工商企业管控论文

工商企业管控论文（共8篇）

1.工商企业管控论文 篇一

根据市财政转发《安徽省财政厅关于开展财政资金支付安全工作专项检查的通知》要求，xx区领导高度重视，把加强财政资金安全管理工作与学习实践科学发展观活动有机结合起来，力求用科学发展观理论促进财政资金安全管理工作上台阶、上水平，用实践活动取得成效推动学习活动向纵深发展，有效规避了资金管理风险，进一步提高了财政资金使用效益，确保了财政资金安全、高效、规范运作。

在对xxxx区财政资金安全的检查过程中，xxxx区财政局以财库【20xx】1726号文件的要求认真做好自查，自查面达到100%，我局按要求完成了财政资金安全自查工作。

(一)制度建设和基础管理工作

我局按照国家有关财政资金管理和会计核算的要求，制定了资金安全管理相关制度;实行严格的内部稽核制度;建立了规范的内部制衡和纠错机制。

(二)岗位人员管理和内控机制

我局按规定业务流程设置满足财政资金安全管理需要的岗位，财政资金拨付管理严格执行资金拨付、复核、稽核和单位主管领导审核把关的分工负责制，设立出纳、总预算、总账岗位，所有财政资金拨付，通过开具“预算拨款凭证”，局长复核，预算资金由国库集中支付中心签批后拨付。按照工作任务明确规定各岗位的职责权限。

(三)业务流程控制和账务管理

建立了科学规范的财政资金收付管理流程，对用款计划按预算和项目进度等进行认真审核，对财政直接支付业务要求单位按照规定提供票据、合同等相关附件。办理资金支付的相关原始凭单及报表都能及时转交记账人员保管，记账人员全面核对后按时登帐，按规定建立档案，妥善保管，在岗位变动后，严格按照有关规定办理会计人员工作移交手续，并制定规范的移交清册，按照规范化要求进行年终结账。

(四)对账及印鉴、票据管理

建立了财政内部相关业务的定期对账制度，定期进行帐证、帐帐、账实核对，建立了财政银行之间的定期对账制度，银行之间对账，做到银行存款余额与资金收付明细账全部核对相符。财政局建立了严格的印鉴和票据管理制度，拨款印鉴公章由由总预算会计负责管理，财务章由出纳保管，法人章由总账会计保管。对印章的保管采取了必要的安全措施，做到人走章锁，采取必要安全措施，建立了“xxxx区财政局票据领用和核销制度”。

2.工商企业管控论文 篇二

1电缆企业安全生产现状分析

电缆企业属于设备密集型企业, 需要使用大量专用机械设备进行生产。分析目前电缆企业作业安全风险, 主要体现在以下几个方面:一是, 生产一线员工文化教育程度偏低, 安全意识单薄, 安全知识匮乏, 违反劳动纪律、违章操作现象时有发生;二是, 配备有大量转动设备、高温设备、起重设备等机械设备, 自动化层度不高, 稍有不慎, 就有可能造成人身伤害;三是, 企业利润受市场竞争和原材料价格影响较大, 利润率普遍偏低, 安全投入难以落实。因此, 电缆企业应该以提高人的安全意识和安全技能为中心, 建立设备安全操作风险管控长效机制为抓手, 合理使用安全生产投入资金, 将作业安全风险降到最低。

2作业风险管控基本方法

进行作业风险管控就是要对产品加工和服务过程中的“人、机、环”三个要素进行危险点的辨识、评估并进行控制, 最大限度降低事故发生的概率。

1) 涉及人员的作业风险管控应该从人的精神状态、身体状况、安全知识以及人员搭配等几个方面进行辨识和控制。作业人员思想情绪异常波动期间精神疲惫, 容易发生因注意力不集中导致的安全事故, 因此应避免安排危险性较大的作业活动;健康程度、年龄、身体条件不能胜任现场工作时, 容易发生因体力不足导致的安全事故, 因此应安排合理休息或调换能胜任的作业活动;员工安全意识淡薄, 安全知识匮乏时, 容易发生因误操作导致的安全事故, 因此员工上岗前应对其进行安全意识和相应岗位的安全技能培训;对于需要人员搭配的大型作业, 如果人员搭配不合理, 容易导致因经验不足或责任心不强导致的安全事故, 因此在人员搭配时应注意的高、低岗配合, 必要时应设立监护人。

2) 关于设备的作业风险管控应该从生产加工设备入手, 识别各种设备在使用过程中可能对作业人员造成的职业伤害, 找出危险点, 分析伤害发生的人为原因、设备本身原因以及管理方面的原因, 在条件允许的情况下首先考虑对设备进行安全技术改造, 提高设备本质安全水平, 无法对设备进行改造时应加强劳动防护, 完善安全操作规程、警示标识, 提高作业人员的安全装备水平。电缆企业目前由于产种类较多, 生产加工设备多为专用大型设备, 设备风险点较多, 可能对作业人员造成的职业伤害主要包括物体打击、机械伤害、起重伤害、灼烫、高处坠落、火灾、化学性爆炸等。

3) 环境因素的作业风险管控重点关注作业环境对作业人员造成的职业危害, 主要包括温度、噪音、油雾、弧光和粉尘等几个方面, 应定期对职业危害因素进行检测, 为作业人员配备适用的个体防护装备, 电缆生产属于机械加工, 部分车间机加工设备多, 噪音较大, 应为相关作业人员配发耳塞, 部分车间内空气中存在油雾粉尘等固体或液体悬浮物, 应加强车间的通风措施并为相关作业人员配发口罩或防尘面具, 电缆生产车间一般不配备空调, 电缆生产又是连续性生产, 夏季高温环境下作业时应加强通风, 降低车间内环境温度。

3作业风险管控在电缆企业的应用

如何才能将上述管控方法应用在电缆生产加工的各个环节呢?这就需要结合电缆生产的各个工序进行分解, 以工序下的人员、设备以及车间环境为管理对象, 针对人员的作业活动、设备的运行以及车间环境因素进行作业风险辨识、评估并制定管控措施。目前电缆生产主要分为:铝杆 (铜杆) 制作、拉丝、绞线、挤出、成缆、铠装屏蔽、试验等七个主要工序, 下面以电缆生产为例列举各个工序下的主要风险管控措施。

1) 铝杆 (铜杆) 制作主要作业风险有起重伤害和灼烫, 控制措施如下:

