护理人员工资标准

护理人员工资标准（共9篇）

1.护理人员工资标准 篇一

护理人员服务的质量标

一、护理人员基本要求：

1、护士着装整洁，仪表端庄，举止稳重，符合职业要求。

2、认真执行护士岗位职责，规章制度，护理常规及技术操作规程等，保障病人安全。

3、护理人员在服务过程中应遵循“热情主动、细致周到、体现人文关怀”的原则，具体要做到以下几点：

(1)注意恰当称谓，实行首诊、首问负责制，营造温馨气氛。

(2)将护患沟通和健康教育有机地融入各项扩哩操作过程中。

(3)及时满足病人需要。

4、服务对象对护理人员服务态度满意率>95%.二、基础护理质量标准：

1、新入院的病人，由当班护士负责宣教，病人个人卫生良好，并更换住院病人衣服。

2、按护理级别要求，定时巡视病人，认真执行吏接班制度，发现病情变化及时报告医生，及时处理，及时、准确记录。

3、病人床单位，物品摆放整齐，且使用方便;床单被褥平整干燥，无碎屑，床下无杂物，无便器;病人衣裤整洁，穿着舒适。

4、分级护理制度落实，按要求定时做好病人临床护理(含晨晚间护理)。做到六洁：(口腔、头发、皮肤、手足、会阴、肛门);二短：胡须、指(趾)甲短;四无：无褥疮、无烫伤、无坠床、无并发症;四及时：巡视病房、观察病人、报告医师、处置抢救及时;一保持：各种导管、引流管清洁通畅，定时更换，输液、输血定期观察记录，执行无菌技术的原则。

5、病人卧位舒适，符合病情要求，并有安全措施。

6、护士九知道：床号、姓名、性别、年龄、诊断、病情、饮食、治疗、护理、心理、检查结果。

7、基础护理合格率≥95%.在临床护理中，护理人员会经常碰到患者对检查、治疗、护理、饮食、休息等问题不理解、不合作或难以接受的情况，常常需要护理人员耐心地解释和说服。怎样说服他人呢?不妨从以下几方面入手。

1.从对方的利益出发，达到说服目的。

肿瘤患者放疗时，每周测一次血常规，有的患者拒绝检查，主要是因为他们没意识到这种监测的目的是保护自己。

一次，护士小刘走进4床房间，说：“王大嫂，请抽血!”

患者拒绝：“不抽，我太瘦了，没有血，不抽了!”

小刘耐心地解释：“抽血是因为要检查骨髓的造血功能，医学教|育网搜集整理例如，白细胞、红细胞、血小板等等，血象太低了，就不能继续做放疗，人会很难受，治疗也会中断!”

患者好奇：“降低了，又怎样呢?”

小刘说：“降低了医生就会用药物使它上升，仍然可以放疗!你看，别的病友都抽了!一点点血，对你不会有什么影响的。”

患者被说服了：“好吧!”

2.让对方理解你。

在沟通交流时，说出自己的想法，让对方理解你的行为，达到说服的目的。

患者的姐姐来到办公室，要求特许妹妹使用自备的微波炉：“护士长，我妹妹好可怜，有时想吃点热饭热菜，我把微波炉带来了，请您准许使用!”

护士长说：“我也很同情你妹妹，但病房是不允许使用电器的!你看，我办公室用的微波炉也需用电许可证才能使用，这样吧，你妹妹的饭菜拿到我办公室来热，可以吗?”

患者的姐姐：“我已经带来了，你就允许吧!”

护士长：“不好意思，我不能违反原则!”

患者的姐姐：“那就要麻烦你们了!医学，教育网收集整理”

护士长：“没关系!应该的!”

护士长通过和患者家属交流，既说服对方遵守规章制度，又解决了患者的实际困难。

3.说服时要考虑对医学，教育网收集整理方的自尊心，不要随意批评。

因为考虑问题的角度不同，人们会选择不同的行为来维护自己的权益。在说服过程中，一定要注意考虑对方的自尊心，不要随意批评。如“那你不能这样做!”、“你怎么能这样做呢?”、“你怎么又不抽血呢?就你主意多!”……这些批评人的话，容易引起对方反感，反而达不到目的。

准

2.护理人员工资标准 篇二

1) 成立了嫩北农场基层农技推广体系改革与建设组织管理机构领导小组和技术指导小组。

2) 围绕项目实施, 制定了《嫩北农场基层农技推广体系改革与建设示范项目实施方案》, 公开选聘了67名农技人员为项目实施技术指导员, 其中56名农业技术指导员、3名畜牧技术指导员、8名农机技术员。

3) 制定了《嫩北农场2012年基层农技推广体系改革与建设示范项目考核办法》等一系列规章制度, 制定了技术培训和宣传计划。

4) 项目资金严格按财务规章制度运作, 项目资金全部按合同方案拨付。

5) 根据农业部有关项目推进工作的要求, 及时制作了科技示范户标牌, 认真填写了《科技示范户手册》。

6) 农场领导十分重视项目的实施, 不仅在前期宣传发动、中期督促检查、后期考评奖励等方面加强了宣传, 而且平时经常关注项目实施的进展情况, 较好地激发了技术指导员的工作热情。为了保证农技推广工作有效开展, 制定了《嫩北农场聘请农技推广人员标准》。

1农技员选拔标准

农技推广人员要求都是大中专院校毕业的, 必须是农学、植保等与农业技术有关的专业毕业的或者是从事多年农业生产的人员, 专业理论功底比较强, 对农业科学知识学得多、见得多、用得多, 对一些基本的农业科学知识掌握扎实, 并且掌握日新月异的农业科技新技术, 有爱岗敬业的精神, 能满足农民科技种田的要求。综合素质高, 农业技能掌握全面, 生产过程中能指导大面积生产, 产后能帮助农民搞商品流通。在当前农业结构调整中能满足农民的需求, 能满足基层农技推广的需要。有奉献精神, 不论是炎天暑热, 还是刮风下雨, 在农户有需要时, 随叫随到。了解本领域科技发展动态和市场需求, 熟悉相关技术标准及规范, 有较丰富的专业理论知识和较强的业务技术水平, 有较好的组织协调、文字和语言表达能力。组织开展新品种、新技术的引进试验、示范, 主导品种、主推技术的宣传推介, 农作物病虫害及农业灾害的监测、预报、防治和处置, 指导职工采用良种良法, 科学用肥用药, 开展标准化生产, 组织开展对其负责的科技示范户及辐射带动户的农业技术培训, 及时解答职工提出的各类问题, 并培养重点科技示范户。同时农技推广人员应在农场科技科等农技推广部门的指导下做好品种、技术及农业标准化集成技术的推广应用, 做好病虫害及农业灾害情报发布、防治和处置, 指导职工技术操作规范, 并掌握本管理区农业生产情况, 及时报送和发布农事信息, 完成相关调查统计。

