人才交流和使用

人才交流和使用（共8篇）

1.人才交流和使用 篇一

关于企业构建人才成长平台

与人才培养和使用的思考

二十一世纪，是“管理与人才、知识与人才”竞争的世纪，企业在市场经济条件下如何求生存、求发展、求超越，是无数管理者一生奋斗的目标。无数成功的企业告诉我们：一个优秀的企业、团体，必定拥有一群高素质的员工队伍。因此构建人才“展现自我、彰显个性、发展交流”的成长平台变成为企业执著追求的永恒课题，人才培养和使用，也势必成为企业取之不尽、用之不竭、持续发展的动力源泉。西南油气田要实现大发展与大跨越，必须培养和造就一批具有适应现代化建设的高素质人才队伍，可以说，“双百亿”建设目标的瓶颈和关节点，既不是资源也不是设备，而是在于能否拥有一支强大的人才技术储备。因而，企业的发展、目标的实现，要求我们必须有效构建起“人才成长”的平台，切实加强人才培养和有效的使用。

一、有效发挥人的长处，是构建人才成长平台的基础

人人都有一定的长处，在工作中，如果一个人的长处能够得到充分的发挥，那么，反弹回来的积极效果至少有两个：其一，对承担的工作能高质量、高效率地完成任务；其二，由此而感到其自身价值有了得以实现的空间和舞台。因而，在工作中心情舒畅，其潜能和积极性得以充分的发挥，从而使其工作更具有创造性。因此，作为企业和企业管理者，要在有效发挥人的长处上下功夫，要善于用人之长。

1、坚持信人与容人的统一。任何工作单位和部门，每个人的工

1作岗位都是由企业管理者或部门领导安排的，能否使其发挥长处，积极工作，关键在于领导者能否做到“信人与容人”的统一。党的用人原则是“德、能、勤、绩”四项标准，首先必须考虑的是政治标准，因此，在如何用政治标准看人的问题上，应牢固确立一个基本认识，即对于绝大多数人来说，只有政治强弱之分，而无政治上可信人与不可信任之别。为此，在政治上千万不能轻易地对人表示不信任，否则，此人的长处将被抛弃。同时，由于每个人的学历、资历、兴趣、爱好不尽相同，也容易使领导者产生偏见的认识，造成此人的长处能否得到承认和发挥。因此，要有效发挥人的长处，要求企业管理者或部门领导要做到“容人之优长、容人之个性、容人之短处、容人之过失”，将“信人与容人”有机的结合起来，促进其部属的长处和积极性得到充分发挥。

2、坚持高标准与具体指导的统一。能否有效发挥人的长处，与制定的工作标准紧密相关。如果只是满足于完成常规性的工作和一般的运转，那就无法寻求到“千里马”,容易造成与平庸的人等量齐观，会导致冷落有才华的人。所以，作为企业的管理者和部门的领导者，要善于用高标准的工作目标来促进人才成长，同时，在具体的工作中，根据人之长处放在相应的位置上，放手放心让其在属于自己的舞台上充分展示自己才华，发挥自己长处；当部属出现困难和偏差的时候，及时帮助和纠正，这就会使人能够大胆的工作，其长处和积极性得到更大地发挥。

二、遵循培养与使用、用人与管人原则，是构建人才成长平台的保证

每个人都有自己心中奋斗的目标，也都有自己成长的途径和平台，能否成长起来，在于是企业管理者能否掌握其“热情、兴趣、需要”三个环节。并通过三个环节，准确做到培养与使用相结合。因此，在人才成长的过程中，要求企业管理者首先要积极遵循培养人和使用人相统一。即需要什么人，就培养什么人；一旦培养出来，就把他用到相应的位置上。其次，要做到用人与管人相统一。用人单位要能管人，进什么人，出什么人，每个人放在什么位子上，在实践过程中又应如何进一步调整人的进出和结构，用人单位最清楚、最有发言权。如果用人单位不管人，管人单位不用人，便容易出现“有长处的人用不上、需要的人才又没有、平庸之人走不掉、有才华的人进不来”等问题。所以，只有在培养使用和用人管人上建立起有效的用人机制，实施人才机制的动态管理，才能根据每个人的特点合理定位，为做到人尽其才搭建成长平台创造必要的条件和保证。

人才成长平台一旦构建起来，“培养人和使用人”便成为企业人才培养的关键。

美国著名管理学家杜拉克在他的《有效的管理者》一书中说到：“一个人的才能，唯有透过有条理、有系统的工作才能成为有效”。因此，在人才的培养过程中，要求我们企业和管理者从观念上改变搞短期培训班、组织技术比武等方式来培养人才的思路，要树立新型的人才观和更为科学的人才培养方法，培养一大批适合于本企业发展的需要、具有良好综合素质、建立在知识化基础上、能用创新思维开展工作的复合型人才。具体做法主要有以下几点：

一是建立大学生实践锻炼培养机制。目前，各个单位和部门相继进入了部分大学院校毕业生，为企业的发展增添了后备力量。然而，他们虽具备良好的理论基础，但缺乏实际工作中的实践经验。针对这一特点，企业应建立有针对性的实践锻炼培养机制，通过现场的锻炼，熟悉生产环境、工艺流程、操作规程以及其他的管理知识；在实践锻炼的基础上，定期对他们进行综合性的测评，根据他们在实践中显示出来的才能，初步辨别他们的特点，然后有针对性地进行分流培训。

二是建立职工技术培训机制。其重点通过三个梯度实现“纵向深化”和“横向扩展”。首先是上岗培训；其次是以纵向深化为目标的技术等级培训；再次是以横向一专多能为目标的复合型培训。通过培训，形成以等级技术为主体的技术工人队伍，以利于提高岗位生产效率。

三是建立工程专业技术人员继续教育的学习机制。坚持“按需设岗、精干高效”的原则，与国内一些高等院校合作，结合本企业的发展方向，开展以新技术理论、新科研成果、新工艺为主要内容的知识更新型继续教育；以尖端技术、理论研究、超前培训为主要内容的知识储备型继续教育。从而使一大批技术骨干和科技带头人脱颖而出。

四是建立管理干部的研修机制。对基层干部，在参加系统内轮训和外出考察学习基础上，定期举行研讨会，就实践工作中产生的经验、出现的问题进行交流研讨，提高基层领导分析问题、解决问题的能力。

定期组织处级领导干部研讨企业面临形势、企业发展战略等。

综上所述，人才培养不仅仅是一般意义上的技术培训，也不是局限于重点人才、紧缺人才的培养，关键是要培养造就一大批企业“把关”人才，着眼于员工整体素质的提高。

人才培养是基础，合理的使用是关键。这就要求我们企业每一名管理者，特别是各级领导干部，从根本上改变旧的用人观念和管理模式,牢固树立“人人是人才、处处是舞台”的人才价值观，把“求才、知才、爱才、用才、信才、容才、励才、留才”作为重要任务，以优化人才资源配置，重视人才使用中的情感因素，挖掘人才使用潜能，促进人才智能的提高，抓好人才元素的增值为途径，创造“人尽其才、才尽其用”的良好环境和宽松和谐的内部气氛，建立平等的竞争机制和奖惩制度，从根本上调动人才的积极性和创造性。为此，在企业在人才培养和使用上还需树立以下三个观念：

一是要树立用人的效益观念。要重德尚才，适才适位，让那些德才兼备的人来担重任。但好人不一定是能人，能人不一定是完人。我们要用好人，但更要用能人。对人才不可求全责备，只要有真才实学，就应该大胆地使用。

二是要树立用人的竞争观念。市场经济的竞争性，决定了用人制度也必须贯彻和体现机会均等的原则，把竞争机制引入人才使用的全过程，创造条件并鼓励人才在同一起跑线上公平竞争。

三是要树立用人的舞台观念。企业要切实为每个员工做到了“三提供”即：智力支持、精神动力表演、施展才华的舞台。并通过多种

形式的考评，对绩大者扩大舞台；对绩小者缩小舞台；对不适应者更换舞台；对平庸者走下舞台；努力做到最大限度的调动员工的积极性和创造性。

人才成长平台的构建和人才的培养与使用是紧密相连，不可分割。搭建成长平台是为了有机的、有序的培养人才，培养人才又是为了更好地使用人才；而人才的合理使用，又必然会加大对人才的需求，促进人才平台和培养工作的质与量的提高。因此，我们在实际工作中，应把此项工作同领导干部的责任目标结合起来，建立科学的人才发展渠道，最大限度开发人力资源潜能，为企业的发展提供充足的人才储备。

