西餐新员工入职培训

西餐新员工入职培训（共8篇）

1.西餐新员工入职培训 篇一

新员工入职培训演讲稿

各位新同事：

大家上午好!我是××××××科技有限公司的人资主管×××，值此××××年新入职员工培训班开班之际，我代表××××集团对诸位新同仁加入我们这个团队表示热烈的欢迎，从今天开始，你们将正式融入××××××科技有限公司这个大家庭，成为一名××员工，并在这个集体中，遵守规章制度，掌握电动车行业的各类知识，感受团结互助、共同进步的企业文化。虽然我有十多年的工作经验，但对于××，我与大家一样也属于新员工，所以，我更有理由和责任站在你们的角度上思考一些问题：你们需要什么，怎么样满足你们的需求，怎样带领大家更好的融入××这个大家庭里面，让你们成为一名合格的××员工，同成长、共进步。今天，我希望跟大家做一些交流，给大家以信心，告诉大家选择××没有错误，并提几点建议和要求。

首先，我要告诉大家选择为什么选择××没有错：

接下来，我将跟大家聊聊如何成为优秀“××人”的一些建议，主要是以厂为家，爱厂爱岗的工作原则和立身处世、修养“四心”的原则。

以厂为家，爱厂爱岗就是立足本职岗位，把自己分内的工作做好。特别是当大家将××的利益与自己的利益联系在一起时，将××的发展与自己的成长联系在一起时，将××的价值与自己的价值联系在一起时，爱厂爱岗就会成为发自内心的自觉行动，具体表现在以下方面：

1、把××利益作为自己的利益，厂兴我荣，厂衰我耻。作为××员工，我们已经与××形成了一个荣辱与共、休戚相关的共同体。××的经营业绩联系着我们的工资收入，把××的利益看作自己的利益，把自己的利益寄托于××。一是要在本职岗位上努力工作，为××创造更多价值，虽然我们每一位员工为××所做的工作都十分有限，但大家的工作汇聚在一起，就是××发展的动力;二是要主动维护××的形象，形象就是一种责任，爱××就要从我们自身做起，维护××的形象;三是要严格遵守××的规章制度，××的规章制度都是在长期的工作实践之中积累起来的、防范风险的屏障，许多规章制度都是用教训换来的。所以遵守××的规章制度就是对××的爱，也是对自己的保护。我们不但自己要模范遵守，还要监督别人对规章制度的执行。

2、把岗位作为展示自己的平台。一是展示自己的工作能力，作为一名刚刚入厂的新员工，岗位是展示自己最好的最直接的平台，如果在工作岗位上表现得十分突出、十分优秀，给大家展示出来的就是正面效应;二是展示自己的工作态度，领导都能看得到你工作是否认真、用心的程度;三是展示自己的意志和毅力，我们上岗之后，流水线上的工作可能较为辛苦，还显得重复而单调，只有磨练自己坚定的意志和毅力，才能为自己的职业发展打下坚实的基础。

3、把工作作为一生事业的基石。人人都有成就一番事业的梦想，梦想的基石就是我们正在从事的工作。每个人的工作岗位不可能全由每位员工自己自主地选择，在这种情况下，我们能够选择的就是许多人重复了无数次的话：“干一行、爱一行;干一行、干好一行”。把每一个新的岗位当作对自己的挑战，把每一次工作变动当作能力提升自己的机会。

“做事先做人”讲的就是立身处世的道理，可见一个人要想取得事业上的成功，就要先做一个有良好品德修养的人，我们可以将这种修养可以归纳为“四心”：责任之心、感恩之心、进取之心、平常之心。

(一)责任之心。一是责任心决定事业和人生成败。每个人都肩负着责任，对工作、对家庭、对亲人、对朋友，我们都有一定的责任，正因为存在这样或那样的责任，才能对自己的 行为有所约束。一个有责任感的员工，不仅仅要完成他自己份内的工作，而且会时时刻刻为××着想，只有那些能够勇于承担责任、具有很强责任感的人，才有可能被赋予更多的使命，才有资格获得更大的提拔。

(二)感恩之心。我们首先应当感恩的是父母和家庭，然后是老师和同学，接下来我们走上工作岗位，再来感恩××和同事。我们要感恩××为我们提供优厚的待遇和物质生活保障，给我们一份安身立命的工作，我们应感恩同事对自己给予无私帮助、使我们融洽地工作生活在一起所有人。正因为有了感恩，我们才珍惜父母之爱、朋友之情，珍惜我们赖以生存、借以发展的××和工作岗位。

(三)进取之心。一个人应该有更高的追求和远大的理想。一个人没有上进心，不思进取，在竞争中就会处于劣势，最终被淘汰。

(四)平常之心。以平常之心对待挫折。在工作和生活中，我们都会遇到无数的困难、压力、失败、挫折甚至不公正，只有胜不骄，败不馁，以平常心去面对，才不会患得患失。

我希望在即将开始的培训当中，你们能以××人来要求自己，努力成为一名优秀的员工，××将不会辜负各位的付出，相信我们能够共同成长，创造属于我们××人的辉煌，谢谢大家!

