长治市劳动用工管理办法

长治市劳动用工管理办法（精选10篇）

1.长治市劳动用工管理办法 篇一

劳动用工及劳动合同管理办法

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同应遵守国家有关法律法规，遵循平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的原则，并在劳动者正式上工前订立。为了贯彻执行《中华人民共和国劳动法》，维护劳动力市场秩序，规范劳动用工行为，结合公司的具体情况，特制定本办法。

一、工程项目部在生产任务确定后，应按照施工需要早计划安排符合施工要求的作业人员，以保证及时开工。

二、招聘施工人员基本条件：

1、业务比较熟练的操作工（有技术工种上岗证书）；

2、思想品质端正、无劣迹（吸毒、嫖娼、赌博）；

3、身体健康，无传染病；

4、年龄在17-50岁之间；

5、初中以上文化；

6、三级以上劳动强度不安排女工。

三、项目部确定的施工人员应持有身份证（女性作业人员还应有计生证）及其他有关证件给公司登记、验查，如无相关证件者，公司有权拒绝签订劳动合同。

四、项目部应在施工人员正式上工前，用书面形式正式签订劳动合同，并将其身份证复印件附后。

五、劳动合同一般使用公司统一印制的劳动合同书，合同一式叁份，公司、项目部及劳动者各执壹份。

六、项目部支付劳动者工资时，应按劳动合同实名造册签字发放，工资册由公司财务存档。

七、项目部不按公司规定及时与施工人员签订劳动合同，或不按合同履行相应职责，拖欠施工人员工资的，公司按每人次100元予以罚款，劳动监察部门检查给予经济处罚的，由项目负责人承担。

八、施工人员与项目部签订劳动合同后，应随时准备有关证件以便接受有关部门检查，如检查发现无计划生育证的，按每人次100元处罚，并承担有关主管部门的经济惩罚。

九、其它事宜遵照《湖南省劳动合同规定》执行。

2.长治市劳动用工管理办法 篇二

企业劳动用工管理是指企业通过制定劳动规章制度对员工进行管理, 在劳动合同订立、劳动合同的履行与变更、劳动合同的终止与解除等各个环节予以规范化, 进而对员工进行的聘用、培训、报酬、组织生产运用, 以满足企业与员工达到发展的最大化的一项规范活动。近年来, 随着经济体制改革不断深入, 我国不同所有制各类经济组织得到迅猛发展, 社会主义市场经济体制逐渐健全完善。各企业也随着经济改革的浪潮经历了劳动用工政策的变化和企业体制改革, 但与此同时, 一些企业特别是比较老的企业, 劳动用工管理混乱, 沉积下来的劳动用工问题较复杂劳动用工管理不规范, 员工合法权益得不到有效维护, 陈旧的用工体制落后于市场经济发展的要求。

二、当前企业劳动用工中突出的问题

1、企业用工制度不规范, 部分企业合同签订率低, 事实劳动关系普遍存在。

我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定, 企业应实行劳动合同制, 即用人单位和劳动者应通过签订劳动合同来明确双方的权利和义务。然而在现实中, 因为用工制度不规范而使劳动者合法权益受侵害的现象十分普遍。很多企业尤其是一些中小型企业及劳动密集型企业, 由于处于产业链低端, 利润较低, 其生产经营对低价劳动力成本的依赖性比较大, 为了降低用工成本, 逃避缴纳社会保险费用和解雇员工所应承担的法律责任, 在雇佣员工时不签订劳动合同;或虽然签订了书面合同, 但合同格式、内容不规范。

2、劳动关系双方权益严重不对等, 员工劳动时间长, 劳动条件差。

许多企业并不实行八小时工作制, 随意延长员工劳动时间, 特别是在有些服装制作、礼品等外贸加工企业, 在业务繁多时强迫员工加班并不按照规定支付加班费。在北京社科院社会学所和全国妇联妇女研究所2005年进行的一项抽样调查中表明中小企业及密集型劳动企业的员工平均每天劳动8.3小时, 每周平均工作6.15天, 休息0.85天, 15%的员工经常加班, 加班在2小时以内的占48.3%, 2-4小时的占44.9%, 员工的经济权益和应有的休息时间得不到保证。还有一些企业劳动条件恶劣, 为了减少生产成本, 不按规定配置安全设备, 员工在劳动时缺乏必要的劳动保护设施。许多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业, 身体健康受到严重危害。

3、拖欠工资现象突出, 社会保险参保执行不力。

部分企业长期拖欠工资, 低于承诺标准支付工资或者借各种名义克扣工资。在经济欠发达地区, 部分企业的生产经营主要依靠银行信贷, 这就使其往往以拖欠职工工资作为补充流动资金的手段。同时, 为控制员工随意流动而采取克扣拖欠工资来作为制约措施的现象屡见不鲜。有些企业不依法为员工办理社会保险、医疗保险和失业保险, 使劳动者的保险、福利无处落实, 员工疾病、伤残、养老等隐患难有稳定的保障。

三、解决企业用工管理存在问题的对策

切实采取有效措施解决现代企业劳动用工管理中存在的问题, 建立完善的企业劳动管理制度, 不仅有利于企业经济的健康发展, 也关系到社会关系的稳定与和谐。具体来说, 应从以下几方面采取措施:

1、加大宣传教育力度, 引导企业依法劳动用工管理。

首先政府劳动行政部门应充分利用各种宣传工具和宣传手段大力开展普法教育, 联合媒体对不遵守《劳动法》及《劳动合同法》漠视劳动者经济权益的企业予以曝光和处罚。其次, 劳动行政部门应深入企业走访, 了解企业劳动用工管理现状, 并结合其实际情况对业主和职工宣传各项劳动保障法规及政策, 督促企业规范用工管理规章制度, 引导企业尊重员工。同时通过文化教育、法律知识培训等形式提高员工自我保护及维权的意识和能力, 促进劳动用工关系的良性运转。

2、完善和健全企业内部规章制度, 积极推行劳动合同制。

企业如果漠视国家法律法规, 不依法规范劳动用工, 不仅会承担相应的法律惩罚, 还会由此大幅提高用工成本, 得不偿失。因此企业必须认真贯彻《劳动合同法》, 严格按照《劳动合同法》的规定和要求, 采取有效措施认真加以实施, 在合法用工的前提下完善和健全各项规章制度, 规范并强化自身劳动用工管理行为将其纳入法制化、规范化的轨道。切实转变用工观念, 加强用工管理, 认真、切实履行劳动用工法律责任与义务, 保障员工的经济利益。

3、加大执法力度, 形成上下其手的执法氛围。

劳动监察机构要加大企业劳动用工管理的监管力度和执法力度, 充分运用其现有的执法手段, 对各企业存在的劳动用工管理违法行为依法责令限期改正, 对于拒不改正的企业要依法予以从严处罚。其次提请相关权力机构组织有关职能部门定期开展一些联合执法活动, 对劳务用工多、外来民工多、劳资纠纷多的“三多”企业进行集中整治。劳动、工商、税务、财政、公安等职能部门要密切配合和相互支持, 对不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、无故拖欠克扣员工工资的企业采取强有力的措施。如财税部门对欠费欠薪企业取消其享受有关优惠政策等。

参考文献

[1]周德生, 企业劳动用工现状与应对思考, 新视野.2008 (3)

[2]杨晨生, 关于企业管理和发展的思考, 山西统计.2001 (1)

3.电力集体企业劳动用工管理研究 篇三

[关键词]电力集体企业；劳动用工管理

由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。

一、电力集体企业劳动用工现状

目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。

1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。

2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。

3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。

4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。

5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。

二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题

1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。

2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。

3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。

4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。

鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。

三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措

针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。

1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。

2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。

3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。

4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。

综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

4.劳动用工管理制度 篇四

第一章

第一条为保护劳动者的合法权益，建立和适应社会主义市场经济的劳动用工制度，根据中华人民共和国劳动法，结合本公司实际制定规定。

第二条与本公司签订内部劳动合同的劳动者及企业所属各科（室）、队组（下称用人单位）适应本制度。

第三条劳动者享有平等就业和竞争上岗的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、接受职业技能培训的权利和提请劳动竞争议处理的权力。

