物流管理岗位分析

物流管理岗位分析（精选8篇）

1.物流管理岗位分析 篇一

人力资源管理

一、工作任务

对员工进行有效的人事管理及人力资源开发。

二、工作职责

制定目标

1、在人事经理指导下，根据AOP 计划（营运计划）及现有人员情况，确定用人招聘计划。

2、根据公司发展需要，制定现阶段及未来人才储备计划。

人事管理

1、深入基层第一线，掌握第一手资料，定期分析人员动态，为有效的人事管理提供准确的依据。

2、在人事经理指导、帮助下，制定有效的人事管理措施、程序，及时引导，解决问题。

3、经常性检查定编定岗情况，有必要时，报告人事经理，及时调整。

4、定期评估现有人员工作业绩、能力，对试用人员及在职人员，给人事经理提供转正、升职或辞退的参考意见。

招聘管理

1、按制定的招聘计划，具体负责实施，并认真收集、筛选资料。

2、协调各职能部门经理参加招聘面试、复试工作。

3、根据用人部门意见及经总经理批准，确定录用人员。

人力资源开发

1、组织有关人员对新进人员进行入职培训，使其掌握进入公司参加试用所应具备的基本素质。

2、对在职人员与立信总部配合进行定期、不定期的提高业务培训，不断挖掘人才潜力，使工作不断的更上一层楼。

3、根据公司发展和在职人员的情况，随时准备足够的人才储备，发展后备役，增强战斗力。档案管理

1、对人员人事档案、合同进行完善管理。

2、针对有对外业务关系人员的经济担保书的完善管理。

3、对公司组织架构、定岗定编、岗位责任书、人才库四大基础工作进行完善管理，并逐月刷新。总所对接

1、负责向上海总所报送重庆分所每月人员变动表；

2、负责上海总部日常人事工作的对接和处理。

三、任职资格

1、人力资源相关专业本科毕业，从事人力资源工作三年以上；

2、熟悉各类招聘渠道及招聘流程，掌握较好的面试技巧；

3、熟悉员工入职、离职手续办理；

4、具备较好的表达、沟通、组织、协调能力和时间管理能力及亲和力；

5、熟练操作计算机，熟练使用各种办公软件；

6、具有人力资源管理师二级（含）以上资格者优先。

三、正式员工福利待遇

【一经录用为正式员工，公司将为您提供】：

1、良好的职业发展平台；

2、行业具竞争力的薪酬待遇；

3、全方位的职业培训机制；

4、完善的福利保障。

2.物流管理岗位分析 篇二

关键词：物流,岗位,需求分析

伴随着全球经济一体化的快速发展, 物流行业成为中国经济高速发展, 走向世界的助推器。当今, 我国的物流企业通过并购、资产重组, 加强合作, 明确企业定位使企业的服务能力得到明显提高, 物流市场蕴含了较大的发展潜力, 但是物流人才匮乏却成为制约物流行业快速发展的瓶颈。物流专业人才已经被列为我国最紧缺的人才之一。因此, 分析物流行业的岗位需求, 对指导物流专业毕业生的就业问题以及为高职院校物流管理专业制订服务于经济社会的人才培养方案具有重要的意义。

物流岗位分析

1.物流岗位分类

我们依据物流专业人才具备的能力, 并结合物流企业对从业人员的能力要求, 将目前物流管理专业毕业生的就业岗位及晋升岗位进行如下分类 (表1) :

(注:表格中的序号顺序表示岗位晋升的层级)

2.用人单位的岗位能力要求

(1) 采购岗位的能力要求 (表2) :

(2) 仓储岗位的能力要求 (表3) :

(3) 运输岗位的能力要求 (表4) :

(4) 配送岗位的能力要求 (表5) :

(5) 信息处理岗位的能力要求 (表6) :

(6) 货运代理岗位的能力要求 (表7) :

3.物流岗位需求特点

第一, 物流基层岗位需求量巨大, 高层物流管理人才难觅;第二, 物流专业大专学历就业优势高于研究生。相关数据显示, 2014年物流管理专业学生通过读研转专业的比例逼近40%, 充分说明, 物流业虽然快速发展, 但是物流专业研究生的就业趋势不良, 导致物流专业对研究型人才的吸引力明显下降;第三, 相对于学历, 管理层岗位和决策层岗位更加注重应聘者的经验和技能。前面已经提到, 物流涉及的环节多, 流程复杂, 即便是物流管理专业的研究生也不可能在没有基层工作经验的前提下, 直接作管理人才。这次调研数据显示, 沿海城市某一知名物流公司聘任运输主管要求8年的工作经验, 是所有职位中经验要求最高的;第四, 仓储主管 (经理) 对计算机的要求最高。第五, 对于物流经理 (采购经理、运输经理、配送经理、仓储主管、货代主管) 和物流总监, 用人单位不约而同提出了“较高的综合素质能力”要求。具体而言, 包含了扎实的物流管理专业知识、丰富的基层工作经验、团队合作精神和吃苦耐劳精神。

物流行业的需求趋势

1.物流行业的市场空间随着电子商务的快速发展将会呈现井喷式增长, 快递业的创新值得关注

《2013—2017年中国物流行业竞争格局分析及发展趋势研究报告》显示, 在过去的2014年, 中国的电子商务交易额跃居世界第一, 对应的电商物流费用约3000亿, 快递行业承载了其中的80%。所以, 快递行业的市场空间还会很大。但是, 值得关注的是, 快递业不仅仅需要的是规模快速增大, 更需要创新。我们现在随处可见的社区电商, 给快递业带来了新的挑战与机会。Bto C模式会随着电商的驱动向Cto B转变, 因此, 如何满足更多终端客户个性化需求将成为快递行业面临的首要问题。

