劳动法及解读

劳动法及解读（精选8篇）

1.劳动法及解读 篇一

双倍工资最多支付11个月

【案例】：小张去年12月1日入职芝罘区某公司，月薪1500元。公司一直未与订立书面劳动合同，今年8月31日，小张向公司提出辞职，并要求公司

依据劳动合同法的规定，按照双倍支付工资。

【裁决】裁决用人单位向王某支付七个月的双倍工资。

【解读】：《劳动合同法》规定，如用人单位自用工之日起超过一个月且不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同，则应向劳动者每月支付双倍的工资。

《劳动合同法实施条例》规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资起算时间为：《劳动合同法》实施之后，用工之日起满一个月之次日，截止时间为补签

书面劳动合同的前一日。

自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期

限合同。这样，双倍工资最多可支付11个月。

■补偿工资标准为“全额工资”

【案例】某公司因客观情况发生重大变化，要与部分职工解除劳动合同，在办理过程中，李某因经济补偿金的计算基数问题与公司发生争议。公司月实发给李某的工资为1500元，李某的工资单上显示：上述1500元由以下几个部分构成：基本工资1100元、加班工资200元、岗位津贴200元，同时，在发放时还扣除了李某每月在公司吃饭费用100元。李某要求公司以1600元为基数支付经

济补偿金，公司则只以基本工资1100元计发。

【裁决】本案中公司要求以李某的基本工资1100元作为计算经济补偿金是不符合法律规定的，李某每月实际发到手的工资为1500元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非王某应得的工资，故应以1600元为计算经济补偿金的基

数。

【解读】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下的工资。在计算经济补偿金时，应以劳动者的应发工资作为计算基数。

在实际操作当中，“基本工资”“实发工资”“应发工资”等几种“工资”概念的使用，使得一些用人单位在计算经济补偿金时，“工资”计算标准往往避高就低。

■试用期工资不低于80%

【案例】2008年6月中旬，烟台某公司汪女士称，公司规定：试用三个月，期满且合格者可以转正。转正后工资为1200元，试用期工资为正常工资的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她发现公司没有为其缴纳社会保险费，遂到劳动争议仲裁机构进行咨询，同时知道了最低工资的规定，烟台市2008年

最低工资为760元，而其试用期工资才600元。

【解读】目前许多单位试用期内给的工资低，严重侵害了劳动者的合法权益。因此，《条例》对试用期的工资进行了详细规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。两个80%的规定有利于维护

劳动者试用期的权益。

此外，为了防止用人单位滥用试用期，《劳动合同法》和《条例》对此都有明确的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限

和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

■社保金不能变现支付

【案例】2008年10月下旬，某公司职工王某因单位未缴纳社会保险向劳动仲裁申诉，要求用人单位将应由用人单位承担的社会保险费以现金的形式支付，王某称其老家在青岛，如果用人单位为其缴纳了社会保险费，其再将社会保险关

系转移至青岛，手续太繁琐，因此要求单位将保险费直接支付给个人。

【裁决】仲裁裁决单位将王某入职起至2008年10月应当缴纳的养老保险补齐，交至养老保险事业处；对其要求将社会保险费变现并支付给个人的主张驳

回。

【解读】社会保险是指国家通过立法强制实行的，由劳动者、企业(雇主)或社区、以及国家三方共同筹资，建立保险基金，对劳动者因年老、工伤、疾病、生育、残废、失业、死亡等原因丧失劳动能力或暂时失去工作时，给予劳动者本人或供养直系亲属物质帮助的一种社会保障制度。要求单位将养老保险变现，并直接支付给个人，这种做法不符合法律规定。如果单位将缴纳保险费用变现给个

人，属于违法行为。

另外，实践中还有许多劳动者不愿意用人单位为其缴纳社会保险费，就与用人单位商量，双方签订了一个协议，约定劳动者自愿不缴纳社会保险费，用人单位不承担任何法律责任。其实，这种约定是无效的，因为社会保险费是法律规定，是强制性的，任何人不得以约定等形式放弃为劳动者缴纳社会保险费。