新员工入职感言范文

【一】新员工入职感言范文

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到了很多知识，自己的技术水平也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的!在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作!因为正如我了解的那样，xx是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己!

在xx，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。

对于我来说，xx是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激-情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。

社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。xx公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与xx一起迎接美好的明天!

【二】新员工入职感言范文

人生中有许许多多的驿站，每个驿站标志着一个过程的结束，同时也意味着一个新过程的开始。

XX年6月，怀着对未来美好的期望和一切从零开始努力奋斗的心态，我加入了大商新玛特驻马店总店的队伍中，开始了我人生的拼搏;从学校到社会，从学生到一名大商职业人，环境在变化，角色在转变，习惯校园生活的我面对这些变化，一时竟然有些茫然。值得庆幸的是，在我进入工作岗位后，公司为新入职员工适时安排了军训、培训和岗位实践。我有幸成为了驻马店新玛特 后如何保持一种积极向上的心态，以极大热情和工作态度，投入到工作中也起到了莫大的帮助，使我受益匪浅。

岗位实践后，也就是实质工作的开始，也让我在各方面都面临着挑战。但对于刚刚接触商业的我来说却可以用意义非凡来概括，让我既体会到了踏上工作岗位的那种新鲜感，又感受到了招商工作的艰辛和劳累，或许对于我来说真该是欣喜中有困惑，欢乐中有感悟，忙碌中有收获。走上工作岗位，我面对的是供货商、我们的服务对象。我深刻的认识到，自己所做的事情就是对自己的职业负责，对供货商负责，只有通过自己的努力才能服务好供货商。在与前辈一起工作的时间里，我在他们身上学习到了所独有的甘心奉献、辛勤工作和不计得失的高尚情操，从中感受到了无限的温暖。

因为热爱，所以选择;因为选择，所以坚持。在大商，我不断告诫自己，今天要比昨天做的好，明天要比今天做的棒，每天都要有新进步。套用一句歌词，心若在、梦就在。我期待着在大商的这个舞台演绎自己的人生，走好每一步、干好每一天，与我们驻马店总店一起发展，与全体大商人一起用自己的青春和热血构建驻马店大商新玛特更加广阔的明天!

2.西餐新员工入职培训 篇二

1 当前我国企业入职培训存在的问题

许多企业在完成了入职培训后，会感觉到新员工工作积极性不高、与工作环境格格不入，工作绩效并没有显著提高，甚至是新员工离职等问题。究其原因，除去员工本身的个人因素外，主要原因就是企业的入职培训某环节出现了问题。其主要问题有以下几个方面。

1.1 企业不重视入职培训工作

首先，对入职培训工作不够重视，一般出现在许多中小企业中，中小企业由于其人力物力财力的不足，没有独立的培训部门，一般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿意再花费精力来组建专门的培训部门或者人员，这样就导致很多新员工的入职培训是由不专业的需求部门来完成的，在人手紧缺时，简单学习了企业规章制度后就直接接手新工作上岗了;其次，企业每年招聘的新员工基本上都为刚毕业的大学毕业生，有些管理者对大学生入职培训工作重视不足，认为大学生自学能力强、领悟能力高，对于工作环境的适应和企业内部的融入自然是得心应手的，以后即使会有入职培训也是流于形式，草率了事。这种闪电式的新员工入职，几乎都会在某种程度上埋下人才流失，或达不到企业绩效的隐患。

1.2 新员工和企业对入职培训的认识有偏差

从企业角度来看，企业意识决定企业行动，落后的培训观念会影响到培训行动与培训效果。许多企业未能正确认识到自身的培训需求，只是看见入职培训在别的企业办得风生水起，便也跟风增加了新员工入职培训，却没有考虑到自己想从入职培训中得到什么。新员工作为成年人，大学生新员工普遍自我意识较强，在学习过程中具有叛逆心和目的性，他们会根据自己的经验分析被传授的内容，选择性地接纳一部分，要让他们能够主动地去学习、去接受新事物，就要按照年轻人习惯的方式来传授工作，一味地按照过去的经验直接向他们灌输知识，只会导致支出得不到回报，甚至导致员工产生逃避心理。