2.物流需求呈现出专业化的趋势

在物流需求不断扩大, 行业成本不断上升, 企业之间的竞争愈演愈烈的今天, 除了丰田、海尔这些资金实力足够雄厚的企业自营物流, 越来越多的制造业开始重视物流的整合。《全国重点企业物流统计调查报告》显示, 2014年, 工业企业、批发和零售企业支付物流外包的成本比上年增长14%, 占企业物流总成本的63%。随着物流外包比例的持续上升, 物流社会化、专业化程度会进一步提高。

3.物流信息化、智能化将会快速发展的趋势明显

科学技术在物流领域的发展日新月异, 仓储管理的自动化立体仓库, 运输管理的GPS和GIS以及综合交通运输体系, 配送管理的RF、电子标签拣货技术能有效降低物流管理的成本, 提高物流管理的效率。但是, 相关数据显示, 这些先进的物流技术并未完全投入使用, 针对我国第三方物流企业的调查表明, 将近60%的受调查企业并未给企业使用物流信息系统, 这正是造成物流行业服务水平低下的重要原因。鉴于此, 企业要提高物流服务的质量, 满足消费者个性化的需求, 提高企业的核心竞争力, 必须依托高速发展的物流信息技术。对于高职院校而言, 要加强学生对物流信息技术的学习和培养。

4.越来越多成功的物流企业自己培养物流人才

当下, 越来越多成功的物流企业都遵循一个原则:自己按照自己的要求, 培养所需的基层人才和中层管理人才。在这个方面, 宝供物流 (宝洁公司在中国境内的唯一第三方物流供应商) 做到了, 宝供建立了物流学校, 对教师、刚刚入职的毕业生、物流企业的管理者进行培训, 而且培养的人才各司其职, 为公司的发展奠定了坚实的基础。

结语

综上所述, 物流业的快速发展催生了大量精细化的岗位需求, 对学校人才培养提出了更高的要求。准确划分物流岗位并对岗位需求能力进行分析, 能够帮助学生清晰地规划职业晋升通道, 把握就业方向, 明确就业目标。

参考文献

3.物流管理岗位分析 篇三

【关键词】高校；教学秘书；服务；管理

0.引言

我国的高等教育正在由精英教育向大众教育转变，大学生人数由少到多、教学管理事务由简至繁，高校的管理工作也由此面临一系列的挑战。因而教学管理工作的直接执行者即教学秘书的服务工作也在发生重大转变，逐渐由原来的从事工作向服务与管理并重的方向转变，高校教学秘书的工作在高校工作中占有举足轻重的地位，对其服务和管理模式进行探讨和分析是非常必要的。

1.教学秘书在高校工作中的地位及工作岗位性质

教学秘书是高校教学管理中的一个非常重要的岗位，是工作的具体实施者，教学秘书必须在具体的院系的指挥下，根据教务处的要求安排院系的教学管理事务。从这层面来说高校的教学秘书不仅是院系领导的参谋和助手，也是教学工作的枢纽和窗口。

教学秘书的总体工作就是协助常规教学管理并且处理日常的教学事务。具体工作是：参与教学计划和教学管理制度的制定和修订、教学计划的安排和具体落实、教材的订购、教学资料的收集和整理、学生成绩档案的管理、教学工作量的审核、教学经费的管理和报销单据的审核等工作。教学秘书的工作非常繁杂，并且具有随机性和偶然性。然而这项工作并不是完全被动的，其中也包括一些主动因素。这里的主动因素主要是对教师教学落实情况的检查、教学资料的整理和积累、教学现状的调查和分析，这些工作要求教学秘书必须有一定的计划性，并且在计划安排和具体行动上具有很大的主动性。从教学秘书工作性质这个层面来看，高校秘书的具体业务属于教务处相关处室的统一管理，但是在日常管理中还处于院系的管理之下，所以说教学秘书的工作能力在一定程度上代表着各院系的综合素质和高校整体教学管理水平。

2.高校教学秘书岗位服务与管理模式中存在的问题及原因

2.1高校教学秘书岗位服务与管理中存在的问题

高校教学秘书是高校教学管理中一个非常平凡的工作岗位，但是它所发挥的作用又是非常重要的，高校教学秘书的工作状态是影响高校教学管理水平和质量的重要原因。教学秘书工作具有不同于其他工作岗位的一些特点，即具有一定的服务性、管理性、信息服务反馈性。其中最突出的特点是兼具服务性和管理性，这两个特点也是决定教学管理能力和管理水平的关键因素。

在高校，很多人对待教学秘书这个工作岗位的产生了歧义，因而导致高校教学秘书岗服务和管理模式出现了一些问题，这些问题主要有：首先，服务质量不高。服务性原本是教学秘书工作的重要特色，教学秘书的工作宗旨就是为教师和学生的学习生活服务，以保证教学秩序顺利而高效的完成。但是，在现实中很多教学秘书都将自己的工作看成是一种领导职务，对待教师和学生的问题不能认真分析后而给出解决方案，遇到问题就互相推诿。有的秘书对待教师和学生的咨询非常的没有耐心，敷衍了事，更有甚者竟然与教师发生冲突，使得教学管理工作陷入了一个令人尴尬的局面。对此，高校应该对教学秘书岗这个岗位引起足够的重视，着力提高教学秘书的服务意识，定期开展相应的培训，提升教学秘书的服务质量，从而保证能够辅助教学中具体工作的顺利开展。

其次，管理意识有待提高。很多高校逐渐认识到教学秘书岗位的重要性，因此在聘用工作人员时也提高了相应的标准，目前许多高校聘用的教学秘书普遍具有硕士及以上学历，但是，具有较高的文凭和渊博的学识的教学秘书往往在具体工作中却缺乏基本的服务意识和协调意识，且对教学管理方面的相关内容和技巧不够熟悉。因此教学秘书在工作中一般都是听从领导的安排、一些人由于领导工作忙就只能在工作中进行摸索前进，造成教学秘书的管理理念上的欠缺和落后，尤其需要提高的是工作理论和技能。这就导致教学秘书岗工作人员虽然具有较高的学历但是仍然无法满足实际工作的需要。

