企业管理现状调查表

企业管理现状调查表（8篇）

1.企业管理现状调查表 篇一

企业人力资源管理现状调查

第一部分：企业基本情况

1、贵公司名称：

2、贵公司所在地：

3、贵公司性质：

4、贵公司所属行业：

5、贵公司是否已上市？

6、贵公司2013年销售额：

7、贵公司资产总额：

第二部分：企业人力资源制度建设情况

8、贵公司有无员工手册？是否认真遵守？

A、有，认真遵守； B、有，没有认真遵守； C、正在建立；D、拟建；E、无

9、贵公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划？是否遵照规划实施？

A、有，按规划实施； B、有，实施不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

10、贵公司有无明文的岗位管理办法？是否按办法执行？

A、有，按办法执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

11、贵公司有无明文的人员招聘录用制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

12、贵公司有无明文的劳动合同管理制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

13、贵公司有无成文的定期考核制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

14、贵公司有无新员工岗前培训或新员工见习制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

15、贵公司有无明文发布的培训制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

16、贵公司有无明文发布的奖惩制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

17、贵公司有无明文发布的薪酬制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

18、贵公司有无明文的职业安全与劳动保护制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

19、贵公司有无职工社会保障制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

20、贵公司有无干部竞聘上岗制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

21、有无后备干部管理办法？是否按办法执行？

A、有，按办法执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

22、贵公司有无员工职业生涯发展计划？是否按计划执行？

A、有，按计划执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

23、贵公司有无员工合理化建议制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

24、贵公司有无员工申诉制度？是否按制度执行？

A、有，按制度执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

25、贵公司的人力资源管理制度主要是：

A、自己建立； B、咨询公司建立； C、上级公司建立；D、借用其他公司； E、结合几种办法

第三部分：贵公司人力资源管理状况

岗位管理：

26、贵公司近几年内做过岗位分析吗？

A、做过； B、正在做； C、准备做；D、不打算做

回答“做过”的，请继续回答以下有关岗位管理问题。

27、贵公司在岗位分析之前进行过组织结构调整吗？

A、调整大； B、局部调整； C、基本没有调整

28、贵公司近几年内做过岗位描述吗？

A、做过； B、正在做； C、准备做；D、不打算做

29、贵公司在岗位分析后人员调整情况：

A、调整大； B、局部调整； C、基本没有调整

30、贵公司岗位分析结果主要应用在（可多选）：

A、招聘； B、考核； C、培训； D、薪酬设计； E、职业生涯规划

F、人员岗位调整； G、其他

31、岗位分析对贵公司的人力资源管理工作发挥的作用如何？

A、非常大； B、很大； C、一般； D、有一点； E、没有

32、贵公司近年内做过岗位评价吗？

A、做过； B、正在做； C、准备做；D、不打算做

人员招聘：

33、贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选3项）：

A、职业介绍所；B、媒体广告；C、招聘会；D、朋友介绍；E、人才交流中心； F、校园招聘；G、猎头公司； H、其他

34、贵公司录用人员主要来源于（限选2项）：

A、毕业生；B、社会招聘人员；C、复转军人；D、劳务派遣；E、其他

35、贵公司人员选拔的主要方法（可多选）：

A、面试； B、心理测试； C、知识考试； D、竞聘演讲； E、其他；

36、贵公司有否主动辞退过员工？

A、有； B、不清楚； C、无

绩效管理：

37、贵公司对员工实行绩效考核吗？

A、实行； B、没有实行； C、准备实行；D、不打算实行

回答“实行”的，请继续回答38－43题

38、贵公司员工考核的周期有（可多选）：

A、日考核； B、周考核； C、月考核；D、季度考核；E、半年考核；F、考核；G、项目周期考核

39、贵公司主要采用的考核方法是（可多选）：

A、量表法； B、民主评议法； C、360度考核法；D、工作述职法；E、客户调查； F、目标考核法； G、其他

40、贵公司员工绩效考核的首要内容是：

A、态度； B、技能； C、业绩；D、出勤情况

41、贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？

A、是； B、不是； C、不清楚

42、贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）：

A、调薪； B、职务晋升；C、岗位调动； C、奖金分配；E、其他

43、贵公司绩效考核实施的效果好吗？

A、非常好； B、很好； C、一般； D、不太好； E、差

员工培训：

贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是：

A、0.5‰以下；B、0.5－1‰；C、1－3‰；D、3z－5‰；E、5‰以上；

45、贵公司制定员工培训计划吗？

A、制定； B、没有制定； C、准备制定； D、不打算制定

回答“A、制定”的，请继续回答以下46－50题

46、贵公司员工培训计划执行情况如何？

A、严格执行； B、执行不力； C、没有执行

47、贵公司员工培训的主要方式是（可多选）：

A、公司内部培训；B、外部短训； C、学历教育； D、其他；

48、贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？

A、进行；B、没有进行；C、准备进行；D、不打算进行

49、贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？

A、非常大； B、很大； C、一般； D、有一点； E、没有

50、员工培训结果对其晋升是否有影响？

A、影响很大； B、有些影响； C、不影响

44、薪酬福利：

51、贵公司员工对薪酬满意吗？

A、非常满意； B、很满意；C、基本满意 D、不满意； E、非常不满意

52、贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？

A、是； B、不是

回答“是”且有下类人员的，请继续回答53－58题

53、贵公司薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）：

A、岗位工资； B、职务工资； C、年功工资； D、技能工资； E、各种津贴；F、奖金； G、佣金（含项目提成）；H、长期激励

54、贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例：

A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％； D、60－80％；E、80％以上

55、贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）：

A、岗位工资； B、职务工资； C、年功工资； D、技能工资； E、各种津贴；F、奖金； G、佣金（含项目提成）；H、长期激励

56、贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例：

A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％； D、60－80％；E、80％以上

57、贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）：

A、岗位工资； B、职务工资； C、年功工资； D、技能工资； E、各种津贴；F、奖金； G、佣金（含项目提成）；H、长期激励

58、贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例：

A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％； D、60－80％；E、80％以上

59、若贵公司采用长期激励，包括：（可多选）

A、股票；B、股票期权；C、虚拟股权；D、其他

60、贵公司人均月工资：

A、800元以下； B、800－1200元； C、1200－1800元；D、1800－2500元； E、2500－3500元； F、3500－5000元； G、5000－8000元；H、8000元以上；

