节, 因为这个时候我们将真正开始与客户深入接触, 面对面的访谈与沟通, 大量问卷的填写与反馈。如果一开始就不能把此次调研工作的“最终成果”呈现给客户, 那我们就不能在未来的日子中有什么更多的美好期望。当然, 这里所说的“最终成果”并不是指我们先要推测什么, 或者是先要告诉客户什么答案, 而是要让客户知道我们此次调研的任务, 即我们打算在调研报告中明确哪些问题, 比如通过调研报告我们主要希望客户知道其文化类型、价值观比较差距和下一步文化建设重点, 针对企业实际情况调研重点自然有所侧重。

企业文化诊断也是企业宣贯的真正开始, 因为我们不可能一开始就“埋头苦干”而“不问世事”——不关心企业发展实际, 一味地辗转于文案与数据之间;不在乎与客户的坦诚交流, 固化于内部的激烈辩论之中。我们要通过平和的心态、严谨的逻辑和充分的交流, 助力诊断报告的形成, 推动咨询工作的开展。缺少这种工作态度和工作作风, 再好的诊断模型也难以帮助我们“自圆其说”。

企业文化诊断模型来源于企业文化测评系统 (CCMS) 的实践, 并将在实践中不断地检验和修正

企业文化诊断模型 (见图3) 是笔者在企业文化咨询实践中所创立的, 基于企业文化测评系统 (CCMS) , 把定性分析方法与量化分析结果相结合, 通过企业文化五大诊断成果共同明确企业文化建设导向的一种实用模型。

企业文化总体类型

通过企业文化水平测评体系 (CCMS-L) , 既可以知道该企业在全国企业文化建设中的地位 (这通过与常模数据库的比对得出) , 又可知道该企业的文化总体类型, 即该企业在创新文化、目标文化、规则文化、人本文化四大维度上的总体情况与比较优势, 明确目前企业文化总体类型。

与此同时, 企业需要进行外部环境分析, 找出影响该企业发展的主要因素, 并与CCMS-L八大维度进行对比分析, 进一步确认该企业的文化对战略发展是否存在助力作用。

企业文化水平比较

通过企业文化水平测评模型 (CCMS-L) 中对企业内部不同群体 (子公司、部门、员工职别、学历、年龄等) 的比对与综合分析, 可明确各维度文化特征, 找出该企业下一步文化建设的重点人群。

与此同时, 企业需要进行内部环境分析, 不仅找到企业文化传承的宝贵精神财富, 更要透视出目前企业管理存在的主要问题, 并在各层级人员现状测评中找到相关根源, 进一步明确这些重点人群在下一步文化建设中的改进重心。

企业文化优势和不足

针对前两项测评结果存在的重点问题, 需要进一步调研分析, 有指向性地进行个别沟通以及有针对性地分析调研问卷, 明确企业发展背后的成功因素和真正制约瓶颈, 并在调研报告中形成“观点式”的标题。

与此同时, 通过企业价值观测评模型 (CCMS-V) , 既可以知道企业实际价值观与员工心目中理想价值观的对比情况, 又可以知道企业内部不同群体 (子公司、部门、员工职别、学历、年龄等) 价值观的总体情况和比较差异, 一方面明确该企业需要传承的价值观, 另一方面明确该企业针对战略发展要求“缺位”的价值观, 两者都是未来文化理念整合的重中之重。

现阶段企业文化工作重点

通过前三项测评结果的分析总结, 以及对于企业理念体系的问卷调查, 既可以知道目前该企业文化建设所处的位置, 是“理念体系初建时期”还是“核心理念形成时期”抑或是“亚文化建设切入时期”, 又可以进一步梳理出所处时期的相关文化建设重点内容。

与此同时, 通过前三项测评结果的分析总结, 以及对于企业行为和制度体系的问卷调查, 可以知道目前该企业在文化与制度匹配方面存在的基本问题, 以及初步解决构想。

提升企业文化管理水平的重要突破口

通过前四项测评结果的分析总结, 我们至此可以明确出具该企业理念体系的初步特征, 即该企业文化哲学的核心思想是什么。有时候她是一种悠远厚重的精神, 比如国电靖远发电公司的“三能品格”;有时候她是一种铭刻在百姓心中的切实感受, 比如西单股份有限公司的“实铸商魂”;有时候她是一种时代脉搏的律动, 比如辽宁实华集团的“和谐之道”等等。

