医院人才培养工作计划

医院人才培养工作计划（共11篇）

1.医院人才培养工作计划 篇一

关于制定人才培养计划和人才梯队

建设计划的通知

各科室：

为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：

一、指导思想

以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。

二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层

当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。

（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。

二、培训方式

（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。

（二）宏观调控，统筹安排人才的培养。根据全院卫生事 1

业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。

（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：

1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。

2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。

3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。

三、以人为本，坚持“三个并重”

（一）培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

1、不拘一格用人才。

（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件 ；

（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。

2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：

（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。

（2）积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。

（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。

3、根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

4、对新职工实行业务培训。

（二）积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。

（三）激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。

四、保障人才队伍稳步发展

重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。

2012年12月20日

2.医院人才培养工作计划 篇二

1. 1 医院人才招聘工作的特征分析

近些年我国的医疗人才竞争比较激烈,医院中的专业技术人才的流动已经成为常态。适当的人才流动可以保障医院的活力,但是过频的人才流动会使员工们心情浮躁,丧失稳定的团队意识,对医院发展产生不利的影响。因此医院就要通过各种手段留住优秀人才,同时招聘新生力量,以保证医院人才队伍的发展壮大。

在医院人才招聘的特征上,主要体现在以下几个方面:首先是对岗位的要求相对较高,尤其是对学历的要求,对招聘人才在工作经验方面也都有着很高的要求。其次,就是医院人才招聘的专业分类比较多样,在岗位的种类以及专业划分方面也较为繁多。再次,是时间上没有固定化,主要原因是工作人员的流动性大,所以在招聘的计划上有着周期短时效快的特征体现,招聘的时间也相对比较分散化。最后,就是医院人才招聘的流程相对比较复杂化,招聘考核的要求相对较高,操作考试的要求也比较严谨。

1. 2 医院人才招聘工作的程序分析

医院的人才招聘要能够按照相应程序开展,主要的程序包括: 一是根据医院用人需求拟定招聘计划; 二是依据招聘计划开展针对性的信息的发布; 三是根据岗位条件,开展针对性的招聘考核。

首先,招聘计划的制订方面,由于医院人才招聘对医院的整体发展有着影响,所以在招聘的计划制定过程中要详细科学,一旦出现失误会对整个招聘工作造成很大影响。医院人事部门需要对人才招聘的岗位要求以及人才数量和招聘渠道等方面有详细的考虑。

其次,招聘信息的发布也是招聘工作比较关键的环节,医院应该建立开放透明的信息发布平台,可以通过网站、微信平台、报刊等途径建立招聘平台,从而提高招聘效率。人事部门应根据不同岗位的招聘计划,采用多种形式,进行针对性的招聘计划宣传,比如应届毕业生多采用校园招聘,高层次人才引进可以借助第三方人才招聘公司进行。

招聘测试的环节,这一过程要能体现出公平性,选择适当的优秀人才,可以通过情景模拟以及知识考试等结合的方法来实施。

最后,在人事决策环节,要对招聘人才实施体检以及档案资料的查阅等,上岗前进行岗前培训,培训合格后才可上岗工作。

2 医院人才招聘工作的问题以及优化策略探究

2. 1 医院人才招聘工作的问题分析

从当前我国医院人才招聘工作的发展情况来看,还有诸多层面存在着问题有待解决,这些问题主要体现在以下几个方面:

一是人才招聘信息渠道没有得到畅通。医院的人才招聘通常是在医院网站上进行公布或者是在人社局网站进行的招聘信息公布,在范围上会受到相应的局限,会造成其他的一些人员很难看到这些招聘信息而错失良机。由于招聘人数受到相应的限制,所以在人才招聘的质量层面也会受到相应影响。再有是对人才招聘计划的设计没有达到合理性,这就体现在部门调研还没有达到要求,以及在科室的需求的认识上还不足够等。

二是医院忽略了宣传的力量,医院的大力宣传,不仅能唤起群众就医倾向,也能唤起求职者求职倾向。多年来医院多注重医院内部的学科发展、技术的提升和设备的更新,忽略了宣传,导致了只有长期居住的当地人才对医院有所了解,外地求职者对医院情况并不了解,更谈不上求职意向了。

三是在招聘人员方面存在着后顾之忧。在人才招聘过程中缺乏对岗位的具体分析,缺乏工作层面的说明,这就使得招聘考官在工作岗位的职责认识上相对比较模糊,在人才的选拔过程中就会有凭感觉经验办事的情况出现,所以缺乏对考官的考前培训也会影响人才的招聘选拔。

2. 2 医院人才招聘工作的优化策略探究

第一,优化医院人才招聘工作可以从多角度进行,首先要能将招聘信息加以拓宽,医院在招聘信息的公布过程中要能将公布的范围进一步拓展。在信息的公布范围层面可在国内外的各大医疗人才网站或者是杂志网站等各种途径进行信息的公布,将医学类的招聘信息集中化,这样在受众的范围层面就能得到有效扩大,对于招聘的合格率以及成功率也会得到有效提升。

第二,医院自身也要加强良好形象的塑造,医院要想得到健康迅速发展,就要利用医院自身的发展优势来增强医院整体的发展竞争力,塑造医院良好的形象,这样才能够吸引人才。医院自身形象的塑造上可以是环境层面的形象,也可以是医疗设备水平和技能方面的形象。医院的知名度提高后,通过网站等渠道发布招聘信息,使尽可能多的人在第一时间看到医院招聘信息,这样既可以降低成本,又可以较高效率地招聘到医院所需的人才。

第三,医院在人才招聘工作实施中,要注重招聘技术方法。明确的岗位要求、规范化的招聘流程和科学化的招聘方式是确保招聘质量的前提。招聘团队需要公平、公正无私且有睿智的眼光,确保招聘工作的效率以及科学公正性。同时招聘团队要掌握人力资源的信息方法,并能了解符合录用条件的人力资源主要来源,还要能通过多种方式对这些信息来源以最低成本进行接触,最后通过面试等环节甄别人才。近年来,大多医院在招聘过程中采用情景模拟方法进行面试,一方面可以检验面试者的临床思维能力,另一方面可以了解面试者的快速应急能力。