(1) 铜板 (铝锭) 转运过程中, 应正确穿戴防砸鞋、劳保手套等劳保用品。

(2) 熔化前应先将铝锭 (铜板) 烘干, 熔化时应观察炉体及冷却水压力与温度, 防止冷却水不足造成设备事故;添加微量元素时, 应正确穿戴工作服及劳保手套。

(3) 铝锭浇铸作业前, 对流槽等进行烘烤, 防止铝液飞溅伤人, 扶正铝铸锭时, 应使用专用工具, 严禁直接用手扶持;连轧作业时, 严禁用手检查辊缝。

2) 拉丝主要作业风险有起重伤害、机械伤害、物体打击和灼烫, 主要控制措施如下:

(1) 拉丝工序应在作业区域设置隔离网。

(2) 铜杆 (铝杆) 吊运过程中, 应正确穿戴防砸鞋、劳保手套等劳保用品。

(3) 铜 (铝) 杆打尖操作时, 应站立在线夹头的侧面, 保证手与打尖机的距离, 严禁用力过猛或逆向喂入线头, 线夹头应夹实、夹牢。

(4) 穿模作业时, 应用脚踏动脚踏开关, 严禁在操作台上启动设备, 当两人配合操作时, 口令应清楚, 防止设备误起动。

(5) 上、下线盘时, 应在线盘托架的最低点与最高点进行操作, 上好线盘后, 应检查线盘锁紧, 并关好收线柜门。

(6) 设备运转时严禁用手触摸模盒与卷筒之间的单丝, 收线架与模盒之间严禁人员从单丝下通过。

3) 绞线主要作业风险是机械伤害, 主要控制措施如下:

(1) 绞线作业区域应设置隔离网。

(2) 开车前, 应检查所属设备是否完好, 油压, 水压, 气压是否正常, 确认防护罩已经正常关闭, 检查紧固件的紧固情况。

(3) 开车时应由专人掌控操作台, 按操作顺序缓慢启动机床 (励磁不大于1000r/min) , 并注意机床运转情况。

(4) 多人操作时应互通信号后方能开车, 严禁站在正对分线板的位置;设备正常运转时应巡回检查工字轮运转情况。

(5) 开车后, 严禁随意打开防护罩, 严禁站在旋转部件的正对面, 巡视时应与旋转部位保持安全距离。

(6) 上工字轮时, 应确保其正确放入篮筐, 并关好防护罩, 锁紧制动装置, 将顶尖调整到位, 锁好弹簧销轴, 穿线时应两人操作, 防止单丝缩回伤人。

(7) 切割钢绞线时应佩戴防护眼镜。

(8) 制动器应定期检查, 确保制动时接触良好。

(9) 上线盘时严禁站立在上线小车活动范围内, 或在上线小车轨道上停留;线盘上好后应对所有安全锁紧装置进行检查, 确保线盘锁紧到位。

(10) 下线盘时, 应注意顶针下降的行程, 防止下降过度损坏设备, 推动线盘时, 线盘运行前方严禁站人。

4) 挤出主要作业风险是起重伤害、机械伤害和灼烫, 主要控制措施如下:

(1) 线芯转运过程中, 应正确穿戴安全帽、劳保鞋、劳保手套等劳保用品。

(2) 挤塑设备在升温及用液化气进行加热烘烤过程中, 严禁用手接触升温部位。

(3) 加料作业时, 应从扶梯上下, 严禁翻越设备。

(4) 下线盘时应注意顶针下降的行程, 防止下降过度而损坏设备, 推动线盘时, 线盘运行前方严禁站人。

(5) 线芯分段时, 应佩戴护目镜。

(6) 挤出机应由主操作人员操作, 严禁其它金属硬质杂物落入进料口中。

5) 成缆主要作业风险有起重伤害、机械伤害和灼烫, 主要控制措施如下:

(1) 吊运过程中, 应正确穿戴安全帽、劳保鞋、劳保手套等劳保用品。

(2) 开机前应检查紧固件的紧固情况。上线盘时, 操作者应站在侧面, 将其正确放入篮筐中, 并关好防护罩, 锁紧制动装置。

(3) 多人操作时应互通信号后方能开车, 严禁站在正对分线板的位置;设备正常运转时应巡回检查工字轮运转情况。

(4) 制动器应定期检查, 确保制动时接触良好。

6) 铠装屏蔽主要作业风险有起重伤害、机械伤害、爆炸、灼烫, 主要控制措施如下:

(1) 吊运过程中, 应正确穿戴安全帽、劳保鞋、劳保手套等劳保用品。

(2) 在作业区域应设置隔离网, 开车前应检查紧固件是否松动, 主制动器和主传动器是否正常;在收放线装置进行上下线盘时, 应采取措施防止意外起动开机。

(3) 机器开动应由低速向高速逐步提高, 机器运转时, 严禁搬动操作手柄换档或换向。

(4) 氩弧焊作业时, 应正确穿戴好防护眼镜等劳保用品。

(5) 氩气、氦气气瓶应在离火源10m的地方设置, 并有明显标识。

(6) 钢带 (钢丝) 焊接时, 应佩戴好防护眼镜。

(7) 下线盘时, 应注意顶针下降的行程, 防止下降过度而损坏设备;推动线盘时, 线盘运行前方严禁站人。

7) 试验主要作业风险有机械伤害、冻伤、爆炸、火灾、触电, 主要控制措施如下:

(1) 试验区域设置隔离措施, 严禁非试验人员进入。

(2) 试验前应检查各设备连接装置、联动系统、接地是否正常。

(3) 热延伸及老化试验过程中, 应带好耐高温手套, 防止接触高温试验箱时发生烫伤。

(4) 低温试验过程中接触低温箱 (最低在零下50度左右) 时, 应带好保温手套, 防止冻伤。

(5) 燃烧耐火试验过程中产生明火, 使用易燃、助燃性气体应注意存放安全;易燃性气体和助燃性气体气瓶应分开存放。

(6) 试验完毕后应等指示针回零后再关闭电源。

上述各个工序下的作业风险管控, 是电缆企业按照生产过程中“人、机、环”三个要素的风险控制基本方法, 结合生产实际工序进行了拆分和细化, 在现场制作了风险控制卡, 在实际的作业风险管控工作中取得了良好的效果, 使生产过程中的作业风险点一目了然, 对应的管控措施具体实用, 有效降低了生产过程中的作业风险。

摘要：本文讲述生产过程“人、机、环”三要素作业风险管控的基本方法, 以电缆企业为例描述作业风险管控方法在生产过程中各个工序下的具体应用。

3.管控企业核心渠道 篇三

企业营销渠道的选择将直接影响到企业的营销决策，如产品的定价。它同产品策略、价格策略、促销策略一样，也是企业是否能够成功开拓市场、实现销售及经营目标的重要手段。古人云：得人心者得天下。我们说，得渠道者得市场。一个一流的产品如果放在二流的渠道，它立刻就变得二流了；一个二流的产品如果放在一流的渠道，它就可能创造一流的成果。同样的产品得到不同的结果，这就是渠道的力量。