61、贵公司人工成本占公司总成本的比例：

A、10％以下； B、10－30％； C、30－50％； D、50－60％；E、60%以上；

62、贵公司员工工资标准是如何确定的？

A、根据本公司历史水平；B、参照同类企业经验数据； C、主管机构规定的标准；

D、参照薪酬调查结果； E、公司财务状况

社会保障：

63、贵公司参加社会保障项目（可多选）：

A、基本养老保险； B、基本医疗保险； C、失业保险； D、工伤保险；

E、计划生育保险； F、住房公积金；G、补充养老保险；H、补充医疗保险； I、其他

64、贵公司离退休职工收入（包括社保及其他补贴）由社保机构发放情况？

A、完全由属地社保机构发放，企业无需负担； B、完全由社保机构发放，并享受企业福利；C、部分由社保机构发放，企业有补差； D、完全由企业自己负担；

高层管理人员：

65、贵公司高层管理人员的产生方式？

A、上级或行业主管机构任命； B、董事会在贵公司内部聘任； C、社会招聘；

D、其他

66、贵公司有无建立高层管理人员任职资格体系？

A、有； B、没有；C、准备建立；D不打算建立

67、贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）：

A、岗位工资； B、职务工资； C、年功工资； D、技能工资； E、各种津贴；F、奖金； ；G、长期激励

回答有“长期激励”的，请继续回答68题

68、贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）：

A、股票；B、股票期权； C、虚拟股权；D、其他

69、贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）：

A、董事会考核；B、主管部门考核；C、群众评议；D、其他

70、贵公司高层管理人员的首要考核内容是：

A、业绩目标；B、个人品质；C、能力；D、其他

71、贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）：

A、工作实践；B、脱产学习；C、自学；D、出国或到其他贵公司考察；E、轮岗；F、其他

72、贵公司总经理的薪酬收入是员工平均收入的多少倍？

A、50倍以上； B、50－25倍； C、25－20倍； D、20－15倍；

E、15－10倍；

F、10－6倍； G、6－3 倍；H、3倍以下

2.企业管理现状调查表 篇二

会计文化是会计实践的理论升华, 是会计事业发展进步的思想结晶。改革开放后, 中国会计事业经过二十多年的建设和发展, 会计文化有了一定的积累和沉淀。当前, 中国的经济建设正迈向一个新台阶, 更要求会计理论与实践不断创新.加大会计改革的步伐, 以适应新形势下会计事业发展与社会经济发展的需要。这不仅需要会计业务的开拓, 更需要会计文化的建设和发展。目前业内人士主要是对会计文化的理论、建设等进行定性的分析, 但采用调查问卷的方式, 定量分析的还比较少见。所以本文采用了对问卷调查形式, 对问卷进行直观分析法, 功效系数等方法进行定量分析。

二、调查问卷的基本情况

调查总共发出问卷500份, 收回问卷385份, 收回问卷占调查总问卷的77%, 调查的问卷回收是有效的。

1.从企业类型和所占比例来看:

从企业类型和所占比例来看, 调查选取的调查对象能代表目前中国大部分的企业类型, 且各自所占比例较为科学从企业分布看, 东部企业较多, 中部和西部地区企业所占比例较小, 这和中国现在的基本经济状况, 东部地区经济比较好, 而中西部地区的经济状况相对欠缺是相吻合的。

2.从公司规模和国有性质看:

大中小企业分别占36.88%, 31.17%和31.95%, 企业数量相差不大, 呈均匀比例。国有和非国有比例相当, 符合实际。

3.从公司性质看:

多种性质的公司均存在, 符合中国以公有制为主, 多种所有制共同发展的现状。

4.从参与调查的会计人员性别看, 男性占32.21%, 女性占67.79%;年龄为30岁及以下者 (156人) 占40.52%, 31~50岁者 (136人) 占35.32%, 51岁及以上者 (93人) 占24.16%;学历为大专及以上者占69.61%, 其中, 具有本科及以上学历者占62.07%;职称为初级的 (149人) 占38.7%、中级的 (165人) 占42.86%、高级的 (71人) 占18.44%。从事会计工作年限十年及以下的 (142人) 占36.88%、十一至二十年的 (173人) 占44.94%、二十一年及以上的 (70人) 占18.18%。

可以看出, 调查对象女性偏多, 且年龄分布比较偏于年轻化, 且参与调查的人中, 高学历的人比重也大, 经验丰富。可说明, 调查的对象选取是合理科学的, 其结果具有较强的参考价值。

三、会计文化现状调查分析

(1) 单位有无会计文化。 (2) 文化内容下面又分设了七个研究方向:1) 会计文化注重集体主义还是个人主义。2) 会计组织的松散或紧密程度高低。3) 组织的忠诚度高低。4) 组织的权利距离大小。5) 不确定性的回避程度。6) 阳刚与阴柔。7) 男性度与女性度。