另外,要充分重视招聘工作的实施,人才作为医院发展的核心力量,只有科学合理化的进行招聘管理人才,才能有利于医院在市场中竞争优势的体现。医院要高度重视医院的人才招聘工作,将人才放在重要的位置,要为人才施展才华创造良好的发展平台。在招聘工作上医院要能充分的支持,在经济上多支持人事部门的工作,如外出招聘支出、招聘信息发布支出、与第三方招聘公司合作支出和针对高层次人才引进的支出等。

3 结论

总而言之,当前我国的医院改革要从多个层面实施,每个环节在执行过程中都要充分的落实,对问题的处理要能够细化区分。通过招聘环节工作的逐步完善,就能对日后的招聘工作起到很大的保障作用,在人才队伍的建设上打下了坚实基础,此次主要就医院人才招聘工作的特征以及出现的问题进行了分析,然后提出了几条合理化的优化策略,希望有助于实际的应用。

摘要：现阶段我国正处在全面深化改革的重要时期,各领域的改革工作正如火如荼地进行。从目前我国医疗卫生体制的改革情况来看,人力资源的优化是比较关键的,这也是医院发展进步的基础。医院人才的招聘工作是人力资源管理中的重要环节,当前一些医院在人才招聘方面已经加大了力度,在模式上也有着相应改善,但总体上还需要进一步优化。文章主要就医院人才招聘工作的特征及招聘的程序进行分析,进而就医院人才招聘工作的问题以及优化策略进行分析,希望此次关于人才招聘问题的探讨有助于医院人力资源管理工作的良性发展。

关键词：医院,人才招聘,优化策略

参考文献

[1]卢义,吴小红.基于胜任力的医院招聘中人岗不匹配问题分析及策略研究[J].重庆医学,2013(12).

[2]孙晓峰.军队医院聘用人员管理对策[J].解放军医院管理杂志,2012(7).

[3]朱伟,罗涛.浅谈如何在医院招聘工作中促进医院形象建设[J].解放军医院管理杂志,2011(12).

3.医院人才培养工作计划 篇三

关键词： 医院；人力资源；人才招聘

我院自2009年1月校市正式签约以来，各方面建设扎实有序地开展。经过四年的筹备期招聘工作，我院人才队伍从无到有，逐年壮大，成效显著。

一、我院人才需求特点

我院是浙江大学在异地开办的第一家综合性附属医院，基于筹建初期人才队伍建设及医院人才需求的特殊性要求，我院的人才招聘工作存在以下两个特点：

1、人才需求量大。我院是按照三甲综合性医院标准建设的，预计共设床位920张，医院筹备期计划招聘工作人员800多人（不含工勤人员）。由于筹建初期各科室皆尚无人员配备，为保障医院正常运行，必须从零建设人才队伍。

2、人才需求类别复杂多样。医院的人才涉及医生医技类人员，护理人员及行政管理人员等多种类型。人才种类的多样性需求致使医院招聘途径的多样化、招聘工作的复杂化。

二、我院人才招聘工作实践

根据筹建初期的人才需求特点，我院出台了《浙江大学医学院附属义乌医院公开招聘人员暂行办法》，对我院招聘工作流程做出明确规定，具体步骤如下图1所示：

1、拟定招聘计划。9月底人力资源部将科室/部门用人需求申请表发给各科室负责人，由科室负责人根据科人员队伍现状及全院未来发展需求上报需求计划。人力资源部根据医院人才队伍建设规划及各科的需求计划，制定出招聘计划，经医院党政联席会通过后，形成本年度的招聘计划。

2、发布招聘信息。网上公布年度招聘计划，针对经验的骨干人员的招聘信息还在省市人才网、丁香网等社会性人才网上发布。

3、审核简历。应聘者在我院招聘网上填写简历。人力资源部初审，以本年度招聘计划为依据，审核应聘者的基本信息，将符合基本要求的简历状态改为初审通过，由科室进一步审核，再进行相应的调整并最终确定复审通过名单。

4、笔试。我院笔试科目包括专业知识测试和心理测试。专业知识试卷由各科室根据专业及岗位特点确定。心理测试我院采用明尼苏达多想人格测验（MMPI）。

5、面试。我院采用结构化面试的方式。面试考官由医院领导、科室专家及人力资源部领导组成，从面试者的仪表形象、语言表达、四维反应、职业素质、综合素质这五个方面进行打分，根据各位考官的打分取平均值排序，择优录取。

6、体检与录用。下发体检单并统一到浙江大学华家池校医院进行体检。我院综合应聘者笔试、面试的成绩和体检结果，根据招聘岗位与拟招聘岗位人员1：1的比例择优确定拟录用人员。

三、招聘工作成效

自2010年实行公开招聘制度以来，我院名校人才招聘工作显成效，人才队伍不断壮大、结构不断优化。我院硕博士人数逐年增加，人员学历层次逐年提高，同时人才毕业院校也从单一化向多元化发展，人才来源渠道从最初的本校毕业生为主改变为全国的高等医学院校，为实现人才资源的优化配备提供了基础，为医院顺利开业夯实基础，也为医院的可持续发展提供了人才储备。

四、体会与思考

为保障医院顺利开业，我院的人才招聘工作可谓是时间紧，任务重，具体实施过程中我主要有以下几点体会：

1、我院招聘工作中有两大特色：①心理测试。医务人员应对各类患者病情的不同和可能发生的情况，良好的心理素质或人格因素显得尤为重要[1]。②结构化面试。在实施过程中，提问内容、方式、时间、评分标准等均为严格规定，面试考官相对固定，不随意变动，同时对每位应聘者分别作类似的提问。其优点是便于分析、比较，减少主观随意性，有利于提高面试工作的科学性和效率[2]。