2.2高校教学秘书岗服务问题产生的原因分析

由于高校教学管理任务不断加重，教学秘书的工作量也随之增加。很多时候高校秘书由于自身的业务和综合素质会影响到其服务意识，因而他们在工作中缺乏相应的积极性、队伍整体素质不高，在工作质量方面难以符合要求。另外，很多教学秘书在工作中没有明确自己的工作角色，出现了定位偏差。作为高校的教学管理岗位教学秘书承担着协调和服务参谋的作用，这些服务性的工作对于完成教学管理工作具有重要意义，但是现实中很多工作人员由于对工作职能的认识不够清晰，导致乱用权利的现象十分严重，这对教学管理工作造成了很大的负面影响。因此，面对当前教学管理的形式相关人员在上岗前必须考核其专业知识和素养，帮助其准确定位自己的工作角色，并进行相关的岗位技能培训，从而提升教学秘书岗位的总体工作水平。

3.高校教学秘书岗服务与管理模式的创新

高校教学秘书工作质量的高低直接影响着高校教学总体质量的高低，因而必须对高校教学岗位的服务与管理模式进行相应的创新。

3.1对教学秘书队伍引起高度的重视

教学秘书是教学管理活动中最基础的管理者和服务者，其工作内容涉及到学校工作的各个方面。因此，高校应该对教学秘书队伍引起高度重视。根据学校的具体工作要求建立一支高素质、服务意识强的教学秘书队伍。这项工作的顺利开展需要学校领导高度重视，对队伍的选拔、培训和建设进行严格把关，对教学秘书的考核和晋升制度作出合理的规定，为其提升待遇和地位提供合理的空间。在工作中要对教学秘书的工作进行指导，对其工作职责和管理权限作出明确的规定，从而增强教学秘书工作的针对性，充分发挥其岗位优势。从而可以使教学秘书发挥其在协调教务处与院系之间、院系与教研室之间、教师和学生之间的作用，让其在提高服务质量的同时，提高效率同时确保学校教学任务的有序和顺利开展。教学秘书在教学中是联系“教”与“学”之间重要的纽带之一，因此教学秘书要及时对教师和学生之间的关系材料进行整理，并及时分析反馈，从而为教师和学生之间提供一个信息通畅的平台。最后，可以通过教学要求及教学任务的进程安排为各个科室和教师本人提供相应的改良策略，提升教学质量。

3.2提升教学秘书的整体素质

高校教学秘书能够做好各项工作的前提是自身素质的提升，因为即使是相同的工作如果由不同的人承担收到的效果是截然不同的。为了提升高校的教学质量就必须提高教学秘书的基本素质，教学秘书所应该具有的基本素质有：第一，良好的职业道德和敬业精神。教学秘书从事的工作具有工作量大、事务繁琐的特点，稍有不慎就会造成极大的教学事故给高校带来不可估量的损失，因此高校的教学秘书必须具有较强的事业心和责任感，具有乐于为师生服务的敬业精神。第二，一定的组织和协调能力。高校的教学活动是一个动态的变化过程，不仅周期长而且会涉及到教学活动的方方面面，这就需要教学秘书善于观察勤于思考，能够协调好工作中的多个方面，从而可以使各项工作有序地开展。第三，一定的业务素质和文化素质。教学秘书能够做好教学辅助的作用最基本的要求就是具有良好的业务和文化素质。高校教学秘书的业务和文化素质包括：掌握现代化的管理知识和教学理论；熟悉学校的规章制度和各学科的课程安排；一定文字和语言表达能力；一定的计算机操作能力。第四，健康的身体和心理。健康的身体和心理是高校教学秘书做好本职工作的保证，因此，教学秘书在精于业务的同时也需要勤于锻炼，提高个人身体素质。

3.3高校要为教学秘书的工作完善相应的机制和设施

首先，高校应该为高校秘书工作建立相应的激励和竞争机制。一方面，高校调动教学秘书工作积极性的一个重要手段就是建立相应的奖惩机制，对工作优秀、业务水平高、业绩突出的工作人员进行相应的奖励，并且规定在职位的晋升上奖励多的员工可以优先考虑。对于在工作中推卸责任，没有负到相应责任、管理能力提升慢甚至不提升的工作人员要给予一定的处罚，从而调动教学秘书的工作积极性。另一方面，高校应该建立良性的竞争机制。如果只有激励机制没有良性的竞争机制，教学秘书彼此之间就会形成不良的同事关系。学校要定期对教学秘书的工作开展沟通活动，使其可以相互沟通工作经验，进行交流。对教学秘书开展定期的培训、开拓他们的视野，及时更新工作中的观念，使其用最新的理念和方法提高工作效率。

其次，高校要对教学秘书的工作设备进行及时的完善和更新，从而为教学秘书提高服务质量提供强有力的硬件支持。一方面，针对一些管理设施落后的现象，高校要组织专门人员对管理软件和计算机进行升级和更新，从而保证管理设备的科学性和可操作性，确保高校秘书可以方便快捷地利用本校及校外的相关资源。另一方面，高校要提高服务的统计渠道，完善服务的统计渠道，设置相应的服务打分系统，让相关的监督部门可以及时了解教学秘书的服务质量。

4.结语

综上所述，教学秘书的工作是高校教学管理工作中不可或缺的一个部分，高校应该针对教学秘书岗位服务和管理模式中存在的不足进行仔细分析，并采取相应措施进行整改，从而提高教学秘书的工作质量，进而提升高校的整体教学质量。

【参考文献】

[1]王蕾.高校教学秘书岗位服务与管理模式研究[J].商，2012（15）.

