教育培训行业人才现状

2024-08-05

教育培训行业人才现状（精选8篇）

1.教育培训行业人才现状篇一

电气行业人才就业现状分析

摘要

电气是发展生产和提高人类生活水平的重要物质基础，电力的应用在不断深化和发展，使电气自动化成为国民经济和人民生活现代化的重要标志。就目前国际经济来看，在今后相当长的时期内，电力的需求将不断增长，社会对电气工程及其自动化科技工作者的需求量将呈逐年上升趋势。中国在职研究生招生信息网现将电气行业人才的就业现状分析如下，供该行业在职研究生学员们参考。

一、各级电力公司

国家电网公司和南方电网公司以及五大发电公司--大唐、华能、国电、华电以及中电投应该是电气工程专业毕业生的`就业首选，但这些名企对人才的要求也很高，竞争相当激烈。省一级的电力公司、地市一级的供电公司或供电局则是电气专业毕业生比较现实的选择，待遇也不错。要想在供电公司取得较好的发展，需要求职者具有良好的综合素质。

国内的发电公司主要有大唐、国电、华电、华能、中电、二滩、三峡、五陵，大型电厂还有核电站，如广核、中核等。在未来，风能、太阳能等投资高、技术密集的电厂也很有发展潜力。

二、电力设计院、电力科学研究院

设计院、研究所一向被认为是拥有研究生以上文凭的“精英”领地，主要从事设计电厂、变电站和线路、现场调试、测试、数据报告、研究等工作。一般工作都相对轻松，但有的岗位需要经常出差。不同职位和年龄的人收入会有所不同，年收入范围大概在3万~15万之间。

国内的电力设计院主要有中南电力设计院、西北电力设计院、华北电力设计院、华东电力设计院、华南电力设计院、广东省电力设计院、河南省电力勘测设计院等，电力科学研究院主要有中国电力科学研究院、华东电力实验研究院等。

三、电气设备公司和电力制造行业

有一半以上的电气专业毕业生都将从事与电力系统有关的工作，他们大多选择进入一些大、中型的电气设备公司、自动化公司、通讯设备公司(在通讯服务公司主要从事研发、技术支持、项目管理等工作)。此外，还可以到信息、电子、机械、交通、外贸、政府等行业和部门工作，主要从事与电力工程和电气装备有关的系统运行、自动控制、电力电子技术、信息处理、计算机技术及应用等方面的实验分析、研制开发、技术管理等工作。

电力制造行业一次设备(变压器、发电机、开关等)制造的公司有东电集团、哈电集团、上电集团、西电集团等，二次设备制造的公司有南瑞集团、许继集团、四方集团等，这些都是技术含量高的知识型企业，代表电力行业发展的必然趋势。同时，像用电设备、汽车、铁道、照明、通讯、化工等行业也需要电气人才。

四、工程局

工程局主要受区政府委托，代表区政府负责外资和内资已批项目(不包括房地产项目)的筹备、开工至竣工投产建设过程中的组织指挥和协调服务工作。负责制定在建、待建重大项目责任制的初步意见;负责督查汇总在建、待建重大项目建设的进度情况，并按时报区政府，送相关部门和单位。参与区财政年度基础设施投资计划的制定;对区政府投资、融资的房建工程、基础设施工程和指定由区重点工程局承办的其它工程代行职能。负责区内科技、文化、教育、体育、卫生等公益事业基建项目的组织建设工作等。

2.教育培训行业人才现状篇二

青年员工一般都工作、战斗在企业生产建设第一线, 是企业生产、建设岗位的主要组成人员。如能把青年员工的聪明才智, 工作热情都发挥、调动起来, 创新、改革的潜能都挖掘出来, 就能汇聚成推动企业创新的洪流, 浩浩荡荡, 一往无前。当前, 企业的发展, 技术的创新需要更多更高素质的人才, 人才中的青年技术人才更是重要和不可缺失的。

现阶段是我国交通基础建设投入最多, 发展最快的时期, 道路设施建设突飞猛进。工期紧、任务重、难度大, 新工艺、新技术、新材料的运用, 使得企业需要更多、更好, 有文化、有技术、有职称、懂专业的青年技术人才来发挥、来担当, 故青年技术人才就显得更重要、更迫切。

然而事实上, 目前企业却都存在着技术人才的严重缺失。员工队伍组成的青黄不接, 青工“技术断层”的现象, 严重制约和影响了企业的生存, 发展和创新能力。路桥建设行业, 因工作地点大多都在农村乡下, 穷乡僻壤, 工作环境艰苦, 劳动强度大, 生活条件简陋, 业余文化生活缺失, 白天工作, 晚上睡觉, 单调的生活使得青年人活泼、好动、新潮的特性受到很大的压抑和限制。因而造成一部分青年员工思想的不稳定, 情绪低下, 工作无劲头, 向往城市生活、科室岗位。对学技术、钻业务、搞科研热情不高, 许多大专院校毕业生也不愿意到乡下、工地去工作, 有经验的技术人才更是东挑西选, 频频跳槽, 企业人才缺失矛盾显得更突出, 员工队伍建设受影响。究其原因, 我认为:

一、各种舆论对“技术”工人, 也是人才的宣传教育、重视程度不够

技术工人的经济地位相对较低, 收入较少。从理论上讲, 主人翁的地位在实际工作中难以体现;二是受社会上不正当现象影响。一些文化素质不高, 没有技术的人, 靠会投机、善钻研, 在短时间里发财致富。一些老同学、好朋友, 因家庭背景好, 巧逢机遇等优势找了个好工作, 收入高, 待遇好, 大家互相攀比, 心理失衡。有技术, 无市场, 不掌握技术, 照样能升官发财, 敛财致富的拜金主义思想在相当一部分青年工人中占有一定市场。那些高学历, 有技术, 有职称的青年技术人员更是感到“委屈、吃亏、落后”;三是受到官本位思潮的影响。生产一线的青年技术人员的工作环境, 各种待遇, 远远比不上担任一定职务的中层干部、管理人员。使他们心理失衡, 感到吃亏, 觉得收入和付出不成比例, 自己的劳动价值体现不够;四是企业在岗位培训、技术辅导、职称升级、学历更新上重视不够, 投入不足, 影响青年员工继续学习、发展向上的源动力, 让他们感到悲观失望, 难以进步;五是在一些企业中论资排辈现象严重, 分配政策落后不公, 对安排工作岗位, 发放薪酬待遇等方面, 考虑学历、职称、执业资格等因素不够, 没有向一些高学历、有职称、懂专业的青年技术人才倾斜, 加上受外界证书挂靠、高薪引诱、封官许愿等不正当竞争行为的影响, 使得一些青年技术人员思想不稳、情绪波动、人心思外, 跳槽离职更是威胁着企业技工队伍的生存和发展。