一般来说，营销渠道包括渠道的拓展方向、分销网络的建设和管理、区域市场的管理、营销渠道自控力和辐射力的要求等方面。因此，对于如何管控好渠道，任何企业都不能忽视。

渠道管控有一个非常重要的流程：事前的管控重点体现在渠道的战略上，事中的管控重点在于渠道的维护，事后的管控主要针对渠道的考核和淘汰。只要你能做好这三个环节，你的渠道管控一定会成效显著。

那么，为什么过去企业的渠道管控做得不好，为什么渠道会出现一些不好的状况呢？首先，你要思考以下十个问题：

Ø 你有渠道管控重点吗？

Ø 你有渠道管控标准吗？

Ø 你有渠道管控措施吗？

Ø 你有渠道管控流程吗？

Ø 你检查渠道的运营模式与成效吗？

Ø 你有对应的奖惩方案吗？

Ø 你制订改进计划并有效落到实处吗？

Ø 你了解员工对渠道的客观评价吗？

Ø 你调查过终端客户对渠道的评价吗？

Ø 你比较过竞争对手的渠道管理模式吗？

4.企业管控成本心得体会 篇四

很多人认为成本就是产品的制造成本，成本管控就是让产品的制造价格降低。从报表层面来讲，成本确实是利润表上的营业成本，但就成本管控来说，产品的直接制造成本只是最低层面的成本，对其管控的空间很有限。迈克尔・波特认为：“企业的成本行为及其相对成本地位产生于企业在一个产业里竞争时所从事的价值活动”，而各项价值活动按照先后顺序关联起来就形成了价值链，其既包括企业内部经营环节形成的内部价值链，又包括与上下游合作伙伴形成的纵向价值链。每条价值链上的活动都有其自己的成本结构，所以要分析成本就是要考察这些活动中的成本。这说明成本不仅包括从报表层面所说的营业成本和营业费用，也包含从管理角度所说的决策成本、隐性成本等管理成本。从这个层面看，成本管控的范围应该是“大成本”。

体会二：各自为营，不顾整体

我公司在年初召开经营会议时，各业务部门都上报了自己的经营指标，采购部说采购成本率要下降多少个百分点，生产部说制造成本要下降多少个百分点，售后服务部说售后服务成本也要下降多少个百分点。听到大家给自身提的指标，我想到了几个问题：首先，我公司面对的是一个趋向于完全竞争的市场，也就是说零部件的价格是比较透明的，如果硬给供应商压价，那么对方只能采取降低零部件质量的方式来满足我公司的要求，这样产品质量会得不到保障。其次，员工工资也是比较透明的，如果要降低制造成本很可能会雇用新人，而新人的技能和效率又得不到保障，这样也会给产品质量埋下隐患。最后，由于采购部和生产部都压低了成本，售后服务部必然要被动接受大量的市场退货和返工，这样售后服务成本会上升。因此，尽管采购和生产成本下降的目标达到了，但成本却转移到了后端部门，从整体上看成本还是上升了。所以，我们应该明白成本降低应是整体水平的下降，而不是成本在企业内部的此消彼长。

体会三：将合作伙伴看作对手

在企业运营中，我们往往重视前端而忽视后端，即对经销商好言好语，对供应商却不够重视，因为经销商决定了公司的产品是否能够变现，其实不然。举例来说，某次我公司的某款产品想要抢先对手上市，但由于某个不起眼的部件没有及时交货而迟迟不能生产，而对于新产品来说，延迟一天上市就会跌价几块钱。但公司在与供应商沟通时对方也只是说尽力而已。公司对此进行分析后发现，供应商卖出一个零部件也就赚几毛钱，但我公司的产品一天会跌价几块钱，这对我们来说是很大的压力，而供应商的损失却很小。因此，我公司决定给供应商的零部件额外再付一块钱，这样供应商才会有动力。果不其然，供应商很快便把零部件加工出来。此方式既使我公司的产品抢先上市并占领了先机，又有效地激励了供应商。这个事例告诉我们，企业应将合作伙伴看作队友而非对手。

体会四：片面看待企业经营活动

由于我公司的市场预测失误，生产出的一款产品销路不畅，便与供应商沟通后取消了订单，但清点已经堆积在仓库的相关物料时却发现，一半以上的物料都无法再次利用，只好报废。直到某天和同行朋友讨论业务时才发现，对方只有两三成的专用物料，其他物料都是通用的，这一方面会由于大规模采购而降低成本，另一方面也增加了市场美誉度。而我公司在产品设计时过于求新求奇，忽略了后续成本，同时小批量采购又相应增加了成本，不但无法预测后续的材料需求，对于失败产品的材料也只能报废处理。由此可见，如果企业只是片面地看待企业经营活动，就会只见树木，不见森林。

5.工商企业管控论文 篇五

1.我们在分析事故的时候，一旦出现了一件事，就不仅仅是单纯的，从物质的原因还是从人的原因，还是从环境的原因，不单纯的就事论事，而是把这些所有的因素给它结合起来看看它们之间属于：（A）

1.A 现代的系统论 B近代的经验论

2.C 古代的宿命论 D 以上都有可能

2.施工组的组长要求他系上安全带他没有系,没有系也就放纵让他过去了,实际上这就属于:（A）

1.A 要求不当 B 人的差错 C 标准不合 D 控制不足

3.安全管理方面的要求：为了防止发生事故，我们要做到：（D）1.A 管理到位 B 防隐患到位 C 防双误到位 D 这三条都要做到

4.下列不属于设施的状况而导致人机差错的是：（C）1.A 设备性能 B 设备缺陷 C 体质条件 D 环境不良

5.下列属于矛盾的活动而导致人机差错的是：（C）

1.A 设备性能 B 设备缺陷 C 体质条件 D 环境不良

6.生产中人机差错的主要原因是：（C）

1.A 信号失误 B 主体失误 C 环境影响 D 以上三个方面

7.生物节律和承受能力都会导致人的过度负荷。①身体状况②体力节律③精神状况④情绪节律⑤工作难度⑥智力节律⑦危险程度⑧承受能力这些原因都会导致人的过度负荷。人的承受能力取决于：（A）