诚然, 我们不是要在诊断报告中就提炼出这些深刻的内涵, 而是要通过诊断报告给出客户一个“轮廓”, 让客户知道我们打算往哪里走, 这才能得到客户最真切的评价, 才能更好地携手客户共同前进。至此, 企业文化建设导向就已经比较清晰了。比起那些常规性、宣言式的文化建设口号——我们常称之为“正确的废话”, 我们谁都愿意体会“量体裁衣”的舒适。

附:企业文化测评系统 (CCMS) 简介

企业文化测评系统 (CCMS) 是以奎因的竞争价值模型和丹尼森的组织文化模型为理论依据, 在北大光华管理学院、中欧商学院、亚利桑那大学专家教授研究成果的基础上, 捷盟咨询历经数年的深入研究、实践检验和不断完善的结果, 在量化和评估企业文化现状、寻找企业文化整合和提升方向等方面具有良好的作用。

CCMS常模由来自国内31个省市2597家企业的高层人员填写的问卷数据构成, 对国内企业的企业文化建设状况具有良好的代表性。目前该模型已经成为企业文化诊断咨询的常用测评模型之一。

企业文化测评系统 (C C M S) 分成两大主要模块:企业文化水平测评模型 (CCMS-L) (见图1) 和企业价值观测评模型 (CCMS-V) (见图3) 。

企业文化水平测评模型 (CCMS-L) 既可以反映出企业文化与常模数据库相比的总体水平和基本特征, 又可以反映出企业内部不同群体 (子公司、部门、员工职别、学历、年龄等) 之间企业文化的总体水平和比较差异。

企业文化水平测评模型 (CCMS-L) 量表由30个题目构成, 受测者按照题目陈述与其企业文化的契合程度, 给每一题目打分, 分值为1-6分。经统计因子分析, 30个题目归结为4个维度, 每个维度正好与竞争价值模型 (CV F) 对应。该模型用纵横两个坐标轴来表示企业文化的两对关键维度, 即内部整合与外部适应维度、过程控制与灵活自主维度。两对大的维度组合在一起, 形成了四种不同的企业文化导向, 即创新文化、目标文化、规则文化、人本文化。用CCMS测量后, 通过专门的数据分析方法, 可形成直观的企业文化现状剖面图 (见图2) 。

企业价值观测评模型 (CCM S-V) 既可以反映出企业实际价值观与心目中理想的价值观的评比情况, 又可以反映出企业内部不同群体 (子公司、部门、员工职别、学历、年龄等) 价值观的总体情况和比较差异。

企业价值观测评模型 (CCMS-V) 量表由3 4个价值观构成, 受测者采用“Q-s or t”方法将34个价值观按其重要性程度, 分别对其感知到的企业实际价值观与心目中理想的价值观进行评比排序, 按照从最重要到最不重要的顺序, 34个价值观被划分为9个重要性等级。

8.企业文化类型诊断及案例分析 篇八

[关键词] 企业文化企业文化类型文化诊断

20世纪90年代来企业文化在国内外已成为一个热门研究课题。企业文化的概念最早由Pettigrew(1979)提出，作为企业价值观和经营理念的载体，企业文化成为影响企业成长的重要因素。企业管理层迫切希望通过企业文化的建设来提高管理水平，因此我国企业界先后掀起了多次企业文化建设的高潮。

一、企业文化的内涵分析

关于企业文化的内涵，尚未形成比较一致的认识。国内外学者最有代表性的大约有3种：第一种是“总和说”，认为企业文化是企业物质和精神文化的总和；第二种是“同心圆说”，认为企业文化包含3个同心圆。外层同心圆是物质文化，中层圆是制度文化，内层圆是精神文化；第三种是“精神现象说”，认为企业文化指一个企业以物质为载体的各种精神现象，以价值为主要内容的企业精神和行为方式，是全体员工在活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。