以上种种原因, 使得企业青年人才的健康成长产生负面效应, 使得员工队伍的整体素质和技术含量普遍不高。人才进不来, 人才留不住, 跳槽、外流现象严重, 企业员工队伍产生危机。为此, 应考虑以下对策:

一是强化宣传, 营造重视青年技术人才的浓厚氛围。要充分利用报纸、刊物、座谈会等宣传手段, 鼓励和引导青工学技术、钻业务。强调学文化、学技术、评职称、掌握工作能力的重要性和现实意义。造就爱学习、肯钻研的新风尚, 形成比、学、赶、帮、超的刻苦学习氛围。要广泛开展“技术练兵、技术比武”等活动, 让才能和技术受人尊重和向往。要大力表彰优秀青年技术人才和对人才的培养, 把推荐、评比工作形成制度, 增强广大青年员工学文化, 学技术的荣誉感、自豪感和责任感, 树立“技术工人也是人才”的正确观念。

二、合理配置, 建立、健全青年技术人才的考核、鉴定机制

按行业特点、要求制定出各种技术等级标准和技术评定标准, 建立和落实理论联系实际的教学经验和考核鉴定组织, 量化考核内容, 定期对青年技术工人进行等级考核和评聘, 及时开展技术职称和执业资格的考试评审和聘用工作, 使得技术人才得到充分的尊重和合理的配置, 减少技术人才的资源浪费, 让青工走立足岗位、自学成才的正确道路。

三、完善机制, 充分调动青年技术人才学技术、钻业务的积极性

要完善青工教育运行机制、激励机制和约束机制。制定能使优秀技术人才脱颖而出的具体措施, 落实培训、考核、使用以及薪酬、福利待遇分配等可操作方案。坚持先培训、后上岗, 先锻炼实习、后择优选拔的育才新路子, 同时要鼓励青工树立在本企业、本岗位、本工种的效率优先意识, 培养他们肯吃苦、肯钻研、不怕困难、不畏艰难的顽强工作作风。打破年龄、学历、资历的界限, 对企业中的行家里手、优秀人才放手发展、破格使用, 并制定出科学的评定方法, 重点考核青工的实际工作能力及理论与实践相结合的运用能力, 使得有一定理论基础的青工也能写出较高水平的技术论文, 展现他们的才华, 增强他们的自信心。在开展技术工人的评聘过程中, 要使技术青工能够与取得高学历的人才相提并论, 将他们取得的工作业绩作为破格晋升的考核依据。企业内部分配制度也要从分配方式上体现向有技能的技术型人才倾斜的政策, 增强企业技术工种的吸引力和向心力, 使他们感到学技术光荣, 学技术有奔头、有前途。

3.教育培训行业人才现状篇三

1人才流失的现状分析

人力资源是企业发展最为重要的资源，医药行业是专业性极高的行业，人才的竞争更为激烈。如何提升对行业核心人才的吸引力，加强人才的稳定性，是关系到企业发展的根本性问题。企业的核心人才，是指在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。医药行业的核心人才包括：生产研发人才、高级管理人才、市场营销人才和零售管理人才等。

1.1人才流失的现状

企业核心人才的流失，会导致企业生产率下降、对外服务价值下降，影响顾客的满意度和忠诚度，最终导致企业业绩下滑。

根据医药英才网2011年上半年统计，医药行业人才需求较去年同期上升56.3%。IMS预测，未来中国医药市场将在10年内超越日本成为全球第二大医药市场。可以预计，医药企业对人才的争夺更为激烈。

目前医药行业的平均人才流失率为各行业间最高。其中，主动离职率排名前五位的职位依次为：销售、市场、研发、医学事务和质量人员。前四名销售、市场、研发、医学事务类职能在内资一类、二类城市主动离职率均超过20%。与供需缺口比较，二者排名前五重合的职能为：营销人员、研发人员、质量人員，即这3类职位是目前医药行业需求最大，供需缺口比例最高、员工流动率最高的职位类别。

在当前国际、国内大的经济环境以及“新医改”背景下，医药行业正面临着大重组、大洗牌，而企业减员、技术更新、“新医改”后未知的远景、新人才、新资本加盟医药行业等因素，都会带来医药企业的人才流失，在人才竞争特别是核心人才竞争激烈的大环境下，如何避免人才流失是医药企业面临的一项重要而紧迫的课题。

1.2人才流失原因分析

西方学者对于人才流失的研究较早，其中比较有代表性的是美国心理学家勒温和日本学者中松一郎的观点。勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因，他认为，当个人目标与组织目标不一致时，有两个解决途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。

笔者认为医药行业人才流失原因主要包括4个方面：1）薪酬管理不完善。当企业内人才自身价值提高以后，其所获得的薪酬价值与之工作能力价值达不到平衡，会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。随着医药行业外资企业的进驻，许多医药业人才更愿意向这些薪资水平较高的企业流动。2）人才培训不系统。医药行业管理人才，对个人综合能力的要求很高，需要企业给予个人长时间的培养和宽平台、广视野的业务接触机会。而国内大部分企业没有系统、全面的培训和人才成长体系，或者不会愿意做这种投资，造成个人的潜能无法被挖掘或者个人积极成长的愿望被逐渐磨灭，失去对所在企业的归属感。3）职业发展不清晰。马斯洛的需求层次论告诉我们，每个人的需求是分层递进的，都有职业发展的愿望。而核心人才更加明显，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，能够开拓自己眼界以及发挥自己才能的机会。在企业中，由于种种原因没有建立清晰的、多样化的发展路径，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。4）企业文化不深入。企业文化是企业个性化的根本体现，也是员工共同价值观的体现。它是一种精神，是一种力量。企业文化对于员工的作用是潜移默化的，文化若能深入人心，与员工的价值观相一致，获得个人的职业认同，在这样的企业里工作，能够拓展视野，学到更多，这对于本身来说是非常有力的诱惑。

1.3上药控股人才流失分析

上海医药分销控股有限公司（简称上药控股）是上海医药集团股份有限公司直属企业，公司专注医药分销

领域，多年来在全国医药流通企业排名第二。作为一家大型国有控股企业，上药控股始终秉承“以人为本”的用人理念，关心员工、关注员工发展，在留住人才上取得了优异成绩，近3年来公司主动离职率一直保持在3%以内，与内资医药行业超过14%的流失率相比，上药控股主动离职率非常低。公司正处于高速发展过程中，总部拥有员工1 600余人，近3年招聘488人，新进员工占员工总人数30%以上。在不断加入新鲜血液的同时，能够有效保持低流失率，充分体现了我们上药控股在留住人才上的用心与成功。

