离职面谈技巧

离职面谈技巧（10篇）

1.离职面谈技巧 篇一

离职面谈技巧

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。这个面谈对公司来说是一个很重要的环节。离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。

离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

离职面谈的原则

离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。

无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。这个面谈对公司来说是一个很重要的环节。离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。

离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

离职面谈的原则

离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。

无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。

2.浅谈如何做好员工离职面谈 篇二

【关键词】离职；面談；企业员工；对策

当今社会，企业的竞争终究是人力资源的竞争。而人力资源作为企业的核心竞争力，吸引和留住优秀人才便成了企业的重要职责。事实证明，企业招聘一个新员工的成本要远远高于留住一个老员工的成本，所以一旦有员工提出离职，企业应当尽力挽回，若是离职员工去意已决，企业应以“再见亦是朋友”的宽容态度来对待，但可以通过离职面谈了解员工离职的真正原因，收集有效信息，并针对原因进行改进，促进企业的进步和发展。员工离职面谈是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，越来越多的企业都开始重视员工的离职面谈。

一、 员工离职面谈的概念及目的

员工离职面谈是指员工在准备离职或者已经离职后即将离开公司前，企业与其进行的面谈。企业在员工离开公司前与员工的面谈，一方面是希望通过谈话挽留优秀的核心人才；另一方面是与那些无法挽留的离职员工了解离职的最真实原因，通过对员工的离职原因进行深入的分析了解，揭示企业经营管理中存在的问题，并采取行动解决问题，防止流失现有的员工和不断吸引更多优秀的人才，减少人事变动和减低员工的离职成本。

二、员工离职面谈的内容

人力资源的流动是整个社会发展的必然现象，正常的流动，不但可以让企业时刻保持强劲的竞争力，同时还可以不断注入新鲜的血液，排除体内积碳。但是，任何性质的人力资源流动，不可能是毫无原因的，所以，对于企业人力资源管理部门来讲，如何利用好离职面谈这个最后一次与人才的交流机会，将对企业人力资源管理的正常运转和经营管理具有重大意义。那么，离职面谈究竟谈什么呢？

1、愉快送人，握手话别

员工提出离职，并不是意味着员工对企业的“不忠诚”，而是想换一种更适合于他们生存和发展的新空间。所以，离职的员工，并不是企业的仇敌，而应该是朋友，也有可能是以后的客户或是企业未来的员工。很多时候，已经离职的员工，同样可以为公司创造巨大的价值。因此，在进行离职面谈时应该以与员工建立融洽的关系为首要目的，不与员工进行激烈的争辩，不争不吵，建立一种和睦的朋友关系，体现企业以人为本的精神。

2、探究原因，收集信息

员工离职肯定是有原因的，或是因为个人或家庭方面；或是因为企业内部的；或是因为其他企业提供更具诱惑性的条件等等。要想了解员工离职的真实原因，离职面谈是最好的方式。通过面谈，让员工坦露心声，多谈谈对企业的看法，让他们指出企业经营管理中存在的不足。一般情况下，即将离职的员工由于没有心理负担，更加愿意坦率地表述离职的原因。探究员工离职的真实原因，收集有利于企业发展的有效信息，是离职面谈的主要核心。

3、提出建议，改进不足

在员工坦露心声，指出企业存在的不足后，企业应该及时抓住面谈这个机会，让员工针对这些原因提出改进这些不足的意见和合理化建议。人之将走，其言也善。在即将离开企业之前，他们所提出的建议和意见更具有合理性和更富有建设性。企业可以对这些意见和建议加以审视与分析，不断改进、完善、优化工作流程与管理制度，促进企业的不断发展。

三、员工离职面谈的对策

员工离职的原因很多，有个人方面的，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。对于人力资源工作者来说，要真正寻找员工离职的真实原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。所以，企业应该重视员工的离职面谈，通过面谈掌握员工离职的真实原因等重要信息。那么，离职面谈究竟怎么谈？