(一) 分析前提

1. 用5点量表来回答, 以表明您同意或不同意的程度。

2. 把五点量表看成是调查人员对此问题的打分, 随着分数的逐渐提高, 说明人们对此问题的认可程度在逐渐提高。

3. 参加调查的总人数为162人, 人数81为平均状态。

(二) 分析方法原理

1. 简单直观的分析方法:直接从调查的数据进行分析, 采用了简单加权终值和从选择完全同意两方面进行了观察。

2. 加权的方法:利用公司X′=x1*5+x2*4+x3*3+x4*2+x5*1求出每个问题的加权终值。

3. 功效系数法:采用功效系数法进一步说明企业目前的文化现状, 由小及大。

利用公式可以把数据限制在[60, 100]之间在把数据进行了简单平均。

(三) 分析过程

1.简单从终值分析结果如下: (1) 单位有会计文化方面下的14个小问题, 其中问题8的加权终值最大为796, 其次是问题6的721。对最终结果分析, 问题8和问题6对“单位有会计文化”产生主要影响, 其中问题8 (企业文化建设应继承优秀的传统文化, 强调以人为本, 重视员工参与, 发挥组织) 的影响最大。 (2) 企业无会计文化方面下的6个小问题。其中, 问题20 (单位肯定存在会计文化, 但没有进行具体规范, 所以不清楚) 的加权终值是最高的, 为775远大于其他几个问题, 其对最后结果分析影响较大。 (3) 注重集体主义下的11个问题, 问题21 (中国会计规范由国家制定的做法会长期保持) 和问题30 (会计管理中上下级之间经常交换意见) 的加权均值为793和782, 他们对“注重集体主义”影响较大。问题22 (单位认为, 只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好地经营) 加权终值为776对此项研究也有很大影响。 (4) 注重个人主义的4个问题, 其中, 加权终值为710的问题32 (存在个人利益背离集体利益的主要原因是单位领导的个人利益受到损害) 影响较大。 (5) 紧密程度高方面下设立7个问题。其中, 问题36 (你单位会计组织结构紧密性程度很高) 和37 (单位会计核算以集中核算为主) 的加权终值为357和358, 影响均较大。 (6) 紧密型程度低方面下设立6个问题。问题45 (单位会计组织紧密性程度很低的主要原因是单位的内部控制不完善, 各行其是) 是526, 其对最后结果有较大影响。 (7) 忠诚度高方面设立了12个问题。最后一个问题60 (国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师) 加权终值是788, 具有较大影响。 (8) 忠诚度低方面设立7个问题。问题62 (会计人员对会计组织不忠诚的主要原因是认为自己能力强, 单位对自己无所谓) 和问题65 (当会计管理中出现不明晰性条款时, 会计人员更愿意遵守职业判断, 即遵守法规的能力弱, 但职业判断能力强) 的加权值均为674, 具有较大影响力。 (9) 权利距离大方面设立9个问题。问题76 (在公开场合, 下级不应该表达与领导不同的意见) 加权值为674, 其具有较大影响。 (10) 权利距离小方面设立6个问题。其中问题81 (绝大多数会计都深入参与到他们的工作之中) 加权值为782, 具有较大影响作用。 (11) 回避程度高方面设立5个问题。问题87 (资产负债观比全面收益观更容易保持稳健性) 的加权值为651, 对“回避程度高”产生最大影响。 (12) 回避程度低方面设立6个问题。问题91 (会计人员只喜欢遵守法规) 是689, 对“回避程度低”产生最大影响。 (13) 注重阳刚方面, 设立了10个问题。问题94 (会计制度在中国刚性很强) 加权值是733, 对“注重阳刚”产生很大影响。 (14) 注重阴柔方面, 4个问题中问题105 (会计人员注重团体利益, 很少考虑个人价值) 和106 (加班是单位的需要, 需要就应当加班) 的加权值为692和691, 这两个问题对“注重阴柔”产生很大影响。 (15) 男性度设立4个问题。加权值为642的是问题111 (单位主要会计领导由男性担任) , 这一问题对“男性度”方面产生最大影响。 (16) 女性度设立3个问题。其中问题114 (女性是一般会计工作的主体) 加权值最高, 为667, 它对“女性度”的影响是最大的。

以上16个方面是对本次调查结果的一个初步大概分析, 分析的结果可大致预测出对结果产生影响的因素, 可预测大致分析结果的方向。

2.根据选择完全同意的人数和Max (5+4) 两方面进行分析, 得到了同上面相同的结论。

3.功效系数法分析。从以上的分析中我们可以知道是哪些问题在影响企业有无文化以及会计内容中的各个小点。但是没有分析出中国企业目前文化的具体存在形式, 会计内容中的是注重集体主义还是个人主义, 紧密性程度, 忠诚度, 权利距离等还需要做进一步的分析, 下面我采取功效系数法进行分析。

对调查数据进行进一步分析, 利用各个问题的加权终值, 引入功效系数法, 用来弥补加权平均法的缺陷。

简单介绍一下本文所采用的功效系数法, 首先我把问题数据进行了分组。把会计有无文化作为一组, 集体主义和个人主义作为一组, 紧密性程度高和紧密性程度低作为一组, 忠诚度高和忠诚度低作为一组, 权力距离大和权利距离小作为一组, 回避程度高和回避程度低作为一组, 注重阳刚和注重阴柔作为一组, 男性度和女性度作为一组。利用公式可以把数据限制在[60, 100]之间在把数据进行了简单平均, 下面对数据结果进行详细阐述: (1) 从资料的分析来看, 在企业有无会计文化方面, 单位有会计文化和无会计文化的功效系数分别是76.856和77.350。两个指标很接近, 说明在所调查的人员中, 认为企业目前有无会计文化呈现一种均等状态。 (2) 在注重集体主义和个人主义方面, 注重集体主义的功效系数是82.426, 注重个人主义是82.83。说明在这方面, 调查者反映的会计文化, 认为是注重个人主义的稍多。 (3) 在组织紧密型程度方面, 紧密程度高的系数为91.339, 紧密程度低的系数为73.542。可以看出, 被调查的企业中, 紧密程度高的企业多于紧密程度低的企业。 (4) 在忠诚度方面, 忠诚度高的系数为82.879, 忠诚度低的系数为79.11。可以看出, 被调查企业的企业文化所反映出的忠诚度偏高。 (5) 在权力距离方面, 权利距离大的系数为70.763, 权利距离小的系数为81.293。可以看出, 被调查企业中, 权利距离较小。 (6) 在回避程度方面, 回避程度高的系数为80.382, 回避程度低的系数为79.692。可分析出, 企业文化回避程度较高。 (7) 在注重阳刚和注重阴柔方面, 系数分别为73.876和88.727。多数企业是偏阴柔的。 (8) 在男性度和女性度方面, 女性度系数为94.264, 男性度系数为79.767。女性度系数高于男性度系数, 调查企业的女性化程度高于男性化程度。

(四) 分析结果

结合以上两种分析方法来看, 会计文化对会计生存和可持续发展具有重大影响, 企业文化建设应继承优秀的传统文化, 强调以人为本, 重视员工参与, 发挥组织学习作用。企业单位文化建设的不好主要是因为企业单位肯定是存在会计文化的, 但没有进行具体规范, 所以概念不清楚。中国会计规范由国家制定的做法是会长期保持的。大多数单位认为只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好的经营。

四、结论

从调查问卷中也暴露出目前企业会计文化的一些问题。如目前会计文化建设并不是很广泛, 在这一方面公司是应该加强的;在企业中注重个人主义的思想还是稍微偏多的, 我们还需要进行思想道德的建设;还有很多的会计工作都是由女性担当的, 在男女比例协调方面我们还要进一步加强。

摘要：为了了解单位会计文化的现状以及未来的改进方向, 采用了问卷调查的方式, 运用直观分析法, 功效系数法等方法对会计文化现状进行全面考量。主要结果是需要进一步加强会计文化建设、员工的思想素质建设和会计人员男女比例的协调。

关键词：会计文化,问卷调查,功效系数,直观分析

参考文献

[1]国务院国资委统计评价局.企业绩效评价标准值[M].北京:北京经济科学出版社, 2006.

