公司人事管理现状

公司人事管理现状（精选9篇）

1.公司人事管理现状 篇一

北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司

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Zion

锡恩咨询

公司管理问题现状自测表

下表中所列的问题，是锡恩公司在为几千家成长型企业提供管理咨询项目服务的过程中，企业家和经理人们经常向我们抱怨的管理问题。请您参照下表自测一下，您的企业存在多少类似的问题。填写说明：

1． 请从第一题开始仔细阅读，认真回答。如果觉得句子所描述的情况大致符合公司现况，就在答题纸上相应的空格内打个“√”号；如果觉得不符合公司现况，便打个“×”号。2． 每道题只要想几秒钟，不要花很多时间，凭自己的感觉即可。3． 请真实按照自己的看法填写答案。

问卷内容

北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司

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公司现状

谢谢您对锡恩公司的支持和关注！为了能够为贵公司点对点的解决难题，对贵公司更负责任，以下的问题一定要填好！

2.公司人事管理现状 篇二

1 移动公司在新时期加强人力资源管理的意义

由于我国经济与技术的不断发展, 使移动公司在新时期的人力资源管理进入到创新的阶段, 它激发了移动公司为了适应市场经济的发展不断的进行改革, 在改革过程中, 必然会使移动公司在管理理念上出现与传统制度化管理模式产生博弈, 当然这是社会发展中不可避免的问题, 是必然的发展过程, 因此, 实施人性化的管理, 是通过人力资源管理发挥着重要的作用, 具有深远的现实意义。尤其在知识与信息高速发展的时代, 这是新时代对移动公司人力资源构成的要求。也使移动公司人力资源管理为了移动公司的发展必然的趋向。这样就可以提高移动公司人力资源管理, 通过激发员工的潜力, 使广大员工的价值得到最大的提升, 这是移动公司人力资源管理者现实中需要探讨的问题。移动公司人性化管理, 就是要对移动公司所属的人力资源, 进行有效的安排和合理的利用, 这是移动公司人性化管理的宗旨, 也是人性化管理可以发挥资源最大效益的必要手段。这样, 才能高速提高移动公司的经济效益, 使移动公司在电讯业激烈的竞争市场中得到提高, 使移动公司在效益方面获得胜利, 提高广大员工的福利指数。又可以激发员工的更大热情。

2 移动公司人力资源管理存在的问题

分析

我国移动公司的人力资源管理模式具有多重性, 在移动公司人性化的人力资源是移动公司发展需要因素中的最为核心的资源, 如何才能发挥好这个核心的资源因素, 这不仅关系到移动公司未来的兴衰与发展, 同时也是移动公司人力资源管理参与市场竞争最强的核心竞争力。

这是由于不同素质的员工从五湖四海聚集到一起, 移动公司虽然力争给于这些工作同样的待遇与重视, 但事实上是很难做到了, 这样就致使有的高素质的人力资源工作主动性受到限制, 不能够充分发挥自身的价值。这虽然是市场发展的必然结果, 由于每一个员工具有不同的具体背景, 他们的要求和期望值不会停留在一个高度, 这就形成了在移动公司中员工的群体中, 由于个体之间差异, 会引发各种不同的想法。如何统一凝聚广大员工, 是移动公司人力资源管理的课题。按照传统的管理理念, 移动公司人性化管理必然也会从制度方面强化管理, 力争用制度的约束, 使移动公司的员工群体成为一个具有章法的集体, 使这样一个有力的集体来参与移动公司的经营决策, 但是在实际管理中却总会出现这样或那样的问题, 许多员工总会找到这样或那样的理由。移动公司在人力资源管理方面存在的问题是:主要是管理理念没有适应新时期的要求:随着市场经济的发展和以人为本理念的深入发展, 移动公司已经认识到人性化管理与经济效益的重要性, 所以移动公司开始注重高素质通信人才的引进, 强调了对移动公司人力资源方面的的管理。发挥人性化的聪明才智, 加速移动公司事业的发展和壮大。

3 移动公司人力资源管理的优化措施

3.1 对人力资源的重视与人力资源优化措施

移动公司要转变人力资源管理的地理念, 以人性化的管理模式解决人才流失问题。移动公司在优化人力资源管理措施时, 基础的工作就是提高移动公司工作人员对人力资源的认识与重视, 在移动公司人力资源的管理模式形成一种"人才为上, 能者居之"的观念, 这样才能促进提高广大员工的自身素质, 参与有效的公平竞争。才能促进移动公司的发展, 同时也解决了人才流失的问题。

3.2 建立高素质移动公司团队与提高管理水平

移动公司人力资源管理团队的作用是协调员工个体间的关系, 因此, 对于管理团队的素质高低具有重要的作用, 移动公司领导人必须从加强建设人力资源管理团队, 提高管理人员的专业素质, 更好地凝聚移动公司员工的力量, 激发员工为移动公司的发展而努力。

3.3 做好移动公司人力资源培训与提高整体素质

移动公司人力资源的知识结构与专业技能也需要通过不断地培训而提高。因此, 移动公司必须建立科学、合理的培训机制, 定期向人力资源传授企业运营相关的最新知识与技术, 促进人力资源个体与整体素质的提高, 进而将知识与技能应用到企业经营管理中, 以促进企业发展。

3.4 明确移动公司岗位责任与绩效管理。

移动公司在不断发展中, 规模不断壮大, 就会产生更多不同的岗位。因此, 实行岗位责任制, 加强工作绩效管理与评估, 建立多维薪酬体系。提供相应的物质奖励与职位提升待遇, 激励人力资源工作积极主动性, 使人力资源个体的价值得到充分的展现, 使其为企业发展所做的贡献得到合理的回报。

结语

移动公司的发展, 必须坚持"以人为本"管理理念, 优化移动公司人力资源管理措施, 做好移动公司人力资源素质的提高提供有效的途径, 才能激发人力资源个体工作的动力, 发挥移动公司员工个体才智与整体合作的力量, 为促进移动公司的可持续发展提供重要的人力基础。

摘要：针对移动公司人力资源管理现状分析问题, 介绍了移动公司在新时期加强人力资源管理的意义, 探讨了对移动公司人力资源管理存在的问题进行了分析, 结合具体的问题提出移动公司人力资源管理的优化措施, 包括对人力资源的重视与人力资源优化措施、建立高素质移动公司团队与提高管理水平、做好移动公司人力资源培训才能提高整体素质, 必须明确移动公司岗位责任与绩效管理的作用。

关键词：移动公司,资源优化,整体素质

参考文献

[1]王春秀.通信企业人力资源管理现状分析及优化措施.经营管理者.2012, (04) :129.