1.3 入职培训内容偏简单化

1.3.1 培训时间安排不合理

在时间投入方面，很多企业入职培训的具体安排要么是比较随意，没有针对性;要么是急于求成，将培训内容压缩为一天完成。有些企业在进行培训时，只是照本宣科地把口号式的观念传达给员工，认为员工只需要了解一些企业的基本情况即可，所谓的入职培训也是很紧凑的安排一天的时间参观办公环境、讲解或者员工自学员工手册和企业的一些基本规章制度等内容，认为更多关于企业和工作上的信息，员工会通过日后长时间的工作中学习到，不必安排更多时间浪费在理论培训上，所以新员工很难从培训中感同身受，无法抓住重点，不知道培训内容在工作中的重要性。

1.3.2 培训内容枯燥无味

有些企业对大学生入职培训仅局限于企业的发展史、规章制度等认知培训和基本工作技能培训，忽视了大学生新员工心理以及情商的锻炼，培训内容单一枯燥，缺乏吸引力。其次，当今企业的入职培训多为讲授法和工作指导法。讲授法又多以传统的课堂讲授为主，偶尔会带领新人参观各个部门或生产工程，老员工与新员工、新员工与新员工之间的互动活动较少，培训缺乏生机。作为刚刚走出校园的应届毕业生，他们大多本身早已厌倦“填鸭式”的教育模式，希望的是走出校园进入职场之后能够接受具有企业特色的新鲜的培训课程，若还是平铺直叙的课堂教学，那么会失去足够的吸引力，很难挑起新员工的学习积极性和工作积极性。

1.4 新员工入职培训效果缺乏反馈和评估

对于入职培训效果的反馈与评估，不只能够反映培训是否达到了企业的战略发展和新员工发展的需求，也能为以后的入职培训目标及需求确定、课程安排提供许多有效又珍贵的信息反馈，为企业改进培训体系提供依据，也对新员工的学习能力、动手能力有一定的了解，为日后跟进培训提供参考资料。

许多企业在入职培训后发现培训的效果并未达到最初的目标，很有可能是忽略了“培训链”中信息反馈和效果评估过程。当参加完入职培训后，新员工都希望能从培训管理者那里得到回复和评价，无论是好评还是批评，这对于新员工以后成长来说都是宝贵的。

2 解决我国企业入职培训中存在问题的对策

2.1 企业应明确入职培训目标

入职培训的目标应该是企业在综合考虑了员工的目标、管理层目标、企业发展战略目标的基础上确立的。员工及各级组织的工作目标应始终与企业的战略目标保持一致。传统的企业入职培训目标一般包括：让员工尽快知晓工作要求，了解工作内容，以便使员工尽快适应工作岗位，提高工作效率;向新员工清晰地展现岗位职责以及组织对员工本人的期望，告知其工作岗位及职责，并表达期望他做到什么。鉴于当今的新员工多为80后、90后，他们的价值观更是具有特殊性，比如智联招聘某相关调查中，31.3%的参与评选的90后新员工将“良好的成长空间作为选择工作的首要标准”，其次是“该工作是自己喜欢做的事”，显然，如今的新员工在工作中的目标更多是希望得到自我价值的实现，他们进入企业是一种信息反哺，新员工学习能力快，接受新事物能力强，处理问题更加网络化，但吃苦精神不够，这些都需要企业引入人性化的机制。针对员工充满个性的工作目标，企业在制定相关入职培训计划方面也应更具有创新性，通过了解了新员工的目标过后，领导者适时的安慰与鼓励，合理的薪酬奖励等，都能够帮助企业制定更具有可行性的培训策略，达成双方均满意的目标。

2.2 企业应开展具有针对性的入职培训

有些企业的入职培训非常丰富，既有企业文化的介绍，也有团队协作能力的指导，可是员工就是不满意，这就是由于培训缺乏针对性导致的。新员工初步进入一个企业，在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异，有针对性的培训是吸引他们的求知欲，消除种种差异走向一致的必要手段。

由于当今企业的新员工多为应届大学毕业生，所以企业需要根据大学毕业生的特点，有针对性的选择培训内容。一般来说，首先要从大学毕业生的三个特点说起：其一，刚从校园迈入社会，企业要求的从校园人到企业人的转变会造成他们对未来的迷茫感;其二，成年人都有自己的主见和想法，兴趣爱好也不同，如果培训没有吸引力，他们很容易产生厌倦感;其三，大学生对于企业的认知大都停留在直观表面的层次，只看到企业发展规模等方面。这种教育背景、学习模式、心理特点均不相同的新员工，对培训的需求就会不同，企业在对新员工进行入职培训前，就应该根据新员工的背景、岗位特点等先进行具体的分析，结合本企业自身的实际情况和需求制定一套针对性强、实用性高的培训内容。除却企业文化等宏观的认知培训，员工的基本工作礼仪、企业人应具有的姿态与精神风貌等素质培训也不可避免，培养新进员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力，也应成为培训内容中重点针对的一部分。