1.A ①③⑤⑦ B ②④⑥⑧ C ①②③④ D ⑤⑥⑦⑧

8.人的情绪就好象正弦曲线一样，从高潮到低潮，从低潮到高潮。人最容易烦燥的时期是在：（C）

1.A 高潮期 B 低潮期 C 临界期 D 任一时期

9.发生事故的最根本的原因是：（B）

1.A 物的因素 B 人的因素 C 环境因素 D 都有可能

10.下列对驾校学员心理特质分析不正确的一项是：（B）

1.A习惯于违章的人不适合开车 B 外向型性格的人不适合开车

2.C 处处争先的人不适合开车

D 经常与人赌气的人不适合开车

11.诺尔曼迈尔教授曾经说过:事故倾向的测验与工作效率之间的确存在正相关,甄选事故倾向:（C）

1.A 分数低的员工则可以有效的增加事故的时间

2.B 分数高的员工则可以有效的减低事故的时间

3.C 分数低的员工则可以有效的减低事故的时间

4.D 分数高的员工则可以有效的增加事故的时间

12.“期望激发需要、需要决定动机、动机产生行为、行为指向目标”说明：（C）1.A 安全行为是安全动机的基础 B 安全动机是安全行为的核心

2.C 安全动机是安全行为的基础 D 安全行为是安全动机的核心

13.从根本上改变员工在约束下的相对被动的安全行为，为员工自发的积极主动的安全需要。最终实现：（C）

1.A 要我安全 B 我要安全 C 我会安全 D 我们安全

14.当我们的有些行为使得他人的身份、地位受到影响或伤害了他的颜面的时候，他就会有反抗行为，这就是侵害了他人的：（B）

1.A 安全需要 B 尊重需要 C 奉献需要 D 自我实现需要

15.人的需要是某一个时期可能对生理需要关心，某一个时期对安全需要关注，某一个时期对社会需要或成就需要或者尊重需要或者奉献需要。这说明人的需要具有：（A）1.A 常变性特征 B 主导性特征 C 综合性特征 D 社会性特征 16.可燃物燃烧需要的条件除了有助燃物外，还需要：（A）1.A 火源 B 温度 C 人 D 氧气

17.下列不是由于人为错误而引起事故的间接原因的是：（D）1.A 技术和设计上有缺陷 B 教育的培训不够

2.C 劳动的组织不合理

D 消防通道被堵死

18.生物节律也是导致人的过度负荷的一个重要因素。下列不属于生物节律元素的一项是：（B）

1.A 体力节律 B 精神状况 C 情绪节律 D 智力节律

19.一个人能够对外来危险信息进行加工和处理，说明这个人具有安全生产特质中的：（D）

1.A 安全意识 B 认知特质 C 判断能力 D 知识储备

20.如果有人发现一个高压线断了，他单腿跳着往旁边跑，或者是双脚并拢的往旁边跳，说明这个人具有安全生产特质中的：（D）

1.A 动作技能 B 认知特质 C 判断能力 D 知识储备

21.行业不同，安全职业事性标准不同，一些特殊的企业有特定的指标要求。起重工的指标要求是：（A）

1.A 握力和空间直觉

B 夜视力空间直觉

2.C 手腕灵活性和指尖灵敏度 D 速度估计和操纵技能

22.侥幸违章的心理动因是：（C）

1.A 不是不做，而是不会 B 不是不会，而是不能

2.C 不是不会，而是不做 D 不是不愿，而是不懂

23.造成事故发生的因素概括为：（D）

1.A 人的不安全行为 B 物的不安全状态

2.C 管理因素

D 以上三方面因素

24.弗洛姆的期望值理论用一个公式来表示： M=VE，其中M表示：（B）1.A 达到目标可望得到的预期效价 B 为实现期望激发起的内驱力度

2.C 主观判断达成结果的期望概率 D 激发起来的内驱力度

25.人类需要的最高境界是：（C）

1.A 安全需要 B 尊重需要 C 奉献需要 D 自我实现需要

26.安全职业适性测试中不包括：（D）

1.A 审核履历 B 笔试、面试 C 试用 D 工作经历

27.发生的事故因素是：（D）

1.A 人的不安全行为 B 物的不安全状态

2.C 管理因素

D 由以上三方面因素造成

28.由一连串因素导致，以因果关系依次发生，产生多米诺骨牌效应的工业伤害事故叫：（C）

1.A 本质安全理论 B 轨迹交叉理论 C 因果连锁理论 D 自然灾害理论

29.高空作业时的三保险是指：（A）

1.A 安全带 保险绳 安全帽 B 安全带 钢丝绳 安全帽

2.C 安全绳 保险丝 安全帽 D 安全带 护目镜 安全鞋

30.设备除了一些偶发的事故以外很少出现故障时正处于生命周期中的：（A）1.A 设备磨合期 B 设备适应期 C 设备老化期 D 设备试用期

31.下列属于事故倾向特点的是：（D）

1.A 发生事故多的人有事故倾向

B 有事故倾向的人有某些特征

2.C 情境不同，事故倾向特征不同 D 以上都包括

32.不同的心理特征在生产活动中有不同的表现，乐群型的人群的消极表现主要是表现在：（B）

1.A 容易冲动、急于求成、工作忙乱、粗心大意、顾此失彼 2.B 喜好交际、愿意扎堆、性格外向、工作浮躁、约束力差

3.C 比较固执、自以为是、不易盲从、一意孤行、冒险倾向

4.D 瞻前顾后、谨小慎微、性格内向、不大合群、判断力差

33.适用于疑虑型的人心理调适方法是：（D）

1.A 采用参与式的管理 B 研究兴奋点，去疏导

2.C 要疏导

D 通过热心关怀来调动他们的作用

34.“不怕一万，就怕万一”说明事故的发生具有：（A）1.A 随机性 B 稳定性 C 可控性 D 操作性

35.海恩法则谈到一个规律：一起重大的飞行安全事故背后有29个事故征兆，每个征兆背后有300个事故苗头，每个苗头背后有1000个事故隐患。说明：（D）1.A 事故背后有征兆 B 征兆背后有苗头