[2]张琳浅谈通信企业人力资源管理中的问题与优化措施.中国管理信息化.2012, (8) :9293.

3.关于公司领导干部管理现状的分析 篇三

一、领导干部现状分析

截止目前，公司管理的在职领导干部共计121人，退居二线的领导干部20人。现针对在职领导干部的整体情况，按照行政级别、专业方向、个人素质、人员配备等多维度进行分析。

（一）行政级别

122名公司中层干部中，正科级领导干部53人，占比43.80%；副科级68人，占比56.20%。

（二）专业方向

按照是否党群工作来区分，党群类领导干部27人；行政类领导干部94人。为了解相关专业方向领导干部的配备情况，根据公司主要业务的区别，将关联性较大的岗位按照运检类、营销类、基建类、综合类、规划类、物资类、信息通信类等7个专业进行划分统计。

（三）年龄结构

在职公司中层干部平均年龄达到45.12周岁，45周岁以上人员比例达到了61.16%，50-55周岁年龄段高达25.62%，而30-34周岁年龄段仅有6.61%。

（四）个人专业素质

在职公司中层干部中初始学历高中（中专、中技）及以下达到61.98%，大学专科及以上为38.02%（其中大学本科及以上的为24.80%），学历结构不合理，整体学历层次较低。截止目前，在职公司中层干部大学本科及以上学历比例达到95.04%，中级及以上职称比例达到68.60%，技师及以上技能等级比例64.46%，初步形成了“纺锤形”的干部队伍结构。

（五）未来五年领导干部退居二线情况

根据公司干部管理的相关规定，未来5年内约有30名领导干部退居二线，共计占所有中层干部24.79%。

二、公司后备干部现状分析

（一）年龄结构

现有公司后备干部平均年龄38.03周岁，40周岁及以上人员比例达到45.95%，总体年龄结构不合理，年龄分布成“沙漏状”。

（二）个人专业素质

现有公司后备干部中，本科及以上初始学历比例62.16%， 本科及以上现学历比例97.3%，中级及以上专业技术资格比例64.86%，技师及以上技能等级比例56.765，总体专业素质较高。

（三）专业方向

党群类后备干部3人；行政类领导干部34人。

（四）后备干部与公司中层干部的配比

目前公司正科级与副科级的比率为1：1.28，副科级与储备人员的比例为：0.54，即正科级：副科级：储备人员=1：1.28：0.69。

三、存在问题分析

（一）年龄结构不合理

一是公司中层干部45周岁以上人员比例达到了61.16%，整体上呈现年龄老化的特点，年轻干部人才不足，人才培养出现断层；二是后备储备干部平均年龄38.03周岁，年龄相对偏大，不符合干部队伍“年轻化”的要求；三是专业间的人员年龄跨度较大，领导干部中信息通信类比运检类平均年长4.21周岁，后备干部中营销类比党群类平均年长8.33周岁。

（二）综合素质仍需提升

一是虽然近年来公司在干部队伍的建设上投入颇多精力，部分领导干部自身也积极提升个人综合素质，但由于总体上起点较低，拓展的空间有限；二是思维开拓和创新能力仍然不够，志存高远和奋发有为的精神状态仍有不足；三是后备梯队乏力，后备人员的专业素质和管理能力较兄弟公司仍有较大差距，走出去挂职（岗）交流学习的主动性还不够。

（三）干部配备结构性矛盾仍然突出

一是体系范围内实际使用的中层干部总量较大；二是干部结构性“缺员”，专业能力强、善于管理的复合型领导干部储备缺乏，企业主专业较大程度上仍依赖“老同志”，企业副专业缺乏善经营懂管理的人员；三是后备干部比例偏低，副科级与储备人员的比例仅为1：0.54，不符合“金字塔”形人才梯队建设的需要。

（四）二线干部的使用仍需创新

目前，除了极少数的二线人员“退职不退岗”仍在“发挥余热”外，多数二线干部等待退休情绪较为突出，而所在单位负责人往往碍于情面又较少对其安排工作。

四、进一步加强干部管理的建议

在目前干部队伍状况无法根本性改变的情况下，如何进一步调动和激发干部积极性，更好的用好用足现有干部储备，加大新生力量的培养是关键。

（一）创新干部培训方式，提升干部队伍整体素质

一是精心搭建“每月一主题”的学习阵地，丰富学习内容，提升培训质量，学习内容要贴近工作、生活的实际，学习形式要注重培养个人专业和兴趣爱好，使得领导干部带着兴趣与热情主动投入到学习中，逐步培养快乐学习、善于学习的良好习惯；二是采取“走出去看、请进来教、派出去学”等多种方式，学习上级部门的管理模式，汲取兄弟单位先进经验，找准不足，针对弱势、采取措施，狠抓落实，在实践中边干边学，使年轻干部尽快成熟、成长起来。

（二）搭建工作平台，提高二线人员的贡献度

4.公司物流管理现状工作总结 篇四

一、采购物流

采购物流是采购员与供应商达成定单后，关于物料到我司所涉及到的物流活动。由于我司所购大宗物料多由供应商提供“门到门”的服务一条龙，负责装卸、承运。供应商把物料歇完后，仓库负责报检入库手续。所以在此方面的投入资金已经以固定的比例包含在产品价格中，只会随我司购入物品的数量而等比例增加。将进料物流权交给供应商可以极大地减少我司对物流投入的精力，只要进料物流投入的资金不是有很大的弹性，我司在以后仍可以延续这种方式。