[2]张敏.浅谈如何做一名合格的高校教学秘书[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2003（2）.

[3]韦双颖.新时期高校教学秘书应该具备的岗位意识[J].成都大学学报（教育科学版），2009（2）.

4.关于信息管理岗位的分析报告 篇四

体的工作分块，报告如下：

一、公司网站信息化

（一）公司网站管理现状

为更及时、全面地掌握我公司管理的国有资本运营情况，加大对重大投、融资事项的监督，树立我公司的形象，更好地宣传公司形象，我公司于2007年9月初开始进行官方网站的建设工作。

经过1个多月的建设工作，我公司网站已于去年11月初开通。

目前网站根据业务情况，分设相应的一级栏目及二级栏目，能够做到简要介绍我公司各项基本情况、说明我公司在一定时期内的战略规划发展方向、我公司目前招租的实物资产及待处置的股权资产情况等。首页另设公司动态，滚动报送公司近期事务性工作动态、战略投资相关考察报告及招租、处置资产公告等。

我公司网站的开通能够实现我公司各项工作、业务开展等活动的动态介绍，能使外界了解我公司运作的各项资产情况、审批项目的办事程序，达到形象展示的目的，为我公司提供良好的宣传平台。

现公司已制定网站管理等相关制度，进一步规范了网站搭建、维护、安全、内容、升级等管理工作，并将网站的良好运行纳入信息化工作范畴。

（二）工作职责

作为信息管理员，我应负责做好网站的不断更新、维护、宣传、改版等工作；积极、定时向公司各部门及各子公司约稿，确保公司网站动态信息容量的丰富以及其及时性、正确性；负责网站信息的安全、保密工作管理，定期完成信息数据备份，并适时提供网络相关知识培训，推动公司网络知识普及，并进行不定期的办公电脑安全抽查，对违反公司规定的办公电脑使用人员做通报批评。

（三）下一步目标、思路

随着公司的逐渐发展，各业务开展情况、对监管企业的监管达到稳定后且公司的各项业务以达到相当规模、具备全面信息办公自动化条件之后，拟逐步实现网络内部办公一体化，全面展开网上办公功能。将公司适合上网完成的业务流程尽量通过网络完成，以节约人力、节约资源。并完成公司内部各部门和国资委、未来涉及的相关监管的企业的互联和各业务开展项目的网上信息提交、信息发布、验证，网络收、发文等功能，以及项目的需求响应。同时，在网站建设初期预设信息汇总、处理、导出功能，为将来公司建设智能决策支持系统(IDSS)提供信息支撑平台。

在公司各项业务工作开展到一定高度后，根据企业经营战略目标对信息化的要求，未来还可以考虑架构智能决策支持系统IDSS（Intelligent Decision Supports System）。该系统能够为决策者提供决策所需的数据、信息和背景材料，帮助明确决策目标和进行问题的识别，建立或修改决策模型，提供各种备选方案，并且对各种方案进行评价和优选，通过人机交互功能进行分析、比较和判断，以通过更加缜密的计算机逻辑思考方式为公司的各项重大决策提供各项辅助支持信息等。

二、保质保量完成对市国资委信息报送工作

2007年，我公司向市国资委办公室及各相关业务处室报送动态信息共计21条，被采纳12条。

对市国资委的动态信息报送是信息管理岗位的工作重点之一。2008年将是我公司信息报送、信息编写等信息工作非常重要的一年，目前市国资委还未对我公司下达今年报送任务，但截至一月，我公司已积极向市国资委办公室及各相关处室报送动态信息6条，被采纳4条。

成都联交所作为我子公司，其业务工作将是2008年我公司动态信息报送的重点。成都联交所的相关动态信息被采纳率及上报市委市政府的几率均较高，应加大加强成都联交所相关信息的报送力度，确保成都联交所各类重大经营事项能够无一遗漏，让我公司及市国资委及时知晓。

作为信息管理员，首先应随时关注公司及各子公司各项行政及业务相关工作，及时、准确报送各类动态信息，以让市国资委能及时了解到我公司业务开展情况。其次，编订信息报送相关管理办法，进一步规范统一信息报送标准，向各子公司下达今年要求报送的目标任务，并将各子公司信息报送任务完成情况纳入对其的年终考评。同时，我也应努力加强新闻消息写作等知识的学习，虚心向单位有相关经验的优秀的同事取经，并多了解、打听、积极参加市委市政府等组织举办的各项信息写作培训，迅速有效地提高自己新闻报送水平。

三、进一步提升“成都**信息”编纂质量

为使市国资委能够及时了解如我公司外出调研兄弟单位、对与公司业务开展相关情况的思索等事项的情况并能够让公司全体员工共同学习进步，我公司自2007年10月底始建立“成都**信息”汇编报送机制。截至2008年2月，我公司向市国资委报送了6期“成都**信息”，均获得一致好评；同时，还将其中多期信息汇编作为公司新员工转正的考试资料之一，以考察员工学习情况，均获得良好效果。

成都联交所的业务信息作为公司动态信息，多采取简报或者网络报送形式上呈市国资委，内容多短小精干，使市国资委相关领导及处室能第一时间较为迅速地知悉其重点业务项目进展、完成情况；“成都**信息”将作为深度信息，与动态信息侧重点不同，对某个特定的主题进行深入探索、分析，达到为我公司进行舆论先导的目的，让市国资委领导感觉眼前一亮，为我公司下一步可能要开展的业务工作做好良好的铺垫；同时，每期信息汇编均向公司各部门及各子公司发放，以提升员工的专业素养，并明了公司发展前进的方向，增强集体荣誉感、对公司的归属感，并进一步创造和谐的工作氛围。

