酒店员工生日会

酒店员工生日会（通用11篇）

1.酒店员工生日会 篇一

皇家园林酒店员工生日会策划方案

一、活动目的为了提高员工的积极性，体现酒店对员工人性化的管理和关怀，让员工有家般的温暖！同时为员工提供一个良好的沟通交流平台，增进酒店员工的内部凝聚力和亲和力，进而保持良好的工作状态，与喜悦共同成长和发展。实现领导和员工的互动，让企业和各层工作者在共同的平台下交流；丰富员工业余生活，给员工们一个面对面的交流机会，增进同事感情。

二、活动主题

酒店与你共成长暨九个“1”工程

三、活动时间：每个月的21号 14:30——16:00

四、活动地点：酒店员工食堂

五、活动组织形式：由人力资源部与行政办公室统一组织、执行

六、活动参加人员：酒店各部门经理级以上的领导、活动组织者、每月过生日的寿星们与特邀嘉宾（董事长、崔总或汪总裁等）

七、活动经费预算(视当月过生日的人数而定)

八、活动的过程

编制：审核：批准：

2.酒店员工生日会 篇二

一、当前酒店员工管理中出现的问题

用适合企业组织形式的规章制度和法律规范对员工的经济行为作适度约束的一系列程序和相关活动统治叫做员工管理。酒店员工管理理论在经历了20世纪70年代的权变管理理论, 80年代的战略管理理论, A管理模式以及20世纪90年代的学习型组织理论的洗刷后, 已渐趋成熟。目前较为先进的相关管理理论主要有如下几种:酒店员工强化理论、人性化管理、个性化管理、员工心理契约管理、员工心理授权管理、酒店管理层级简化管理、酒店员工活力管理、酒店人力资源柔性管理等等。但这些理论通常是治标不治本:例如在如何提高员工满意度, 保持员工忠诚度, 进而增强酒店的竞争力方面是摆在酒店管理者面前的一道难题。在具体实施过程中又极易出现模糊、效率低下、甚至走偏的现象。它对管理层管理人员个人的依赖性相对增大, 对员工进行职位升迁等个人激励方式会产生限制。

二、当前酒店员工管理模式存在的问题

(一) 酒店采用或侧重于使用简单粗放的管理方式。

所谓简单粗放的管理方式主要是指酒店管理者采取以员工强化理论为基础, 以酒店利益为最终也是最主要目标的较为原始的一套管理理论。它的目标就是为酒店获取最大限度的经济利益。而获取更大利润, 无非要从两方面入手, 一是增加营业额, 二是降低成本。增加营业额就意味着员工要加班或增加工作量, 而降低成本必然地会涉及到缩减员工的工资、福利等等。其不利影响归结为以下五个方面, 即:忽视对酒店自身文化建设, 员工普遍没有对酒店的自豪感和归属感;简单粗放式的管理, 打击了员工的主动性、积极性和创造性;生搬硬套他人的管理模式, 缺乏灵活运用;对员工管理过程中“度”的把握不准确;不对员工进行相应的培训及职业生涯的长远规划。

(二) 酒店对于人性化管理模式的认识不够和理解的错误。

所谓酒店人性化管理就是一种将人性学理论应用于管理, 按照人性基本属性进行管理的管理哲学。同时它是一种在整个管理过程中充分注意人性要素, 以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。就目前对于员工人性化管理的实施过程有主要有以下几大问题, 可归结为三个方面:酒店“人性化”与“人情化”不分, 忽视制度建设;酒店人性化管理没有重点;酒店管理者未能做到尊重员工, 重视员工。

(三) 酒店在确定其管理模式之后的实施力度不够。

一些酒店将“顾客第一, 员工至上”作为酒店管理和服务的口号, 可在酒店争取最大效益的面前往往只会使之成为一句口号, 而并未对之进行有效的落实。酒店中, 员工工作量的随意性、固定的休息日随时停休、或者是占用员工休息日时间开会或是培训等一系列问题是司空见惯的。

三、新的酒店员工管理方案的提出及其内容

(一) 坚持人性化管理为主和员工管理制度为辅。

赫兹伯格 (Fredrick Herzberg) 认为造成员工非常不满意的因素有:公司政策、行为管理、监督方式、工作条件、人际关系、工资地位、安全和生活条件几个方面。这些因素都是和员工生活密切相关的。这些因素改善了, 能消除员工的不满, 但是不能激发他们的工作积极性。所以只重视人性化管理, 而忽视或削弱酒店管理制度的建设会使员工渐渐失去安全感, 而具有其它理模式所不可替代优势的先进的人性化管理模式则会变质为“人情化”管理。因此为了避免在管理的过程中出现人情化的现象, 加强制度建设是唯一有效的途径。

(二) 选择适合岗位需求的员工。

做好酒店员工管理, 就必须从招聘人才前、招聘中以及管理理论的制定和选择三方面入手。即招聘前确实所要招人数及素质;招聘中, 要对应聘者进行诸如人格、技能、兴趣等多方面的测试, 真正选出适合岗位, 或者有潜力从事酒店业工作的应聘者, 最终使得事得其人, 人适其事。其次, 酒店高层管理决策者要改变管理理念, 树立培训是投资而不是成本的观念, 尤其是对知识型员工的培训。

(三) 将员工职业生涯规划作为人性化管理的重点。

酒店管理者应该重视员工, 把员工看成是酒店所有价值的创造者和主人, 和顾客一样是酒店的上帝。所以, 作为酒店管理者必须要注重酒店内部文化建设, 积极实行人性化管理, 适当向员工授权, 并为员工做他们所应得到的培训, 以此来加强员工的归属感和责任感。但酒店管理者在对员工管理过程中采用较为宽松的人性化或柔性管理的管理方式的过程中要特别注意“度”的把握。其次, 酒店业通常被认为是一个吃青春饭的行业。因此, 让员工以主人翁的身份和态度积极主动地工作, 就必须要为他们做好长远的职业生涯规划, 解除他们的后顾之忧, 与此同时, 要努力做到社会效应, 酒店自身利益及顾客和员工利益的多方面的和谐和统一。