1、注重面谈气氛和形式

离职面谈应该营造一种和谐轻松的气氛，最好以面对面的形式来进行，这样不但有利于双方的沟通和理解，也有利于人力资源管理者更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。面谈过程中，面谈者应多听少说，而不是进行说教或训诫。应随时察言观色，对离职员工进行善意的引导或打消他们的疑虑。给予他们更多的空间和时间，让他们说出心中的真正想法。

2、选择面谈场所和时间

面谈地点选择比较安静、轻松的环境，这样有利于离职员工放松情绪，畅所欲言。而且地点的选择也应具有隐私性，避免让其他员工知晓，保证谈话不会被打断。其次，控制好面谈时间。时间过长，员工容易产生厌烦情绪，时间过短，获得的信息不够全面。一般面谈时间以半个小时较为合适。

3、设计好面谈话题

面谈过程中所涉及的问题应该尽量与离职员工的利益直接相关，提出的问题范围尽量要广，要留有较宽的思考空间，给对方充分的空间表达。面谈时也要注意不能只按事先设计好的问题逐项惯例式地发问，而是应该让员工依照个人的喜好和经验回答而不过多地限制，体现出企业对他们的尊重与关怀。

四、离职面谈的注意事项

1、做好面谈记录，及时整理分析

面谈过程中，应该用心倾听对方的谈话，做好谈话要点的记录。面谈结束后，及时对面谈记录进行整理，并分析员工离职的真实原因。

2、核实离职面谈的信息

面谈过程中员工所表述的不一定都是真实的想法，所指出的问题也不一定与现实情况相符。因此，面谈者应该在面谈结束后及时对面谈信息与其他信息加以对照和求证进行核实，确保所收集信息的准确性和真实性。

3、总结规律，采取行动

在核实面谈信息的真伪之后，应及时总结出员工离职的原因和规律，了解企业经营过程中存在的问题，并针对问题提出解决的办法，采取有效的措施，不断促进企业的自我改进和创新，保持旺盛的企业活力和竞争力，吸引更多优秀的人才并真正留住人才。

参考文献

[1]曹晖 陈新玲.人员招聘与配置 [M].中国劳动社会保障出版社，2008.（1）

[2]金雪雯.如何做好离职面谈 [J].企业管理，2011，(11)

[3]万希.离职面谈：招聘甄选的最初阶段[J].改革与开放，2007，(9)

（作者单位：汕尾职业技术学院）

3.如何进行离职面谈 篇三

记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救，感谢很多朋友给了非常好的建议，前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司，朋友希望能够分享经验与心得，因为时间关系一直没有时间整理，这两天我的直接领导出差了，就整理一下，纯属个人经验，不是专业分析，大家不要太挑剔哦。

作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。

如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。

如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。

其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。

关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。

一、寻找离职原因，掌握员工离职动机

都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。

有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。

通过该员工较亲近的同事了解离职动机。每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。

当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。

二、离职面谈前的准备工作

进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。

进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职„„你应该想想你要如何劝服。

三、进行离职面谈

之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。

在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。

在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。

在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。

处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果不能发挥其的价值就只能被淘汰。传统的认为只有犯了错的员工才会被公司淘汰的观念已经改变了，现在很多公司产生优胜劣汰的竞争机制，被淘汰的员工并不是不优秀，只是相对于别人落后了一下，没有犯错，没有违反公司纪律，但是因为跟不上公司的脚步被淘汰。

对于这一类公司想要辞退的员工，HR要做的是通过离职面谈让员工心服口服的离职。在进行这一类离职面谈要求比较迅速，拖的越久对员工和公司都没有好处。而进行这一类离职面谈也没有什么特别的技巧可言，一般就是声明离开公司并不是你不优秀，而是暂时还没有发挥或者和别人相比相对落后一些，然后也要指出公司辞退的理由，并让其心服，最后祝福在以后的岗位上畅通无阻。