采购员应根据定单的排量、库存量来合理地安排采购量，胶料和铜丝的库存周期控制在一周之内，独家供应的紧急用品长期备用小批量库存外，其余物品库存周期应控制在一周之内或零库存。把原库存量先用掉，如不行就更换包装返还客户，依此降低我司库存成本费用。

加强各部门的采购管理力度，所需的采购物品均开“原材料申请单”交于市场采购部，统一采购，降低零散采购的成本支出。部门所用物品的时间应合理地安排符合采购员的采购周期，降低特采的费用投资。所购回的物品均报检入库，所需部门开“领料单”领用，拒绝不经品管、仓库直接使用，导致的损失应有当事人负相应的责任。

二、生产物流

生产物流主要是物品用量与工作所需的合理有效地衔接，包括将原材料、半成品从原材料仓库(或半成品放置区)转移生产线上或返回和产成品入库过程中所涉及物品、人员、车辆及机械设备工作流程顺畅转换的一系列物流活动。

由于我司生产产品的特殊性，生产中所接触的物料一般都较为沉重，往往需要借助搬运工具如行车、叉车、液压车等进行，且每天发生较为频繁，极其耗费人力。由于所能借助的工具器材并非人人都会使用、都有权使用，所以经常会造成资源的闲置和浪费。对于一些简易的工具器材，最好能对所有的员工进行正规培训，确保每人都能够熟练地、规范地操作。对于叉车等一些相对复杂的工具器材，要确保每班都有人员会操作。为员工提供最大限度的工作支持，有利于提高员工的生产积极性，提高生产效率。

在物品用量方面生产部已加强管理，所需物品均开“领料单”领用，控制在生产过程中“多”的浪费，并把生产用品和半成品放置在合理区域，降低了堆置工作现场影响生产。加强员工的技术性培训，降低生产过程的不良浪费和特用现象，严控报废品的产出和人员闲职、机械等待现象。合理有效地安排“人机”协调流畅性，加强品质管理，提高生产绩效。

三、销售物流

销售过程中的物流主要包括产品销售及产品外加工(例如辐照加工)过程中涉及的物流活动。销售物流在我司整个物流体系中占有绝对地位，也是我司投入资金较大且可以由我司自主调控的一部分物流。我司应加强物流公司运输管理，降低物流成本支出。十月份前我没接手管理之前，所用的承运公司存在以下问题：

1、帐务块

物流公司每月对帐时间在月底，有的没有对帐单;有的发票与托运单一起拿过来，导致多开，只能做个记录;有的发票开不出来，或每月的发票金额开不够;有的结款帐期不定：一个月、两个月、三个月的都有;有的提货人直接把留我司的那张单据带走，月底对帐无法对起来。每月的单据查询都很困难，因为只有张婷婷那边的手工记帐，有的登记，有的干脆不记。

2、货物承运方面

由于物流公司没有把货物准时运输到客户地，业务员就草率地跟承运公司叫嚷，导致自己最后礼亏，错误还在自己。物流公司在承运我司的货物中无视货物安全，导致磨损，客户不能接收，要求退/换货。客户要求退/换货的线材，不加以保护包装，直发物流，导致再次破损，线材磨损更严重，损失更大。有转发物流的货物，驾驶员按照经验发承运公司。

3、车辆的调度

销售内勤根据以往的习惯哪家物流公司方便叫哪家，有时候一天来两次。我司驾驶员晚上回来，明知明天中午进仓不晚，偏叫外面的车。有时同一地方一天跑两次，驾驶员气的无话可言。

经过三个月的物流整顿，加强承运公司的管理，已提高了整体管理水平。现实如下：

1、帐务方面

每天物流公司所托的货物底单都在我这边登记，每家承运公司都有自己的帐务报表，便于查询与做帐。当天的物流托运单，当天做帐，有误差当时就发现、解决，不留后患到明天。现在物流公司在每月二十五号结帐，他们拿着对帐单过来对帐，有问题当时解决，没问题回去开票。二十六号前把发票缴过来，三十号为“结款日”，帐期为九十天(顺丰和转发物流除外)。

2、车辆的调度

现在公司车辆有我来调度，谁想用车，经过确认，填写《派车单》缴到我处，指派车辆。我司驾驶员在工作八小时内接/送无锡、常州的货物或人员，之后转发物流货物。同一个地方的货物当天集中在一起送过去，下班之后去“辅照”，不耽误第二天的工作安排。看看“出车看板”，就知道驾驶员去什么地方，更有利于车辆的合理调度。

物流公司这块正在整顿，按照服务、价格、安全和时效性占优势的承运公司，相对符合我司承运标准的物流公司，签定“承运协议”来实行“区域制”(见附件)。销售内勤知道这个区域就是这家物流公司承运，经济、安全、便捷。物流公司的上门提货，能有效地降低我司驾驶员转运物流公司的费用支出。

3、货物承运方面

物流公司在与我司签定的“承运协议”中明确规定，运输破损承运公司应做出相应的赔偿，他们在承运中也加强安全防护，大大地降低了转运中的破损。如有磨损，客户也会配合着我们取证，依裁定物流公司的相应赔偿。

由于处在“经济危机”的浪潮上，公司在降低各方面的成本支出，物流承运价格的降低协调，符合我司接受范围的，继续合作，否则寻找新物流公司替换。争取逐步降低驾驶员转发物流公司的费用，让其上门提货。努力把运输物流这块制度健全、管理更合理、服务更完善，从此提高我司物流服务平台。

四、废旧物回收物流

我司在这块仍然处于“混乱”状态，公司的废旧品没能有效地管理、入帐、处置。

首先，关于供应商的回收物应加强管理，如纸箱、空线轴、托盘的放置和处置。生产部门所用完的纸箱、空线轴、托盘要分开摆放，占用我司有限使用场地，使生产现场更加紧凑，给工作现场带来不安全因素，存在隐患。我司应与供应商友好协商，把要回收的物品来一趟带走一次，降低我司管理费用。把供应商不回收的物品及时办理入库手续，进行有效分解。