2、领导的高度重视给于招聘工作强大的支持。医院人才队伍建设作为筹建初期的工作重点之一，得到了各级领导的高度重视。医院每年都将年度招聘工作最为该年度重要的医院集体性工作，统筹规划、周密安排。

3、重视人才招聘工作的有效性。积极做好招聘前期准备工作，根据医院现有人员配备，对各科室的人员需求计划，要保证招聘效果和招聘质量。

4、我院的招聘工作也存在不足之处，可以从以下两个方面考虑改进：①测评方式多样化：为全面了解应聘者能力，需要通过集中测评方式进行测评，如表1所示：

②体检便利：为应聘者提供便利，可选择当地三甲医院体检，将体检结果寄回人力资源部，同时要求书写一份体检结果承诺书以保证体检结果的准确性，防止体检作弊行为。

总之，招聘工作是一项复杂的系统工程，尤其我院尚处于筹备建设阶段，更需要我们不断更新人才理念，认真细致做好招聘中的各项工作，关注细节，关注效率，这样医院才能在招聘工作中达到招聘目标，建成一支强而有力的人才队伍，为我院的持续高速发展提供坚实的基础。

参考文献

1 刘长久.柳萍.基于医院人才特殊性的招聘管理[J].中国医院管理.2010.30（8）.40～41

4.医院人才培养工作计划 篇四

一、人才培养工作总结

本科室一直十分注重人才培养工作。

1.人才引进方面：十年来，我科不断按需按岗引进人才，引进硕士15名，博士1名；目前医师7名，护士6名，技术人员26名，逐步搭建起较为合理的产前诊断人才梯队。

2.人才配置方面，我科根据引进人才的专业特点，发展潜力方面进行较为合理的配置，科室进行专业分组管理，设有XX组，XX组，XX组，将技术人才安排在专业对口，最能发挥长处的岗位。3.人才培训方面，我科执行严格的岗位技术准入制度，新进人员上岗前，均进行岗前技术培训，通过分阶段培训，考核合格，科务会讨论，科主任审批后，方可上岗并承担工作量。

4.人才长期培养方面，我科定期派遣专业技术人员参加本学科重要学术会议、培训班、以及省外单位进修；定期举办培训班和学术交流会，鼓励技术骨干登台授课，充分交流和学习；科室定期开展业务学习，轮流安排讲课，锻炼查阅文献，总结经验，授课教学的能力，提高科室学术氛围和整体理论水平。

二、对医院人才工作的建议

1.针对人才性别比例失衡的问题，可考虑引进更多的男性人才。

5.医院人才工作调研报告 篇五

通过对医院近年来的医疗服务工作情况，进行了现场查看、广泛咨询了解、召开座谈会等形式的调研。调研的内容包括医院在医疗服务工作中的服务质量、医疗质量、药品价格以及其医德医风等诸多的问题，听取了医院各科室人员的意见和解释。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

医院系公立县级副科级单位，始建于1957年5月1日。医院占地面积76亩，是一所综合性二级医疗机构。

医院现编制床位150张，职工222人(其中编制人员189人，人事代理人员15人，外聘卫生技术人员18人)，设有职能科室8个、临床科室12个，医技科室5个。管辖1个社区卫生服务中心。目前，医院年收入约为1800万元，年出入院病人约为6000人次，日门诊量约为100人次，承担着为安平镇及周边10余个乡镇，约21万常住及流动人口，提供医疗卫生服务的重任。按照《安仁县政协会议文件》决定，5年内医院将建成二级甲等综合医院，并达到郴州市同行业中的医疗技术水平。

二、存在的问题

从调研中了解到，医院从成立以来做了大量的、有益的工作，但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题：

(一)医疗设备、设施问题

现有的大型医疗设备落后，对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段，不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的经济负担，也造成了患者就医困难的现状。

缺乏必要的急救设备，现医院共有2辆救护车，其中1辆行驶已近20万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需求，需要尽快配置3辆救护车以及呼吸机、洗胃机、血透机、心电监护仪、中心供氧等设备设施。

医院基础设施建设严重滞后，现有医疗用房大多是危房，而且是建于60年代的土木结构建筑，也没有卫生间，没有污水处理设施。目前，医院用房满足不了日常的医疗需求，病人没地方住，也觉得很不方便。因此医院的基础设施建设，已成为制约医院正常工作的难点

