江苏省苏州市劳务派遣劳动合同

江苏省苏州市劳务派遣劳动合同（15篇）

1.江苏省苏州市劳务派遣劳动合同 篇一

江苏省苏州市劳动和社会保障局关于印发《工伤认定程序》的通知

各市、区劳动和社会保障局：

为了进一步规范工伤认定程序，依法维护当事人合法权益，根据《工伤保险条例》(国务院令第375号)和《工伤认定办法》(劳动保障部令第17号)，结合我市实际，特对原《工伤认定程序》(苏劳社工(2005)1号)进行补充完善，现发给你们，希遵照执行。苏州市劳动和社会保障局 二○○五年八月十六日 工伤认定程序

一、申请登记

(一)申请人

用人单位、工伤职工本人或其直系亲属、工会组织都有权向用人单位所在地统筹地区的劳动保障行政部门提出工伤认定申请、登记，并领取《工伤认定申请表》和有关申报须知材料。

(二)申请时限

用人单位应当自职工发生工伤之日或者职工被确诊为职业病之日起30日内向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门申报。

用人单位未按上述规定时限内提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者职工被确诊为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区的劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

(三)申报材料

申请工伤认定应当填写《工伤认定申请(表)》和《工伤申报证据清单》，并提交下列材料：

1、劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明；

2、受伤害职工《居民身份证》复印件；

3、医疗机构出具的工伤职工受伤害后诊断证明(初诊病历及其封面、出院小结、检查报告单等)或者职业病诊断书(职业病诊断鉴定书)；

4、属于下列情况的还应提供相关证明材料：

(1)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，需提交上下班工作时间表及与预备性或者收尾性工作内容相关的材料；

(2)因履行工作职责受到暴力伤害的，需提交受伤害职工的工作职责或职务证明和公安机关的证明或人民法院的判决书以及其他有效证明；

(3)因工外出期间，由于工作原因，受到交通事故或者其他意外事故伤害的，需提交如“派工单”，“出差通知书”或者“能证明因工外出的原始证明材料”及其外出期间工作原因证明材料；

(4)因工外出期间，属于由于发生事故下落不明的，需提交人民法院宣告死亡的裁决书；

(5)属于上下班途中受机动车事故伤害的，需提交上下班的作息时间表，单位至居住地正常路线图，公安交通管理部门的责任认定书或其他有效证明；

(6)属于从事抢险、救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，需提交单位或者县级政府民政部门、公安部门出具的相关证明；

(7)属于因公、因战致残的复员转业军人旧伤复发的，需提交《革命伤残军人证》、旧伤复发后医院的诊断证明和劳动鉴定委员会的鉴定结论；

(8)属借用或劳务输出人员，需提交双方单位的协议书、实际用人单位对事故调查的材料，并由劳动关系所在单位申报；

(9)直系亲属代表伤亡职工提出工伤认定申请的，需提交有效的直系亲属关系证明；

(10)工会组织代表伤亡职工提出工伤认定申请的，需提交工会介绍信，办理人身份证明；

(11)其他特殊情况，需提交能够证明情况的材料。

二、受理

1、劳动保障行政部门对申请人提交的材料要认真审查，材料不齐全的，在15个工作日内发出《补正材料通知书》，一式二份，申请人一份，留档一份；

2、申请人提供材料完整或按照书面告知要求补正材料后，劳动保障行政部门自收到完整材料之日起7个工作日内，作出受理或者不予受理决定；

3、经审查申请人提供的材料不符合劳动保障行政部门受理范围的，则书面出具《不予受理通知书》。

2.江苏省苏州市劳务派遣劳动合同 篇二

关键词：江苏省,对外劳务输出,对策研究

江苏省对外经济发展在全国处于领先地位。截至2010年11月江苏省累计进出口额达到4216.8亿美元，占同期全国进出口额的15.6%。全球性金融危机导致各国纷纷实行保护本国经济发展的措施，这无疑对我国的出口经济产生了巨大冲击，江苏省也无可避免。2008年11月江苏省月度进出口额开始呈下降趋势，直至2009年11月才出现转折点。2010年10月进出口额3782.5亿美元，接近2008年的3923.8亿美元进出口额的水平。由此可见，江苏省的对外贸易结构易受国际经济形势影响，依靠单纯的商品贸易的进出口发展不具有长久性。经济全球化、科技国际化、过剩劳动力的推动，以及提高国民收入、缓解就业压力、开发人力资源的需求，使服务贸易中的劳务输出在对外经济中的重要性日益凸显。

一、江苏省对外劳务输出现状

从改革开放开始，江苏省对外劳务输出经历了从无到有，从小到大、从政策性到盈利性的转变性发展。1990年全省对外劳务合作期末在外人数仅有390人，实际完成营业额525万美元，而2009年达到63045人次，实际完成74555万美元的营业额，年均增长率超过8%。截至2010年5月，注册的江苏省对外劳务合作外派劳务企业76家，境外就业企业16家。全省2010年11月累计派出16257人，期末在外59804人，完成营业额68416万美元。虽然江苏省对外劳务输出水平在全国位列前茅，但由于我国的对外劳务输出发展程度还比较低，所以还有很大的发展空间。

尽管经济增长的速度放缓，致使各国对劳务流入的限制更加严格，但面对人口老龄化以及本国劳动力成本居高不下的状况，对国外劳务实际需求是增强的，而需求主要集中在科技型朝阳产业、医护人员等高级技术行业以及脏 (Dirty) 、累 (Difficult) 、险 (Dangerous) “3D”行业。根据J.Fei和G.Lanis基于Lewis的二元经济模型对农、工业部分经济发展的阶段性划分，江苏省目前处在工业化中后期，工业化进入“资本深化”阶段，但劳动力配置却远未跟上发展步伐，出现了大量的农村剩余劳动力与缓慢的城市化过程相矛盾的现状，需要有计划、有针对性地加快发展对外劳务输出。

二、江苏省内对外劳务输出的发展比较

由于地理位置、政策扶持及教育水平等一系列因素影响，江苏省内的经济外向性发展呈现出不平衡性。2009年苏州市进出口生产总额达2014.48亿元，是宿迁市6.23亿元的323.3倍。经济外向性水平不同使得其对外劳务输出的发展也存在差别。

数据来源:根据江苏省商务厅统计数据整理。

从表1可以看出对外劳务发展与地区经济发展程度紧密相连。苏北地区是江苏省经济发展比较落后的地区，其对外劳务完成营业额仅占全省的7%。而苏南、苏中地区对外劳务水平则比较高。苏南地区经济发展水平高，对外经济主要着力于进出口以及吸引外资或者对外直接投资，而包括南通、扬州、泰州在内的苏中地区拥有丰富的劳动力资源和后发的经济优势，通过与有劳动需求的国家，如日本、新加坡、墨西哥等直接进行劳务对接，对外劳务发展势头赶超苏南地区。

由于目前国际经济形势的不稳定，苏南、苏中地区劳务派遣人数同比都有所降低。但苏北地区却有逆向趋势，新签合同额同比增长达101.63%，远超全省平均水平。苏北地区主要以农业经济为主，存在大量的农村劳动力。随着经济规模的扩大，科技的普及，大量的劳动力从农业中解放出来，形成剩余劳动力。这部分劳动力虽然受教育水平不高，但经过技能培训就可以进行劳务输出。

三、江苏省对外劳务输出的横向省际比较

对外劳务输出水平的判断不应当只关注外派劳务的人数，还应当综合考虑人均完成的合同金额。2009年全球的国际经济都处于收缩状态，为了更加客观地考虑对外劳务输出的发展水平并部分剔除国外经济的影响，本文选取2008年对外劳务输出完成营业额和劳务输出人数都在前十名且对外开放程度较高的五个省市进行横向比较分析。

数据来源:根据商务部网站中省市数据网整理。

江苏省2008年期末在外劳务人员总数位最高，但完成合同金额数却并未达到相应的水平 (见表2) 。外派劳务人员人均完成合同金额数仅4.6万美元，远远低于广东、上海的人均水平 (见图1) 。这表明，虽然江苏省的对外劳务输出在全国处于较高的水平，但发展方式不合理，大多依靠的是低技术的普通劳动力输出;而上海市仅靠2.7万人就实现全年559560万美元的合同额，其合同额的完成依靠的则是高技术劳动力的推动。当前国际劳务市场呈现“两高一低”的劳务需求模式，对高技术和“3D”行业劳务需求旺盛而对普通劳动力需求下降。江苏省必须改变其对外劳务输出的模式，才能迎合国际市场需求，实现持续发展。

另外根据商务部2009年数据显示，对外劳务合作完成营业额前20名的企业中，江苏省占有两个，位于第十、十一的位置。对外劳务输出必须有完备的程序，完善的服务体系，而大集团企业则可以发挥优势，而江苏省对外劳务合作企业的集团化发展还需进一步加强。

四、江苏省进一步发展对外劳务输出的政策建议

2009年受国际经济形势的影响，江苏省对外劳务输出的规模有所收窄，但2010年又呈现复苏上升趋势。为了更好地实现全省劳务输出的均衡性发展，大力推动以技术为主要优势的劳务输出结构来满足国际劳务市场的需求，以缓解省内就业、扩大对外经济发展，江苏省必须对现有的对外劳务输出制度、政策等进行改革。

(一) 发挥本土优势，利用充裕的资金和丰富的劳动力资源

作为全国的经济大省，江苏省可以考虑“以资带劳”的间接劳务输出与直接劳务输出相结合，可以利用海外侨胞拓展多元化劳务输出的渠道。

除此之外，江苏省可以对劳动力的层次进行划分，有针对性地进行劳务跨国流动的指导。对于从农村解放出来的大量剩余劳动力，政府应当从农业技术等方面进行强化培训和指导，并在语言、法律方面进行培训;江苏省内高校众多，每年都有一批拥有高素质的专业化人才毕业，除了省内、国内就业外，向外进行高级劳务输出也是一种缓解就业压力，提高人民收入的重要途径。通过层次性、系统性的指导，可以优化江苏省劳务输出的结构，满足国际市场需求。

(二) 实行省内省外“两手抓”战略，优化服务职能，统一完善劳务输出法律法规

面对省内劳务输出发展不平衡的局面，政府应当在政策上对苏北地区劳务输出进行扶持和鼓励，例如在苏北地区建立对外劳务手续办理的“绿色通道”和基金项目，便利其缓解大量的剩余农村劳动力;而对势头发展良好的苏南、苏中地区，应该鼓励其向高级劳务输出方向转变，在增加外汇收入的同时还可以为本省培养人力资源。

江苏省应积极与沿海的其他省市进行合作，提高自身劳务输出的素质。2010年7月在南通举行的“上海———江苏外经合作对接会”则是政府寻求合作共赢的有效一步。而面对国际市场，江苏省也应当积极主动寻找劳务需求输入国，截至2010年9月，江苏省已有12家企业被选择新西兰的招聘机构，直接负责劳务招聘输出工作。

从政府的服务角度来说，政府应当精简办理劳务输出的手续，提高服务职能。对于外派劳务，尤其是从事脏、险、累劳务的人员，由于可能得不到与东道国劳动力同样的待遇，要对这部分人员进行法律知识的普及并提供法律援助。

(三) 从事对外劳务合作的企业应当优化整合，建立行业协会

目前江苏省内从事劳务合作的注册企业数目并不多，但存在大量的非规范的出国劳务中介。为了更好地发展劳务输出市场，现有的企业应当进行资源整合，将对外劳务输出系统化、规范化，不断地做大做强，建立自身的品牌效应。同时，行业发展的参差不齐需要一个省级行业协会对劳务输出的流程进行规范，对国际劳务市场和劳务输入国的法律环境、工作环境等信息进行收集整理，并对企业间出现的纠纷进行调节，防止压榨劳务的恶性竞争，推动对外劳务输出的进一步发展。

参考文献

[1]威廉.刘易斯.二元经济论[M].北京:北京经济学院出版社, 1989.