2农技员责任制度

组织全体农技指导员参加相关的技术培训, 一是及时参加农业部安排的定点定时培训;二是及时参加科技局、农业局专家组织的培训;三是农场专家组及技术指导员结合本场生产中的实际问题进行有针对性的培训。通过认真学习理论知识, 提升了农技指导员的业务技能。借鉴和引用他们的宝贵经验和成果。注重理论联系实际, 开展好技术攻关田各个试验项目的落实工作。在实际工作过程中制定考核制度与办法, 明确职责, 落实责任, 任务目标明确后, 就如何抓好技术措施落实和应用推广, 确保项目试验、示范取得实效, 中心对所有科技指导员实行严格的考核, 包括生产进度、田间长势、示范户培养、培训农户质量、农用物资配送和使用等多项考核指标。对落实进度慢、质量差的相关负责人实行严格奖惩, 由此, 各项技术措施得以顺利落实。跟踪管理, 从农业生产物资准备开始, 要求每个农技推广人员针对各户不同情况制定全年入户指导方案, 并且在各个生产环节不间断地进行入户指导。在入户指导阶段, 分阶段做出工作总结, 分五个阶段对农技推广人员进行绩效考核, 同时, 制定项目管理办法、资金管理办法和绩效考评指标体系, 明确项目实施的目标、内容、责任以及资金使用要求, 保证项目实施工作的有序开展。建立健全基层农业技术推广体系改革与建设绩效考核机制, 客观衡量农业技术人员工作情况和服务质量, 以科技示范户培育、农业科技示范基地建设、农技人员培训以及农民满意度、技术入户率和到位率、农业产业发展等作为项目绩效考评的重要指标, 将农民群众对农业技术人员的评价作为重要考核内容。具体包括以下三方面机制建设。

1) 建立岗位责任制。按照场级工作方案, 层层逐个落实岗位责任, 明确每个农业技术员的工作内容、服务对象, 量化工作指标和任务要求。

2) 实行工作任务公开制。全面推行工作日志公示和考勤制度, 把每个农业技术员的技术服务情况张贴公示, 强化群众监督。

3) 强化三方考评制。建立健全场级业务主管部门、农技人员和职工群众 (联系的科技示范户和任务区的农户) 三方考评制度, 对农业技术员的工作完成情况、满意度和技术水平等进行综合全面评价。通过自我评价、主管部门审查、现场实地抽查、电话调查等方式, 对项目建设进展和成效进行绩效评价。

加强督查, 严格奖惩, 项目领导小组及科技科在基层农技推广实施期间, 不定期地开展督查。一查技术指导员在各人入户指导工作时是否到位;二查科技示范户是否填写科技示范户手册, 看示范户对辐射农户是否有带动作用;三查技术指导分户指导方案。将检查考核结果直接与绩效奖励挂钩, 奖励先进, 督促末位, 杜绝补助资金平均发放、违规补助, 充分调动每个农业技术员的工作积极性。对工作开展不力的技术指导员和示范作用差、周边带动户不满意的科技示范户进行通报批评, 取消其技术指导员或科技示范户资格。加大总结宣传力度, 对每个农技推广人员核定宣传稿件数量及发表篇数, 明确信息管理员, 及时报送相关信息。

为技术指导员、科技示范户分别制作胸牌、门牌, 印制填写科技示范户、技术指导员手册, 树立农业科技试验示范基地及科技示范带规范标牌, 将农技推广责任、考评、培训等制度上墙公布, 针对不同科技示范户印发不同指导服务技术明白纸等。完善农技人员工作任务公开制, 全面推广工作日志公示和考勤制度, 把每个农技人员入户指导记录和技术服务情况建档管理, 作为考核评价的重要依据。加强对技术指导员管理。技术指导员入户服务时, 均要在科技示范户手册上填写服务时间、内容并签名;对科技示范户统一制挂门牌, 并规范填写示范户手册, 对科技示范户示范带动作用进行科学评价, 发挥示范带动作用;加强对农业科技试验示范基地的管理, 充分发挥其示范带动作用。采取进入科技示范户家庭调查的方式考核农技推广人员。制定考核表, 分阶段让其负责的科技示范户对其进行打分, 把科技示范户的满意程度作为一项重要考核指标。加强技术指导和绩效考评, 负责制定技术实施方案, 筛选主导品种和主推技术, 安排农业专业技术人员做好项目实施的技术指导工作。

考核采取被服务农户与自我打分与上级管理部门打分相结合的办法, 一年工作连续分值低者, 将被淘汰下岗, 并扣其工资。对一年中表现突出, 成绩优秀的将给予适当的奖励。实行人员聘用制度, 按照公开、公平、公正、择优的原则, 选拔补充一批有真才实学的专业技术人员到嫩北农场的农技推广队伍中来;建立公开招聘、竞争上岗、择优录用的人员聘用制度, 按核定编制配齐技术人员, 签订聘用合同, 明确责任义务。全面推行农技推广责任制度, 明确农技人员的服务区域、服务对象和服务内容, 量化工作指标和目标要求;建立农技人员工作考评制度, 实行职工、科技科、农场三方共同考核, 农技人员的工资报酬、晋职晋级、业务培训等与考核结果挂钩。

3.护理人员工资标准 篇三

关键词：企业人员 国家工作人员 国有企业 刑法

我国《刑法》第93条第二款规定：“国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员和国家机关、国有公司、企业、事业单位委派到非国有公司、企业、事业单位、社会团体从事公务的人员，以及其他依照法律从事公务的人员，以国家工作人员论。”据此可知，企业人员要成为刑法上所指的国家工作人员需满足两个要件：一为企业属国有企业，二为需从事公务。从司法实践来看，这一规定缺乏适时的协调性和合理性，需要加以适当修正。本文拟对此展开讨论，希望深化对该问题的认识。

一、“国有”要件缺乏适时的协调性

法律的协调性是指一国之法律体系在内部处于和谐、有序的状态，在外部与经济状况、上层建筑等处于和谐、有序的状态，并且从静态的立法内容到动态的法律实现均呈现和谐、有序状态。立法协调既是社会发展的需要，也是法律和法治的需要。对刑法有关“国有”的理解应从立法整体协调性的角度展开。

（一）刑法上的“国有”指向的是国家所有制

宪法按所有制的不同对经济组织进行了划分，由此带来的是法律尤其是刑事法律对不同所有制企业的规范形式。1979年《刑法》把财产划分为全民所有的财产和劳动群众集体所有的财产及公民私人所有的合法财产，1997年《刑法》在表述上把国有企业和集体企业及其它企业并列表述。可见，刑法所规定的国有企业实质是指经济所有制形式为国有的企业，即国家所有制企业，而不能直接解释为国家所有的企业，国有的“有”指的是经济所有制，而不是财产所有权，因为在此没有办法从上述演变中推导出“国有”之“有”是指民法意义上的所有权。刑法的立法本意是所有制，就是要通过刑事立法维护这种所有制。而所有制和所有权是完全不同的事物，它们的范畴、作用均不同。

（二）实践中以所有权替代所有制进行了跨越操作

在我国，国家所有制是社会主义全民所有制的表现形式，而全民所有制又是与资本主义私有制相对立的概念。国家所有制应属于经济范畴，能够在此领域中得以解释，但到底怎样来判别一个企业的所有制形式，法律并未给出答案。单纯从理论上分析，刑法所有制的本意本不大可能在具体个案中得以解释适用，但经济环境发挥了强烈的刺激作用，再加上已具备的与“所有”二字相关的民事法律理论奠定了解释的理论基础，从而使操作得以从容进行。我国长期以来实行计划经济，企业出资形式的单一性决定了具体个案中针对国有要件予以考察时不会有“混血”现象出现，即事实的单一反作用于法律的适用，从而避免了争议的出现。不管立法者们运用的语言和技术有多么不理想，但他们心中想要表达的立法目的肯定是指向这些企业的，因为除此之外没有其他企业能与此联系上。在不能言传（法律书面文字逻辑解释）却能意会的情形下，“国有”要件被通畅地适用。基于“所有”的书面字眼，很自然让人想到民事所有权理论，把所有制与所有权二者等同或者根本就没有认为有所有制法条本意的存在，以所有权直接表达法律规定的国有，这样就解决了法条的解释和运用问题，即认为国有即国家所有，国家享有所有权，国有企业即企业或企业财产属国家所有的企业。