2.人才交流和使用 篇二

一、组织育人, 形成让青年人才脱颖而出的环境

本溪钢铁 (集团) 建设有限责任公司, 是本溪钢铁 (集团) 有限责任公司的子公司。不仅要完成本钢下达的各项生产经营指标任务, 更要抓好职工队伍建设, 培养优秀人才, 为企业注入发展的生机和活力。其工作重点:

1.转变观念, 创新思路。现在的青年人优点和缺点都是比较明显的, 优点要引导他们发挥, 缺点要帮助他们克服, 这样才能形成有利于青年成才的氛围。要大力鼓励青年学技术、学管理, 帮助青年提高分析能力和业务能力。抓素质, 就是引导青年确立正确的世界观、人生观和价值观;树作风, 就是培养青年形成吃苦耐劳、勇于奉献、爱岗敬业的工作作风。

2.锁定重点, 明确培养青年成才的定性和定量目标。对青年队伍构成进行分析, 提出青年整体和青年个体的成才培养目标, 重点培养能独当一面的总承包项目经理、项目建造师。要让他们不仅精通施工技术, 并能把新材料、新工艺、新技术应用到项目建设上去, 实现技术创新;要让他们懂管理, 把现代化管理方法综合配套应用到施工生产经营中去, 实现管理创新, 培养成为复合型人才。

二、量才用人, 发挥青年在项目建设中的人才作用

1.要树立“爱才之心和用才之能”的理念。在企业形成关注青年成才的风气, 敢于启用经过高、大、难、急、险等重点工程施工实践锻炼, 具有技术和管理才能的优秀青年到项目领导岗位上, 建立青年后备干部人才库。

2.要坚持德才兼备的用人标准。重点考查上进心、事业心和责任心。由于干部编制所限, 可建立代理制和助理制, 为青年成才提供施展才华的岗位。

3.再次, 要人尽其才, 才尽其用。要针对青年人才的不同专业和特点, 注意发挥他们的强项, 扬长避短, 安排到不同的技术岗位或管理岗位。

4.要注重干部政绩考核和建立现场型学习机制。通过绩效考核, 激励青年人才学有榜样、赶有方向。建立学习机制, 特别是开展现场型学习样板工程活动。近几年来, 本钢为实现具有国际竞争力的精品板材基地, 加大了基建技改投入, 每年投入资金百亿元以上, 对事关本钢发展全局的重点施工项目, 开展了“创样板工程”活动。通过施工现场实地学习, 丰富了青年人才的施工技术, 提高了青年人才的管理水平。

三、机制留人, 营造青年成才的良好环境

市场经济的建立和运行, 为人才流动创造了条件。如何采取有效措施, 留住青年人才, 始终是摆在企业面前的重要课题。笔者认为, 企业要留住青年人才, 并且充分发挥他们的智慧和才能, 必须建立留住人才的机制, 从而实现变被动留人为主动吸引人才。

1.建立提拔青年人才制度。提拔青年人才, 对青年来说是最具体、最实在的肯定方式。每年年末都应对青年的绩效、能力、思想品德进行全面考核, 结合日常考评, 决定其晋升, 使青年感到工作既有压力又有动力, 努力有方向, 发展有空间。

2.实施绩效挂钩的分配制度, 利用物资利益原则, 激励青年人才奋发进取, 兑现和落实“按劳分配”的分配原则, 多劳多得。同时进行精神激励, 使青年人才有发挥才华的舞台, 实现自身的价值, 从而产生成就感、荣誉感, 产生爱企业爱本岗位的热情。

3.建立沟通联系和交流制度。定期或不定期召开青年知识分子座谈会和青年科技人才座谈会, 听取意见, 沟通信息, 交流感情。帮助青年解决工作和生活中的实际困难, 使青年感到企业的温暖, 增强企业凝聚力和吸引力。对青年人才, 要有容才之量。要工作上依靠, 行动上深入, 感情上贴近, 生活上关心。使青年人才感到在企业工作满意;在企业能继续学习新的知识和技能;在企业从事的工作得到领导关心和重视;在企业人际关系和谐;在企业里有参与企业决策的机会;在企业工作心情舒畅;在企业里工作体现了工作价值, 绩效挂钩, 有较好的收入。留住青年人才, 充分发挥人才的能动作用, 既是企业的重要工作内容, 也是企业在受到全球金融危机冲击的环境里, 把企业做大、做强的迫切需要。

四、树立科学发展的人才观

3.企业应该怎样来吸引和使用人才 篇三

记得我在大学的时候,就觉得自己一无是处:自己长相也不好,家庭背景也不好,学习成绩也不好。确实是连自己都瞧不起自己,所以导致自己在北大整整五年的时间里没有被一个女孩子爱上过,尽管我偷偷地爱上过她们。

这是我对自己的评价失误了,后来我才发现其实我不应该那么自卑,其实我可以追求任何一个女孩子,即使她不答应,自我评价也不能太低。

这是我那时候对我自己的界定。那么,我们对人才又是怎样界定呢?自己定自己是人才就是人才了呢?还是由别人来定你是人才才是人才呢?毫无疑问,是由别人来定你才算。因为在别人眼中,往往更加能显示你的全面,从你的才能,到你的人品,到你的为人处事,别人实际上每天都在评价你。不管是谁评价,别人评价你也好,还是自己评价自己也好,得有一个前提条件要做,就是你必须学会自己推销自己。你所有的一切准备,包括社会活动,都是为了使自己积累资源,积累经验,直到最后把自己卖出去,还说自己很值钱。

当然,用这个人的时候,也要搞清楚这个推销自己的人是不是值得用。要用,也得有一个前提,我个人感觉,首先不仅仅是因为这个人有才能,更重要的是知道他是如何地去制衡人,就是让人才在你这儿待下去又能发挥才华。这个基本前提主要包含三个方面:第一个方面是利益;第二个方面是感情;第三个方面是发展平台。在这三个方面,我始终认为利益是必须放在前面的。有很多人说他要用理想来激励他的人才,用未来发展前景来激励他的人才,用伟大的精神来激励人才。对此,我要说啊,也许只有一个机构才能做到,那就是宗教机构才可以通过精神来把人才集中起来。纵观社会形势的发展,利益总是在前面的,因为,每一个人都是希望自己活得更好,赚到更多的钱,所以精神力量和感情尽管重要,但是利益排在前面是不用说的。

然而,光有利益也不行,很多知识分子你给了他钱,让他给你好好干,这本来是件好事,但他觉得他是受侮辱了。所以你要委婉地跟他说:“你好好干,有钱,我很喜欢你,没有你我这个地方就不行了。”所以,你必须让他有这种感觉。同时,大家也都觉得每一个人都有自己的发展平台。

不管怎么样,要想留住人才,这三个方面一个都不能少,就是利益、感情和发展平台都不能少。

这是一个个人领导力的问题,这个个人领导力是怎么回事呢?第一个原则,自己管不住的人才是不能用的,就像你管不住的女士不能娶回家;

第二个原则,比自己水平低的人才你又不能用;

第三个原则,不能让人才控制你自己。任何一个企业最危险的,就是倒过来人才控制了老板。你用人才的时候还不能让人才倒过来控制你自己,否则的话极其危险。

第四个原则,一个企业,或者一个机构要想把人才聚多,要让人才学会互相制约。

这四点并不体现你的领导力,要真正体现领导力必须学会什么呢?就是既能够让所有的人才充分发挥自己的能力,而且你还能管住人才,而这里面的人才每一个人在某一方面都比较厉害,这样才能做成事情。就是典型的人才和领导力的结合,领导力和人才结合才能够发挥意想不到的效应。人才本身不一定管用,但是领导力没有人才配备也不管用。

在人才中间,也分成两种:永久性人才和临时性人才。在我心目中有时候会出现这个概念,这个人是临时对新东方有贡献,能做出事情来,使新东方度过一个关键点,这个人我想一辈子用他。那么以什么东西来决定永久性人才和临时性人才呢?永久性人才具备下面这几点:

1.比如说我吧,此人必须是跟我情趣相投,理想一致的。我喜欢开朗奔放的个性,或者我喜欢一种充满激情的生活,但是如果他天天冷冰冰的,这样两个人就没法在一起共事。我喜欢做教育,他喜欢卖读物,那就没法在一起共事了。

2.使用人才的底线。人才的忠诚可以用狗和猫来比喻,狗对主人极其忠诚,猫是有东西吃的时候才忠诚,所以说家贫不养猫。

紧接着就使用国际人才和本土人才的区别,国际人才分三类:

第一类海归;第二类ABC;第三类是纯粹的外国人。新东方这三类人都有。我的财务总监是ABC;企业发展老总是犹太人;我的很多创始人都是海归,所以有一句话说我们新东方是:“一只土鳖带着一群海龟在干”。

海归分成两种人:第一种把中西方之间优秀的东西集中在自己身上,这样的海归明事理,只要给他一个平台,他就必然把事情干好。另外一种人,把中西方最坏的东西学到自己身上。

海归中很多确实是有才能的,但是在心理上非常敏感,因为他心理敏感,所以你要说他,他会暴跳如雷。海归确实有的时候会给你带来转变,新东方家族企业的消灭就是因为新东方海归回来,当时新东方本土土鳖都安插亲戚进了新东方,但是海归们带来非常新的现象,就是他们拒绝把自己的亲戚带到新东方。紧接着,他们提出任何人的亲戚都必须赶出去。对于我来说,就是一个难题了——我的老妈在新东方、姐夫在新东方、老婆的姐夫在新东方。他们就说,我如果不赶,作为创始人可放一条生路,我自己的亲戚留一部分。是啊,我的亲戚留一半,别人的亲戚要赶走,我的领导威力还在哪里?所以我紧接着把自己的亲戚先赶出去。这样的举措,使新东方从根本上改变了家族式企业的经营模式。

最后是国际人才问题。当你使用国际人才的时候,就要懂得外国人特别是西方人的心理状态。我身边的国际人才确实比较多,另外我到国外跟人交流的机会也比较多,所以到我这儿的国际人才用得还算是比较不错的。

4.人才交流和使用 篇四

关于人才培养、引进、使用和管理机制的办法

人才之路是社会发展的第一资源，是推动生产力发展的第一动力。锁着企业规模不断高技术含量的工程项目增多，企业现有人才队伍状况与公司建设不相适应、不匹配的脱节问题凸显出来，成为制约企业发展的关键因素和影响企业的快速发展。为了促进公司的发展根据上级的指示精神结合公司的实际情况，制定了企业安全技术队伍中长期规划和人才培养引进计划，进一步完善公司人才、引进、使用和管理机制，特制定了公司人才培养、引进、使用和管理机制办法。

一、壮大人才队伍建设

二、提高人才素质

三、加强引才力度

四、优化人才环境

五、合理调配人才结构

六、完备养才条件

七、灵活引才政策

八、健全用才机制

一、建立“一体化”的培养机制着力改善人才队伍的储量与结构

1、加强管理充分挖掘人才资源的潜力

2、突破常规重点培养急需人才高层次人才

3、加大人才培养投入力度

二、建立多元化引进机制着力增强公司经济人才吸附能力

1、完善人才引进政策

2、创新人才引进方法

3、优化人才引进软环境

三、建立人本化的用人机制着力构建人才干事创业小天地

1、为各类人才搭建干事业创业舞台

2、留住和使用大专、本科毕业生人才

3、建立有利于人才脱颖而出的用人机制

四、建立实绩化地激励机制着力营造“想干事干成事的氛围

1、建立健全人才创新评价机制

2、建立健全人才分配激励机制

3、建立健全人才选拨激励机制 为探索建筑业人才队伍建设的有效做法避免人才队伍建设滞后影响行业发展和企业壮大最近市建管处对我市6家施工企业进行了调研。现将调研报告印发给大家请各建筑企业尤其是企业主要负责人认真研究学习他们的好做法、好经验高度重视人才引进、培养和使用问题。

帮、带”提高了人才培养的成功率。根据新进毕业生所学专业按照师傅带徒弟的方法指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员当老师一对一地负责学生的指导帮助对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核督促新进人员的快速进步、及时顶岗。制定了新招聘或委培的大学生第一年轮岗第二年定岗第三年上岗的制度部分岗位签订《人才培养责任书》让学生接受“传、帮、带”。三设立培训基金推动能力提高。公司每年从经营产值中提取0.2的人才培训基金用于人才引进培养工作。每年从中层以上干部中选拔3-5人参加高等院校的研究班学习拓宽知识层面提高管理能力每年选拔近百名基层管理人员走出去进行短期培训提高实用人才的专业水平不定期的走出去到有规模和有经验的单位产管学习帮助基层及中层以上人员学习先进企业管理的方法制定了《大学生项目工程部暂行管理规定》对担任项目经理的大学生在政策上予以倾斜经济上给予30万元的扶持资金为大学生项目工 程部设立管理顾问保驾护航。公司经理以上干部参加了北京大学“建筑工程企业管理高级研修班”学习。公司制定学习激励办法鼓励老员工工作之余参加培训学习学费给予补助。四定向培养量体裁衣。公司为引进的每一位大中专毕业生制定职业生涯规划明确其奋斗目标。从安排到施工现场实习开始严格按职业生涯规划进行培养期间经常组织他们座谈交流根据其个人性格及思想状况定期修缮其职业生涯规划引导帮助他们及时总结工作经验提高工作效率尽早成才。公司采取“扶上马送一程”的做法在项目经理培养方面做了大胆尝试凡公司引进的毕业生在项目部从事施工现场管理4至5年适合担任项目经理工作的公司就委以重任组建项目部管理班子。目前项目经理中大中专毕业生占到80以上职能部室负责人及业务骨干具备专业学历的占90以上。

三、尊重个人追求关心日常生活营造留人氛围

一支持进修支持获取相应职称。公司把职称评定、职称晋升作为人才培养的关键环节来抓设立专门人员负责职称管理工作及时为符合条件的大学生申报专业技术职称按照专业技术人员继续教育要求全面开展专业技术人员公需科目轮训为专业技术人员量身制定岗位晋升计划参加注册建造师、注册造价师、安全工程 师的考试并取得合格证书的公司报销相关费用并每年给予一定数额的补贴对取得相应执业资格的学生及时安排到相应岗位使他们感受到通过自身努力带来的成就感和荣誉感。二完善保障制度解除后顾之忧。大学生进入公司后实习期内公司按统一标准发放工资公司定期对专业技术人员的工作情况进行评级根据技能和贡献确定阶段薪酬。公司与个人签订劳动合同办理五项社会统筹保险为他们解除后顾之忧有强烈的归属感。三用企业文化凝聚人留住人。公司每逢节日都组织各类文体活动丰富大学生的业余生活。不定期组织各种演讲、专业知识竞赛等活跃他们的文化生活增强企业凝聚力、向心力培养大学生对企业的归属感帮助他们尽快融入公司大家庭。鼓励大学生自己写、写自己、展示自我风采不断加强文明施工管理改善施工现场环境提高大学生的认同感。每年出论文。总结技术报告 四注重思想工作畅通沟通渠道。公司把“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围作为基础性工作来抓在每年的企业工作总结表彰会上对评选出的企业劳动模范、企业标兵、优秀大学生等岗位优秀人才给予1000元-10000元不等的奖励公司人力资源部采取集中和分片方式不定期召开座谈会了解他们的生活、工作 情况和个人需求通过填报“工作情况月汇报表”和“工作情况评价表”等形式与各类人才保持经常性联系为其排忧解难对待各类人才提出的问题经经理办公会研究给予回复。公司管理人员及时帮助引进大中专毕业生克服思想上的不自信解决他们工作中的实际困难真心实意的把他们当做自己的子女、弟妹进行关心帮助。五关心人才队伍的多方面生活需求。公司今年按照平均20的比例为各类人才提高工资实现了按月为职工发工资的目标得到了广大职工的一致好评制定实施了“基层管理人员作息和休息时间制度”实行8小时工作制因生产需要特殊加班的人员按小时支付加班费打破了原来单位为没有星期的作息习惯促进了企业的规范化运作赢得了广大职工的高度赞赏。为稳定管理队伍一直把解决主要管理团队的住房做为企业人才发展战略的重要组成部分目前已安排230多套解决了近300名管理人员的住房问题近期还将解决注册资格人员住宅60余套实施个人购车补贴政策为中层以上管理人员及部分业务骨干提供工作便利。公司对购买住房的员工给予补助稳定了年轻员工特别是非本地员工队伍。每逢老员工和管理干部的父母生日公司安排送生日鲜花和慰问金工作一年以上的大学生结婚公司给与1000元的贺礼在公司驻地结婚的负责婚庆费用实行了大学生休假和休假期间的工资补助制度2008年企业投资1200余万元建设了专业人才公寓和培训中心营造了良好的生活、学习环境让人才身心健康、安居乐业。公司为新招聘的大学 生设立了奖励工资配臵了办公电脑激发了新员工的集体荣誉感和责任感提高了工作积极性。