3.高职学生管理现状调查 篇三

调查范围为山东省部分高职院校，共发放问卷500份，收回有效问卷467份，有效回收率为93.4%。调查的内容主要涉及高职院校学生管理制度、管理方式以及学生自我管理三个方面。

一、调查结果

1.管理制度满意率较低

调查显示，高职生对学校的管理制度满意率较低。在“你认为学校的管理制度有效吗”的回答中，39%的学生回答“效果不是很好”，27%的学生回答“基本上没有效果”，只有34%的学生认为学校的管理制度有效。在“你会遵守学校的规章制度吗”回答中，45%的学生回答“会遵守”，这表明高职院校的规章制度对一部分学生的行为有一定的影响力，他们在行动前会考虑到学校的规章制度是否允许；29%的学生回答“要看规章制度是否合理”，这表明学生认为学校的规章制度对他们的影响要视情况而定，有的时候他们会遵守，有的时候他们不会遵守；26%的学生回答“基本上不会遵守，因为学校的规章制度不符合学生的管理实际。”这表明他们认为学校的规章制度对自己没有任何影响。

由此可见，大部分学生不是非常认可学校管理制度的有效性，觉得规章制度管理无效，是因为它们比较陈旧，不适合管理现代的学生。

2.管理方式较为生硬

调查显示，在学生管理方式方面学生的满意度也不是很高。在“你认为学校的管理方式是多元的，还是单一的”的回答中，76%的学生回答“单一”，24%的学生回答“多元”。在问题“你认为学校的管理方式较为人性化，还是较为生硬”的回答中，67%的学生选择了“生硬”，33%的学生认为学校的管理方式较为人性化。这表明，在学生心目中，我国高职院校的学生管理方式较为生硬、单一。

在学生期望的管理方式中，所有学生都选择了人性化的管理。他们主张通过思想政治教育、环境教育以及教师的言行示范来管理学生。

在回答“学校在学生管理工作存在的主要问题”时，排在第一位的是管理方法不当（42.1%），其次是认为学校管理制度不健全（30.5%），不少学生认为学校管理的主要方法是拿制度来衡量他们的行为，而不考虑他们的想法和他们所面临的实际情况。看来，目前的学生管理方式与学生的期望之间还有不小的距离。

3.学生的自我管理混乱

虽然大部分高职院校的学生对学校的管理颇为不满，但他们对自己的管理也处于混乱状态，表现在对自己的时间管理、学习管理、生活管理等多方面。

时间管理5.71%的同学表示早上6点以前起床，80.69%的同学在6点到7点之间起床，13.6%的同学7点以后起床，剩下的同学起床时间不固定。可见大家在度过了高中艰苦岁月后都逐渐变得懒惰了，只有少部分同学能在6点以前起床，大部分同学在高中时代是5点左右起床的，而男生尤甚。对于晚上时间利用情况的调查显示，29.5%的同学选择了看电影和上网，主动去上晚自习的占31.0%，而39.5%的同学则干了其他事。进入大学，学校对晚上时间的管理没有高中时那么紧。晚上又是很关键的自由支配时间段，很多同学都荒废了。对于周末时间利用的调查显示，20.2%的同学周末去校外逛街或外出游玩，12.0%的同学选择上网，15.5%的同学则去自习室自习，还有52.3%的同学会随机安排活动。这些数据说明，现在大学生的周末生活日益丰富多彩，符合张扬个性的时代潮流，但是大部分学生已经不将学习视为自己的主要任务。

学习管理学生的学习管理主要表现在是否制订学习计划、是否落实学习计划上。对是否给自己订计划的调查显示，32.5%的同学没有制订计划，制订本学期计划的占了22.9%，制订年度和大学四年计划的分别占了13.6%和16.7%，真正制订一生计划的人只占了14.3%。由此可以看出现代大学生的一些基本现状，大部分同学没有长远的计划性。这就直接导致了学生没理想、没目标、没动力，不重视学习也就不足为怪了。在问题“大学入学以来，自己的计划与目标实施情况”的调查中，45.7%的同学认为自己实现了当初目标的1/4，18.2%的同学认为实现了1/2，6.9%的同学认为实现了3/4，只有1.5%的同学认为完全实现了自己的目标或计划，另有18.2%的同学认为自己的目标都没有实现，其他的同学说不清楚。这说明很大一部分同学在现阶段没有实现当初的预计目标或计划，也从侧面反映了学生制订目标的盲目及实现目标的困难。

生活管理此方面只调查了两个问题：“你是否制订生活时间表”和“你的生活有规律吗？”其中，24%、32%的学生选择了“没有制订生活时间表”“没有规律”；51%和57%的学生选择了“制订了生活时间表，并实施了”“有规律”；25%和11%的学生选择了“制订了生活时间表，但没有实施”“有时有规律，有时没规律”。这说明有相当一部分人对自己的生活管理混乱，日常生活没有规律。

建议和对策

针对学生管理工作存在的问题，各高职院校团委、学生处应从学生思想道德教育、校园文化活动、宿舍文化建设、身心健康发展、学生资助和评优等多方面入手，进一步深化大学生全面素质教育工程，创造适合学生发展规律、切合学生身心特点的管理制度与方法，使学生管理工作更富感染力和实效性。

1.可以推进辅导员制度，逐步在系部配备辅导员，为学生管理工作的进一步提升奠定基础。同时，还可以通过加强学生工作人员队伍建设，开办各系党、团书记、辅导员培训和班主任建设培训等一系列措施不断提高一线管理者的管理水平，使他们能够掌握相关的思想政治工作知识、教育心理学知识、广泛的社会文化知识等。在选聘、管理、培养方面采取有效措施，使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间。既充分发挥班主任、辅导员队伍的骨干作用，又充分调动广大教职员工、特别是青年教师的积极性，形成推进大学生管理与教育的强大合力。

2.培养好学生干部，充分发挥学生干部的作用。高职院校的学生处要加强学生干部人才梯队建设，放手让学生会干部在实际工作中得到锻炼的同时加强指导和培训。在学生干部培养上，把思想教育与工作培训结合起来，定期集中培训，注重日常培训，使培养工作具有长效性、系统性；合理进行学生会人才梯队规划，让高年级的学生干部充分发挥传、帮、带的作用，通过工作奖评会、经验交流会、现场观摩等多种形式，传授学生工作的方法与技巧，帮助他们不断改进工作和提高工作水平，增强分析问题和解决问题的能力，更好地发挥学校与学生的桥梁和纽带作用。

各高职院校的团委、学生处还要将学生管理工作深入到学生学习和生活之中，组织各种活动，让学生在娱乐中能够接受管理，逐步遵守学校的规章制度。

3.做好学生自我管理的指导工作，引导学生加强自我认识，提高自律意识。明确责任，建立学生自我管理的组织机构，让更多的学生去承担责任。

引导大学生将自己的业余时间利用好，大学期间学习任务不重，但是也不能忽视学习，一定要将自己的学习计划制订好并付诸实施。

4.中小企业薪酬管理现状调查报告 篇四

薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及hr369.com各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

2、确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

4、职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。

梅州市中小企业薪酬管理现状的调查报告

[摘 要]梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，对其中小企业薪酬管理的现状进行调查具有重要的意义。为深入了解梅州市中小企业薪酬管理的现状,笔者采用了典型问卷调查的调查方式对梅州180多位中小企业员工进行了调查。根据调查结果,对梅州市中小企业职工的工资的公平性、工资水平、薪酬制度激励性、薪酬制度的科学性、非经济性福利、薪酬制度的合法性等进行了全方位的统计分析。

[关键词]中小企业 薪酬管理 梅州 发达地区中的欠发达地区

一、调查意义

发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。

创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。，梅州市GDP仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。