作为信息管理员，需要广泛发掘、收集各方面与我公司业务开展相关的业内题材，并随时进行思索，开放思维，创造性地寻找适当的主题信息能够为我公司汇编所用，不仅为我公司的业务开展方向提供前瞻性思索，同时为全体员工提供多种深入学习的渠道，更要凸显我公司在“资产处置、产权交易、项目融资、投资运营”四大平台建设上的专业性。

四、进一步完善公司工作周报制度

为规范公司信息管理，检查各项工作完成情况，进一步加强公司各部门之间的业务沟通和管理交流，2007年9月底，我公司建立全新每周工作简报制度。

现行周报内容分为本周重点工作、领导下达任务完成情况、需协调解决的问题、重大突发事件处理情况及下周工作计划等5项内容。通过工作周报提供的信息反馈，有助于公司领导深入了解各部门工作情况、掌握公司总体运行情况，有助于各部门随时根据具体情况修整工作方向，更好地完成各项工作任务。

公司周报同时也定期报送公司外部董事、监事，以便公司各位董事、监事及时了解公司各项工作情况。

2008年，将继续贯彻执行公司工作周报制度，根据领导的建议、意见及公司具体业务开展情况，可对周报汇报内容进行局部调整，以期更加适应各部门工作情况，让领导一目了然。

同时，应更加严格把关各部门及各子公司提交的周报的格式、字号等，统一规范要求所有上交周报，注重细节，只有细节做好了才能百尺竿头，更进一步，以体现我公司的专业性。

五、尝试建立新闻发言人制度

新闻发言人是公司对外宣传的喉舌，是公司与外部媒体、民众等进行沟通的重要枢纽。

根据市国资委相关要求，为提高我公司对突发事件的处置能力，化解矛盾和风险，促进企业健康发展，我公司拟尝试建立企业新闻发言人制度。公司的相关业务进展、重大事项等可以通过新闻发言人召开新闻发布会向社会各界进行宣传，以达到积极宣传公司、树立公司优秀形象的目的。

我公司还向各子公司传达了市国资委建立新闻发言人机制的相关精神，拟让各子公司提高建立该项制度的认识、多加强新闻发言的各项学习、逐渐完善相关机制。

5.物流管理岗位分析 篇五

单选题（共 10 题，每题 2.5 分）.霍桑试验首次把管理研究的重点转到（）的因素上来。

    A.工作 B.物 C.人 D.机器

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.（）是指人对客观事物和主体状况的感觉和解释过程，是一切人类行为的起点。

    A.知觉 B.味觉 C.直觉 D.听觉

我的答案： A 参考答案 ：A 答案解析： 暂无.如果某些刺激对我们有很大的精神压力，我们将它们从大脑中排除出去，或者延迟对它们的识别，这叫做（）。

    A.选择性遗忘 B.间歇性遗忘 C.顺行性遗忘 D.逆行性遗忘

我的答案： A 参考答案 ：A 答案解析： 暂无.知觉在组织管理中的应用，不包括（）。    A.人事任用面谈 B.绩效评估 C.晕轮效应

D.员工努力与员工忠诚

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.内容型激励理论强调（）。

    A.过程的公平B.需要的满足 C.行为的塑造 D.结果的准确

我的答案： B 参考答案 ：B 答案解析： 暂无.马斯洛需要层次理论中的第三层次是（）。

    A.安全需要 B.生理需要 C.社会需要 D.尊重需要

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.李欣的领导总喜欢员工到哪去都跟她说一声，有什么事情及时汇报，喜欢掌握员工的动向，由此可以简单看出李欣的领导是（）型的领导。

    A.成就需要 B.权力需要 C.归属需要 D.安全需要

我的答案： B 参考答案 ：B 答案解析： 暂无.影响群体凝聚力的因素，不包括（）。

    A.群体规模

B.群体成员的家庭背景 C.群体的奖励方式 D.群体的领导方式

我的答案： B 参考答案 ：B 答案解析： 暂无.人际之间冲突的形成因素，不包括（）。

    A.利害的差异 B.认知差异 C.地位差异

D.价值观与世界观的差异

我的答案： D 参考答案 ：D 答案解析： 暂无.提高群体决策的技术，不包括（）。

    A.头脑风暴法 B.德尔菲法 C.金字塔法则 D.名义群体技术

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无

多选题（共 10 题，每题 5 分）1.管理就是在特定的环境下，通过（）对资源进行利用以实现组织目标的过程。

    A.计划 B.组织 C.领导 D.控制

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.管理心理学是一个研究领域，它探讨（）对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

    A.个体 B.群体 C.结构 D.要素

我的答案： ABC 参考答案 ：ABC 答案解析： 暂无.对管理心理学有影响的学科有（）。

    A.社会学 B.政治学 C.人类学 D.医学

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.管理中的人性假设反映了人们对人的本质及其行为特征的基本（）与（）。

   A.认识 B.理解 C.决策  D.判断

我的答案： AD 参考答案 ：AD 答案解析： 暂无.X理论认为员工的特点是（）。

    A.没有雄心 B.不喜欢工作 C.不愿意承担责任 D.自我导向

我的答案： ABC 参考答案 ：ABC 答案解析： 暂无.Y理论认为员工的特点是（）。

    A.没有雄心 B.自我导向 C.享受工作 D.承担责任

我的答案： BCD 参考答案 ：BCD 答案解析： 暂无.社会知觉最早由美国心理学家布鲁纳提出，包括（）。

    A.对人知觉 B.人际知觉 C.角色知觉 D.自我知觉

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.处理他人行为信息的基本标准包括（）。    A.特殊性 B.区别性 C.一致性 D.一贯性