一般的员工被公司辞退对于自己哪些方面存在不足和为什么被公司辞退都是比较明白的，不会有很大的争执，当然也会有个别的，道理讲不通，劝说也无效，那就只能公事公办了，展现公司强硬的立场。既然公司已经决定辞退了，不管你觉得是否于心不忍，记住不要心软，毕竟人力资源部更多的是为公司服务的部门。

合同期满离职，而公司想要挽留的员工我觉得通过离职面谈挽留主要应该是了解员工的职业规划，然后进行说服。因为合同期起码一年以上，如果在公司工作一年以后对公司应该说是比较了解的，工作环境、同事关系等都不能成为挽留员工的筹码，一般只能从发展上面寻求突破点，如果公司能够满足员工的发展需要，挽留的机会就比较大，而对于没有明确职业规划的员工HR可以通过在离职面谈告知公司的发展规划及公司对其培养计划进行说服。

鉴于本人经验有限，关于离职面谈总结经验如上，敬请提出指导意见！如何做好离职面谈

现在很多正规的大型企业，离职面谈已经成了格式化，表单的化的管理了。根据我多年的人力资源工作来讲，主要的技巧是以下几点：

1.上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。

2.拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的事情最好拒绝。面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些部门经理或总监。

3.谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职，当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资，分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看他如何选择。

4.如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些，适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗？所以只能引起人家的反感。所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。

5.常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了，平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。

6.辞职步骤：1，提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告；

2、继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事；

3、悄悄收集你在公司工作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是保护自己的权益不受侵犯的必要手段；

4、如果没有任何动静（比如主管约谈挽留或者口头表态等）隔段时间提醒一下领导你的辞职问题；

4.员工离职面谈表 篇四

离职面谈表适用于所有离开XXX集团的职员。离职日期必须是最后工作日。

营运单位：

姓名：________________________ 工号：___________________ 部门：_________________________ 职位：__________________ 入职日期：_______________________最后工作日：________________

重新聘用：（）是（）否

离职类别：（）自愿离职（）非自愿离职

公司原因

A、薪金低

B、福利不够

C、工作环境

D、不满意公司的政策和措施

E、没有事业发展机会

F、缺少培训和机会

G、工作量太少和太枯燥

H、工作量太大

I、同事关系不融洽

J、与上司关系不融洽

外部原因

K、找到更好的工作

L、自己经营生意

M、家庭原因

N、回校深造

O、健康原因

P、转换行业

其他原因：

Q、自动离职

R、解聘/开除

离职解释：_______________________

最后联系地址和电话：__________________________

指引：

1、完成《离职交接清单》和《员工调动呈报表》

5.离职面谈记录 篇五

谈话人：XX

离职人：XX

谈话内容小结：

一、离职原因：1.对上海这样的南方城市环境不适应，感觉节奏太快，生活成本太高，还是想回离家近的烟台定居工作。

2.无法适应公司工作环境，相较于分工细、工作量大、业务流程周期长、压力大等大公司的工作特点，还是倾向于到小公司发展。

鉴于以上总总原因，我们认为对于该员工的离职是没有办法调和的，也没有考虑重新留用的可能性，故同意其离职。

二、未来去向：回到离家近的烟台工作，在那边已经联系好一家小的制药公司，但没有最后确定。

6.怎样与离职员工面谈 篇六

来源：互联网日期： 2006-12-04

通常企业遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略同时也该追本溯源——原来的在职者为什么会离开？人力资源经理当然会听到包罗万象的答案：因为要调养身体、随配偶调职、回乡照顾高龄父母„„

一般来说，这时候人力资源经理是处于一个两面为难的角色。总经理可能已经为这件离职责备过你了，而身为人力资源经理的你又要对这位离职者好言相慰„„

如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。

目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通过与离职员工的面谈受益。

由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。这是直接的，难得的访谈资料，有力于公司的改进和提高。