[2]费景汉.拉尼斯.劳动剩余经济的发展[M].北京:华夏出版社1, 989.

[3]张宏, 张长江.我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J].现代经济探讨, 2003 (9) :25-27.

[4]袁钦炀.浙江省对外劳务输出研究.硕士论文[D].浙江:浙江工业大学, 2007.

3.劳务派遣劳动合同 篇三

劳 动 合 同 书

（劳 务 派 遣 专 用）

甲

方（劳务派遣单位）：

乙

方（劳 动 者）：

大连市人力资源和社会保障局制

二〇一四年三月

须

知

1、劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2、甲方和用工单位应如实告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况。甲方和用工单位有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，乙方应当如实说明。

3、甲方和用工单位不得向乙方收取费用。

4、甲方应在用工之日起1个月内与乙方订立书面劳动合同，并及时办理劳 动用工备案手续。双方在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

5、甲方应当与乙方订立2年以上的固定期限劳动合同。劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

6、甲方跨地区派遣乙方的，乙方享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

7、除约定服务期和竞业限制条款两种情形之外，甲方不得与乙方约定由乙方承担违约金。

8、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

9、劳动保障政策咨询电话：12333

劳动保障监察投诉举报电话：

大 连 市：84369110

金州新区：87622867（开发区）87779072（金州）

中 山 区：82799610

普兰店市：83118624

长 海 县：89884660 西 岗 区：39608681

瓦房店市：85630056

高新园区：84796982 沙河口区：84610121

庄 河 市：89725696

长兴岛临港工业区：85280951

甘井子区：86589470

保 税 区：87307460

4.劳务派遣劳动合同(员工) 篇四

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规、行政规章和公司依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本合同，共同信守本合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

一、劳务派遣内容

1、经用人单位---冲电气实业（深圳）有限公司【以下简称“OKI”】批准，今甲方为派遣乙方到OKI工作，并提供相关人事管理服务。

2、乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用工单位工作。

二、合同期限

1、合同期限

（1）本合同自2013 年2月日起至2013年2月日止。甲方负责从乙方学校到OKI的免费往返接送。

三、劳动报酬

1、双方协议规定：乙方每小时的劳动报酬为9元人民币，计算工时按照OKI实际考勤计算。

2、甲方于每月1日前支付乙方上月25日前的工资，工资发放形式为转账到乙方的建设银行卡号。

四、福利待遇

1、用人单位为乙方提供免费体检一次。

2、从培训时间开始计算乙方的工时。

3、OKI提供周一到周六的免费中餐和晚餐；甲方负责向乙方提供周一到周六的早餐费2元/天，星期日食堂不提供伙食，甲方向乙方提供伙食费12元/天。

4、OKI2月6日到17日为年假时间，甲方向需要会老家过年的乙方提供每人100元的交通补助。不回家过年的，在OKI食堂不供应饭食的时间段，甲方向乙方每天提供15元的特别供应。

五、规章制度与劳动纪律

1、乙方应当遵守甲方以及用工单位的规章制度以及劳动纪律，乙方表示无条件接受甲方以及用工单位的双重管理。

2、如乙方在被派遣到用工单位过程中，因乙方的严重触犯用工单位的劳动纪律或规章制度导致被用工单位退回属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权解除劳动合同。

3、严格遵守安全操作规程,保证安全生产，爱护用工单位的财物。如因乙方故意或过失给用工单位造成损失，乙方应依法承担赔偿责任。

六、离职手续

1、在2013年2月日由甲方统一安排办理，需要乙方协助。

七、双方需要约定的其他事项

1、本合同自乙方签名、甲方签字并盖章之日起生效。

2、本合同一式两份,甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：深圳市启明星劳务派遣有限公司乙方（签名）

代表签字：

5.劳务派遣劳动合同书 篇五

甲方（劳务派遣企业）单位类型法人代表人（或负责人）登 记 注 册 地组织机构代码证号联系方式及电话

乙方（职工）姓名性别文化程度身份证件号

户籍所在地实际居住地联系方式及电话

根据《中华人民共和国劳动合同》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协调一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。

一、劳动合同期限

本合同采用固定期限，自年月日起至年月日止。

二、工作内容及要求

劳动合同续签书

鉴于原劳动合同期满，经甲、乙双方协商，同意续定劳动合同，期限为年。并全部执行原劳动合同所有条款。

1、甲方派遣乙方在事工作，（属于、不属于）国家规定的有毒、有害、特别繁重或者其他特种各作业。工作地点为。

2、派遣期限为自月日起至日止。

3、甲方有义务将与实际用工单位签订的劳务派遣协议内容如实告知乙方。

4、乙方同意按实际用工单位的工作内容和岗位要求，努力提高职业技能，完成工作任务。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间：乙方在实际用工单位实行（标准、综合计算、不定时）工时工作制。实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由甲方负责审核实际用工单位报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知乙方。

2、甲方享有与实际用工单位保障乙方享有法定休息休假权利。实际用工单位因工作需要征得乙方同意安排乙方延长工作时间或在节假日加班的，加班工资不包含在甲方与实际用工单位约定的基本工资中，由实际用工单位另外计发。

四、劳动报酬

1、乙方享有与实际用工单位相同或相近岗位劳动待遇的权利。甲方不得克扣实际用工单位支付给乙方的劳动报酬。

2、甲方与实际用工单位商定的乙方工资发放日为每月日，基本工资的发放形式为（由甲方委托实际用工单位直接发放。）

3、甲方与实际用工单位协商确定，乙方的工资标准采用下列第（）方式：（1）乙方实行月薪制，每月为元。

（2）乙方实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为元/月；绩效奖金由实际用工单位直接发放。

（3）乙方实行计件工资制，定额单价为元，超过法定工作时间以劳动定额，由实际用工单位按照法定加班工资的标准计算计件工资另外计发。

自年至年

甲方（签章）：

法定代表人（签章）：

续签时间：

年月日

月月6

日起 日起 乙方（签章）：续签时间： 年月日

劳动合同承诺书

乙方承诺在本合同签订过程中没有采取任何弄虚作假、隐瞒事实的手段，如发现乙方有以下行为之一的，甲方可以随时解除本合同；

（一）隐瞒精神病或其他严重疾病的；

（二）提供虚假文凭的；

（三）隐瞒在单位受到行政处分、因违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》受到公安机关处罚以及因违反《中华人民共和国刑法》。受到刑事处罚记录的；

（四）与其他用人单位存在劳动关系的；

（五）其他弄虚作假、隐瞒事实的行为。

甲方：（盖章）乙方：（盖章）

法定代表人（或有权签字人）：（盖章）

承诺日期：年月日

乙方在实际用工单位连续用工的，甲方敦促实际用工单位按照规定，为乙方实行工资调整。

五、社会保险

1、自劳动关系建立之日起，甲乙双方应当依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。乙方有权按照规定查询个人的缴费记录。

2、甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或在本单位住所的显著位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受乙方监督。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守、安全操作规程。乙方有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业，因为此类原因乙方遭受实际用工单位退回的，不视为乙方过失。

2、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。

七、劳动合同的履行、变更、解除和终止

1、甲方负责协调实际用工单位，按照本合同和劳务派遣协议的约定，三方全面履行各自义务。

2、乙方按约定到实际用工单位工作期限届满，在本合同期限内，甲方应按本地区最低工资标准的规定，向乙方按月支付报酬，缴纳社会保险。

3、本合同存续期间、且原派遣任务完成后，甲方应当积极派遣乙方至新的用工单位工作，在新单位劳动报酬、劳动条件不降低的条件下，乙方应当服从甲方的新派遣，双方同时书面变更本合同相关内容。

4、实际用工单位未按劳务派遣协议约定承担乙方义务，或者实际用工单位有《劳动合同法》第三十八条情形，致使乙方行使单方解除权的，由乙方承担。

5、乙方因出现《劳动合同法》第三十九条规定情形及违反实际用工单位依法制定的劳动规章被实际用工单位退回的，甲方有权依照法律规定与乙方解除本合同；乙方因出现《劳动合同法》第四十条、四十一条有关情形，被实际用工单位退回的，甲方相应解除或终止劳动合同并为乙方出具解除或终止劳动合同的证明。

6、乙方有《劳动合同法》第四十二条情形之一的，本合同不得解除；本合同期满的，本合同应当续延至相应的情形消失时终止。

7、对于按照实际用工单位培训管理有关规定，实际用工单位提供专项培训费用，对乙方进行专业技术培训的，甲方须与乙方签订培训协议（协议签订后提供一份交实际用工单位备查），约定服务期，该服务期作为乙方的派遣期限，甲、乙双方据此变更劳动合同期限。

8、乙方须在派遣后两年内取得相关岗位特有工种职业资格证书，如两年内未取得相关岗位特有工种职业资格证书而被实际用工单位退回的，甲方与其解除劳动合同。

9、乙方应严格保守用工单位的商业机密，无论在合同期间还是合同解除后，乙方都必须严格保守用工单位的商业机密，因为泄漏商业机密给用工单位造成损失的，用工单位有权追究其法律责任。

10、如乙方所在职位属机密职位（以岗位协议中的约定为准），合同期间未满，乙方提出解除劳动合同应提前6个月通知用工单位，用工单位应尽快调换乙方的工作岗位，乙方应接受用工单位的安排，在执行6个月的脱密期后，方可解除劳动合同;合同期满，乙方不同意续订劳动合同的，本合同期限自动延长6个月作为脱密期，乙方接受用工单位脱密期安排。乙方未按用工单位要求执行脱密期且擅自离岗的，除承担其他应有违约责任外，还应按合同解除前乙方12个月（不足12个月按实际月数）月平均工资的2倍向用工单位支付脱密期违约金，同时用工单位从乙方离岗之日起停止乙方的一切薪酬福利待遇。脱密期结束后解除劳动合同。