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.赫兹伯格的动机双因素理论包含（）。

    A.保健因子 B.技术因子 C.激励因子 D.监督因子

我的答案： AC 参考答案 ：AC 答案解析： 暂无.个体是否从众取决于（）。

    A.群体的性质 B.群体的吸引力 C.群体的组成 D.群体的气氛

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无

判断题（共 10 题，每题 2.5 分）.组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.管理，简单说是通过自己的努力来达到组织的目标。对 错

我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向，这是知觉的防卫机制。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.态度是个体对人、事、物和观念等一定对象的绝对稳定的心理反映倾向。对 错 我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.归因是指一个人怎样说明和解释别人或自己的行为，包含内部归因和外部归因。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.群体动力是指群体活动的方向如何及力量的大小，它由群体所处的环境、群体结构和群体成员的素质等因素构成。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.小群体完成任务的速度比大群体快，但如果让群体参与问题解决的过程，则大群体比小群体表现的好。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.同质群体适合处理非常规的、复杂的工作。对 错

我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.群体规范指群体成员共同建立的行为准则，必须是正式的、明文规定的，这样便于约束成员。对 错

我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.角色是群体对某一个体所期望的行为模式，即群体成员所具有的特定行为模式。它反映了个体的工作职能、相应的权利和义务、权利和职责。对 错

6.事业单位岗位分为管理岗位 篇六

一、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。分为10个等级：部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。

南宁市职业教育中心专业技术岗位21人：其中中级岗的晋级名额是8个，凡中层领导不经评审即可晋级。这些中层领导既然是按职务来晋级，那就是管理岗位，不应该占专业技术岗位。

如果按专业技术岗位评审，就应该撇开职务

二、中心的岗位晋级条件是

1．基本条件

（1）遵守国家、自治区、南宁市制定的法律、法规，无违法、违规错误记录。

（2）认真执行国家、自治区、南宁市制定的与岗位职责有关的政策，无重大过失记录。

（3）认真执行中心制定的各种规章制度，无重大过失记录。

2．资质与素质条件

（1）具备与岗位职责相关的资质条件。

（2）具备满足岗位职责要求的态度、工作能力和水平。

（3）前三年的工作表现和工作成绩良好。

中心中级职称的教师共17名，这十七名教师学历不同、任专业技术职务的年限不同、任职资历不同、任职以来的工作业绩不同、教龄不同、考核的等级不同。中心设定的晋级条件如此简单，如何能评出这种种之不同？

至于三个优先条件是指在同等条件下的优先，在同等条件下才起作用，不

是晋级评审的必备条件。

三、中心的岗位说明书存在的问题

中心的岗位说明书包括四大部分：

中心中层岗位说明书

专业技术岗位说明书

管理岗位说明书

工勤岗位说明书

（一）从这个岗位说明来看，显然中心中层岗位并不是专业技术岗位。

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。南宁市职业教育中心岗位说明书中的“中心中层岗位”到底是个什么岗位？

（二）专业技术岗位说明书有下列岗位说明书：

1、人事干部岗位说明书

2、办公室干事岗位说明书

3、信息服务岗位说明书

4、就业工作指导岗位说明书

5、就业指导课程建设与教学指导岗位说明书

6、教研员岗位说明书

7、培训管理岗位说明书

而晋级公示名单中的所有专业技术晋级人员中，仅李克林老师在培训管理岗位，卢红坚老师在教研员岗位，其他人员的岗位一律不符合专业技术岗位说明书。

（三）管理岗位说明书中有下列两个岗位说明书：

1、财务会计岗位说明书

2、财务出纳岗位说明书

管理岗7级正科的同志显然不在这两个岗位，又是依据什么晋级的？

所有晋级的人员中，有两人的岗位在岗位说明书中就找不到对应的岗位，应视为无岗。

中心的岗位说明中，所有岗位均未标明等级，领导在圈定晋级名单时完全抛

开了岗位说明书，想让谁晋级就让谁晋级，以岗定薪从何谈起？

四、中心的方案为何会得以通过

2010年1月日，中心召开职工大会，中心领导对中心岗位聘用工作进行全员动员，罗力建副主任通过PPT的方式讲解中心岗位设置实施方案、竞争上岗工作方案和岗位说明书。全体教职工首次听说“岗位设置”这个词。

第二个工作日各部门组织讨论《南宁市职业教育中心岗位设置实施方案》、《南宁市职业教育中心竞争上岗方案》和《南宁市在岗位说明书》，这些方案并不是人手一份，而是由部门负责人在会上宣读，多数人根本没弄明白是怎么一回事。所有教职工都没有看到上级的文件，根本不明白岗位设置工作是怎么一回事。

在这种情况下，中心就对方案进行了举手表决，在领导严厉的注视下，多数人都不得不举起手。

中心的方案之所以顺利通过完全是因为（施局的话）„„

五、晋级名单公示后，广大教工意见很大，在公示期间，十位教工（超过单位总人数的三分之一）联合签名向南宁市职业教育中心岗位设置管理工作领导小组提意见，得到的是维持原晋级结果的答复。教职工们再次书面提出建议，中心领导一直拖到放假那天上午才答复我们：我们这个单位情况特殊，谁工作行，只有领导有发言权，其他职工都不知道；我就是靠中层工作，所以我就把钱都给中层，即使签名反对的十个人全部投反对票，方案照样通过。你们有意见可以向上级反映，这是你们的权利！因为单位领导根本不沟通，我们只能向上级反映问题。

6月17日局长去中心调研时候„„

施局长、杨局长在总结时对中心的岗位设置工作做了明确指示。

我们以为，在施局长的讲话后，中心领导会充分与教职工沟通，步子放慢些，拿出较合理、有细则的方案。然而，6月24日中心召开全体大会，中心领导结论性地宣布：中心的岗位设置方案在实际操作上，完全能够满足晋级评选的需要，操作简便实用，没必要细化打分，按原方案进行，有意见的同志请保留意见。并严厉地说：“再有视组织原则和组织纪律而不顾，提意见的方式和言论影响中心和谐与稳定，对中心造成不良影响，将在年终考核、绩效工资、甚至签订岗位工作合同等提出处理意见，我们也希望这样的事不会再在中心出现”。