2.3 企业应帮助新员工树立正确的主观认识

新加入企业的员工可能来自全国各地，其家庭出身、学习经历、生活习惯和兴趣爱好都存在差异。新员工渴望被认同，渴望拥有良好的人际关系和实现自我价值，抗挫能力弱，一旦受到否定，情绪波动会很大。在适应企业人角色时，心态也非常重要，区分他们的不同心理状况，对他们进行健康心态培训，能够帮助他们克服生活中的心理优越感或自卑感，避免步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度。对于新员工本身来说，需要注意在职场与前辈交流的过程中，要把朋友圈适当拓展到一些能在生活智慧层面给予自己指导的“忘年交”领域，工作中出现问题时除了搜索网络，还可以当面请教前辈以拉近距离，增进了解。

2.4 企业应丰富入职培训内容及形式

2.4.1 增加对新员工职业生涯规划指导

新员工经过入职培训及岗位导师的具体指导后，他们的职业素养和工作能力都得到了一定程度上的体现和提升，人力资源部门应根据培训的结果安排大学生到合适的工作岗位，做到适得其所。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生新员工进行职业生涯设计，应尽量使个人愿景与企业未来发展战略目标相契合，帮助新员工从企业的外围融入到团队之中，发挥自己的才能，并对自己期望的工作角色有一个初步的定位，既提高了企业的培训效率，又能使企业与员工共同发展和进步。

2.4.2 丰富入职培训方式及内容

新员工入职培训不仅包括课堂教学，还可以增加角色演练、室外拓展训练等多种形式。例如，新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训就采用课堂授课和实地练习两种形式。总的来说，在企业的入职培训中，应该结合培训目标和培训对象等因素选择恰当的丰富多样的培训方式：

首先，对于企业情况的介绍可采用员工亲身体验或者讲师讲解的方式;分配到岗后，也可以每人安排一位“导师”，无论是从工作上还是人际交往方面，都可以为新员工提供个性化的指导。

其次，可增加新老员工座谈会，老员工现身说法，以你问我答的形式，让新员工更轻松地接受企业的工作氛围，帮助其提高职业素养。海尔公司在新员工入职培训中的新老“毕业生”见面会就很值得借鉴，通过学长学姐的亲身经历更贴切地了解海尔，也可以更深入地了解自己对于本岗位工作的升迁、发展前景等自己最关心的问题，面对面的沟通总是好过传统的说教。

总的来说，在培训形式、培训课时及培训内容的安排上应当细致，不能一天或几个小时匆忙了事。企业在进行课堂培训时，面对面教学的效果会大大好于视频教学，并且在培训过程中要引用恰当生动的使用案例，各种提问或头脑风暴法将学员的思维带入到讲师的案例中来，这样他们才会充满激情，每个人才能真正地参与其中收到事半功倍的培训效果。

2.5 企业应完善培训评估反馈过程

入职培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的受益情况，以衡量入职培训是否有效的过程。考核内容应该是全方位的，不仅要包括大学生新员工对培训内容掌握的程度，还应包括他们对于培训知识的运用情况。检测手段不应该只是单一的笔试，还可以通过实际操作考察、模拟训练、座谈会等方式。入职培训的评估反馈不仅可以科学的分析培训是否使新员工达到了企业的要求，更重要的是能针对整个培训内容中存在的问题与瑕疵提出科学的改进措施，提高培训效果，还可帮助企业不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整的具有企业特色的新员工入职培训体系，为企业未来的新员工培训打下良好的基础。

参考文献

[1]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

3.新员工入职培训方案研究 篇三

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

4.新员工入职培训 篇四

对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。

笔者认为，新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。

这个部分的主要组成部分是：岗位内容(position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

2、统一核心理念

新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。

为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。

3、熟悉公司、提升自我新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。下面，我们不妨看看宝洁公司是怎么对新员工快速起航的?