八、其他约定条款：

1、乙方在签约合同时应熟悉和了解用工单位及上级主管部门有关奖励与违规违纪的各项规定。在用工单位工作期间，应认真学习和自觉遵守用工单位及上级主管部门的奖励与违规违纪的各项规定，对乙方遇有违规违纪的行为之一的，用工单位除按有关规定处理外，将乙方退回甲方，甲方予以解除劳动合同。

2、乙方在用工单位工作期间，应认真服从用工单位安排的实际工作岗位，认真学习该岗位的业务知识，并在一个鉴定周期内取得其本岗位所应有的岗位技能鉴定证书。对在一个鉴定周期内未取本岗位技能鉴定证书的，用工单位将按有关规定将乙方退回甲方。

3、乙方在从事用工单位的代理金融业务时，应严格按照用工单位及上级主管部门、金融监管部门规定的：“人员准入、从业行为监督管理、人员退出”等有关标准和条件，对违反规定条款之一者，用工单位除按有关规定处理外，将乙方退回甲方，甲方予以解除劳动合同。

九、本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者负责人、投资人等事项，不影响本合同履行；若甲方发行合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。涉及劳动者切身利益的条款内容变更时，双方应当协调一致，以书面方式变更本合同。

十、本合同的解除或终止，应当按照法定的条件、程序和经济补偿规定标准执行。甲方违反法律规定解除或终止本合同，应当按《劳动合同法》第四十八条规定处理。

双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起15日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续。

十一、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。

十二、本合同一式份，自双方签字盖章之日起生效；双方至少各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。

甲方（盖章）

法定代表人、负责人乙方（签名）：

或委托代理人（签名）：

年月日年月日

双方当事人依法签订的劳动合同自愿申请鉴证，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出，经鉴证的劳动合同不得涂改或换页。

鉴证机构（盖章）

6.河北:首现劳务派遣工集体合同 篇六

近日，河北省首份针对劳务派遣工的集体合同和工资专项合同诞生。

在某通讯公司工作的派遣工，工资至今6年没调整过。针对这种情况，石家庄高新区总工会决定，就这一共性问题通过集体协商予以突破。该区劳务派遣工工会联合会主席刘青凯牵头，组织职工代表推荐出徐宏伟、李素婷等9名协商代表，与企业方开展了集体协商。协商中，双方很快就派遣工最低工资标准达成一致意见，而争议焦点集中在工资增幅的确定上。最终将2011年的工资增幅确定为8%～15%的增长幅度。此次签订的派遣工集体合同中，涉及劳动报酬、工作时间与休息休假、社会保险与福利、职业技能培训、劳动安全卫生、女派遣工和未成年工特殊保护、劳动用工等内容。

7.江苏省苏州市劳务派遣劳动合同 篇七

加班应支付加班费或给予倒休，平时加班应支付150的工资，休息加班应给予倒休，不能倒休的应支付200%的工资，国家法定节假日应支付300%的工资。

员工迟到扣工资的公司规章制度：应经工会同意或员工代表大会同意并向员工示才有效，而且，即使有效的规章制度，扣员工工资每月也应支付最低生活费，标准是不低于当地最低工资标准。

员工迟到扣工资的公司规章制度：应经工会同意或员工代表大会同意并向员工示才有效，而且，即使有效的规章制度，扣员工工资每月也应支付最低生活费，标准是不低于当地最低工资标准。、附：相关依据

（1）《劳动法》第四十一条 ：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

（2）第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

8.江苏省苏州市劳务派遣劳动合同 篇八

孙斌

本文要讨论的两个重要问题是否能实施，笔者认为均与劳务派遣员工所从事的工作岗位有密切联系。

根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

由于《劳动合同法实施条例》没有对临时性、辅助性、替代性工作岗位作出具体规定，在现阶段只能从以下三个非正式的解释对“三性”工作岗位作出初步认定：

（一）中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）

第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

（二）2007年12月全国人大法工委给原劳动部答复

所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

（三）劳动合同起草小组《劳动合同法问答》（法律出版社2007年版）临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。辅助性通常是指非用工单位主营所必需的关键的、重要的岗位。替代性通常是指职工培训、休假以及一段时间不能履行职责，由其暂时替代上岗的工作岗位。

1、劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同的讨论

对“三性”工作岗位有了初步了解，下一步就有必要了解为什么《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。

笔者认为其主要原因有二个：

一、立法机关认为：可以防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

二、更重要的是为了维护现阶段大量使用劳务派遣员工的国有企业、外资企业的利益，给予这些企业更多调整合法用工的时间。

立法机关在颁布《劳动合同法》之前，应该初步确定了对“三性”工作岗位进行立法解释的时间。笔者认为这一时间最早应该在劳动合同法实施后的3年10个月至11个月之间（即2011年10月至11月期间）。

为什么要确定这一时间段？这是由于劳动合同法对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同没有专门条款进行规定，在《劳动合同法》颁布后劳务派遣员工具备要求签订无固定期限劳动合同的时间应当在连续签订二次的劳动合同到期后（如二次签订的劳动合同均为二年）。

根据《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发

【1997】106号）第五条规定：“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”即在2011年11月1日起劳务派遣员工就有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。

到时可能有关部门已对“三性”工作岗位作出解释，或者有关部门还没有对“三性”工作岗位作出解释，劳务派遣员工将有权要求劳务派遣单位与其签订无固定期限劳动合同。如果认可双方签订无固定期限劳动合同，也同时认可违法用工的继续存在。如果劳务派遣单位不同意与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，双方发生争议又不能协商解决而形成集团诉讼时，还是需要有关部门对有关问题作出解释后解决纠纷。

笔者认为《劳动合同法》虽然在劳务派遣章节没有对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出规定，但立法机关在条文规定上已经巧妙地采用排他方式确定了劳务派遣单位不能与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同。

要特别指出的是：如果立法机关对“三性”工作岗位作出立法解释，必然要同时对劳务派遣单位与劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出立法解释。这是由于二者之间存在密切的联系，也为立法机关迟迟不愿对“三性”工作岗位作出立法解释的原因之一。

为什么劳务派遣单位与劳务派遣不能签订无固定期限劳动合同？这是由劳务派遣“三性”工作岗位的性质所决定，双方的用工时间只能是短期的，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同本身在立法上存在对劳务派遣性质认定上的错误。

如果劳务派遣单位与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，除非是长期违法用工，如果按照“三性”工作岗位安排劳务派遣员工，就解除劳动合同给予经济补偿上95%以上劳务派遣单位将无力承担责任：

举例：

某劳务派遣单位要在３月内解除与５０名平均工作年限１５年劳务派遣员工劳动合同，劳务派遣员工前12月平均月工资为1500元，劳务派遣员工在最后一个用工单位工作年限为１年。在一般情况下要支付给劳务派遣员工的经济补偿总额为112.5万元（不含代通知金），其中应由劳务派遣单位支付的经济补偿为105万元（50人*1500元*14月），按劳务派遣协议由用工单位支付的经济补偿为7.5万元（50人*1500元*1月），如果劳务派遣单位无力支付经济补偿(即使前期终止劳务派遣协议时，前几个用工单位已支付劳务派遣单位相应的数额不同的经济补偿)，将由谁承担经济补偿？

笔者认为：其结果将由最后与劳务派遣员工发生１年用工关系的用工单位承担全部（或者大部分）责任，而劳务派遣单位因无力支付巨额经济补偿只能宣布破产逃避责任，作为用工单位在承担责任后也会接受教训，今后将不再使用劳务

派遣员工。

2、劳务派遣员工是否签订竞业限制协议的讨论

劳务派遣员工是否能与劳务派遣单位或者用工单位签订竞业限制协议？笔者认为这一问题首先在立法上存在障碍。作为签订竞业限制协议的双方应当存在劳动关系，而主动要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议不是劳务派遣单位而是用工单位，但双方之间只是特定的劳务派遣关系，不具备签订竞业限制协议的主体资格。

其次即使劳务派遣单位要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议，由于受劳务派遣单位经营范围的影响，双方无法在竞业限制协议中对竞业限制的范围进行确定，也不能将用工单位想约束的竞业限制范围视为劳务派遣单位经营范围。第三劳务派遣员工从事的“三性”工作岗位也决定了劳务派遣员工接触到用工单位核心商业秘密的概率比较小。如果不是现阶段违法使用劳务派遣员工，一些用工单位的关键岗位也不可能由劳务派遣员工去任职。因而不能从违法使用劳务派遣员工的角度去讨论签订竞业限制协议可行性，而应当从合法使用劳务派遣员工的角度探讨实施竞业限制协议可行性。

综上所述笔者认为：由于劳务派遣“三性”工作岗位决定了劳务派遣员工工作性质是短期用工，不适用长期用工、劳务派遣单位自身的经济能力、劳务派遣员工与用工单位不存在直接劳动关系的特征等决定了劳务派遣单位与劳务派遣员工不能签订无固定期限劳动合同，不能签订竞业限制协议；用工单位也不能与劳务派遣员工竞业限制协议。

作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师

9.江苏省苏州市劳务派遣劳动合同 篇九

一、马克思关于劳动正义理论的体现

马克思经典著作中并没有关于劳动正义的阐述。但“劳动”作为贯穿马克思整个思想体系的理论,是马克思主义理论体系的出发点和基石。

马克思首先分析资本主义雇佣劳动和异化劳动是非正义的。资本主义雇佣劳动“仅仅成为属于流通过程的一种表面现象,成为一种与内容本身无关的并只能使它神秘化的形式。劳动力的不断买卖是形式,其内容则是,资本家用他总是不付等价物而占有的别人的已经物化的劳动的一部分,来不断再换取更大量的别人的活劳动”。而“劳动所生产的对象,即劳动的产品,作为一种异己的存在物,作为不依赖于生产者的力量,同劳动相对立”。

马克思通过对异化劳动的分析,认为资本家雇佣劳动的主要目的是完成对剩余价值的占有,而这种剩余价值的占有是一种骗人的“戏法”。“我们的资本家早就预见到这种情况(剩余价值的占有),这正是他发笑的原因……戏法终于变成了,货币转化为资本了”。

马克思和恩格斯最终推理出:真正实现劳动正义的制度是共产主义制度。“由社会全体成员组成的共同联合体来共同地和有计划地利用生产力;把生产发展到能够满足所有人需要的规模;结束牺牲一些人的利益来满足另一些人的需要的情况;彻底消灭阶级和阶级对立;通过消除旧的分工,进行产业教育,变换工种,所有人共同享受大家创造出来的福利,通过城乡的融合,使社会全体成员的才能得到全面发展。”“真正的自由和真正的平等只有在公社制度下才可能实现;要向他们表明,这样的制度是正义所要求的”。