(四) 对基层管理者执行情况加强监督。

就目前酒店业管理的现状来说, 几乎所有的酒店管理理念和制度都是十分完善的, 而问题就出现在对其实施和执行的过程中。一些好的管理理念和管理方案在由基层管理者将其落实的过程中常常会发生质变。酒店高层管理者往往更加注重基层管理者应聘这一环节, 这很容易使他们觉得, 我从源头上已经进行了控制, 力争做到了选择了优秀的下属管理者, 而忽视了中基层管理者在进入工作后对上层指示或方案执行状况的监督。

(五) 建立基层管理者与普通员工的轮岗制度。

让酒店的普通基层员工参与到管理中来, 这本身就是对员工的一种激励, 也是员工职业生涯规划的一部分。这是普通员工实现自己我价值, 迈向管理层的第一步。因此它可以有效地激发员工工作的积极性、创造性。让基层管理者和员工在同一层面上工作, 可以更深切地了解员工心理, 更容易发现当前酒店管理模式以及管理制度的不完善之处, 进而为上级反馈, 并及时做出调整。加强监督体系的前提下让所有的员工参与进基层的管理中来。使酒店基层管理工作分解到每个员工之中, 这时的酒店的每个员工都是基层管理者, 而这又在客观上会加强酒店的监督体系的监督和执行力度以及对存在问题反馈的准确性。创建一个公平、尊重、理解、和谐的酒店文化氛围是激发员工主人翁的积极性和创造性的前提和必要条件。

四、对酒店业员工管理理论的发展展望

目前仍有不少学者从不同的角度和层面入手在对这个问题进行研究。如王爱娥, 周慧玲的“酒店员工活力管理理论”, 程菻的“酒店冲突管理理论”, 陈英的“个性化管理理论”等等。他们的研究丰富了我国甚至是国际酒店业员工管理的理论, 同时也一定程度上缓减和解决了目前存在的一些问题, 但仍不够完善, 不够系统。酒店业是一个相当活跃, 时代性很强的行业, 而与之对应的管理方法和管理理论也就要求适时地做出变更和创新。当然, 与之相关的研究仍在继续, 相信在不久的将来, 一套能更多地涵盖如上酒店管理理论的优势, 并且适时有效地更正其现存问题的管理理论便会出现, 并以之指导酒店进行有效的内部员工管理, 从而确保我国甚至是世界酒店业的继续高速, 有序地发展。

参考文献

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[2].艾辛育, 严丽杰.高校图书馆电子阅览室的服务管理[J].林区教学, 2011

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[4].李玮.浅谈如何提升图书馆电子阅览室的服务功能[J].内蒙古图书馆工作, 2009

[5].张旭东.加强高校图书馆电子阅览室管理与提高服务质量[J].吉林广播电视大学学报, 2010

[6].程水英, 申杰.高校图书馆电子阅览室服务问题及对策[J].高校图书情报论坛, 2011

[7].陈青.谈提高高校图书馆电子阅览室读者服务质量[J].浙江高校图书情报工作, 2007

3.丽嘉酒店：员工是源头 篇三

服务从招聘开始

在丽嘉酒店的“宝典”中，两行手写体清楚地标示着丽嘉酒店优雅的座右铭——“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务”。

丽嘉酒店一直致力于将每一位员工打造成绅士淑女，来为绅士淑女服务。这样的培养从最初的员工挑选就开始了。

在员工的招聘挑选上，丽嘉有一套完善的选择程序。

任何一个员工——上到管理人员，下到普通员工——进入丽嘉，通常要通过六轮面试——人力资源部初试和标准化面试，部门经理、部门总监、人力资源总监和总经理的面试。如果你问丽嘉酒店的总经理，是否会由于庞大的招聘任务，而简化对普通员工的招聘程序时，得到的回答一定是“No”。在丽嘉看来，选择“真诚的、尊重他人的、具有服务精神的”员工非常重要，因为这是丽嘉酒店的核心价值观。

在标准化面试时，应聘者一般会被问到一些这样的问题：“当你独处的时候，你会想什么”、“你对权威人士是怎样对待的”等等。人力资源部会根据他们的回答，与他们经过对上百位优秀的酒店管理人员测试整理出来的标准答案进行比较，评定他们是否符合丽嘉企业文化，是否适合这项工作。

对于那些经过层层选拔后的入选者，在入岗的前两天都要进行一个以企业文化和丽嘉酒店历史为重点的职前培训，而培训的一开始，每个人最先得到的都是那张丽嘉“宝典”。在随后，丽嘉酒店还会针对不同的员工进行各种培训，比如“21日”和“365日”，也就是员工入职后的第21天和第365天，全体新员工都要参加公司举行的会议，讨论丽嘉酒店的价值观和分享为顾客服务的经验。另外，每周还有针对每个部门的员工会议。这些培训中，企业文化的内容必不可少。

员工满意等于顾客满意

当然，对于酒店服务业来说，真正的差异化还是来自于服务——或许每个酒店都有环境优雅的西餐厅，但真正让顾客感受不同的是餐厅里服务员的服务。员工为顾客提供的服务怎样，直接影响着酒店的服务质量和水平。所以，丽嘉非常关注自己员工对公司的满意度，用员工满意最终完成顾客满意。

“丽嘉酒店企业文化的核心是关爱员工，并以丽嘉为荣。”上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志说。

丽嘉有着著名的“金字塔”式管理方式。在金字塔的最底层是员工满意度，中间是顾客满意度，塔顶是利润目标。只有让员工满意了，才能更容易提高顾客满意度，从而支持金字塔的顶端──公司利润。所以，设法保持很高的员工满意度，也就是高客户满意度的来源。