2.C 苗头背后有隐患 D 以上都包括

36.马斯洛的需要理论的两个层次缺失性的需要和成长性的需要。成长性的需要包括：（B）

1.A 生理需要、尊重需要、成就需要和奉献需要

2.B 社会需要、尊重需要、成就需要和奉献需要

3.C 社会需要、安全需要、成就需要和奉献需要

4.D 生理需要、尊重需要、成就需要和安全需要

37.人们对事故致因发展认识的最初阶段是：（C）1.A 现代的系统论 B近代的经验论

2.C 古代的宿命论 D 以上都有可能

38.在①稳定性②针对性③两重性④发展性⑤创造性⑥风险性⑦可控性中，事故倾向的特点包括：（C）

1.A ①②⑤⑥⑦ B ①②③④⑤ C ①②③④⑦ D ③④⑤⑥⑦

39.在①准确性②记忆力③协调性④快速反映能力⑤熟练性⑥判断力⑦稳定性⑧注意力中，属于安全生产应该具备的素质的是：（B）

1.A ①②⑤⑥⑦ B ①④⑤⑥⑧ C ①②③④⑤ D ④⑤⑥⑦⑧

40.人由于遗传机制不同而导致了性格特征和天才禀赋的不同，这两者不同又导致了：（A）

1.A 职业意向和职业特质的不同 B 职业意向和劳动内容的不同

2.C 劳动形式和职业特质的不同 D 职业要求和劳动内容的不同

41.马斯洛的需要理论排列顺序正确的是：（C）

1.A 生理需要、社会需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要

2.B 生理需要、社会需要、尊重需要、安全需要、自我实现需要

3.C 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要

4.D 安全需要、社会需要、生理需要、尊重需要、自我实现需要

42.在一个系统里，人的不安全行为和物的不安全状态在形成过程中，一旦发生时空运动轨迹交叉，就会造成事故的理论叫：（B）

1.A 本质安全理论 B 轨迹交叉理论 C 因果连锁理论 D 自然灾害理论

43.安全文化有不同的等级，而达到最高的境界是处于：（A）1.A 全员自律的阶段

B “我会安全”的阶段

2.C “我要安全”的阶段

6.通信施工企业成本管控 篇六

一、掌握工程投标信息，合理计算投标价格，提高中标率

工程投标是加强成本管理的首要工作，投标过程要产生多种费用。如：制作标书、差旅费、办公费、招待费等等。各项费用加起来，己是一项不小的开支，本身投标也有一定的风险，一般会有三家以上的竞标方，中标率在30%左右，因此，如何提高中标率，节约投标费用开支，成为降低成本开支的一项重要内容，切不能有标就投，而是要进行认真的可行性分析研究，有选择性进行投标，除企业标志性、战略性的项目外，不必要承揽高风险低收益的项目。

二、完善项目责任制，强化预算管理

在通信施工企业成本管理中，预算的编制与考核显得尤为重要，它是在施工过程中进行全面效益控制的关键依据，为此，预算部门须在施工前期编制完成内部预算，使工程能在统一的目标毛利标准下进行。为确保工程项目各项指标的顺利完成，由公司下达指标给项目管理部门，项目管理部门将指标层层分解。按照目标效益管理，量化考核办法，严格考核体系。

三、强化生产部门的成本管理

每一个单项工程经项目管理部门核定成本后由生产部门实施操作，每个生产部门就是一个责任成本中心，项目责任成本实际上是经项目管理部门剔除毛利后，项目利润为零的价格。执行完工后有利润的，利润越多，说明项目成本管控越好，反之，亏损越大，说明项目管控就差。责任成本中心分为三部分开支：第一部分是现场管理费;第二部分是自行施工的施工费;第三部分是合作队伍的分包费。

现场管理费，特别是差旅费，业务招待费等重要费用每年由公司总经理办公室核定标准，生产部门总额控制。对自行施工的费用，按人员、机械、物料加以重点控制，关键抓好两点：一是材料费用，不仅要有价格控制计划，还要有数量控制计划，在价格上防止超计划单价，数量上防止损失;二是机械使用费，提高机械利用率，充分发挥自有施工机械、车辆的使用率，防止自有机械闲置情况发生。

四、加强管理费用的控制

年初制定开支计划，按费用项目逐一核定指标，控制招待费用开支，严格事前报告和事后审批制度，按费用的性质，管理部门每年核定计划落实到部门。通过总额控制、责任控制，达到降低管理费用的目的。

五、加强分包工程的管理

对分包工程，除了严格对分包队伍的资格审查外，更要合理地确定分包工程价格，把建设方对总包方的一系列管理办法融入到对分包合作队伍管理中去，包括合同的签订，预付款和结算款的支付，质保金等，防止对分包队伍工程款超付和质量、进度不合要求等问题发生。目前，分包工程比例越来越大，一旦管理松懈的话，很容易发生问题，所以在整个分包过程中，一定要加强选择和审批合作队伍;审核分包工程总量及价格;监督质量、进度、工程结算款的支付。

六、加强施工现场管理，减少浪费与损失，提高施工质量

通信工程在实际施工中，常会遇到设计变更，工程量增减，合同差异等问题。在这些事项一旦发生时，就应及时与现场监理、设计办理签认手续，这是一项重要现场管理工作，直接关系到项目效益的好坏。施工现场废料的回收、利用，不仅为项目节约了成本，还为企业树立了良好的品牌形象。

七、落实成本考核，实行绩效挂钩

项目完工后，对项目责任成本执行情况进行考核，实际工作中往往出现的情况是：项目尚未完工，一部人员及机械转入另一个项目，造成数额不清，几个项目下来，财务帐上甚至发生大数额亏损情况。因此，必须落实项目责任，做到完工一个清理一个，考核、奖励双管齐下，只有这样才能充分调动员工的积极性，使全员参与，真正树立全员成本管理意识，增加企业的凝聚力。

综上所述，在通信施工中，在做好其他施工管理的同时，把成本管控好，才有利于整个工程的降本增效，争取更大的效益。

摘要：本文以通信施工企业的成本管理为主题, 重点提出了加强成本管理的具体措施。

7.零售企业的SKU管控 篇七

王蓁，商业流通行业咨询专家，中国连锁经营协会会员

2004年，家乐福断然采取举措，一举削减了杂货处20％的SKU数量。这在卖场将收取供应商入场费等手段视为利润来源的今天难道不是自废武功？家乐福为什么要这样做？

增加SKU（库存单位，在超市中一般都是指单品库存）数量，一来可以向供应商收取更多的入场费用，另一方面也可以增加消费者的选择范围，拉动销售额。果真如此吗？

事实上，SKU数量过多会给企业经营造成巨大的不良影响：从顾客的角度，单品数量过多会直接导致商品陈列面积减少，从而增加了顾客寻找商品的时间；从零售企业来看，单品数量过多，容易分散零售管理人员的注意力，降低货架的陈列效率，增加了门店订货的难度，更增加了缺货的几率和商品仓储以及补货工作的复杂程度。

零售企业的销售空间是非常有限的，而合理SKU数量对于门店的竞争能力具有至关重要的作用。企业应当如何根据门店的需求，制定合理的SKU计划，控制SKU的总体规模呢？

如何制定和完善SKU计划

对于零售商来说，制定适合门店的SKU计划，主要分为两个阶段：门店开业前的SKU计划的设定和营业后的SKU计划调整两个阶段。

1．开店之初的SKU数量确定

以往的零售门店开业前，由于缺乏商品的陈列计划（陈列多少种商品，陈列什么样的商品以及陈列数量），因此只能是总部根据配送中心和现有的采购厂商资源，将所有的品类商品逐一塞进这家新开设的门店，开业以后才开始对门店进行SKU商品计划的调整。这样做的结果往往是浪费企业资源，导致商品无法适销对路，无法满足商圈顾客的需求，进而影响到门店的销售计划。