二、马克思劳动正义理论的内涵

通过马克思在著作中体现的劳动正义思想,可以将马克思关于劳动正义理论的内涵概括为以下几个方面:

(一)劳动是自由自觉的活动

在私有制条件下的劳动者不能自由地支配自己的劳动,这种劳动“不是满足劳动需要,而只是满足劳动需要以外的需要的一种手段”。资本原始积累的实质是通过暴力强迫劳动者同生产资料相分离,资本的分工使整个劳动都沦为一种强制性劳动。马克思所认为的人应该是以“一种全面的方式,就是说,作为一个完整的人,占有自己的全面的本质。”人类的劳动应该是人的自己的劳动、自由自觉的劳动、有目的的活动,而非强制的。

(二)公平的分配正义不可忽视

分配正义是正义在社会分配领域的具体运用,是评价社会制度的一个最主要的标尺。分配正义不仅体现在劳动成果上,而且体现在整个劳动过程中:劳动权利应该得到正义分配、劳动条件应该得到正义保障、劳动过程应该得到正义规范、劳动成果应该得到正义交换。

(三)生产力的发展推动劳动正义的实现

人类能够生活的第一个历史活动就是生产满足生存需要的资料,只有生产力高度发达,物质财富充分满足所有人的基本需要并自由享用时,生产力的总和为社会全体成员所占有,社会财富才可能从支配人的异己力量变为被每个人所支配的力量。马克思主义认为,社会生产是人类社会发展的真正基础和动力。“在私有制的统治下,这些生产力只获得了片面的发展,对大多数人来说成了破坏的力量,而许多这样的生产力在私有制下根本得不到利用”。随着生产力的进一步发展,高度发达的生产力会消除异化劳动,劳动正义得以实现。

三、劳务派遣的立法现状

劳务派遣是由派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同,再向用工单位派出该员工,使其在用工单位的工作场所内劳动,接受用工单位的指挥、监督,以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式。劳务派遣的出现本应该用于满足劳动力市场灵活性的需求,然而复杂化的劳动关系,使劳务派遣立法面临严峻的挑战。

(一)“强资本、弱劳工”式的立法

劳务派遣相关法规作为《劳动合同法》的重要组成部分,有着共同的立法目的:保护劳动者的合法权益,构建发展和谐稳定的劳动关系。目前的《劳动合同法》施行的是强资本、弱劳工的立法理念,该理念的目的在于矫正当事人理论地位和实际地位都不平等的劳动关系,以期促进劳动关系的公平和公正。但是立法过于注重劳动者的弱势,夸大了企业的强势,而劳务派遣法律法规中看不到对资方的利益关注,这势必导致企业的不满或不法劳动者的过度倚仗,不利于劳资双方之间的利益平衡。李曙光教授认为:“一部法律在制定中要对劳动者区别对待,对于不同人力资本的去向应该更多地让市场去选择,而不要用法律来过度干预。”

(二)“亡羊补牢”式的立法

起初,劳务派遣法律法规由于派遣机构成立条件低、劳务派遣属于临时性、替代性和辅助性用工方式并未解释清楚、被派遣劳动者同工同酬权利一语带过等等不足,引起了劳务派遣的大面积泛滥,并成为《劳动合同法》实施5 年首次修改的主要因素之一。法律的稳定性和不可避免的滞后性要求新法尽可能完善,即对于未来可能产生的新问题也需要有预见性的措施,然而劳务派遣立法和修改都只呈现“亡羊补牢”的状态。而马克思劳动正义理论能为劳务派遣立法的完善提供一定的理论指导。

四、马克思劳动正义理论对劳务派遣立法的启示

马克思主义追求公平和正义,法律制度同样以秩序、公平和个人自由为价值取向。马克思劳动正义理论与法律制度相契合,有利于我们对劳务派遣立法方向进行科学分析。

(一)立法规范收入分配机制,体现公平与正义

社会主义制度下的劳动者不存在被压迫、被剥削,但中国劳动力市场供大于求、用工方式多样化的状况,必然导致同种岗位不同用工方式的劳动者收入分配存在差别。实现劳动正义,就是实现真正的按劳分配。《劳动合同法》第63 条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同工同酬的实质,应当是指实行相同的劳动报酬分配办法,更强调分配过程的平等,不等同于报酬金额的绝对相同。且不论对“同工”的界定,要知道用工单位的正式员工除了工资报酬之外,奖金、社会保障和其他福利待遇也是收入的重要组成部分。马克思劳动正义理论表明,公平的分配正义应该包括劳动权利、劳动条件、劳动过程和劳动成果的公平,这是劳动者的基本需求,也应该成为劳务派遣立法保护劳动者的首要保障。

(二)尊重劳动者的权利,立法完善工会制度

法律促进劳动者与企业通过博弈达到权益平衡,但需要为劳动者提供重要的保护工具,即工会。“工会的直接任务仅仅是适应日常的需要,力图阻止资本的不断进攻……不管工会的最初目的如何,现在它们必须学会作为工人阶级的组织中心而自觉地进行活动,把工人阶级的彻底解放作为自己的伟大任务。”

由于劳务派遣的灵活性和短期性,被派遣劳动者本身就与用工单位的正式员工存在区别,导致被派遣劳动者很难加入工会。工会的重要性需要我们找到解决办法,就是将被派遣劳动者独立出来,建立专门的劳务派遣工会,既保证劳动者有工会可入,专门的劳务派遣工会可以针对劳务派遣问题进行维权,提供专业的帮助,保证工会对劳务派遣的专业性。

(三)发展生产力,构建和谐劳动关系是立法的最终目标

只有发展生产,才能达到劳资两利,只有实行劳资两利政策,才能达到发展生产的目的。“促进企业发展、维护劳动者权益”是中国建立和谐劳动关系的要求,也是社会主义国家制度的本质。国际劳工组织通过“三方机制”,由会员国政府、雇主和工人三方代表参加来平衡劳资双方的利益,已成为化解劳资矛盾、维护社会稳定、促进经济和社会发展的重要推动力量。

“中国制定《劳动合同法》的目的……绝对不是只保护劳动者的权益而忽略用人单位或雇主的正当权益,绝对不是要偏袒劳动者,而是要确立劳动者与用人单位或雇主平等的法律地位,维护双方的正当权益,最终实现用人单位或雇主与劳动者走向合作与双赢。因此,它应当是一部符合用人单位或雇主与劳动者双方共同利益的法律。”所以说,劳务派遣法律法规作为重要内容的《劳动合同法》应该是保护劳资双方利益的基础上,倾向于弱势的劳动者保护的法律。只有这样,才能促进生产力的发展,最终达到劳动关系的和谐。

马克思主义作为中国发展的理论指导,马克思劳动正义理论作为马克思的重要思想,对社会主义劳动关系的发展具有长远的指导意义。马克思对劳动的正义要求将促进劳务派遣立法的发展,促进社会主义和谐劳动关系的发展。

摘要：马克思在分析异化劳动、剩余价值和共产主义社会的过程中,时刻体现着劳动正义观。自由劳动、正义分配、生产力发展的重要性等马克思劳动正义理论的内涵,对劳务派遣立法发展具有深刻的指导意义。只有在立法上建立科学的分配机制、加强工会建设、发展生产力才能更好地促进劳务派遣的发展,最终实现劳动关系的和谐发展。

10.劳务派遣公司与劳动者合同 篇十

甲方(用人单位):

单位名称：

地址：

法定代表人：

乙方(劳动者)：

姓名：

性别：

身份证号：

甲,乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律,法规规定,在遵循合法,公平,诚实信用原则的基础上,经平等自愿,协商一致签订本合同,并共同遵守本合同所列条款.一,劳动合同期限

(一)本合同为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同.约定合同期自

****年**月**日起至

****年**月**日止.(二)甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自

****年**月**日起至

****年**月**日止.二,工作地点和工作内容

(一)甲方派遣乙方的用工单位名称：

.(二)乙方同意根据工作需要,被派遣从事

岗位(工种)工作.(三)乙方的工作地点:

.(四)乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化,甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位.(五)乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务.(六)甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时,本合同尚未到期的,甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作,并协商变更本合同.三,工作时间和休息休假

(一)甲,乙双方经协商确认执行下列

条款,乙方工作时间平均每周不超过四十小时,并保证乙方每周至少休息一日.A,用工单位实行每天

小时工作制,每周工作

天,每周休息

天.B,用工单位实行轮班制,安排乙方实行

班

运转工作制,每班工作时间为

小时.(二)用工单位安排乙方的工作岗位,经批准属于实行不定时工作制岗位,双方依法执行不定时工作制规定.(三)用工单位安排乙方的工作岗位,经批准属于实行综合计算工时工作制岗位,双方依法执行综合计算工时工作制规定.(四)甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间,控制加班加点,保证乙方的休息与身心健康,用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的,应与工会和乙方协商同意,并依法给予乙方补休或支付加班加点工资.(五)甲方依法为乙方安排带薪年休假,具体休假时间双方协商决定.四,劳动报酬

(一)甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资,不得克扣或者无故拖欠乙方的工资.(二)甲方承诺每月

日为发薪日,月工资

元.(三)按照同工同酬原则,甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费,绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇,用工单位未支付的,由甲方垫付.(四)合同期内甲方未能安排乙方工作,甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬.(五)甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴纳住房公积金.五,社会保险

(一)双方依法参加社会保险,按时足额缴纳各项社会保险费,其中依法应由乙方缴纳的部分,由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴.(二)乙方发生工伤事故或患职业病的,甲方应要求用工单位负责及时救治,或提供可能的帮助,并在规定时间内,由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请,为乙方依法办理劳动能力鉴定,并为享受工伤保险待遇履行必要的义务.六,劳动保护,劳动条件和职业病危害防护

(一)甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能产生职业病危害岗位的义务,并对乙方进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的伤亡事故,减少职业危害.(二)甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,安排乙方从事有职业危害作业的,应定期为乙方进行健康检查,并在乙方离岗前进行健康检查.(三)因乙方从事的工作岗位有职业危害可能,在用工单位的监督下,乙方须采取以下防护措施:

.乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程.乙方对用工单位管理人员违章指挥,强令冒险作业,有权拒绝执行.(四))甲方应要求用工单位按照国家关于女职工,未成年工的特殊保护规定,对乙方提供保护.(五)乙方患病或非因工负伤,甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资.七,甲乙双方约定的其他内容

八,劳动争议处理

(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议,可以协商解决.不愿协商或者协商不成的,可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请.对仲裁裁决不服且符合起诉条件的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼.(二)甲方和用工单位违反劳动保障法律,法规和规章,损害乙方合法权益的,乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉,给乙方造成损害的,甲方和用工单位承担连带赔偿责任.九,其他事项