和重点问题。由于属于公益基础设施建设项目，所以政府应对医院给

予投入。

根据《中华人民共和国传染病法》的要求，急需建设感染性疾病

科室，继2003年非典之后，到今年的手足口病的传播，我国突发公

共卫生事件频发，而医院作为二级综合性医院，设置感染性疾病科室

已成为形势和现实的需要。

医院职工住房也非常紧缺，致使新进员工，没有住房，产生思想

情绪，严重影响生活和工作积极性，不利于医疗技术人员队伍的稳定。

(二)医务人员的培养问题

没有形成医院发展所需的人才梯队，现有的医疗工作人员均为以

前培养出来的，而且，由于待遇问题，造成人才流失严重。因此，随

着医疗卫生服务工作的发展，需要不断的选派卫生技术人员出去培训

学习，而经费的缺乏，成了制约人才成长的主要因素。

人才引进工作受限，在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业

编制问题。因为政府在医院引进人才上，没有实行与其他事业单位同

等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能

够引得进、留得住用得上。

由于政府投入不足，医院基本上是靠自收自支，科室核算，事业

单位企业化管理，吃饭都成问题，根本谈不上科室业务学习及交流，严重制约了医院的人才团队和创新精神。

三、建议意见

（一）增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单

位普遍存在的人员编制少，专业技术人员严重缺乏，人才断层的实际，按照上级有关规定科学核定基层医疗卫生机构的人员编制。在核定编

制时要充分考虑地区差异，如边远山区、地区应按上线核定编制，郊

区乡镇可按下线核定。在公开招录人员时，必须明确限制报考人员条

件，每年都要有计划地招收录用一批本科以上卫生专业毕业生充实到

基层医疗卫生机构工作，配齐配足基层医疗机构的卫生专业技术人

员。

（二）注重业务培训，提高专业技能。加强在职教育培训是不断

提高医务工作者的技能，开发人力，培养人才的重要途径。医院每年

都要有计划地定期选送本单位专业技术人员到上级医疗单位进修深

造，提高专业技能。在具体的在职教育培训过程中，还要根据不同人

员的专业特长，有选择地采取全科教育、继续医学教育、专业学历教

育或住院医师规范化培训等不同方式进行，以不断提高广大医务工作

者的临床医疗业务技术水平。

（三）落实优惠政策，稳定人才队伍。一是对自愿到医院工作的医学本科以上毕业生，其工资待遇适当从优，并由县财政予以保障。二是对长期在基层县级医院工作的卫生专业技术人员，在进行专业技

术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当

给予倾斜。三是鼓励省、市级卫生专业技术人员到县级医疗卫生机构

任职，允许省、市级卫生技术人员有组织地到县级医疗卫生机构兼职，并享受一定的报酬。四是对自愿到我院工作的卫生专业本科以上优秀

毕业生，在职称、待遇、进修、住房补贴、子女就学方面出台优惠政

策。

（四）增加财政投入，解决后顾之忧。一是增加基础设施建设投

入，特别是要加大对医疗卫生机构建设性投资，建设业务用房，更新

设备，改善卫生人才的工作和生活环境。二是增加保障性资金投入，在保障日常工作经费的基础上，将医院医疗卫生人员工资纳入财政预

算。三是妥善解决医院医疗卫生人员参加“五险”的问题，消除医院

卫生人才的后顾之忧，稳定卫生人才队伍。

总之，加强卫生人才队伍建设，解决基层县级医院卫生专业技术

人才缺乏问题，必须依靠政府强有力的组织、推动和支持，特别是在稳定队伍、培养专业技术人员和资金上多给予扶持，以建立稳定的、可持续的长效机制，这样才能确保医院人才队伍建设得到健康有序进

行。

xxx人民医院

xxx

6.医院学科带头人培养计划 篇六

记者在现场了解到，第一批学科带头人共有60名，将于本月月底前进入基地参加培训工作。

具备什么条件才能成为培养对象?据《方案》显示，本次学科带头人培养计划优先对县人民医院的专科主任进行培养。要求其学历为本科以、具有中级以上职称和较好的专业水平等。

那么如果有些县医院的专科主任不适宜进入此培训计划怎么办?《方案》补充表示，专科主任不适宜进入此培训计划的`县医院，应当选拨业务骨干参加培训。业务骨干需具备本科以上学历、中级以上职称和较好的专业水平等基本要求，并愿意长期服务于基层。

在年度目标方面《方案》明确，6月底前，第一批学科带头人进入基地参加培训工作;12月底前，分批推进培训基地建设和学员培训，至少完成60%培训的任务，培训合格率大于95%;12月底前，完成项目全部培训任务，培训合格率大于95%。

省卫生计生委副主任刘冠贤指出，县级人民医院学科带头人培养计划由中山大学牵头，省医师协会等机构协同，依托省内顶级医院、汇聚省内优质医疗资源，将为广东省县级医院培养一批具有现代诊疗技术和管理观念的学科带头人。通过县级医院学科带头人综合能力的提升，加强县医院临床专科建设、提升县医院综合服务能力。

7.医院超声影像人才梯队培养 篇七

关键词：医院,超声影像,人才梯队,培养

随着人才竞争的加剧, 如何加快学科梯队建设是医院在新世纪所面临的重要课题。超声影像医学已成为临床医学中不可缺少的诊断和治疗手段, 它是由不同的医学知识与工程技术交汇融合的学科, 它运用现代高新的医学影像技术对各种医学图像进行综合分析, 提供诊断和治疗疾病的手段。注重医院超声影像学科的发展, 就必须加强人才梯队培养与建设。

1 加强超声影像人才梯队建设

1.1 建立医学人才规划

医学超声人才的成长, 有着与其他类型人才成长不同的规律和特征, 从不同成长阶段知识结构、完善程度、心理特征、实际技能等给予科学认识十分必要。后备人才的学业继承、临床实践、科学研究、总结提高是科领导的任务和关注点。应对今后一定时期内的人才引进、培养、使用等制订周密的计划和培养目标。对医学基础好, 临床诊治能力强的年轻医师, 应根据需要安排到能充分发挥他们才能的岗位工作。

1.2 建立良好的运行机制

克服突出人才与后备人才的矛盾, 避免学术垄断等。突出人才是科室的支柱, 是科室参与竞争的中坚力量, 发挥这些尖子人才和其优势专业的引擎作用, 以实现连动效应, 具有很强的示范、导向、牵引和辐射效能;他们的作用发挥得好, 就能带动科室的跨越式发展, 在省及国内外扩大医院和学科的知名度、影响力。科室管理者对突出人才多注重经济奖励, 鼓励突出人才更好服务本职工作, 增加本专业的竞争力。同时注重后备梯队的建设和培养, 有足够的后备人才确保服务质量。

1.3 大力发展医院和科室文化, 吸引人才、留住人才

大力发展医院文化, 培养职工向心力、凝聚力, 是吸引人才和留住人才的必要方式。利用业余时间开展职工体育比赛, 利用重大节日开展各种文娱活动, 以先进的文化鼓舞人、凝聚人, 由此产生对医院的热爱和对病人的满腔热情, 体现超声影像科团结协作、积极向上、敢于争先的精神风貌[1]。