宝洁“新员工快速启航计划”覆盖了新员工从接到供职到工作一年的18个月内的培训需求。整个计划主要由课堂培训、直线经理在职指导和新员工自我学习三部分组成。其中课堂培训由公司培训、部门培训和业务组织培训三部分组成。培训采用多种手段，如直接经理一对一指导，网上自我学习等，以帮助新员工快速成长。

除此之外，宝洁还会为每一个新员工从即将任职部门的老员工中挑选一个人做他的“伙伴”与“导师”，经常与他谈心，倾听生活的困惑、工作的苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等。

这些措施使每一个进入到宝洁的人，都能感受到宝洁大家庭般的亲切氛围，从而在最短的时间内产生强烈的归属感。

总之，新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。

首先，大家一定要明白，你自己来360到底想获得什么。

我觉得，第一你一定得在360学到能力，学到本事才行，因为你将来要行走江湖，要成名立万，靠的就是能力和本事。在座的大多数既不是高干子弟，也不是富二代，跟我一样都是平民子弟。不少是第一代来北京的移民，唯一能依靠的就是自己的双手和头脑。你要想成功，本事是最重要的，其他都是虚的。公司有没有名气、午饭有没有鲍鱼、给你什么title，都是虚的。title这玩意最骗人了，你真要想有个好title，我建议你回家自己开一个公司，自己就是ceo啊！可能还会有人说上班开不开心很重要，但在公司最艰苦的时候，你很可能不会开心。所以，最重要的，是在于你在360能不能学到东西，能不能锻炼出能力。在360，只有有能力的人才能得到更多的资源和更大的舞台。

换句话说，360只是一道门，现在它向你们打开了，但你能走多远，要看你自己能锻炼出怎样的脚力。

可能有的人要说，我就想找个地方混一混。其实，一个公司大了以后，也一定有地方可以混，我也管不了每一个人。但是，我在互联网行业里干了十多年，看到了很多loser。他们都是太聪明，把自己混失败了。大家一定要记住，混日子就是在浪费自己的时间。想一想，你35岁以后还能混么？那个时候会有更多的年轻人，他们比你更努力，比你更能干，要求也比你低。你要是没学到东西，没锻炼出来能力，他们会代替你的。能力是不能混出来的，而是学习出来的，是锻炼出来的。结果，你在企业里只把年龄混大了，能力没有提升，那么你人生道路会越来越窄，也丧失了你最好的学习机会。

所以，如果你不喜欢360，你一定要尽快换，尽快找到自己喜欢的事情，找到一个值得自己去投入的事情，至少你不会浪费自己的生命。如果你选择360，仅仅是因为公司的名气，就想混，吃亏的是你自己。想想，你再能混，能混我多少钱啊？你一年混我20万，5年一共也才混我100万啊，这对我来说没什么，但是你在这里白搭了自己5年的时间。你5年的青春值多少钱？难道只有100万吗？

这话我不仅对新入职的同事说，对很多大学毕业生都是这么说的，是代表我个人的看法。即便你不是来到360，你去别的地方，也值得思考这个问题。

你再看看你的周围，是不是也会发现有混日子的人？有些人在那里混，混得都离不开公司了，结果丧失了竞争力。要知道，靠自己省吃俭用攒出的工资，是攒不出一个人生来的。你要在360发财，有可能，前提是你的本事要达到一定的层次。

有的人可能会问：周鸿祎有钱了，为什么干得这么带劲儿？我可以直截了当地告诉你，在360，我其实是在给大家打工。我做360这件事，是因为它让我激动，干这件事能大大地满足我的成就感。

那么，在360到底能学到什么本事和能力？很多，比如好的方向、经验和执行力、领导力、沟通能力、团结别人的能力、市场营销的能力等等，有太多的能力是你可以在360学习的。你可能又会说，在别的公司也能学到啊！我可以跟你说，你在360，掌握这些东西，学会这些本事，能比在其他公司时间更短，速度更快。

我也希望你们能拿到360的期权，这很简单，这是我们行业的规则。这个公司我不是大股东，投资人是大股东。我们所有员工的期权加起来也是一个很大的比例。我们都希望公司最后能够上市，做到像百度和腾讯一样规模，有一个不错的市值。我也希望很多人能淘到第一桶金，解决你在北京买房子的钱还是有机会的。

但这些都不是从天上掉下来的。你在360必须要努力，必须要做得好，这样你才能锻炼自己的很多能力，成长的也很迅速。除了发财以外，你的能力和本事还能给你带来影响力，给你带来好的声誉。现在，即使敌人提起我，都会说周鸿祎做产品很牛，现在互联网上做客户端做得好的，除了qq，不是我做的，就是我手下做的。但如果我手里没有东西，我天天在这里吹，说老周是中国最会做客户端的人，打死你都不会信。

所以，只要你在360踏踏实实做下去，我相信每个人都有可能做成功一件事情。这件事可能很简单，比如说打补丁，但你做到极致就变得有价值。而这件事情就是你身价的最好证明。由于你有这样的经历，可能就有人愿意为你投资一千万。