丽嘉的员工一直保持着与同行业相比较高的工资水平，为此，他们几乎每个月都与同行交流，如果发现自己员工的工资比别人低，便会随时调整。丽嘉还有着透明的分配制度，他们跟员工一起设置工作目标。酒店当年收益达到哪个数字，员工能拿多少比例的年终奖(花红)，管理层会向每个员工详细说明；每一年的创利进展，各个阶段的客房入住率等“机密”级动态情况，员工也都能在第一时间了解。

因为采取员工奖金与利润挂钩的奖励形式，创利越多，员工的收入分配也就越高，所以处于三角形顶部的公司利润也将反过来对处于三角形底部的员工产生作用，形成正循环。

2000美元政策

对于丽嘉酒店来说，顾客满意度还来自于对员工的充分信任和授权。

丽嘉酒店有个不成文的规定，就是每一位员工都可以使用2000美元的预算，来解决某项特定的客户投诉。比如，顾客对饭菜不满意，如果员工感觉到客人确实是有理由不满意，那么他有权决定是否给予客人免单；如果客人对客房服务感到不满意，那么员工也可以根据实际情况而给予一定的减免或者送一些礼物等。一次，上海波特曼丽嘉酒店的一位客人回到北京后才发现，自己的手提电脑丢在了酒店。酒店人员接到电话后立刻买机票直飞北京，亲手把电脑交到顾客手中。

当然，丽嘉酒店也会帮助员工认识，如何更好地利用这2000美元的“预算”。比如，如果有客人投诉送到房间的饭凉了，可以为客人送一份水果或者一份点心，而不用免去他全部的叫餐费用。

狄高志认为，这样的政策能够“让员工用自己的智慧为他们的客人提供最好最及时的优良服务。给员工这样的权力，缘自一份尊重，同时信任他会充分为酒店考虑，做出正确的判断，不会乱花一分钱。”

在丽嘉，还有着一项与“2000美元政策”有着异曲同工之效的原则：边缘服务原则。

一位去过新加坡丽嘉酒店的客人曾经有过这样的经历：在他准备离开酒店到附近另外一家著名的莱佛士(Raffles)酒店参观时，发现自己不知道怎么走。一位大堂副理热情地为他引路，把他带到几百米远的酒店侧门，然后告诉他应该怎样走。当时，这位客人还以为是自己的魅力让这位大堂副理有如此的举动，后来他才知道，后来丽嘉酒店的员工行为准则中有这样一条：要陪同顾客到饭店的一个区域去，而不应该仅指明如何到那个区域的方向。

在丽嘉酒店，任何人接到客人的咨询或是投诉都要亲自解决。比如，一名公关部的员工，如果在大堂碰到一个客人向他投诉房间的味道不好，那他不能将这个问题转交给大堂经理也不可以转告给客服部，他必须亲自为客人解决这个问题，然后将问题的原因和解决结果告诉给房务部做记录。

在丽嘉的员工看来，转嫁问题会浪费客人的时间，还会给客人带来重复解释问题的麻烦。

专家支招

让“以顾客为导向”的企业文化落地生根

文/刘庆

“以顾客为导向”是很多企业自我标榜的口号，但口号虽响亮，却雷声大雨点小，未见得落到实处，有什么实际的效果。我们不能说喊出这样口号的企业是虚情假意，他们中有很多是真正想为顾客服务，真正想通过为顾客服务创造出企业存在的价值。口号之所以沦为口号，是因为这些企业不得其门而入罢了。

如何在企业内部塑造出浓厚的以顾客为导向的文化氛围？这可不是喊喊口号那么简单，需要管理层的高度重视，也需要组织内部从上至下的一系列转变。

想在企业内部塑造出某种文化氛围，需要高层领导者的身体力行，这个道理不言自明。在IBM，即使是最高层管理者，都有必要、有责任同顾客联系；迪斯尼乐园的管理人员每年必须有两周时间呆在乐园中，与顾客接触，并像一名普通顾客那样体验在乐园中的生活和感受。这些不仅帮助管理者亲身感受和深入了解顾客的所思所想，做出真正以顾客为导向的决策；同时也通过加强与顾客的联系，向组织和顾客传递这样的信号：企业重视顾客。管理者在全体员工前树立了榜样，让他们明白顾客才是企业生存的根本，无论怎样强大的企业，都需要围绕顾客需求采取行动。

企业文化往往是通过战略规划与企业运营相结合，并落实到执行层面。要使顾客导向真正落到实处，就需要从顾客角度对企业战略进行重新定义，并根据新的战略规划制定新的财务指标体系，使企业战略以提升顾客价值为核心。这也就意味着，过去的企业战略是“我想怎样”，而从顾客出发的战略则是“顾客希望我怎样”或者“我要为顾客怎样”。

战略制定出来之后，要将其用清晰、简单、明确的语言表述出来，并通过公司内部各个层面的双向反复沟通，达到上下的理解一致，行动一致。保证行动一致的最有效工具就是将员工行动效果与绩效挂钩，通过绩效考核将企业的文化要求与每个员工的实际行动联系起来，这样才能使“以顾客为导向”在公司内部找到真正的落脚点，而不再是飘在每个人头顶的可有可无的一句空话。

管理大师德鲁克说过：“未来的企业组织将不再是一种金字塔式的等级制结构，而会逐步向扁平式结构演进。企业组织内部成员间的关系将是一种平等的伙伴式的关系”。扁平式组织也是塑造以顾客为导向文化所需要的组织形式。真正的以顾客为中心需要对顾客需求做出快速反应，这就需要员工有更高的能力与更大的权力来应对随时面临的问题。组织扁平化使内部沟通更为顺畅，决策也更为迅速。分权与授权使员工获得更多决策权和更多灵活处理问题的机会。

在这样的文化氛围中，管理者的角色也在发生变化，管理者由指令的下达者转变为理念的传播者，他们将致力于创造更好的公司环境、提供更顺畅的沟通方式，以满足企业内部迅速决策的需要。