(一)劳动合同期内,乙方户籍所在地,实际居住地,联系方式等发生变化,应当及时告知甲方和用工单位.(二)

本合同未尽事宜,按国家,省和市有关规定执行,没有规定的,通过双方平等协商解决.(三)本合同不得涂改.(四)本合同如需同时用中文,外文书写,内容不一致的,以中文文本为准.(五)本合同一式两份,甲乙双方各执一份.甲方盖章:

乙方签名:

法定代表人签名:

日期:

—

END

11.南京市劳务派遣劳动合同范本 篇十一

示范文本

编号：

南京市劳务派遣劳动合同

（劳务派遣公司与被派遣员工间适用）

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日

南京市劳动和社会保障局制

仅供参考

HR工具-文本范例

甲方(劳务派遣企业)全称 单 位 类 型 法定代表人（或负责人）登 记 注 册 地 实 际 经 营 地 劳动保障证号 组织机构代码证号 联系方式及电话

乙方(职工)姓名 性 别 文化程度 身份证件号 劳动保障卡号 户 籍 所 在 地 实 际 居 住 地 联系方式及电话

仅供参考

HR工具-文本范例

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。

一、劳动合同期限 本合同采用固定期限，自 年 月 日起至 年 月 日止（合同期限不少于两年）。

二、工作内容及要求

1、甲方派遣乙方在（实际用工单位）的 岗位从事 工作，（属于、不属于）国家规定的有毒、有害、特别繁重或者其他特种作业。工作地点为。

2、派遣期限为自 年 月 日起至 年 月 日止。

3、甲方有义务将与实际用工单位签订的劳务派遣协议内容如实告知乙方。

4、乙方同意按实际用工单位的工作内容和岗位要求，努力提高职业技能，完成工作任务。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间：乙方在实际用工单位实行（标准、综合计算、不定时）工时工作制。其中，标准工时工作制度为每天工作 小时，每周休息日为 ；

实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由甲方负责审核实际用工单位报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知乙方。

2、甲方负责协调实际用工单位保障乙方享有法定休息休假权利。实际用工单位因工作需要征得乙方同意安排乙方延长工作时间或在节假日加班的，加班工资不包含在甲方与实际用工单位约定的基本工资中，由实际用工单位另外计发。

四、劳动报酬

1、乙方享有与实际用工单位相同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的的权利。甲方不得克扣实际用工单位支付给乙方的劳动报酬。

2、甲方与实际用工单位商定的乙方工资发放日为每月 日，基本工资的发放形式为（由甲方发放、由实际用工单位直接发放）。

3、甲方与实际用工单位协商确定，乙方的工资标准采用下列第（）方式：（1）乙方实行月薪制，每月为 元。

（2）乙方实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为 元/月；绩效奖金由实际用工单位直接发放。

（3）乙方实行计件工资制，定额单价为 元，超过法定工作时间以外劳动定额，由实际用工单位按照法定加班工资的标准计算计件工资另外计发。

乙方在实际用工单位连续用工的，甲方敦促实际用工单位按照同工同酬的规定，为乙方实行工资调整。

仅供参考

HR工具-文本范例

五、社会保险

1、自劳动关系建立之日起，甲乙双方应当依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。乙方有权按照规定查询个人的缴费记录。

2、甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或在本单位住所的显著位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受乙方监督。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程。乙方有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业，因为此类原因乙方遭受实际用工单位退回的，不视为乙方过失。

2、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。

3、乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。

七、劳动合同的履行、变更、解除和终止

1、甲方负责协调实际用工单位，按照本合同和劳务派遣协议的约定，三方全面履行各自的义务。

2、乙方按约定到实际用工单位工作期限届满，在本合同期限内，甲方应按本地区最低工资标准的规定，向乙方按月支付报酬，缴纳社会保险。

3、本合同存续期间、且原派遣任务完成后，甲方应当积极派遣乙方至新的用工单位工作，在新单位劳动报酬、劳动条件不降低的条件下，乙方应当服从甲方的新派遣，双方同时书面变更本合同相关内容。

4、实际用工单位未按劳务派遣协议约定承担对乙方义务，或者实际用工单位有《劳动合同法》第三十八条情形，致使乙方行使单方解除权的，由甲方承担对乙方的义务，实际用工单位承担连带责任。

5、乙方因出现《劳动合同法》第三十九条规定情形及违反实际用工单位依法制定的劳动规章被实际用工单位退回的，甲方有权依照法律规定与乙方解除本合同；乙方因出现《劳动合同法》第四十条、四十一条有关情形，被实际用工单位退回的，甲方应承担用人单位义务，按规定发放报酬，积极重新派遣。

6、乙方有《劳动合同法》第 四十二条情形之一的，本合同不得解除；本合同期满的，本合同应当续延至相应的情形消失时终止。

八、其他约定条款：

仅供参考

HR工具-文本范例

九、本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行；若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。

涉及劳动者切身利益的条款内容变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同。

十、本合同的解除或终止，应当按照法定的条件、程序和经济补偿规定标准执行。甲方违反法律规定解除或终止本合同，应当按《劳动合同法》第四十八条规定处理。

双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起15日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续；甲方依法应当支付的经济补偿金、医疗补助费等相关费用，在乙方履行完交接手续时支付。

十一、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。

十二、本合同一式 份，自双方签字盖章之日起生效；双方至少各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。

甲方（盖章）乙方（签名）： 法定代表人、负责人 或委托代理人（签名）：

年 月 日 年 月 日

双方当事人依法签订的劳动合同自愿申请鉴证，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出，经鉴证的劳动合同不得涂改或换页。

鉴证机构（盖章）

12.江苏省苏州市劳务派遣劳动合同 篇十二

随着高等教育大众化和全球化的不断深入发展,高校规模不断扩大,其正式编制的教职工很难满足学校不断发展的用人需要,形成了高校内部规模庞大的编制外劳务用工队伍。新《劳动合同法》的实施对高校编制外的劳务用工将产生重大的影响。因此,在新劳动合同法背景下,如何正确处理高校劳务用工人员劳动关系,避免用工风险,已经成为各高校的当务之急。

1 高校人员结构及劳务用工人员劳动关系的现状

目前高校人员结构,归纳起来一般可分为三类:第一类是编制内签订聘用合同的事业编制人员;第二类是事业编制外人员,包括由学校为其办理人事代理手续,签订聘用合同的人事代理人员及签订聘用协议的年薪制人员,这部分人员的人事档案关系由人才中心归口管理;第三类是劳务派遣人员,是通过劳务派遣形式招用的部分人员。因第一类人员有比较完备的社会保障措施,不属于劳动合同法规范的重点,第三类人员不与高校签订劳动合同,不存在严格意义上的劳动关系,因此本文所讨论的劳务用工人员是指第二类事业编制外人员。

近年来,在高校扩张式发展和社会劳动力就业压力日益增大以及劳务用工缺乏具体法律规范的社会大环境下,由于单位编制紧张和办学经费短缺,高校开始增加编外劳务用工人员的使用,尤其是在后勤社会化改革过程中,尽可能地减少在编的后勤人员数量,不断增加编外人员使用,形成了高校后勤的庞大劳务用工队伍。而《劳动合同法》的实施宣告了这种用工方式的结束,虽然这可能还需要较长时间的过程,但是它从理念上要求高校必须结束这种长期以来简单、廉价、非法的劳动用工方式,从而使得高校在编外劳务用工人员使用方面与劳动合同法的规定出现矛盾。随着劳动者的维权意识明显提高,高校与此类人员的劳动关系更加复杂,利益冲突更加明显,高校的人力资源管理工作将面临更加严峻的挑战与考验。

2 高校在处理劳务用工人员劳动关系方面应把握的几个重要环节

2.1 理顺劳动关系

在《劳动合同法》实施过程中高校最需要做的事情首先就是要理顺劳动关系,以确保人员使用中的劳动关系符合《劳动合同法》的规定,避免产生不必要的劳动纠纷。

2.2 依法履行告知义务

为了充分保障劳动者的知情权,用人单位在签订劳动合同前要依法履行告知义务。这既有利于劳动者的劳动合同签订权的自主选择,也有利于双方当事人的权利义务实现,保证劳动关系和谐融洽,从而减少劳动纠纷的发生。

2.3 依法签订劳动合同

(1)及时签订书面劳动合同。《劳动合同法》强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。(2)避开无固定期限劳动合同订立的陷阱。在无固定期限劳动合同方面高校应避免两种风险:(1)单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者往往默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求学校从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。(2)劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。

2.4 及时缴纳保险金

在高校,最容易出现的情况是未依法为劳动者缴纳社会保险金的问题。这一问题与不签订书面劳动合同密切相关,往往是既不签订书面劳动合同,同时也不缴纳社会保险金,其目的是减少用人成本。高校人事部门应依法与劳务用工人员签订书面劳动合同,及时、足额地缴纳各种社会保险金,切实保障劳动者权益。

2.5 及时依法制定、修改单位规章制度在劳动合同法实施后,

高校要对旧的规章制度进行合法性审查,对不符合法律规定的条款进行修改。高校规章制度的制定、修改应履行民主程序,并保留教职工职工代表大会或者全体教职工讨论、协商的书面证据,履行公示程序;在公示规章制度时,要考虑到日后的举证,保留证据,比如可采取员工手册发放法(保留签收记录)、规章制度培训法(保留培训签到记录)、规章制度考试法(保留试卷)等。

3 结语

高等教育大众化和全球化的不断深入发展,高校规模不断扩大,形成了高校内部规模庞大的劳务用工队伍,在使用劳务用工人员过程中,由于经费短缺或者从经济利益角度考虑,高校在劳务人事管理方面存在一些问题。劳动合同法的颁布实施对于高校的人事管理工作既是挑战、又是机遇。当前,高校应贯彻实施科学发展观,以人为本,关爱劳务用工人员,通过理顺劳动关系、履行依法告知义务、签订劳动合同、缴纳社会保险费用、制定与修改劳动规章制度,解决好劳务用工的依法管理问题,建立高校与劳务用工人员和谐健康的劳动关系,使高校人事管理工作与时俱进,有所作为,以最终实现高校教育质量和办学效益的和谐共赢的目标。

参考文献

[1]办理劳动合同法案件法律依据[M].中国法制出版社,2008.