（三）刑法国之所有权理论与民法所有权理论的不协调性

刑法中的国有企业被解释为国家所有的企业时，可以解释为两种含义。一是企业为国家所有，具体到个案，就是某某企业是国家所有，国家对企业享有所有权；二是企业财产为国家所有，国家对企业财产享有所有权。我国的国有企业几乎都是具有法人资格的企业，即这些企业是法人，法律上的拟制人。国家出资成立法人企业，国家拥有的只是出资人权利、股东权利，而不是所有权。对于企业财产而言，应遵循民法上的一物一权原则。而所有权的特征就是排他性，企业法人应当独立享有财产所有权，不能有第二个所有权主体，否则这些企业就不是法人，而只是国家的分支或延伸。刑法的国有理论在企业财产上设立了第二个所有权主体，因此与民法法人理论和所有权理论相冲突。

（四）刑法国之所有权理论在实践中进退维谷

刑法国之所有权与民法法人理论、所有权理论的碰撞不是谁的凭空推导或创造，而是经济发展影响的结果。改革进行到一定时期，国家资本与非国家资本共同组成的企业如雨后春笋处处可见，从上市公司到街道小厂都闪现着投资多元化的身影。这给司法适用带来了难题。为了解决问题，许多学说应运而生。但笔者认为不管采用何种方法来解释，刑法有关该条款的适用无非就是“进”、“退”两种可能。“进”是向混合出资的企业扩大适用，把这类企业也纳入刑法所规定的国有企业范畴；“退”则是从混合出资的企业中退出，即不管国家出资多少均不予适用，不将混合出资企业作为国有企业对待。这两种方式都不能达到立法者原本意图，“进”则适用范围过宽，“退”则使刑法这一条款名存实亡。

（五）刑法国之所有权理论在个体意义上缺乏公平

在计划经济时期，企业实行行政化管理，即与行政机关适用一样的级别制度，工资、福利等也与行政机关一样，国家用计划经济的形式保障企业和工作人员的收益得以实现。这种社会经济形态必定影响立法规定和司法适用，把国有（国营）企业人员作为国家工作人员对待也不会有任何问题，因为这种社会生活已决定了这样做的合理性。实行市场经济改革后，除了少数行政垄断企业和经济寡头企业，其他国有企业都进入了市场，企业人员的利益也随市场浮沉，他们所获取的利益来源于自由市场中的经营，而非国家计划，工资、福利、就业都处在动荡不定中，企业人员要承受市场带来的冲击，即使有较好的个人收益也不是来自国家的安排。反观和他们处在同一刑事法律地位的国家机关工作人员，其就业稳定性与计划经济时期相差无多，近年还数次加薪，能进不能出、能上不能下的状况也无多大改观。正常状况下，单位对人的选择应根据职业角色、岗位特性来决定，但由于我国政治体制改革推进速度的缘故，国家机关工作人员仍然可以稳定地享有各种利益，国企人员却不能了。被刑法评价的国有企业人员与国家机关工作人员境遇大不相同，却在刑事责任体系中处于同一层次，不公平性显而易见。

二、构成国家工作人员要件应有且只有“公务”

（一）刑法中的公务应仅限于公法事务

一般而言，公务是指代表国家对公共事务进行组织、领导、监督、管理的活动，包括政治、经济、军事、文教、卫生、体育、科技等各个方面的内容。笔者认为在刑事法律领域，公务应作狭义理解，公应为国家公权之公，务即指事务，不应作广义理解，不应解释为公共事务，因为凡有益于公众的皆为公务，范围过于宽大。刑法规定公务是为了界定国家工作人员的范围，解释理解公务，应当从为国家工作的角度出发，而不是从公共、公众角度出发。从外延上讲，公共事务与国家意义上的公务应当存在包容与被包容的关系，国家公务被包含在公共事务之中，而公共事务不完全是国家公务。我们长期将二者等同，是受到国家本位思想影响，忽视个人权利，不承认国家与市民共同存在的结果。只要承认有个人、有市民的存在，那么就有他们自己的事务存在，这些事务可能涉及大多数人，由公众自己去组织、处置，可能比国家去处置更显优越。因此，刑法意义上的公务只应包括公法事务即可，即以国家之名、政府之名而为的行为。

（二）公众眼中的法上之公务只与国家、政府相联系

笔者认为，在一国之法中，同一法律或不同法律所用同一词语的意义除特别注明外应是一致的，一致体现的是法律内部及法与法之间的协调，特别是一些涉及行为属性判别的关键性词语更是应当一致，因为对作为社会公众的义务人而言，一致性是他们当然的认识，不可能也不应当要求他们对法律中的同一词语作出不同的理解。公众要理解《刑法》第93条第二款规定的“公务”的含义，必定要借助其他立法条款，这是合理的。公务在刑法和其他法律中多处出现，除属同义反复外均与国家机关工作人员相联系。若从其他立法规定来看，包括《人口与计划生育法》、《著作权法》、《国家通用语言文字法》、《种子法》、《海事诉讼特别程序法》、《劳动法》、《海商法》、《农业法》等在内的法律所规定的“公务”几乎均与国家、政府、政府机关、政府机关人员相联系，指明、限定了公务的主体。根据这些法律规定，公众将对公务的理解限定在与国家、政府机关相联系的范围内应当是合理的。如果立法者为公众确立了一个概念，但在实际操作中（司法）却指向其他概念，是违背法治原则的。

（三）公务应有之意

美国联邦贿赂法对公务员作如下定义：“联邦议会议员，哥伦比亚特别行政区代表及原住民委任员，为了或代表美利坚合众国本身或其一部门、机构、分支（包括哥伦比亚特别行政区）并在这些机关的授权下行使职务行为的官员、雇员及其它人员、陪审员。”由此可以明确，公务的核心在于强调为了或代表国家，即以国家之名，行为来自于职位本身或委任，无需被雇用或有契约关系。笔者认为，美国成文法和判例法对公务的规定、解释很值得我们借鉴。全国人大常委会2000年4月通过的《关于<中华人民共和国刑法>第九十三条第二款的解释》规定：“村民委员会等基层组织人员协助人民政府从事代征、代缴税款、救济款物的管理和发放、土地征用补偿费用的管理和发放、计划生育、户籍、征兵工作时，属于刑法第九十三条第二款规定的‘其他依照法律从事公务的人员’。”从该解释可知，公务是无需身份、职位支撑的，只要行为依据源自国家、政府即可，即以政府公权为依托，以国家、政府之名即可。笔者认为，公务之关键在以国家、政府之名，由法律明确授权或法定职位特性决定，或政府及其人员委任作为行为依据。

（四）通常状态下企业中没有公务

只要是国有企业就有公务存在吗？国有企业人员与非国有企业人员在行为上有质上的区别吗？在计划经济条件下，我们很难提出这些问题，因为只有经济发展才能促动我们去思考。政府全额出资的包子铺，经理卷走了用于购买面粉的钱款，为了经营而购买面粉是公务吗？这与其他包子铺购买面粉的行为存在本质区别吗？这个问题可能容易回答，但构成公务、构成贪污却是国家司法活动的现实。若同样行为发生在非国有企业，则断然不会构成公务。可见，立法、司法所看重的不是人的行为属性，而是与行为人意志不相关的企业所有制性质。