四、关于企业实施人才发展战略的几点启示

5.人才交流和使用 篇五

在英语教学中使用情景语言教学和交流语言教学

我们首先要分析的是:现在的英语教学中存在什么样的问题,导致我们的学生口语水平得不到提高?原因如下,其一,没能够发挥学生的主体作用,鼓励他们在课堂上开口说英语;其二,我们应该思考一下,在教学的过程当中,他们应该学到些什么,我们的教学内容是否应该有所调整.以下我们会在对这两个问题进行阐述的同时,将交流语言教学和情景语言教学方法融入到其中,来对这两个问题加以解决.学生们进入大学前学习英语的最大目的就是通过考试而不是和其他人用英语进行交流.为了适应传统的应试教育,他们不得不把自己培养成为一个好的语法学习者,让他们用这些语法知识进行简单的写作不会存在什么问题,可说起口语时的流畅程度比起其写作能力可谓是天壤之别.到了大学,学生学习英语有了一定的动机,希望在课堂上学到一些对他们来说是有用的知识,而不仅仅是为了应付英语的四、六级考试.当然,也有一部分学生仍然抱着应试的态度来参加学习,那么调动这些学生的积极主动性,则更是一个艰巨的问题.可无论如何,中学英语教师式的语法—翻译的教学方法让人感到了厌倦,难以激发学生的热情,新方法的引入可以为我们的教学注入新鲜的血液,对大多数人来说这可能是英语学习过程当中的初步体验.我们不难发现,在开始的几次英语课上,很少人敢于开口说英语,虽然他们知道如何使用涉及到的单词、短语和语法点,但不敢用口语表达出来;在这种情况下,教师所面临的最大挑战就是如何鼓励他们鼓起勇气,用流利的语言把他们完全有能力写在纸上的东西表达出来.有了这样一个初步的尝试,在教师进一步的鼓励引导之下,他们学习和练习口语的动机和兴趣就会突现出来.因此,在最开始的几次英语课上应该致力于调动学生的热情使他们积极参与其中,对教师而言,就是采取一种面向学生的教学方法,这就可以为今后的课堂教学打下良好的基础.交流语言教学的方法对于提高学生的口语能力就是一个很好的选择.交流语言教学,就是在相互交流的过程当中完成教学活动.为了调动学生在课堂上的积极性,教师应该试着采取交流语言教学的方法,把提高学生的交流能力放在首位.由于学生自身已经具有了基本的语言能力和足够的语法知识,他们所缺乏的是勇气和足够的练习来提高其交流能力.根据交流语言教学的需要,教师在课堂一方面要承担着要把新知识传授给学生这一重要任务,另外还要在让学生尽量发挥自己的创造力来说英语的同时给他们鼓励、引导和纠正.经过一段时间的训练之后,不但能够让学生由被动转化为主动,而且,在他们说英语时逐渐有能力选择正确的、恰当的单词.实际上,用英语和同学交流包括了听和说两部分,这在不知不觉中就能够提高英语学习者的听说能力.我们可以举这样一个例子,让一部分学生们来阐述计算机的应用领域以及它所带来的好处,让另一部分学生以反方的观点阐述它所带来的负面的影响.在这样的一个过程当中,学生们不仅能够用到和新技术相关的词汇,同时他们能真正的融入其中,让其在不受语法规则约束的情况下尽可能地表达他们的观点.在开始的时候,很有可能存在一些语法错误,这是可以允许的,在激烈的讨论之后,教师应该为其纠正一些典型的经常重复的错误.在这种授课过程当中,语法的学习并不是重点,重点是让学生进行口语的锻炼,除非教师有意识地强调某一特定语法的使用.久而久之,学生将会逐渐地学会检查他们用到的语法并保证在今后的交流中很少犯类似的错误,也就有了开口的勇气,有了成就感,有了自信心,更进一步激发他们学习英语的热情.当学生已经具备了特定的交流能力,我们就可以采用情景语言教学的方法引入一些新的知识.随之而来的就是教师所面临的第二个问题,教学内容应该是什么,也就是让学生应该学会什么样的新知识?传统的大学英语课本中的课文所涉及的面很广,有科普文章、名著等等内容,可是,这些文章所涉及到的大部分的词汇能否用到现实的交流中来,答案是否定的,也不过就是在课文的讲解过程中进行新的语法知识的介绍,可这些语法放到另外一个语境中仍是行得通的.因此,我们应该调整我们的教学内容,把重点放在纵向上而不是横向,同时要考虑教学内容应面向实际应用.举一个简单点的例子,当我们在学习如何请求别人帮助的时候,并不是学习同样的话题下多种可能的表达;另外,在教学的过程当中,我们首先应充分考虑学生的学科,使他们在有限的时间和精力的情况下,把精力放在今后的工作领域能涉及到的各种各样的话题上,对于不同专业的学生,教材选择的侧重点也应该有所不同,让他们在英语课堂上学到和其专业有关的术语.总而言之,课程内容的规划应该考虑到学习的难度和学习的话题,用情景语言教学就可以解释这种新观点.所谓情景语言教学,就是在让学生在特定的情景下学会新的词汇、短语以及语法的使用.下面我们就来看看是如何将情景语言教学应用到教学过程中来.老师在介绍新的单词和短语的时候,应该把它们放到特定的语言环境中,并让学生在教学活动中用到这些新内容.我们可以通过各种各样的活动来完成这样的教学过程.比如,可以讨论学生参加面试的时候可能碰到的种种话题,这些话题可能和专业有关,也可能是如何激励员工,提高工作效率的,这时教师可以把一个班级分成几个组,分配给每组一个特定的话题,首先由教师介绍一些新单词、表达和背景知识,教会学生在特定环境中的表达方式,然后让其进行练习.每个话题都应该为学生在英语的使用上限制一个难度.日常用语也应该作为实验的一部分,就好比面试时的见面语和面试问题的回答同样重要.在开始的时候,教师最迫切的任务就是鼓励学生说英语,而不是纠正他们的错误,但当他们逐渐克服了用英语进行交流的最困难的阶段——开口说话,接下来教师要做的就是为了让他们形成正确的说英语的习惯而去纠正他们的错误.创造性地采用交流语言教学和情景语言教学并将其作为我们英语教学的方法,对提高学生的口语水平肯定会有一定的推进作用.但我们更应该不断对新的方法进行比较、评估和调整,取其精华,去其糟粕,学生学习效果才是最好的检验工具,在不断探索中找到一个对自己来说最好的教学方法,让我们的学生获得最大的益处.