1.4 拓展科研经费来源渠道, 加大科研经费投入

科研项目提供了难得的研究机遇和舞台, 高水平的科研项目和研究条件, 为训练、指导科研方法和创新能力提供了得天独厚的条件。积极鼓励医务人员申报科研课题, 与有关部门加强沟通, 为科研人员提供科研信息, 指导协助科研人员提高课题及标书质量, 为科室争取更多的科研经费。设立了"科研基金", 用于科室立项科研课题的研究。凡上级立项课题除保障上级拔付的科研经费专款专用外, 科室还按比例补配经费, 保证课题顺利完成[2]。

2 重视超声影像人力资源开发利用

超声影像科人才的总体要求是具有高尚的思想品德、突出的专业技能和优质的服务意识。学科人才梯队必须具备组织框架, 要让学科发展后继有人。学科梯队建设必须采取滚动发展的形式, 克服断层现象, 采取两条腿走路, 即院内培养和院外培训相结合[3]。重视人力资源的开发和利用, 采取以培养中青年技术骨干为重点同全员普遍培训为辅助相结合, 把基本知识、基础理论学习与技术培训结合起来, 形成浓厚的学术风气, 点面结合, 造成一种人人有奔头、个个有奋斗目标的局面, 促进人才结构的合理发展。

2.1 科学打造医工技一体化专业团队

超声影像科的运行不再是仅由放射医师和技师可以完成的, 应该包括具有物理学、工程学、计算机科学、设备维修等专业人才共同组成的团队来实现。医院管理者应该站在现代影像医学技术飞速发展的高度, 深刻理解医学、工程学和技术学的多元结合是当今影像医学迅速发展的重要保障。重视对医学、工程和技术等多专业在内的人才结构和梯队建设, 合理打造适合现代影像医学发展所需的医工技一体化人才构成模式, 构建好与现代影像医学发展和运行相适应的高度协作的专业团队。

2.2 全面培养医教研复合型专业人才

影像医师应该全面掌握本学科范畴内相关知识, 即使业务范围广、专业分工细, 影像医师根据专业有所侧重, 但也应掌握在所侧重领域内所有检查手段的诊断知识。影像医师的知识结构应是融合各种技术和知识, 以医学专业而不是以检查手段划分的"横向知识结构", 知识更新最重要的是主动创造和发掘[4]。因此, 面临专业知识广泛、学科跨度巨大、设备技术发展迅速的现代影像医学, 管理者应明确人才建设的目的是培养和造就医教研全面发展的复合型人才, 确保影像学科的主动协调发展;把教学和科研工作有机地融人医疗工作中, 防止影像医师知识老化, 不断推动专业知识更新;积极创造条件建立健全影像医学基础实验研究基地, 把临床应用及基础研究工作结合起来, 从创新的高度致力于人才培养。

2.3 选用德才兼备的学科带头人:

学科带头人是学科发展的关键。超声影像科管理者应视野开阔, 高起点、广渠道、多方位地选择和培养学科带头人。德才兼备的学科带头人: (1) 应具备良好的政治素质、业务素质和道德品质; (2) 要有战略发展眼光, 对本学科的前沿技术有充分了解, 能实事求是地评估本学科的能力, 能制定本学科近期和远期战略目标及阶段发展规划; (3) 学术上具有权威性, 管理上具有先进的理念和意识, 具有解决学科各种问题和面临挑战的能力; (4) 具有明确开明的梯队意识, 能够建设和带好一支不同层次、高素质的人才梯队。

2.4 加强学术骨干培养, 注重学科梯队建设

青年骨干的培养日益成为学科建设的一项重要工作。因此, 科室应专门制定青年师资培养的实施方案, 从提高待遇、改善住房, 到职称评定与科研资助以及出国进修、攻读学位等方面作详细规定, 从机制上增强青年骨干的吸引力与凝聚力, 确保高学历、高层次的技术骨干能留得下、稳得住, 进一步提高高水平医师的数量与质量, 为培养学科带头人打下良好的基础[5]。

3 医院加强超声影像人才培养的措施

3.1 营造良好的学术氛围

人才培养需要良好的学术环境, 不断改善学术氛围, 努力培育提高创新能力的环境。为尽快培养创新能力, 可以组织综述宣讲、文献抄读会、专业外语学习, 进行专业外语的听说训练, 尽快了解本专业最新的前沿研究动态。结合文献抄读和相关病例的收集加深对疾病的认识和理解。做好对病例的收集、影像病理对照分析、外文文献的检索和查询以及综述等一系列培训工作, 培养工作人员提出问题、分析问题和解决问题等临床思维能力。

3.2 重视外语学习

医学影像设备大多为外国进口, 机器操作为人机对话形式, 现代知识更新快, 更新周期短, 能阅读外文专业书籍可追踪本专业国际学术动态, 努力缩短与世界先进水平的距离。参加新业务、新技术讲座, 外语查房、病例讨论、国际学术讲座来开拓视野。

3.3 全面的超声影像临床诊断技能训练

医学超声影像学是一门综合性、实践性、服务性、社会性很强的科学, 医学影像人才不仅要有扎实的医学理论功底, 而且还要具备精湛的临床操作和诊断技术。超声影像学科重视临床实践, 把临床技能训练贯穿于人才培养的全过程。

3.4 扩大对外交流, 拓宽学术视野

积极鼓励和促进人才参加国内外高水平学术交流, 与国内外知名专家教授进行探讨, 了解学科最新发展动态, 掌握研究热点, 开拓学术视野, 活跃学术思维, 培养创新意识。建立广泛的国际、国内交流渠道[6]。鼓励向国内外高水平学术期刊投稿, 提供良好的学习机会, 促进创新能力的培养。

超声影像科人才梯队建设是一项复杂的系统工程, 必须完善相应配套措施。做好人才梯队建设工作, 使专业技术人员素质显著提高, 医疗业务水平全面提升, 学科和梯队建设走上可持续发展的道路, 确保学科带头人及优秀医学科研人才在良性循环中脱颖而出, 茁壮成长。