第四条劳动者应当完成劳动任务，题高素质技能，自觉执行企业劳动卫生、劳动纪律等规定，遵守社会公德和职业道德。

第五条 本公司将不断采取措施，开展职业技能培训，提高劳动者素质，协调劳资关系，制定劳动标准，完善用工管理。

第六条本公司提倡劳动者或用人单位之间开展劳动竞屏赛、技术革新活动、表彰奖励劳动模范、先进工作者或先进集体。

5.煤矿劳动用工管理制度 篇五

第一章

总则

第1条 为了使我矿的劳动人事管理工作科学化、规范化、有序化，以起到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照党和国家颁布的《劳动法》等有关政策和法规、法令，特制定本制度。

第二章

人事调配管理制度

第2条 人事调配，要本着需要、适合、精简、效能的原则。用人单位需要调入人员，结合所安排的工作岗位。用人单位合理编制本单位的用人计划，提交矿人力资源部审定。

第3条 机关科室人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由人力资源部负责招聘，试用期为六个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。

第4条 职工个人申请矿内调动的，原则上自找单位。本人写出工作调动申请书，到人力资源部领取职工调动审批

括借调)。

第10条 各单位不得随意将职工介绍到人力资源部。

第三章

劳动用工管理制度

第11条 每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生产经营各项工作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。

第12条 定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

第13条 定编定员方案，由人力资源部牵头、生产调度室、技术部配合，共同编制。

第14条 定编定员方案编制完成后，经矿务会议讨论通过后执行。

第15条 各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报人力资源部协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属临时工的，随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以3000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。

第23条 无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由人力资源部统一管理。

第24条 职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，人力资源部应及时办理注销手续。

第25条 临时工自行离矿或被辞退时，须到人力资源部办理离矿手续并解除劳动合同，办完离矿手续后，退还本人缴纳的1000元押金。

第26条 对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按国家《职工奖惩条例细则》，上报股份公司人力资源部予以处理,企业与之解除劳动关系；是临时工的，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退（特殊情况除外）。

第27条 职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动关系按国家有关规定执行。是临时工的，其劳动合同自行解除。

第28条 对办理停薪留职超过一年请长假(连续请假超过6个月或一年累计请假超过6个月，工伤病除外)或外借(聘)超过一年的职工，其劳动关系由原单位介绍到人力资源部，不再属原单位在职职工。期满返矿后，待岗，自找单位

第35条 每月终结，要完善考勤表的各项内容。把职工的出勤情况逐人汇总出来，把请假条等审批手续按考勤表上职工姓名顺序附在考勤表背后，装订整齐。考勤员本人签字后经本单位行政正职审批签字后生效。

第36条 每天依据考勤把工资表造好后，考勤表要随工资表一并送交人力资源部备案。

第五章

请假管理制度

第37条 因故不能上班时必须请假。

第38条 请假原则上本人在事前写请假条，经单位行政正职批准后方能按期享受假期。

第39条 因某些特殊情况，本人确实来不及或不能亲自履行请假手续时，可经同事或亲属代为办理请假手续。

第40条 请假的一般程序是：本人写请假条，经本单位有关领导审批，到人力资源部换取请假证明,把请假证明交给本单位考勤员。

第41条 请三天以内(包括三天)的假，工人由本单位领导审批，单位副职由本单位正职审批后经主管矿长签字，正职由矿长审批，假期需三天以上时，按上述程序审批后，还需到人力资源部办理请假手续。

第42条 请假的事由或请假时间必须真实，否则，不

4、探亲假

(1)职工享受探亲假必须连续工龄满一年以上，因父母亲和配偶都不在一起居住，不能利用公休假日回家团聚等三个条件。已婚职工虽同父母一地居住，但其配偶居住别地，又不能利用公休假日团聚的，可给探亲假。夫妇双方都是职工，且子女在一地居住，配偶在另一地居住，不能利用公休假日回家团聚的，可取得另一方单位证明享受探亲假待遇。

(2)职工探望配偶的，每年给探亲假一次，假期为30天，另按路途远近和交通情况加给路途假。

(3)未婚职工探望父母假，原则上每年给假一次，假期为20天．另外按路途远近和交通情况加给路途假。如果因工作需要，本单位当年不能给予假期或职工自愿两年探亲一次，可以两年给探亲假一次，假期为45天，另按路途远近和交通情况加给路途假。

(4)已婚职工探望父母的，四年给假一次，假期为20天，另按路途远近和交通情况加给路途假。

(5)职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由单位核实后报销,已婚职工探望父母的路费,在本人月标准工资的30%以内的由本人自理，超过部分由所在单位负担(火车软卧和飞机票不予报销)。

(10)符合探望配偶条件的职工，困工作需要，不能探望配偶时，经单位领导批准，配偶可以到职工工作地点探亲。

第六章

工资管理制度

第48条 矿上每年在《经济成包责任书》的制定过程中,对工资基数要测算准确,待股份公司承包指标确定后，确保矿上成本不突破的情况下又要保护和协调好职工工作的积极性、主动性和创造性。

第49条《经济成包责任书》一经签订不允许任何单位或个人擅自更改其中的内容，不允许随意提高或降低工资承包基数。若某些内容或指标确实不适应生产经营的实际而需要修改或调整时，须由有关部门提出修改意见，经矿长或矿长办公会议讨论通过后执行。

第50条 无论是矿上进行总分配还是对下属单位或各单位内部分配，都要坚持向苦、脏、累、险、难及技术岗位倾斜的指导思想，坚持按劳分配、奖多罚少、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则，通过量化考核、合理分配，形成岗变薪变、薪随效变、薪随绩变的科学积极的分配机制。

第51条 工资表的审核，要严格按照相应的工资分配方案、当月任务完成情况、考勤表、工资结算单等，对照核算、复查。

第52条 有关工资的支付办法

1、病假工资

（1）职工病假手续符合规定且齐全者，按规定支付病

1职工丧假手续齐全而享受丧假，按规定计发工资。（4）计划生育工资

凡属按规定享受计划生育假的职工，均由所在单位负责人签署意见，矿办室计划生育干事审查签字后，到人力资源部换取生育假证明，按规定支付工资。

旷工一天，不发当班计件工资。实行计时加效益工资制的，当月不享受效益工资。

待岗、待岗期间凭培训中心考勤表，发给保障工资+年功工资，若无考勤者只发当地城镇居民最低生活费。

第52条 效益工资管理；各队的效益必须严格实行计件考核，多劳多得，各队队长的效益工资不得超过全队职工平均数的180%，副队长不得超过全队职工平均数的160%，各公司经理效益工资按所辖各队行政队长的平均数计发，三大公司的材料员按人均效益工资的70%控制，文书效益工资按机关平均数做资，各公司的质量验收员效益工资按生产部室的工作人员控制，各队的电钳工不得超过本队职工平均数的120%，每年应根据生产情况制定切实可行的封顶工资标准

本单位在册职工人数（队干绩效工资＝结算工资总额计时工资总额系数）。

第53条 单项工程承包工资分配办法。

1、今后凡属矿上承包给各单位的单项工程，在签订承包合同前工资部分，必须由矿劳资审定后予以执行。

2、承包单位承包该工程后，将参加该工程人员名单送

3第57条 劳保用品发放严格按标准执行。不得擅自提高或降低配发标准，不得随意扩大或缩小发放范围，不得任意提前或托延发放期限。特殊情况需经有关领导同意。

第58条 个人劳保用品发放起始时间，按职工进矿参加工作人力资源部签发调令之日计起，第59条 劳保用品领用(发放)时间的计算，以上次劳保用品领用(发放)之日算起，到规定期满，即为新一轮劳保用品领用(发放)时间。