■劳动者不辞而别要担责任

【案例】李某等3人系烟台某单位职工，三人到该单位后，公司与三人签订了一年期限的劳动合同，之后，公司为三人安排了到济南进行了专业技术培训，每人支付了约3000元的培训费，工作不长时间，三人同时不辞而别，该公司到劳动争议仲裁办公室申诉，要求三人承担用人单位的培训费用及相关录用费用。

【裁决】经审理，本案中劳动者提前解除劳动合同违反法律规定的提前30日以书面形式通知用人单位的规定，造成用人单位的经济损失，应当予以赔偿招

收录用费用和培训费用。

【解读】根据《劳动合同法》规定，劳动者有辞职权，但必须提前30日以书面形式通知用人单位，劳动者违反本法规定的条件，解除劳动合同给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。应注意以下问题：一是必须提前30

日以书面形式通知用人单位，否则则是违反法律规定。二是只需要通知用人单位

即可，无须得到用人单位的同意。

■末位淘汰制辞退员工违法

【案例】王某，男，29岁，在一家公司做业务员，公司规定了考核体制，每月考核一次，绩效考核最后二名将会以不胜任工作的理由辞退，且不支付经济补偿。王某今年5月考核结果系全科室最后一名，于是公司遂向其送达了解除劳动合同通知书，且没有支付经济补偿金。王某无奈，到劳动仲裁申诉，要求用人

单位撤销决定。

【裁决】经过审查，仲裁部门支持了王某的申诉要求。

【解读】用人单位以“末位淘汰制”直接解除劳动关系是不符合法律规定的。根据《劳动合同法实施条例》，劳动合同的终止条件仅限于《劳动合同法》第四十四条规定的六种情形：

一、劳动合同期满的；

二、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

三、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

四、用人单位被依法宣告破产的；

五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或

者用人单位决定提前解散的；

六、法律、行政法规规定的其他情形。

本案中，该公司实行的“末位淘汰制”是没有法律依据的。如果确实是劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者进行培训，或者调整劳动者的工作岗位，如果培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作的，公司可以解除劳动合同，但仍应

支付经济补偿金。

如何确认“不胜任工作”：首先用人单位要有证据证明，劳动者存在不胜任工作的事实，其次用人单位必须经过一定的考核程序和确认程序，证明劳动者不胜

任工作。

■跳槽人员年休假累计

【案例】小宋系一公司的职工。他到该企业刚刚10个月，2008年8月，小宋提出要求休年休假，公司答复：刚到公司工作才2个月，不符合条件。小宋提出其在到该公司之前已有十年工龄，可以休假。遂到劳动部门咨询，是否可以

休年休假。

【裁决】《企业职工带薪年休假实施办法》（以下称《办法》）第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”尽管小宋刚从其他公司跳槽过来，但他也曾“连续工作12个月以上”，所以小宋在该公司也能享受年休假。

【解读】“连续工作12个月以上”可以享受年休假，并不限于是否在同一用人单位，而不同工作年限享受年休假的天数另有规定。《职工带薪年休假条例》规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20

年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”

■达到法定退休年龄 劳动合同即告终止

【案例】老王是某单位的职工，今年8月份他就达到了60周岁，就达到了退休年龄，但其与用人单位订立的劳动合同却到2008年12月31日才到期。他

来咨询，问：他与用人单位的劳动合同应到何时终止？

【裁决】对于老王的问题，劳动部门答复：只要达到了法定退休年龄，劳动

合同即行终止。

【解读】《劳动合同法》在划定劳动合同法定终止条件的时候，抛弃了《劳动法》到达退休年龄可以依法终止的提法，而是采取了新的表述“劳动者开始依

法享受基本养老保险待遇”。

这种新的表述实际上和我国社会保险制度的现实严重脱节，有些劳动者不愿意退休，于是不配合办理社保退休手续，以至于造成没有“享受基本养老保险待遇”的事实，这样用人单位就不能采取法定终止的办法。为此，《实施条例》对《劳动合同法》的表述进行了纠正，重新规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。《实施条例》属于国务院的行政法规，有权作出新的规定，应当