这种商品管理方式是粗放式的，就好像是先盖楼，后根据成型的楼房绘制图纸。这种情况合理吗？

当然不合理。

正确制定SKU计划的流程是：零售商需要先对商圈环境进行分析判断，根据自己所擅长零售业态的市场定位、顾客的需求情况，判断未来的销售预期，然后根据其周边情况，计划未来门店的经营面积和各个区域的可陈列面积。而这个可陈列面积将是影响未来每一个品类SKU数量的基数。

零售商关于商圈环境的市场调查包括以下几个方面：

（1）商圈内的顾客需求：当零售企业进入某个地区和城市时，首先要对该区域的顾客特性和行为进行调查，了解当地居民的人口统计特性、生活水平、购物习惯、饮食习惯等，比如当发现门店周围有较多的回民居住区时，那么在肉课的商品结构设计中，必然要增加牛羊肉的SKU数量，同时相应地减少甚至停止猪肉的SKU数量，当然连带还要考虑陈列、库存等细节。

商圈内顾客的需求情况是决定该商圈范围内需求能力的关键，根据总体的市场需求情况才能对未来门店的销售预测进行分析和评估。前期市场调查的反馈信息将决定未来门店所经营的商品，如果调查有误，门店所销售的商品也必然出现水土不服。

例如：某外资零售企业曾犯过一个低级错误，当时这家零售企业采用的是全国联采模式，有一次增加了从上海采购的晾衣服的竹竿单品，当天津的连锁门店将竹竿放到货架陈列时，顾客和全店的员工都不知它是做什么用的，因为天津居民是根本不用竹竿晾衣服的。

（2）分析商圈范围内的竞争对手情况：在进入一个未知市场的时候，了解了消费者的需求能力是根本不够的，当地市场的商品供给能力、价格水平也是影响和决定门店未来的商品销售情况的因素。

在一个成熟的商圈环境中，如果决定开设新的门店，零售商应该如何设定商品品类，如何为每一个品类安排商品分布，制定什么样的价格定位，这些都需要零售企业进行细致而周密的调查和了解。

对于新进入的零售商来说，制定SKU计划，需要对商圈范围内本公司业态的门店、其他公司同业态的门店、主要竞争对手门店的经营数据进行收集，其中包括：经营品类、SKU数量、品类毛利率、销售额、品类货架数量和经营面积，然后根据上述的商圈环境情况，设定自己的SKU计划（参照表1）。

通常情况，SKU计划的制定采取的是自上而下和自下而上两种方式，即采购中心根据门店的市场调查报告选择与其定位相似的门店，参照其经营品类和SKU情况拟订初步的SKU计划，然后由参与市场调查的门店管理人员根据真实商圈环境提出SKU计划的相关建议。

对于零售企业来说，虽然门店作为顾客的代言人有权力提出希望经营的商品，但是长期与厂商进行协商的采购买手也有一套自己的经营模式，因此在最终的SKU计划的确认环节需要双方的协调和努力。

每一个门店所处的商圈可能都有所不同，不可能完全复制其他门店的商品结构，制定符合当地消费者习惯的SKU计划才是商家最终的目的。

2.运营过程中的SKU计划调整

虽然零售门店在开业前已经制定了详细的SKU计划，但是随着门店在该地区影响力的扩大，对商圈环境的了解以及目标顾客群体的明确，SKU计划还会随着商圈环境和门店定位的变化而有所调整。

为了保证商品结构SKU数量的科学性和准确性，增加零售企业对顾客和市场的适应性和灵活性，零售企业可以根据年度内每个月的各分类中SKU数量制作年度SKU目标。

通常情况下，零售企业SKU计划的后期调整周期会定期进行，一般不会超过一个季度。SKU计划调整的周期一方面能够反映出企业对于外部环境的应对能力，另外一方面也有助于门店进行更好的市场定位。

门店制定月度SKU计划主要出于商品的季节性和促销计划的考虑，而年度的SKU计划则是为了更好地进行SKU计划的整体控制。因此，在很多门店中，一个部门某个品类SKU清单并不是１个，而是１２个。有些跨国零售企业甚至还会对重要的节假日分别制定单独的SKU清单。

但是需要注意，SKU计划的频繁或者大幅度调整也会影响目标顾客群体的购物倾向，可能会造成顾客群体流失的现象发生。

SKU计划的执行和管控

当基本的商品品类结构确定后，剩下的SKU计划的维护和执行工作将是非常重要的，这也是零售企业顾客导向和竞争导向的体现。

为什么在很多门店中，SKU逐年增加，库存逐年增加呢？这个问题的主要起因就是门店在商品SKU计划的执行和应用环节出现的问题。

零售商应当如何对SKU进行管控呢？

１.门店需要对商品的引入进行严格的管理和控制。

在日常的采购管理中，往往会定期引入新的商品。如果在新品引进中不加以严格控制，将会导致前面所做的工作努力被弱化，不仅会不断增加SKU数量，还会破坏了原来的商品结构。

很多企业采用比较松散的控制方法，这样不利于SKU计划的执行。零售企业有必要对新品引进制定较为严格的控制流程，家乐福执行的“进一出一”的政策（只有出现淘汰商品的时候才能进入新的商品），方能保证商品结构的合理性。

２.对SKU计划的完成情况进行定期的检查。

有了引进制度的管理，但是各个连锁门店在执行过程中还会出现很多的偏差，如果没有完善的SKU计划的检查流程，将会带来很多问题隐患。

为了保证对商品结构检查的可靠性和及时性，企业需要制定两个针对每家连锁门店的商品结构检查流程：一是每周或每月的商品结构完整性订货检查；二是以３个月或半年为周期的商品结构完整性现场检查。

１）每周或每月检查

每周或每月检查的重点是对商品结构中的SKU订货情况的检查。通过每周或每月的商品结构订货检查，不仅能反映出商品结构的完整性，同时还能使企业看到更多的管理漏洞以便及时补救。

通过与商品结构SKU清单逐一进行订货比较，发现未订货商品，进而探究原因并采取行动，尽快订货。比如可能发现某商品未订货是由于供应商送货问题，那么就需要采购部门督促此供应商加强送货能力；某个部门的订货率总是最低，那么也许是这个部门的主管存在问题，也许是此商品的销售业绩在这个门店不好，造成门店或系统没有订货等问题。