参考文献

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8.医院人才培养工作计划 篇八

【中图分类号】R192【文献标识码】 B【文章编号】1007-8517(2009)01-0166-02

1 办好公益性医院急需经济管理人才

1.1 医院补偿机制不足 政府对医院的投入已达到医院经济难以运行的地步｡“我国卫生事业是政府实行一定福利的社会公益事业”｡公益事业即不以盈利为目的,公共共同受益的事业｡但政府的福利主要用于健康教育､预防､保健､重点学科建设,特殊病人的治疗和抢救｡而政府对公益性医院的投入逐渐减少以至“断奶”｡在市场经济条件下,医疗服务在没有投入的情况下,又不以盈利为目的,医疗价格与价值背离的现象将会长期存在｡首先是公益性医院运行中一方面要按照一定的“福利价格”向社会提供医疗服务,另一方面按照市场价格支付各项开支,而补偿机制不完善,使医院的发展举步为艰｡其次是医药分家,医药“分开核算,分别管理”后,公益性医院失去了药品加成收入这块国家对医院实行的政策性补偿,医院将减少一笔可观的收入,特别是对一些“以药养医”的小医院影响更大,公益性医院如果得不到国家其它方面的补偿和扶植,将会对医院的生存和发展带来严重影响｡

1.2 医疗保障制度的建立,给公益性医院带来新的困难和挑战 国家为了建立与市场经济相适应的社会保障体系,在城镇实行职工社会统筹医疗基金与个人帐户相结合的职工医疗保险制度｡这将给公益性医院的经营管理和服务体系提出新的要求和挑战｡①它将使医院之间竞争进一步加剧｡医保部门与参保职工对医院的选择性增加,“优质､适价､高效”成为病人选择就医诊所的基本标准｡选择定点医疗一方面增加了参保人员对医疗服务的选择性,造成病人在医院之间重新分布｡另一方面,把竞争机制引进了医院,使医疗市场开始由卖方市场转入买方市场,医院组成行业,病人组成市场,病人选择医院,医院开展竞争,在竞争中公益性医院按市场规律参与竞争,而一些医院却不按市场规律参与竞争,这就给公益性医院增加了敢想而不敢为的困难;②公益性医院收入受到限制｡医疗保险基金筹资率与职工工资总额挂钩,实行“以收定支”的原则,使医院从参保对象所得的业务收入总额受到限定,加上保险基金对医疗服务的付费结算方式改革,项目收费方式由多种定额付费方式取代,使医院就诊人次､住院日､标准病例等单元服务收入受到限制;③公益性医院的管理力度加大｡医疗保险制度的改革必然带来法律､法规的健全和完善､医疗纠纷或医疗事故越来越多地通过法律手段解决,这就要求医院管理者不仅要懂得管理,更要学会依法治院,规范行医,医院的管理者如果不更新观念,提高服务意识､经营意识､竞争意识,使医院的运行机制与医疗保险制度接轨,医院将会失去改革和发展的大好时机｡

1.3 医学模式的转变,对医院提出了新的要求 随着以疾病为中心的传统医学模式逐渐被现代医学模式即—生物医学､心理医学､社会医学模式所取代,社会对医院的服务态度､服务程度､服务方式､服务效率､服务质量都提出了更高的要求｡人们的就医观念以由单纯的疾病治疗向康复保健型转变,这就要求医院要主动适应这些变化,更新观念,改革传统的就医方式,变坐堂接诊为主动上门服务,积极为社区提供优质､高效的医疗服务,同时,要以病人为中心,树立一切为了病人,为了一切病人的思想,合理调整优化医院的医疗结构､布局和流程,努力改善就医环境,拓宽服务领域,增强服务功能,要满足不同层次人们的医疗､预防､康复保健需要,更要算好医院发展建设的经济账｡

1.4 医疗市场竞争方式出现新的变化 一段时间以来,医院把扩大规模､增加投入､新上项目､设备即外延型发展模式作为医院主要的竞争方式,它虽然使医院的建设取得了较快的发展,但不可避免地带来了高精尖设备大战,医院费用高涨,医疗资源严重浪费的负效应,导致了医院改革的畸形发展,这是有偿于我国国情的｡新时期医院的竞争,应走内涵型即内在综合实力的竟争,概括起来主要是经营管理､科技､人才､服务质量和技术特色方面竞争,公益性医院要想在竞争中处于不败之地,这对管理者提出了新的更高的要求｡

1.5 公益性医院管理模式的变化 要求管理者要懂经济､懂管理｡医院发展的快慢,综合公益实力的强弱,除了外部环境条件的客观因素外,但更主要取决于医院的内部经营管理｡实践证明,管理出质量,管理出效益,管理出人才,管理出成果｡强化科学管理是医院内涵建设的重要手段,传统的经验式管理已逐渐被现代化的科学化､规范化､标准化管理所代替,这就要求医院的管理者要走出经验式管理的误区,更新管理观念,从微观管理向宏观管理转变,从业务型管理向经营型管理转变｡力争做到,管理思想现代化､管理体制系统化､管理方式科学化､管理效能高效化､管理行为法制化,并建立健全目标管理岗位责任制,使医院上下,人人职责分明,任务明确,以达到医院的社会效益和经济效益的最佳效果｡

2 公益性医院管理干部目前的现状及问题

2.1 公益性医院的管理者以业务型为主 目前.医院管理干部主要是从医务人员中选拔,特别是县级以下基层医院更是如此｡业务型干部对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,在促进医院发展方面发挥了重要作用,但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,难免有顾此失彼,这就造成了医院管理水平不高,跟不上卫生改革步伐,由此制约了医院的发展｡

2.2 公益性医院领导者的选拔 大多数是上级组织部门考核,他们更多的把注意力集中在专业上有些造诣的专家型人才身上,这就形成了公益性医院管理者以业务型､专家型为主,而少有懂经济会管理的经营型干部的局面｡由于业务型､专家型干部长期从事某一专业技术工作领域,难以脱离局限的思维模式,这就更加约束了公益性医院发展速度｡