说还是符合立法法的。

2.劳动法及解读 篇二

《劳动合同法》规定了三项措施:一是放宽了订立劳动合同的时间要求, 规定已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同, 其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同, 但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的, 应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的, 除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外, 还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

关键词二:合同期

《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定, 规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型;并且规定用人单位与劳动者双方协商一致, 可以订立任何类型的劳动合同。同时, 为了解决劳动合同短期化问题, 引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同, 《劳动合同法》作出了一些新规定。

一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 在固定期限劳动合同期满终止时, 用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

二是用人单位裁减人员时, 应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

三是规定在法定情形下, 如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同, 正常情况下将续订劳动合同的。

关键词三:试用期

《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定, 如试用期属于劳动合同的约定条款, 双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。同时, 针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题, 如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等, 《劳动合同法》新规定。

一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

关键词四:违约金

根据《劳动法》规定, 用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金, 从而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款, 保护劳动者的自主择业权, 《劳动合同法》规定, 只有在两种情形下, 用人单位可以约定由劳动者承担违约金。

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后, 以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过两年。

除以上两种情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金, 或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。但对于约定由用人单位承担的违约金, 《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

关键词五:解约

《劳动法》规定, 劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类型, 即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。

另外, 《劳动合同法》还规定, 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的等情形下, 劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《劳动法》规定, 有下列情形之一的, 用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定, 另一方面考虑到在这30日时间内, 劳动者往往需要时间去寻找新的工作, 因此, 借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度, 增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式, 即在符合以上三种法定情形时, 用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人, 也可以额外支付劳动者一个月工资, 然后解除劳动合同。

关键词六:裁员

《劳动法》规定, 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难, 确需裁减人员的, 才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续以上规定外, 增加了两种用人单位可以裁减人员的情形:企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

《劳动法》规定, 用人单位裁减人员的, 都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见, 并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求:用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的, 才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的, 无须按照以上规定的程序执行。

与此同时, 为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响, 《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减人员时应当承担的社会责任:一是补充规定了裁减人员时, 应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。另外还规定, 用人单位在六个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

根据《劳动法》规定, 如果劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得与劳动者解除劳动合同:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。另外, 《职业病防治法》规定, 用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间, 不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续以上规定外, 还补充规定了一种情形, 即:劳动者在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的。

关键词七:终止合同

在《劳动法》的实施中, 一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件, 并据此终止劳动合同, 使无固定期限劳动合同提前消灭, 不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用;同时, 对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下, 劳动合同如何处理, 法律没有作出规定。《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容。

一是取消了劳动合同的约定终止, 规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说, 劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了, 该约定也无效。

二是增加了劳动合同法定终止的情形, 除劳动合同期满外, 还包括:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。

三是增加了终止劳动合同的限制情形。除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外, 还补充规定, 劳动者在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的, 即使劳动合同期满, 用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

关键词八:经济补偿

《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定:用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为, 劳动者提出解除劳动合同的, 用人单位也必须支付经济补偿。

用人单位应当依法支付经济补偿的情形是:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情况外, 固定期限劳动合同期满终止的;因用人单位被依法宣告破产, 或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散, 而终止劳动合同的。

3.解读《劳动合同法》 篇三

来自劳动和社会保障部的统计显示：

目前，我国城镇从业人员高达2.6亿人，其中单位就业1.14亿人，灵活就业人员5000万人，此外还有数量过亿的农村剩余劳动力在不久的将来要逐步转移到城镇就业。

2006年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31.4万件。在查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，甚至不签订合同……

从某种程度上来说，《劳动合同法》是一部比《物权法》更牵动人心的法律。

而争论似乎也从一开始就伴随着这部法律：《劳动合同法》是否会倾斜性的维护劳动者的权益？作为世界工厂的中国，劳动力成本低的比较优势会不会在新法颁布以后受到影响？从2006年两税并轨的讨论到2007年新劳动法措施的推出，企业的成本会不会大大增加？外资会不会有异议……