２）定期的商品结构现场检查

企业可以以3个月或半年为检查周期，由采购部门对所负责的连锁门店以部门为单位进行现场检查，最终形成商品结构完整性检查报告。同时需要将没有在货架上找到的商品逐一分析原因，比如是由于未订货，供应商未送货，还是由于仓库有货但没有及时补货等，根据不同情况的原因制定相应的行动计划，改善当前的状况。

通过SKU计划的检查流程可以保证商品结构的完整性，也就保证了顾客对商品购买的更多选择，依据顾客的需求而得到最合理的商品结构，并不断调整更新。

３.对滞销商品的控制和清理。

滞销商品的控制和清理对于零售企业来说意义重大，虽然大多数零售企业也有滞销商品的管理和控制流程及制度，但是企业仍然不断出现不良库存，而且金额越来越大，这又是为什么呢？

有了制度和流程并不代表是有效的制度和流程，实际上问题还是由于管理流程和制度不够细致，还有很多漏洞和空白所致。

怎么控制和清理滞销商品？

首先，制定判断滞销商品的方法，当商品在门店的销售业绩呈现什么情况的时候即可被认定为滞销商品，例如：有些企业将杂货部门超过两个月无销量的商品视为滞销商品。

然后，分析商品滞销的原因，根据滞销商品的问题采取应对措施。比如在门店的日常营运管理过程中，每天店长召开的晨会中要涉及滞销商品跟踪，这需要IT部门每日提交以部门为单位的滞销商品清单，由店长根据清单督促部门经理采取措施尽快处理滞销商品；同时采购部门也会得到同样的滞销商品清单，与供应商召开会议商讨如何解决滞销商品问题。

所有这些工作目的是尽量减少由于商品滞销而对企业可能带来的损失，通过退货或促销等手段尽快解决。其中，每天跟踪和营运与采购部门同时努力，是滞销商品得以有效控制和清理的关键。

每天跟踪就是要将滞销商品的跟踪作为门店营运和采购部门管理每天必须关注的工作内容之一，门店不能发现滞销商品首先想到的就是退货，其实重点是要分析产生滞销的真正原因，是否有更好的解决办法。

当然，在滞销商品的清理过程中，如果确认滞销原因是因为商品本身问题，那么引进新品替代滞销商品是必须要进行的工作，否则此分类中的SKU数量就会减少。虽然这并不是严格的一进一出原则，但维持整个SKU数量平衡对零售企业来说非常重要。

如果零售企业在整个管理过程中制定了清晰细致的控制流程和管理制度，并在企业日常经营中很好地去执行，定能使企业处于高效的运营状态。

8.企业人力资源离职成本及管控策略 篇八

关键词:人力资源离职;离职成本;离职管理

企业人力资源离职即员工离职,是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”(mobley,1982)。从劳动合同的角度,人力资源离职是指“从组织中获得物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”。根据提出解除雇佣关系的主动方的不同,员工离职可以分为自愿离职(包括员工辞职和退休)和非自愿离职(包括辞退员工和集体性裁员)两种类型。

员工辞职又可以分为两种情况:一种是在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工,企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工主动辞职。另一种情况是企业留才范围中的员工离职。后者属于企业内部人才的流失,是企业人力资源管理的重要内容。不能否认,从社会角度而言,员工离职促进了人员流动,有利于劳动力市场的进一步成熟,优化社会的劳动力资源配置;有利于形成尊重人才的社会风气,从而推动社会的进步与经济的发展。从企业角度而言,员工离职在一定程度上有助于企业内部管理体系的改良、员工配置的优化、企业创新性、灵活性和适应性的提高以及团队合作性的提高。相比较而言,人力资源离职给企业带来极高的显性与隐性的成本,从某种意义上说,“人力资源离职正在不断吞噬着企业的利润,成为企业利润的无形杀手。”

一、企业人力资源离职的显性成本分析

员工离职所产生的显性成本是巨大的。据美国管理学会(ama)的报告,替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%,对于技能紧缺的岗位,相当于员工全年薪酬的1.5倍。

(一)离职成本

离职成本是成本因素中经常出现的和最易理解的成本。它包括:第一,取得成本。包括招聘、选拔、雇用、就职等成本。尤其是高层管理者的离职会带来更多的取得成本。第二,员工培训成本。包括公司在离职雇员任职期间为其培训、教育等方面的投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。第三,离职经济补偿成本。根据《劳动合同法》规定,企业需要对离职人力资源补偿1-12个月的工资。第四,离职面谈成本。一般地,离职面谈前后至少两次,每次一个小时。第五,与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼成本。在员工离职过程中,解决由于劳资和企业的利益因素而引致的离职纠纷需要100个小时。

(二)岗位空缺成本

岗位空缺成本是指由于员工离职岗位暂时空缺而发生的空岗损失。空位成本主要包括内部雇员填补空缺岗位的成本(一般的岗位空缺周期为45天至60天)和需要额外临时工的成本(其成本按照临时工的实际工作时间计算)。

(三)替换成本

替换成本是指企业从外部招聘新人员从事空缺岗位所耗费的成本。据fortune杂志报道,替换成本高达离职员工的1.5倍。主要包括内部招聘专员就招聘等工作的准备成本(需耗费招聘专员30-100个工作时间);广告、猎头和网上招聘成本(需耗费约2000元-10000元的招聘成本);笔试和测试成本(成本约为100元/人/次-500元/人/次);面试成本(一般2-3次面试,3-5人参与面试,每次1-2个小时)。

(四)培训成本

培训成本是指对企业的人员进行相关的培训所耗费的成本。一般地,企业培训成本包括各个部门的培训师的成本(累计时间为40-80个小时不等);专门或一对一的成本(大约耗时20-50小时);培训资料成本(其成本为100元/套-500元/套);培训学员工资和福利成本(其成本按100小时计算);培训管理跟踪成本(如考试,记录等,主要由人力资源部门负责,大约需要2小时-5小时)。

二、企业人力资源离职的隐性成本分析

(一)不良社会倾向成本

对社会而言,员工离职行为的价值取向是个人价值的最大化,虽然劳动力的市场化最终会导致人力资源的最优配置,但在配置过程中会出现局部的失衡现象。特别是一些提供公共服务的组织和公益团体,会因为人才的大量流失而影响其正常运营。同时,人力资源离职行为的普遍化也可能助长责任意识淡漠、敬业精神消退等社会不良价值倾向的扩大化与泛化。