总而言之，以顾客为导向意味着公司内部从上到下的改变，战略、组织、制度和人员做事的方法，都要有系统地变化。

4.酒店员工生日会 篇四

员工生日会方案

主旨：让员工在紧张的工作之余能够获得轻松与快乐，在感受到同事、朋友、上下级之间亲

如一家的温馨的同时，提高酒店的向心力和凝聚力。

时间：

地点：

主持：

参加人员：本月生日员工及领导、人力资源部相关工作人员

注意事项：当月生日员工相关部门提前安排好员工班次。

一、生日会流程

（1）由主持人致开场词

（2）总经理致词

（3）生日会节目、游戏

（4）给每位寿星发一份生日小礼物。（也可用红包代替礼物）

（5）总经理切蛋糕，员工同唱生日歌

（6）合影

（7）《歌曲》结束

二、节目形式

（1）歌曲、才艺表演

（2）游戏、脑筋急转弯

三、具体内容

第一项

开场词（背景音乐：相亲相爱）：

第二项

总经理祝福

第三项

歌曲演唱《朋友》或《步步高》（励志类歌曲）

第四项

游戏：抢椅子（背景音乐：眉飞色舞 暂停即抢）

台上置三张椅子，邀请四个人上来，放DISCO音乐，四个人伴着音乐围着椅子转，当音乐骤

停时抢坐椅子，未坐到者淘汰；减一椅子，三个人续前动作，当音乐骤停时抢坐两张椅子，未坐到者淘汰；最后两人抢坐一张椅子，坐到者为胜。（没有抢到凳子也可以视情况出节目或者受惩罚，具体见惩罚方式）

第五项

节目表演（唱歌或相声或顺口溜绕口令等）

第六项：（背景音乐：梁咏琪（泡泡糖））

游戏：开心泡泡糖

人数一次四人，分两组

当大家准备好时，主持人喊“泡泡糖”，在场观众回应“粘什么”，主持人想到身体的某个部位，台上的人就要两人一组互相接触主持人说的部位，采用三局两胜制，接触位置错者或者反应慢者都必须淘汰，赢者发放奖品；由于没有太高难度，此游戏胜者还可以表演节目； 此游戏主持人喊出的身体部位要有一定的可实行性，要是不慎喊出上嘴唇，恐怕大家都得笑晕。

口诀：主持人“泡泡糖”，观众“粘什么”，主持人：粘“”

可粘部位:粘小手，粘小脚，粘膝盖、粘脸蛋、粘耳朵、粘额头、粘屁股、粘嘴巴

游戏：正话反说（背景音乐冰河时代）

选几个口齿伶俐的人参加游戏，主持人要事先准备好一些词语。主持人说一个词语，要参加游戏的人反着说一遍，比如“新年好”，游戏者要立刻说出“好年新”，说错或者呆住的人即被淘汰。从三个字开始说起，第二轮四个字，第三轮五个字，以此类推，估计到五个字以上的时候游戏者就所剩无几了。

第七项：

主持人联袂演唱（好人好梦）

第八项：

游戏：箩卜蹲（以掌声为节奏）

将参与者分成四堆以上，每堆人手牵着手围成一圈，给每堆人以颜色或数字命名，任意指定一堆萝卜开始统一下蹲，同时还要念词，再指定别的萝卜堆做同样动作，目标要一致，依此类推但不能马上回指。

以一实例加以说明。有红、白、黄、紫四堆萝卜，白萝卜先蹲，蹲的时候念“白萝卜蹲，白萝卜蹲，白萝卜蹲完红萝卜蹲。”念完后所有白萝卜手指一致指向红萝卜堆。红萝卜们马上要开始蹲且口中一样要念念有词，之后他们可以再指定下一个但不能是白萝卜。

第九项：

总经理切蛋糕，合唱生日快乐歌

今天我们大家一起来庆祝寿星们的生日，让我们点燃生日蜡烛，唱起生日的赞歌，让寿星们在歌声中许下来年的愿望！切蛋糕了！！

第十项：活动总结、合影

邀请领导点评，邀请员工讲话，讲出自己对生日会的感受

第十一项：

结束语：播放《####》，员工离场

今天我们这里歌声阵阵，笑语片片，所有的祝福和问候，相信我们的寿星都收下了。复业后的第一次生日会是很有象征意义的，相信大家也和我一样感到激动，兴奋，是友情和关爱让我们相聚相济，一起渡过这段难忘的时光；是生日会这样一个平台，让我们彼此相识相知，让我们记住这个快乐和充满温情的下午，把真挚的友情如高山流水般永远流淌在我们心田；让我们的友谊跟随着工作升华，让阳光灿烂的日子永远伴随我们生命的每一天！让我们再一次祝福寿星们在未来的岁月里，万事如意，岁岁平安！