在对抗激烈的争论背后，在我国GDP每年平均以9%～10%的速度递增的同时，劳资——这一对中国曾经讳莫如深的矛盾开始浮出水面。

保护谁？代表谁？

2006年3月20日，《劳动合同法》草案公开征求意见，随即引起了轩然大波。资方、劳方以及工会展开了针锋相对的立法博弈。2007年6月29日，高票通过的《劳动合同法》，到底保护谁的利益？代表谁的利益？

1.着力解决订立劳动合同和合同短期化问题

数据显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。

《劳动合同法》关联条款：

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

新法实施后，用人单位应该重点考虑的是如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

此外在订立合同的期限方面，有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也会对用人单位吸引人才、激励员工、提升团队凝聚力大有好处。同时，立法者在该条款中也仍为用人单位保留了不签订无固定期限劳动合同的空间。

2.首次在法律上对劳务派遣进行规制

统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业良莠不齐，全国有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。

作为一种相对灵活的用工形式，劳务派遣在某些情况下对于补充传统就业方式的灵活性不足具有积极作用。

《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。

3.竞业限制与保密条款“意思自治” 《劳动合同法》关联条款：

“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

……

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

4.着力解决拖欠劳动者工资问题

2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。近年来农民工为讨要工资而引起的群体斗殴事件愈演愈烈。

工资报酬权是劳动者最基本的权益，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资的问题一度十分严重。《劳动合同法》第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时，还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚；职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同等。

5.用人单位单方解除劳动合同法定条件更多

《劳动合同法》关联条款：

“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

“(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”

与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求。用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等格外重要，因为用人单位对上述情形负有举证义务。

6.用人单位解除劳动合同或终止经济补偿总体成本增加

《劳动合同法》关联条款：

“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年……”

按现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。这也是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金，导致劳动合同短期化的原因。新法第四十六条第(五)项做了相应规定。合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位仍需要按工龄向员工支付经济补偿金。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了月平均工资标准和经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

此外，《劳动合同法》还在劳动规章制度的制定，擴大经济性裁员的范围，严格界定出资培训并限制违约金的适用范围等方面做了详尽的规定。

一部接近欧洲标准的劳动法

已经成为整个国际生产链上重要一环的中国，劳资问题一度被国际关注。《纽约时报》评价说：“这是二十多年来中国劳工管理制度上意义最重大的改变。”

尽管只是一部接近欧洲标准的劳动法，但他的诞生足以让人欣喜。在中国，广大劳动者的生存状况远远比不上许多欧洲国家。问题的关键在于地方政府对GDP的盲目追求，经济增长对于投资的过分依赖，为吸引和留住投资，就难免牺牲劳动者的利益。

从1995年1月1日起正式实施的《劳动法》到2008年1月1日即将实施的《劳动合同法》，广大劳动者与新成长起来的雇主阶层在劳资关系的不断市场化中经历了13年的探索与挣扎；从2005年的一审到2007年的四审通过，《劳动合同法》的诞生经历了2年的酝酿与权衡；《劳动合同法》能否走出《劳动法》的困境，能否真正促进劳资关系的均衡发展，我们希冀磨合的时间不会太长……

4.新劳动法解读 篇四

关键词一：签合同

《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

关键词二：合同期

《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些新规定：

一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。

关键词三：试用期

《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》新规定： 一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

关键词四：违约金

根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从

而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。但对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

关键词五：解约

《劳动法》规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

另外，《劳动合同法》还规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形下，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定，另一方面考虑到在这30日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。

关键词六：裁员

《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致

使劳动合同无法履行的。

《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。

与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外还规定，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

根据《劳动法》规定，如果劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

关键词七：终止合同

在《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用；同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容：

一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。

二是增加了劳动合同法定终止的情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。

三是增加了终止劳动合同的限制情形。除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

关键词八：经济补偿

《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。

用人单位应当依法支付经济补偿的情形是：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。

5.劳动法的核心内容解读 篇五

刚果(金)《劳动法》( CODE DU TRAVAIL) 是管理刚果(金)国内雇佣劳动者的主要法规。最新版《劳动法》颁布于10月16日，总统令号015/2002该法对普通劳动者的合法权益进行法律层面上的保护，突出了劳动卫生、安全、环境和职业培训等方面的内容。