“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。

二、典型问卷调查描述及分析

7月至208月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。

调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。

调查结果：

1.工资的公平性

从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低(600元)，工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。

2.工资水平的`评价

据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。

3.薪酬制度激励性评价

从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有(很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点)，又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。

4.薪酬制度科学性的评价

从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。

5.非经济性福利建设评价

从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济性福利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济性福利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济性福利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。

6.薪酬支付的合法性评价

表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。

7.员工辞职与薪酬关系评价

从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。

参考文献：

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5.企业税负现状调查与政策建议 篇五

2013-08-26 第04版：市场经济

作者：许生 来源：学习时报 字数：5406

企业整体税收负担近年来有所降低，尤其是2011年，F0、F1、F2口径税负均有较大幅度下降。小微企业税收负担总体上高于大中型企业，小规模纳税人的税收负担较高。我国现行税费制度在企业规模层面存在比较明显的“累退”效应：企业规模越大，税负越低；企业规模越小，税负越高。结构性减税在政策层面应当结合企业实际情况具体化，尽量避免“一刀切”。

近期，国家发改委宏观经济研究院《我国宏观税负研究》课题组，联合国家税务总局收入规划核算司，对浙江、广东、云南、陕西、山东5省1634户大中小微型4种规模企业体制内外各种税费支出进行了全面调查。调查涉及行业420多个，注册登记类型30余种，纳税类型包括增值税纳税人和营业税纳税人。2009—2011年各年，样本企业增加值合计分别为1777亿元、2143亿元和3690亿元，占全国当年 GDP的 0.52%、0.53%和0.78%，三年平均为0.63%。抽样结果和样本分布基本反映了当前我国企业税负的总体状况。

企业税负总体情况

企业整体税负近年均有下降，尤其是2011年企业税负较上年有较大幅度下降。2009—2011年各年，样本企业纯粹税收负担F0（与GDP相关的“正税”——目前我国开征的18种税收中以GDP为税基的税收，相当于企业增加值的比率）分别为9.20%、8.99%和6.44%，三年降低2.76个百分点；样本企业国民经济税收负担F1（与GDP相关的“正税”、费、基金、其他类似政府性收费合计相当于企业增加值的比率）和国际可比税收负担F2（IMF和OECD的计算口径，仅与 GDP部分相关）分别为12.32%、12.03%、8.60%和12.62%、12.30%、8.78%，三年降低 3.72和 3.83个百分点。企业税负的变化，体现了结构性减税等积极财政政策的实际效果。

小微企业税收负担总体上高于大中型企业。除2011年略低外，微型企业税收负担一直处于各种类型企业的最高水平，有的年份甚至超过企业增加值的40%。2009年和2010年，微型企业 F0、F1、F2的税收负担分别达到37.06%、44.66%、45.02%和28.43%、33.26%、33.85%，高出相应年份大型企业26.69、31.02、31.12和18.54、20.22、20.57个百分点。微型企业税收负担大约是大型企业的2.5~3.6倍。

2011年，小型企业税收负担总体上处于各类企业之首，F0、F1、F2分别为 15.05%、21.36%和22.40%，高出大型企业8.28、12.49和13.37个百分点。小型企业税收负担大约是大型企业的2.3倍左右。

增值税纳税人的税收负担，总体上高于营业税纳税人；增值税小规模纳税人的税收负担，总体上高于增值税一般纳税人。2010年，F0、F1、F2口径的税收负担，增值税纳税人比营业税纳税人平均高出0.56、3.45、3.67个百分点，分别是营业税纳税人的1.06、1.29和1.30倍。2011年，这一差距陡然变大，三个口径的税收负担，增值税纳税人比营业税纳税人平均高出5.33、9.36、9.72个百分点，分别是营业税纳税人的1.90、2.25和2.28倍。

比较增值税纳税人的税负状况，2009年，F0、F1、F2口径的税收负担，小规模纳税人比一般纳税人平均高出10.73、10.20、9.81个百分点，分别是一般纳税人的2.23、1.68和1.63倍。2010年，两者之间的差距曾一度有所缩小。2011年，两者之间的差距再次扩大，三个口径的税收负担，小规模纳税人比一般纳税人平均高出10.53、11.21、10.87个百分点，分别是一般纳税人的2.00、1.70和1.66倍。这表明，从工商业等缴纳增值税的企业看，大中型企业的税收负担总体上较低，小规模企业税收负担总体上较高。

减税效果不均衡，微型企业增值税一般纳税人减税相当明显，小规模纳税人和营业税纳税人减税效果不明显且有反弹。2011年，增值税一般纳税人的税收负担有了较大幅度下降，在三个纳税类型中从税负最重的位置下降到税负最轻的位置，是本轮结构性减税的重点受益单位。其三个口径的税收负担分别为 9.89%、16.99%和18.12%，比2010年大幅降低了75.04%、61.93%和59.92%，减税效果相当明显。

2011年，营业税纳税人的税负有所上升，三个口径的税收负担分别为16.07%、21.34%和23.76%，比 2010年提高了 8.13%、9.35%和18.24%，结构性减税对微型营业税纳税人效果不明显。

2011年，微型企业增值税小规模纳税人税收负担比2010年也有较大幅度上升，三个口径的税收负担分别为13.54%、17.07%和17.95%，比 2010年大幅提高了 64.09%、38.07%和37.05%。

大中小型企业税负具有相同的分布规律，增值税小规模企业税负最高，一般纳税人次之，营业税纳税人最低。2011年，小企业中增值税小规模企业三个口径税负分别比增值税一般纳税人大幅高出64.89%、41.52%、32.95%；而大型企业中小规模企业三个口径税负比一般纳税人高出61.91%、36.01%和33.01%。中型企业中小规模纳税人的这种高税负现象表现得更加突出。2011年，中型企业中增值税小规模企业三个口径税负分别比增值税一般纳税人高出249.68%、201.96%和187.63%。两者差别十分悬殊。同时，中型企业中小规模纳税人的税负近年来也有明显上升。2011年，其三个口径税负分别比2009年上升了47.95%、55.91%和56.01%，与结构性减税的政策背景不一致。

近年来，大型企业中的营业税纳税人减税效果非常明显。2011年，大型企业中营业税纳税人的三个口径税负分别比2009年下降了49.23%、47.51%和47.45%。

这说明，大型企业中的营业税纳税人是结构性减税的重要受益者。大型企业中的其他纳税人、中小型企业中的各类纳税人，近年来税负未有明显下降，2011年比2009年各口径税负均有不同程度上升。