另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。

还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。

一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则：

一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。

二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。

三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。

四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。通过有价值的面谈，公司将有所受益。

五、做好面谈记录。面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

不过在通常情况下，当这名离职人员还需要人力资源经理为他写推荐信、或在reference check时为他美言几句的状况下，说话必然有所保留。所以美国有不少专家就建议：不如在人员离职时给他一份已付回邮不具名的问卷，等他觉得时机成熟时再填回；或是在人员离职六个月后再寄出调查问卷，目的无非是希望离职员工能在没有任何心理负担的情况下一吐胸中郁闷。问题的设计最好也采用开放式，例如：

*你决定离开本公司的因素为何？

*哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来？

*你认为公司在哪些措施方面可以改善，可能会产生哪些不一样的结果呢？*你认为本公司提供你什么样的成长机会？

7.如何做好离职面谈管理？ 篇七

(江苏无锡如新纺织有限公司石先生)

答：如何做好留才管理，的确是人力资源管理工作者的一大挑战。一旦留不住员工，离职情况发生应该如何处理呢?

一般来说离职的主要原因有三个：包括外部因素(社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素);组织内部因素(薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等);个人因素(家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素)。

有了上述的情形，就会让员工有离职的想法，产生离职的事实。

当员工一旦确定要离开组织，除了标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。

主管应如何做好离职面谈?提供以下方法作为参考：

一、面谈前的准备工作：

面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。

二、面谈当中的咨询技巧：

可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。

三、面谈后的作业：

面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。

(摘自：《粤港信息日报》 现代管理主持人)

8.如何处理员工离职面谈沟通 篇八

员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于HR经理而言，处理员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？

首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。

一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，一是自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；

二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；

三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。

行之有效的离职面谈，可以帮助HR了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。

HR经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：

一、面谈前的准备工作。

不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。

二、面谈当中的沟通技巧

员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。

三、面谈之后的处置

面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。

裁员，对于工作的执行者HR而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：

一、最好不要提及员工的表现

过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

二、不要过分保持立场化身份去辩解

员工这个时候恐怕最不愿意听到的是HR告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。

三、不要过多安慰

这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。

四、不要做任何额外的承诺

即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及HR产生不信任。

五、不要说个人的看法

记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠；

六、不要提及其他员工

不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。

9.离职面谈技巧 篇九

1、了解员工离职的真实原因，以便对公司的管理进行改进

2、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪

3、解决员工的疑问

4、确定离职手续流程安排等

二、面谈前准备：

1、地方和准备：安排安静、明亮、轻松的场所或者小会议室，提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

2、员工资料准备

（1）相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来

（2）了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况、考勤、奖金等结算情况

（3）需交接的工作安排、公司财产等各项内容

（4）员工的五险一金缴交情况

3、提前了解员工的特点、精神状态、价值观等

员工个性不一样，面谈的内容和节奏不一样，有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行，有些员工会问得很细，有些员工会不停倾诉对公司的不满，有些员工会什么都不愿意说，有些员工不会在当场大哭大闹，不管哪种情况，HR都要事先做好准备和了解，在心里列好问题提纲，并对员工各种回复和不满的情绪做好应答准备。

4、提前确认好参加离职面谈的人员，HR要看员工离职情况来定面谈是直接由用人部门来做，还是一起参与，或者单独由HR来做比较合适。例如，如果员工和主管比较熟悉，在HR面前什么话都不说，那么面谈可以让HR单独来做，如果员工对主管意见非常大，那么HR可以先单独做面谈，缓和他们的矛盾等等。如果是公司核心员工或者骨干，公司最好安排高层领导直接做面谈，以显得公司对离职员工的重视。

5、面谈形式

面谈不应拘泥于在公司或者在会议室，也不应拘泥于上班时间，公司HR或者主管可以和员工约好下班后一边吃饭一边随便聊，也可以约员工周末一起逛街打球，甚至可以远程聊天、邮件、信息等各种方式来进行。在公司做离职面谈比较正式，但是不一定能了解到员工的真实想法，而且员工也不一定会配合你的工作，如果员工不愿意，HR可以适当采取其他形式来补充。