结合商业企业特征及上药控股实际情况，笔者对销售、质量两大职位作了具体分析，2011年上药控股主动离职率与内资医药行业比较，总体流失率对比比例为1：4.9，销售人员为1：5.4，质量仅为1：11.7。可见，不论从总体流失率来说，还是医药行业内正处非常紧俏的销售、质量职位，上药控股人才流失率都非常低。

2人才稳定的发展策略

从人力资源数据的回顾分析可以看到，上药控股近3年在人才招聘和人力资源管理方面进行了一系列的创新改革，对于留住核心人才起到了显著效果。

2.1市场化分配机制

上药控股每年与专业咨询公司合作，将公司各岗位薪酬福利情况与市场对标，不同岗位、一线和二线人员采用不同的薪酬结构，更好地吸引和激励了每一位员工。

首先，上药控股根据岗位重要性、岗位影响的范围与层次、对公司经营业绩的贡献程度、所需要的知识深度与广度、沟通对象难易程度及解决问题的复杂程度等因素，对每个岗位进行评估并且估值、排序、整理、归纳，得到职级表（见表1）。

其次，对应职位职级表，根据市场薪酬数据与公司的实际情况，采用宽带薪酬体系，即较少的薪酬等级对应较宽的薪酬变动范围，即使没有职位等级上的变化，也可以根据工作业绩得到不同的薪酬收入，不会因为职位的局限使得考核和激励措施无从施展。由此形成的薪酬管理系统及操作流程，可以更加适应新的竞争环境和公司业务发展需要。

除了基本的薪酬体系，上药控股还为技术人员职业发展提供多种通道，解决管理职位纵向发展局限的同时，为信息技术人员、财务人员分别建立了技术职级的分配体系。

2.2多样化发展通道

一个企业只有给予员工更多的学习机会、更大的发展平台，才能够激起员工不断奋进、突破的强烈愿望。上药控股为员工提供完善的职业生涯导航计划，提供广阔的职业发展平台和发展通道。设置了管理、业务、技术这3个大职类由低到高的发展的标准。标准的评估内容包括：教育程度、公司服务年限、内部级别、年龄、绩效这5个方面的内容。

上药控股从人员招聘开始就充分体现了个人发展通道的重要性。以管理培训生为例，该项目的设置展现了公司资源的整合与创新。由于该项目有十分清晰的培养目标与路径，有较好的职业前景，每年都会吸引大量的应届硕士毕业生踊跃报名该职位，近4年报名人数分别为：552人、331人、268人和481人。随着项目的逐步完善，流失率不断下降（表2）。

此外，上药控股人力资源总部专设了培训团队，形成了内部培训师与外部培训师相结合的培训队伍，开展了参与面广、层次分明、专题丰富实用的培训。

通过立体纬度的培训体系，给核心员工搭建了自我提升的平台，让他们意识到自己所从事的工作可以转变成为一生的“事业”，从而起到“留人”的作用。

2.3多维度奖惩机制

实践表明，对员工业绩的肯定要注意整合，形成各有特色的先进品牌，并重视宣传形式的多样化。上药控股专门针对业务部门设立了“金苹果”奖和“巅峰英雄”奖，前者奖励每年业绩最佳的销售实体负责人，后者则授予年度最佳销售人员。既兼顾到团体和高层核心人员的激励，也考虑了个人业绩的激励。两个奖项在每年公司年会颁发，获奖者均能踏上闪亮舞台并获得现金奖；2011年，上药控股为更好引导管理部门绩效，新设“金牛奖”和“创新基金”，依托工会和团委进行自下而上的项目征集并筛选立项、操作、评价，最终根据项目对公司的贡献价值进行“金牛奖”评比，员工反响热烈，相信对于管理部门核心人才的激励亦将产生积极的影响。

2.4深化共同价值观

上药控股提倡“让客户满意、为员工成长、对社会负责、创企业价值”的核心价值观。从价值观的征集开始，尽可能让更多的员工参与其中，多批次访谈、调研，并下发问卷调研，旨在更好地获得员工对核心价值观的认同。

按照双因素理论，创造一个良好的工作环境，让员工满意于自己的企业，就是激励因素。上药控股将“员工成长”作为企业至关重要的责任列入价值观中，员工反响热烈。并推出畅通员工沟通工作机制，完善《领导干部基层联系点制度》、“员工学校”、“党员进党校”、“团员进团校”平台；“金点子”建言献策活动和各项劳动竞赛；倡导“三学三比”等多项活动，真正把员工看作企业最宝贵的财富。这就是对员工的最好激励，最好的文化留人方式。

3结语

市场经济下的人才流动有其规律性。系统分析医药行业内人才流失的现状和原因，可以发现，薪酬、培训、发展、文化都是很重要的因素。上药控股在实施全国战略进程中，注重人力资源的发展和稳定，人才流失率大大低于行业平均流失率。总结实践经验，提高核心人才稳定性的发展策略包括4个方面：市场化分配机制、多样化发展通道、多维度奖惩机制、深化共同价值观。

（收稿日期：2012-02-14）

4.教育培训行业人才现状篇四

人才培养和储备是一个社会和经济发展的重要基础，高技能人才的培养，更是直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力，能否促进综合国力的快速增强。目前，我国水利高技能人才队伍面临着严峻形势：全国水利行业61.9万技术工人中，技师和高级技师仅占技术工人总数的1.61％；水利行业特有工种技术工人31.4万人中，技师和高级技师仅占特有工种技术工人总数的1.15％，高级技师仅34人。可见技师和高级技师人数在技术工人中所占比例非常之小，高级技师更是少得可怜，平均每省还不到1人。水利高技能人才严重不足，已远远不能满足水利可持续发展的要求，已经成为水利事业发展的一个瓶颈。而水利高技能人才培养已不是“巧妇难为无米之炊”，而是“有米”难寻“巧妇”。我们必须认清形势，增强责任感、使命感和紧迫感，坚持以人为本，树立和落实科学发展观和科学的人才观，实施高技能人才培训工程，为建设现代水利、可持续发展水利提供强有力的技术支撑和人才保障。