【雇佣合同及合同解除】雇佣合同分为定期合同及不定期合同两种。

定期合同(le contrat à durée déterminée )，适用于阶段性用工，最长期限不超过2年。

不定期合同(le contrat à durée indéterminée)，适用于长久性用工，根据岗位需要，合同可包含1-6个月的试用期。

对于未满18岁的实习性质用工，可签署实习生合同(le contrat d’apprentissage)。

用工合同应在雇佣前48小时送达被雇佣者签署。

所有双方签署的用工合同均需呈送国家就业办公室( Office National de l’emploi)批准及备案。未在劳工部备案的用工合同，被雇佣者有权随时终止，并有权要求损害赔偿。

解除劳动合同需有正当理由，并在合同解除前14天通知员工。对干部阶层的劳动合同解除需提前3个月通知本人。被解聘员工如认为解聘理由不充分或离职结算不合理，可向劳动检察法院上诉，由劳动检察官裁决。

根据劳动法规定，对于无正当理由解聘员工的案件，最高可判赔偿36个月工资。

【薪酬、工时及加班】根据《劳动法》规定，员工工资包括基本工资、交通补贴、住房补贴及家庭补贴。

根据总统办公厅4月30日颁布的《最低工资保护标准》(SIMG)规定，自207月1日起，最低日基本工资为1120刚郎;自1月1日起，最低日基本工资上调至1680刚郎(注：不包括法定的家庭、住房、交通等补贴)。

正常工作时间每天不能超过9小时，每周不超过45小时。执行周六、周日2天休息制。正常工作时间以外的加班工作，享受加班工资，具体计算方式为：

加班前6个小时，其工资为正常工资的130%;超出6小时者，加班工资为正常工资的160%;节假日加班，其工资标准为正常工资的200%;夜班时间为当晚19时至次日晨5时，夜班工资为正常工资的120%。禁止妇女、未满18岁的儿童及残疾人上夜班。

员工每年享受12天带薪年假。除国家法定节假日外，员工还可享受以下有薪假期：员工结婚：2天假期;配偶分娩：2天假期;子女结婚：1天假期;配偶及父母死亡：4天假期;祖父母死亡：2天假期。

【社会保险及医疗保险】社会保险由国家社保局[ l’Institut National de la Sécurité Soicale (INSS)]负责。根据《劳动法》规定，劳动者应缴纳的社保费用为其基本工资的8.5%，其中5%由雇主缴纳，3.5%由员工自己承担。男性65岁、女性60岁退休以后，可领取社保津贴。工伤及职业病者经鉴定和认可，亦可享受社会保险。员工医疗保险费用由雇主承担。一般来说，由雇主与合作医院签署医疗保证协议，员工及其家属在合作医院享受免费医疗。

2、外国人在当地工作的规定

刚果(金)法律规定，外国人在当地就业，首先需要与刚果(金)境内的一家企业签署劳动用工合同，然后由该企业为其申请劳动许可证(carte du travail )，获得工作许可后，该劳工可以申请劳工签证入境并居留。

6.劳动法及解读 篇六

2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议以145票赞成，0票反对，1人未按表决器，正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。

本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。

解读一：规章制度制定程序愈加严格

关联条款：

“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、中国薪酬网

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履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

解读：

本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。

按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款中国薪酬网

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内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。

解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则

关联条款：

“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

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用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

解读：

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形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。

用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。

可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。

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解读三：引导订立长期或无固定期限劳动合同

关联条款：

“第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

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用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 ……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

解读：

本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。

现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同中国薪酬网

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在国内的“落地生根”。

笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。

解读四：竞业限制与保密条款“意思自治”

关联条款：

“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

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对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

解读：

本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：

1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；

3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

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本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。

解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围

关联条款：

“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

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解读：

本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。

何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。

劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。

遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

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解读六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件

关联条款：

“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

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(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”

解读：

本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。

与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。

解读七：扩大经济性裁员的范围

关联条款：

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“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