13.劳务派遣合同 篇十三

乙 方（实际用工单位）：

甲方根据乙方的生产（工作）需要，为乙方提供劳务派遣人员和劳务派遣相关服务，根据《中华人民共和国劳动法》和《陕西省劳动合同条例》，为明确双方的权利义务，经甲乙双方协商一致同意，订立如下协议：

一、劳务派遣期限：

本协议期限自2016年1月1日起至2016年12月31日止。

二、劳务派遣内容：

1、甲方为乙方提供符合乙方用人需求的相关劳务派遣人员和劳务派遣服务。（乙方具体需求劳务人员条件详见乙方〈岗位人才需求表〉）；

2、甲方输出派遣给乙方的劳务人员，为甲方员工，由甲方与劳务派遣人员签订劳动合同，经协商甲方派遣人员工资等由乙方发放。

三、劳务费用结算与支付：

1、乙方每月支付给甲方的劳务管理费：每人每月30元；

2、结算时间和方式：乙方应在每月16日前结算上月费用。

3、乙方支付给甲方的相关劳务费用，甲方必须开具正式劳务费发票给乙方。

四、甲方的权利和义务：

1、甲方根据乙方的用人需求，在本协议签定后7天内为乙方输送派遣达到法定用工年龄、体检合格、持有岗前培训合格证并经乙方确认合格的劳务人员赴乙方工作，甲方在3天内办理好相关上岗手续并提供劳动政策指导服务。

2、甲方负责定期对劳务派遣人员进行有效的劳务跟踪和劳务管理，可以采取多种形式了解乙方使用劳务派遣人员的情况，乙方应予以配合；甲方应协助乙方教育劳务派遣人员遵守国家、，有义务协助乙方做好劳务派遣人员的思想工作。

3、甲方应负责对劳务派遣人员进行派遣前的政策、法律教育，职业道德培训，提供必要的建议和指导，并如实介绍乙方情况。

4、甲方协助乙方处理劳务纠纷以及劳务人员档案管理，负责处理劳务派遣人员因在乙方工作期满或因违反乙方各项管理规章制度被终止劳务工作的事宜。

5、劳务派遣人员在乙方工作期间发生工伤、职业病、死亡等事故的，乙方应及时通报和配合甲方处理。发生的相应费用以及办理处理手续由甲方负责处理。

6、乙方如有违反本协议、拖欠应付劳务费用以及违反劳动政策法规损害劳务派遣人员合法权益行为的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方继续履行义务并按实际损失的情况向乙方索赔。

7、甲方劳务派遣人员在工作中因故意或重大过失给乙方造成经济损失的，经甲乙双方认定或相关机构认定后，由责任人员负责赔偿，甲方应配合乙方进行追偿。

五、乙方的权利和义务：

1、乙方使用劳务派遣人员必须明确其告知劳务工作内容和要求以及劳务工资报酬等。

2、乙方应为劳务人员提供基本的劳动条件和岗位劳动保护，并对劳务派遣人员进行必要的岗位培训和安全教育。劳务派遣人员发生工作伤亡事故或因工造成第三者伤害事故（经有关权威部门认定），乙方应协助甲方按国家相关规定处理。

3、乙方需按本协议规定及时足额向甲方支付本协议相关劳务费用，不得拖欠。

4、乙方有权按照制定的各项管理规章制度对劳务派遣人员进行考勤考核奖惩等综合劳务考核，乙方可对劳务派遣人员采取相应的奖惩措施。

5、乙方对劳务派遣人员实行每天八小时每周至少休息一天的工作制度，乙方因生产需要劳务人员加班的应按有关国家规定支付劳务人员加班费或给予调休。

6、根据《中华人民共和国劳动法》和《陕西省劳动合同条例》，甲方劳务派遣人员有下列情况之一的，乙方有权遣返退回甲方，涉及经济处罚或经济赔偿等问题时，按照乙方相关规章制度由甲方负责处理后返还乙方。

（1）试用期内被证明不符合乙方录用工条件的；

（2）严重违反乙方劳动纪律和各项管理规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给乙方造成 元以上损失的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）被派遣劳务人员与其他单位建立劳动关系对完成乙方工作任务造成严重影响，经提出拒不改正的；

（6）被派遣劳务人员患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事乙方另行安排的工作的；

（7）被派遣劳务人员不能胜任工作，经培训或调整岗位考核，仍不能胜任工作的。

8、根据本协议第五项第6条（1）至（5）款，乙方遣返劳务派遣人员退回甲方的，应向甲方提供或传真有关书面材料或有关部门认定事实材料经甲方确认后处理；根据本协议五项第6条（6）（7）款，乙方遣返劳务派遣人员退回甲方的，乙方应提前30天书面通知甲方以便甲方处理。

9、除法律规定和本协议有约定外，乙方不得随意遣返退回本协议期间的甲方劳务派遣人员，如有按《陕西省劳动合同条例》和有关法律法规处理。

六、其他约定事项：

1、因乙方生产经营发生重大变化或因其他客观原因乙方的确需要裁减用工或不能继续用工的，由甲乙双方协商处理，确定乙方需裁减或不能用工的，乙方应按《陕西省劳动合同条例》和有关法律法规相应规定支付经济补偿金。

2、本协议履行过程中，协议有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的，按新的法律法规政策执行。

3、本协议遇到不可抗力或政府政策变化等原因致使协议无法继续履行或双方认为需要修改、补充时，由甲乙双方协商处理。

4、甲方所输出派遣给乙方的劳务人员，在乙方试用期内被证明不符合乙方录用工条件而遭到乙方遣返退工的，甲方应赔偿乙方所支付的被遣返人员的体检费、岗前培训费、资质证书费、劳务管理费、相关保险费。

5、甲方因乙方需要本市城镇劳务人员，有关用工手续办理等费用，由甲方垫付后向乙方收取。

6、甲方在办理劳务派遣人员劳务派遣事务中遇有重要事项需要乙方决定的，应征得乙方同意后方能实施。

7、因客观情况发生变化或本协议期满前，双方均应提前30天书面通知对方本协议是否继续履行，是否继续履行由双方协商处理。

七、协议纠纷处理：

因履行本协议发生争议的，由双方协商处理；协商不成的，双方均有权向有管辖权的法院提起诉讼。

八、其他事项：

1、乙方〈岗位人才需求表〉和劳务费用结算明细内容为本协议有效组成内容部分。

2、本协议未尽事宜，由甲乙双方协商一致后书面补充约定，补充协议与本协议内容有不一致的，以补充协议内容为准。

3、本协议一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份，每份具有同等法律效力。

甲 方（盖章）

乙 方（盖章）

签订日期：年月 日

14.劳务派遣劳动合同书 篇十四

乙方(劳动者)姓 名 ：

性 别 ： 出生年月 ： 文化程度 ： 联系方式 : 户籍所在地: 实际居住地 : 有效证件名称: 证件号码 : 居民身份证号码 : 社会保险个人编号：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定,在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上,经自愿协商一致签订本合同,并共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

(一)本合同为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同。约定合同期自 年 月 日起至 年 月 日止。(二)甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作地点和工作内容

(一)甲方派遣乙方的用工单位名称 ：

15.江苏省苏州市劳务派遣劳动合同 篇十五

关键词：城乡一体化,“农保”,“城保”

一、问题的提出及研究方法

1.问题的提出

江苏省苏州市作为中国经济较为发达的地区之一, 目前正加速推进城乡一体化, 以进一步打破城乡二元结构, 使农民也能享受国民待遇。2008年9月, 江苏省委、省政府批准苏州市为江苏省唯一的城乡一体化发展综合配套改革试点区;2008年10月, 国家发改委将苏州市列为城乡一体化发展综合配套改革联系点, 同时, 苏州还被国家发改委列为中澳管理项目“消除城乡一体化的体制障碍, 促进农民富裕与城乡统筹发展”的四个试点城市之一。苏州的城乡一体化综合配套改革是一项宏大的系统工程, 涉及经济建设、社会建设、生态建设、制度建设等方方面面的内容, 具体包括要率先实现城乡发展规划、资源配置、产业布局、基础设施、公共服务、就业社保、社会管理等方面的一体化。在试点改革中, 苏州市坚持先行先试, 大胆创新, 城乡一体化建设突显“三形态”优化城乡空间布局、“三集中”优化土地资源配置、“三置换”更好保障农民权益、“三大合作”巩固富民强村根基、“三大保障”为农民兜底排忧、“公共服务均等化”让农民共享城市文明、“现代农业”提升基础产业等七大亮点, [1]改革成效显著。这其中, 城乡社会保障制度的并轨也是苏州城乡一体化综合配套改革的重要目标之一, 它具体又包括城乡居民基本养老保险、基本医疗保险和最低生活保障制度 (即“三大保障”) 的转换接轨。本文以苏州城乡社会养老保险制度的对接 (即“农保”向“城保”的转移) 为例, 剖析苏州城乡一体化制度建设的现状、制度实施中存在的问题并提出相应的对策建议, 希望能够为政府的相关决策提供一些理论上的参考。

本文中所称的“农保”, 如果没有特别说明, 指的是新型农村社会养老保险制度 (即新农保) ;而“城保”则指的是城镇企业职工基本养老保险制度。中国农村的社会养老保险制度有老农保和新农保之分。所谓新农保是指进入21世纪后, 在中国的一些地方尤其是经济较发达地区实行的所有农民按规定参与、政府财政给予较大支持的新型农村社会养老保险制度。[2][3]虽然新农保在某种程度上代表着中国农村社会养老保险制度未来发展的方向, 但对于中国广大农村地区而言, 目前尝试实施这一新制度的地区依然比较有限, 而苏州则是中国目前实施新农保的典型地区之一。苏州的新农保在2003年4月《苏州市农村基本养老保险管理暂行办法》颁布之后很快覆盖全市, 截止2009年底, 苏州农村劳动力参加新农保52.42万人, 按月享受养老待遇89.63万人, 其中45.87万农村老人每月享受平均160元的养老补贴, 苏州农村劳动力的农保参保率和农村居民享受养老待遇的覆盖率均为99%, [4]在全国遥遥领先。非但如此, 如前所述, 在目前城乡一体化的大背景下, 苏州还要领跑江苏甚至全国, 要率先实现新农保向城保的转移接轨。如果说新农保是新生事物的话, 那么将农保转换为城保则更是新生事物中的新生事物, 因此, 本文对这一最新事物进行研究, 其意义是不言而喻的。

2.研究方法

本文以实地调研的方法为主, 文献法作为补充。实地调查研究于2009年底展开, 考虑到苏州城乡一体化改革的发展变化较快, 又于2010年5~6月进入实地进行了补充访谈和调研。在研究地点的选择上, 以常熟市的虞山镇、吴中区的光福镇及相城区的元和街道作为本研究的研究地点。之所以做这样的选择, 是考虑到虞山镇紧靠常熟市区, 工业化和城市化程度均较高, 元和街道的城市化程度也较高, 因而这两个镇/街道可作为苏州农保转城保工作落实较快地区的代表;而吴中区的光福镇远离市区, 城市化进程相对缓慢, 农业生产在整个国民经济中依然占有很重要地位, 因而可以反映苏州农保转城保工作的另外一种情况。实地调研中主要以无结构访谈的方式收集资料, 调查中分别对相关区市社保局的工作人员、相关乡镇劳保所的工作人员、相关村庄的协管员及部分村民进行了深度访谈, 获得了大量的一手资料, 并在此基础上完成了本文的写作工作。