第60条 劳保用品的配发原则上应随岗位、工种的变动而做相应调整。具体办法是：职工矿内调动，若新岗位与原岗位劳保用品配发的品种、期限不同，原则上应到上次劳保用品的使用期满后再配发新岗位应配的劳保用品；确因新岗位工作所需、经本人申请，人力资源部审批同意后，在本人调到新岗位后即可发给新岗位应配的劳保用品。

第61条 职工一个月内请事假时间超过半月的，当月不发给劳保用品。

第62条 职工非因公负伤休息治疗期间，不发给劳保卫生用品。

第63条 职工旷工的，当月不发给劳保卫生用品。第64条 职工停薪留职期间．不享受劳保待遇。第65条 职工非公派出外学期间，不享受劳保待遇。第66条 职工外借(聘)期间，不享受劳保待遇。

5大专学历参加工作从事本专业工作满3年，申报助理级职务，从事本专业工作满7年申报中级职务,从事本专业工作满15年申报高级职务；

中专学历参加工作从事本专业工作满1年且转正定级后，申报员级职务、从事本专业工作满5年申报助理级职务．从事本专业工作满15年申报中级职务。

(2)凡晋升高一级职务,任低一级职务的最低年限为4年。

（三）凡成绩优异、贡献突出的人员若达到破格晋升中、高级职务的条件，一、基本条件

l、政治思想表现好，遵纪守法，具有良好的职业道德。

2、考核：任现职务以来，考核成绩全部在称职以上，且有一次优秀或两次良好。

3、在省部级学术刊物上发表论文一篇。

4、外语、计算机成绩合格。

5、参加继续教育学习取得合格证书并达到规定的学分。

二、晋升高级职务的条件

任现职或近五年来本职工作成绩优异，贡献突出，达到下列八条标准中的三条者，可由单位推荐晋升副高级职务

l、任低一级职务以来工作成绩显著，考核成绩全部在称职以上，且有连续三次以上优秀成绩或连续五次以上

7晋升高级职务条件中的两项、考初级资格达到一项，同时考试成绩达到省局职改办划定的分数线，学历达不到要求者经单位推荐可参加评审。

四、其它

1、破格条件的计算办法按甘职改办(1992)1号文执行。

2、本办法只在实行评审省煤炭系统企业内部有效的系列、级别中执行。

第74条 专业技术人员申报的技术职务审批文件下来后矿人力资源部要及时报请矿长，依据职务聘任制度进行专业技术人员的聘任，做好职称聘任的相关工作。

（一）专业技术人员聘任专业技术职务实行谁用人，谁聘任。聘任专业技术人员，应经领导集体研究，由矿长聘任。聘用人、矿长给被聘人员发聘任书。

（二）聘任时间专业技术职务人员的任期一般为1-3年。第75条 每年按照股份公司规定的时间，矿上应成立专业技术人员考核领导小组，对本矿专业技术人员进行考核。专业技术人员本人先填写《专业技术人员考核登记表》表中属个人填写的内容，考核领导小组经考核后加注考核意见，报股份公司。

1、考核内容

考核内容分为政治思想表现、工作能力及业绩两个方面。

9第80条 社保人员必需及时按规定填报各种报表，做到准确无误。

第81条 认真如实收集劳动合同制职工收入台帐，本矿在册职工人数，做到与劳资报表一致。

第82条 社会保险费的费基、费率按上级主管部门的有关规定执行。

第83条 人力资源部必须为职工设立工资收入台账，逐月进行登记，年终汇总，并据此核定职工个人缴费工资基数。个人缴费工资基数核定后，须经职工本人签字认可。

第84条 社会保险费,人力资源部进行核对和记帐。职工个人缴纳的社会保险费,由所在单位在本人工资中代扣代缴。

第85条 人力资源部要以集团社保中心核对后的《保险费核定表》及时准确的为职工填写个人帐户。

第86条 在缴费结束后，人力资源部应即时对职工个人帐户进行结算，包括当年缴费额、实际缴费月数、当年利息额、历年缴费累计结转本息储存额等，为每个参保职工填写缴费纪录，发给职工本人，由职工本人审核签字后．妥善保存。

第87条 人力资源部应当每年向全矿职工公布全矿全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。

第88条 人力资源部负责向职工解释社会保障方面的

1第94条 各队对培训后的持证人员要加强管理。督促其认真学习本工种的应知应会知识。凡培训持证上岗后对本工种业务生疏,基本常识欠缺者,要进行待岗培训(期间不发工资)。经培训仍不能上岗者,按华亭煤电砚矿发[2003]56号文件规定执行。

第95条 由于我矿农协工、临时工较多,部分特殊岗位上配置了农协工和临时工,由于这部分人员流动性大,为了加强管理,做到谁培训,谁使用,防止流失、跳槽,凡经我矿出资培训取得特种作业操作证的农协工、临时工每人交500元押金,由培训中心记帐管理,待该证服务年限届满退还本人,有下列情形者不予返还:(1)违章、违纪被矿上开除的。有下列情形者矿上予以返还本人押金。(1)因企业改制,调整生产计划,需大幅减员的。(2)因工作需要,经矿上研究同意调整工作岗位的。(3)因公负伤、患病或非因公负伤,医疗期满,不能从事原工种的。

(4)矿内同工种调剂的。

（5）服务年限未满,本人自动离矿的。自持证之日起满一年返还20%，满二年返还40%，满三年返还60%，满四年返还80%，五年以上全额返还。

第96条 各单位未经矿上同意私自将特种作业人员调

3证完成。

第103条 对直接从事煤矿工作，特别是从事井下作业的所有人员，都必须进行强制性的安全教育和安全技术培训。另外，下井参观学习的人员，也必须学习入井安全注意事项和有关规程。

第104条 培训对象具体指：

一、新进矿的工人；

二、特殊工种（瓦斯检查工、放炮工、火工产品管理员、通风工、测风工、信号把钩工、电工、变电工、金属焊接工、金属切割工、矿井水泵工、风机操作工、主提升机操作工、绞车操作工、皮带机司机、刮板机司机、电机车司机、安全检查工、采煤机司机、综掘机司机、矿山救护工、锅炉工、水质化验工、耙岩机司机、装岩机司机、凿岩机司机、空压机司机、矿内机动车辆驾驶员、井下钳工、起重机司机、高架工）的工人；

三、普通工种（除特殊工种以外的其它工种）的工人；

四、区队长、班组长；

五、由于改进生产技术工艺涉及的有关人员及调换工种的人员；

六、从事井下工作每隔两年进行一次复训的工人；

七、“三违”人员。

第105条 培训时间原则上不少于：

5意事项，掌握预防措施和处理方法；同时学习和掌握本岗位工种的操作规程，矿山救护、创伤急救的基本知识，能抢救、自救和互救;还要学习安全生产方面的其它应知应会知识。

第108条 管理人员和班组长除了学习第十条规定的全部知识外还要学习和掌握安全技术理论知识，井下灾害的发生征兆、预防措施与处理方法以及安全系统工程的管理知识。

第109条 “三违”人员的培训除学习本制度第十条、第十一条规定的全部知识外，重点要进行矿纪矿规、职业道德及爱矿意识教育，同时要列举大量的与其违章事故相近或相似的案例进行警示教育。

培训办法及过程管理

第110条 紧密贴近矿情，实现安全技术培训工作规范化。要按照“强制培训、分级管理、考核发证、提高素质”的原则，统一教学大纲、统一教材、统一考核标准、统一证书发放的要求进行培训。