处罚方式：

真心话与大冒险

屁股写字

台上放一椅子，邀请十人上台，报数从0——9，然后依次请参与者分别站上椅子以其所报数字用**股写数字。可将数字换成英文字母。

草裙舞

上若干对男女，用报纸撕成草裙状裹其腰间，配合DISCO音乐

表情“演”院：

笑——微笑、气极而笑、傻笑、阴笑、狂笑、痴心妄想的笑、偷笑、得意的笑、眉飞色舞的笑、看着喜剧表演开心的笑；

哭——喜极而泣、偷偷的哭、被剧情感动而泣、被老爸打而抽咽、放声大哭、初生儿的哭声、哭丧、被骗了一百万而嚎啕大哭、失恋了伤心的哭、被人误会生气的哭

嘴里含着水，进行对话

台词：

1：呸！我才不爱你呢！

2：你给我煮方便面还给我加俩鸡蛋那叫不爱我？我呸！

1：我煮狗鸡蛋！我呸！

2：给狗煮方便面你还加俩鸡蛋？我呸！

1：我煮狗鸡蛋！呸！

2：你就是对我好承认怎么了？

1：呸！我才不承认呢！

2：我告诉你我就是你的初恋我就是你的最爱我就是离不了的婚！

1：你就是一无赖！

2：谢谢你提醒我还真就是一无赖，我还就赖上你了，我告诉你，这婚你离不了，因为我改注意了，我不同意离婚，你要是再跟我说离婚，我就告诉你别跟我开玩笑了，呸！

备用游戏：

机关枪，两条腿（掌声节奏）

四人一组，最好都是男孩子

口诀：主持人讲“机关枪啊，两条腿啊”，观众讲：打什么 可以选的东西有：

小鸟（飞啊„„飞啊飞翔姿势）

飞机（轰„„轰）

蚊子（嗡„„嗡）

小猫（妙„„妙）

5.酒店服务案例：客人的生日 篇五

某天，上海某饭店大堂，两位外国客人向大堂副理值班台走来。大堂陈副理立即起身，面带微笑地以敬语问候，让座后两位客人忧虑地讲述起他们心中的苦闷：“我们从英国来，在这儿负责一项工程，大约要三个月，可是离开了翻译我们就成了睁眼瞎，有什么方法能让我们尽快解除这种陌生感？”

小陈微笑地用英语答道：“感谢两位先生光临指导我店，使大厅蓬筚生辉，这座文化都市同样欢迎两位先生的光临，你们在街头散步的英国绅士风度也一定会博得市民的赞赏。”熟练的英语所表达的亲切的情谊，一下子拉近了彼此间的距离，气氛变得活跃起来。

于是外宾更加广泛地询问了当地的生活环境、城市景观和风土人情。从南京路到城隍庙，从古镇到地方风味，小陈无不一一细说。外宾中一位马斯先生还兴致勃勃地谈到：“早就听说中国的生肖十分有趣，我是1918年8月4日出生的，参加过二次大战，大难不死，一定是命中属相助佑。” 说者无心，听者有意，两天之后就是8月4日，谈话结束之后，陈副理立即在备忘录上做记录。8月4日那天一早，小陈就买了鲜花，并代表饭店在早就预备好的生日卡上填好英语贺词，请服务员将鲜花和生日贺卡送到马斯先生的房间。马斯先生从珍贵的生日贺礼中获得了意外的惊喜，激动不已，连声答道：“谢谢贵店对我的关心，我深深体会到这贺卡和鲜花之中隐含着许多难以用语言表达的情意。我们在上海逗留期间再也不会感到寂寞了。” 【案例分析】

本案例中大堂陈副理对待两位客人的做法，是站在客人的立场上，把客人当作上帝的出色范例。

6.员工生日会策划 篇六

一、活动主题：

1、2月员工生日会

二、活动时间：预计本周四下午，时间1-2小时

三、活动形式：茶话会

四、活动地点：14楼大会议室

五、参加人员：

1、2月份生日员工、行政工作人员、执委会领导

六、活动流程：领导致辞——生日员工代表发言——赠送礼物——品尝下午茶——分蛋糕（请领导与生日员工代表共同切生日蛋糕）——摄影留念——联欢

七、具体事宜：1、1、2月份生日员工40人，由于预算有限，50元/人预算分为两个方面：

1）礼物控制在三十元以内，可选：盆栽、公仔、书籍等小礼物

2）剩余800元：买蛋糕400元，水果零食400元

2、根据以往生日员工建议，希望每次过生日能有领导做慰问，1月份是CEO生日，提前与CEO秘书沟通是否可以请CEO出席；

3、视情况准备小游戏活跃气氛；

7.酒店员工报酬基本问题探究 篇七

报酬是组织支付给工作者或者劳动者的回报或者酬劳(1)。它与工作者的利益直接相关,是影响甚至是决定工作者的工作态度和工作行为的一个重要因素。

二、报酬的外延

人力资源管理中的报酬是一个比较宽泛的概念,简单的说就是一定的组织以货币和非货币的形式支付给员工的各种回报或者是酬劳的统称,包括经济报酬和非经济报酬。但是长期以来,无论是在人力资源管理知识体系还是在实践中,人们都把报酬等同于薪酬加福利。然而随着知识经济的到来,在酒店的知识性员工的比例逐步增加,酒店员工除了希望满足物质需要之外,更追求在社会中的归属感、认同感、自尊心和成就感,希望实现自我价值。对于这样的员工,单纯的金钱和物质上的激励不一定有效,他们更加期待物质和精神层面的双回报。因此,酒店员工的报酬或者待遇的范围不应仅仅局限于薪酬和福利,也应将人际关系、成就感、潜力发挥、晋升机会等要素列入其中。

三、国外学者对报酬的创新

近些年,国外越来越多的人力资源管理学者,对报酬的研究视野不断扩大,将薪酬和福利以外的各种非经济回报纳入了报酬的范围。美国人力资源管理学者约瑟夫马尔托奇奥在其《战略报酬:人力资源管理方法》一书中,提出了外在报酬(extrinsic compensation)和内在报酬(intrinsic compensation)的概念。外在报酬就是通常所说的经济报酬,内在报酬与工作特征相关,如:技能的多样性、工作价值、工作重要性、工作自主权和工作反馈等。美国密歇根大学的约翰·E·特鲁曼普教授在2001年出版的《报酬方案》一书中,设计出了10大要素报酬等式:报酬=基本工资+附加工资+福利+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会(包括培训以及学习机会)+心理收入(工作成就感和趣味性)+生活质量(良好的工作环境与家庭的平衡)。而从企业员工也将工作中的趣味性、挑战性、可学习性、成就感、潜力发挥、晋升机会、企业文化品味及影响、人际关系融洽性等作为重要的考察指标来衡量在该企业工作的“回馈”。尽管这些因素和薪酬福利不同,其价值和效用很难用货币直观度量,但是很大程度上是一种因人而异的在主观心理感受,是直接和工作生活质量相关的有价值的东西。