二、城乡一体化背景下的农保转城保

1.土地换保障:失地农民进城保

关于失地农民的安置方式, 货币安置依然是目前中国各地普遍采用的做法, [5]苏州最初采取的主要也是这种货币安置的方式。按照2000年苏州市的相关规定, 苏州对失地农民安置主要有一次性货币安置、逐年补偿、保险等三种方式, 其中以一次性货币安置为主。[6]不过, 在党的十六届三中全会统筹城乡及江苏两个“率先”方针的指引下, 苏州市对失地农民的安置方式很快发生了较大变化。2004年4月, 苏州市颁布了《苏州市征地补偿和被征地农民基本生活保障试行办法》, 全面启动了被征地农民基本生活保障制度和基本养老保险制度的建设工作。这一试行办法将苏州的被征地农民划分为四个年龄段, 不同年龄段的人有不同的补偿安置和基本生活保障办法:第一年龄段为16周岁以下人员, 每人一次性领取不低于6000元生活补助费, 不纳入基本生活保障范围。第二年龄段为女性16周岁以上至35周岁, 男性16周岁以上至45周岁人员, 经办理相关手续后纳入城镇社会保险体系。由社会保险经办机构将不低于70%的土地补偿费和全部的安置补助费计入基本生活保障个人账户, 换算为城镇企业职工基本养老保险缴费年限和个人账户。从实行基本生活保障的当月起, 按月领取不低于160元失业补助费, 期限2年;到达法定退休年龄按城镇企业职工基本养老保险规定享受相关待遇。第三年龄段为女性36周岁以上至54周岁, 男性46周岁以上至59周岁人员, 从实行基本生活保障的当月起, 至到达养老年龄时止, 按月领取不低于160元生活补助费;到达养老年龄次月起, 按月领取第四年龄段人员标准征地保养金。第四年龄段 (养老年龄) 为女性55周岁以上, 男性60周岁以上人员, 从实行基本生活保障的当月起, 按月领取不低于200元的征地保养金。第三、四年龄段的人员同时还实行基本医疗保障。

依据《苏州市征地补偿和被征地农民基本生活保障试行办法》, 苏州各县市区分别制定了当地的实施细则并组织实施, 各地的具体做法并不一致, 但无本质区别, 且各地在实施中多有创新, 主要表现为不少地方将第三年龄段的被征地农民也纳入到城保中。如在相城区, 对于第三年龄段的被征地农民, 有两种办法可供选择:一是从实行基本生活保障当月起至到达养老年龄时止, 按月领取标准为160元的生活补助费, 到达养老年龄后, 按月领取第四年龄段人员标准的征地保养金;二是与第二年龄段的被征地农民一样置换城保 (同时享有最长期限为2年的失业补助费) 。对于第二、三年龄段的被征地农民置换城保的具体办法, 2008年颁布的《苏州市相城区劳动适龄被征地农民纳入城镇职工基本养老保险的实施意见 (试行) 》作了如下规定:2006年12月31日前的被征地农民置换城保时, 每人换算城保的额度 (即“城镇保险换算账户”额度) 统一确定为28760元, 以2006年度苏州市企业职工最低工资标准 (750元/月) 为城保缴费基数, 按28%的缴费比例, 为符合条件的被征地农民一次性换算城保缴费年限11.4年 (137个月) ;而2007年1月1日以后的被征地农民置换城保时, 按每人置换城保的额度, 以被征地方案批准时上年度苏州市企业职工最低工资标准为缴费基数, 按28%的缴费比例, 一次性换算城保缴费年限。被征地农民 (指2006年12月31日前被征地的) 原来参加农保的, 可按规定先将农保折算为城保缴费年限, 再与换算的11.4年城保缴费年限合并计算;对于2007年1月1日以后被征地的失地农民, 则返还农保个人所缴费用的本息, 农保年限不计入城保缴费年限。被征地农民原来已参加城保的 (主要是原来在企业中参加的城保及极少的自费参加的城保) , 已有的城保缴费年限与换算的11.4年的城保缴费年限合并计算。和相城区不同的是, 常熟市、吴中区等地则直接将第三年龄段的被征地农民纳入到城保中。

调查中还发现了一个有意思的、值得关注的现象, 这一现象涉及到农村土地流转中失地农民身份认定的问题。近几年来, 苏州以土地股份合作等为手段, 加快促进农村土地承包经营权流转, 努力实现农业由分散经营向规模经营转变。可以说, 农村土地流转是继家庭联产承包责任制之后中国农村改革的又一重大举措, 是中国现代农业发展的前端, 其意义十分重大。现在的问题在于, 在农村土地流转中, 农民也已经在事实上丧失了土地的使用权, 那么, 这些丧失了土地使用权的农民是否也可以算作是失地农民并享有失地农民的相关待遇?关于这个问题, 有不同的看法存在, 政府相关文件中的理解也不一样。比如, 按照《苏州市征地补偿和被征地农民基本生活保障试行办法》的规定, 所谓的失地农民是指“农村集体所有耕地被征为国有后, 从该集体经济组织成员中产生的需要安置的人员”, 而《相城区征地补偿和被征地农民基本生活保障实施细则》对失地农民的界定则是“承包土地全部被征用并且转为非农建设用地”。按照上述两个文件的规定, 农村土地流转中失去土地的农民不能算作是失地农民, 因为他们的土地既未被征为国有, 又未被转为非农建设用地。不过, 《苏州市吴中区征地补偿和被征地农民基本生活保障实施细则》对失地农民的理解和上述两个文件不同, “本实施细则所称的被征地农民, 是指农民确权发证的承包土地全部被征 (使) 用后, 从该农村集体经济组织成员中产生的需要安置的人员”。可见, 苏州市吴中区对失地农民的理解要更宽泛一些。按照这一理解, 因土地流转而失去土地使用权的农民也可以被划入失地农民的范围。事实上, 吴中区也确实是按照失地农民的标准来安置和保障这些农民的。不过, 毕竟这些农民失地的情况有些特殊 (他们并未失去土地的承包权) , 因而他们的失地收益和保障比一般所指的失地农民要差一些。比如, 我们在吴中区光福镇香雪村了解到的情况是:16周岁以下的被抚养人没有任何的生活补助, 即不享有一次性6000元的生活补助费;第二年龄段的人员在纳入城保时不享有为期10年的生活补助费 (100元/月) ;第三年龄段人员的情况和第二年龄段人员类似, 纳入城保时不享有从征地起至到达养老年龄这一时间段的生活补助费 (120元/月) 。

2.企业职工农保转城保

按照《苏州市农村基本养老保险管理暂行办法》的规定, 苏州农村各类企业及其从业人员必须要参加城镇企业职工基本养老保险。考虑到农村企业及其从业人员的实际承受能力, 具体实施中采取调节缴费基数的过渡办法, 逐步实现并轨, 缴费比例和城镇企业一致。基本养老保险费缴费工资基数按全市上年在岗职工平均工资的一定比例或换成绝对额来确定:起步第一年按40%左右掌握, 以后逐年提高4~5个百分点, 经过4~5年过渡, 按城镇企业职工基本养老保险制度的规定执行。尽管政策规定苏州农村企业及其职工必须参加城保, 但在新农保推开之初, 苏州农村企业参加的大多是农保而不是城保。近几年来, 在城乡一体化发展的目标要求下, 苏州各县市区都把加快企业农保接轨城保作为城乡一体化建设的重要内容。如常熟市于2007年3月颁布《关于统一全市各类企业社会保险制度的意见》, 规定全市停办各类企业新增农保参保业务, 全市各类企业应统一参加城保;原来参加农保的企业职工, 应在3年过渡期内 (2007~2009年) 全部完成向城保的转接。此外, 张家港市也是苏州地区大力推进农保职工转城保的重镇之一, 早在2002年底, 张家港就出台了《关于将张家港市所有企业及其职工纳入城镇社会保险管理的意见》, 提出了企业职工农保转城保的具体要求。

在农保转城保的实际操作中, 农保职工城保缴费基数的设定十分关键, 也很有技巧性。因为如果缴费基数过高, 则企业和职工难以承受, 而如果缴费基数过低, 则又违背了城乡一体的初衷。目前, 苏州企业职工农保转城保一般以当年城保缴费基数的下限为准, 比如常熟等地采用的就是这一标准, 2009年度常熟的这一缴费基数为1189元/月, 2010年度为1369元/月。也有个别区市因经济发展水平等因素的影响, 仍以苏州市企业职工最低工资标准作为农保职工转城保的缴费基数, 比如吴江市即是如此, 2010年度吴江农村企业职工的城保缴费基数为960元/月 (即为2010年度苏州企业职工的最低工资标准) 。还有一些地方与企业职工农保转城保的过渡期相对应, 在不同时期设定了不同的城保缴费基数, 比如张家港市2003年1月1日~2005年6月30日期间农保职工的缴费基数标准就经历了从企业职工最低工资标准向城保缴费基数下限的转变。在上述缴费基数的设定中, 以常熟等地的制度安排 (即以城保缴费基数下限为缴费基数) 较为到位, 它实现了企业职工从农保向城保的直接转轨;而吴江等地的制度安排 (即以企业职工最低工资标准为缴费基数) 实现的则是逐步并轨, 这些地方目前转入的城保和真正的城保还是有区别的。比如, 2010年度苏州城保缴费基数的上下限分别为10065元/月、1583元/月, 而在那些逐步并轨的地方, 农保转城保的缴费基数仅为960元/月, 两者的差距还是很明显的。

在缴费比例上, 农保转城保的缴费比例和城保一致, 即按28%的比例缴纳, 其中个人缴纳8%, 企业缴纳20%, 政府则对符合条件的企业和职工给予一定补贴。比如, 常熟市对给男满55周岁不满60周岁、女满45周岁不满50周岁的大龄职工办理农保转接城保的企业, 参照企业新招用就业困难人员办法, 给予社会保险补贴 (具体补贴不一样, 一般为3年的全额补贴) ;而对职工个人, 常熟市规定, 企业中女满50周岁不满55周岁的大龄职工办理农保转城保时, 按灵活就业人员方式转接, 政府补贴一半的费用。吴中区同样也有补贴, 只不过补贴的方式和具体数额有所不同。比如对于职工个人, 吴中区采取的是分年龄段补贴的方式:对男满48周岁、女满40周岁的参保人员, 给予每人每月178元的定额补贴, 补贴期限为3年;而对男48周岁以下、女40周岁以下的参保人员, 则按农保政策进行补贴。