第111条 采用多种形式，灵活多样地搞好安全培训。组织安全培训，可聘请矿上的专业技术人员授课，也可邀请设备厂家、科研院校的专家进行新型设备的专题培训，作新技术、新工艺的学术报告。各基层单位也要经常组织职工学习本岗位工种的应知应会知识。

第112条 完善教学手段，改进培训方法。可采用课堂

7职工评选先进、考核及事故备查的依据。

第十三章

奖 惩

第119条 学员在培训期间一般不能请假。如有特殊情况，必须事先写好请假条，三天之内由培训中心主任批准，三天以上由学员原单位或人力资源部审批，同时取消参加本期培训班资格，下期重新培训。学员因病请假，需持集团公司总院证明，否则按旷工论处。

第120条 凡违反第十八条规定的任意一项者，一律按旷工论处，并每天罚款20-50元。对无故不参加培训、不参加考试的人员罚款50-200元，并不准上岗。考试不合格的人员按岗位绩效工资标准下浮1-2岗次半年执行。新进矿的工人安全培训结束后考试不合格者延期10天再培训，考试仍不合格者直接予以辞退。

第121条 新进矿人员和“三违”人员培训期间迟到或早退两次，旷课一次者，培训期限延长10天。

第122条 矿属有关单位若不能经常组织和督促职工学习本岗位工种的应知应会知识，完不成矿上下达的各项培训任务的，检查人员在检查中发现有关单位岗位工应知应会能力欠缺的，对相应的单位或责任人要从严从重处罚。

目 录

6.矿业集团公司劳动用工管理办法 篇六

第一章总则

第一条为规范和加强集团公司人力资源管理，建立适应集团公司战略发展要求的人力资源制度，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关法律法规，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条集团公司劳动用工坚持以人为本、依法规范、控制总量、逢进必考、择优录用、合理储备、有序流转、逐步提高劳动效率和劳动力资源利用率的原则。

第三条本办法的适用范围是：集团公司所属全资公司、控股企业和控股集团等（以下简称“子（分）公司”）。

第四条集团公司各子（分）公司要结合生产经营需要和机构设置、生产工艺流程的调整变化等情况，适时修订完善劳动定额、定员标准，按照分工明确、各负其责、工作饱和的原则，科学合理设置生产工作岗位，优化劳动力资源配置。

第五条集团公司各子（分）公司要结合各自所处区域和生产发展实际，采取适宜的用工方式。劳动用工坚持按程序、按计划使用和管理，杜绝不规范用工行为。不断优化劳动组合，努力构建和谐稳定的劳动关系，保障集团公司战略目标和“十二五”规划的顺利实现。

第二章管理体制

第六条集团公司人力资源工作实行集团公司、集团公司所属子（分）公司、集团公司所属子（分）公司的下属单位三级管理架构。

集团公司的人力资源管理，是宏观调控、指导与监督管理。通过战略引导、总体规划、政策调控、业务指导、协调监督和考核评价等方式，增强人力资源工作的效能，提升集团公司人力资源工作效率，有效满足集团战略发展与生产经营的需要。

集团公司所属子（分）公司是人力资源工作的管理主体。在集团公司的领导下，按照国家相关法律法规、方针、政策和相关规定，依据集团公司规划、政策调控、业务指导和企业战略发展要求，建立健全人力资源管理体制，创新、完善运行机制，科学高效地进行人力资源管理，满足本企业生产经营的需求。

集团公司所属子（分）公司的下属单位是人力资源工作的实施主体。在所属企业的统一领导下，开展人力资源工作，满足单位对人力资源的需求。

第七条集团公司所属子（分）公司及下属单位根据实际情况和工作需要，建立健全分类分级管理的人力资源工作机构，履行人力资源管理职责。

第三章用工形式

第八条集团公司实行全日制用工和非全日制用工及劳务派遣等用工形式。

第九条全日制用工是指与用人单位依法建立劳动关系，签订劳动合同，接受用人单位领导和管理，按月支付工资报酬的用工形式。

第十条非全日制用工是指以小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。

第十一条各子（分）公司临时性、辅助性及可替代性岗位缺员，通过内部存量调剂仍然无法满足所需，经集团公司研究批准，可以安排劳务派遣。

劳务派遣（含业务外包）使用人数应控制在核定的计划范围内，超计划使用的，集团公司考核时不予列支费用。

劳务派遣单位须具备相应的资质等级证书和有关合法手续，用人单位要在集团公司人力资源部指导下，与劳务派遣机构本着自愿、协商一致的原则就派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任事项的约定应明确具体，依法签订《劳务派遣协议》，并报集团公司人力资源部备案。

劳务费用由用人单位与劳务派遣公司统一结算。劳务费用包含劳务工的劳务报酬、相关社会保险费用和劳务派遣服务管理费等。劳务工的劳务报酬可以由劳务派遣公司支付，也可以由劳务派遣公司委托用工单位代发，代发报酬时，劳务派遣公司与用工单位须签订代发劳务报酬委托协议书。

现正在使用的劳务派遣人员合同到期的自然终止，不得续订，缺员由集团公司统一安排解决。

第十二条各子（分）公司原则上不得聘用内退和退休人员。确因工作需要返聘有专业特长的退休高级专业技术人才、高技能人才的，要经过集团公司审核同意，报人力资源部备案，返聘人员占单位定员职数。聘用单位要与返聘人员签订聘用合同，明确聘用期内的工作内容、报酬、劳动保护等权利和义务等。聘用单位要为返聘人员建立意外伤害保险，返聘人员在应聘期间发生工伤等事故，及由此而发生的相关费用，按聘用合同约定执行。聘用单位与被返聘人员不是劳动关系，属于劳务关系，解聘返聘人员不支付经济补偿金。

第四章计划编制

第十三条集团公司根据发展战略目标、产业发展规划和生产需要，结合各子（分）公司实际，本着务实、精简、高效、可行的原则，指导各子（分）公司制定劳动用工计划。

第十四条各子（分）公司应本着立足实际、着眼发展、系统思考、统筹安排的原则，科学制定“十二五”人力资源规划和劳动用工计划，合理定编、定岗、定员，优化组织结构和岗位设置。

煤炭主业生产矿井要根据井下生产实际组建高效采掘队伍，提高单产、单进水平。井下辅助单位要按照精简高效、服务井下生产的原则按照劳动定额、定员标准配置劳动力。辅业、后勤服务单位要按照“以工作量定人、以岗定人”的原则，精简高效配置劳动力。

其他生产单位要结合生产规模、作业流程、生产工艺科学合理设置岗位、核定定员。

第十五条各子（分）公司要在当年10月31日前，根据下一产量计划、布局安排、定编定岗定员情况，制定下劳动用工计划，并报集团公司审批。用工计划须详细说明增加用工的依据理由、人员类型、数量、条件及补充时序等具体情况。

第十六条集团公司人力资源部负责对各子（分）公司的人力资源计划进行分析汇总，形成集团公司人力资源总计划。

第十七条集团公司建立劳动力资源信息库，根据人力资源总计划和各子（分）公司人力资源需求，在集团公司内部适时统一调剂和配置劳动力。集团公司人力资源部对各子（分）公司人力资源实行动态管理，随时掌握人员增减变动情况，及时维护、更新劳动力资源信息库。

第十八条各子（分）公司要对各类人员实施动态管理，定编定岗，进一步优化人员结构，特别是煤炭生产井下生产一二线人员应保持满员状态，人员不足时应及时补充,其中地面生活后勤服务人员自

然减员不予补充，缺员的从鉴定后不适应井下岗位的7-10级伤残人员中调整。

第十九条各子（分）公司因扩大生产规模或生产工作需要，确需增加人员的，应首先在本子（分）公司现有人员中调剂。不能满足需要的，由子（分）公司写出书面申请，经集团公司领导批准，报集团公司人力资源部审核后，优先在集团公司内部统一调剂解决。