传统的人事管理者,习惯将报酬简单的理解为经济型薪酬。与非经济型报酬相比,经济型薪酬是比较直观的:无论是企业的员工的名下。可是对于非经济性报酬,人力资源管理者却很难将企业在这些方面的花费与员工获得的满足直接联系起来。但是对于企业员工来说,非经济型报酬和经济型薪酬是一样的,是实实在在的可以感受的到的一种“回馈”。更为重要的是,非经济型报酬是很多员工愿意留在企业内,并为企业付出的重要理由。

四、“报酬”的全新定义

本文参照美国学者韦恩·迪蒙等人合著的《人力资源管理》(4)中的观点,结合高星级酒店“知识+体力型”员工重视“物质和精神层面的双回报”的特点,同时引用国外学者提出的有关非经济要素报酬的概念,对酒店员工报酬进行了全新定义:酒店员工报酬即酒店以货币和非货币的形式,对员工工作给予的各种回报,包括经济报酬和非经济报酬。经济报酬是可衡计算、衡量的工资、奖金和津贴以及体现员工工作权益的保险、休假和各项服务;非经济报酬归纳为工作价值和工作环境两部分:工作价值是指员工在工作中体会到的工作趣味性

8.浅析酒店对员工的感性管理 篇八

关键词：酒店 员工 感性管理

一、感性管理的内涵

感性管理的内涵就是在以人为本的基础上，以调动人的积极性、主动性和创造性而展开各种管理活动。管理中需要尊重员工、包容员工、信任员工，并在工作、生活等各方面关心爱护员工，强化员工的归属感、价值认同感，进而使员工获得超越生存需要的全面自由的发展。

很多五星级酒店对员工采取感性管理都取得了很好的效果。其对待员工的方式和对待顾客的方式一样——热情、有礼、尊重。比如上海的波特曼酒店，在全球60家丽嘉酒店中，波特曼酒店的员工满意度连续五年排名第一，去年更是高达98%。亚洲酒店业的员工流动率为29%，而波特曼的员工流动率却仅为15%～16%。酒店深知只有员工满意，工作效率才会提高，顾客才能满意。

优秀的酒店集团都建立有一套个人发展、薪酬和福利计划，其中包括竞争力的收入和奖励、职业发展计划、职业培训、教育补助计划、免费膳食、内部晋升等的承诺。因此，现代管理的首要任务是要尊重员工，激发员工的工作热情，以达到组织期望的最佳效能。

二、感性管理在酒店管理中的应用

随着管理理论的发展和先进管理方法的应用，酒店逐步以感性管理代替理性管理，具体表现在以下几方面。

1.确立感性管理理念

在酒店管理中，直接服务于客人的员工，其实是酒店的代言人，是代表酒店去接待客人的。员工如果以轻松、愉快的心态服务客人，提供给客人发自内心的笑容，才是最佳的个性化服务，也是最高标准的服务。这就要求管理者在经营和管理中，实现从以管理者为中心到以员工为中心的转变。酒店计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理功能，既要坚持以员工为本，又要强调感情投资。

比如在每一个新员工开始为宾客提供服务之前，上海波特曼酒店会对他们进行为期两天的岗前培训，了解公司的文化和理念。总经理、高层管理团队（或称指导小组）以及人力资源部都会参与这一过程，向新员工阐明丽嘉酒店的信条、酒店的员工承诺、酒店的20条员工基本守则以及酒店的座右铭。

2.规范各项酒店的制度

规范的制度是保证各项管理措施落实到位的基础。而感性管理尤为需要制度的保障。一旦忽略制度化，就会出现讲人情或走裙带关系等现象，也就很难反映管理中的公正、公平原则，挫伤广大员工的工作积极性和创造性。缺乏标准化体系，必然导致混乱的管理和工作无序化。

上海波特曼酒店的制度化与人性化相结合的管理主要体现在对酒店员工的考核上。每月酒店对员工考核2次，结合员工个人设计工作目标和个人发展计划，酒店根据他们的业绩表现进行评估，尽可能地按照员工职业生涯发展。若一周下来，员工没有如期完成，就要分析一下具体原因；若很长一段时间内，员工经常不能如期完成工作，酒店就要考虑员工能否胜任这个岗位，然后通过“口头通知”“书面通知”的方式与员工进行沟通，如果迟迟无法改善，可能会与员工解除聘用合同。这种绩效考核与感性的艺术管理是紧密相连的。

3.重视对员工的培训

对员工进行培训，不仅促进了酒店的服务水平，实现服务效能，而且还能帮助酒店吸引和留住最优秀的员工。培训加强了服务规范，在提高产品质量的基础上的培训，也能促进酒店的服务和管理水平的升级。有兴趣从事酒店业的优秀员工，为了今后个人的职业发展，他们会选择能够提供各种完善培训的酒店。例如，在上海波特曼大酒店，特别注重对员工的培训，作为一个持续的过程，酒店不断投资员工的培训和职业发展。员工将酒店作为自己的职业生涯发展的广阔天地，就会发自内心地努力。同时，通过培训，工作人员的奉献精神随之提高，对酒店的经济效益也会产生积极的影响。

4.重视员工的情感沟通

（1）与员工建立新的合作关系。酒店通过提高员工的向心力、凝聚力来适应现代化市场机制下的激烈竞争一直以来就是一个重要的措施。酒店除了提供令人满意的工作环境，也要给员工提供合理的劳动报酬，更要让每个员工都相信，他们工作生活在一个“荣辱与共”的酒店。这样，员工可以主动并积极地为客人服务。

（2）加强与员工的有效情感沟通，极大地调动员工的工作积极性。与此同时，只有实现“信息共享”才能强化员工的企业荣誉感和归属感。这主要体现在员工应对酒店的整体经营方针、经营目标和新的技术信息非常熟悉。

在实际运作中，上海波特曼酒店每个部门每天上班时，都要先召开15～20分钟的列队晨会或简要会议，讨论酒店的员工服务守则。每个月，总经理会和来自不同部门的10～15名员工一起开早餐会议。这是一个非正式的聚会，会上大家畅所欲言，目的是了解大家目前的工作情况，看看有些什么地方可以改进。早餐会议上大家通常都很积极，十分有效。