大家不要听完我说的话就跃跃欲试去创业。创业的机会时刻存在，但是成不成功取决于你的能力，取决于天时地利人和。在360，大家也能提高自己创业的能力，也能结识自己创业的伙伴，也能获得一些创业的资源。也许几年之后，你在360告一段落了，你就真的可以去创业，去创办自己的公司了，那个时候你从360淘到的，就不仅仅是第一桶金，那就将是你人生的第二桶金。所以我觉得，我们的所有员工只要你有能力，有这些经历，靠自己的双手、大脑和聪明才智，就有机会获得或大或小的成功。

成功是需要时间积累的，我95年研究生毕业，刚来北京也是从一无所有、一穷二白。到方正之前，我其实也创过业，但是没有成功。所以我得出一个经验：做公司很容易，把公司做成功很难。我决定在方正公司踏踏实实工作几年，那几年我不仅仅是在为公司打工，我更是在为自己积累经验。所以，我在公司认真地做好我该做的事情，甚至还做了很多公司没想让我做的事情。我客观上为公司做了很大贡献，但实际上我个人是最大的受益者，因为我得到了很多锻炼，我做事的能力提高了很多。如果没有这个经历，我是没有能力出来做3721的。

我在雅虎的时候，大家觉得我是个职业经理人。职业经理人是什么形象？整天西装革履的，说着洋文，执行总部的指令。我在雅虎打工，本来也是可以混的，这样还能拿到一大笔钱，但是我不想混，不愿意混呢。我觉得我的时间宝贵，在雅虎混时间久了，我就和这个行业脱离了。所以，在雅虎我也是一样怀着创业的精神，在努力地做事，把搜索、门户、邮箱做起来了。我努力地提高自己的能力、经验和见识，这才使我之后有能力去做投资，做奇虎，做360。

你们面前摆着很多的机会，但我可以告诉你，360就是在你们眼前最好的一个机会。当然，你可以去腾讯，去百度，去淘宝，但这三座大山已经很成功了，已经具有了很大的规模，你在那里更多会成为一个螺丝钉。现在的360不是一个上市公司，未来会有很多的机会等着你，你可以在其中做出很多的贡献，拿到公司的股票和期权。但你能不能把握住这个机会，取决于你的经验和能力的积累。所以，大家不要以打工的心态在360工作，我这里不需要打工的。

我希望大家来360，是和我合作几年。无论以后是否还在360工作，大家都能够在360做成一些事情，在能力上能够有所提升，这就是我的期望。

我希望大家在360是抱着一种给自己干的心态，积累你的知识，积累你的经验，积累你的能力。这也是我自己这么多年来在北京，在这个行业里屡败屡战之后的一个深刻的体会。

另外一点、我希望你在公司做事，一定要争取把一件小事情做成大事，通过做这件事情你也能得到成就感。如果有一天你开一家公司，也许很挣钱，但不一定能很有成就感。当你挣到你的第一个一百万之后，你会很有成就感。挣到你的第一个一千万之后，你会很有成就感。但再往后，就变成了一个数字的游戏了，你就没感觉了。

但是，今天我们大家聚在一起，我们完全有能力做出来一个影响中国几亿人的产品或者服务，这种成就感会让你一辈子都感到骄傲。甚至你有孩子的时候，有一天他问你：“你年轻的时候为互联网做了什么？”你就会很骄傲指着电脑上的360说：“你老爹当年就是干这个的。”这样，不仅你自己感到骄傲，他也会为你感到骄傲。

我觉得，人的一生不一定能干成某一件大事，但是一定要去追求，或者和别人一起干成一件非常大的事情。我希望未来大家提到我，会说我做了很多事情，或者成功，或者失败。但我更希望大家能说我干成了360，让中国互联网更加的安全。我颠覆了一个时代，我创造了一个新的网络安全的时代。

几年以后，当大家想起我今天的话，我希望大家不要感到后悔来到360，至少你在360学到了很多东西，然后通过自己的努力在360挣到了钱，然后通过自己做成一件事有了成就感，同时也建立了自己的影响力。

最后，我想说的是，大家一定要保持一个好的心态。你进公司时，可能由于面试的仓促，交流不充分，给你的职位低了点，给你定的工资不像你期望的那样高，但我觉得你今天拿的工资并不代表你的身价。只要你锻炼出能力，有了本事，即使360没有给你发挥的空间，你不用天天发牢骚，你完全可以用你在360学到的本事，选择其他公司，去创造一个更加美好的未来。

当年我在方正的时候，我学到了我所需要的能力，当我认为它不能够再给我更好的成长平台时，我可以毫不犹豫放弃它。相反，如果你没有能力，选择在那里混，你永远没有勇气选择放弃一家公司。要记住，勇气不是个性，勇气不是脑袋发热，勇气是由实力构成的。