对领导来说这份方案真的是操作简便，无细则，所以想给谁就给谁。谁有意见就处理谁。

7.物流管理岗位分析 篇七

一、高校秘书服务管理过程中的问题以及原因探究

( 一) 高校教学秘书的管理不足

目前, 高校的秘书多是通过聘请而来, 其学位大多是硕士以上, 虽然他们具有渊博的知识, 但是对于工作中的教学管理经验明显存在着不足, 因此教学的管理和服务意识很容易被其所忽视。这群高校的教学秘书在管理的经验存在着不足, 往往只能够依靠领导指示办事, 难以拥有自己的见地, 因此在处理问题和事情上, 往往出现管理理念以及管理思想落后, 甚至会出现没有管理思想。

( 二) 高校教学秘书的服务管理不足原因分析

随着高校的教学任务不断加重, 因此教学秘书的工作量也随之变得非常繁重。教学秘书有时在促进教学上积极性存在着不足, 而且整个教师秘书队伍的整体服务意识有待提高, 难以满足现状要求。高校的教学秘书主要是负责教学的服务参谋和协调工作, 这些无不显示出教学秘书的服务性质。但是有一些高校的教学秘书对于自己的工作性质认识不足, 难以在工作中寻找准确的定位, 出现了一些乱用职权的问题。这也是源自高校的教学秘书在上岗之前的专业知识的考核不过关, 难以对教学秘书岗位职责产生清楚的认识, 所以致使教学秘书的服务管理职能发挥不到位。

二、提升高校教学秘书岗位服务和管理的创新方法

( 一) 建设一个强大的教学秘书队伍

教学秘书队伍在教学活动中起着重要的作用, 无论是管理、服务还是在信息的收集和发布上都有不可或缺的作用, 他们的水平直接影响了教学水平和管理水平, 所以学校更应该重视教学秘书队伍的建设, 这项工作需要学校领导的大力配合, 在教学秘书队伍的建设、选拔和培训上都要重点关注, 以完善教学秘书队伍的管理制度、考核制度和薪酬制度。学校领导在工作中要及时地对教学秘书队伍进行良好的指导和管理, 要让教学秘书队伍成员明确他们的职责、管理权限和对制度的遵守, 让他们在工作中按照规章制度办事, 使原本杂乱无序的管理服务工作变得有章可循, 有理可依。要使学生与学生之间、师生之间、院系之间、院系和教务处之间的关系更加和谐, 以达到提供高质量服务, 高效率工作的目的, 让正常的教学活动能够顺利的开展。不仅如此, 教学秘书队伍还是“教”和“学”之间的重要纽带, 收集老师和学生的信息, 反馈信息, 为老师和学生构建一个信息交流平台, 更好地保证教学的质量。

( 二) 实现现代化教学管理同服务管理意识共同发展

高校的教学秘书均是开展辅助教学, 帮助学生学习, 帮助老师教学的一个重要岗位。同时这个岗位也代表着整个学校的形象服务窗口, 因此他们必须提升相关的人员服务和管理的意识, 这样才能够积极促进学校的各项管理活动顺利开展, 否则难以达成现代化的学校管理理念的要求。因此, 在对于学校教学秘书开展管理服务意识提升的时候。首先, 要不断地补充学习先进的管理知识和技能, 并且对高校的学习和教学具有深刻的认识。其次, 在实际的工作中不断严格要求自己, 具备服务和管理意识, 为高校教学提供更好的服务和管理。

( 三) 定期加强高校教学秘书培训

在高校教学活动中, 存在着教学秘书服务质量不高, 工作效率低下的问题。针对这一问题, 学校可以采取良性竞争激励制度来进行考核, 以达到提高教学秘书队伍的工作积极性和服务质量的目的。在考评中, 对于工作积极负责, 服务质量高, 工作效率高, 责任心强的教学秘书给予通报表彰, 反之给予批评。学校对教学秘书的工作要定期进行总结, 定期开展交流活动, 为以后的工作打下良好的基础, 再者根据学校的发展, 重视教学秘书队伍的培训, 如管理学、教育学、心理学等知识的培训, 以提高他们的能力、开阔他们的眼界、更新他们的观念, 让他们能够跟随学校的发展而发展, 从而提高他们的服务质量, 为以后的教学活动奠定一个坚实的基础。

三、结束语

随着近年来高校教育制度的不断改革, 对于教学的管理和教学上出现了一些问题。尤其是高校教育秘书岗位上的服务和管理上存在着很大的不足, 本文结合我国现代教育的现状, 从各个方面分析了开展教学秘书服务以及管理模式, 如何建设一批具有高素质人才的教学队伍, 值得我们不断进行探究, 从根本上实现教学质量的提升。本文主要从服务和管理两方面分析了当前高校教学秘书的问题, 随后根据学校的教学现状提出了三点有效的建议, 为我们提升教学管理提供有益的借鉴。

摘要：近年来, 我国高校在改革的过程中, 对于教学的管理和服务上出现了新的转变, 无论是从管理的方法、管理的内容上均出现了差异。而这种问题则需要管理人员在实际的工作不断进行适应时代发展所带来的差异, 针对高校教学秘书岗位的服务和管理模式进行探讨, 对其管理过程中存在的一些问题进行深入分析和研究, 争取为高校的教学秘书工作质量的提升提供帮助。

关键词：高校教学,秘书岗位,服务与管理模式

参考文献

[1]熊红菊.论教学秘书在高校教学管理中的定位与发展困境[J].淮北职业技术学院学报, 2011, 10 (23) :178-180.