2.3 现代的医院管理已不同于计划经济年代 涉及内容多,范围广,考核形式和标准很难把握｡目前,卫生技术人员的考核已步入正轨,多以定量考核为主,直接与晋升职称挂钩,提高了技术人员的工作积极性,而管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升､职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理干部的工作积极性｡

2.4 公益性医院管理干部待遇较差,队伍不稳定 我国目前医院管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称不能挂钩,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出｡这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一｡

2.5 大多数业务型管理干部都普遍存在问题 大多数业务型管理干部认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要到专业技术工作中来,这就造成了对管理学的研究､学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力用于钻研业务技术,这种陈旧观念不仅跟不上医学科学的发展和卫生改革的步伐更使我国公益性医院管理水平很难得到提高｡

2.6 由于长期受到计划经济的影响 一直被当作福利性公益事业单位的医院,其生存和发展主要依赖政府的扶植,这就使医院的管理者养成了“等､靠､要”的思想;致使许多人工作缺乏自主性､创造性,更谈不上开拓进取;在面对竞争日趋激烈的市场经济､医疗市场的变化､医学模式的转变等感到很难适应｡这也是我国中小城市公益性医院管理水平不高､发展缓慢的一个重要原因｡

3 培养高素质医院经济管理人才的对策和措施

3.1 在目前医院缺乏经济管理人才的情况下 选拔医院的主要领导,要敢于启用那些懂业务､德才兼备的年轻人,年轻人优势多:一是深知自己经验不足的缺陷,爱学习,思想活跃,能够虚心倾听各方面的意见;二是没有计划经济时期管理医院等､靠､要的思想框子,勇于开拓创新,市场观念强｡因此,如果配一个经验丰富的好搭档,可解医院缺乏经济管理人才之急｡

3.2 脱产培训 对在业务干部中选拔到领导岗位的要进行脱产培训,到高等医学院校管理专业系统进修补课｡

3.3 对在职专业技术管理干部 开设经济管理培训班,增加经济管理理念,面对市场提高经济管理水平｡

3.4 实施相应的目标培训 对相应的管理人员让其参加相应的短期医院管理研修班,培养管理能力,增加经济管理意识｡

3.5 建立人才进修学院 有条件的省､市卫生厅､局,可以建立卫生管理人才进修学院,或是在高等医学院校增设医院经济管理专业,医院的管理干部可以定期选修相应课程｡

3.6 组织医院管理干部到国内外管理先进的医院参观学习增长知识,开阔视野,更新观念｡可以请国内外知名管理专家举办专题讲座,不断更新管理理论,使我国的医院管理尽快与国际接轨｡

3.7 建立医院经济管理考核机制 奖惩机制,促进医院管理者提高理财､经营能力｡

3.8 医院实行院科两级成本核算 让医院各级管理者都来研究经济､研究管理,使之提高医院的生命力和竞争力｡

9.医院人才培养工作计划 篇九

一、培训对象：医院全体中层以上管理干部

二、培训内容

1．医院战略管理 内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。2．医院人力资源管理 内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。3．医院营销管理 内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。4．医院财务管理 内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。5．医疗质量与医疗风险管理 内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医

疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。(责任编辑：范文之家)

10.医院人才培养工作计划 篇十

2013年人才培训工作总结

2013年，我院人才培训工作，以提高我院医疗技术水平，加强医疗、科研和管理等后备人才队伍建设，进一步提高我院医务人员的综合素质为基础，以满足广大人民群众就医需要为目标，按照年初制定的人才培训计划，切实加强管理，精心组织，周密安排，采取多种形式认真开展培训工作，取到了显著成效。现将培训工作情况总结如下：

一、培训工作主要经验和做法

1、院内业务培训和知识讲座

本，我院共组织医学知识讲座及培训26次，其中医疗医技组14次，护理组12次，邀请外院专家授课1次，按照本院年初制定的授课计划表，各科室均准备了本学科的培训课件，在领导的精心组织和周密安排下，成功的完成了本继续医学教育全部授课计划。

2、法律法规、“三基三严”考试

按照年初制定的计划和方案，本我院组织了各类形式的业务考试共计12次，其中法律法规方面：医务科组织考试3次，护理部组织考试2次；岗位练兵“三基三严”考试方面：医务科组织考试3次，护理部组织考试4次。经院领导的重视与支持，通过全员医护人员的积极参与，本 1的各项培训、考试开展顺利，并取得了满意效果。

二、工作中的亮点和特色

1、我院开展多层次多形式的继续教育活动，使卫生技术人员学有渠道、学有所获、学有所用。为满足卫生专业技术人员的学习需求，医院加强了业务学习的投入，订购了医学相关类的报纸书刊，给我院卫生技术人员提供了学习的机会。卫生专业技术人员实行实名签到制，避免了以前业务学习流于形式的松散，有利于掌握每个人的业务学习情况。加强了急诊急救医学、法律、法规知识及医疗风险防范意识的培训，组织卫生技术人员进行了多个项目的学习。在培训当中我院技术人员积极参加，培训后考试通过率为100％，通过学习和培训，提高了我院卫生技术人员的专业认识。

2、选派各科室业务骨干，参加国家级、省级、市级等学术交流和培训会议，引进新技术，新理论、新方法来推动院内新项目的开展，从而提高各科室相关技术人员的综合素质和技能。今年共派出参加学术交流及培训会议共19人，参加国家级、省级、市级长、短期培训班20次，较往年有大幅度增加和提高。

二、取得的成效

通过加强我院继续医学教育培训活动的科学管理，组织院内业务培训和知识讲座，以及法律、法规、“三基三严”

考试等多形式的培训工作，全员医护人员切实增长了知识，强化了法律意识和风险防范能力，提高了医疗、护理服务水平，优化了服务态度，为我院创造了良好的学习氛围，稳步提升了医院的整体医护水平和服务能力。