6.人才使用原则 篇六

(1)用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。

(2)用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。

(3)用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。

做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性很强的人。个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。

先进的人力资源管理方法

人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。

任务管理法

通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。

任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。也就是平常说的全额工作量。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。

权变管理法

权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在特殊的情况中如何进行经营管理。各种权变的最终目标是提出最适用于具体情况的组织设计和管理活动，”这就说明，权变方法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在管理实践中的运用。

权变理论指出了管理人员作选择时至关重要的四个因素：① 组织中人员的性格；② 任务和技术的类型；③ 组织的经营活动所在的环境；④ 组织面临的变化和不确定程度。大多数研究，都是针对后三个因素进行的。

运用组织管理的权变方法，首先要求我们要善于“诊断”组织和环境的特点。根据组织和环境的特点来确定组织的目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能适应环境的变化而存在和得到发展。

法律管理法

组织管理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落实，因为组织管理的显著特点之一是法律管理。《企业法》对于从法律保护企业改革的成果；为推进企业深化改革提供法律依据；理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业内部各方面关系；从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理)的法人代表地位，以及加强企业组织管理，充分挖掘企业潜力，具有重大意义。

运用法律手段进行管理，重点的是按《企业法》和《劳动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权利和承担的义务。

经济手段法

经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段调节各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的管理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这些经济手段，调节各方面的经济关系，有利于调动各级组织和广大群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。

经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和个人从经济利益上关心自己的工作成果，积极主动地开展有各项经济活动，实现管理目标。各种经济手段的使用，都有一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。

定量分析法

定量分析方法已越来越普遍地被运用到企业的组织管理中。定量技术最重要的作用是，迫使管理人员以明确的形式表述一个问题。

技术名称应用说明

抽样检验法 市场调查、工作抽样、存货通过使用各种设计抽样法有可能以指定的可靠

控制、查账性程度，就总体的特点作出推论

用于调度、产品组合等问题关键因素包括：一个目标函数，若干备选方案的线性规划中，以最佳方式分配稀缺性选择，用符号表示的限制条件或约束条件，与假

资源定为线性的变量

决策论当信息用概率形式表示时，贝斯统计定理的发展，可使经理人员的判断，系

用于择取最佳的行动方针统地纳入到问题的分析中来

相关两个或两个以上的之间函数给定一个变量，则另一个变量就能加以估计，关

关系程度的研究键因素是：回归分析、相关系数与散布

对策论用以确定在竞争情况下的最在总和为零的竞争情况下，大多数的解包括两个

佳策略人(这种情况涉及两个人，一个人之所得正好是

另一个人之所失)。更复杂的情况很难理解

指数衡量价格，数量、经济活动重要因素包括：基期的选择、加权的方法与包含

或其他变量在一个时期内相在指数内的组成部分的选择

对于某基数的变动

时间序列分析 解释一个时期内的销售量、对一个时期内的数据序列，按照它们的主要变动

产量、价格或其他变量类型(如长期趋势、周期性、季节性与不规则性)

进行分析

模拟在实际行动之前，用它来模用短期的试验来模拟长期。在没有数学方法可

仿一种经营或程序。企业对用时，能对复杂的变量群进行处理

策是普遍的运用

等候线理论分析增添设备的可行性和确大多数模式表现为到达和服务时间的一种特定

定等候时间的长短与成本的分配。有时称为排队论

PERT一系列复杂的活动、任务和关键因素包括：①事件和活动的网络；②资源分

(计划评审术)关系的计划和控制配；③时间与成本的考虑；④网络路线；⑤关键

路线

统计的质量区别由于偶然性造成的那些在有上下控制限界的图表上画出取样的结果(即

控制图表变量和由于生产中可指出的平均数和范围)。如取样值落在这引进限界以

出的原因造成的那些变量内，就认为生产过程在控制之中。如落到限界

以外，管理部门应寻找变化的原因

存货模式确定存货入库的时间和保简单的模式假定交货不延误，需求为已知，概

持的数量率模式处理有风险与不确定的情况

基本的工作能力

仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备大量的直接经验，这些直接经验体现于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作能力

写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。

人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。

人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。

(1)内容要真实准确。人力资源管理工作的基本原则之一就是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反映真实的情况，让事实说话。

(2)立场要公正。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和情趣，人事主管要客观公正地反映情况。

(3)形式要多样。人力资源管理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较强的外语表达能力。

以下为提高写作能力的轻松方法：

在进行写作前得作一番仔细的检查。这一步无须花费你的脑力，但必须给予关注。

·在检查写作之前先把它暂时放一边。

·校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。

校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需要重复三到四次。

·删去无关紧要的文字。

·不要写错人名。

·使用规范的书写语。

·不要生造句子。

·使用俚语和缩写应视情形而定。

·写作之前要明确思想。

·写主动语态句子，不写被动语态句子。

组织能力

人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。

人力资源主管的组织能力包括以下内容：

(1)计划性。人力资源管理活动是要有计划的，不仅要明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。

(2)周密性。要保证人力资源管理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。

（3）协调性。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组织能力强的人力资源主管也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做好。

表达能力

作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。

请注意，在进行交流表达时，必须学会用积极的说话方式，这样有助于改善态度，更有力地影响周围的人。为了改善日常用语，专家们建议，你不妨说话时做如下改变：

不要用：要用：

我没法不同意我倾向于这种意见／我能接受

我没法抱怨我还好

我不能要求更多我很高兴／满意

我期望的就这么多这正是我所期望的这件事我没问题我会照办

没有理由不这么做听起来很不错

千万别让我碍你的事我不会妨碍你

还是免谈这个问题吧这个问题以后再谈吧

我不操心／担心我有信心，因为„„

如果没什么不妥如果一切按计划进行

观察能力

人力资源主管的观察能力是人力资源主管在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源主管角度予以审视、分析、判断的能力。

人力资源主管观察能力的强弱对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。

人力资源主管的观察能力可以从三方面表现出来：

(1)对周围的事从人事管理的角度予以审视。人力资源主管的头脑中应有一根人力资源主管意识的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来。

(2)对周围的事从人力资源管理的角度予以分析，人力资源主管应能准确地分析周围所发生的事件的前因后果，能够从此预测出人力资源管理发展的趋势。

(3)对周围的事从人力资源管理的角度予以判断。人力资源主管应能对周围的事或现象给组织的人力资源管理状态所带来的影响作出正确的判断。

人力资源主管若是能做到上述几方面，那么他的观察能力便是强的，便会有利于人力资源管理工作的开展。

应变能力

人力资源主管的应变能力是指人力资源主管在遇到一些突发性的事件或问题时的协调和处理能力。

人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源主管来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。

在人力资源管理工作上，应变能力强不是指一般意义上的化险为夷，保证员工不受伤害，而是指人力资源主管在遇到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——员工也不受到伤害，始终与员工处在良好的关系状态上。

人力资源主管的应变能力应包括这样的内容：

(1)遇事不慌张，从容镇定。应变能力首先要求的是遇到突如其来的事或问题，不可惊慌失措，而要保持镇静，迅速地寻找对策。

(2)忍耐性强，不可急躁发火。在突发性的事件或问题中，有些会令人力资源主管难堪，这时，人力资源主管要有较强的情感驾驭能力，要尽可能地克制和忍耐，耐心地说服和解释。

(3)思维灵活，迅速想出解决的办法。应变能力不是被动的能力，而是主动的，也就是说要根据突如其来的事件，找出解决问题的办法，或变通的办法，使工作不受突发性事件的影响。

(4)提高预见性，打有准备之仗。应变能力严格来说不是一时间的奇想，而是经验的总结和积累。如果对各种可能出现的情况都有所考虑，那么当问题一旦形成出现，也比较容易解决。

交际能力

人力资源管理工作要求人力资源主管具有一定的交际能力，人力资源主管的交际能力不是日常生活中的应酬，而是与交往对象——员工迅速沟通，赢得好感的特殊才能。

人力资源主管的交际能力可以包括下列方面：

(1)交际礼仪的掌握。交际有一定的规范和要求，交际活动要还有序地遵守这些规范和要求。像服装、体态、语言、人际距离、宴会的座位安排等在交际活动中如运用得当，可以大大增强人际沟通的效果。人力资源主管应通晓这些交际中的礼仪。

(2)交际艺术的掌握。交际艺术是指交际中的技巧，人力资源主管掌握了这种技巧可以帮助他们更好地、更有效地与员工沟通。交际艺术涉及到对时间地点的巧妙运用，对交际形式的创造性发挥，有助于消除对方心理障碍等。

(3)交际手段的运用。交际能力也可在对交际手段的运用上表现出来。如怎样恰到好处地赠送礼品、纪念品；怎样准确地使用语言和非语言；怎样驾驭自己的情感等。

其他能力

其他能力包括综合分析能力，直觉能力和认识自己的能力等。

(1)综合分析能力。人力资源主管因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而，面对今后更加激烈的竞争环境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备融会贯通的综合分析能力。

(2)直觉能力。人力资源主管的工作实际上是人情味很浓的工作。平时，你的员工不仅仅和你商谈工作，甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉，与你的员工建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。

(3)认识自己能力。成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析，这有助于不断提高个人的素质，增强责任感。通常，在闭门思过的过程中，你可试着思考以下几个问题：

·我对自己满意吗？满意，在哪些方面？不满意，在哪些方面?