在座的各位今天你们拥有的更多是潜力，而不是实力，我希望在未来的几年时间里，大家把自己的潜力转化为实力。也许，在我们当中，会产生很多新一代的互联网精英，这完全有可能，因为互联网的未来毫无疑问是属于年轻人的。所以，我未来的梦想，就是在360成功之后，专注地去做投资人，帮助更多的年轻人去获得成功。

人力资源部常常劝我不要和大家谈创业，怕大家想着创业，第二天就辞职回家办公司了。我和大家讲，创业其实是一种精神，是一种心态。创业有很多种形式，不是只有自己办公司、自己当老板才叫做创业。当你的人生还处于起步阶段，你还不具备足够的经验和能力，就需要给人当学徒，需要学习和积累，其实这个过程也是创业。

也许你想干一件很大的事情，但要借助很多资源，这时候你可以在公司内部创业。我们公司有很多人是在360内部创业，他们为什么放弃了自己的小公司来到360？因为他们无论再努力，但由于没有足够大的平台，无法将事情做大。所以，他们现在追求的不是能得到多少钱，而是先做成一件大事，为他以后再独立做事打下基础。

今天，360还是一个创业公司，不是一个大公司，更不是一个国际化的企业，我们就是一个创业公司。我们内部有很多创业团队，我希望加入进来的各位成为合格的创业者，和公司一起创业，在这里要学习到创业的能力，打造自己的基石，这是我的期望。

5.新员工入职培训 篇五

一、引言

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训的目的包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑；

2、减少启动成本；

3、降低员工流动；

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；

6、协助新员工获得适当的角色行为；

7、帮助新员工适应工作群体和规范；

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中

还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等

常用入职培训内容清单：

1、公司历史、哲学、公司业务；

2、组织结构图；

3、组织所在行业概览；

4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、费用报销、退休等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）

10、基本的人与机械控制和安全培训；

11、员工手册、政策、程序、财务信息；

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；

13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；

14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）；

15、着装（如周五可便装上班）；

6.新员工入职培训 篇六

1、把信送给加西亚的人

2、适应变化与变革创新

二、新员工培训之专业形象与商务礼仪

1、商务人员个人形象与企业形象

2、商务人员形象的重要性

3、着装原则

4、化妆与饰物的原则

5、会面礼节

6、电话礼仪

三、新员工培训之团队合作

1、成为高效团队的成员

2、合作与冲突

四、新员工培训之时间管理

1、 时间管理的重要性

2、 时间管理的误区

3、 时间管理的四象限

4、 80/20原则在时间管理上的运用

5、 smartter原则中的时间管理

6、 分析你的时间利用

7、 提高时间管理效率的方法

五、新员工培训之沟通技巧

1、 沟通技巧中的1h5w

2、 高效沟通技巧的核心:表达你的观点

3、 高效沟通技巧的关键:积极聆听的技巧

六、新员工培训之会议管理

1、 会议前的准备

2、 会议主持人综合技巧

3、 参会者的守则与责任

7.西餐新员工入职培训 篇七

一、新员工背景分析

近些年来, 电力行业利用其自身的优势不断吸引着高校优秀的毕业生加入其中, 这为不断壮大供电企业人才提供了强有力的保障。新入职的员工大多数都是学习相关专业的高材生, 他们不仅有着高学历、过硬的专业知识本领、较强的可塑性、良好的创新能力, 更重要的是他们年轻, 大多数都是80、90后并充满着无限的活力, 对自己的事业充满无限的渴望, 他们积极向上对工作充满热情、不断进取, 跟随时代的步伐努力完善自身, 这些都是属于他们这一代的优势。但我们也知道80、90后是个性张扬的一代, 他们的价值观以及世界观大多都是以自我为中心, 追求自由很难规规矩矩的做事, 不按常理出牌。由于刚刚完成从学生到职场员工身份的转变对自身的认识并不全面, 容易出现一些背离企业文化的现象, 比方说心态浮躁、眼高手低以及急功近利等。对于像这样的员工, 企业在对其进行入职培训时, 应该掌握其特点有针对性的进行[1]。

二、员工入职培训现状

现今, 供电企业对新员工的入职培训, 主要是从入企教育、集中培训、轮岗实习等方面着手进行的。

1. 入企教育

对于新的员工来说, 对企业的文化背景等内容都不了解, 这不利于提高新员工对企业的认同感与归属感。往往在新员工入职时, 企业都会组织相关的人员安排活动来迎接新的入职员工以表示对其的热烈欢迎, 然后人力资源管理部门的工作人员会向新员工介绍企业的一些基本情况包括企业的文化背景、企业的发展史等。除此之外, 公司还会组织一些与新员工面对面的座谈以便企业能更加深入的了解其情况。最后企业还会组织一些摸底考试, 以便了解新员工所掌握的专业技能并按照不同的技能将其安排在适合的岗位[2]。