其次，公司的废旧品的管理。大量的生产废旧品促使废品库管理“哭不堪言”了，在废品库这边入库的报废线材没有入帐，再说入帐数量与实际重量也是有误差。废旧品的放置 一直是废品库的头疼事情，随心所欲的管理模式，想怎么放就怎么放，哪怕只剩抬脚走路的小道。剥出的废铜和废皮这边放，那边放;生产废料只顾的堆，从不管怎么放置合理。没有进行合理区域规划、划分和放置，导致废旧品混乱。一旦发生火灾，人员逃生几率很小，造成的损失无法挽回。

针对废品库的管理我们市场部仓库要进行管理，首先要完善公司废旧品管理文件，规定和程序。其次凡是入废品库的物品都要入帐，有帐可查。再次进行合理的区域划分，给予定位管理，集中放置。最后加强安全管理，提高员工安全意识，禁止明火作业。下班后关闭电源，以防短路发生火灾。

5.公司人事管理现状 篇五

某公司绩效考核管理现状及对策研究----论文提纲

（本文就某公司的绩效考核管理进行分析。）

1该公司的基本情况

1.1公司员工结构

1.2公司绩效考核管理制度

2公司绩效管理存在的问题（可从以下方面考虑分析：）

2.1有没有重视工作分析？

2.2绩效辅导时是否缺乏沟通？

2.3绩效考核的标准设计是否科学？

2.4绩效管理是否缺乏必要的反馈？

3绩效管理实施成效不显著的原因（假设该公司绩效管理实施成效不显著，分析其原因）（可从以下方面考虑分析：）

3.1考核定位是否清晰

3.2考核关系是否合理

3.3是否注意绩效考核结果的反馈对该公司绩效管理改革的建议（可从以下方面考虑分析：）

4.1以工作分析为基础，制定科学的绩效指标

4.2明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核办法

4.3进一步优化薪酬体系

6.公司人事管理现状 篇六

浅析****分公司应急管理现状及发展方向

*** 摘 要： 应急管理是管理学中新兴的学科，本文首先介绍了应急管理的产生的根源、概念及特点。其次简要介绍了我国应急管理发展的概况，阐述了企业开展应急管理工作的原因。最后介绍了****分公司应急管理工作开展的情况，通过笔者的工作实际，分析了分公司目前的管理现状、提出了应急管理工作的发展方向。

关键词： 应急管理、概念、特点、连城分公司现状、发展方向

浅析****分公司应急管理现状及发展方向

引言

应急管理工作是应急准备与响应管理工作的简称。在《环境管理体系》GB/T24001和《职业健康安全管理体系》GB/T24001中，“应急准备与响应”管理工作是标准要求的重要组成部分。那么，什么是应急管理？应急管理有什么特点？ 企业为什么要开展应急管理工作？****分公司的应急管理现状是怎样？发展方向或者目标又是什么？笔者结合自身工作实际，按照上述思路展开论述。

一、应急管理工作的来源、概念和特点

应急，顾名思义，就是应对紧急、突发的事件。人类在认识世界和改造世界的漫长的历史中，一直伴随着各种各样的突发性灾害事件。如地震、洪水、台风、火山喷发等自然灾害，过去人们对自然世界认识有限，将这些自然灾害归结为“天神发怒或天灾”，只能被动地接受灾害的后果。随着历史发展，在现代工业化大生产下的各种技术事故，如煤矿瓦斯爆炸、化工厂有毒物质泄露；还有公共卫生事件，如二十世纪初欧洲的“流感”大爆发、2003年中国的“非典疫情”；以及恐怖袭击等人为制造的灾难事件，都属于突发、危害性严重的事件。

面对这些紧急、突发地灾害性的事件，人类在应对处理的过程中初步产生了应急管理的思想。我国古代的“未雨绸缪”、“有备无患”等思想，就是针对未来不确定事件的一种积极预防的思想；而“亡羊补牢”则是一种总结过去经验教训，采取弥补措施来防止事故再次发生的补救思想。随着人类认识世界水平逐步提高，对应急管理逐渐有了较为科学的认识。目前，对应急管理的定义是：在应对突发事件的过程中，为了降低或减少突发事件的危害后果，有计划、有组织地制定和实施一系列管理措施与应对策略，包括应急预案、应急处置、突发事件(或者危机)的处置与处置后的恢复等动态过程。应急管理的内容主要包括：危险性分析（事故分析）、预测和预警、应急响应、应急处置、后期处理，应急体系的建设等。

概括起来，应急管理有以下特点。

1.紧迫性。紧迫性体现在一个“急”字上，如果不急就不是应急管理。造成紧迫性的原因有两个，一是“时效性”，在应急管理中超过时间限制的活动没有任何意义，如人员在牺牲后进行救援是毫无意义的。所以要求应急处置必须在最短的时间内完成。二是“严重性”，严重性不是指已发生事故破坏的严重，而是指如果应急处理工作做不好的话，后果的严重性，因为这或许将会带来人员和财产更加严重的损失。这两个原因决定了应急管理的“紧迫性”。

2.复杂性。应急管理复杂性是由突发事件的复杂性决定的，突发事件的复杂性表现为它的不确定性，即现实的不确定性和未来的不确定性。所谓现实不确定性就是指人们对现实情况的认知不准确，特别是在事故早期对事件的发展和影响认识很少，使应急管理所需的信息不够，获得的信息不准，给应急处置带来了很大的影响。所谓未来不确定性是指事件的多变性，事件本身、环境和承载体都会不断发生变化，而且这种变化往往是不可预知的，很难预先采取应对措施，只能在变化发生后及时采取应对方案。

3.危险性。危险性也是一般管理所不具备的，而在应急管理中危险会经常存在。这种危险一方面是事件本身带来的，在应急处置控制过程中应急组织和人员就会成为事件的承载体，受到事 件的影响。另一方面突发事件会引发一些衍生事件，如地震后的滑坡泥石流都会给应急救援带来危险。

4.公益性。相对于一般管理的功效性，应急管理表现出更多的公益性。一方面突发事件的影响超出了个体的范围，往往是社会性问题。应急管理的受益群体往往是公众，而不仅局限在团体内部。另一方面应急管理的目标也是追求公共利益最大，而不是经济利益。