（3）将一定的权限授予员工。在传统的金字塔式的组织结构中，一线员工遇到问题要一级级向上汇报，并一级级地服从命令。这往往会使客人质疑酒店的工作效率，从而降低客服满意度。如果酒店能够赋予一定的权力给接待的工作人员，员工就可以快速地在职权范围内解决相关问题，为客人提供灵活的解决方案。

三、酒店感性管理与酒店文化建设的融合

酒店企业文化是酒店在长期的经营管理实践中，逐渐培育成的、占主导地位的，并为全体员工所认同和遵守的企业价值观、企业精神、经营理念以及行为规范的总和。酒店企业文化一方面具备企业文化的共性，另一方面又独具特色，是一种特殊的企业文化。如果感性管理能实现融合体现在酒店的企业文化内，必将加强酒店员工创造力、凝聚力的建设。这可以从加强精神文化层、制度文化层、物质文化层三个方面的建设来实现。

1.酒店的精神文化

只有真正重视人的发展，突出人本思想在企业管理中，建立有独特文化的酒店，才能真正吸引人才、留住人才。拥有良好的精神文化这种无形资产的酒店，不仅能挖掘出每个员工的潜力，鼓舞士气，还能团结酒店内部，做到更有效的沟通。

2.酒店的企业文化

酒店的制度文化包括各种规则和制度以及对这些规则和制度的遵循。酒店的企业文化，使员工产生自我控制意识，实现内部的自我管理和自我约束，培养员工的工作热情和高度的责任感，激发员工从内心出发自觉遵守规则和制度。

3.酒店的物质文化

包括酒店外观、酒店标志、网络传播。加强文化建设的酒店，也可以通过这些渠道来进行。如引进感性管理，为员工创造一个良好的工作环境。

四、小结

在酒店管理中，必须要注重人员管理。根据实际情况，综合运用多种方式和手段，建立开放的感性管理体系，以适应自己的酒店功能、特点和员工需求。实践证明，成功的酒店具有有效的感性管理系统，能结合当地或国家的文化，并与自己的企业文化理念相得益彰。

9.员工生日会烧烤活动 篇九

一、活动背景

生日是记载人生的数字，也是人一年中重要的日子，它 提醒人的过去现在以及未来，现我公司为全体员工岁月的步伐庆祝。

二、活动目的

为了庆祝七啸公司员工第四季度生日，增加员工归属感，也为了让新员工快速融入到这个大家庭，特举办季度生日活动。

三、活动时间

2014年11月21日下午

四、活动地点以及负责人

地点：XXXX 活动负责人：XXX

五、活动对象：

七啸网络科技有限公司第四季度生日会分组： A：XXX B： XXX C:XXX

六、活动安排

1、早上9点集合分组，分3组组员抽签分组（组长由自己组员选）。

2、组员提供购买清单给一位组员，三人一起购买食物。

3、车辆安排：午饭后2点到奇石小区门口集合上车。

4、开始烧烤，临走时切蛋糕，唱生日歌。

5、集合搭车返回。

七、注意事项

1、此次活动为户外运动，参与人员建议穿着轻便宽松衣服和运动鞋。

2、必须严格遵守时间规定，并准时到达集合点，及时清点人数。

3、全体人员出发前手机充足电，出游全程保持手机处于开机状态，方便联系。

4、期间出现任何突发情况时，要及时上报活动组织者并做好应变工作。

5、自行保管好随身携带物品，特别是手机、钱包及其他贵重物品。

6、注意烧烤时的安全，以免烧伤烫伤。

7、活动前请务必做好本职工作安排。

10.公司员工生日会策划 篇十

一、活动目的：为了提高员工的积极性，体现公司对员工人性化的管理和关怀，让员工有家般的温暖！同时为员工提供一个良好的沟通交流平台，进而保持良好的工作心态，与喜悦共同成长和发展。二、三、四、五、活动时间：2012年4月27日 下午18:20 活动地点：20楼会议室 活动组织：人力资源部 寿星 名 单：

财务部：

人力资源部：李春燕、动画部：

部：

部：

六、活动流程：

第一项： 主持人开场白、宣布过生日员工名单

各位领导各位同事，大家晚上好！在这喜庆的日子里，我们齐聚在这里，为我们4月份生日的同事送祝福。今天我们大家一起庆祝寿星们的生日，点燃生日的蜡烛，唱起生日的祝福歌，让寿星们许下愿望！让我们分享他们生日的甜蜜和快乐，分享生命绽放的美丽！祝愿寿星们身体健康、工作顺利、前程似锦！也感谢我们父母的养育之恩，祝福他们身体健康，祥和快乐。也希望我们的第二项：X总致辞

第三项：有请________经理、为寿星们送上祝福的贺卡。且要求每个寿星说出自己的心愿及感言。

第四项：上蛋糕、关灯、一起唱生日歌(音乐响起，所有灯光关闭，邀请生日员工吹蜡烛)

第五项：分享蛋糕(请领导与生日员工共同切蛋糕，并合影留念)第六项：小游戏（考虑到场地比较小）

1、开火车

在开始之前,每个人说出一个地名,代表自己。但是地点不能重复。游戏开始后,假设主持人：XXX

你来自北京,而另一个人来自上海,你就要说:“开呀开呀开火车,北京的火车就要开。”大家一起问:“往哪开?”你说:“上海开”。那代表上海的那个人就要马上反应接着说:“上海的火车就要开。”然后大家一起问:“往哪开?”再由这个人选择另外的游戏对象,说:“往某某地方开。”如果对方稍有迟疑,没有反应过来就输了。