第五章招聘录用

第二十条招聘与录用的范围包括：经有资质的专业培训机构培训合格的劳动预备役人员、按国家政策安置的退役士兵、招聘录用的大、中专院校毕业生及技工学校毕业生，从社会招收使用的中长期合同工。

第二十一条各子（分）公司使用的本科及以上学历毕业生由集团公司统一招录；退伍军人由集团公司统一接收安置；社会招录劳动力、职业院校和技校毕业生及经济民警转制由各子（分）公司在集团公司的指导下根据下达的指标自主招聘。

第二十二条集团公司人力资源部根据劳动用工计划，下达各子（分）公司招用(或招聘)人员计划。各子（分）公司按下达的计划数增人，严禁超计划用工。

第二十三条各子（分）公司要严格履行劳动用工申报和审批手续。严禁各种计划外用工，一经发现除责令清退外，对用工单位负责人及相关责任人严肃处理，对造成的后果及经济损失均由相关责任人承担。

第二十四条所有新招录员工，必须办理就业登记和参保手续，按规定为员工提供应配备的劳动保护用品。

第二十五条各子（分）公司要加强对员工的培训和教育。教育员工遵纪守法，爱岗敬业，服从管理。做好员工岗前培训、安全培训和岗位操作规程的学习，对于按照规定须取得相应职业资格才能上岗作业的人员，经培训考试合格取得职业资格后方可安排上岗。

第六章调配转移

第二十六条集团公司对各子（分）公司员工的调配，按突出重点、保证急需要求进行，兼顾各子（分）公司人员现状。特别是对集

团公司决定的支持重点建设项目，所涉及的子（分）公司各单位，要以大局为重，执行集团公司决定。

第二十七条各子（分）公司之间员工的转移，本着协商一致的原则有序进行，集团公司人力资源部办理相关手续。

第二十八条煤矿生产单位直接从事一线生产岗位的员工原则上不得向井下辅助生产岗位及地面岗位流动，井下辅助生产岗位员工原则上不得向地面岗位流动，尤其是新招录一线员工，参加工作起5年内，不得调离一线生产岗位，严禁倒流。

第二十九条其他行业地面生产岗位人员原则上不得向其他岗位流动。

第三十条各单位因伤病等原因，经劳动能力鉴定确属不适宜在煤矿生产一线或辅助岗位工作的，其他行业不适宜在地面生产岗位工作的，经各子（分）公司人力资源部审批同意后方可办理岗位变动手续。

第三十一条继续充实完善外派人才库信息，集团公司新建项目及北方能化各项目公司要根据项目进展情况上报外派人员需求计划，集团公司核定后下达外派人才库计划，各子（分）公司按照人数、专业等计划要求提供相应的生产技术人员充实到外派人才库。

第三十二条进一步拓宽外派人员来源渠道，鼓励煤炭及煤化工生产技术管理人员积极投身北方能化发展。

第七章岗位退出

第三十三条严格执行法定退休制度。对达到退休年龄或满足提前退休条件的人员及时申报办理退休手续。

第三十四条严格执行调研、内退制度。对到达调研员年龄的管技人员及时办理相关手续，退出工作岗位；对符合条件的“40、50”人员经本人申请，单位同意，可以办理内部退养手续。

第三十五条严格执行员工奖惩规定。各用工单位应加强并规范考勤管理，对于长期旷工、脱岗、混岗及冒名顶替人员，要及时处理，办理解除合同等相关手续。合同解除后要及时通过集团公司人力资源管理软件办理减员和社会保险关系终止手续。

第八章劳动合同

第三十六条集团公司及所属企业实行全员劳动合同制。所属企业要依据《劳动法》、《劳动合同法》及配套措施，与员工签订劳动合同书。并统一使用由集团公司监制的劳动合同文本。

第三十七条非法人单位受法人单位授权委托方可与员工签订劳动合同。各级企业不得代替其子公司与员工签订劳动合同。

第三十八条各子（分）公司建立劳动合同台帐，对劳动合同进行统一管理。劳动合同台帐应包括以下内容：合同编号、姓名、性别、身份证号码、参加工作时间、劳动合同期限、劳动合同续订、变更、解除、终止记录、所在部门、从事工作岗位等有关事项。

第三十九条用人单位应在用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。签订劳动合同时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的其他情况；用人单位有权了解员工与劳动合同相关的基本情况，员工应当如实说明。用人单位在与员工签订劳动合同前应当查验其身份证、失业登记证、解除劳动合同证明等有关材料，确认其具备签订劳动合同的主体资格。

第四十条各子（分）公司要不断加强劳动合同的管理，认真落实劳动合同管理工作责任制，及时依法办理劳动合同的变更、续订、终止和解除等有关手续，避免或减少劳动争议事件的发生。

第四十一条集团公司内部企业间员工的流动、调配，原用人单位必须先与该员工解除劳动合同后，新用人单位方可与其签订劳动合同。

第九章附则

第四十二条各子（分）公司要高度重视劳动用工管理工作，按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、法规和本办法规定严细操作，规范管理。

第四十三条集团公司人力资源部适时对各子（分）公司劳动用工情况进行监督、检查，杜绝计划外用工、擅自用工等不规范用工行为。

第四十四条 本办法未尽事宜，按《劳动法》、《劳动合同法》及上级主管部门有关法律、法规执行。

7.规范劳动用工,强化人力资源管理 篇七

社会经济体制不断的革新, 各行各业之间的竞争力越来越大, 面临着激烈的行业竞争, 增强企业自身的经济实力是立足于经济社会的关键。为了实现企业经济的可持续发展, 企业建设者还应该高度重视企业人力资源管理工作, 经济的竞争就是人才的竞争, 所以, 企业应该建立科学合理的劳动用工制度, 完善企业的人力资源管理工作, 从而推动企业经济的快速发展。

1 企业劳动用工现状

随着我国法治体系的不断完善, 我国对各行各业的劳动用工水平有了更高的要求, 企业劳动用工制度也在不断地更新进步。由于企业人力资源管理工作不够全面, 企业劳动用工管理工作也存在着很大的问题。例如, 有些企业为了降低企业建设成本, 采用一些不合理的劳工模式, 导致企业的劳工管理工作变得极为复杂。另外, 企业劳动用工还面临着职工人口过多、人才浪费、职工老龄化以及用工歧视等问题, 这就需要建设企业优化劳动用工体制, 加强劳动用工管理, 保障企业与职工的共同利益。

2 人力资源管理工作中存在的问题

目前, 我国面临着人力资源管理模式落后、培训体系不够完善、人员素质偏低、激励措施不够完善等问题。首先, 企业管理者缺乏相对完善的人力资源管理知识体系, 在管理方法上仍沿用传统的管理模式, 管理层主要由工作经验丰富的职工组成, 这种管理方式注重员工的办事能力, 忽视了对员工本身的管理, 不仅不利于行业用人机制的完善, 对行业的发展有很大的阻碍。其次, 培训是通过专业技术人员对人力资源进行培育的过程, 行业对人力资源的培训缺乏认识, 他们简单地认为培训过程就是让员工掌握技术的过程。另外, 受全球化经济影响, 各行各业对复合型人才的需求量越来越大, 很多企业人力资源管理意识薄弱、管理手段落后, 使行业复合型人才匮乏, 造成行业人员整体素质不高。最后, 很多企业忽视了工资报酬、福利体系的重要性, 使企业员工产生了不满的情绪, 降低了职工的积极性。

3 完善企业劳动用工体制的方法

3.1 规范劳动合同

劳动合同是为保障企业和职工的利益而制定的, 为了完善企业管理者和职工之间的关系, 企业必须建立有效的劳动合同制度。劳动合同的制定需要严格遵守国家劳动保护法规的要求, 结合企业建设与职工需求等实际情况制定实施。另外, 合同内容必须准确清晰, 切实保障企业与职工之间的利益。