二、我国应急管理发展现状和企业开展应急管理工作的必要性

我国在长期应对各种突发事件的实践中积累了丰富的经验。“安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱”、“居安思危，思则有备，有备无患”等古代管理思想，都是古人留给我们的宝贵财富。进入二十一世纪以来，中国的社会经济在取得迅猛发展的同时，也暴露出管理体制、机制不能适应发展需要的矛盾。2003年抗击“非典”的斗争，对中国应急管理起到了有效的促进作用。抗击“非典”的战役结束后，温家宝总理主持召开专家会议，他引用恩格斯的名言“一个聪明的民族，从灾难中学到的东西会比平时多得多”，强调要善于总结经验和教训，更加重视提高应对突发事件的能力，更加重视对社会的管理，更加重视经济社会的协调发展。

中国全面加强应急管理体系建设的工作也随之起步，其核心内容被简要地概括为“一案三制”即：应急预案，应急管理体制、机制和法制。党中央、国务院在深刻总结历史经验、科学分析公共安全形势的基础上，做出了全面加强中国应急管理工作的重大决策，并且每年都明确提出了年度重点工作和目标任务。经过几年的努力，以“一案三制”建设为主要内容的中国应急管理工作取得明显进展。一是全国应急预案体系基本建立。全国已制定各级各类应急预案130多万件，覆盖了常见的突发事件。二是中国应急管理体制初步形成。所有的省级政府和市级政府成立或明确了应急管理领导机构和办事机构。三是中国应急管理机制不断完善。灾害监测网络、预警系统日趋完善，信息报告和信息发布更加及时，应急响应迅速有效，受灾群众安置妥善到位，做到了有饭吃、有地方住、有干净水喝、有医护人员救治。四是中国应急管理法制体系更加完备。我国已相继制定突发事件应对法以及应对自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件的法律法规60多部，基本建立了以宪法为依据、以突发事件应对法为核心、以相关单项法律法规为配套的中国应急管理法律体系。五是应急队伍体系初步形成。基本形成了以公安、武警、军队为骨干和突击力量，以防汛抗旱、抗震救灾、森林消防、海上搜救、铁路事故救援、矿山救护、核应急、医疗救护、动物疫情处置等专业队伍为基本力量，以企事业单位专兼职队伍、应急志愿者为辅助力量的应急队伍体系。六是应急保障能力切实增强。中央财政累计投入数百亿，重点加强了应急物资储备和应急队伍装备。

作为经济发展的细胞，社会发展重要组成部分的企业，参与应急管理有如下原因。一是企业为政府应急管理提供必要的资源保障。企业特别是国有大中型企业，是国家经济发展的支柱力量，政府在应急管理中，需要借助企业资源，满足应急处置救援需求、物资需求和重建需求。同样，参与应急管理是企业承担社会责任的重要表现。二是应急管理系统是企业自身发展的必备系统和保障。企业发展不可能一帆风顺，做好危险源风险评估、制定预防事故发生的应对措施、尽可能减轻、降低事故后果的影响，是企业健康发展的必要管理举措。三是我国法律要求企业规范应急管理，界定了企业应尽的义务与责任。国家先后出台了多部法律法规对企业应急管理进行规范，目前主要有《突发事件应对法》、《中华人民共和国消防法》、《突发公共卫生事件应急条例》、《破坏性地震应急条例》等。

三、****分公司应急管理工作的现状和发展方向 分公司自200*年开始认证职业健康安全、环境管理体系以来，应急管理作为这两个管理体系要求的管理要素之一，成为分公司管理工作中的一项必要工作。在过去的管理中，虽然应急管理工作并没有正式和专有的名称，但实际上，长期以来分公司一直注重各类事故的预防工作，制定了一些反事故、预防性的现场工作处置方案，如：每年夏季汛期防洪防汛工作的安排、冬季防滑防冻的工作部署、设备的预防性检查工作安排等，这些应该就是应急管理工作的雏形或初级阶段。我们对应急管理工作的感性认识，是2008年汶川大地震中真实发生的事情。四川安县桑枣初级中学校长叶志平，他因所在中学在大地震中抗震表现异常优秀而被网友尊称为“史上最牛校长”。十多年前，叶志平担任校长后，考虑到全校师生的人身安全，他随即组织对学校危楼进行了修整；从2005年起，他要求全校每学期组织一次紧急疏散演习。刚搞紧急疏散演练时，学生当是娱乐，也有提反对意见的人，但他依然坚持。后来学生老师慢慢都习惯了，每次疏散都井然有序。当5.12地震来临后，全校2300多人按着平时的要求，从不同的教学楼和教室冲到操场站好，用时1分36秒，无一人伤亡。叶志平校长的事迹在深深感动我们的同时，也让我们非常感性地认识到了一个概念，那就是“紧急疏散演练”。如果叶校长不那么重视紧急疏散演练，那5.12地震后该校又将会是怎样一幅景象？与叶校长所在学校相隔不远的“北川中学”、“青川中学”，已经有太多的悲惨记忆了，数千条鲜活生命的逝去已经给出了明确的答案。

分公司三大整合管理体系（质量、职业健康安全、环境管理体系）建立起来以后，应急管理工作在管理体系标准要求的框架内，不断得到规范和完善。

1.应急预案文件体系的完善

2008年以前，分公司只有4个的应急预案，主要针对重点工作环境和分公司生产运行中的易发事故，制定了如《油库、气体库突发事件应急预案》、《电解槽母线破坏、漏炉应急预案》、《紧急停电事故应急预案》、《重大人身伤亡事故应急预案》等应急预案。现在来看，这些应急预案只能算是简单地、原则性地规定了突发紧急情况下的一些应对办法，内容相对简单、可操作性不强。