近几年来，水利部对水利行业的高技能人才的培养愈来愈重视，相继在行业内开展了职业技能竞赛、技能人才评选表彰等活动，出台了《关于加强水利行业高技能人才队伍建设的意见》，将高技能人才培养纳入正在组织制定的“十一·五”水利人才资源规划之中，并启动“三年三千名新技师培养计划”等，为水利行业的高技能人才的培养指明了方向，水利行业有关单位也纷纷启动了高技能人才培训工程。下面，我就水利行业高技能人才培训工程体系、机制和制度建设问题，谈几点粗浅的看法。

一、必须建立健全水利行业高技能人才培训工程体系

1、培训组织工作体系

实施水利高技能人才培训工程，需要在水利部人才主管部门的领导和支持下，充分发挥“水利部职业技能鉴定指导中心”的统筹规划和组织协调作用，建立“以各省水行政主管部门主导实施，各级水利人才机构具体牵头，各类优质培训资源积极参与”的全行业统一的高技能人才培训工程组织工作体系。通过“水利部职业技能鉴定指导中心”，牵头做好行业有关的标准规范、质量评价、师资培训、基地认证、鉴定考评、技能大赛、宣传表彰、交流协作等工作，并积极促进行业高技能人才培养、职业资格证书等有关制度的建立，营造良好的行业高技能人才成长环境。各省级水行政主管部门，也需要通过成立水利高技能人才培训和管理机构，建立与当地政府和各类培训机构的联系与协调，牵头做好省级水利高技能人才培训工程。

2、培训标准规范体系

要紧密结合国家职业标准、国家《职业技能鉴定规范》以及《水利行业特有工种技师和高级技师标准》，建立水利行业统一的高技能人才培训标准规范体系。内容包括：职业（岗位）能力要求，整体培训方案、质量评价方案、师资能力结构要求、培训基地设备基本要求等等，并提出相应工种的职业岗位结构调整指导性意见。

3、培训资格认证体系

要建立对水利人才培训基地的资格认证和对水利高技能人才培训师的资格认证体系。对培训基地的认证工作重在质量监控与评价环节，对培训师的认证工作重在培训与技能教学业务提高的环节。这个资格认证体系的实施将体现“质量为先、不断完善、滚动发展”的原则。

4、水利行业高技能人才评价体系

要建立和健全“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平”的技能人才评价体系。在评价的内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价与单位认可相结合；在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。加大职业鉴定与考评力度，逐步完善技师和高级技师的行业评审、单位聘任办法，单位还可以根据自身需要，在关键的生产运行和检修岗位设立首席职位，发挥技能带头人作用。

二、加紧建立和完善水利行业高技能人才培训机制

1、建立和完善水利高技能人才的选拔激励机制

各用人单位要加紧建立高技能人才的“培养、评价、使用、激励、交流、保障”相结合的工作机制，坚持培训与实际生产实践相结合，推行“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的做法，促进水利高技能人才队伍建设的规范化、制度化，不拘一格选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。

2、强化培训与鉴定考评紧密结合的机制

培训是基础，鉴定考评是手段，促进更多的水利行业高技能人才快速成长是目的。我们要通过行业政策导向，明确把取得行业高技能培训合格证书作为申报技师和高级技师的必要条件之一，以鼓励督促水利技术职工积极参加技能培训，促其岗位成才。

3、建立水利职业技术教育与培训的融通机制

通过促进仿真模拟技术和现代培训技术手段的开发和应用，建设远程教育培训和信息网络平台，融通职业技术教育与培训的教学内容和注册信息管理体系，融和在职培训和学历教育的关系，共享行业教育培训优势资源，以满足水利行业技能人员终身学习、多样化学习的要求。

三、建立和健全水利高技能人才培训制度

1、水利行业高技能人才培训和继续教育制度

要坚持高技能人才培训与各种培训教育相结合，建立健全行业技能人才培训和继续教育制度。各单位要根据事业发展对技能人才的要求，强化上岗培训和继续教育工作。各类培训机构可以根据水利生产技术发展水平和高技能人才的学习需求，采取灵活多样的培训模式，模块化的培训内容，远程或集中授课等手段，建立并不断完善与行业职业资格证书制度相结合的高技能人才培训和继续教育制度，并提供相应的行业资源支持和技术规范服务。

2、技能大赛制度和表彰制度

要坚持高技能人才培训与技能竞赛、比武相结合，建立和健全行业技能人才比武和技能竞赛制度和表彰制度。水利部应适当频度地开展水利行业特有工种技能大赛和水利高技能人才培养工作评选表彰，可两年开展一次，并以此推动全行业积极开展相应的技术比武或表彰活动，形成促进水利高技能人才成长的逐级选拔制度和逐级表彰制度。

3、在水利行业实行就业准入制度

5.教育培训行业人才现状篇五

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暑期来临，各大IT培训机构都纷纷推出了新课程，而且还都不约而同地把眼光盯在了培养精英人才上。职业教育中心国际软件工程师就业班(英语方向)，7月中旬开始启动，神州数码针对在校大学生开设的“就业直通车”开进了校园，希望招揽高素质学员。对其网络工程师项目进行更新，计划培养更专业、更细分的IT人才。

6月22日，在大连召开的全球软件和信息服务国际合作部长峰会暨企业家高层论坛上，商务部部长***指出，中国软件的发展仍存在一些问题，其中一个重要问题就是软件精英人才的缺乏。

软件行业短缺四类人才

据商务部副部长魏建国透露，目前，我国软件从业人员已超过70万人，比2003年增长了40%左右，但业界对于人才的需求仍然存在，尤其是对高级人才的需求声音不断。目前，商务部也正在研究培训计划，争取在3年内完成5000名高级人才的培训，以缓解目前软件高端人才紧缺的现状。

此前召开的第九届中国国际软件博览会“软件与应用人才培养论坛”上，信息产业部电子信息产品管理司副司长丁文武说，目前我国软件产业严重短缺的四类人才：软件高端人才，低端软件人才，高质量的复合型人才，国际化软件人才。

智联招聘的高级职业顾问表示，对于任何一个行业来说，正常的、能适应行业发展需求的人才结构应该是金字塔型的，但现在我国IT人才的结构依然是枣核型的，也就是信息产业部电子信息产品管理司副司长丁文武所说的：国内软件行业存在软件高端人才、低端软件人才短缺的现状。

精英人才培养

不能只靠学历教育

网络技术公司总裁杜波表示，国内各个IT培训机构对IT人才的培养功不可没。而且现在这个市场依然被看好。之所以各个IT培训机构的市场被看好，一个最主要的原因在于，传统的学历教育机构，在IT教育课程、技术、教学方式上存在严重滞后的现象，很多时候，学生学到的知识是早已被企业实际操作中淘汰掉的知识。软件教育脱离实际，人才知识结构与实际需求难以匹配，是造成目前软件人才总量快速增长，但却仍难满足需求的主要原因。