三、存在的问题和不足

我院的继续教育工作尽管取得了一定的成绩，但还存在很多的不足和急需完善改进的地方。

一是作为接受继续教育的专业技术人员大多工作繁忙，虽然他们想参加学习，但常常出现学习与工作的矛盾，在这种情况下，对于获得继续教育学分有时出现留于形式，个别人签到后不听课，少数人自学意识不强，积极性不高。

二是我院的继续教育的方法还比较单一，主要局限于传统的课堂讲授和自学形式，远远不能适应和满足卫生技术人员学习的需要。存在的问题还有继续教育管理工作不够规范与科学，继续教育留于形式，经费不足等。

四、原因分析及改进

合理增加继续医学教育管理人员，是做好医院继续医学教育工作的保证。我们会在今后的工作中开拓性的开展继续教育工作，要变“让我学”为“我要学”。领导重视与参与、加大宣传力度、加强继续教育工作的改革和建设，建立完善继续教育体系，完善继续教育各项规章制度，加强科学管理，加大投入力度，使其步入良性循环的轨道。另外加强继续教育管理人员的培养是做好继续教育工作的保证。因此，要使继续教育工作能健康、深入地发展下去，领导重视与参与、有利的制约机制、加大宣传工作力度、为更加科学、更为规范，提高自己的管理水平，走出去学习其它医院的先进经验，使继续教育工作上一个新的台阶。

承德市第六医院

11.加强医院人才梯队建设 篇十一

人才梯队建设是复杂的系统化工程，它的发展蕴含着层次不断递进的规律，是科学管理理论在实践基础之上的现实化状态。整个实现过程是在内外因的相互作用下，推动人才从无到有、从有到精、从低层次往高层次发展的过程。简而言之，人才梯队建设是指医院对不同水平和层级的管理人员、医务人员进行遴选，集中培养，提升专业水平以满足医院未来发展需求的过程。

一、当前医院人才梯队建设的不足之处

1.投入不足，引进人才的环境欠佳

人才梯队建设不是一项短期工作，需要做好“十年磨一剑”的准备。该项工程，短期内很难快速呈现效益、打出政绩。一些医院在具体的梯队建设工作中，关注的力度不够，缺乏相应的有效运行机制。本质上来看，医疗卫生事业带有广泛的公益性质，政府本应该定期划拨专款来引进适合医院需求的高精尖人才。但是，政府每年只是下拨有限比例的款项来提升有编制人员的薪资待遇水平，根本不具备引进人才的机制，所以大批量优秀的大专院校毕业生在经历自己和医院之间的双向选择过程中，编制、工资水平、福利多寡等问题严重制约了优秀人才的引进。

2.人才的使用机制不健全、激励考核制度需改善

受利益和多方面综合环境的驱使，人才的流动性变动频繁。很多专业技术受到医院本身的级别和硬件设施的限制，濒临荒废；医院在用人、考核人的时候不具备科学的考核和激励机制，有时甚至出现任人唯亲、裙带关系的现象。院内很多十年以上工作经验的中、高级职务人员，充分具备到外面去竞争的素质。为了更好的福利待遇或者理想前景，他们中具有闯劲的人才就会产生“出去闯一闯，获得高福利、高收入”的想法。医院无法彻底解决人才的后顾之忧，无法提供更好的发展平台，造成了现有高级人才流失。

二、加强人才梯队建设的对策

1.提升人才素质，创新人才培养机制

医院要根据自身实际发展方向制定人才培养计划及实施细则，有步骤有计划的培育卫生专业技术人才梯队，积极培养后备力量。通过对人才的分层培养，解决断层问题。采取“内培外训”的方式：一方面，选派优秀人员参加医科大学专业指导和培训学习；另一方面，以远程继续教育为依托，组织内部人员轮训，充分利用院内专家的指导作用。同时，要求各科室定期举行业务学习。诸如举行疑难病例讨论、技术交流等形式的学习讨论，增强业务基础。此外，实施规范化的住院医师轮转培养机制。设定一个培训时间段，分成不同的阶段，培养住院医师遵循专科医师、初级专科医师、住院总医师、主治医师的上升通道。

2.创新人才引进机制，建立人才库

人才的引进是刻不容缓的工作，强化对临床特殊人才的引进。通过和人事、编办等多方部门的协调研究，规范和编制、待遇相关的政策，面向全社会公开招聘技术专业骨干，快速充实到临床工作中。逐年大力引进大专以上院校的毕业生进入医院工作，给予实惠的政策确保毕业生留下来深入工作等；此外，积极建立人才库储备人才，以医院内实际人才拥有情况以及急需人才的数据统计为基础，完善人才库，制定详尽科学的人才管理办法，使人才梯队建设养成长效机制、更科学、更规范。

3.优化人才使用机制，创造“留心留人”氛围

优化人才使用机制，提升人才的整体使用效能。尝试引进竞争上岗和合同聘用机制，杜绝论资排辈，严格执行评聘分离。创造留心留人的氛围，关键在于激励和考核机制的制定和实施。具体的实施过程中要把医德、业务能力和业绩列为考核的重中之重。资助和激励医务人员申报课题，并且组织院内外专家进行评审，对通过评审的予以奖励，推动新业务的探索；拨付专款对职工发表的各类研究论文，给予一定比例上费用的报销。如：省级刊物发表文章报销90%，在国家级刊物上发表报销100%。同时，为优秀人才提供合适的物质条件和良好的工作环境。诸如提供住房或住房补贴给高层次的人员，拨付科研项目的启动费、给予相应职务晋升等等。

三、结语

人才梯队建设是医院人力资源管理的系统化、长期性的工程，必须辅之以完善的配套设施和科学合理的人事制度改革，才能确保学科带头人和优秀的医学科研人才在良性循环中拔得头筹。同时，需要医院各级领导的大力支持，调动全员积极性，才有可能把这项工作做扎实、做出声色、做出成效，最终使医院的人才梯队建设走上科学、健康的发展之路。

（作者单位：长沙市中医医院（长沙市第八医院））