随着国家对应急管理相关法律法规的不断完善，我们对应急管理工作的理解和认识也不断得到提高。2008年以来，分公司不断修订、完善各级、各类应急预案。目前，分公司从安全管理、环境管理方面有较为成熟的公司级应急预案14个（份），基本涵盖了全公司管辖范围内所有的重大危险源。分公司主要的生产及辅助生产单位，电解系统（电解一、二厂）、碳素厂、熔铸厂、机修检修、供销运输部、质检信息中心包括综合服务中心等，依据本单位管辖范围内的危险源，制定了二级应急预案、现场处置方案和应急措施76个（份）。初步形成了以分公司总应急预案和二级单位应急预案、现场处置方案为主、各类应急措施、危险源预防监控措施为辅的应急预案文件体系。

2.应急管理机制的建设

2006年6月15日发布的《国务院关于全面加强应急管理工作的意见》提出，要“健全分类管理、分级负责、条块结合、属地为主的应急管理体制，落实党委领导下的行政领导责任制，加强应急管理机构和应急救援队伍建设”。2007年11月1日起开始施行的《中华人民共和国突发事件应对法》明确规定，“国家建立统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、属地管理为主的应急管理体制。”依据以上法律法规，分公司成立了应急指挥中心，建立了应急指挥机构。分公司生产安环部是专职管理应急工作的职能部门，设有24小时应急值班办公室。近年来，生产安环部不断完善应急管理工作，从制度建设入手，提高各单位对应急管理工作紧迫性、重要性和复杂性的认识。2009年制定下发了《应急管理制度》，根据运行情况每年进行补充修订。要求各二级单位建立健全应急指挥机构并每年确认，建立畅通的应急组织保障体系。

3.应急预案演练管理

2008年以前，应急预案数量、种类较少，应急预案的演练谈不上模拟、仿真。应急演练结束后的评价、总结工作几乎是空白。没有多少资料可以证明应急演练工作的开展，更不用说总结教训提炼经验了。2009年以来，随着分公司《应急管理制度》的制定实施，分公司从制度上要求各单位对应急演练工作必须进行评审，以便总结经验，完善包括应急预案文件在内的各项应急管理工作。2009年，分公司各单位开展应急演练36项（次），全部进行了评价，并修订完善了应急预案38个（份）；2010年分公司各类应急演练增加至57项（次），较上年度增加50%；2011年分公司应急演练76项（次），较上年度增加33.33%。

应急演练评审、评价工作，过去没有明确的要求，因此各单位在演练结束只是简单的评估 演练结果的好坏，没有从应急管理的各要素出发展开评审、评估工作，没有科学的方法操作，因此也就找不出存在的问题。《应急管理制度》中对应急演练评审有了明确的规定，特别是从2012年开始，笔者编制的《应急作业指导书》中，进一步介绍了应急演练评审的方法，要求主要对应急指挥能力的适宜性、应急处置能力（指员工应急处置能力）的适宜性、应急保障（应急物资、应急救援队伍）的有效性、应急预案文件的适宜性等内容的评审。评审结果也充分运用到应急预案文件修订、日常应急管理工作改进等方面。

近年来，分公司在应急管理工作方面取得了可喜的发展和变化，正在逐步走向规范化、程序化。最关键的是，全体员工的应急防范意识有了长足的进步和提高。按照国家、甘肃省和中铝公司总部的管理要求，分公司还需要做大量的工作。应急管理工作是一项需要长期地、坚持不懈的开展的工作，未来需要分公司重点发展的主要有以下几个方面，也是分公司应急管理工作发展的目标。

1.需要尽快培养一批应急管理的专业人员队伍。分公司主要生产单位的应急管理工作都是安全员兼职，在应急管理方面几乎没有经过培训，在管理知识、管理流程、管理方法上十分欠缺。通过培训、学习，培养应急管理工作人员，确保他们理解应急管理的实质和内涵，能够促进分公司应急管理工作得到良性发展。由被动的接受上级指令转变为主动开展工作，发现本单位存在的问题并加以改进。

2.随着分公司500KA环保电解铝项目的建成投产，配套的炭素厂、动力厂以及其他辅助生产单位，集中了十分复杂和繁多的机器设备。与过去相比，现代化大生产形式下的机器设备更加多样化、工作环境更加复杂化。因此，应急管理工作要和设备管理、生产管理、现场管理紧密结合起来，做好新形势下危险源辨识、风险评估、应急预案文件的建立及修订工作。使应急预案文件符合我们的生产实际，切实具有可操作性和有效性。

3.应急演练向常态化发展。鼓励分公司各单位多开展仿真度高、模拟性强的演练活动。促进全公司员工掌握岗位必需应急知识，提高应急处置的能力。确保在突发情况下，能够熟练地处置、从容的逃生，最大限度的降低突发事件的危害后果。

4.开发建立应急管理共享平台，实现信息共享。对于目前应急预案文件和应急相关信息只能在单位小范围内传播的现实，分公司可考虑借助办公自动化网络平台，开发、建立应急信息共享平台。让各单位的应急预案文件、应急保障物资、应急救援队伍等等信息在公司范围内实现共享，便于各级人员学习、了解、掌握各自所需的应急管理信息。

参考文献：

（1）赵燕、陈安，《我国应急管理的进展与趋势》，《安全》2007年第三期；（2）李铭禄、陈安、陈宁，《现代应急管理的若干理论与实践新思路》，《科技与社会》2008年第六期。

7.公司人事管理现状 篇七

一、当前公司工会政工工作中出现的问题

我国自改革开放以来, 经济呈现飞跃式发展, 同时企业工会的政工工作也在不断的进步。但是, 从公司工会政工工作的发展现状来看, 还存在着一些亟待解决的问题:

1. 组织涣散

从企业工会日常运作中可以看出, 由于组织工作不稳定、不紧密, 政工工作的效率不高, 质量也有待提高。大多数政工工作人员没有认真的对待工作, 缺少责任心, 缺乏工作热情, 同时, 在思想上也未能清醒的认识到政工工作的重要性, 这也就导致了组织涣散的情形[1]。

2. 政工工作人员的素质普遍低下, 无法满足企业发展的需求

在当今这个市场经济社会, 企业间的竞争日渐激烈, 因此, 对员工的要求也随之需要得到提高, 但是由于政工工作人员的专业素养水平有限, 因此, 不能为企业工会的政工工作做出卓越贡献。