不同企业间税负千差万别，企业税负感受与其实际税负有些并不一致。这种情况在大中小微各种规模企业中均有存在，尤其是在微型企业中表现更为突出。有些企业税负很重，有的年份甚至高达其增加值的几倍甚至十几倍，如2011年，单位代码53011172728637X的一般纳税人，三个口径的税负分别高达794.02%、830.19%和 845.30%，企业感觉税负很重；也有一些企业税负实则很轻，如 2011年，单位代码***的大型一般纳税人，三个口径的税负分别为-5.60%（政府补贴合计超过其实际缴纳税额）、0.44%和 1.60%，却仍然认为税负很重。这种情况说明，对于每户企业的税收负担，应当具体分析，不可一概而论。

原因分析

“正税”支出占比高是造成微型企业高税负的主要原因

2009年，所调查的431户微型企业（其中53户企业当年无经营活动收入，实际核算企业为378户）中，主营业务收入为74.65亿元，利润总额为 1917.52万元，净利润为 1488.25万元，实现GDP5.52亿元。实际开展经营的378户企业全年实际纳“正税”2.17亿元，占GDP的39.28%（F0口径该比率为37.06%）。其中，所纳增值税、消费税、营业税、车辆购置税、关税等商品劳务税2亿元，占“正税”支出总额的92.45%；企业所得税、个人所得税、土地增值税等所得税1248.22万元，占“正税”总额的 5.75%；房产税、城镇土地使用税、耕地占用税、契税、资源税、车船税、船舶吨税等财产财富税 198.09万元，占“正税”总额的0.91%；印花税、城市维护建设税、烟叶税等其他税收191.25万元，占“正税”总额的0.88%。

2011年，所调查426户微型企业，主营业务收入为 20.86亿元，利润总额为 3250.81万元，净利润为2587.67万元，经核算GDP为3.83亿元。426户企业全年实际纳“正税”8288.72万元，占 GDP的 21.63%（该比率 F0口径为13.59%）。其中，商品劳务税4663.45万元，占“正税”总额的56.26%；所得税2658.73万元，占“正税”总额的32.08%；财产财富税699.44万元，占“正税”总额的8.44%；其他税收267.1万元，占“正税”总额的3.22%。

近年来，受金融危机影响，微型企业生产经营状况恶化，但是部分流转税却大幅增长。主要原因是，无论企业是否盈利，均需要缴纳流转税。2010年，虽然微型企业主营业务收入、其他业务收入、营业外收入、实现GDP规模同比大幅下降 73.17%、31.54%、52.18%和20.55%，但是企业缴纳的消费税、关税、营业税仍然大幅增长796.03%、542.63%和36.92%，“正税”支出比重同比仅降低6.36个百分点；2011年，企业主营业务利润、利润总额、净利润、实现 GDP规模同比大幅下降 41.74%、46.17%、40.9%和 12.65%，但是企业缴纳的消费税、车辆购置税、营业税却大幅增长3681.03%、72.04%和 26.8%，“正税”支出比重同比也仅降低11.29个百分点。

2009—2010年，“正税”支出在微型企业税负结构中的占比分别为83.78%和87.20%，其中商品劳务税收在税收中的占比分别高达92.45%和78.57%，可见，税收支出尤其是商品劳务税收占比过高，是其税负较高的一个重要原因。

2011年微型企业税负有较大幅度降低，主要得益于通过税收补贴所实施的结构性减税政策。多年来，政府补贴一直是大型企业享受更多，微型企业享受较少。2009年，出口退税、其他退税、政策性亏损补贴、价格补贴、其他政府补助等占企业纳税支出的比重，大型企业为15.39%，而小型企业仅为4.13%。2011年，这一状况大有改善，政府补贴大幅向微型企业倾斜，当年政府补贴在微型企业纳税中的占比提高到 29.3%，这对有效减轻微型企业税负起了一定作用。大中小型企业非税支出不断上升影响企业税负稳定

近年来，非税收入占比在大中小型企业中有逐步提高的趋势。2009—2011年，非税收入在大中小型企业税负结构中的占比由2009年的5.47%、4.22%、4.25%提高到2011年的6.50%、4.94%和5.05%，分别上升了10.60%、17.06%和18.82%，影响了企业税负稳定，应当引起重视。

政策建议

结构性调整税收制度，降低税负与经济景气之间的关联性

现阶段，我国税收收入与GDP高度相关，与企业经营状况和社会财富分布状况缺乏关联性，这不仅导致财政收入严重受制于经济景气变化，而且也制约税收制度有效发挥调节功能。

结构性调整税收制度，一方面要降低增值税、营业税、消费税、关税等商品劳务税收比重，适当降低其税率，调整其税目和征收范围；另一方面要调整和新设部分财产财富税种和具有特殊调节功能的行为税种，按照综合申报与分类扣除相结合的原则改革现行个人所得税，总结完善、加快推广房产税收制度，结合资源价格制度改革加快资源税改革，加快开征遗产赠与税、环境保护税，建立健全环境补偿机制，为降低企业税负腾出财力空间。

强化税收地位，增强政府干预微观经济的法制性和规范性

现阶段，政府通过税收渠道从企业层面取得的政府财力不足企业实际支出的80%，另外超过20%是通过法律效力较低、规范性较差的社会保障和非税收入渠道获得。这既不利于提高政府筹资效率，也不利于公平企业税负，极易导致腐败寻租行为的发生。

增强政府收入的法制性和规范性，要和统筹改革财税体制有机结合，提高社会保障筹资的法制化水平，加快社会保障“费改税”步伐，大力削减非税收入，通过撤销、合并、削减费率等改革措施，进一步强化税收地位，严厉控制非税收入。

均衡企业税负，创造公平竞争制度环境

微型企业、工商业中的小规模企业税收负担总体上高于其他类型企业的税收负担，这是现阶段我国“累退性”税制的典型表现，与我国现阶段商品劳务税占主

体地位具有深刻联系，折射出新时期我国财税体制改革的系统性、关联性和高度综合性。

结构性减税应进一步增强针对性。结构性减税中所指“结构”，不仅指不同税种有增有减，同一税种不同纳税主体的有增有减也同样重要。要研究实施具有针对性的差别化税收政策。现行结构性减税政策对微型增值税一般纳税人和大型营业税纳税人产生了实际效果，总体看喜忧参半。微型企业中的小规模纳税人和营业税纳税人并没有得到太多实惠，而本来总体税负较低的大型营业税纳税人却得到了更多的政策优惠。结构性减税需要解决“误打误撞”问题，纠正目标偏差，提高针对性和有效性。

对“营改增”的减税效果应保持客观冷静的心理预期

对比增值税纳税人，营业税纳税人近年来税负一直较低。“营改增”固然可以消除“重复征税”，优化税种结构，但是否能够取得实效，防止改革后的税负“反弹”，尚需观察。

6.管理人员心理健康现状调查 篇六

本研究采用症状自评量表(SCL-90),对石家庄几个企业、学校的73名管理人员进行调查,结果表明,各分量表的同质性信度值均大于0.60,说明本研究的`测量是比较可靠的.在各因子上管理人员与全国成人常模无显著差异,不同性别和不同文化程度的管理人员在各因子上的得分无显著差异,不同年龄组在F3(人际敏感)、F5(焦虑) 、F7(恐怖)、F8(偏执)、F9(精神病性)因子上,2组(40≤年龄<50)与3组(年龄≥50)之间存在显著差异,在F8(偏执)、F9(精神病性)因子上,1组(年龄<40)与3组(年龄≥50)之间存在显著差异,其它各因子三个年龄组之间均无显著差异.