·我还需要在哪些方面提高自己?

·作为一个人力资源主管，我做好在逆境中生活的准备了吗?

·在某个问题的处理上，我仍坚持我的观点吗?

·当取得很大的成就后，我还准备继续努力吗?

要知道，世上没有固定不变的成功模式，最要紧的事情就是了解自己，了解自己的长处与短处。这并不是要否定自己，而是使自己更加充满信心地投入到事业中，正所谓“知己知彼，百战不殆”。

健全的心理素质特征

人力资源主管应当具有健全的心理素质，以下为心理素质的内容。

基本心理素质

人力资源主管的基本心理素质包括其性格、积极性、心愿、才智、意识、直觉、虚心、有说服力等内容。

(1)性格。人力资源主管必须有使人信任的性格和正直的品质。

(2)积极性。人力资源主管是主动工作的人。他提出的主意，有成功的机会，同时也冒失败的风险。他们的观点是：“让我们行动——让我们一起行动”。

(3)为员工服务的心愿。人力资源主管相信并听取员工的意见，愿意帮助他们成长并有发展。他是辅导人。这就需要他有自信和谨慎，肯定地说他不会傲慢。他是帮助者，而不是操纵者或掠夺者。

(4)才智。人力资源主管必须有高水平的思维能力。不需要他像组织中的许多人那样高明，但复杂事物需要他能有效地加以分析，学习得快，并对学习有持续的兴趣。

(5)意识和洞察力。人力资源主管不但意识到他的周围在进行着什么，而且有洞察力去评价这对单位和人的重要性。

（6）预见和远见。人力资源主管有直觉和预见，有远见地意识到什么能影响环境和环境中的人们的各种可能情况，他应当是比其他人都强的推测者。

(7)虚心和灵活性。人力资源主管是虚心考虑事实、新思想的人。他有灵活性而不优柔寡断。他厌恶这样的说法：“我们是一向按那种办法做的”。

(8)有说服力。人力资源主管是应有较强的表达力(口头和文学)，并对人有同情感。使他能说服人们，而不是命令人们干某事。

具有情商

情商，是指通过知觉、调整、控制自己的情绪以适应环境需要的能力。生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商低的人在不顺心时必然情绪低落，此时，再高的智商也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。人力资源主管一方面是领导的助手、参谋，另一方面，人力资源工作又直接关系到组织成员任免调迁、薪酬福利等员工的切身利益，这种角色特点决定受委屈和受气是免不了的，所以必须具有较高的情商。

情商高的第一要素是具备识别情绪的能力，不但能分辨出自己的不同情绪，还要能准确地判断别人的情绪，并且对不同情绪的前因后果有深刻的了解。及时准确地判断自己和他人的情绪，是进行人际交往、做好人力资源管理工作的首要条件。

以下是获得良好情绪的行之有效的方法：

(1)管理习惯：人是习惯的动物，每一个小小的习惯都在时时决定着自己的处事方式。习惯导出行为，行为带出感觉，感觉产生情绪，所以，要获得良好的情绪，首先要管理好自己的习惯。无论是起居饮食，还是待人处事，保持自己已具有的良好习惯，改善不良习惯，不断尝试新的良好做法。从一点一滴做起，并且立即开始，持之以恒，决不可坐等奇迹出现。良好的情绪是从点点滴滴的良好行为中积累而得的。

(2)凡事往好处想：身体的注意力与心灵的注意力往往是一致的。若还有三份报表没有填，悲观者叹息：“填来填去填不完，咳，还有三份呢„„”乐观者兴高采烈地说：“哈，快完了，就剩这三份了。”这种感知的差异，使人的感受也产生差异，因而情绪也大不相同。情商高的人会时时处处提醒自己，先看到好的、美的、长的、优胜的一面，把消极压缩到低限度。情商高的人还善于逆向思维，如，感激伤害你的人，因为他磨练了你的心态；感激欺骗你的人，因为他增进了你的智慧；感激鞭打你的人，因为他激发了你的斗志；感激遗弃你的人，因为他教会你独立；感激一切使你坚强的人。

(3)用快乐的动作带出欢乐愉悦的情感。是因为高兴才笑，还是因为笑了才感到高兴?行动与情感关系是如何的呢？行动与情感的关系是一种互动关系，是作用与反作用的关系。一方面，因为高兴而引发出笑的表情；另一方面，当欢乐离你而去时，使自己快乐起来的惟一方法就是马上去做自己高兴做的事，去唱歌、跳舞、踢足球„„用高兴的行动带出愉悦的情感。

行动与情感的互动关系是心理调节的基本依据，用于情绪调节是十分见效的。做出自信的样子，你便会拥有自信；做出宽容的表情，你便会得到宽容的心态；常保微笑可使你心情愉快。每一个良好的行动都必然会进一步强化行动者内在的良好动机。

7.人才交流和使用 篇七

一、军事经济人才使用效益的现状

(一) 军事经济人才配置失衡

配置失衡是指军事经济人才在军队内部不同单位、地区间人员结构的不均衡, 主要表现为人才短缺与人才过剩同时并存。有的单位军事经济人才极度缺乏, 而有的单位现有军事经济人才存量超过了需求量, 可能会造成人才的闲置或浪费。一方面, 基层部队、驻艰苦地区部队军事经济管理任务重、人才匮乏, 缺编严重;另一方面, 驻大中城市、经济发达地区军事经济人才密集, 大量超编, 甚至人浮于事、容纳不下。

(二) 军事经济人才闲置浪费

闲置浪费主要是指军事经济人才因知识和能力与岗位需求不匹配而导致的不被使用或无法发挥作用。工作生活条件相对优越的单位, 往往军事经济人才汇集, 但需求总量总是有限的, 有些人自分配到单位后, 因为相关岗位超编严重, 长期处于无事可做的状态, 前期的培养投入基本没起到作用, 可以算作一种浪费。还有些人, 没有被分配到相关专业岗位工作, 如财务专业毕业的去自动化站管机房, 所学专业知识基本用不上, 导致业务能力无法发挥出来。长此以往, 会使军事经济人才丧失献身国防的信念, 萌生回地方的念头, 导致人才外流。

(三) 军事经济人才流失严重

“铁打的营盘、流水的兵”, 根据军队编制体制调整的需要, 我军进行了多次大裁军, 每次裁军后勤和部分院校都是裁撤的重点。据统计, 在裁军20万过程中, 转业干部学历在本科以上的占到了30%, 其中军事经济管理干部占了相当比重, 有些甚至还是近年新引进的人才。由于军地通用性强, 受地方市场经济发展影响, 部分军事经济人才羡慕地方相对优厚的物质生活待遇, 并不安心本职工作, 没有在军队长期工作的规划, 办事情想问题更看重的是如何有益于个人在地方的发展, 身在曹营心在汉, 意味着人才资源的未来性流失。

二、制约军事经济人才使用效益的原因

(一) 军事经济人才使用效益观念不强

人才资源是第一资源, 人才使用要讲投入产出比, 追求效益最大化。军事经济建设中选好人用好人、发挥优秀人才对军队建设的推动作用是提高军事经济人才使用效益的关键。然而, 有些单位在人才使用上效益观念不强, 存在闲置人才、乱用人才的现象, 一定程度上增加了人才使用成本, 不利于人才价值的充分发挥, 这都是由于人才使用效益观念上的偏差造成的。一是重引进轻使用。一边引进高学历人才, 一边忽视人才使用, 造成有才不用、人才流失。二是重个别轻整体。只要眼前有个别人才, 就什么事都交给他们, 其他的人都不受重视, 任务分配不合理, 不能发挥集体合力。三是重当前轻长远。只重视人才使用, 不谋划长期发展, 后续培养不足, 导致人才断档、青黄不接。有的一味用人而不关注其发展, 长效激励不够, 影响了人才使用效益的持续提高。