3. 政工工作传统的工作方式无法适应社会的发展

很多政工工作人员没有树立现代工作理念, 不能及时的更新思路, 因此, 还是采取守旧的工作方式, 不能将理论与实践相结合, 最终的工作结果往往无法适应社会发展。同时, 缺少科学管理理念也是造成这一问题出现的主要原因之一。

二、加强公司工会政工管理所采取的措施

1. 健全工会工作机制

在了解好公司人员不足, 而任务繁重的前提下, 公司工会就要努力完善工会管理工作的制度以及流程, 将工作中应该重视的地方予以贯彻和落实。随着我国经济的发展, 企业也走上了现代化改革的道路, 各项制度还处于调整和完善阶段, 因此公司工会要想适应企业的发展就必须建立以下四个方面的工作机制:一是民主管理机制。现代社会是一个提倡民主的社会, 因此工会再日常管理的过程多注重保护职工的利益, 不断的革新职代会的组织模式、职工表决机制等[2]。二是员工经济权益保障机制。我国已经步入法治社会, 因此工会必须要明确保护职工合法经济权益这一任务, 为职工建立一个平等的集体合同制度, 在签订和履行集体合同的过程中要凸现职工的主体地位, 做到平等的协商, 同时要根据实际情况的变化, 不断的革新集体合同中的相关条款, 让集体合同可以真正保护职工的合法利益, 在集体合同的履行过程中也要建立监督机制, 对于违法违约的行为予以责任追究。三是宏观参与机制。对于企业召开关系到职工妾身利益的决策会议, 工会必须取得一定的参与权, 并且与其他部门加强相关联系, 从而以宏观的方式参与到企业机制的建设和改革中, 加强与行政的沟通, 进一步维护职工利益。四是调查研究机制。作为工会应该加强与群众的联系, 不断的贴近群众, 从而更加的了解群众之所需, 这样才能提出切合员工群众切身需求的工作方式和解决问题的办法。

2. 提高工会干部自身素质

随着社会的发展, 公司工会面临的挑战会越来越多, 任务也会愈加艰巨, 这是社会发展的必然趋势。因此, 工会的领导要想在新时期做出一定的工作成效, 就必须不断的提升自己的专业素养和道德素养。首先, 要革新工作理念。要摈弃传统落后的思想, 不断的以开放、包容、创新的态度和思维模式来展开工作。用现代先进的优胜劣汰观念、绩效观念、法制观念等取缔那些陈旧落后的思想观念。其次, 要有创新精神。随着社会的发展, 工会势必会面对很多新的挑战, 如果还是只依照以往的经验来解决问题, 那么工会的管理工作势必举步维艰。因此, 必须要创新理念, 在实践中拥有创新精神, 以新思路、新方式去开展工作。要坚决摈弃那些落后传统的思想观念, 敢于创新方式。同时, 还必须熟知相关的法律法规, 从而利用法律的力量去保护合法权益。因此, 要全面提升工会职工的法律素养, 加强法制建设, 建立法律监督机制。

结论

综上所述, 公司政工管理在发展的过程中势必会出现各种问题, 但是伴随着时代的发展, 公司管理理念和方式的革新, 员工思想和专业水平的提升, 这些问题最终还是会被妥善的处理的。因此, 公司工会工作一定要做到与时俱进, 不断的创新, 努力研究和探索新的发展思路, 从而凝聚员工们的力量从多方面开拓发展渠道, 如此一来, 公司工会才会具有活泼、积极、和谐、创新的工作氛围。

摘要：公司工会是增加党和群众的感情的重要媒介, 是公司政工管理得以正常运行的重要机构。本文主要对公司工会在新形势下的政工管理现状进行了研究和分析, 同时针对现状中存在的问题提出了有效对策, 以期为公司工会政工管理的可持续发展做出贡献。

关键词：公司工会,政工管理,问题,措施

参考文献

[1]刘登峰.对电力企业政工工作的一些看法[J].低碳世界, 2013 (20) :125-126.

[2]李文涛.企业基层工会做好政工工作的思考[J].劳动保障世界 (理论版) , 2013 (8) :289-290.

8.公司人事管理现状 篇八

关键词：企业经营；人力资源；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 16-0000-01

上海复泰教育培训中心是经教育主管部门批准设立，整合国内外优质教育资源，从事经营管理教育培训的专业化非盈利教育机构中心为大中型企事业单位（尤其是银行、通信、汽车、能源等行业）的中高层管理者提供专业化、高品质的经营管理教育培训服务。复泰教育融合全球名校学术资源与500强企业的最佳实践，打造实战商学院。复泰教育总部设立于上海，并已在北京、苏州、安徽、重庆设立分中心。在哈佛大学、斯坦福大学、西点军校、芝加哥大学、悉尼大学等地设立联络处。复泰实战商学院聚焦四个专业领域：实战MBA、领导力、创新、HR，PMBA中心把系统MBA理论和500强最佳实践相结合，培养实战型企业管理精英。领导力中心聚焦组织发展目标，实时提升领导力。创新中心引入国际领先的创新理念、方法与工具，培养有创造力的个体、团队与组织。人力资源中心整合全球资源，打造多样化的HR学习交流平台。十年来，复泰教育已为2000多家大中型企事业单位、政府机构提供优质的人才发展服务，其中500强企业超过100家，培训企业管理人员超过10万次。上海纳税百强企业有半数以上已成为复泰长期合作伙伴。

一、复泰人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理的重视程度不够。在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。诚然，市场占有率，销售额，利润，新产品的研发对于企业来说，的确是企业生存和发展的基本条件。但是这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。

（二）人力资源部的基础建设急需完善。人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。

（三）战略人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段。人力资源管理要想发挥作用，必须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理系统。人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不符合公司的长远发展需要。