微软全球副总裁李开复博士表示，不要指望在大学的课堂上学到最先进的计算机知识，因为这个行业实在是日新月异，今天你掌握了的技能，没准三个月后就被淘汰掉了，原因很简单：有了更新的技术出现了。所以，李开复认为，不要把传授最先进知识的希望全部寄托于学校，与其说高校是给学生传授知识的场所，不如说高校是一个教学生如何学习，如何获取新知识的场所。他举例子说，比如学校教了最基本的语言，你能知道这种语言的编写技巧，你也就应该有能力掌握JAVA，掌握其他新玩意儿的语言。

“网络职业培训能否与就业对接的关键是课程设计。”网络中心副主任有悦说，精英人才首先需要有良好的专业基础，一个成功的培训课程体系，必须能够使学员既能掌握网络专业理论知识，同时又在特定领域获得较为精而专的职业技能，成为市场迫切需要的实用型人才。他强调，这样的课程体系必须密切结合最新网络技术和应用，同时密切结合国内的网络应用部署和发展现状，及时推出新产品，增加新的培训方向。

精英人才

更强调专业背景

高级职业顾问在接受记者采访时表示，通常高级人才包括两方面，一类是高级技术人才、一类是高级管理人才。在智联招聘网的数据库中，IT类高级人才的需求量占到目前IT招聘总需求的10%—20%左右。其中，IT类企业招聘高级技术人员，需求量最大的是架构工程师。据分析，从招聘单位开出的应聘者条件不难看出，一般的IT高级技术人才，都需要有一定的项目管理经验、设计经验以及娴熟的行业背景。概括说来，就是技术类高级人才需要有宏观的解决问题、分析问题、驾驭问题、把控问题的综合能力。

软件人才

培养存在四大问题

丁文武表示，目前软件人才培养存在四方面问题，一是人才培养与产业发展需要脱节，难以学以致用。培养出来的软件人才实际操作能力不强，普遍不熟悉国际标准、工程和技术规范。其二，通过正规院校培养的毕业生总体上时间能力比较差，需要锻炼很长一段时间才能胜任工作。其三，软件人才的培训结构和层次不尽合理，软件培养模式比较单一。约80%的软件人才来自高等院校、职业技术学校的软件相关专业毕业生，过于依靠正规院校培养，造成人才培养机构失衡，制约了软件人才结构的进一步优化。其四是国内软件人才培训认证缺乏统一标准和规范的市场竞争环境。

精英人才

其实是人才的细分

职业教育中心总经理吴雷表示，IT精英人才概念的提出，其实是对IT职业教育专业人才细分的最好诠释。目前IT企业及岗位的分工更加明确，对于同类企业中类似的岗位可能需要完全不一样的技能，IT职业教育机构已经做到因“岗”施教，使学员更能满足用人单位的需求。

杜波表示，基于专业化、细分化思路开发新的IT职业培训课程体系，是社会IT职业教育机构努力的方向。更新教程、细分专业，加大专业知识的传授和专业实际操作能力，是“1＋6”IT职业教育体系的最新网络职业培训课程的宗旨。比如他们根据客户需求开发的WizNet(企业网络架构工程师)和WizWeb(网站开发运营工程师)两个课程模块，就是专业细分的代表。这种细分策略就是为了让学员对实际岗位更具针对性，从而提升其职业竞争力。

杜波认为，仅仅靠学历教育或是民间机构来培养IT精英人才，是远远不够的。而且从一定的技术层面来讲，目前社会力量的IT培训机构还没有能力培养纯粹的精英人才，因为IT精英人才除了掌握应用计算机技能外，在实际工作中再创造、再提升对他们的成长更为重要。

6.教育培训行业人才现状篇六

红杉资本领投全球K12在线教育最大融资案

8月23日，全球最大在线少儿英语品牌VIPKID宣布，完成总额达2亿美元的D轮融资，这也是迄今为止全球K12在线教育领域的最大一笔融资。本轮融资由红杉资本中国基金领投，腾讯公司作为战略投资人跟投；老股东经纬创投、云锋基金、真格基金继续跟进本轮投资。本次融资一方面将继续强化VIPKID在自主研发教材、引入优秀北美外教、提升产品技术等方面的优势；另一方面将用于中文平台业务的推进。

VIPKID成立于2013年10月，凭借北美外教在线1对1的授课模式，迅速在在线少儿英语赛道异军突起。截至2017年8月，VIPKID平台北美外教数量超过2万，付费学员数超过20万，遍布全球32个地区和国家，每月平台课时量达219万节。2017年7月单月营收首次突破4亿元，预计全年收入达到50亿元。VIPKID一次次刷新在师资、用户以及营收方面的行业纪录。

教育培训行业持续火爆，2017年上半年投融资133起，融资金额59.53亿元

2013年以前，中国教育行业的投融资一直不瘟不火，投融资案例和投融资金额数据都非常单薄。随着互联网和移动互联网的深入发展，政府政策的放开和支持，财政和家庭教育支出的逐年增长，消费升级大势下人们对教育服务的需求集中爆发等多方面原因，从2014年开始中国教育行业尤其是互联网教育行业进入飞速发展通道。

数据显示，2015年，我国教育行业投融资案例数373起，投融资金额177.6亿元，分别同比增75.9%和145.6%；2016年，受“资本寒冬”影响，投融资案例和金融所有一定的下滑，分别为303起和155亿元，但仍较2014年分别增长了42.9%和114.4%。虽然中国教育行业从2015年的狂热有所降温，但行业整体还保有相当的投融资热度。2017年上半年，我国教育行业一级市场共发生投融资事件133起，融资金额59.53亿元（战略融资和未披露融资金额外）。

2011年-2017年教育行业投融资数据（单位：起，亿元）

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资料来源：前瞻产业研究院整理

投融资领域中，2016年获得投资最多的细分领域为职业教育，为67起，占投融资案例数的22.1%，其次是K12教育(52起)、兴趣教育(45起)、学前教育(39起)、语言学习(27起)，融资案例数占比分别为17.2%、14.9%、12.9%和8.6%，前五个细分领域融资案例数总共占教育行业全部融资案例的75.6%。2017年上半年，获得投资最多的细分领域为素质教育，共20起，占上半年总投资数量的15.04%；其次为为教育企业提供教育服务与管理领域，共17起，约占总数量的12.78%，该领域中的教育机构融资都处于早期阶段；早幼教领域与知识分享/服务平台平分秋色，投融资事件皆为15起，约占总数量的11.28%。K12领域紧随其后为13起。亲子、艺术培训与留学、IT职业教育三个领域热度相对较低。