(二) 军事经济人才使用方法不够科学

使用人才是门科学, 不少单位即便发现了人才, 也使用了人才, 但因为方法不对, 效果也不好。一是不能做到量才适用。人才价值与人才使用不匹配, 有的小材大用, 有的大材小用, 用才不当导致人才使用虽多但效益不高, 反而是对人才价值的一种浪费。二是使用时机不当。没有准确把握人才价值规律, 错过人才使用的黄金时期, 不敢于大胆使用年轻人才, 使军事经济人才使用价值得不到充分开发和利用, 待以后启用时已经丧失了最佳时机。三是不注重发挥比较优势。人才有所长必有所短, 使用人才应该扬长避短, 将人才分配到最利于体现价值的地方。但是, 有的单位军事经济人才从事的工作与本人所学专业完全无关, 在分配的岗位上完全体现不出人才的优势, 造成人才资源和岗位功能的双重浪费。

(三) 军事经济人才使用机制建设滞后

一是人才引进交流机制不畅。人才配置不能人尽其才且流动困难, 有的单位人才短缺, 急需的人才引进不来, 有的单位人才闲置, 又不能开展有效交流, 许多人才都没能正确使用, 利用率较低。二是竞争机制失效。“论资排辈”、“迁就照顾”、“平均主义”等现象比较普遍, 凭实绩、贡献、能力选拔人才的竞争机制作用发挥不明显, 优秀的人才难以脱颖而出。三是激励机制不足。物质利益分配上平均主义比较严重, 干好干坏一个样, 多干少干差不多, 没法鼓励人才创业进取多做贡献, 挫伤了人才的积极性, 也导致人才外流。

三、提高军事经济人才使用效益的途径

(一) 更新观念, 树立科学的人才使用效益观

一是树立人才重在使用的效益观。军事经济人才只有使用才能实现价值, 有才不用等于没才。近些年来, 许多单位通过强军计划选送培养或人才引进等方式, 新增了不少硕士、博士, 学历层次明显提高, 但有的却只用来装点门面, 并不真用。人才得不到有效利用只能是摆设, 只有充分尊重人才、相信和使用人才, 放手启用、各尽其才, 才能真正提高人才使用效益。二是树立人才重在培养的效益观。立足单位内部发掘和培养人才是解决人才短缺和不适应环境问题成本最低、见效最快、效益最好的办法。各级要主动转变观念, 从自身环境上找原因、想对策, 善于用环境凝聚和激励人才, 营造有利于人才创业发展的良好氛围, 发挥环境育才作用, 真正留住人才、用好人才。三是树立人才利在长远的效益观。“十年树木, 百年树人”, 人才资源是推动创新发展的主体, 只有拥有大批可持续发展的人才, 才能推动军事经济事业蓬勃发展。人才的开发和利用不能仅仅关注眼前, 而应着眼队伍建设, 努力构建梯次合理、优势互补、团结协作的人才方队, 注重发掘和培养年轻人才, 多储备多开发, 为长期发展积蓄力量。

(二) 摸清规律, 正确把握人才的使用原则

人才是推动军事经济建设科学发展的关键, 军事经济人才专业背景、知识结构不同, 人才使用有其特殊性, 只有摸清规律、把握原则, 才能更好地提高人才使用效益。一是适用性原则。人才效益具有群体性, 人才使用在组合上不一定要“强强联手”, 优势互补效益更高, 军事经济人才的培养、引进都应本着适用原则, 落实需求导向, 以够用求高效。要避免盲目追求高学历、高层次的错误取向, 遵循互补原则对各个岗位客观定位, 准确评估岗位需求, 合理选配人才队伍比例结构, 将学历、能力、技能结合起来, 形成高低搭配、优势互补的人才团队, 最大程度发挥人才使用价值。二是及时性原则。研究表明, 人才最具创造力的年龄一般在25~45岁, 峰值在37岁左右。军事经济人才的使用, 既要依据人才特性, 也要抓住最佳时机, 要在最佳年龄段时将军事经济人才放在最能实现其价值的地方。特别是对年轻优秀人才, 要抢抓人才价值的黄金期, 让他们尽可能早地释放能量、多做贡献, 实现使用效益的最大化。三是匹配性原则。不同军事经济人才的品格、知识和能力存在差异, 各有优势和不足, 选才用才要根据人才的层次差别, 将具有不同专长的人才选配到最有利于发挥其才能的岗位, 放到最适合其工作的地方, 尊重人才成长与发展的一般规律, 将能力素质与岗位需求结合起来进行统筹安排, 做到位得其人、人适其位, 使人才不闲置、不浪费、不滥用。例如, 组织能力强、善于统筹规划的, 应优先安排到综合管理协调岗位;实践经验丰富、善于处理实际问题的, 应优先选用到一线业务岗位。

(三) 创新制度, 建立长效的人才使用机制

制度是管总的, 制度问题更带有全局性、根本性和长期性, 是规范各类管理活动的总纲目。提高军事经济人才的使用效益是一个长期的过程, 需要循序渐进地开展各项工作, 建立健全有利于优化人才使用的长效机制。一是优化按需配岗机制。优化人才资源配置的分布结构, 统筹计划人才使用, 坚持按照需求和能力选配工作岗位, 提高岗位与人员的契合度, 尊重人才的自主选择权, 将知识、能力、素质优势互补人才组织在一起, 形成整体合力, 提高人才资源的综合使用效能。挖掘内部资源使用效益, 顺畅人才流动渠道, 鼓励和促进人才合理流动, 减少和防止逆向流动, 重点解决基层单位和艰苦地区人才流失的问题。科学调配现有人才配置结构, 建立军事经济人才使用交流平台, 实现机关与基层、上级与下级、城市与偏远地区之间相同岗位的定期交流轮换, 通过改训、换岗等方式, 将专业不对口的人员, 尽可能地调整到合适的岗位, 将已有的军事经济人才资源启动起来, 充分利用, 在交流使用中提高人才使用整体效益。二是改进选拔评价机制。建立公开透明的选才用人机制, 采取考试与考核相结合的方法选拔人才, 将工作实绩作为人才任用选拔的主要尺度, 坚持高标准严要求。贯彻用人上的民主集中制, 按照思想品德正、业务素质高、创新能力强的标准, 挑选军事经济人才, 充分尊重业务部门和群众的意见, 不搞“小圈子”, 真正把人才选好。落实公正性原则, 推行竞争上岗, 提前发布岗位需求, 鼓励公开竞聘, 招标选人、标准定人, 实行任前公示和试用制, 提高选人用人的公信力, 真正将能够担当重任的军事经济人才选拔到合适岗位。推行优胜劣汰制度, 在公平竞争、科学考核的前提下, 对表现优秀、工作业绩突出的提前晋职、晋级、晋衔, 对不能很好履行职责的适时做出调整安排, 建立优胜劣汰、动态管理的人才使用机制, 在竞争中提高军事经济人才使用效益。三是完善人才激励机制。恰当的激励能够激发人才潜能, 鼓足内在动力, 增强军事经济人才的创造力。在物质激励方面, 确立按照贡献大小确定利益分配的原则, 多劳多得, 提高服务保障水平。对取得重大军事经济效益的人才实行重奖, 在各项生活保障待遇上给予倾斜, 在家庭生活、学习、娱乐等社会需求上进行照顾, 发挥物质利益分配的激励作用, 提高本人及家庭的物质生活保障水平, 解决后顾之忧, 充分调动军事经济人才实干进取的积极性和主动性, 使他们能够全身心投入军事经济管理实践中。在精神激励方面, 要强化成就激励机制, 努力营造尊重人才、鼓励奉献的良好氛围, 对作出重大贡献的优秀军事经济人才, 要大力宣扬和表彰, 给予较高的政治荣誉和社会地位, 增强他们的成就感和自豪感, 持续激发工作热情, 提高凝聚力和向心力, 使全心全意干事业成为军事经济人才的自觉追求, 以奋发有为的状态推动人才使用效益的全面提高。

参考文献

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[2]殷卫国.略论军队人力资源管理和开发的制度建设[J].军队政工理论研究, 2004 (05) .

[3]孟曦, 程有炳.浅谈军事人才使用中的激励机制[J].军事经济学院学报, 2007 (03) .