4.护理人员工资标准 篇四

日期：考核内容科室：姓名：考核方法

①在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣

穿工作鞋，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过

仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗，衣帽整齐，穿工作鞋，不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆，头发发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分。

仪表仪容，组织纪不过肩，长发带发网，不染彩妆，不留长指甲，不染指甲，上班不迟到、早退、无故请假，夜班病②迟到、早退每次扣1分，离岗扣2分，上班时间

律

（10分）假条15:00之前交，上班不打私人电话、干私活、打电游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看未经护士长同意，私自换班（提出者）一次扣2分电视及与本专业无关的杂志、书刊等，上班时间不脱岗，不睡觉，积极参加院科组织的业务学习及班者一次扣4分。

政治学习。③不参加学习、会议每次扣2分，无故请假每次扣

④上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看与

等，每次扣1分。

①工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分。

②在规定工作时间内未能及时完成当班工作及完成的，每次扣1分。

③未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，工作态度，工作质工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务，准确及时执行各项医嘱，认真指导病

量

（10分）④因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，⑤因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收人做好各种辅助检查前准备，准确及时收集各种标本，认真落实有关按次数、时段收费标准规划，次扣2分；因错收造成病人投诉的扣5分。（经调及时、准确进行各项收费，细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

属护士的）

⑥检查本班工作职责落实情况未完成，每次内容扣

⑦不能及时发现病情变化，发现病情变化不及时通

病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本“

评优资格。

①接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住不详细造成病人投诉，经核实每次扣3分。

②接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每③对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗

热情服务，对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声

服务质量

和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述，认真问病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出

（10分）

病人投诉的每次扣3分。

各种检查前的准备，一些用药、治疗的宣教等）导

④因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投

沟通与协调（5分）成本意识

（5分）专业技能

（10分）的有关问题）并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

上的问题，每次扣5分，并取消本“星级护士”

⑤病人提出问题未认真解答或未及时进行处理的每⑥视病情未及时做健康宣教每人次扣1分，未主动次扣1分。

⑦病人提名表扬的护士加1分。

①缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张

“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣②在需配合工作中不主动，每次扣1分。

团结协作，上下级相处融洽，善于沟通，科内、科外间沟通良好，团结友爱，营造和谐工作环境。③同事间不团结，工作不协调，无合作精神扣 2分

④缺乏沟通，对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分

⑤因推诿或不配合造成不良后果的，取消本“活动资格。

不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物节省物力、财力，避免浪费。

产，每发现一次扣1分。

①不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分

②理论、操作考核不合格者扣2分，第二次考核不

③无故不参加业务学习者，每次扣2分，因事请假分/次。

对专业知识的理论、操作熟悉掌握，遵守操作规程，操作熟练“三基”理论及技能考核合格。

④因事请假未获奖而离岗者扣2分。

⑤参加外语学习班，本专业自学考试，半脱产学习

加2分。

⑥撰写论文，国家级刊物发表的每篇加3分，省级2分，市级加1分/篇。

①当班时治疗室、办公室等各种物品放置紊乱，不1分。

②病房管理不善，杂乱，物品摆放不整齐，床头柜

对科治疗室、办公室及各种物品管理有序，合理整齐摆放，当班时间病人家属解释物品摆放位置，每次扣2分。

病区管理（10分）

人物品。

扣2分。

无乱晒乱挂现象，交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单整齐无污渍、血迹，冰箱不放私③交班时发现床单有血迹、尿渍没及时更换导致病

④科内冰箱放有私人物品经查实每次扣1分，未按风扇当班管理不善者，每次扣1分。

⑤中班、晚夜班被督查小组发现病区卫生极差，每①按照制度落实，违反制度中的每一项，按情节轻无查对一次扣1分

②因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣到病人取消评优资格。③床头交接班少一次扣2分。

④因交班不认真导致护理缺陷扣责任者6分。⑤分级护理制度不落实扣2分。

规章制度落实方面 遵循各项核心制度，如查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危

⑥导致严重差错者取消评先、评优资格。

（15分）

重病人抢救制度等。

3分。

⑧巡视马虎导致病情变化不及时发现扣5分。⑨不认真执行危重病人抢救措施扣5分。⑩不执行取消评优、评先资格。⑾非抢救时执行口头医嘱一次扣1分。⑿导致不良后果取消评优、评先资格。

⑦出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡

①晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分 ②病人头发长、指甲长每人次扣1分。

基础护理及危重病

晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单被服，病人生活护理落实到位，护理常规及技术规划，没

人护理落实情况

有病人发生褥疮。

（10分）

评优资格。

③发生一例烫伤或护理不当出现皮损的或坐床扣5

④病人体位欠舒适、安全，生活护理欠落实，每次

⑤因当班责任心不强，导致病人皮肤破损及褥疮发

⑥恒温箱内新生儿皮肤清洁不到位，每次扣2分。

急救措施落实（5

急救物品、药品齐备，急救仪器完好。

分）

急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器告维修每次扣5分①楣栏不符每次扣1分。

②记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序

护理病历书写（5

按湖南省护理病历书写规划要求客观、准确，及时填写各种表格。

分）

③与执行时间不一致，每次扣1分。次扣1分。

④漏一份护理记录一次扣1分，不合格每处扣0.5马虎、不清、涂、刮每字扣0.1分。

①送供应室灭菌的物品不按要求初步清洗、消毒、每次扣1分。

消毒隔离

凡需送供应室灭菌的物品，均需在病房初步清洗消毒、清水冲净，各种消毒液按要求定时更换，无

管理

菌物品按规定顺序摆放，各种物品按要求做好消毒、隔离，做好医疗废物处置工作。

（5分）

②各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分。

③灭菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1

④各种物品（区域、病房）不按要求做好消毒隔离

⑤恒温箱、兰光箱、紫外线灯管不按要求做好消毒

⑥未做好医疗垃圾、生活垃圾分类工作每次扣1分

5.护理人员工资标准 篇五

【标题】上海市人力资源和社会保障局关于调整本市工伤人员伤残津贴和生活护理费标准的通知

【时效性】有效

【颁布单位】上海市人力资源和社会保障局

【颁布日期】2011.03.29

【实施日期】2011.03.29

【失效日期】

【内容分类】其它

【文号】沪人社福发（２０１１）２７号

【题注】

【正文】

各委、办、局，控股（集团）公司，各区县人力资源和社会保障局，市社会保险事业基金结算管理中心：

为保障工伤人员的基本生活，经市政府同意，从２０１１年４月１日起对本市致残一级至四级工伤人员的伤残津贴和生活不能自理工伤人员的生活护理费标准进行调整，具体通知如下：

一、本通知调整的对象为２０１０年１２月３１日前发生工伤且致残一级至四级，按《上海市工伤保险实施办法》规定享受伤残津贴和生活护理费的工伤人员。

二、工伤人员的伤残津贴在目前享受的标准基础上调整，其中致残一级增加３００元/月，致残二级增加２８０元/月，致残三级增加２７０元/月，致残四级增加２５０元/月。

三、工伤人员的生活护理费在目前享受的标准基础上调整，其中生活完全不能自理增加１７０元/月，生活大部分不能自理增加１３０元/月，生活部分不能自理增加１００元/月。

四、已按规定办理按月领取养老金手续的致残一级至四级的工伤人员，其领取的由养老保险统筹基金支付的养老金标准低于目前享受的伤残津贴加上按本通知规定增加的伤残津贴后的差额部分，予以补足。