企业职工原来参加农保的, 先将农保的缴费年限和个人账户转换为城保的缴费年限和个人账户, 再在此基础上参加城保。而农保换算城保的具体方法, 主要有补差法、折算法和封存法等。所谓补差法是指补足历年农保与城保缴费的差额, 农保参保时间计算为城保缴费年限;这其中, (历年每月) 城保缴费金额的计算方法是以历年城保缴费基数的下限乘以单位和个人的合计缴费比例。所谓折算法是指将农保缴费金额折算为城保缴费年限, 具体是以历年农保实际缴费金额除以历年城保缴费金额, 各年累计所得即为城保缴费年限;这其中城保缴费金额的计算方法同上述补差法。有些地方对折算法进行了简化处理, 如规定两年农保折算一年城保, 比如吴中区、吴江市都是如此。而封存法则是指农保缴费金额由农保经办机构封存并继续计息, 待参保人到达退休年龄后, 再对其农保缴费金额的积累额进行处置 (如一次性退还给参保人) 。

3.纯农人员农保转城保

纯农人员农保转城保是苏州农保转城保工作的一个新方向, 也是一个关键性内容, 同时也是一个难点。目前, 苏州各县市区正在积极探索纯农人员农转城的有效途径并着力实践, 一些地方已经积累了相当的实践经验。这其中, 常熟市就明确提出要在2009年7月~2012年底三年多的时间里基本完成纯农农保参保人员转接城保工作。

农民自营业者的身份决定了纯农人员一般只能以灵活就业人员的方式参加城保, 苏州也不例外。纯农人员以灵活就业人员方式参加城保, 缴费比例和城市灵活就业人员的缴费比例一致 (都为缴费基数的20%) , 但缴费基数有所不同。一般而言, 城市灵活就业人员参保的缴费基数要高于当地城保缴费基数的下限, 比如2009年度张家港市灵活就业人员的缴费基数为1650元, 高于当地当年城保缴费基数的下限1369元。但在纯农人员以灵活就业人员方式参加城保时, 往往以城保缴费基数的下限作为缴费基数。这一做法虽然减轻了农民现时缴费的负担, 但同时也会影响农民日后的养老待遇水平。

纯农人员纳入城保的困难在于, 由于农民是自营业者, 因而没有雇主 (如企业) 帮他分担参保费用。在此背景下, 政府的财政补贴就成为推动纯农人员农转城的重要举措之一, 目前苏州各地方政府大多出台了相关的补贴政策以鼓励农民参加城保。比如常熟市规定, 对于纯农农保参保人员中的就业困难对象, 政府补贴一半的参保费用;而非就业困难对象, 则依然可以享受原来的农保补贴, 如根据年龄的不同可以分别享受每月50元或90元的补贴 (见表1) 。张家港市的补贴方法和常熟不太一样, 它是按照年龄进行分段补贴的:男性满55周岁、女性满45周岁及以上的, 补贴标准为每人每月200元;男性满50周岁不满55周岁、女性满40周岁不满45周岁的, 补贴标准为每人每月100元;男性50周岁以下、女性40周岁以下的, 补贴标准为每人每月50元。昆山市实行的则是定额补贴, 对于愿意将农保转为城保的纯农人员, 政府给予每人每年1000元的定额社会保险费补贴, 对其中原来享受农保补贴的实行差额补贴。

在各级政府的大力宣传、推动和支持下, 农保转城保的政策逐渐得到了农民的认同, 越来越多的纯农人员开始加入到城保中来。统计数据显示, 近两年苏州每年都有超过10万的农民从农保转移到城保, 截至2009年底累计转移人数超过35万人。[7]影响农民自愿参加城保的因素不一而足, 其中最关键的因素便是城保的待遇水平相对较高, 激发了农民参保的积极性。目前, 苏州农村地区农保和城保的待遇水平一般每月相差三、四百元 (其中农保的平均待遇为260元, 而城保的待遇约为600元左右) , 每月三、四百元的收入在农村已经是一笔不小的收入了, 因而足以吸引有能力的农民参保。当然, 农保的缴费额和城保的缴费额相差不大, 也是农民愿意并且能够参加城保的原因之一。以昆山市为例, 2008年昆山农保年人均缴费为1500元, 其中个人承担600元 (40%) , 政府财政补贴900元 (60%) 。农民由农保按灵活就业人员转为城保之后, 年人均缴费为2172元, 其中政府补贴1000元, 个人承担1172元。这样, 对参保农民个人而言, 城保和农保的年缴费额就相差572元;而在苏州这样一个经济相对发达的地方, 一年多交572元的参保费用对农民而言并不是一件很困难的事。

三、完善苏州农保转城保制度的思考

在政府的大力推动下、在地方的不断创新探索中, 目前苏州各地的农保转城保制度基本建立, 农保转城保的工作也取得了显著成效。不过, 如前所述, 苏州的农保转城保乃是一个新生事物, 因而其在实施过程中仍有诸多方面亟待补充和完善。从目前情况来看, 苏州农保转城保制度的完善应从如下方面着手:

1.尽快建立全市统一的制度

立法先行是社会保障制度作为社会政策和国家制度安排特征的具体体现, 目前中国有关社会保障的立法以国务院各部门及地方行政机关颁布的行政规章为主, [8]之所以如此, 和中国社会保障制度正处于转型期、制度经常会变动有关。作为中国社会保障领域的新生事物, 苏州的农保转城保也主要依靠行政力量来推动。在城乡一体化综合配套改革的目标要求下, 苏州各地的农保转城保工作都已启动, 现在的问题在于, 除在失地农民的保障这一块全市有相对统一的政策之外, 其他方面 (如企业职工农保转城保、纯农人员农保转城保等) 还只是各地在尝试、探索, 全市统一的政策尚未出台, 而这显然是不利于农保转城保工作推进的。因此, 在参考、借鉴苏州各地成功经验的基础上, 应尽快建立苏州全市统一的农保转城保政策和制度。而唯有政策统一了, 也才可能在此基础上形成地方性法律 (法规) , 从而推动农保转城保工作在更高的层面上健康持续发展。

2.加大政府财政投入的力度

这一块主要包括两方面内容:一是政府现有补贴要到位。政府财政补贴对农保转城保的意义已是不言而喻, 尤其对纯农人员更是如此。调查中我们也能感受到, 凡是经济实力较强、地方政府财力较为雄厚、政府财政支持力度较大的地方, 其农保转城保的工作就做得相对较好。尽管苏州经济总体而言较为发达, 但各地或多或少还是会面临财政筹资方面的压力。访谈中一位谈姓协管员的一番话就向我们暗示了这方面的问题。“我们的政策是, (失地农民纳入城保) 个人出一半, 政府出一半, 也就是说个人可以少交一半的钱。你问政府补贴的钱是否会到位?这个问题你们就不要深究了, 苏州各地都是这样的, 农民只要能少交一半钱就好了”。而吴中区社保局农保中心的工作人员则直接向我们道明了这方面的难题——因为财政筹资压力较大, 所以吴中区在贴补农民进城保时实行的是“分期补贴”而不是像要求农民缴费的那样“一次性支付”, 比如对保养人员进城保的补贴就是分12年支付。倘若政府补贴真的如上所述很难兑现, 则意味着农保转城保制度的根基会被动摇。因此, 政府应全力保证现有补贴到位, 以确保农保转城保工作的顺利实施。二是政府要加大补贴的力度。在确保现有补贴按时、足额到位的基础上, 政府还要加大财政补贴的力度。比如, 现有补贴以对纯农人员的补贴为多, 对参保企业和职工的补贴相对较少。而事实上, 目前苏州农村企业及其职工未参加城保的也不在少数, 因此, 政府也要采取种种措施 (包括拿出更多的补贴) 鼓励企业及其职工参保。此外, 现有补贴限制较多, 如享受的条件高、享受的时间短、享受的数额少等, 因而还不足以吸引更多的农民参加城保。所以, 现在要做的就是努力克服上述种种限制, 从补贴范围、补贴期限、补贴数量等方面加强财政补贴的力度, 从而吸引更多的企业、职工、纯农人员等加入到城保行列中来。

3.建立农保和城保的双向转轨制

从长远来看, 随着中国经济的持续、快速增长, 农保转城保可以说是大势所趋, 但在当下, 全盘实现农保转城保的条件并不具备, 即便经济较发达地区亦是如此。农民 (包括农村企业的职工) 相对较低的收入及收入的不稳定决定了农保转城保是一项艰巨的长期工程, 访谈中一位钱女士就表达了她在城保缴费方面的担忧。钱女士是一位失地农民, 她和丈夫靠在村子里开一个小杂货店维持一家生计 (小店主要做工厂里外地工人的生意) 。钱女士以前参加了农保, 现在转成了城保, 她说, “现在换城保是好事, 以后老了可以多拿点钱, 这样也能减轻孩子的负担。交城保的费用还是要一笔钱的, 尤其是我和我老公两个人一起交的时候, 一年要交四、五千元 (注:包括养老保险和医疗保险) , 还是一笔不小的开支。我们是开小店的, 现在经济形势不错, 我们的收入还可以, 还能交得起那个保费。但我们收入不稳, 要是哪天小店生意不好了, 那个钱还真是交不起呀”。钱女士的顾虑并非多余, 现实生活中因为收入来源中断等原因而退出城保的人并非鲜见。而在苏州农村, 和钱女士有同样顾虑的人不在少数。当然, 还有一些人因为经济状况等方面的原因从一开始就没有转入城保。

现实情况决定了苏州农村地区的农保和城保会在一定时期内并存。因此, 在大力推进农保转城保工作的过程中, 要建立起农保和城保相互衔接的机制, 即一方面要农保转城保, 另一方面在特殊情况下也要允许城保转农保。建立城保转农保的机制, 是为了确保那些参加城保之后又不得不退出的农民 (包括农村企业的职工) 起码还能享受到农保的保障。

参考文献

(1) 王晓宏等.历史性的新跨越——关注苏州城乡一体化发展综合配套改革[N].苏州日报, 2010-06-02.

(2) 孙文基.对江苏省农村养老保险的调查和思考[J].农业经济问题, 2006, (07) .

(3) 张国平.我国新型农村基本养老保险制度模式选择与可持续发展机制建设[J].农业经济, 2006, (04) .

(4) 邵群.苏州99%农民告别养儿防老[N].姑苏晚报, 2010-01-07.

(5) 王慧博.我国失地农民问题研究综述[J].乡镇经济, 2008, (02) .

(6) 林德明.失地农民的社会保障制度研究——以苏州为例[J].生产力研究, 2005, (08) .

(7) 苏州:一年10万农民转城保[N].新华日报, 2010-05-06.