[4]李圣超.优化军事人才使用效益刍议[J].淮海工学院学报 (社会科学版) , 2009 (S1) .

8.人才交流和使用 篇八

现代管理学认为：人力资源管理的主要功能在于吸引、保留、激励以及开发企业所能获得的人力资源，从而为企业的战略和整体经营目标的实现提供强大的人力资源保障和支持。

留住人才，吸引人才，培养人才，激发人才的潜能应是出版社人力资源管理的重中之重， 是出版社可持续发展的关键。然而有市场就有竞争，有竞争就有流动。转企改制以后，高校出版社人才的流动性也随之加大。对此，出版社需做好充分的思想准备。一方面我们认可人才流动的客观性和规律性，俗话说“人往高处走，水往低处流”，每个有才华的人都希望有一个适合自己发展的空间，也希望自己的才华能够得到各种形式的认可；另一方面，出版社根据自身发展的需求，须引进、打造并且留住一支优秀的人才队伍来实现出版社的发展战略。

现实压力：年轻人才流动频繁

据调查，入社时间在1-2年的年轻人才流动性最为频繁，且大多年龄在30岁以下。这一阶段的年轻人才大多刚刚从学校毕业，职业生涯规划尚不明确，加上来自社会、家庭等各方面的压力造成其职业稳定性相对较弱。而入社时间3年以上的人才稳定性较强。这也体现出了出版行业的一个特点，即人才一旦成长起来，稳定性就大大提高。

对出版社编辑、管理、发行三类人才队伍的流动情况进行比较分析发现，管理类人才的稳定性最强，而编辑、发行岗位的人才流动性相对较大。一方面是因为高校出版社转企改制后，出版社的发展速度低于整体经济发展，外部行业对出版社编辑、发行队伍的稳定构成了强大的冲击；另一方面原因包括：出版社目前的薪酬待遇无法达到预期，通常是直接原因；寻找到新的发展平台，跳槽到其他单位；在学业上继续深造；考上公务员或事业单位以及家庭原因等是造成人才流失的主要原因。当然也有个人能力欠缺，不能胜任岗位工作而被单位辞退的情况。

改变观念：从“使用人才”到“经营人才”

“流动”与“留住”本身就是一组辩证的矛盾关系，保持人才队伍的合理流动性是必要的。譬如，个别员工工作表现较差，无法达到岗位要求，就有必要果断淘汰这些员工，而不应有迟疑、犹豫，最终给出版社造成不必要的损失和风险。但是，出版社如果缺乏一支比较稳定的人才队伍的支撑，尤其是如果没有对单位保持忠诚的优秀人才的支持，出版社很可能将面临一定的经营风险。为此，应有针对性地采取一些预防性的管理措施，将流失率控制在一个可接受的范围内。

1.建立有效的人才培养和选拔机制

加大对新进人才的培养力度，促使他们快速成长。一方面通过新员工培训，使其对出版社以及整个出版行业有一个高度且明朗的认识，认清出版社发展的战略目标，使员工与出版社之间建立“精神契约”，增加新员工对出版社的认同感。另一方面，做好新员工职业生涯的规划，使每一位员工职业生涯发展通道与出版社的战略发展巧妙地结合起来。

搭建事业平台，吸引优秀的青年人才和各类骨干人才。围绕出版社的发展战略，出版社在业务快速发展的同时，须重视青年人才和各类骨干人才引进和培养，为出版社的发展奠定人才和智力基础。可通过公开的社会招聘方式吸纳贤才，根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用”的选聘机制，形成多渠道、多维度的招聘体系，以寻找真正适合出版社各个岗位需求的人才。

建立重大出版项目遴选机制，以项目带动人才成长。除了常规的选题报送、审批制度外，重大出版项目遴选机制也是人才培养的一种重要模式。通过遴选立项的重点出版项目，出版社在项目启动、人员配置、编校、出版印制、市场开拓、品牌建设等方面给予重点支持，以保证重点出版项目保质、保量完成。遴选机制转变了编辑的工作方式，让他们从作者身后走到了身前，变被动审稿为主动组稿。同时，还促进了编辑开发选题的积极性，打破了传统的论资排辈。随着这些重大项目的开展，必然会成长起来一批具有丰富实战经验的优秀人才，同时很多新入社的年轻人主动参加项目遴选也给出版社带来了活力。

加强国际交流，积极实施人才“走出去”战略。国际化是一流大学及其出版社发展的必由之路。出版社应积极鼓励编辑“走出去”，参加国际书展，开展版权贸易交流、谈判和学习活动，加强与国际主流出版商的项目合作和人员往来。加强引进的同时，也积极推动特色产品的对外输出，提高对外输出的比例，扩大出版的国际影响。这不仅能拓宽出版社人才的国际出版视野，也能增强出版社与国外出版界的合作与联系，扩大出版社在国内外的影响力。

2.构建合理的人才考核和激励机制

改革薪酬体系，调动人才的积极性和创造性。高校出版社转企改制后，原来的两套工资体系在一定程度上不利于出版社的改革与发展，探讨最有效、最具有激励机制的薪酬制度成为高校出版社人力资源管理工作的重中之重。而薪酬待遇在一定程度上也决定着人才的流向。出版社应根据自身发展情况和市场水平，制定科学合理且以业绩和效益为基础的相对公平的薪酬体系，这一薪酬体系不仅涵盖了人才在出版社的贡献，也使人才因自己的工作能力获得公平性的薪酬，真正实现人力资源的优质分配与组合。

坚持竞聘上岗的干部选拔机制，营造公平竞争和优胜劣汰的环境。为了鼓励有能力、富有开拓创新精神的员工脱颖而出，勇挑重担，出版社可以实行竞聘上岗、双向选择的干部选拔、聘用机制，形成干部能上能下、员工能进能出的用人制度。同时，还应以出版社改革发展为出发点，倾心培育，大胆使用，不断充实后备干部储备，制定与实施轮岗锻炼等培养方案。让大家充分展示自己的聪明才智，逐步打造一支专业化、年轻化、现代化、创新化的人才队伍。

对优秀编辑人才，给予适当的政策倾斜。为了调动编辑人才的工作积极性，出版社在年终考核中，对编辑应给予政策倾斜，优秀比例比一般岗位员工适当提高。对于表现出色的编辑人才，出版社应不吝惜财力，给予充分的奖励。

3.以人为本，创建和谐温暖的企业文化

在国家文化大发展宏观战略总体指导下，出版社在转企改制过程中，应不断建设独具内涵的企业文化，为出版社快速发展提供最有利的助推器，创建民主、和谐、团结、奋进的企业文化，增强员工的归属感和成就感。

关爱职工身体健康，不断提升全社员工的归属感和幸福感。譬如，出版社在条件允许的情况下，应为员工建立多种医疗保险计划。如医疗互助补充保险、交通保险、重大医疗保障计划等。员工生病住院时，出版社领导及工会及时上门慰问。中秋节组织外地单身员工举办中秋茶话会，让不能回家与父母团聚的年轻员工感受到家的温暖。

建立各类社团、联谊会等组织，创建和谐友好、积极向上的企业氛围。出版社工会应发挥积极作用，组织员工参加排舞大赛、台球、篮球、乒乓球、广播体操、拔河比赛等各种体育活动，丰富员工的业余文化生活。

为优秀人才颁发各类荣誉称号，提高员工爱岗敬业的积极性。组织各类型的评选活动，对评选出的人才授予“优秀策划编辑”“营销能手”“文明岗”荣誉称号，使员工在工作中充满动力和成就感，提高员工爱岗敬业的积极性。

总之，笔者认为高校出版社在发展的过程中，要积极转变观念，由原来的“使用人才”转变为“经营人才”。即将人才作为人力资本进行经营，不仅要招纳，更要投资；不仅要使用，更要开发。真正将传统的“以事为本”转变为“以人为本”，让“人”在出版社的发展中起到基础性、战略性和主导型作用，并最终使“人”的价值得以实现，从而达到“双赢”的局面。同时要打破传统的论资排辈的观念，确立及时用人的思想。使优秀的人才能够在出版社的平台上脱颖而出、健康成长，在成就出版事业的同时，使他们的价值得到认可，理想得以实现，从而为出版社的发展提供强大的人力资源动力。

（作者单位系上海交通大学出版社）