五、由工伤保险基金支付伤残津贴和护理费的工伤人员，其按本通知规定调整后增加的费用，由工伤保险基金支付。

六、原由用人单位支付伤残津贴和护理费的老工伤人员纳入统筹管理后，其按本通知规定增加的费用，由工伤保险基金支付。

6.护理人员工资标准 篇六

【颁布时间】 1999-01-27 【正

文】

公务人员考试录取人员训练奖惩标准

一本标准依公务人员考试录取人员训练办法第十二条规定订定之。

二受训人员之奖惩，由训练机关(构)学校，根据事实严加考核。

三奖惩之种类如左：

(一)奖惩：嘉奖、记功、记大功。

(二)惩罚：申诫、记过、记大过、退训。

四基础训练期间：

(一)受训人员有下列情形之一者，予以嘉奖： 内务、服装、仪容经常保持优良整齐者。服务热心有具体事实者。热心参与团体活动，具领导作用，足资鼓励他人者。其他具体良好事迹，足资奖励者。

(二)受训人员有下列情形之一者，予以记功： 热心公益，见义勇为，有具体事迹者。检举重大不良状况或防止意外事件发生，经查属实，有重大贡献者。担任正、副学员长、组长，在训练期间积极负责，绩效优异者。其他具体优良事迹，足资奖励者。

(三)受训人员有下列情形之一者，予以记大功：有特殊优良之行为，堪为受训人员之楷模者。举发不法活动，消弭意外事件，及冒险犯难，抢救重大灾害，使团体公众免受严重损害，经查属实者。对本训练提出具体有价值之改进方案，经采行获重大绩效者。其他重大具体优良事迹，足资奖励者。

(四)受训人员有下列情形之一者，予以申诫：言行失检者。扰乱教室秩序者。规定集会无故缺席者。旷课、不假外出或逾时返班者。违犯训练机关(构)学校其他有关规定，情节轻微者。

(五)受训人员有下列情形之一者，予以记过：具有第(四)项各款情形之一，其情节较重，或经申诫处分，仍不知悔改者。旷课累计达四小时未满七小时者。对讲座、辅导员或训练机关(构)学校员工不重礼节，态度恶劣者。互相斗殴或蓄意破坏团体秩序者。私取或损毁公物，情节尚轻者。其他行为不检、违反纪律或扰乱秩序，情节较重者。

(六)受训人员有下列情形之一者，予以记大过。具有第(五)项各款情形之一，其情节较重或记过处分仍不知悔改者。旷课累计达七小时者。赌博或酗酒滋事，经查属实者。参加不正当之团体活动，经查属实者。故意损毁公物、图书或教学设施者。其他行为不检、违反纪律或扰乱秩序，情节重大者。

(七)受训人员有下列情形之一者，报请公务人员保障暨培训委员会核定

后予以退训处分，注销其受训资格：除因重大伤病或丧假外，请假离班时数(每日以二十四小时计算)超过九十六小时者，或请假缺课时数超过二十八小时者(公不列入扣除时数)。旷课累计达十小时者。对讲座、辅导员或训练机关(构)学校员工施以强暴胁迫者。依规定应体格检查，经检查不格者。公务人员任用法第二十八条各款所列情事之一者。其他具体事实足以认为品德操守不良，情节严重者。

五实务训练期间：

(一)受训人员有下列情形之一者，予以嘉奖：工作勤奋，服务认真，有具体事迹者。受惜公物，撙节公帑，有具体事迹者。对上级交办事项，圆满达成任务，成绩优良者。其他具体良好事迹，足资奖励者。

(二)受训人员有下列情形之一者，予以记功： 对主办业务之推展，具有成效，有具体事迹者。执行公务负责尽职，或主动为民服务，有具体优良事迹者。研究对业务有关之学术或工作方法，提出著作或方案，经审查具有价值而采行者。执行紧急任务，或处理偶发事件，能依限妥善完成者。对上级交办重要事项，克服困难，圆满达成任务，着有绩效者。其他具体优良事迹，足资奖励者。

(三)受训人员有下列情形之一者，予以记大功：有特殊优良之行为，堪为受训人员之楷模者。举发不法活动，消弭意外事件，及冒险犯难，抢救重大灾害，使团体公众免受严重损害，经查属实者。对本训练提出具体有价值之改进方案，经采行获重大绩效者。其他重大具体优良事迹，足资奖励者。

(四)受训人员有下列情形之一者，予以申诫：懈怠职务或处事失当，情节轻微者。言行失检，有损公务人员声誉，情节轻微者。对公物保管不善，损失轻微者。对上级交办事项，执行不力，情节轻微者。不听长官命令或指挥，情节轻微者。违反用人机关(构)学校其他有关规定，情节轻微者。

(五)受训人员有下列情形之一者，予以记过：具有第(四)项各款情形之一，其情节较重，或经申诫处分，仍不知悔改者。旷职累计达一日者。工作不力，或擅离职守，贻误公务者。诬控、滥告长官、同事，经查证属实，情节尚非重大者。违反有关法令禁止事项者。

(六)受训人员有下列情形之一者，予以记大过。具有第(五)项各款情形之一，其情节较重，或经记过处分，仍不知悔改者。故意曲解法令，致人民权利遭受重大损害者。贻误公务，造成重大过失，导致不良后果者。旷职累计达二日者。怠忽职责或泄漏职务上之机密，致政府遭受重大损害者。违反政府重大政令，或严重伤害政府信誉，有确实证据者。

(七)受训人员有下列情形之一者，报请公务人员保障暨培训委员会核定后予以退训处分，注销其受训资格：旷职累计达五日者。对机关(构)学校长官或员工施以强暴胁迫者。依规定应体格检查，经检查不格者。公务人员任用法第二十八条各款所列情事之一者。其他具体事实足以认为品德操守不良，情节严重者。

六受训人员受训期间所受奖惩，由训练机关(构)学校登记后并加减考

核成绩总分如下：

(一)嘉奖一次加○．五分，记功一次加一分，记大功一次加三分。

(二)申诫一次扣○．五分，记过一次扣一分，记大过一次扣三分。

七受训人员有应予退训处分情事者，由训练机关(构)学校述明事实并检具相关证据，函送公务人员保障暨培训委员会核定注销受训资格。

八受训期间受训人员所受奖惩功过得互相抵销，但纪录不得注销。基础训练期间之奖惩纪录，并由训练机关(构)学校随同请假纪录函送用人机关(构)学校。

7.房地产企业项目人员配置标准探究 篇七

一、项目人员配置标准的影响因素

(一) 项目特点

多角度分析项目特点, 包括物业形态及其复杂程度、产品创新要求、项目周期、区位、开发规模、同期设计开工面积、合作单位能力等, 并针对这些特点向各专业负责人征询意见, 了解其对人员配置的影响程度。

(二) 管控模式

对项目进行细分, 分成特殊项目和普通项目。特殊项目是企业从未开发过的区域、物业类型、地标建筑、高端建筑或重点项目, 需要企业全权参与项目开发全过程的管控。普通项目是企业可适当将操作权限适度下放, 对关键环节进行指导和审核, 给与项目更多的操作灵活性。在调研时, 应了解各专业领域对项目管控方式的建议, 确定总部和项目负责的关键节点各有哪些, 且对人员配置有哪些影响。

(三) 业务外包

房地产企业的市场竞争力之一就是资源整合能力, 设计、营销、成本预算、财税等业务均可外包。在考虑人员配置前, 管理层及各专业领域应通过市场调研和专业论证, 确定有哪些业务计划实施外包, 这在很大程度上影响人员配置的数量。