2016年-2017年教育行业细分领域融资情况（单位：起，%）

资料来源：前瞻产业研究院整理

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教育培训行业空间规模巨大，2020年或超3万亿

我国当前的环境助推了教育培训行业的蓬勃发展。一是我国正处于产业转型的关键时期，对人才的需求十分旺盛，而当前我国的教育体制并不能满足企业对人才多层次的需要；二是由于我国教育体制本身的缺陷，学生进入社会后进行再培训的比率较大；三是随着经济的发展，人们消费水平的提高、自我意识的觉醒，学习向着多元化和年轻化发展；四是互联网的发展使得教育突破时间和空间的限制，优化了教育资源的平均分配，使人们获取知识的方式发生了根本变化。数据显示，2016年教育培训行业市场规模近2万亿，其中幼儿教育的市场规模约为3800亿，中小学教育（课外辅导+民办学校）市场规模约为6800亿，职业教育市场规模约6000亿，语言学习市场规模约900亿，才艺培训市场规模约600亿，企业培训市场规模约1500亿。按照12%的自然增长，到2020年，教育培训市场将突破3万亿。而这还不是中国教育培训行业的顶峰，因此中国的教育培训市场空间规模巨大。

2010-2016年教育培训行业市场规模（单位：亿元）

资料来源：前瞻产业研究院整理

2016年教育培训行业细分领域市场规模及占比（单位：亿元，%）

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资料来源：前瞻产业研究院整理

7.教育培训行业人才现状篇七

为提高四川工商职业技术学院食品生物技术专业人才培养质量, 提高学院食品技术专业在省内乃至全国同类院校的地位, 使学院食品技术专业人才培养目标符合我国高职教育“以服务为宗旨, 以就业为导向, 走产学研结合的发展道路, 培养生产、建设、管理、服务第一线需要的技术应用性人才”的发展目标, 缩小与用人单位需求的距离, 课题组从了解本专业对应的行业职业岗位的人才需求状况入手, 及时跟踪行业人才市场需求, 以期实现职业教育主动适应区域、行业经济和社会发展的需要。

一、调研的基本情况

课题组于2014年6月至10月对四川省成都市周边和全国各大知名食品企业及相关同类职业院校进行了专题调研。本次调研涉及四川省25家企业和3所高等院校, 采用了座谈法、问卷调查法、文献法、网络调查法、电话调查法、实地考察法等基本方法。

二、调研结果与分析

(一) 产业背景分析

1. 产业在区域发展的历史

食品生物技术专业区域服务主要面向食品工业、白酒、啤酒、调味品等企业。食品工业是四川省“7+3”产业中的一个重要产业, 在工业强省战略中具有举足轻重的地位。近年来, 四川的食品工业在粮油、肉制品、软饮料、酿酒、调味品、果蔬加工等领域都取得了较快的发展, 基本形成了一个较完整的产业链。在白酒行业, 四川汇集了一大批国家名优企业, 五粮液、剑南春、泸州老窖、郎酒、水井坊、沱牌舍得等“六朵金花”享誉全国, 川酒自2010年以来在产业政策引领下呈现强劲增长势头。

2. 政府对产业发展的态度

食品产业一直是四川省优先发展的重点产业。食品工业连接农业产前、产中、产后的各个环节, 形成较高程度的产业纵向一体化, 进而带动如机械制造、包装、物流等相关产业的大发展。《四川省“十二五”工业发展规划》提出加速发展农产品精深加工业, 提高农产品精深加工水平, 切实加快农业现代化进程, 形成推动工业经济增长的新亮点;发展壮大特色优势产业, 饮料食品产业重点发展具有较强竞争力的白酒、肉制品、粮油制品、烟草、软饮料、果蔬制品、泡菜及乳制品等产业, 到“十二五”末基本实现食品工业大省向食品工业强省的转变。

(二) 行业现状分析

近年来, 伴随居民收入逐年上升, 食品购买消费力也快速增强, 四川省食品行业整体规模也随之持续扩大, 加工装备与技术不断进步, 部分行业 (如白酒、泡菜、调味品) 加工技术水平国内领先。具体表现为产业规模持续扩大, 产业劳动密集程度逐渐减小, 产业技术水平不断提升以及产品类型日益多样化等。

(三) 行业的人才需求现状与趋势

对食品行业人力资源现状与趋势的调查结果表明, 企业对食品生物技术专业人才的需求以大中专毕业生为主;企业对食品生物技术专业人才的需求岗位以生产操作为主, 品控岗位需求为第二位;食品专业技术人才的需求量不断上升;食品行业专业技术人才转岗率高, 稳定性差。

1. 食品生物技术专业人才学历情况

对调查问卷数据进行分析, 结果表明目前食品生物技术专业人才在企业中的学历情况为, 33.5%的企业从业人员学历为高中以下, 50.7%的企业从业人员学历为大专或中专, 12.3%的企业从业人员为本科毕业生, 3.5%的企业从业人员为技术工人。企业对食品生物技术专业人才的需求以大中专毕业生为主 (见图1) 。

2. 食品生物企业人才岗位需求情况

对调查问卷数据进行分析, 表明目前食品企业中管理岗位的人才需求为1%, 技术研发岗位的人才需求为4%, 品控岗位的人才需求为13.0%, 销售岗位的人才需求为19.0%, 生产操作岗位的人才需求为61.0%, 其他岗位的人才需求为2.0%。企业对食品生物技术专业人才的需求岗位以生产操作为主, 品控岗位需求为第二位 (见图2) 。

3. 食品专业技术人才的需求量不断上升

伴随四川省由食品工业大省向食品工业强省的转变进程, 食品生物技术行业问题层出不穷, 如原材料质量、产品质量、生产环节质量、环境污染、工人职业健康等, 因此需要加强原材料质量控制、生产环节技术控制, 半成品、成品质量控制。为全面控制产品质量和保证生产绿色安全, 企业纷纷引入QMS、HACCP、OHSMS、EMS等质量、环境、职业健康管理体系, 政府和行业不断更新各项技术标准。食品生产管理各方面的快速变化均要求从业人员知识、技能不断更新, 食品专业人才的需求量逐渐增加。

通过食品产业用人单位对高职毕业生总体要求的调查表明, 食品饮料、酒类行业的从业人员结构成金字塔形, 高职毕业生处于金字塔的中部, 即生产一线的生产技术管理人才, 这部分人占整个从业人员的20%左右。四川食品行业按每年10%的速度增长, 约每年需增加从业人员10万人, 则需高职毕业生2万人左右。由此可知, 四川省饮料食品行业存在巨大的人才需求缺口。