劳动合同的内容制定主要包括合同的期限、职工职务、薪资待遇、劳务解除等, 劳动合同的制定首先要做到有法可依, 另外劳动合同制定的内容还应该精确到对职工行为习惯的要求, 完善劳动合同管理工作, 保障劳动用工体制的有效实施。

规范劳动合同还需要加强劳动合同日常管理工作。劳动合同的日常管理工作主要包括合同的签订、合同的解除、合同内容的变更三方面。签订合同时, 应该让职工在充分了解合同内容的前提下签约;合同的解除需要职工明确劳务期限内解除合同应负的责任等;当合同内容发生变更时, 企业管理者应及时通知全体职工, 坚持公平公开公正的管理原则。完善劳动合同日常管理工作, 不仅可以保障企业劳动用工制度的顺利实施, 还可以避免由于合同疏漏引起的争议隐患等。

3.2 构建和谐的劳动关系

3.2.1 坚持“以人为本”的原则

构建和谐稳定的劳动关系首先应该坚持“以人为本”的原则。“以人为本”的原则体现在很多方面, 例如, 提高职工的薪资待遇、建立职工奖励机制、丰富职工文化生活、增加职工发展机会等。尊重职工, 保障职工的利益, 才能保证职工全心全意地为企业建设做出贡献。

3.2.2 有效处理劳动争议

在企业建设中, 职工与职工之间会产生矛盾, 职工与企业之间也会存在矛盾。企业在建立劳动合同制度的同时, 还应该考虑到日后产生劳动纠纷的解决办法, 这就需要企业建立有效的劳动争议调处机制, 在遇到劳动纠纷时, 依据制度及时化解矛盾。

3.2.3 建立高效的人力资源管理团队

市场竞争对人才的要求越来越高, 企业建设者应该高度重视企业内部的人才管理制度建设。人力资源管理工作是人才的招聘、分配、培训等有效实施的保障工作, 企业为了加快建设步伐, 就应该建立高效的人力资源管理团队, 合理配置企业人才, 进一步推动企业劳动用工体制的建设。

4 规范劳动用工, 强化人力资源管理的对策

4.1 采用劳动用工竞争模式, 优化人力资源管理

市场经济面向全球化发展, 企业的用工模式应该顺应时代发展的潮流不断更新进步, 传统的用工模式不利于完善企业人力资源管理工作, 还会阻碍企业经济的发展。因此, 企业建设者应该根据新时代经济发展的特征, 及时更新经济建设理念, 深入人才市场, 采用科学合理的招聘制度, 广泛招纳大量企业需要的建设型高端技术人才。另外, 企业建设者还应该根据市场就业需求引导职工树立正确的就业观念, 规划岗位人才制度, 每个职工都有一技之长, 企业建设者可以根据职工自身特点, 合理安排入职, 将职工的才能最大化。想要优化人力资源管理制度, 企业管理人员还应该采用劳动用工竞争模式, 绩效制度是根据员工的工作能力而制定的一种全新的工资制度, 这种制度不仅可以完善人力资源管理体系, 还可以提高职工的竞争意识, 使职工在竞争中不断提升自己, 从而推动企业经济的发展。

4.2 完善劳动用工队伍建设

面对激烈的市场竞争, 企业建设者要在人力资源管理工作存在的问题中不断改进人才建设制度, 从而优化人力资源的配置。完善劳动用工队伍建设是增强建设队伍的整体素质、提升企业建设人才的综合能力的关键。另外, 合理安排人力资源, 在人力资源管理工作中也有重大的意义, 这就需要建设者根据职工的能力安排合适的岗位。

4.3 控制劳工数量

为提高管理水平, 企业应该合理控制劳工数量, 这不仅能减少企业的成本支出, 还可以使企业的建设岗位面向标准化、技术化。控制劳工数量还可以提高企业职工的整体素质, 很多企业由于职工数量庞大, 人力资源管理工作困难, 导致职工工作态度懒散、偷工减料等行为屡禁不止, 这严重影响了企业的经济建设。现代社会人才趋于复合型发展, 合理控制职工数量, 树立一个岗位多方面管理的理念, 激发企业人才的潜能, 从而推动企业经济建设的发展。

4.4 加强劳动用工教育管理

为了完善人力资源管理制度, 企业还应该定期开展职工教育大会, 可以根据不同岗位、不同能力来分层次开展教育管理工作, 充分考虑每个受教育者的需求, 才能使人力资源管理工作更顺利地进行。在培训教育结束后, 还应该趁热打铁, 对职工的培训效果进行检验, 这不仅有利于企业建设者明确了解职工的培训效果, 领导的压力还可以促使职工在培训中认真学习。

4.5 劳动用工科学分配

科学分配劳动用工不仅有利于完善企业的人力资源管理工作, 还可以节约企业的投入成本。科学分配劳动用工是指对企业的劳动用工队伍进行合理有效的安排, 很多企业由于人力资源管理工作不够完善, 在人员分配问题上不根据职工的能力随意安排岗位, 造成企业人才浪费。这就需要企业管理者充分了解每一位职工的能力所在, 根据职工能力安排合适的职位, 减少不必要的人员浪费, 从而节约企业的建设成本, 完善人力资源管理工作。

5 结束语

总之, 企业建设者应该从企业劳动用工的现状以及人力资源管理工作的现状, 完善企业劳动用工体制的方法, 规范劳动用工, 强化人力资源管理为企业的建设发展做出贡献。

摘要：经济的发展对人才的要求越来越高, 社会对高端技术人才的需求量也越来越大。人力资源管理是指企业通过科学合理的手段对企业员工进行整合的过程, 例如企业招聘、人员流动、职工分配等都属于人力资源管理的范畴。规范劳动用工, 强化人力资源管理工作, 是企业招纳人才、培养人才的关键。笔者从企业劳动用工和人力资源管理的现状两方面入手, 对如何规范劳动用工体质从而强化人力资源管理的有效对策做了简单介绍。

关键词：劳动用工,人力资源,管理,对策

参考文献

[1]王博.规范劳动用工提高人力资源管理[J].科技创新与应用, 2013 (23) .

[2]袁萍.规范劳动用工, 强化人力资源管理[J].现代经济信息, 2012 (11) .

[3]浅析加强企业人力资源管理促进劳动用工和谐发展[J].中国科技博览, 2009 (29) .

8.长治市劳动用工管理办法 篇八

【关键词】企业 劳动用工 管理 对策

一、存在的主要问题

（一）多元用工问题突出

当前多数企业处于“一企多制”的用工状态。劳动用工队伍中既有直接与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工，又有通过劳务公司派遣的劳务工，还有部分大企业为照顾职工子女就业而批量安置的“子女工”以及部分基层单位自行使用的“临时工”。这些人员一般采取混岗形式管理，人为的形成了不同身份、不同劳动关系主体的人员在同一岗位工作，但因工资报酬的发放渠道和标准各不相同，造成各不同用工群体间相互攀比。

（二）劳动关系管理不善

一是“有关系不劳动”人群问题凸显。前些年，为调整队伍结构和减员增效，部分企业曾经开展了内部退养工作，内部退养职工因未达到法定退休年龄，在办理离岗休养手续后，实际上仍与企业保留着劳动关系，但在管理上除单位按时发放生活费外，退养职工实质上不再接受原单位任何管理，部分人员已在社会从事其他工作。

二是内部劳动关系管理不够规范。由于部分单位管理松散，造成部分职工形成“两不找”的长期挂靠现象，这部分人员与企业保留着劳动关系，却在其他单位工作或自行组织经营机构从事生产经营活动，一旦在外发生伤残或其他问题，保留劳动关系的企业将难以摆脱管理责任，此类问题许多单位已有过教训。