(四) 开发阶段

房地产项目开发分为项目论证、项目策划、设计管理、工程管理、营销管理和入伙阶段。其中设计管理阶段包括方案设计、扩初设计和施工图设计3个次级阶段, 工程管理阶段包括施工准备、地基及基础、主体施工、装修工程、竣工验收5个次级阶段, 营销管理阶段包括营销策划、营销准备、销售阶段。通过这六大阶段及次级阶段划分, 研究各阶段各专业所需的人员数量、结构以及隶属的组织机构;需要哪些人员全部投入到项目, 哪些职能可由总部人员兼职, 分析这些人员进入和退出项目的时间, 所需投入的实际工作量。

(五) 人员职责

各专业人员的职责主要由项目各专业所承担的职能决定, 但在调研过程中也需了解各专业对其他专业人员职责的要求, 以利于项目开发团队的工作配合。

二、项目人员配置标准的试算

(一) 试算理想情况下的人员配置

首先, 总结已开发项目中人员配置有哪些经验和教训;其次, 征询各专业负责人意见, 了解他们理想配置的数量和结构。如减少人员是否会导致项目延期、质量标准降低, 是否有其他解决方式;或是增加人员是否能缩短项目周期, 如能缩短一个月是否在财务上带来收益或可提前启动下一项目, 是否有利于产品、技术、管理的创新, 是否有利于质量管理等。

(二) 潜在前提假设的澄清

理想情况下的人员配置是最高效的配置, 但在企业经营管理过程中, 也不可避免的存在制约高效配置的因素。理想配置是在合作方配合默契、采购体系成熟、开发流程标准化、产品系列标准化、人员能力强且敬业等潜在的假设前提下的配置结果。在试算人员配置时, 应综合评估企业的管理水平后再判断人员配置数量是否合理。

(三) 参考标杆企业的人员配置标准

标杆企业积累了多年的项目开发经验, 对项目的复制, 不仅包括产品的复制, 也包括人员配置的复制, 这相对于其它企业更具有可行性。因此, 参考万科、龙湖、万达、招商等标杆企业或其他同行业人员配置标准及配置模型, 可对项目人员配置标准查漏补缺。

三、项目人员配置标准及应用

(一) 前提条件

第一, 项目同期设计或开工建筑面积为10万平米;第二, 物业类型不超过三种, 交房标准为毛坯房;第三, 项目地段无特别复杂的地理条件;第四, 项目在产品创新、进度要求等方面没有特殊定位和要求。

(二) 项目人员配置标准

结合项目开发人员配置经验, 在上述条件下, 六大开发阶段的人员配置标准如下:

1、论证阶段:

项目总经理, 高级建筑设计师, 土建预算工程师, 策划师, 项目拓展, 行政人事, 财务经理, 各1人, 共7人。

2、项目策划阶段:

项目总经理, 高级建筑设计师, 土建预算工程师, 高级策划师, 策划师, 报建配套, 行政人事, 财务经理, 各1人, 共8人。

3、设计管理阶段:

项目总经理, 高级建筑设计师, 建筑设计师助理, 电气设计师, 水暖设计师, 景观设计师, 结构设计师, 成本经理, 土建预算工程师, 安装预算工程师, 招投标工程师 (含合同管理) , 报建配套, 行政人事, 司机, 财务经理, 各1人, 共15人。

4、工程管理阶段:

项目总经理, 建筑设计师, 结构设计师, 景观设计师, 工程经理, 电气工程师, 水暖工程师, 资料员, 安装预算工程师, 招投标工程师 (含合同管理) , 营销经理, 策划师, 行政专员, 报建配套, 人事专员, 司机, 会计, 出纳, 各1人;土建工程师3人, 土建预算工程师2人, 共23人。

5、营销管理阶段:

项目总经理, 营销经理, 销售主管, 行政专员, 人事专员, 司机, 会计, 出纳, 按揭, 各1人;策划师2人, 客服2人, 置业顾问6人, 共19人。

6、入伙阶段:

项目总经理, 土建工程师, 电气工程师, 营销经理, 行政人事, 财务经理, 各1人;客服2人, 共8人。

房地产企业一般在工程管理阶段开始期房预售, 此时营销管理阶段提前, 营销类的人员配置应参考工程进度将其前置。

(三) 应用

本文研究的项目人员配置标准以10万平米开发面积为基准, 开发面积成倍增加时, 设计、工程、成本管理、营销类的专业人员也可适当成倍增加, 高级管理类人员以及行政人事、报建配套、财务、后勤服务类可根据实际需要酌情增加人员。项目人员配置标准可用于房地产企业人力资源盘点、人力资源规划、新开发项目人员配置规划、项目之间人员动态规划和调配、工资总额预算、年度招聘计划制定等方面, 对实际工作有指导意义。

摘要：最优的项目人员数量和结构配置是人力资源高效利用的要求, 也是项目开发有效实施的保证。本文通过对房地产项目开发过程中的人员配置进行调研, 总结项目人员配置标准, 以提炼出共有的、规律性的人员配置数据, 为房地产企业人员配置、规划作参考。

关键词：房地产,人员配置,标准

参考文献

[1]李武, 席酉民.管理控制与和谐控制[J].管理工程学报, 2002 (02)

8.孙国庆代表建议提高环卫人员工资 篇八

“十二五”规划纲要明确提出，“十二五”期间，城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均实际增长超过7%。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。这不仅为收入分配制度改革指明了方向，更彰显出党中央、国务院对于增加城乡居民收入、缩小社会收入差距的坚定决心。全国人大代表、淮安市清河环卫处党支部书记孙国庆在接受本刊记者采访时谈了自己的感受。

孙国庆，全国先进工作者，全国城市优秀美容师，全国建设系统劳动模范，市、区优秀党员，市“十大亲情大使”，市十大文明之星，区“十佳城市美容师”。连续20多年获市先进工作者称号，5次受到省、部和国家级表彰。2009年获“全国三八红旗手”，被誉为新时期时传祥式的模范共产党员，受到中共中央总书记胡锦涛同志的亲切接见。

干一行，爱一行。孙国庆自从步入环卫工人这个工作岗位，黎明前出现在马路上的第一个清洁工身影，是她；夜晚，最后一个离开的清洁工，也是她。一年365天，经常不分昼夜，无论酷暑还是严寒，风里来，雨里去，天天“泡”在道路上，天天与垃圾打交道。孙国庆把这份工作视为对城市环保的一份责任，以持之以恒的工作热情和扎实的工作作风，用滴滴汗水洗刷出一条条清洁路。如今作为一名环卫工人代表，最令她欣慰的是，凡到过淮安的领导和外来客商，都夸淮安城市干净、整洁。

孙国庆是环卫工人的典范，她认为，既然选择了环卫这一行，就一定要干好，环卫工作虽然脏、苦、累，却关系着群众的身体健康，关系着城市的对外形象，任何工作都需要有人去做，只是分工不同，“三百六十行，行行出状元”。孙国庆坚持工作岗位26年如一日，如今，她成了一名真正的环卫工人“状元”，给全国的环卫工人做了一个榜样。孙国庆说，作为环卫工人，她深刻了解环卫工人的苦衷，政府给最低收入群体发放了物价补贴，并且有动态上浮的机制，对于环卫工人这类低收入群体，也应该考虑提高他们的工资。