4. 食品专业技术人才行业稳定性差

近年来, 食品安全事件发生率高、涉及范围广, 食品行业已经成为高风险行业, 食品专业技术从业人员在从业过程中需要履行包括专业技术服务、保障食品安全、遵守法律等多重义务, 工作风险高, 但食品行业普通技术人员薪酬相对较低, 导致食品专业技术人才转岗至营销、管理等其他工作岗位的发生率较高, 食品专业技术人才行业整体稳定性差。

5. 企业对食品生物技术专业人员的满意度分析

对调查问卷数据进行分析, 其中有62%的企业表示对已有专业人员满意, 25%的企业较为满意, 12%的企业较不满意, 对已有专业人员不满意的企业占1% (见图3) 。

6. 企业对人才的总体要求与分类要求

对食品生物技术专业学生的工作岗位、综合素质要求、录用的主要因素、社会能力要求等内容进行了广泛的调查, 统计结果如下 (见表1, 2, 3, 4) 。

可以看出, 食品企业的职位需求主要集中在食品生产、销售、检验、一线QC、基层管理、关键设备技术操作等技术及管理岗位。

近年来, 食品行业发展十分迅速, 特别四川地区食品行业的发展势头迅猛, 企业规模不断扩大, 人员数量需求越来越大, 能力要求越来越高, 但是四川从事食品生物技术教育的院校不多, 导致企业难以得到高素质食品生物技术人才, 这会严重制约食品行业的良性发展。

三、调研结论与建议

(一) 进一步加大专业建设力度

通过对食品行业企业调研结果表明, 四川省规模以上食品生产企业有2 000多家, 其中年销售额上亿的饮料食品企业有上千家, 四川省饮料食品行业每年至少需要数千名专业技术人员, 技术人员层次以高等职业技术学院培养的高职人才需求量最大, 而四川省当前所有高职院校每年培养的食品生物技术及相关专业人才不足600人, 因此加强食品生物技术专业建设迫在眉睫。

为进一步加快四川乃至西部食品行业的发展, 加大对食品生物技术专业的建设力度, 提高食品生物技术专业的办学水平显得十分必要。

(二) 精准定位专业的培养与发展层次

综合食品企业调研、实践专家研讨会, 对食品生物技术面向的主要岗位群进行能力、工作任务分析和总结, 结合笔者所在学院食品生物技术专业近几年毕业生的就业岗位以及就业率等多种因素, 最终确定食品生物技术专业培养目标定位的主要就业岗位为食品生产一线操作、关键设备操作, 次要就业岗位为基层管理人员、一线QC。技术技能达到操作中级工及以上水平。

经过对行业企业的充分调研和与实践专家的深层访谈, 课题组认为食品企业所需要的一线人才除应具备基本专业能力、方法能力和社会能力外, 还应具备良好的职业素养、较高的外语水平、较强的动手能力, 掌握食品技术原理和基本的计算机技能。按照这一专业培养定位与发展层次定位培养出的高职毕业生不仅能完成经验层面的操作工作, 更能完成故障判断和质量检验等核心内容的高技能工作, 发展定位于一线管理岗位 (如车间主任、工艺主管等) 。

(三) 科学确定专业的核心教育教学内容

按照行业企业对人才岗位、规格的需求, 与行业企业共同制定课程体系, 整个工作过程系统化课程体系的学习领域共设计了三个部分:通识课程学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。针对每个学习领域的特点引入不同的学习方法, 通识课程学习领域设立学习型工作任务, 突出课程的职业针对性和应用的融通性;专业学习领域采用设立学习型和仿真工作任务的方式, 利用一体化教室, 采用工作任务进课堂的教学方法;拓展学习领域, 通过让学生到校外工学结合实训基地见习和顶岗实习的方式完成, 以真实的岗位工作培养学生的能力, 让学生在“做”中学, 学做交替, 能力递进提升。

参考文献

[1]刘艳芳, 张德欣.关于高职食品类专业人才培养问题的思考[J].长沙大学学报, 2014 (3) .

[2]孙芝杨, 魏福华.高职院校食品营养与检测专业人才培养目标定位的思考[J].农产品加工, 2011 (11) .

[3]王清文, 张赞平, 侯玉泽等.新世纪高职高专食品专业产学结合人才培养途径与机制的实践[J].高等农业教育, 2003 (1) .

8.教育培训行业人才现状篇八

关键词：农药行业专业改革就业人才培养

随着农药行业的高速发展，植物保护专业越来越受到社会的重视。但是随着我国毕业生就业体制改革的深入及高等教育规模的不断扩大，该专业学生就业问题越来越突出，人才流失十分严重，进而制约了农药行业的发展。

一、农药行业概况

1.我国农药行业现状：机遇与挑战并存

随着社会的发展，农药的更新换代不断进行。农药行业影响的不仅仅是自己本身，还有它相关的上下游产业，如化工行业等。

农药行业具有市场潜力。众所周知，粮食生产与植物保护是不可分离的，我国是农业大国，政府对农业生产十分重视。人口现状对粮食的产量有着很高的要求，这就涉及植物保护方面的知识和产业。而对于农药企业来讲，现在国家正在推动兼并组合，设定成为大企业目标。因此，广东省的农药行业具有蓬勃发展的前景。

2.我国农药行业未来的发展特点

（1）国内行业市场趋饱和，国际化发展是趋势。对一个世界性的农药公司来说，与国际接轨是现时的一种行业趋势，也能从中互相交流、学习技术。

（2）规范化（产品和资源）。从整个大行业来说，企业缺乏核心竞争力。因此，随着行业的发展和政府对行业的调整，会逐步淘汰部分企业，使得资源更加集中合理，从而加强对企业的管理，提高企业的综合竞争能力。

（3）市场扩大。行业市场不断扩大，种植户也进入规范化时代，并且市场要求附加值研发，这是具有行业商机和竞争力的体现。

二、植物保护专业学生就业情况分析

1.基本结论

（1）植保專业在校生的专业与就业认知。从专业知识来看，该专业学生出现对专业了解程度不够，对于就业前景的预期处于迷茫状态的现象。

从就业认知来看，该专业学生对未来就业形势比较担忧。女学生比男学生更加赞成该专业就业难的说法。

从就业劣势来看，占比最高的是高等教育毕业生太多，竞争压力大和所读专业偏冷两项。

（2）植保专业在校生的就业意向与就业现实。在择业方向上，主要有选择本专业就业的比例较低，创业、出国的比例较往年实际增加。

从在校生的就业意向与实际就业流向来看，两者趋势一致。但就业现实普遍低于就业预期值。这在就业行业流向、就业地区流向和起薪水平上表现都较为明显。

从毕业生的预期就业流向和毕业生的就业单位性质流向来看，各类企业仍然是毕业生的主要选择。从在校生的就业地域流向来看，高度集中在珠三角地区。

2.存在的就业问题

通过调查分析，本项目组总结出华南农业大学2015届在校生存在以下就业问题：

（1）结构性矛盾，供需错位。调查发现：大学生找不到合适工作、企业招不到合适人才的现象仍普遍存在，供需双方不对接，就业问题日益严峻。造成人才市场上滞销和脱销共存的深层次原因是人才培养与社会需求明显脱节。