（三）劳动合同管理与实际应用脱节

一是劳动合同管理模式有待改进。《劳动合同法》实施后，各企业目前相对静态的劳动合同管理将向动态管理模式转变。现行劳动合同虽然对企业和职工双方的权利义务进行了约定，但与《劳动合同法》规定相比，存在着条款过粗，约束力较弱，动态管理程序欠缺等问题，不能很好地贯穿于员工管理的细节，容易引发劳动纠纷。

二是单位内部管理制度亟需加强。《劳动合同法》要求用人单位依照国家法律法规，建立健全企业内部规章制度，包括工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、福利保险以及职工奖惩等制度。据调查，部分单位现行的内部劳动用工管理制度虽然涉及面较宽，形式和内容规定较多，但具体操作性不强。《劳动合同法》正式实施后，单位劳动用工管理工作对对内部规章制度依赖性更强，内部规章制度的制定和管理程序也更加严格，现行各种规章制度若不及时进行细化规范，内部員工的有序管理很难实现。

（四）劳动力接替力量储备缺少统筹规划

自上个世纪90年代，部分大型国有企业停止了大量招工补员，因原有劳动用工队伍逐渐老化和企业生产经营规模不断扩大，各单位出现了不同程度的劳动力缺口，但由于长期以来对职工总量的控制政策，没有相对合适的人力储备和较为宽松的补充渠道，部分单位分别采取劳务派遣或风险较大的私自招用方式进行人员补充，这部分人员有的已成为基层操作技术岗位的骨干力量，但其劳动关系并未规范建立，《劳动合同法》实施后，无论对这部分人员的劳动关系规范与否，都将为此支付较大的管理成本。

（五）专业技术人才流失加剧

因地域限制和待遇影响，人才流失问题一直是困扰偏远地区企业人才队伍建设的难题，部分单位采取签订劳动合同补充协议的方式，与参加单位出资进行技术或技能培训人员约定高额违约金，力图挽留人才在本单位服务，但实际效果并不尽如人意。有的虽然签订了补充协议，但当事人受利益驱使，以不辞而别或久假不归等方式离开单位，到其他更为理想岗位谋职，而单位处理不及时，形成长期挂靠，劳动关系名存实亡，甚至个别人外出多年其人事关系、人事档案仍保留在原单位，不但使单位在经济和人才队伍建设上受到损失，而且留下了劳动关系不规范的后患。2008年1月1日后，对新招收人员约定违约金问题给予了严格界定，既是单位出资进行专业技术或技能培训，其违约补偿金标准法律也给予了明确限制，无成本的人才流失趋向将加剧人才的更替。

二、问题形成的历史原因分析

（一）计划经济管理惯性明显

众所周知，计划经济条件下，国有企业以严格的计划管理体制进行规划设计，人员及管理方式自成体系，有着强烈的国家计划色彩。多年来人员的组织配置遵循国家统分统配，使各级管理人员和员工本人习惯于计划经济条件下以身份为主的行政管理模式，虽经过内部多次体制、机制改革，但仍对国家法律法规调整等新形势、新情况关注不够，政策执行敏感度不足。

（二）历史遗留问题较为繁杂

按照市场经济规则，企业的主要任务应该是致力于发展生产，获取企业利润，因国有企业特殊的社会定位和行业特性，各单位不同程度地承担着一定的办社会职能或经济建设义务，在此过程中，通常采取企业办社会或腾出部分岗位安置其他人群就业等方式，照顾社会各群体利益的平衡。如部分企业兴办的集体企业，并以此安置的大量集体所有制职工等问题，在当时历史条件下对缓解所在地的人员就业压力和促进地方经济发展等方面起到了很好的积极作用，但随着国家法规政策的调整和企业经营机制的不断规范，以往为承担社会责任而做出的努力，往往成为今天的历史遗留矛盾。

（三）劳动用工管理粗放

尤其在大型国有企业，劳动用工的规范化管理意识尚处于初级阶段，在用工管理中，没有形成一个较为系统的管理体系。部分企业存在着法人、非法人甚至基层小队自行招用人员的多重“自主”用工情形。

三、规范管理工作对策

（一）培养企业领导人员依法规范用工的意识

改善劳动关系管理，要从改变管理者意识着手。以《劳动合同法》的颁布为契机，组织所属单位主要领导开展劳动法律法规知识讲座，将依法规范用工管理的意识植入各级领导的日常管理行为之中。结合单位实际，通过对以往管理中发生的劳动纠纷和问题分析，指导基层管理者掌握正确的方法，提高基层管理人员和人力资源系统工作人员依法处理实际问题的能力。

（二）尽快规范劳动用工行为

国家劳动法律法规体系已较为完善，劳动关系双方主体地位已经明确，劳动用工关系日趋明晰，各企业所需人员应通过规范途径进行招收使用。对现有使用的劳务工以及所谓“临时工”等应利用现有政策及时规范。区分不同岗位需要，按照《劳动合同法》规定规范现有用工的劳动关系；对部分社会化程度高的非核心简单工作量，可采取业务外包方式整体发包，借助社会资源完成企业非核心业务。

（三）强化内部人员管理

企业对所使用员工负有管理和教育的义务，使用的各类用工均应按照单位规章制度进行规范管理。各单位应增强政策执行能力，对各类长期离岗、久假不归等人员必须及时规范处理，对各类违反生产经营规定和内外勾结危害企业发展建设的人员应彻底调查，严格按照规定处理，规范队伍管理。

（四）依法改进和完善现行劳动合同管理程序

按照《劳动合同法》的要求，对单位现行管理制度的建设情况、执行情况进行调研，收集和分析存在的问题，制定单位劳动用工管理行为规范，增强制度的可操作性，并指导所属基层单位根据业务管理特点对管理制度予以细化完善。要依法修改完善现有劳动合同条款，细化岗位协议，明晰职工与单位的权利义务，减少《劳动合同法》对劳动合同中岗位、工作地点等内容要求过细的制约。进一步修改和完善劳动合同管理流程，采取分级控制、统一管理的模式，充分发挥各基层用人单位的管理作用，减少管理中可能出现的疏漏。

（五）探索灵活规范的后备劳动力资源补充模式

为保障队伍发展和规避用工风险需要，企业应在全面调研和对市场分析的基础上，采取相对灵活的方式，确定后备劳动力资源的补充机制和生产运行的合作保障机制。一方面，针对外闯市场的专业化公司对一线操作技术型人才的需求，可在企业内部通过整合企业整体资源进行合理配置，减少资源的多重储备，从而尽最大限度的销减外雇人员。另一方面，针对生产或经营队伍特性，对部分辅助性、相对较为独立的、单一的服务性业务，以工作量发包的形式借助社会力量，从而减少自用工总量。

（六）建立劳动关系协调机制

为保障单位劳动关系的和谐与稳定，可按照“系统调整，逐层处理，网络掌控”的原则，建立单位内部劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集机制，与工会及信访部门结合，建立定期联席会议制度，发挥工会、信访等相关业务部门在劳动关系协调和处理工作中的作用，关口前移，分层负责，形成劳动关系协调网络。建立和健全劳动关系预警协调机制，变被动的接受来访和处理上访為主动下访，通过为员工提供职业咨询、职业心理辅导和灵活多样的思想政治工作等形式，及时分析存在的问题并制定相应的工作措施，了解和平衡员工与企业、员工与员工之间的关系，积极营造团结、上进、健康的劳动用工环境。

【参考文献】

[1]《内部会计控制规范----基本规范》

[2]《略谈我国目前会计内部控制所存在的问题》《中国论文下载中心》

[3]《内部会计控制规范与内部控制总结》

[4]《内部控制的理论发展》

[5]《浅议企业内部会计控制制度的作用》

9.规范劳动用工管理工作方案 篇九

规范劳动用工管理工作方案

为规范集团公司劳动用工管理，根据《长治市煤矿企业劳动用工管理办法》的规定和要求，结合集团公司实际，制定本工作方案。

一、煤矿企业劳动用工管理的有关规定

煤矿企业除了按《劳动法》、《劳动合同法》和相关法律法规的规定进行劳动用工管理外，根据行业的特殊性，煤炭行业管理部门专门制定了煤矿企业劳动用工管理办法，推行“五个统一”煤矿用工管理，要求达到“五个百分之百”目标。具体为：