今年全国两会期间，孙国庆代表带来了她的建议。孙国庆说，环卫工人工作比较苦，也比较累，同时又是低收入群体，现在环卫工人每个月还是只有三五元的补贴，两年来也没见增长。她建议，环卫工人劳动时间长、作业环境恶劣，有的地方各种污染超标，致使环卫职工患病率高。政府要尽快建立环卫职工的工资长效增长机制，并根据《职业病防治法》的规定，健全环卫行业职业病防治责任制，由国家有关部门定期进行联合检查。同时，加大环境监测力度，改善环卫作业环境，让环卫工人健康地工作。孙国庆代表还提出1992年颁布的城市市容和环境卫生管理条例，已不太适应城市管理的需要，应予修改的建议。

9.物业公司人员配置标准及人员编制 篇九

物业管理——刘大山

一．组织架构与岗位设置管理标准作业规程 ．目的规范公司组织架构与岗位设置的一般原则及调整方法。2 ．适用范围 : 适用于物业管理有限公司及下属物业管理处的组织架构及岗位设置管理工作。3 ．职责

１）总经理负责组织架构与岗位设置的审批。２）人事部负责组织架构与岗位设置的制定和管理。4 ．程序要点 组织架构的设置与调整

a 物业管理公司组织架构设置的一般模式：

一般情况下，公司管理单一物业时，公司设置为：办公室（含行政、人事部）、经营部、财务部、客户服务部、工程维修部、保安部、保洁部（含绿化）；

一般情况下，公司员工人数在 800 人以上或管理处数量在 2 个以上时，公司机关设置为：行政部、人事部、财务部、品质部、经营部；

各管理处设置为：客户服务部、工程维修部、园林绿化部、保安部、保洁部。

未导入 ISO9000 质量管理体系的公司可不设品质部。

b 组织架构的设置工作由公司总经理牵头组织制定，报董事会批准后执行。

c 一般情况下，组织架构每年末可依据实际情况进行调整（确有调整必要时）由人事部组织各相关部门写出组织架构的运作情况提交总经理，由总经理召开办公会议议定，需对组织架构进行调整是时，报董事局审批后执行。d 各部门职责 品质部职责

负责员工的绩效考评工作；

负责 ISO9000 质量体系文件的制定、编制、培训、实施监控与维持和改进；

负责具体组织 ISO9000 质量体系内审和质量运行状态的检查与考核； 负责 ISO9000 质量体系文件和资料的控制； 负责处理其他与运作质量有关的事务； 完成上级安排的其他工作。

行政部职责：

负责统筹管理公司的行政、后勤、车队、信息、及其他行政管理工作； 负责组织安排公司各类会议，传达会议精神； 负责处理公司的来往信函及接待工作； 负责统筹管理公司的合同和档案资料； 负责或协助组织、策划公司的有关活动； 负责公司机密文件资料及信息的保密工作； 负责控制公司各行政费用的开支； 负责公司的后勤车队管理工作； 负责信息的反馈工作；

负责提供相关资料及数据，配合财务的成本核算； 完成上级安排的其他工作。人事部职责；

负责公司的培训、调配、劳资工作； 负责研究、制定公司人才战略；

负责组织公司员工的岗前培训、专业培训； 负责公司员工考勤与工资福利管理工作；

负责处理公司的劳资关系； 负责建立公司人才资料库；

负责处理公司的各项投诉与倒塌化建议； 完成上级安排的其他工作。财务部职责：

负责公司财务活动的资金运作、成本核算、审计及各种财务结算工作； 负责材料的验收、入库、保管及出库工作； 负责公司固定资产与低质易耗品管理及清查工作；

为总经理室的筹资决策和投资决策提供真实可靠的会计信息； 负责与财务、税务、银行、工商等部门和客户的沟通联络； 完成上级安排的其他工作。经营部职责：

负责对供方的评审管理工作； 负责对外采购工作； 负责对外委托服务工作； 负责自有物业租赁工作； 负责商业信息的整理工作；

完成上级安排的其他工作。客户服务部职责，参与新接物业接管验收工作；

负责住户（客户）入住、装修、报修、投诉、求助、回访工作的组织、接待处理工作；

负责康乐文体、文化活动的组织、实施及设施的管理工作； 负责住户邮件、包裹分发及物品代管工作；

负责管理处与业主（客户）之间沟通协调的组织工作； 完成上级安排的其他工作 工程维修部职责：

负责公用设备、设施和建筑物、场地的维修处理工作； 负责编制各种设备、设施的维修保养计划并组织实施； 负责住户（客户）的维修工作； 负责各类检测设备的管理；

协助参与设施设备的采购评审工作； 负责水电的正常供应； 完成上级安排的其他工作。

保安部、消防管理中心职责： 负责辖区范围内 24 小时保安服务；

负责封闭小区（商场）人员 / 物品出入管理；

负责对出租屋（商铺）、辖区内三无人员、装修人员进行管理； 负责交通及停车场管理；

参与突发事件处置和火警、火灾抢救工作； 负责防火管理；

完成上级安排的其他工作。园林绿化部：

负责规划辖区环境绿化美化及景点、小品的设置、保养； 负责辖区绿化的养护、修整工作； 负责园林花场苗木的培育工作； 负责园林、绿化的病虫害防治工作； 负责绿化机具的保养工作；

负责为住户提供各类分化有偿服务工作； 完成上级安排的其他工作。保洁部职责：

负责辖区公共环境的清洁、垃圾回收、清运工作； 负责办公楼宇室内外保洁、外墙清洁工作； 负责公共设施的保洁工作；

负责为住户提供各种清洁有偿服务工作； 完成上级安排的其他工作。2 岗位设置

a 岗位设置的基本原则：

直线管理、层级管理的原则：一般情况下，每个岗位只有一个直接上级，只对直接上级负责，只向直接上级汇报工作，避免多头管理； 同一级别，不重复设置岗位的原则：一般情况下，部门有正职的原则上不再设副职；

扁平化管理的原则：层级管理的前提下，尽量减少管理层次，以提高工作效率。

b 岗位的设置由总经理根据工作需要设定，不涉及调整架构的由总经理批准后执行，涉及到组织架构的需报董事会审批后执行。c 增加新岗位设置后，由人事部拟定新岗位的职位描述报总经理审批，岗位描述应包括以下内容； 工作范围

层级管理中所处的位置

岗位的性质（管理级、技术级或文职级）该岗位应具备的能力。

d 岗位描述经总经理批准后，由品质部跟踪岗位的工作范围，并在两个月内编制出与其岗位工作相关的标准作业规程。

e 人事部应以每年年初将岗位设置情况用一览表的形式随组织架构一起公布。资料保存：经批准的组织架构与岗位设置资料归入档案室永久保存。5 ．记录 6 ．相关支持文件 《目标管理标准作业规程》 2 《人事定编管理标准作业规程》 二．人事定编管理标准作业规程 ．目的 : 规范人事定编管理工作，确保公司人力资源的合理配置。2 ．适用范围 : 适用于物业管理公司人事定编的管理。3 ．职责