作 者：安哲锋 An Zhefeng  作者单位：河北师范大学教育科学学院99研,050000,石家庄 刊 名：中国健康心理学杂志  ISTIC英文刊名：CHINESE JOURNAL OF HEALTH PSYCHOLOGY 年，卷(期)： 8(6) 分类号：B84 关键词：管理人员   心理健康  

7.某焦油企业职业卫生现状调查 篇七

1 对象与方法

1.1 对象

对某焦油企业在生产过程中的产生的职业病危害因素进行检测, 主要的职业病危害因素包括CO、SO2、NO2、NH3、萘、菲、煤焦油沥青挥发物、苯系物、联苯、吡啶、苯酚、苯并 (a) 芘、硫酸、氢氧化钠、碳酸钠、噪声共16种。并对存在职业病危害因素的工作场所接触有害因素的211人进行职业健康检查, 实际受检211人。

1.2 方法

工作场所有毒物质和噪声分别按照GBZ/T 160《工作场所有毒物质测定》、GBZ/T 189.8《工作场所物理因素测量 第8部分:噪声》和GBZ/T 159-2004《工作场所空气中有害物质监测的采样规范》的要求进行检测。根据GBZ/T 229-2010《工作场所职业病危害作业分级》对工作场所进行作业场所危害分级;职业健康检查结果根据《职业健康监护管理办法》和GBZ 188-2007《职业健康监护技术规范》的要求, 检查项目包括内外科、心电图、肝功能、血常规、尿常规、血糖、纯音电测听、B超等项目。

1.3 统计学方法

采用Excel对所有数据进行录入, 统计分析采用频率指标。

2 结 果

2.1 现场调查

该企业主要有焦油蒸馏、洗涤分解、工业萘、改质沥青等生产车间。各车间工人作业岗位工作制为四班两倒。该企业为工人配备的防护用品主要为防尘防毒口罩、防护手套、防护服、防毒面具、呼吸器、耐酸手套、耳塞、急救药品与器械等事故应急器具。

2.2 职业病危害因素检测结果

该企业存在的主要职业病危害因素为毒物、噪声。毒物检测结果中苯并 (a) 芘有6个点位的检测结果超过了国家标准的要求, 超标岗位主要位于改质沥青车间。该企业职业病危害因素检测结果见表1, 作业场所职业病危害程度分级见表2。

注:Ⅱ级 (中度危害作业) :在目前的作业条件下, 很可能引起劳动者的健康损害。应及时采取纠正和管理行动, 限期完成整改措施。劳动者必须使用个人防护用品, 使劳动者实际接触水平达到职业卫生标准的要求。Ⅲ级 (重度危害作业) :在目前作业条件下, 极有可能引起劳动者严重的健康损害的作业。应在作业点明确标识, 立即采取整改措施, 劳动者必须使用个人防护用品, 保证劳动者实际接触水平达到职业卫生标准的要求。对劳动者进行职业健康检查。整改完成后, 应重新对作业场所进行职业卫生评价。MAC—最高容许浓度, 苏联标准为15×10-5。

2.3 职业健康检查结果

2010年7月对该企业接触职业病危害因素的211名员工进行职业健康检查, 各项检查阳性率见表3, 检查发现纯音电测听检查93人, 其中高频听力下降者9人, 听力下降者3人;血糖检查81人, 未见异常;内科检查血压偏高者9人;尿常规检查187人, 其中异常15人;B超检查208人, 异常22人;血常规检查未见异常;心电图检查211人, 异常1人。

3 讨 论

根据现场检测结果, 噪声的合格率为100%, 噪声作业人员检查93人, 高频听力下降者9人, 占受检人数的9.68%;听力下降者3人, 占受检人数的3.23%。噪声接触对非听觉系统, 包括心血管系统和神经系统均有明显关系。因此, 噪声应列为该企业职业病危害因素关键控制点, 建议改进工艺消除或减少噪声, 采用消声、吸声、隔声等技术控制噪声传播, 加强工人的职业健康教育, 使工人自觉做好个人防护并定期接受健康监护体检, 对有职业禁忌证和已发生噪声性听力损失的工人及时调离工作岗位, 通过采取这些综合措施, 才能有效减少噪声对工人健康的损害。

该企业的毒物检测结果中苯并 (a) 吡超过了国家标准的要求, 该企业应重点关注该岗位作业工人的健康, 按照《职业健康监护技术规范》中的健康检查周期要求, 对接触苯并 (a) 芘的作业工人进行健康监护, 预防职业病的发生。对于本次检查中发现的其他异常应到医院有关科室诊治观察, 定期进行职业健康检查, 及时发现工人的健康损害, 以采取相应措施, 保障工人身体健康。

企业应在进行职业病防治的同时, 不应忽略慢性疾病对工人健康的影响, 应积极开展企业健康教育与健康促进, 营造良好企业环境, 通过多种形式提高工人健康和生命质量。

摘要：目的 了解某焦油企业存在的职业病危害因素与接触有害因素员工的健康情况, 为企业防治职业病提供依据。方法 采用描述流行病学方法, 对某焦油企业2010年职业病危害因素检测结果和接触有害因素员工的健康检查结果进行统计分析。结果 该企业职业病危害因素检测结果合格率:毒物为97.38%、噪声为100%;职业健康检查异常检出率:纯音电测听异常为12.90%, 血压异常 (偏高) 为4.27%, 尿常规异常为8.02%, B超异常为10.58%, 心电图异常为0.47%。结论 噪声和苯并 (a) 芘是该企业主要职业病危害因素, 必须加强防护措施, 进行有效的个人防护。在进行职业病防治的同时, 还应注意心血管等相关疾病和慢性病的防治。

关键词：职业病危害因素,职业健康监护

参考文献

[1]何凤生.中华职业医学[M].北京:人民卫生出版社, 1999:1025-1028.