2、蛙跳水

全体围坐成圈。由主持人开始说：「一只青蛙」，第二人：「一张嘴」，第三人：「两

只眼睛」，第四人：「四条腿」，第五人：「扑通！」第六人：「跳下水」。继续下个人开始：「两只青蛙」，第二人：「两张嘴」，第三人：「四只眼睛」，第四人：「八条腿」，第五人：「扑通！扑通！」第六人：「跳下水」....。

3、惩罚游戏

表演节目（唱歌或讲笑话）、说出自己最快乐或最尴尬的一件事、真心话大冒险（只能被问两个不同的问题）。

第七项：结束

11.酒店员工心理授权的管理实践研究 篇十一

关键词 心理授权 管理实践 酒店

中图分类号：F719 文献标识码：A

1完善酒店授权制度，提高员工的心理授权程度

酒店管理人员在授权管理过程中，应该综合考虑酒店工作的性质和特点以及酒店工作环境的前提下，从心理授权的工作能力、工作意义等角度来考虑如何进行适度的授权。

1.1适当地授权给酒店一线员工

酒店授权应该有一定的针对性，要授予一线员工在工作实际中所需要的权力，而不是一味地授权，让一线员工也参与管理，事实上，酒店一线员工更多的时候是在按照规定的程序直接服务顾客，很少有时间，也很少有必要去参与酒店的管理。酒店的授权只是为了让员工在内心里感知到酒店对自己的重视，让员工对自身的工作能力更加自信，认为自己从事的工作十分有意义，从而在面对服务失误时能及时有效的处理好相关的问题。

1.2强化授权的氛围，增加酒店一线员工对授权的感知

有研究表明：组织氛围中的上级对下级的授权会显著影响员工的心理授权，也就是对授权的心理感知。针对授权氛围的营造，酒店可以采取一系列的途径，比如给员工定期的培训，这种培训应该是持续推进的，除了对新进员工的业务培训，还应该对老员工不定期的进行有关企业文化的培训，管理技能的培训，举办各种各样的讲座，提高员工的文化素质和管理能力。然后帮助他们做好职业生涯规划，很多员工对自己未来的发展并不是十分清楚，他们在酒店工作往往是带着一种做做看的心态，不合心意马上就走人，酒店似乎对他们没有什么可留恋的地方。事实上，酒店行业的发展前景还是十分理想的，只要员工能够熬过最初的适应期，那么半年下来，或者一年下来，他们马上就有了升职的机会。只是很多员工并不清楚这一点。因此，酒店人力资源部很有必要帮助每个员工做一个清晰的职业生涯规划，这样一来，员工就会认真地全身心地投入在工作岗位上，朝着既定的目标努力奋斗。最后，还可以给表现突出的一线员工奖励旅游的机会。目前，奖励旅游已经成为很多公司激励员工的首选途径。相比不断给员工涨工作的激励而言，这一激励是主动的激励方式，能够给员工带来更多更长久的激励，能够使员工在精神层面得到满足。通過一系列的措施和手段，让员工真正发自内心对自己工作的热爱，觉得自己的工作十分有意义，对自己工作能力越发肯定，从而真正提高员工的心理授权程度。

1.3加强对下属授权的监管

很多企业只知道一味授权，而忽视了授权后的管理。授权并不等于放权。如果没有完善的授权监管制度，员工可能就会滥用职权，而不考虑后果。因此，酒店管理层一定要加强授权后的监管，强调被授权员工的职责，从而更好更全面地提高员工的心理授权感知。

2从心理授权的角度改进酒店管理措施，提高员工的工作卷入度

2.1良好的组织氛围有助于提高员工的工作卷入

工作卷入就是员工对目前工作的认同感知。良好的组织氛围有助于提高员工对自己工作环境的心理感知，提高员工对目前工作的认同感，从而增加员工的工作卷入度。

2.2组织公平感和良好的人际关系氛围也有助于提高员工的工作卷入度

当员工感知到组织公平感后，他们会更加认同自己当前的工作，增加工作卷入度。同时，良好的人际关系氛围会让员工心情愉快，充满激情。相反，员工如果感觉到了人际关系的复杂和潜在的危险，其直接后果影响心情和工作动力，感觉不顺心、受排斥，这些都会使员工身心疲惫，最终造成低工作卷入和高工作倦怠。因此，酒店管理者应该注重公平对待每位员工，营造一个良好的工作氛围，从而提高员工的工作卷入度。

2.3从工作意义来提高员工的工作卷入度

有关研究表明，工作意义对工作卷入的影响最大。酒店应该从提高员工的工作意义感知的角度出发，给予员工足够的鼓励，尤其是精神层面的鼓励，比如升职，学习，奖励旅游等等。这样一方面提高了员工的工业能力，另一方面会使员工觉得自己的工作非常有意义，从而加倍努力工作，提高工作卷入度。

3提高员工心理授权，完善服务补救授权制度

酒店管理者可以从授权的角度，针对服务补救，制定一套完整的授权制度。

3.1给一线员工一定的处理突发事件的权力

酒店员工很多时候是没有处理突发事件的权利的，酒店要求员工处理的方式就是道歉和承认错误。这就容易造成员工不愿意主动去处理服务失误，把责任推给上级主管。事实上，给一线员工一定的处理突发事件的权力，当服务失误发生后，他们就能第一时间处理好问题，这样顾客的不满情绪将可以很好的消除。因此，适当地给予一线员工一定的权力，比如为宾客提供了相应的折扣或者优惠，将可以很好地提高服务补救质量。

3.2给一线员工建议权

酒店行业是一个十分复杂的行业，因为每天接待不同的人群，每天都会遇到不同的突发事件，如何很好地处理每一件突发事件，可以说，一线员工的经验是最丰富的。因为一线员工每天直接对客服务，他们对于如何弥补服务失误，如何提高服务质量有很深的感触，因此，让员工来提建议是最直接有效的。

参考文献

[1] 谢芳.试论饭店服务补救管理的妙方[J].贵州民族学院学报，2007（5）： 17-24.

[2] 杨莹，谢礼珊.员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究[J].旅游学刊，2005，（5）：55—61.