１）总经理负责人事定编计划的审批

２）人事部经理负责人事定编计划的审核。３）各部门负责人负责人事定编计划的制定。4 ．程序要点 人事定编计划的制定与审批

a 公司机关各部门经理每年年初于公司组织架构确定后，依据部门岗位工作劳动制定出人事定编计划报人事部审核。

b 管理处经理组织各部门主管依据管理处组织架构及本部门工作劳动制定出人事定编计划报人事部审核。c 人事定编计划包括以下内容： 各岗位人员的配置数额； 各岗位人员负责的区域工作； 有关的依据。

d 人事部经理给出审核意见后报总经理审批。e 经总经理审批的人事定编计划由人事部监督执行。2 人事定编的调整； a 人事定编调整的依据； 公司业务发展与变化；

员工的工作水平发生变化； 劳动的调整； 作业规程发生改变。

b 调整的时间：每半年调整一次，或按照季度，或根据经营的实际情况。

c 由各部门负责人提出调整的申请，报人事部经理复核后报总经理审批。超编与缺编情况的处理 a 超编

有下列情况之一时，管理处可申请临时超编； 物业接管理处于过渡期

员工培训技能尚未达到工作标准要求 作业规程以外的工作出现。

超编时，由部门负责人填写《人员增补申请表》报人事部审核登记后，报总经理审批，内容包括：部门、定编人数、拟增加岗位、人数、超编原因、备注等栏目；

对超编的员工一般按临时工对待（公司另有安排的除外）

部门超编人数达到本部门人数 25% 以上时，必须写出超编说明报人事部备案并报总经理审批。内容包括： 超编的理由； 超编人员的处理； b 缺编

正常情况下，部门缺编由部门负责人及时填写《人员增补申请表》报人事部审核；

人事部审核编制无误后，应优先进行内部调配，调配不了再行对外公开招聘；

部门缺编人数达到部门定编人数的 10% 时或本部门全年员工流失率达到 30% 时，部门负责人应做出缺编专题报告，报人事部备案。c 各部门超编缺编的有关数据作为各部门负责人目标管理完成情况的考评依据之一。5 ． 记录 ． 相关支持文件 《组织架构与岗位设置标准作业规程》 2 《目标管理标准作业规程》

三、管理处劳动

一)客户服务人员劳动 ． 15 万㎡以下住户服务中心配设管理员 6人。． 15 万㎡以下不设高层楼宇巡查组，只设住户服务中心； 15 万㎡以上设置楼宇组。巡楼组管理员每增加 5 万㎡，增设 1 人。住户服务中心管理员每增加 8 万㎡，增设 1 人。．干部配置： 15 万㎡以下设置主管 1 人，不设班（组）长； 15 万㎡以上，设置主管 2 人（可由管理处副经理兼）住户服务中心班（组）长各负其责内外各1人。

二）保安人员劳动（根据实际作业面情况做灵活调整）1 固定岗保安员每人当值时可监护面积为 3000-3500 ㎡。2 全封闭小区（商场）每入口需设置 3 个班次（三班倒）省钱的法子就是尽量减少入口）巡逻保安员每组（两人一组）可监护面积为 5 万㎡左右。4 封闭停车场每出入口处应设置 3 人（含巡查）。30 万㎡以下保安干部的配置为主管 1 人、班长 3 – 4 人。30 万㎡以上可增加组长一级干部，平均按每 5-8 万平方米配置组长 1 人。智能化小区（大厦）已设置治安、消防监控系统时，可适当养活保安人数，但每个消防、保安监控中心应至少配置屏幕监控保安员 3 人。保安人员综合劳动：每 2000-2500 ㎡配置 1 人。（还要考虑一点的就是轮休人员）三）工程维修人员劳动 每个高压配电房值班电工 3 人。水工每 6--8 万㎡配置 1 人。（值班作业，要储备还有轮休）3 中央空调每 10 万㎡配置 1 人。4 电梯工每 8 部电梯配置 1 人。5 维修电工每 8 万㎡配置 3 人。6 综合维修工每 10 万㎡配置 2 人。7 干部配置标准： 万㎡以下，配置主管 1 人，不设班组长；

30-80 万㎡以上，配置主管 1 人，运行班（组）长 1 人，维修班长（组长）1 人。

万㎡以上，可考虑配置主管 1 人、运行班（组）长 1 人，机电维修班（组）1 人，综合维修班（组）长 1 人。综合劳动人数：每 10 万㎡ 10-12 人。四）清洁人员劳动 梯级清扫： 10层 / 小时 / 人。2 地面清扫： 240—300 ㎡ / 小时 / 人。3 拖楼梯： 10—13 层 / 小时 / 人。擦楼梯扶手、通花铁栏、地脚线： 9—12 层 / 小时 / 人。5 洗地毯 :280—360 ㎡ / 小时 / 人.6 刮玻璃 :4 ㎡ / 分钟 / 人.7 清洁电梯轿箱 抹钢油):1 个 /10 分钟.8 8 层以下楼房 无电梯)1 梯 10 栋 / 人;9 层以上楼房(带电梯):1 梯 8 栋 / 人.（根据实际作业面情况做灵活调整）8 干部配置标准 :10 万㎡以下 , 配置主管 1 人 , 不设班组长;20-50 万㎡ , 配置主管 1 人 , 技术员 1 人 , 班(组)长 2 人;50 万㎡以上 , 每增加 20 万㎡增设班(组)长 1 人 9 保洁人员综合劳动：每 8000-10000 ㎡ , 配置 1 人。五）园林绿化部人员劳动 1 绿篱及灌木修剪;墙状绿篱 : 人工 20 米 / 小时;机剪 :50 米 / 小时;2 丛生或块状绿篱 : 人工 :25平方米 / 小时;机剪 :50平方米 / 小时;3 球形 : 直径 1 米球形 ,4 棵 / 小时 , 直径大于 1 米的适当降低平均数;2 大树修剪 : 1 冠径 15 米以上 , 需三个配合.1 棵 /8 小时 3 人 ,平均 0.05 棵 / 人 /小时 冠径 10-15 米 , 需三个配合.3 棵 /8 小时 3 人 ,平均 0.125 棵 / 人 /小时;3 冠径 5-10 米 , 需二个配合.12 棵 /8 小时 2 人 ,平均 0.75 棵 / 人 /小时;4 冠径 5 米以下 , 高 3 米以下 , 单人操作 ,平均 2-5 棵 / 人 /小时;3 剪草 特级、一级草坪： 360 ㎡ / 人、小时； 2 二级草坪： 280 ㎡ / 人、小时； 三级草坪：用汽垫机剪 180 ㎡ / 小时；割灌机剪 60 ㎡ / 小时； 四级草坪：用割灌机剪，40 ㎡ / 小时。4 施肥

１）粒肥：撒施，550 ㎡ / 小时；点施灌木，240 棵 / 小时；点施盆花，900 盆 / 小时；点施小乔木（环施）50 棵 / 小时； ２）液肥：机施两个配合，平均 250 ㎡ / 人 /小时；手喷，室内大盆植物 15 棵 / 小时；室外大棵植物 24 棵 / 小时；手淋，200 棵 / 人 /小时； 5 喷药：

机喷，平均 350棵（株）/ 人/小时；壶喷，室内大植物 15 棵 / 小时；室外中小植物 25 棵 / 小时；小型盆栽壶喷 200 棵 / 小时。6 淋水：自动喷淋平均 8000 ㎡ / 人/小时，人工淋平均 2000平方米 / 人 /小时。花苗上盆：时花平均 250 盆 / 人 /小时，苗木平均 200 盆 / 小时。花木出圃质量修整：时花平均 500 盆 / 人 /小时，小盆观叶植物 150 盆 / 人、小时；大型观叶植物平均 10 盆 / 小时。9 盆景

１）修剪：小盆平均 10 盆 / 小时，中盆平均 5 盆 / 小时，大盆平均 2 盆 / 小时

２）换泥转盆：小盆平均 8 盆 / 人小时，中盆平均 2 盆 / 小时，大盆需两个人以上配合，平均 1 盆 / 人小时。10 插花 1 一般插花：