[2]魏秋娇.高校独立学院教学秘书职业倦怠及干预对策研究[D].吉林大学, 2013.

8.高校管理岗位设置与分级管理研究 篇八

【关键词】高校管理岗位设置；分级管理；研究

一、岗位设置及分级管理的基本内涵

岗位管理的概念及其实践早在前几年就已经成为我国许多高校人事制度改革所追逐的目标，尝试教师职务聘任同岗位相结合就是一个鲜明的证明。从现代人力资源管理的角度讲，岗位设置及其分级管理是整个人事制度改革的基础单元，其内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、相互补充的环节，而只有合理设定岗位，做好工作分析，继而明确岗位职责，才能从整体上制定人力资源发展规划[1]。

二、当前高校行政管理岗位设置中存在的主要问题

1.设岗工作规程不科学。岗位设置看似简单，实际是一系列复杂系统工程的一环，它必须以工作分析为基础。根据高校培养目标和办学理念而确定的部门与部门内各岗位的工作职责以及胜任特定岗位所需要具备的任职资格。在此基础上，才能相对清晰地确定承载各类职责所需的岗位类别和岗位数量。但事实上，大多数高校未经这一环节，而是本着尊重历史、立足现在、着眼未来的原则，采取平稳过渡、将现有人员直接纳入三类岗位系列的做法[2]。

2.专业行政的职业发展通道没有开通。高级职员岗位少与符合晋升条件的人员多的矛盾依然是横亘在行政人员面前的职业“瓶颈”，高级职员岗位少，先到先得，在有限的岗位职数里排队上车仍然是主要的晋升方式。结果，一方面行政人员的职业发展受到影响，另一方面造成落聘人员心理的不平衡，成为内部不和谐的源头，有的人甚至不择手段采取拉帮结派、借势发展、暗中伤人等行为来发泄不满，极大影响了工作氛围、人际和谐，消耗了高校正能量。

3.职务晋升及利益实现受挫。岗位设置之前，专业行政人员可以有职务或职称上的晋升，其工资可根据职务或职称就高选择。同等条件下，专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资，许多拥有中高级职称的管理人员在岗位设置前都选择走专业技术的工资序列。岗位设置后，受管理、专业技术、工勤技能三大类岗位职数的限制，专业行政人员主体以职员身份进岗，而现实的情况是，有职务的人之前到达一定的年限就不再任职，由于政策的变化，这部分人可任职到退休，本来七级以上岗位职数就有限，在管理岗位职数有限的情况下，专业行政人员即使获得了中高级职称，也无法聘任更高层级的岗位，致使很大一部分年轻人和工作年限长资历长的人也无法获得正常晋升，这部分人的受到严重影响，更为严重的是即将面临退休的人员，他们因职级低，收入就低，将来退休后养老金与职级高者有相当大的差距，这种严重的不公平在一定程度上将挫伤中青年行政人员的工作积极性，对高校行政队伍人心稳定不利，也给学校带来一些不和谐因素，评聘矛盾进一步加大。

4.配套制度迟迟没有出台。国家指导性的考核和绩效薪酬制度迟迟未能出台，各高校管理岗位的岗位职责和考核办法依然保持原有的模式，或换汤不换药。岗位职责和考核办法作为制度本身不仅需要单独存在，而且它们是实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低等改革目标的关键环节。没有科学的考核机制，岗位设置的优越性难以体现； 薪酬不与业绩挂钩，高校人事改革的预期效果都要打折扣。

5.人才任用机制并不完善。高校人事改革的目标是要淡化身份管理，强化岗位管理，引入竞争机制，推行聘任制，形成以岗位职责和能力绩效为主的动态评价体系。然而，从岗位设置和聘任改革的实施效果看，岗位设置和聘任虽然在一定程度上淡化了岗位终身制，但事实上并未触动这一制度的根基，不管受聘与否，仍然还是学校统包统揽的人，这就从制度上决定了改革的不彻底性。

三、高校岗位设置的思考和建议

1.开辟独立的专业行政职业发展通道。理念创新是管理工作创新的先导，建议参考职员制思路，将处（ 副处） 级及以上岗位设立为管理系列，将现有其余岗位纳入专业行政系列；建立各系列内部不同职级岗位的任职资格及晋级条件，明确跨岗位系列发展的竞职要项，实现行政人员即使不承担领导职务，凭借其专业素质和工作实绩也可以逐级晋升的职业发展通道；打破“官本位”思想，淡化干部行政身份，拓宽职业发展路径，鼓励走专业化、职业化之路； 做好各岗位系列的横向平衡与协调工作，解决内部公平问题。

2.及时出台绩效管理和绩效薪酬等配套改革方案。科学设岗、竞争上岗、以岗定人、以岗定薪、岗变薪变的目标，在制度体系的相互作用下才能实现。要明确各岗位绩效指标，重视绩效的实现过程与指标的行为导向作用，加大对岗位聘用人员的考核力度，完善绩效评价制度，落实薪酬与绩效挂钩，人才任用与综合业绩挂钩，从多种渠道激发各层级教职员工的工作热情和责任意识，提高敬业度和专业化服务水平。

3.做好合同签订与聘期管理等配套工作。合同与聘期管理，是实现能上能下、能进能出的用人机制的制度保障。规范化的“管”与人性化的“理”对于管理来说缺一不可，一手软一手硬也达不到理想的管理效果。高校要克服畏难情绪和人情意识，建立起规范的合约及聘期管理制度，盘点人才存量，激活人才能量，以制度化的形式鼓励人才在校内外的合理流动。

参考文献

[1]崔茵.高校岗位设置管理改革中的教学管理岗位探析[J].扬州大学学报（高教研究版），2013，02：64-67.