6、面谈内容

面谈谈什么，不是HR在面谈时边想边问的，HR应该有结构化的面谈问题，这些问题如果在实际面谈时用的效果不好，HR要根据上一次经验来改善。

三、面谈注意事项：

1、建立积极关系

HR刚开始面谈时，要以友好和亲和的方式切入面试，先寒暄几句，以免一上来就提工作问题，让人觉得压迫感。考虑到面谈时做笔记会给员工造成不好的感觉，HR要做笔记的话需要先问下员工是否可以，如果员工不同意，那么HR就要用脑记了。

2、倾听

在员工说话的时候，不仅不能随便打断，还要相应配合，表示你在倾听，并且在适当的时候回应，让他感受到你的诚意。HR要给离职员工足够的时间去倾诉和表达不满情绪，如果员工表现出来的某些不满情绪或者态度是错误的，HR也不能马上反驳或者否定，更不能批评，应该是在其情绪冷静下来以后，先肯定他的态度中的可取之处，例如说“如果我是你，在这种情况下也会这样想，但是…”,用很平和的语气去解释一些事情，打消员工的疑虑，注意先肯定再引导其往正面走。

3、对事不对人

不仅是公司辞退员工，还是员工主动离职，所有的离职面谈内容，都是围绕工作来谈的，不涉及员工隐私或者人格等问题。特别是在公司辞退员工的情况下，公司更不能因此而否定员工的价值，员工肯定有自己的能力和过人之处，只是不适合现有职位而已，公司要先肯定他们的能力，再谈现在公司的职位安排等，最后给他们的职业做一些建设性的提议，尽量多说赞美的话。

4、如何提问题

问题一般分为封闭式和开放式，封闭式给的是选择题，一般会显得攻击性比较强，开放性问题比较灵活，获得的信息也比较大，在离职面谈时，建议多用开放性问题。例如问员工：“你方便说一下是什么原因吗？”而不是“你是因为工资低走的吗？”或者是针对公司一些管理上的问题，可以问下员工有什么改进建议等。

5、结束面谈

感谢员工在面谈时的配合和解答，对员工提到的一些问题，如果现场没有回复，要告诉员工什么时候能解决或者回复。如果员工已经找到了更好的工作，HR要相应祝福他，并且提出一些自己在职业方面的合理建议，让他能更顺利地做好新的工作，离职面谈也许也能改变员工的想法，让他暂时打消离职的想法，HR一旦发现员工有这个想法，公司也确实想留住他们，那么HR要马上转变说话方式，留人要紧。

三、面谈后工作：

1、通过员工访谈分析员工真正的离职原因，员工提出的请求和疑问要及时处理和解决，消除其不满情绪

2、分析员工离职面谈时提供的信息，并提供给部门主管及上一级领导，有些信息还需进行验证是否属实，例如如果员工提到离职是因为公司某个主管对他不好，那么HR要通过合适的方式去核实。

3、提供报表或者数据分析，HR可以根据离职面谈得到的信息，综合汇总得出离职原因分析报表，并相应提出改进措施。

4、对在职员工进行安抚，例如，某个员工离职，他最好的朋友还在职，但是看到朋友走非常伤心，自己也想走，那么公司就要对在职员工特别关注，把离职员工带来的负面影响降到最低。有些核心员工离职，如果公司担心离职信息发布对在职员工影响太大，担心其带走一批员工，可以和离职员工协商是否对外宣布请假来处理。

5、改进公司管理：这个是离职面谈的最终目的，例如，离职员工反馈公司的工作环境太差，HR就要提出相应的措施来改善工作环境等。

HR不仅要为离职员工做面谈，自己也不可避免会离职，被公司主管邀请做面谈，不管自己对公司有多少不满，在离职面谈时都要理性对待，客观地反映问题，对事不对人，同时也可以从中获取多很多同事平时工作中没有对自己说的真话，也可以对自己做一个更全面的了解，同时也为后续和公司同事保持关系垫下基础，不管是找人面谈，还是被面谈，充分的准备都少不了。

10.离职面谈 篇十

人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。

面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。” 人力资源部随后走访了销售部主管王经理，王经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢?然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。