（四）企业人力资源管理各项职能的规范性、系统性和科学性也有有待加强。目前，企业在人才引进、招聘、员工培训培养、绩效管理和绩效评价、基本工资的确定以及各项奖金福利的发放等方面往往是根据经验进行判断，缺乏长期的规划，从而导致了各项人力资源管理具有一定的盲目性，在客观上加大了企业人力资源开发的成本。人力资源管理各项职能，比如人力资源规划、员工招聘、员工培训和开发、绩效管理、绩效评价和薪酬福利等各项职能没有很好的互相支持和配合。

二、复泰人力资源管理对策

（一）真正树立“以人为本”的管理思想。以人为本，就是以人为中心。实施战略人力资源管理首先要求企业尤其是公司老总要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。

（二）加强人力资源部的基础建设。一方面要求人力资源部完成传统的人事管理工作，比如员工档案管理、薪资福利管理等；另一方面应该要求人力资源部全部承担建立战略人力资源管理体系的任务，确实做到让人力资源管理能够为企业战略服务。同时，公司对于人力资源部还应该在资金、时间等方面给予支持，增加公司在人力资源管理方面的预算，并做到专款专用，以保证各项人力资源管理工作的顺利开展。

（三）建立战略人力资源管理体系。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。这就要求人力资源经理必须参与到企业战略制定过程中，从人力资源管理的角度為企业战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。必须以系统的、全局的眼光来理解各项人力资源管理职能，共同为公司战略的实现服务。

（四）人力资源管理职能的规范化、系统化和科学化。（1）人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性；（2）人员招聘的科学化。没有建立科学的人员招聘系统，往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强，缺乏一致性、科学性和系统性。要改变这一现状，企业有必要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。同时，企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价；（3）建立绩效管理系统。建立绩效管理系统，可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对直线经理的培训，让直线经理掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平；（4）加大培训力度。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来；（5）完善激励机制。理论和实践都表明，组织激励水平越高，员工的工作积极性就越高，组织生产力也就越高。企业应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极心和进取心。

参考文献：

[1]朱成玲.企业人力资源管理现状分析及其对策研究[J].现代经济信息，2012（07）.

9.公司人事管理现状 篇九

一、项目工程建设艰辛，但浪费严重。

虽然我们的技改项目工程建设快，投产快，但这并不能说明我们的管理水平有多高，事实上我们的工程管理中存在着很多显性的和隐性的问题。比如，工地上施工材料到处乱扔，造成了财产的浪费；设计中有些没有必要建的设施建了，造成了不必要的投资；建设中该监督检查的没有检查到，造成了劳民伤财的返工，其中1＃焦炉推焦车轨道的返工就是最大的教训。不可否认，所有这些对我们一个刚刚起步、资金紧张的企业来说，造成的浪费是非常惊人的。

二、生产系统努力生产，但职工管理松散。

同其它同类厂家相比我们厂的生产可以说是投产快、达产早、问题少，在试产期间生产系统的干部职工确实付出了巨大的艰辛，成绩是可以看见的，但同时也存在着重生产、轻管理的弊端，生产工人普遍工作作风散漫，劳动纪律执行意识差，屡次出现打架斗殴甚至偷盗的现象。我们的企业文化建设滞后，职工没有自豪感，企业尚未形成凝聚力。

三、制度建设亦步亦趋，但尚不健全。

现在我们有些制度还没有，有些制度虽然出台了但还不够健全，所以一方面存在着无法可依的现象，另一方面有法不依，执法不严、奖罚不明的情况也客观存在，一些部门的主管领导忽视了对公司文件精神的传达，忽视了对职工的遵规守纪教育，导致了职工对公司的制度不了解，执行起来变了样，国有国法，厂有厂规，淡化了制度的约束，就会种下事故的隐患，我们的企业刚刚起步，可塑性很大，如果不及时选择合理的管理模式，将各项工作规范化、制度化，照现状发展下去，我们的企业是谈不到什么前途的，庆幸的是我们已认识到了这一点，亡羊补牢，尚不为晚。

四、领导层任劳任怨，但对公司制度不能带头执行。

对某些公司领导来说，本身思想上就存在误区，潜意识里总认为自己永远是正确的，认为制度是给普通职工制定的，没有把自己放在制度的约束范围内。有些职工亲眼看到个别领导有违反公司制度的行为，所以他们也就对制度的执行漫不经心，如果有人批评他，他会振振有词地说：这叫上行下效、上梁不正下梁歪。这是对我们公司领导层的莫大讽刺，传出去是要被人笑话的，我们的领导层作为制度的制定者，应该是执行制度的表帅，只有这样才能保证领导的权威性、制度的严肃性。

五、拥有人才，但缺乏“人本战略”意识。

我们公司大门上“以人为本，科学规范”的标语决不是单纯写着看的，它代表的我们公司的经营理念，发达国家之所以发达，大公司之所以腾飞，一个关键因素就在于善于利用人才，因为人是生产力所有因素中最主动的因素，作企业必须先作人，“得其人则存，失其人则亡”我们不能只顾生产建设，只顾管理设备、资金而忽视了重才、惜才、爱才，企业应从关心自身利益的角度密切关注人才的培养和使用，应把人才的流失视为财产的损失。西方发达国家在用人制度上唯一坚持的原则是“任人唯贤”而我国的一些企业制别是个体企业则普遍存在着严重的家族色彩，关系用人，亲情用人现象依然很严重，真正的人才因为这种用人制度而大量埋没。对人才我们不能求全责备，毕竟人无完人，企业要最大限度地发挥人才的潜能，提高他们的积极性，以人才创造钱财，要形成尊重人、理解人、关心人、培养人、激励人的良好氛围，真正树立“以人为本”的现代人力资源管理战略。

六、员工有一定的战斗力，但地方主义严重，中层干部难以管理。

我们公司的绝大部分一线职工是当地村民，文化水平低，综合素质差，对外地职工，甚至中层干部动辄以武力相威胁，严重影响了正常的生产秩序，一些干部职工敢怒不敢言，对国家而言“国无法则亡；对企业而言“制度不立则不存”这种纯粹的流氓作风危害是巨大的，是企业发展的毒瘤，必须深挖痛打，坚决根除。

七、从管理层到职工普遍存在素质低下的问题。