企业文化一般包括四个层面，从里到外依次为精神层、制度层、行为层和物质层。其中，物质层是构成企业文化的硬件外壳。行为层是处于浅层的活动，构成企业文化的软件外壳。制度层是在观念形态上的转化，成为企业软硬外壳的约束及支撑，是塑造精神文化的主要载体。精神层是最中心的层面，表现为观念形态和文化心理，是企业文化的核心部分，对整个企业文化起决定作用。

兼于企业文化分为四个层面，所以本文采用的企业文化概念是广义上的企业文化，包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和。

二、企业文化类型分析

1.企业文化三种类型

美国著名教授约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特提出了企业文化三种类型：强力型、策略合理型和灵活适应型。强力型企业文化阐释了企业文化中价值观念在激励、管理企业员工中的作用；策略合理型企业文化是从“适应型”的角度，即适应还是不适应行业环境的角度来谈企业文化的强与弱，指出了企业采取与企业文化运作的市场环境相适应的重要意义；灵活适应型企业文化揭示了企业文化中某些具体的价值观念和行为方式可以推动企业改革。

2．企业文化四种类型

美国著名教授Quinn将企业绩效的指标进行归类，得出两大维度：“弹性－控制”维度，“外向－内向”维度。根据Cameron&Quinn(1999)的研究将企业文化分为创新型文化、支持型文化、效率型文化和官僚型文化。创新型文化的特点是具有弹性和外向性；支持型文化则拥有弹性和内向性特征；官僚型文化强调一个规范化的企业内部环境，重视正式化、标准操作程序，成员高度标准化和程序化地工作，管理者认为他们自己的角色是协调者和组织者；效率型文化趋于外向性和控制，强调竞争和市场占有率，注重成效。

三、企业文化类型诊断案例分析

1.案例企业的背景

该企业为某管委会组织，成立大约10余年，该组织承担着政府的一些任务，但是总体发展方向是向企业化发展。该企业近年来发展速度很快，以招商、服务业为龙头，非常注重效率。该企业愿景是打造优良的投资环境，争创全国商贸、旅游城市。为了更好的发展，该企业想通过塑造企业文化来扩大其影响力，进行了企业文化诊断和塑造。

2.工具和方法

本文采用了定量方法来对该组织的企业文化类型进行诊断。本次调查参考了Quinn和Cameron的组织文化类型问卷，结合本企业的实际制定了企业文化诊断量表。该问卷在西方国家经过多项研究使用，问卷结构良好。

3．结果分析

其中计分标準为：弹性程度分减去控制程度分，外向程度分减去内向程度分，用此两指标来衡量企业文化的类型。如果此两指标为“＋＋”，则为创新型文化；若此两指标为“－＋”，则为效率型文化；如果是“＋－”，则为支持型文化；如果是“――”，则为官僚型文化。通过统计分析得出：（弹性得分）－（控制得分）＝－49（－）；（外向得分）－（内向得分）＝48（+）。因此，该组织的企业文化类型为效率型文化（—＋）。

外向、竞争、冒风险、创新、讲效率是效率型文化文化的特征。在该种文化下，企业的员工讲求工作效率，敢于冒险和创新，强调竞争和市场占有率。从上图可以看出，组织弹性程度低于组织的控制程度，外向大于内向。这说明该组织作为政府部门的对外窗口，比较重视正式化、规则、标准操作程序，与目前组织的背景相一致。同时也说明管委会具有现代企业的特征，整体作风比较倾向于外向性，讲究工作效率和绩效，追求高风险及重大变革挑战，善于思考，勇于创新和开拓市场。

四、总结

综观近l0多年来对企业文化的测量等方面的深入研究，对我国企业文化研究具有很大作用。但是企业文化建设还需要进一步发展，企业文化建设必须从实际出发，与企业实际情况相适应；企业文化建设必须发动广大员工共同参与；企业文化建设需要构建本土化的企业文化诊断量表。