8.某铜冶炼企业砷职业危害现状调查 篇八

【关键词】铜冶炼；砷职业病危害；砷中毒；个人防护用品

【中图分类号】R134 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）08-0560-02

为了解该铜冶炼企业现阶段的砷职业病危害现状，控制或降低砷中毒的发生，我们对该企业进行了劳动卫生学现场调查并对生产工人进行了职业健康检查。

1 资料来源及方法

1.1资料来源

对该企业各车间空气中的砷浓度进行现场检测，对接触砷的作业工人311人进行职业健康检查。

1.2方法

1.2.1 工作场所空气中砷浓度检测 在车间生产正常的条件下对该企业的备料、熔炼、转炉、硫四个车间的空气砷检测17个采样点， 按《工作场所空气中有毒物质检测采样规范》（GBZ159-2004）的要求进行现场布点，用FC-2B粉尘采样器以3L/min流量采集15min空气样品，二乙氨基二硫代甲酸银分光光度法（GBZ/T 160.31-2004）（DDC=Ag）测定分析样品中砷含量。

1.2.2 职业健康检查 按《职业健康监护技术规范》（GBZ188-2007）的规定对接砷作业工人进行健康检查。用二乙氨基二硫代甲酸银分光光度法（GBZ/T 160.31-2004）（DDC=Ag）测定分析头发样品中砷含量(本地发砷95%正常范围0-4.67μg/g)。按照《职业性慢性砷中毒诊断标准》（GBZ83-2002）及《职业性中毒性肝病诊断标准》（GBZ59-2010）进行诊断。

2 结果

2.1劳动卫生学现场调查

2.1.1基本情况 该企业1958年建成投产,属大型国有企业,职工总数3000人,一线工人2500人。该企业于2006年改制为国有股份制企业，备料、转炉、硫酸8h制，熔炼12h制。主产品为电解铜，年产量50万吨，副产品硫酸100万吨；工序：备料、熔炼、转炉精炼、浇铸、铜电解、废气回收、污酸处理、炉渣冷却。产生砷毒的工序有备料、熔炼、转炉、硫酸污酸处理、渣缓冷。生产工艺流程：铜精矿→干燥→混合→炉料→火法熔炼→冰铜→转炉吹炼→粗铜→精炼→铸型（含阳极板浇铸）→铜电解→精铜

2.1.2 卫生防护设施 生产过程机械化作业，流水线生产；备料干燥窑安装有静电除尘器；熔炼工段上方安装有抽风排毒罩或吸尘罩，脱硫除尘装置；转炉吹炼工段安装有静电除尘器；工人作业地点装有轴流式风扇。熔炼各工序值班室、主控室装有中央送风系统。各工段除尘排毒设施设备陈旧，车间内烟尘四处弥散。车间内积尘随处可见。防毒过滤口罩药物滤盒半年更换一次，达不到防毒的要求。

2.1.3 工作场所空气中砷尘浓度检测 工作场所空气中砷尘检测共设17个点（ 33份样品），有11个检测点超标，超标率64.7%。（《工作场所有害因素职业接触限值》（GBZ2-2002）8h平均容许接触浓度为砷0.01mg/m3,短时间容许接触浓度为0.02mg/m3。砷塵浓度最高为23.825mg/m3, 超标1190.25倍，最低为0.008mg/m3,平均为0.031mg/m3。主要工序生产环境空气中砷浓度见表1。

2.2 职业健康检查情况

2.2.1 主要临床表现、体征及检查异常情况 对该企业311名接触铅作业工人进行职业健康检查，其中男293人，女18人，年龄21-55岁，平均年龄38.3岁，工龄0.3-34年，平均工龄15年。主要症状为神经系统、呼吸系统及消化系统症状。自诉有失眠19.0%，胸闷17.4%，头昏11.6%,咳嗽咳痰8.7%,疲乏无力7.4%，多梦6.4%,，腹胀6.1%，四肢麻木5.8%,胸痛5.5%，心悸3.9%,气短3.9%，记忆力减退3.9%。内科常规检查异常60人，检出率19.3%;外科检查异常35人，检出率11.3%;X线胸片检查异常28人，检出率9.0%;血常规检查异常32人，检出率10.3%;尿常规检查异常63人，检出率20.3%。

2.2.2 发砷检测结果 共采集311份发样。发砷最低值为1.11μg/g,最高值为251.93μg/g,平均值为39.41μg/g；发砷超标281人，超标率90.4%。

2.2.3 职业性砷中毒情况 《职业性慢性砷中毒诊断标准》（GBZ83-2002）及《职业性中毒性肝病诊断标准》（GBZ59-2010），结合职业史、生产环境空气中砷浓度检测结果、临床症状、发砷检测值，共检出砷观察对象70人, 检出率22.5%，工龄2-30年，平均14.6 年;慢性砷中毒130人，检出率41.8%，工龄2-34年，平均15.9 年。

3 讨论

该企业绝大多数工序生产环境空气中砷浓度超过国家职业接触限值，该企业砷职业病危害程度相当严重。

心电图检查异常133人，检出率42.8%;B超检查异常226人，检出率72.7%，脂肪肝210人，检出率67.5%;肝功能检查异常163人，检出率52.4%提示砷对心脏和肝脏存在职业性损害效应。发砷最低值为1.11μg/g,最高值为251.93μg/g,平均值为39.41μg/g，发砷超标率90.4%，砷化物在体内主要是通过甲基化后转化为易溶于水的产物，大部分可迅速随尿排出体外，少部分在毛发、指甲中蓄积［1］，故发砷可作为近期内评价工人砷的蓄积程度。工龄不是砷中毒罹患的主要因素。值得注意的是慢性砷中毒常有皮肤损害［2］,但在本次体检中,无一例特征性皮肤异常。如此严重的铅职业病危害，主要原因为：⑴职业病危害防护设施陈旧，防护设施不到位是根本原因。⑵生产设备布局不合理，存在交叉污染。⑶工人工作时间延长，致使砷中毒罹患率高。⑷职业卫生制度和措施不健全,忽视对工人的劳动保护，缺乏有效的个人防护。⑸工人自我保护意识不强。

该企业砷职业病危害如此严重，为保护劳动者的健康，建议该企业：屏蔽毒源，降低作业场所砷浓度水平，使之符合国家卫生标准要求。建立健全职业卫生组织、管理、培训制度，增强职工的职业卫生意识。公布工作场所职业病危害因素检测结果［3］，定期组织职工进行职业健康检查。通风是控制工业有害物、防尘、防毒工作中积极有效的技术措施之一，加强生产设备维修，配置有效职业病防护设施；企业应为职工提供有效的个人防护用品，增加防护用品更换频次;增加轮换班次，缩短工作时间，降低工人接触砷强度水平。

参考文献：

[1] 苏丽琴，金银龙，程义斌，等．砷暴露人群总尿砷浓度与砷甲基化代谢水平关系的研究［J］．环境与健康杂志，2008，25(5):388－390.

[2] 王莹，顾祖维，等.现代职业医学［M］.1版.北京：人民卫生出版社，1996：249.