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用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

解读：

本条是有关经济性裁员的规定。

根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。

笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。

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解读八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：

“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

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(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

解读：

本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做中国薪酬网

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了相应规定。同时，个人认为，从合理性角度讲，合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金，作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，也可以理解。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

解读九：对劳务派遣的规范与限制

关联条款：

“第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最中国薪酬网

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低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。……”

解读：

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劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。

解读十：大力推行集体合同制度

关联条款：

“第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交中国薪酬网

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职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。……”

解读：

新法第五章第一节是关于集体合同制度的规定。

目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：

一、法律规定过于分散，缺乏可操作性；

二、主要依据是劳动和社会保障部制定的集体合同规定，规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；

三、对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。

我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬中国薪酬网

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殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此，需要建立多层次的法律调整机制。在这一多层次的法律调整机制中，由于法律只能规定最低标准，普通劳动合同更多体现用人单位单方意志，集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。

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7.劳动法及解读 篇七

有观点认为:我国目前收入分配差距较大并在持续不断地拉大;也有观点认为虽然我国收入分配差距处于较大的状态,但扩大的趋势已经在减缓。报告认为,我国可能已迎来了收入差距变化的转折点。但是,这一转折点还很不稳定,需要政策的进一步支持。

报告指出,收入差距面临缩小拐点的主要证据如下:一方面是城乡之间的收入差距在缩小。据有关研究,我国收入差距约50%来自城乡之间的差距,城乡差距的走向对整体收入差距的变动起着决定性作用。国家统计局的统计数据显示,我国城乡之间的收入比最近两年持续下降,从2009年的3.33下降到2010年的3.23,进一步下降到2011年的3.13。另一方面是城乡中低收入群体收入增长快于高收入群体。

解读:今后一个时期,虽然高低收入人群之间收入的绝对差距还可能拉大,但只要相对收入差距缩小的趋势继续保持,整体收入不平等程度就将得到改善。收入差距缩小的一个重要原因,是我国劳动力受教育程度有了不同程度的提高。因为随着劳动者受教育程度普遍提高,高学历劳动者不再稀缺,教育收益率逐渐稳定,不同学历劳动者的工资比不再上升,近年来甚至出现工资趋同的现象,不同学历劳动者之间的收入差距在缩小。随着我国中等教育和高等教育的进一步普及和教育公平得到保障,教育对缩小收入分配差距的积极效应将进一步显现。

二部分地区和行业出现过度教育现象

报告对2008年北京市的情况测算,城镇私营企业、地方国有企业和中央、省国有企业的过度教育发生率较高,过度教育发生率分别为57.04%、55.36%和53.92%。利用同样数据,报告采用众数法测算出在党政机关和事业单位过度教育发生率较高,分别为60.00%和54.12%,在企业和其他类型中教育不足发生率较高,分别为55.58%和36.36%。从地区来看,东部的过度教育发生率明显高于中部和西部,中部大于西部;就教育适度发生率而言,其从高到低依次为西部、中部和东部;就教育不足发生率而言,其从大到小依次为西部、中部和东部。

解读:相对于经济社会快速发展而言,我国整体上还处于教育不足、人才匮乏阶段。然而,由于多种因素影响,我国劳动力市场上“高能低就”、“大材小用”、“有业不就”、“无业可就”等现象日益凸显。“人才高消费”实质为过度教育,这种现象越普遍,就越反映出高人力资本存量的劳动力与工作岗位越不匹配。

(摘自《光明曰报》2012—11-18)

8.劳动法及解读 篇八

当前我国企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高态势。针对企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，为贯彻《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，落实全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会精神，按照“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力，特制定本《规定》。

《规定》分为总则、协商、调解、附则四部分，主要有以下特点：

一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。

二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题。《规定》对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。

三是切实加强企业劳动争议调解委员会建设。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司（总厂、总部）调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。同时，明确小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

四是建立预防在先的工作机制。《规定》明确调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节上向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。

五是建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。为及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力，引导当事人更多选择调解方式解决争议，《规定》明确“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。”