(二)工作绩效下降成本

损失的生产率成本主要是从离职因素对企业的生产率的影响来说的,其在离职的成本因素中属于隐性的因素。主要有以下几个方面:一是由于离职雇员提出辞职后的1-2个月内损失的生产率成本。在员工离职之前,由于不能全身心投入工作而造成的效率损失;当一些员工离职后,由于新老员工之间存在沟通问题,不可避免地存在生产率的损失,据测算此时生产率只有其平时生产率的50%-70%。二是人力资源部门的生产率成本。因员工离职所导致的人力资源部门的招聘行为大量增加,据统计,员工离职将导致人力资源部门的生产率下降10%-40%。三是新雇员损失的生产率成本。员工离职之后,离职职位在被新员工填补之前其他在岗员工临时顶替而导致的工作负荷增加,以及接替离职员工职位的新员工因学习曲线而导致的效率低下。如果按照每月获得20%-25%的生产率计算,平均需要5-6个月才能达到100%的生产率。如果离职者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位,其离职后造成的效率低下影响更大。四是空缺岗位损失的生产率成本。损失的生产率成本相当于离职雇员的生产率。但是由于工作之间的相关性,可能损失的生产率成本远远大于离职雇员的生产率。另外还体现为离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致其生产率下降10%-40%。五是员工流失对客户或供应商可能产生的不良影响,导致企业业绩的下降。六是由于离职员工与接任者之间的差异,高绩效员工的离职将对企业的发展产生持续性的不利影响。

(三)工作士气损害成本

员工离职对企业产生的消极影响及间接成本损失还包括离职员工对其他在职员工的情绪及工作态度所产生的消极影响。员工离职还可能会导致更大范围的人力资源离职,这是因为离职员工向其他的员工显示还有其他的选择机会存在,特别是当看到离职员工取得预期的高收益时,在岗员工受到影响的几率会增大,在其他离职因素的作用下,就会选择离职或影响工作情绪,从而损害工作士气,引发“连锁流动”反应,即离职雇员辞职带走其他雇员或其他雇员受离职雇员的影响也提出辞职请求。

(四)企业形象受损成本

离职率居高不下的企业,其形象必然受到损害。每位离职员工都有其较为紧密的社交群体,其相互之间的信息交流会在非正式渠道对企业的形象构成巨大的挑战。而由于人力资源离职将不可避免地导致工作绩效的下降、工作士气的损害,又会使企业的客户与供应商产生抱怨,从而损害到企业形象。

(五)企业社会资本流失成本

人力资源离职会导致企业社会资本的大量流失。主要表现在三个方面:一是知识产权的流失成本。如重要的资料文件、知识和技能会随离职员工的离职而从企业带走,还可能导致企业无形知识产权的流失,给企业造成巨大的负面影响。一般一年工龄的员工流失知识产权的流失成本为离职雇员全年工资的50%,并且每增加一年,流失的成本就相应增加10%。二是有关客户、供应商因雇员离职而中断、维持或恢复的成本。关系营销已经成为现代营销中的一个重要组成部分,与客户维持良好的关系对企业的长远和持久发展显得尤为重要,有时甚至关涉企业生存。三是有关联络和政府关系因雇员辞职而中断和恢复的成本。在企业的日常运营过程中,都会与政府和其他的企业或组织打交道,由于相关的联络人员的离职,可能为企业带来许多麻烦与隐患。

三、企业人力资源离职管控策略

(一)设置相关会计科目,加强人力资源离职成本管理

企业在计算员工离职成本时,多考虑招聘、培训、岗位空缺损失、离职重置成本等显性成本。而容易忽视由于员工离职带来的隐性成本,如企业形象损失、工作士气损害、隐性怠工进而生产率降低、社会资本流失、因离职而丧失的商业机会等无形成本。实际上这类成本占据了很大比例,但并未受到足够的关注。另外,由于目前在大多数企业中还没有专门的人力资源会计科目,更谈不上就员工离职成本设立会计科目,与员工离职相关的费用都是分摊到管理费用等其他科目中去,企业缺乏人力资源离职成本管理意识。

(二)重视沟通面谈,完善人力资源离职沟通管理

企业所有的问题归根到底都是沟通问题,人力资源离职有效管理的核心也在于沟通。建立和谐的沟通机制有利于协调组织与员工之间的关系。一方面,管理者要注意倾听和理解员工,并在企业中培育沟通的文化,鼓励员工之间进行沟通。建立有效的绩效面谈,加强管理者与员工的沟通,进行及时的有针对性的培训,并根据员工的特点合理使用,用人之所长。另外,管理者特别要做好与有离职意向的员工的沟通工作,进行真诚的离职面谈,尽力挽留那些有离职意向的员工。从长期看,沟通管理对降低离职率有很大的作用。此外,管理者要建立员工反馈机制,了解员工需求,正确处理员工抱怨。通过设立意见箱和开通网上论坛等沟通渠道,让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径,及时处理好员工的抱怨,才能把员工的消极影响降到最低,从而提高员工的工作效率,降低员工的离职率。

(三)优化人力资源管理流程,降低人力资源离职率

人力资源离职管理工作要从招聘面试工作优化做起,招聘面试过程中,企业所采用的招聘方法对员工离职有很大影响。现实工作预览就是通过给应聘者提供有关工作的各方面信息,使得他们对将要从事的工作有较明确、现实的了解,从而降低对工作的压力和期望,提高工作吸引力,进而降低以后离职意向的过程。在招聘过程中,招聘人员应运用非结构化面试充分了解应聘者,选择那些价值观、做事方式符合公司的价值观与理念、有集体意识的应聘者,也可以有效降低将来的员工离职率。

通过工作设计优化,可以提高员工的参与度和成就感,增强工作对员工的吸引力。工作的优化能使员工有更多的发展机会,掌握更多的技能,增强其个人能力,而且有利于增进不同工作之间员工的理解,提高协作效率;另外还能增强员工对工作的参与,让员工产生更大的成就感。

完善的职业生涯管理制度,能使企业和员工都能得到长足发展,实现二者的“双赢”。员工如果能充分感受到自己在企业中成长,能清楚地看到自己在企业中的发展前途,会增强组织认同感,并与企业建立良好的伙伴关系,从而降低自己的离职意向。反之,员工会由于缺少安全感和认同感,不能在企业中得到自我实现,从而产生离职意向。

优化薪酬福利制度,提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利,改善员工的工作生活质量也是降低员工离职的有效路径。企业在制定薪酬计划、采用工资制度时要充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性,尤其要考虑到薪酬奖惩的公平性。明智的管理者运用各种方法保持组织的公平性,同时应大力宣传优秀人才的特殊贡献并给予相应的待遇。只有这样,才能发挥人才的作用,并最大限度地降低员工自愿离职率。

(四)强化人本企业文化,用文化留住人力资源