1、统一发布用工信息、组织报名和资格审查。

2、统一培训。人员培训合格率达到百分之百。

3、统一签订劳动合同和用工备案。劳动合同签订率达到百分之百，用工登记备案率达到百分之百。

4、统一参加社会保险和派遣。参加社会保险率达到百分之百。

5、统一管理。推行从业人员年检制度，年检合格率达到百分之百。建立从业人员合同编号、档案编号、上岗合格证号为同一号码的制度。

二、集团公司2011“五个百分之百”完成情况分析（见附表）

1、劳动合同签订情况。2011年集团公司员工签订劳动合同人数2047人，占总人数的75.4%。未达百分百的主要原因为：（1）政府

部门管理职能的变化，劳动用工管理职能由劳动部门划给煤炭行业管理部门，劳动合同文本变为《山西省煤矿企业劳动合同书》，未及时下发；（2）公司劳动合同管理制度规定，新入职员工在3个月试用期满后才可以签订劳动合同。（3）特聘的高级管理技术人员，因不具备劳动法律关系主体资格，无法签订劳动合同。

2、社保缴纳情况。2011年集团公司员工参加社保人数402人，占总人数的14.8%。未达百分百的主要原因为：（1）公司内部规定了缴纳社会保险的人员范围；（2）部分员工参保意愿不强，在缴费范围但自已不愿缴费。

3、全员培训情况。2011年集团公司员工参加上岗培训人数1753人，占总人数的64.6%。未达百分百的主要原因为：未签劳动合同。

4、用工备案情况。2011年集团公司员工备案人数1753人，占总人数的64.6%。未达百分百的主要原因为：未签劳动合同。

5、从业人员年检情况。2011年集团公司员工年检人数1438人，占总人数的53%。未达百分百的主要原因为：这项工作第一年开展，行业管理部门要求先对2011年复工复产时备案人员进行年检。

三、集团公司规范劳动用工管理的工作目标

1、近期工作目标（2011年12月11日至2012年2月15日）2011年12月20日前完成劳动合同的补签、重签，办理完全员劳动用工备案手续；2012年2月15日前完成工伤保险费的申报缴纳工作，完成全员培训工作。为2012年复工复产做好准备。

2、2012工作目标

按“五个统一”劳动用工管理要求，完善各项用工管理制度，健全集团和各子公司劳动用工管理机构，做好日常劳动用工管理工作。

四、集团公司规范劳动管理的工作方案

（一）建立劳动用工管理机制

集团人力资源部设置劳动用工管理岗位，配备专人对此工作进管理，协调集团人力资源部和子公司企管科相关人员做好招聘录用、签订劳动合同、社保管理、用工备案、培训管理、健康检查、从业人员年检等工作。

子公司企管科人事干事兼管本公司劳动用工管理工作，组织协调相关人员做好劳动用工管理各项工作。

（二）制定、修改完善相关管理制度。

制定员工档案管理制度、员工台账管理制度（2012年3月31日前完成），要求相关部室制定员工绩效考核管理制度；

修改完善人员招聘录用管理制度、劳动合同管理办法、社会保险管理办法、员工培训管理办法（2012年1月30日前完成）。

（三）分析集团公司人员构成情况

分析集团及各子公司人员文化程度和年龄结构情况，以确定劳动合同的签订范围和社会保险的参保范围。

1、人员单位构成分析。集团公司现有人员2714人，其中：集团272人；王家峪煤业695人；阳辿煤业536人；庄底煤业516人；太行王家峪煤业468人；下合煤业227人（附表）。

2、各子公司人员文化程度构成分析（附表）。

3、各子公司人员年龄构成分析（附表）。

（四）分项工作方案

1、劳动合同

（1）修改完善劳动合同管理办法（2011年12月20日前完成）。

（2）根据对各子公司员工年龄构成情况分析，结合《长治市煤矿企业劳动用工管理办法》的规定，确定签订劳动合同的年龄范围：①井下各工种从业人员年龄不超50周岁，一旦超龄，调离工作岗位，安排其它工作，如不服从工作安排，终止劳动合同；②国家规定的煤炭行业提前退休工种人员，男55周岁以上、女45周岁以上的，如符合其它法定退休条件，终止劳动合同，办理退休手续，如不符合其它法定退休条件，则合同签订至达到退休条件或达到男60周岁、女50周岁两者中年限较短的；③男60周岁、女50周岁以上人员终止劳动合同，如因工作需要继续留用的，经集团总经理批准，签订聘用协议。

（3）根据劳动合同管理办法及上一款年龄范围的规定，各矿企管科在2011年12月15日完成在职未备案员工劳动合同的补签、重签工作，签订时使用《山西省煤矿企业劳动合同书》文本。

（4）今后要根据劳动合同管理办法规定，及时与新入职人员签订劳动合同。

2、用工备案

（1）人力资源部和各子公司企管科统计汇总2011劳动用工

变化情况（劳动合同签订、解除、终止；社会保险缴纳等），根据汇总情况，填写《用人单位劳动用工基本情况备案表》、《用人单位劳动关系人员基本情总值备案表》，于2011年12月20日前办理完劳动用工更新备案手续。

（2）2012年1月1日后，根据劳动行政部门要求，新招用的员工和续签劳动合同的员工，在一个月内办理完劳动用工备案手续；集团公司与员工解除或终止合同后15天内，办理完劳动用工备案手续。

3、社会保险缴纳

（1）修改完善社会保险缴纳管理办法（2011年12月30日前完成）。

（2）根据对各子公司员工年龄构成情况分析，确定参保人员范围：①原则要求所有与公司签订劳动合同的员工都要参保；②已签订劳动合同但仍在原工作地参保的员工，如本人不愿将社会保险关系转入公司，需提供原参保所在地社保经办机构出具的在当地参保的证明，集团公司留存备案；③因不具备劳动法律关系主体资格，没有与集团公司签订劳动合同的，仍需在原单位参保。

（3）根据社会保险缴纳管理办法，各子公司企管科在元月15日前确定本公司参保人数、缴费基数，对需办理养老保险、医疗保险转移手续的员工，及时通知其办理转移手续，并报集团人力资源部审核。

（4）从2012年1月起，按月办理社会保险的申报、缴纳工作。

4、全员培训

（1）集团人力资源部督促各子公司企管科、各子公司安指中心联系县煤管局培训科做好全员上岗培训工作，在2012年2月15日前办理完相关手续。

（2）要求子公司对今后新招用的员工要及时进行上岗培训，办理上岗证。

5、从业人员年检

根据煤管局的规定和要求，按时完成从业人员年检。

10.山西省劳动用工备案办法 篇十

各市人力资源和社会保障局，省直有关单位，省属大中型企业、中央驻晋单位、外商投资企业：

4月，为规范劳动用工秩序，加强劳动用工管理，根据国家关于建立劳动用工备案制度的要求，我省制订实施了《山西省劳动用工备案暂行办法》，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，实施对用人单位签订、解除或者终止劳动合同的动态监管，发挥了重要作用。为深入推进劳动用工备案工作，1月1日起施行的《山西省劳动合同条例》明确规定，“用人单位与劳动者建立、解除或者终止劳动关系的，应当按照国家有关规定报县级以上人民政府人力资源和社会保障部门备案”。为进一步加强劳动用工备案制度建设，我厅在总结近年来工作实践的基础上，制订了《山西省劳动用工备案办法》，现印发你们，请认真贯彻执行。

附件:1、劳动用工备案表

2、劳动用工备案表逻辑关系和填写要求