（2）准备不足，生涯模糊。大学生就业不是到了大四才开始准备，而应在读大学的第一天应有思想基础。一年级了解自我；二年级锁定感兴趣的职业；三年级有目的提升职业修养；四年级初步完成学生到职业者的角色转换。

（3）理念滞后，能力危机。毕业生盲目把时间精力花在各种备考上，而错过最佳的应聘时机。职业选择应与毕业生自身能力、兴趣爱好、职业发展方向结合，缺乏职业生涯规划往往增加就业难度和盲目程度。

（4）期望过高，差异明显。在校生就业期望值偏高，现实与理想之间存在一定落差，起薪水平的期望值与实际值的差异尤为明显。

三、植物保护专业人才培养计划现状与改革

1.植物保护专业人才的国内培养现状

（1）国内培养现状概况。人才培养方案或计划决定人才的知识结构和水平以及业务能力，具有与时俱进的本质。全国各类农业大学的人才培养计划正处于不断地变化过程中，但对于一个具体的院校来说，人才培养计划在一段时间内具有相对的稳定性。

（2）植物保护专业的培养目标。任良玉教授曾对国内植物保护专业的人才培养目标做出调查。从结果来看，其培养目标几乎一致，仅在个别方面有较小的差异。其核心内容是：具备植物保护学科的基本理论、基本知识和基本技能，能在农业及其他相关部门从事植物保护工作的技术与设计、推广与开发、经营与管理、教学与科研等工作的高级科学技术人才。

2.国内农业类高校植物保护专业优势竞争分析

根据植物保护专业在所属院校的学术地位、学科培养模式、师资力量等，选取中国农业大学、南京农业大学、华中农业大学、华南农业大学4所高校的植物保护专业作为典型的竞争对手。

（1）数据来源与统计。统计数据来源于各高校主页、图书馆网站、国家部委公开网站和相关权威数据库等，以下为典型竞争院校的植物保护专业相关对比数据。

中国农业大学：学科水平排名全国第4；学术地位国家一级重点学科；学科带头人包括中国工程院院士1名；师资力量包括教授34人，副教授24人；科学研究方面，包括各级重点实验室8个，其中2个重点开放实验室，近五年科研项目533个，科研经费约35000万元，发表论文925～；在人才培养方面，学生国内外交流多，授予农学学士学位，招生规模每年大约120人。

南京农业大学：学科水平排名全国第24；学术地位国家一级重点学科；学科带头人包括973首席专家1人；师资力量包括教授34人，副教授22人；科学研究方面包括各级重点实验室7个，其中1个重点开放实验室；近五年科研项目500多个，科研经费约27500万元，发表论文755篇；在人才培养方面，大多采用专一体制，授予农学学士学位，招生规模每年大约120人。

华中农业大学：学科水平排名全国第24；学术地位湖北省一级重点学科；学科带头人包括中国工程院院士1名；师资力量包括教授34人，副教授22人；科学研究方面包括各级重点实验室6个，其中1个重点开放实验室；近五年科研项目331个，科研经费约15800万元，发表论文821篇；在人才培养方面，长期开展三农讲坛，授予农学学士学位，招生规模每年大约180人。

华南农业大学：学科水平排名全国第70；学术地位广东省一级重点学科；学科带头人包括珠江学者2人；师资力量包括教授28人，副教授34人；科学研究方面包括各级重點实验室7个，其中2个重点开放实验室；近五年科研项目479个，科研经费约14700万元，发表论文758篇；在人才培养方面，具有天时地利的优势，授予农学学士学位，招生规模每年大约180人。

（2）对比分析。除了学术水平的一级指标外，从学术地位、师资力量、科学研究、人才培养4个一级指标的对比分析可知，中国农业大学、南京农业大学、华中农业大学和华南农业大学平分秋色。

由于华南农业大学地处华南地区，病、虫、害周年发生，因此为学科提供了强有力的发展背景。其次，广东省以丘陵为主，病、虫、害问题多，周期长。因此无论是国内还是国外，都会到广东进行药性试验，为华南农业大学的科研团队提供了大量有利的机会。

四、华南农业大学植物保护专业建设和发展SWOT分析

根据以上对植物保护专业整体发展水平以及华南农业大学与其他四个典型竞争院校的情况分析，现将华南农业大学植物保护专业发展的机遇与挑战、植物保护专业发展的优势与劣势以及采取的措施，进行SWOT分析如下。

1.外部环境影响分析

华南农业大学植物保护专业所面临外部环境力量的影响，面临的机遇包括：中国要强，农业必须强；华南地区病害周年发生；植物保护专业归属优势专业，国家支持其发展；植物保护专业学费减半。

另外，华南农业大学植物保护专业也存在着一定威胁，包括：竞争对手实力雄厚；竞争对手有较高的学科水平排名；学生对专业热度低；传统的社会观念问题。

2.植物保护专业SWOT分析

对华南农业大学植物保护专业进行SWOT分析，存在的优势（s）包括：广东省一级重点学科、师资力量强、科研平台多、校内条件好、人才培养基地多等。同时存在的劣势（w）为：学科带头人较少、人才机制缺乏创新、招生热度低、科研成果不突出、学分要求高，学生自主学习机会少。

（1）对存在的优势进行分析。S-O策略分析如下：响应加快农业现代化步伐的重要政策，加大人才培养投入经费；利用地域优势，充分调动导师和学生的积极性，投入科研项目；利用资源优势，培养学生对专业的兴趣。

S-T策略分析为：与涉农其他专业相融合，在学科交叉处打造特色方向，增强创新能力；与实力雄厚的竞争对手保持合作，取长补短；学院引导学生正确看待涉农专业。

（2）对存在的劣势进行分析。W-O策略分析为：引进本学科领军人物作为兼职教授，指导学术建设；设置学术成果奖励机制，促进科研成果产出；加强实践教学，提高教学质量；减少课程学时，提高学生学习的自主性。