2. 集中培训

供电企业为了实现人才强企战略的目标, 每年都会让新员工定期去相关的高等学院开展的培训班去集中培训。这样的培训历时都不会短, 通常为四到五个月。通过这四五个月的集训, 能让新员工短时间内快速融入企业, 进入岗位角色, 成为真正的职场人。集中培训涉及的内容相当丰富, 专业十分之多, 主要包括调度运行值班、自动化运维、输电线路运检、变电站运维、换流站运维、继保及自控装置运维、电气试验、变电设备检修、配电线路及设备运检、配电自动化、营销服务、营销技术、农网运行维护与检修、农网营销服务、通信运维检修、信息系统检修维护、送电线路工程等。培训的课程都是按专业来分门别类的, 聘请的都是各个电网公司的专家, 他们不仅有着超强的技术能力还拥有丰富的实践经验以及教学经验, 这样的培训师通过生动的讲解, 可以使培训生快速的了解岗位的职能要求, 培训效果可以说是立竿见影的。但这样的集中培训也存在一定的缺陷, 在众多的参训学员中, 不乏一些所学的专业与自己的岗位或者兴趣爱好不一致的, 这就不仅浪费了学院宝贵的时间而且还造成了培训资源的浪费。组织培训的学院一般都是固定的, 来自四面八方的参训学员有着不同的地域文化、不同的专业基础以及公司对其提出的不同要求, 再加上培训的时间比较长, 有的培训基地的软硬件设施并不能满足培训的需求导致新学员在培训期间出现不怠慢, 不专心配需只是应付, 集训在一定程度上给培训基地的管理带来了难度。受到上述因素的影响, 整体的培训质量以及形象也会在一定程度上遭到破坏。

3. 轮岗实习

供电企业实行轮岗实习的目的是为了加深新员工对企业生产运营整体架构以及流程的认识, 这样能为新员工以后自身的岗位和其发展前景打下坚实的基础。在以往的供电企业, 大部分都是办好入职后就直接将其安排在正式的工作岗位上, 显然这样做存在一定的弊端带有一定的盲目性。近年来, 科学技术的发展对人才提出了更高的要求, 企业需求的是综合性才能的人才, 通过采取对新员工进行轮岗实习的方式, 可以满足这一方面的需求。所谓的轮岗实习方式是指以企业的文化背景和地域电网的运行以及企业各个生产部门的运营情况、特点等为基础, 然后采用理论联系实际的方法, 利用自己所掌握的专业技术知识亲自到工作现场去验证, 然后带着在现场发现的问题到相关的理论知识去寻找支持依据, 在完成上述两个步骤后, 以理论类、操作类以及综合类这三方面作为切入点, 进行现场跟班实习并在实习过程中对技术的要点进行更加深刻的领悟。做好以上三方面的实习内容, 新员工从学生到员工的身份转变才算是成功的。在轮岗实习期间, 通过接触不同层次的专业知识和现场操作以及不同层次的工作人员, 不仅提高了自身的职业素养技能, 而且还加强了处理人力关系的能力、形成团队协作的意识。

在轮岗实习过程中, 新员工自身各个方面的能力都得到了提升, 尤其是发现问题、分析问题以及解决问题的能力, 这能为提升员工的综合素质打下基础。但现今, 一些供电企业的轮岗实习制度只是流于形式, 因为轮岗实习为期长, 企业考虑到各方面的因素并未将其完整的实施, 这样就违背了制度设计的初衷, 显然新员工入职培训就到不到设定的效果, 这不仅减少了员工的积极性还降低了企业的工作效率[3]。

三、结束语

综上所述, 现今的时代是知识化的时代, 人才的培养是企业工作的重点工作内容, 供电企业对新员工入职的培训必须予以重视, 本文简单的分析了目前供电企业培训新员工的现状, 希望能为供电企业人才的培养提供参考建议, 为企业不断壮大人才队伍贡献自己的一份力量。

参考文献

[1]郑波, 康健.供电企业新员工入职培训效率提升研究[J].中国电力教育, 2013, (29) :138-139.

[2]刘智慧.湖南电力新员工入职培训体系优化设计[D].长沙理工大学, 2013.

8.如何做好员工入职培训 篇八

新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

一颗风险种子

提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。

示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。

几种培训方式

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。

例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。

还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

让第一天印象深刻

大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：

·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。

·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。

·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。

·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。

·公司纪念品(印有公司标识)。

·邀请共进午餐。

·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。